企业绩效管理系统精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的企业绩效管理系统主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：企业绩效管理系统范文

[关键词] 物流企业 绩效管理 系统

在全世界经济的同步性日益加强并且强调以人为本的管理理念的现阶段,外资携资本、技术、管理等优势进入物流业,这对我国物流企业的发展形成严峻挑战和竞争压力,我国物流企业必须在装备设施和物流技术上加速发展,更重要的是要快速提升管理水平。因此,必须通过构建有效的绩效管理不断提高企业的竞争力。

一、MBK3绩效管理系统的特征

到目前为止,绩效管理的理论和方法不下数十种,MBK3主要是在几种主流的绩效管理理论、方法与技术的基础上建立起来的,具有如下特征:

1.以目标管理(MBO:management by objects)为原则――这体现了绩效管理的战略导向,即绩效管理的指标体系要体现企业的战略目标,绩效指标完成之时,也就是企业战略目标的达到之日。

2.以平衡记分卡(BSC:balanced scorecard)为维度――平衡记分卡的外部客户、内部流程、财务与学习四个维度很好地综合与平衡了企业战略目标,以BSC为基础建立绩效指标体系,能够科学而完备地体现企业的宗旨、理念与战略。

3.以关键绩效指标(KPI:key performance indicator)为技术――KPI区分了企业的重要战略目标与日常业务内容,并且为了确立、分解KPI所用到的战略地图、任务分解矩阵、石川图(鱼骨图)等都是在绩效管理系统建立之时不可缺少的技术和方法。

4.以360度为考评方式――360度考评不同于传统的自上而下的考评方式,在此考评模式中,考评者不仅仅是被考评者的上级主管,还包括其他与之密切接触的同事、下属、客户等,同时包括自评。360度考评从不同层面、全方位地收集被考评者的绩效信息,更为客观地反映其真实绩效水平。

因此,本文将此新型的绩效管理系统称之为MBK3,以示其吸收与综合了目标管理(MBO)、平衡记分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI)以及360度考评方式等理论与方法的优点。

二、MBK3绩效管理体系的构成

MBK3绩效管理系统由三个子体系构成,即绩效指标体系、考评运作体系和考评结果应用体系。

1.绩效指标体系

MBK3的绩效指标按照重要性的大小和来源分为关键绩效指标(KPI)、岗位职责指标(PRI:position responsibility indicator)、工作态度指标(WAI:work attitude indicator)、岗位胜任力指标(PCI:position competence indicator)、否决指标(NNI:No-No indicator)等几类。

(1)关键绩效指标(KPI)

关键绩效指标中“关键”的含义是指KPI所对应的内容是企业在某一阶段战略上要解决的最主要问题,因此KPI,尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或年度重点工作计划。MBK3借助于平衡记分卡建立KPI指标,并且运用BSC的战略地图等工具将KPI分解,因此所有层面的KPI均含有财务、流程、学习与客户等四个方面内容。

(2)岗位职责指标(PRI)

岗位职责指标是根据部门和岗位说明书中“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标,这些指标所对应的工作内容大多是日常事务。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方,则应该划为KPI的范围。

(3)工作态度指标(WAI)

工作态度是能力向业绩转换的“中介”,WAI与其他考评项目的区别是:不管岗位高低、能力大小,其考评内容都是相同的,即考评重点都是工作的认真度、责任度、努力程度、积极性,是否忠于职守,是否服从命令等,只不过权重不同。

(4)岗位胜任力指标(PCI)

岗位胜任指标是针对员工为完成本岗位工作任务所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标,这些考评指标通过岗位胜任力模型(Competency Model)获得。

(5)否决指标(NNI)

否决指标是企业根据实际情况而设定的较为特殊而关键的指标,其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好,将给企业带来直接且严重的后果,比如安全问题,虽然企业追求的是利润,但是一旦出现安全问题,将会给员工人身安全、企业财产带来无法挽回的损失。所以物流企业必须将安全工作作为否决指标――如果某部门在安全工作上出现问题,则直接否决其本考核周期或年度所有工作成绩,相应地该部门主管的考评成绩为零,本部门的绩效奖金为零。否决指标NNI(No-No Indicator)之所以用两个“NO”来表示,是想说明此类指标对企业正常运转具有特殊意义――对企业来说,这类指标是绝对不能出现异常情况的,如果出现了异常,相关责任部门或人员的业绩考评一定是否定(NO)的。

2.考评运作体系

MBK3的考评运作体系包括考评组织体系、考评方式方法与考评程序、考评信息处理系统以及绩效管理制度的建立等内容。

(1)考评组织的建立

为了保证MBK3绩效管理的建立与正常运行,需要建立绩效管理委员会。委员会作为企业绩效管理的最高权力机构,由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略部以及核心业务部门的负责人组成。为了保证绩效管理日常运行,委员会下需要常设绩效管理小组,具体负责日常的绩效管理工作,可以由战略部、财务部、人力资源部相关人员组成。

(2)考评方式与方法

①考评方法

MBK3的绩效“考评”分为两种方法,即考核与评议。考核即“考量+核算”,是针对定量化的指标所采用的考评方法,各级KPI大都采用这种考评方法。 评议是“评价+议论(讨论)”,是对难以量化的定性指标而采用的考评方法,具体操作方法类似于小组讨论,由几个考评者对被考评者的定性指标进行讨论,根据一致意见确定绩效水平,各级PRI大都采用这种考评方式。

②考评方式

MBK3主张采用360度的考评方式,虽然360度考评存在费时、费力等方面的不足,但是通过360度考评得到的信息更全面,更准确,可以减少个人偏见及评分误差,而且从多方度反馈的信息能够帮助员工增强自我意识和自我管理效能。

③考评信息管理

在整个考评阶段会出现不同形式的绩效(成绩),比如按照被考评对象不同有公司绩效、部门绩效、以及班组和个人绩效;按照周期不同有月度、季度、半年度和年度绩效等;还有针对考核内容的KPI、PCI、PRI成绩等。而某个被考核对象完整的考评成绩是上述几种成绩的组合,不同的绩效成绩的计分方法、计算方法也不相同。而这些绩效信息的汇总都由绩效管理小组负责。

3.结果应用体系

结果应用体系是MBK3的收尾部分,同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据,企业要根据绩效考评的结果开展各项管理工作,具体表现在人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬,乃至劳动关系的调整等。

三、如何推行MBK3绩效管理体系

第2篇：企业绩效管理系统范文

工欲善其事，必先利其器。从观察国内众多企业，特别是上市企业的发展脉络，可以发现，提高企业管理的绩效水平，不是没有办法，而是在优化管理制度的基础上，找到真正有效的绩效管理工具，这样一来，管理就不再是不可传的艺术，不再是天赋的才能，而是一门可供研究和传授的科学。绩效管理就是卓有成效的现代人力资源管理工具。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

1.国内企业绩效管理的意义

绩效管理不仅能有效地调动组织与个人的积极性和创造性，而且能持续地提高管理水平，成为企业不断向纵深方向发展的重要议题。

《孙子兵法》曰：“兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”商场如战场，同样是慈不掌兵！一个领导者，如果一味“非常仁慈”，往往会事与愿违，对公司、对个人都产生不利影响。生产和管理的特性决定了国内企业绩效管理具有特殊性。国内企业绩效与我国宏观经济走势密切相关，通过科学合理地实施绩效管理，可以及时发现组织中存在的问题，也可以使内部人才得到成长。

绩效管理促进管理流程和业务流程优化。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、如何传递等方面的问题。机构臃肿，人浮于事，也会造成组织整体不协调，效率低下。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。

2.国内企业绩效管理的现状及其存在的问题

在宏观上我国行业总体状况不容乐观。一方面，我国各行业结构尚不合理，部分行业需要大量投资；另一方面，由于我国还没有建立起完善的市场机制，行业盈利水平仍然不高，需要国内企业进一步加强绩效管理，实现企业绩效的提升。

微观上缺乏现代企业绩效管理理念。我国部分国内企业还未树立起现代绩效管理理念，没有建立起系统的绩效管理体系，不少国内企业管理者还没有认识到绩效管理是实现企业战略的重要工具。在管理中缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙；盲目追求指标量化，时髦方法华而不实；反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲；相关领导不支持，人力资源部门孤掌难鸣；相关措施不匹配，管理方案被迫流产。

3.建立绩效管理体系的保证机制

针对国内企业绩效管理中存在的问题，建立绩效管理体系的保证机制至关重要。绩效管理体系主要包括以下方面：

构建企业目标管理体系。针对国内企业的特点，采用目标管理是一种比较合理的方法。实施战略性目标管理是提高企业绩效的有效途径，通过企业管理目标的制定，将目标层层分解，最终落实到具体部门和岗位，人人各司其责、各负其责，避免了互相推诿现象，提高了企业的效率，增强了执行力。随着企业战略的改变，绩效管理系统也应随时进行调整，这样才能及时引导员工个人行为向企业目标的转变，才能有助于实现企业战略、增强企业凝聚力。

实施科学的绩效管理考核方法。国内企业人员可以分为管理人员、专业技术人员、领导干部、工人等几个层次，各个层次的工作目标和岗位要求不尽相同，因而完成工作所需的知识技能、责任和态度以及经验的程度和广度是有差别的，评价要素也各不相同。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第522期2013年第39期-----转载须注名来源绩效评价的方法可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。

加大企业文化的导向作用。优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。文化是“道”，它贯穿企业发展始终又潜行于企业各个细节和制度中。文化无形却又比有形之物更具有力量，是“理念制胜”时代企业的核心。要加强企业激励导向，加强对领导的监督与约束，建立权利与义务对等的关系，强化民主建设，加强干部的世界观、人才观的教育，引导职工形成正确的价值观等。

4、加强劳动定额管理

加强企业劳动定额管理是提高企业绩效管理水平的必要途径。当前，加强企业劳动定额管理应做好以下几个方面：

发挥好各级政府的导向和服务功能 。新的市场经济体制和现代企业制度的确立，使劳动定额由政府行为逐步转变为企业行为。政府应由过去的“管制”者变为“服务”者，并要借助政府的权威，充分发挥其优势，通过各种方式为企业提供信息和咨询服务，积极引导企业加快转换生产经营机制，推动企业劳动定额管理工作健康发展。

强化劳动定额管理意识。劳动定额管理是企业管理的基础，是直接为降低劳动消耗服务的，它对降低产品成本、提高经济效益有着十分重要的促进作用。企业作为劳动定额标准的直接实践者，如果缺乏积极性，定额管理工作就寸步难行。因此，必须要转变全体职工的观念，充分认识劳动定额管理的极端重要性，进一步强化“定额管理出效益”的意识，把定额管理工作抓紧抓好。

制定切实可行的劳动定额管理制度。配备专职定额管理机构和人员，制定出科学合理、符合实际的定额管理制度，实现劳动定额管理机制与公司内部分配机制有机结合。要根据各个工序的特点，全面把握资源配置、生产组织、劳动用工的关系，确保管理制度科学严密，符合航空仪表制造企业的生产实际。

强化对定额管理的评价与分析 。建立科学的定额水平统计分析评价体系，通过定期评价和分析，全面掌握生产计划、工段、工组、职工实际的定额水平，找出影响定额管理的因素，进一步采取技术和组织措施，重新组合生产要素，优化生产流程，改进管理水平，提高劳动效率。定额管理工作绝不仅仅是定额管理部门和管理人员的事，而是全体职工共同的工作。定额标准的制定、贯彻执行、考核、修订完善都要广泛听取职工意见和建议，取得大家的支持，促使定额管理工作不断加强。

第3篇：企业绩效管理系统范文

反倾销应诉其实是一场法律引导下的数据战。企业内部会计系统的完善很多时候对于反倾销应诉是至关重要的。在欧盟对华节能灯反倾销调查案件中，厦门东林电子公司就是由于内部财务管理不规范最终导致被征收高额反倾销税的后果。

所谓倾销，是指他国生产商或出口商以低于正常价值的价格向进口国销售产品的行为。尽管低于正常价值进口的产品可以是进口国消费者获得低价购买产品的好处，但是它往往导致进口国生产同类产品的企业因为面临这些进口产品的竞争而遭受损害；而且，很多情况下进口产品低价销售的真实意图不在于给予进口国的消费者真正的好处，其真实意图在于借此打击进口国竞争对手，从而实现最终提高价格和谋取暴利的目的。由此，从上个世纪初开始，一些国家开始采取反倾销措施，即针对外国产品倾销行为展开调查，并采取措施抵制倾销进口。

近几年来，涉及中国的反倾销案件明显增多，究其原因，一方面是近年来西方国家经济普遍不景气，他们为保护本国产品的国内市场，频繁运用反倾销措施来限制外国产品的进入；另一方面，由于乌拉圭回合协议的生效，要求各国大幅度削减关税和取消进口数量限制，各国为抵消这一谈判结果对本国工业的冲击，纷纷采用反倾销这一便利而有效的措施；再者，中国近年来经济发展迅速，出口产品种类多、数量大，保持对较多国家特别是西方国家贸易的顺差，对国外竞争者构成市场压力，自然成了反倾销的主要对象。尤其是在中国加入WTO以来，以美国为首的发达国家和以印度为代表的发展中国家对中国产品采取反倾销措施的案件不断增多，涉案金额也不断攀升。仅去年一年，美国对中国产品提起反倾销调查的案件就达到十余起，从彩电、家具到对虾，涉案产品出口金额都超过亿元美金。面对外国政府日益频繁发起的“反倾销”调查或随后进行的核查，企业应当如何应对呢？

企业应当建立完善的会计体系

反倾销应诉其实是一场法律引导下的数据战，涉案产品在销售和生产过程中产生的大量数据只有通过有效的会计体系才能有机地组合在一起，体现出成本投入支出和销售收入之间的关系。（其实就是为了自身的有效管理也需要建立一个好的会计系统，否则，整个企业就是一盘散沙）。中国企业普遍缺乏证据意识和系统的会计意识，不少企业本来并没有倾销或者倾销的幅度并不大，但由于内部管理非常混乱，意识到自己可能根本无法填写问卷，只好放弃应诉，听凭对方，结果因被征收高额反倾销税而逐出国际市场。

通常，外国调查机构将全面调查企业的会计系统和数据资料，确认公司会计系统是严谨和可信的，同时也是符合国际惯例的。例如，在欧盟对中国反倾销调查中，欧盟调查当局通常在案件调查的初期要求公司提交完整的会计数据资料，并在此后专门到公司核查会计系统和成本数据，确认是否给予市场经济地位。如果核查确认企业会计机制符合国际会计准则并通过国际会计师事务所审计，欧盟就给予应诉企业市场经济地位，从而采用企业自身的成本数据和资料确定是否倾销以及倾销幅度，这样对应诉企业就非常有利。美国反倾销调查要求企业提供过去2-3年的经过审计的财务报表，并在一周甚至更长的核查时间内核查公司各种数据文件与审计过的财务报表是否对应。

目前中国企业，尤其是中小企业普遍存在会计系统薄弱的问题。企业内部会计系统的完善很多时候对于反倾销应诉是至关重要的。在欧盟对华节能灯反倾销调查案件中，厦门东林电子公司就是由于内部财务管理不规范最终导致被征收高额反倾销税的后果。

企业应当强化数据意识和证据观念

反倾销调查是建立在公司会计数据基础上的法律和事实调查，因此特别需要数据和证据支持。但是，中国公司往往缺乏这一点。笔者不久前参与了一起美国对中国公司的反倾销调查实地核查，期间感到最困难，同时也是令美国商务部官员和美国律师不解的是，公司销售、生产和日常管理缺乏严格规范的书面文件。公司负责反倾销事务的经理面对核查官员，在如何证明答卷中提交的数据和事实时，总是回答说:我不记得这个数据产生的最初依据，但事实就是这样，我们不会弄错的。问题的关键是:人家凭什么相信你所说的“事实”就是事实。而且有时核查员会问一些很细小的具体问题，如：要求公司解释内部运输工时（中转仓工时）的计算依据，核查每一种原材料采购的方法等。如果平时有相应的数据记录和凭证，只要出示一下再作简单说明就可以了。

在这方面，企业需要加强日常管理，企业人员平时需要特别重视各种数据资料，收集和保留证据资料，如原材料采购发票、保单、运费、销售发票、工资发放单、电费支付单、客户往来传真、各式合同等。将来万一涉诉，就有充足的现成资料依据去从容应战。而在面对反倾销调查时，企业需要组织以财务为首的专门工作小组，认真准备并反复核实每一个数据。此外，在提交每一个数据的同时，还应当考虑数据如何获得证据支持。根据部分国家的反倾销法律，未经核实的事实和信息都可以被视为不可信的数据，从而对该公司适用不利的事实和数据。

企业要认真填写答卷

宁可刚开始时多组织些人不辞麻烦，经过仔细计算核对后，再把数据填上去。不要先图省力气，随便填写，等到后来发现初裁结果对自己很不利，很不可思议时，再率领公司上下员工日夜奋战，重新核对所有数据，手忙脚乱一番后，最终发现在原来的答卷中错误填写了对自己很不利的数据。查出问题后，又得花很多功夫去说服商务部接受新的数据。这常常使得应诉企业处于不应有的被动状态，而且还给人留下不认真的坏印象，方甚至会怀疑新递交的数据是虚假的。况且，有时核查员会在审查事先选中的单子之外临时决定抽查其他单子中的一些数据，要是我们最初在填写时都是有依据且经过精确计算的，这时就能从容应答。既然决定应诉，就要竭尽全力争取最好的结果，图省一点力气有时会影响大局。

企业应当加强出口监控,提高预警意识。

反倾销是一项长期而艰巨的工作，需要企业提前作好准备。一般情况下，原告在提讼之前都需要进行3个月到半年，甚至更长的时间准备。因此，出口企业除了将产品卖出去和顺利收回外汇之外，还应当与中间商或者进口商建立密切的联系，收集进口国国内市场尤其是进口国国内生产企业的情报，密切关注相关动态。有时及时提高价格也有助于降低倾销幅度，因为调查期限一般是包含投诉当月或再往后一段时间。提价后，加权平均销售价格也随之提高，这对应诉企业当然有利。

在加强出口监控和反倾销预警方面，企业与企业之间可以组成共同信息平台，共同收集和分析情报，进行反倾销预警和反倾销应对协调。在这方面，政府、商会和行业协会等机构应当采取切实的行动，支持企业获得信息，提高预警和预防的能力。此外，企业还可以利用中外律师事务所等中介机构积极收集信息，分析市场动态，争取先行主动。

走出企业反倾销应诉的误区

第4篇：企业绩效管理系统范文

一、人力资源管理系统的定义和内涵。

一般来说，高效的人力资源管理系统能够有效地提高员工的工作积极性和工作效率的管理系统。高效的人力资源管理系统由主要有三个方面构成， 一种是通过提高员工的专业知识和技能水平，来激励员工的工作，提高他们的工作效率，其次，公司通过授予员工一定的权力来激发员工的工作热情和积极性。第三，公司通过各种手段，鼓励和激发员工努力工作，并不断提高工作效率的管理过程。企业可以通过在社会上进行招聘，将符合公司要求的员工选进来，然后通过系统的培训使员工能够尽快的进入工作状态，企业通过各种激励手段，来提高员工的工作积极性。

二、人力资源体系的重要性

企业在人力资源管理中，可以适当的放权给公司员工参与公司决策的整个过程，并让他们知道企业当前的运营状况，这样会在相当程度上激发出员工的工作积极性、认同感和归属感。 这就是公司通过让员工参与公司的运营，和员工一起分享企业的决策过程，来努力提高公司的绩效水平。除此之外，公司还可以通过定时的职业培训，提高员工的工作技能水平，只有员工的专业工作技能得到提高，才能够有效地提升公司的绩效水平。这样一来，就可以将员工的工资绩效和公司的绩效结合在一起，激发员工的工作积极性，从而实现人力资源管理的目标。

一般企业中都会有许多临时工作岗位，在实施人力资源管理中，公司完全可以将临时工和正式员工之间进行有效的合作，这样可以促使人力资源管理的顺利进行。通过让他们之间展开合作，可以让公司员工能够有更多的机会参加管理实践，比如说?⒓庸せ峄疃?企业的员工职业培训等等。但是在实际的实践过程中，由于中国企业工会的力量十分薄弱，因此让企业员工参与工会实践活动不太可能实现。所以，我们主要讨论员工的，职业培训和临时工与正式员工之间的合作。这两种典型的管理措施能够对企业的绩效产生很大的影响。

我国企业的主体主要以中小型企业为主，我们要想进一步探讨人力资源管理系统应该从两个方面来考察。一种是公司的财务管理，另一种是公司的运营管理，这两种绩效的考察对于测量人力资源管理系统和企业绩效之间的关系具有十分关键的作用。对于财务管理绩效的衡量，我们可以采用公司净利润和公司营业收入来衡量。净利润越高说明公司的成长能力越高，公司营业收入越高说明公司的创新能力也越高，二者都是成正比例关系。而运营绩效我们可以通过公司的营业收入和公司的员工人数来衡量。

三、如何对人力资源管理系统和企业绩效进行考察。

企业对员工培训。企业为了应对这个日益变化的经济环境，必须做到以人为本，不断地吸收高素质高水平的员工，开发适合自己企业对人力资源管理系统，降低人力成本，只有做到这样，才能适应这个不断快速变化对经济市场环境。通过制定合理的员工职业发展规划，合理的员工职业发展规划能够为员工的职业发展提供有效的支持。不断地提高员工的工作技能和知识水平，通过不断培训可以有效的提升员工的工作能力和工作效率，工作绩效水平的提高也自然不在话下。通过培训使员工不断的接受新的知识和新的方法。有效的职业培训可以促进人力资源管理系统的完善。使公司运用人力资源管理系统，不断地适应这种企业战略策略的实施。这是人力资源管理系统对企业绩效的正面影响。

除此之外，企业还可以通过对临时工进行有效的管理来提升企业的绩效水平。学术界的一些研究表明临时工的有效管理可以促进和完善人力资源管理系统。在一些不是很专业、重要的工作岗位企业完全可以雇用临时工来降低公司的成本，临时工在这些岗位不仅可以胜任工作，还可以对相邻对工作岗位对正式员工产生压力感，能够有效地促进正式员工的工作积极性和工作效率。同时，企业可以采取临时工与正式员工想合作的方式，共同完成一些工作任务，这样可以在一定程度上，提升公司绩效，促进人力资源管理系统的进一步完善。正是由于临时工的存在，不仅可以激发正式员工的工作积极性，给他们带来紧张和压迫感，还可以降低他们的离职率，提升正式员工对企业的忠诚度。建立有效的完善的临时工管理体系，可以对企业的生产经营能力和企业绩效产生一定的影响。所以，企业要重视临时工的作用，支持和鼓励他们，建立完善的临时工管理体系，促进企业经营和管理水平的提高，进而提高企业的绩效。

综上所述，建立有效的临时工管理体系，不仅可以为企业提供优质的专业人才，还可以激发起正式员工的工作积极性，提高正式员工的工作效率，甚至临时工有一些专业特长是正式员工所不具备的。因此，企业要重视临时工的重要作用，建立有效和完善的体系确保临时工能够为公司发挥积极的作用。从这看来，临时工，可以对企业的经营和管理进行有效的补充，企业对临时工进行有效的管理可以帮助企业获得更高的竞争优势。建立有效的临时工管理体系在一定程度上又能促进人力资源管理体系的完善。

第5篇：企业绩效管理系统范文

关键词：办公自动化；收发文管理；会议管理；档案管理

中图分类号：TP317.1 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 05-0000-01

SMEs Office Automation Management System Design

Hu Tianhua

(Dalian Jiaotong University,Dalian116028,China)

Abstract:Based on the study of the UML and J2EE related technology,use B/S model design J2EE-based office automation system for SMEs.

Keywords:Office automation;Send and receive text management;

Conference management;File management

一、办公自动化概述

办公自动化，英文Office Automation，简称OA，是办公信息处理的自动化，它利用先进的技术，使人的各种办公业务活动逐步由各种设备、各种人、机信息系统来协助完成，达到充分利用信息，提高工作效率和工作质量，提高生产率的目的。

二、研究意义

中小企业办公自动化管理系统的设计，定位于通过办公自动化软件可以建立“工作流、信息流、物流、资金流”四流合一的信息化应用框架。借助Internet建立起网络上虚拟的工作场所，可以帮助中小企业提高知识型员工的生产力；通过理顺和强化“战略、业务、人员”三大核心流程，加强知识文档、系统数据、公共信息、个人消息等方面的沟通能力，以增强中小企业的管理执行力，充分体现出“连接Connection、沟通Communication、协同Collaboration、监控Control”的IT应用成效。

三、相关技术

在目前的Web2.0热潮中，Ajax已成为人们谈论最多的技术术语。其实AJAX(Asynchronous JavaScript and XML)是多种技术的综合，它使用XHTML和CSS标准化呈现，使用DOM实现动态显示和交互，使用XML和XSTL进行数据交换与处理，使用XMLHttpRequest对象进行异步数据读取，使用Javascript绑定和处理所有数据。更重要的是它打破了使用页面重载的惯例技术组合，可以说AJAX已成为Web开发的重要武器。Ajax主要是通过JavaScript对象中的XmlHttpRequest向服务器提出请求，并根据处理的结果更新页面。这样的更新不会使整个页面全部更新，而是根据用户的需要对某个区域进行局部更新，而且在更新的同时不影响其它区域的浏览。

四、需求分析

需求分析是对用户提出的原始需求和需求调研阶段收集的资料进行分析，提取出系统的功能要点、开发对象以及系统的规模预测，并进一步选定系统的软件环境。需求分析虽处于软件开发的初始阶段，但它对于整个软件开发过程及软件产品质量是至关重要的，这一部分的目的是为下一步进行系统设计奠定基础。

利用网络通讯基础及先进的网络应用平台，为管理提供现代化的日常办公条件及丰富的综合信息服务，以提高办公效率和管理水平，实现公司各部门日常业务工作的规范化、电子化、标准化，实现信息的在线查询、借阅。在这个平台上，用户可以实现发文管理、收文管理、会议管理、档案管理、档案借阅、公告管理、本人待办、修改密码和系统管理。中小企业办公自动化系统是建立在局域网上的应用系统，是采用B/S结构的办公自动化系统，客户端的配置可以极为简单。

五、用例建模

用例图（use case diagram）从外部用户的角度捕获系统的行为。它将系统功能划分为对参与者具有意义的事务。这些功能片被称为用例。用例通过系统与一个或多个活动者之间的一系列消息描述了与活动者的交互。其活动者包括人员、其它的计算机系统和进程。

这里以发文管理用例模型为例。发文管理指以本部门名义制发公文的过程，包括草拟、审核、复核、签发、分发、归档。在整个发文办理过程中，发文流转到哪个办理人手中正待办理，则在该办理人的本人待办中增加办理该发文的事项；办理完毕后，发文流转给另外的办理人，则在该办理人的本人待办中取消办理该发文的事项。

根据用户需求，与系统发生交互行为的外部实体有草拟人、审核人、复核人、签发人和分发人。签发人一般由部门领导担任，可识别为一个活动者：发文签发人。草拟人可识别为活动者：发文草拟人。审核人、复核人可各识别为一个活动者：发文审核人、发文复核人。分发人可识别为活动者：分发人。发文草拟人既可以草拟发文，又可以将发文送档案室。在系统实例中，收文人与系统没有交互，不能识别为活动者。因此，办理发文一共识别出5个活动者：发文草拟人、发文审核人、发文复核人、发文签发人、分发人。

六、功能模块设计

根据系统的需求分析得到的系统用例图，可以将办公自动化系统划分为7个子系统：发文管理，收文管理，会议管理，档案管理，公告管理，个人助理，系统管理。

七、实体类的设计

类是面向对象模型最基本的模型元素。类图表达了实现某一用例中一组对象类之间的静态结构，以及它们之间的联系和交互关系。类图的作用主要体现在描述系统的静态结构和关系上，因为它不仅定义系统需要的各个类，还能够表示类之间的关系。

八、数据库设计

将系统类映射为关系数据表，必须遵循表的第一范式，列必须是不可再分的数据项。从类到表的映射可以是一对一，即一个类映射为一个表。但是，一对一映射可能会导致一些问题，如表太多、连接太多、表丢失，以及对泛化关系处理不合理等，在设计中要灵活调整。

系统类已经识别出15个类。涉及泛化关系的类有4个：Archive、SFileArchive、RFileArchive和MinuteArchive，映射为一个表，表的列包含这4个类的属性的并集，其余11个类分别映射为一个关系数据表。

第6篇：企业绩效管理系统范文

关键词：电力企业；营销管理；信息数字化系统

0引言

因为现代网络数字化技术发达，并受到了社会重视，使得此项技术迅速普及，进入到多个领域当中，从应用结果上来看，说明网络数字化技术具有较高的应用价值，那么针对电力企业营销管理方面，通过网络数字化技术形成的数字化管理体系，能够有效容纳现代庞大的营销信息，同时切合精细化管理体系的结构，因此在理论上该系统在电力企业营销管理当中，同样具备较高的应用价值，同时对于电力企业管理有着重大的发展意义。

1电力营销业务数字化管理系统构建的关键技术

1.1服务器系统构建

因为数据化管理系统建立于网络环境当中，所以要实现系统运行，就必须先构建服务器系统。具体来说，服务器系统是一种服务器集成体，包括了所有的应用系统对应的服务器，例如数据库服务器、应用服务器、事务处理服务器、工作流处理服务器等，由此可见服务器是支撑系统运行的重要部分。在本文设计当中，服务器系统设计必须确保所有服务器能够正常运行，下文将对服务器系统构建方案进行介绍。

（1）数据库服务器构建

主要采用2台小型计算机作为构建基础，将2台计算机连接后以双机热备份方式运行，在此条件下结合磁盘阵列方式来实现数据储存。这种构建方法因为小型计算机的应用，具有效率、安全性高的特点，满足本文服务器稳定运行的原则[1]。

（2）应用服务器构建

因为现代电力企业管理信息较多，所以不能采用小型计算机来进行构建，对此本文选择了常规的计算机配置，数量上初始值为1~2台，如果之后电力信息有所增长，则可以对初始值进行增加，说明应用服务器的扩展性良好。同时在常规计算机配置当中，介于计算机的强大功能，其可以通过安装软件的方式来使系统得到发展，同样体现了扩展性[2]。

（3）中心数据库服务器构建

中心数据库服务器同样通过计算机来实现，但计算机配置上要超过应用服务器配置。中心数据库服务器数量为1，用于连接客户端工作站，并与其形成信息数据交互渠道，可以接收工作站传输而来的数据，同时也可以将相关指令传输至工作站当中。因为中心数据库服务器数量为1，所以接收而来的数据会以完全集中的方式集成，这种方式可以消除数据分散分布、孤岛信息的现象，给用户操作提供便捷性[3]。综合分析来看，上述方案具备了容错技术、备份技术、集群技术，因此满足系统可靠性的要求，同时介于服务器的容量以及可增加性，符合现代电力信息日益增长的条件，因此在理论上说明本文服务器设计有效。

1.2系统的体系结构

（1）应用逻辑层次

应用逻辑层次是电力营销数字化管理系统的最直观表现，在本文设计系统当中，主要有三个表现层次，即应用表示、业务处理、数据存储，其中应用表示层主要功能在于将数据展示在用户层，并实现与用户的交互，此时用户可以通过直接操作向业务处理层、数据储存层进行操作，实现业务处理或数据调度等；业务处理层主要功能在于，显示业务流程的逻辑表现，例如系统的校验、统计、分析及更新等功能；数据存储层为所有数据的终端，主要功能在于数据保存，该层次与上述两层相互连接，以供用户进行数据查询或者调度等操作。

（2）二层结构

本文所采用的二层结构为US结构，在此结构当中，应用表示逻辑与业务处理逻辑驻留在同一个进程中，所有的应用程序逻辑将被布置在客户端、服务器当中，此时当出现数据传输请求，客户端会率先接受到请求并将其发送到服务器端，服务器端接收到请求之后会数据库当中找到相应的应用程序逻辑，通过后将数据返回客户端即完成了请求处理。但US结构是一种传统结构，在早期研究理论中得知，其存在三个主要缺陷，即其数据传输渠道较小，在现代庞大的电力信息条件下，会导致网络负担增加，引起服务器性能下降，同时还可能出现传输堵塞问题；如果在数据传输过程当中，原有的应用需求发生了改变，此时客户端与服务器都需要发生变动，这一过程十分繁琐会造成维护工作负担；在US结构当中，其应用表示逻辑、业务处理逻辑是一体存在的，因此可能导致数据完整性不足的问题，对于系统具有不利影响。那么针对US结构的缺陷，本文将采用三层结构来进行弥补，具体方法如下文所述。

（3）三层结构

将三层结构与上述二层US结构相互融合，在源代码页面抽取US结构的功能程序代码，将此代码替换三层结构中相同部位的代码即完成了融合，融合之后二层结构代码会在三层结构内运行，但其缺点并没有被带过来，图1为本文三层结构。在三层结构中，二层中业务处理逻辑源代码将会进入中间层服务器，实现了应用业务逻辑、客户界面分隔；当应用需求改变，直接在应用服务器上进行修改即可，不涉及客户端，因此通过三层结构可消除二层结构的弊端，同时有利于系统伸缩性、灵活性的提高。

2本文设计系统测试

2.1实例概况

某实例电力企业建设时间较长，在早期的建设当中，为了满足控制需求，该企业通过传统网络技术构建了原有系统，早期应用当中该系统确实给该企业极大的便利，但随后电力市场发生变革，电力用户迅速增长，该单位的系统已经乏力，因此需要进行优化，这也是该单位同意测验本文设计系统的原因，如果本文系统有效，该单位将逐步将原有系统替换为本文系统。

2.2测试方法

首先收集实例电力企业以往的电力营销条件，以其中某一项业务为基础，采用仿真系统来构建电力业务影响虚拟环境，其次在虚拟环境当中同时运行该单位原有系统、本文设计系统，最终通过统计得到两个系统的电力负荷表现、电力收费表现。

2.3测试结果

本文设计系统在虚拟环境当中的电力负荷表现、电力收费表现数据。通过表中数据对比显示，本文设计系统的电力负荷表现、电力收费表现要高于原有系统说明本文设计有效。同时在运行过程当中，因为电力负荷表现良好，说明本文设计系统的控制性能较高，例如在虚拟环境当中，曾模拟出窃电行为，针对这一现象本文设计系统在3s～5s以内发现了异常并及时对此进行处理，有效控制了电力负荷增长以及企业经济损失。

第7篇：企业绩效管理系统范文

关键词：危机信息 信息沟通 沟通策略

1 企业危机信息沟通理论概述

1.1 沟通的概念。学术界对沟通的定义有多种，（斯蒂芬。罗宾斯（2004）指出沟通是指意义上的传递和理解；罗伯特。希列（2004）认为沟通基本上是指两个或者更多的设备或人之间的各种数据交换；畅铁民（2004）则认为，沟通是指可理解的信息、思想或情感在两个或两个以上人群中的传递或交往过程。从上述对沟通的定义可看出，沟通的内容是信息的形式来体现的，沟通过程就是信息交流与传播的过程，沟通的目的是使双方或多方联通。危机信息的沟通就是以沟通为手段，以信息为内容，以解决危机为目标的活动，信息的沟通贯穿于危机管理的全过程。危机信息沟通的过程可用下列流程来说明：

1.2 危机信息沟通的法则。彼得。德鲁克提出了信息沟通过程中的四个基本法则。①沟通是一种感知。沟通是一种双向的，必须保证信息被接受者收到了；②沟通是一种期望。沟通必须了解接受者的意愿取向；③沟通产生要求。沟通必须能够符合接受者的利益；④信息不是沟通。在当今信息化时代，必须分清哪些是沟通哪些是信息，对于用于沟通的信息明确、简练、醒目，避免沉没于信息之海中。根据信息沟通的基本发则，考虑危机信息的特点，罗伯特。希斯（2004）指出危机信息沟通有以下法则。①要考虑危机环境对沟通的影响；②考虑与危机无关的通信使用者影响；③开发方便使用者的沟通系统；④培养信息收集和分析技能；⑤使危机信息真实可靠；⑥尽可能简化通信渠道；⑦选用非正式的沟通系统。

1.3 危机信息沟通的方式。危机信息沟通的方式有：①正式沟通和非正式沟通。正式沟通是通过企业明文规定的渠道进行信息传播和交换的方式，它的优点沟通效果好，有较强的约束力。非正式沟通是指在正式沟通外进行的信息传递和交流，其优点是沟通方便，沟通速度快。②上行沟通、下行沟通和平行沟通。上行沟通即自下而上的沟通。下行沟通是指领导者对员工进行的自上而下的信息沟通。平行沟通是指企业中各平行部门之间的沟通。③单向沟通和双向沟通。单向沟通是指信息的发送者和接受者两者之间的地位不变，一方只发送信息，另一方只接受信息的方式，这种方式信息传播速度快，双向沟通发送者和接受者两者之间的地位不断交换，且发送者是以协商和讨论的姿态面对接受者，信息发出以后还需及时听取反馈意见，直到双方共同明确和满意为止。

2 企业危机信息沟通中的障碍及原因

2.1 个人因素。个人因素是指对信息的选择接受受个人的兴趣、爱好和感情的因素的影响，一般来说，人们往往愿意接受哪些对他们有兴趣的，符合他们的爱好和喜欢的信息，而拒绝接受他们不喜欢、没兴趣的信息。在这一点上，非正式组织中的人员表现的尤其突出。

2.2 人际因素。人际因素主要包括沟通双方信任、信息来源的可靠程度和发送者与接受者之间的相似程度。信息来源的可靠性主要由信息沟通双方的的诚实、能力、热情及客观等因素决定。沟通的准确性与沟通双方的相似性有直接的关系。沟通一方如果认为对方与自己很接近，那么他将比较容易接受对方的意见，并达成共性。相反，如果沟通的一方视对方为异己，那么信息的传递就很难进行下去。

2.3 组织结构因素。包括管理者认识误区，缺乏正式信息沟通的机制和制度等。管理者对企业的信息沟通不够重视，如果有的话，总是不自觉的进行下行沟通，对下属传递的信息不注意听取吸收，使得一些重要的信息不能作为管理者处理危机决策的依据。由于领导不够重视危机信息的沟通，使得企业缺乏危机信息沟通的机制和制度，认为危机信息的沟通可有可无，没有从组织制度的建立危机信息沟通的部门。

2.4 技术因素。技术因素主要是指信息沟通的载体和沟通的工具。沟通信息的载体主要是语言和非语言的暗示。大多数沟通的准确性不高，在于沟通者对语言表达的理解差异。由于每个人表述的内容常常是由他独特的经历、个人的需要、社会背景等决定的。因此，语言和文字极少对沟通双方都具有相同的含义，这就造成沟通双方对沟通信息的误解。沟通工具的效率也是影响沟通效果的重要因素，因为信息沟通有个特点是时效性，因此选择何种沟通工具要注意沟通工具的效率。

3 企业危机信息沟通的有效性分析

第8篇：企业绩效管理系统范文

【摘要】当前中国小微企业管理信息系统及内部控制制度应用存在不足。本文对小微企业所处生命周期、系统自身运行成本及系统内部控制实施的内外环境进行了分析。从建立社会化共享管理信息服务中心、调整不相适应性、将管理经验嵌入管理信息系统中、平衡设计实施的成本效益等方面提出了发展对策。

【关键词】管理信息系统 小微企业 内部控制制度

一、引言

小微企业是中国企业的主要组成部分，我国已有小微企业超过千万户，占企业总数的76.57%。小微企业设计和应用管理信息系统( Management Information System，MIS) 及相关内部控制可以将管理制度程序化为系统设计，实现复杂的管理制度简明化、提升执行力和工作效率。所以小微企业应用管理信息水平决定全国企业的基础管理水平和普及程度。常丹丹（2010）对128 家太原中小企业管理信息系统及内部控制调查中发现，42% 不重视内部控制管理，69% 没有进行风险评估，60% 没有对内部控制实施和执行进行监督，78% 不对内部控制进行定期评估改进。小微企业管理信息系统及相关内部控制制度的设计、应用及完善程度不高，严重制约小微企业管理和风险防范能力的提升。小微企业的管理水平不高现状，需要通过应用管理信息系统及相关内部控制制度来促进企业规范管理。

本文对小微企业如何应用管理信息系统及相关内部控制制度展开研究。

二、小微企业应用管理信息系统及内部控制现状分析

1．小微企业所处生命周期性特点。

小微企业大多创立不久，大多数正处于管理者直接控制或少数进入指挥管理阶段，这决定了小微企业的管理任务主要是：如何在激烈的竞争中生存下去；关注重点是市场和产品，而不是管理规范化、管理经验的积累、管理信息化及内部控制的建设；管理者的关注重点是快速的决策，而不是对少数员工的监督。

基于小微企业生命周期的管理特点，对管理信息系统及相关内部控制明显重视不够。管理信息系统相关内部控制的目的是将公司管理中多年积累形成的管理经验和管理文化，通过数据技术显性为管理信息系统中固化的内部控制制度体系。很显然，管理信息系统及相关内部控制制度的设计，是一个长期与企业的管理特点紧密联系不断完善的过程。这对于刚成立的小微企业来说非常困难。小微企业应通过形成有效的企业文化、规范管理流程、相关制度建设来推进管理信息系统相关内部控制建设，这在小微企业的现实中缺乏可操作性。

2．小微企业管理信息系统实施成本高。

管理信息系统一直向集成化、多业务领域、用户自主化及开放化方向发展。这增加了管理信息系统的实施的复杂性和风险性，对管理信息系统相匹配的内部控制制度的设计和实施产生更多需求。管理信息系统的建立者和使用者完全站在两个不同的立场和环境下，必然导致软件系统在流程、管理理念及流程上，与小微企业的实际情况存在偏差。如果运行不当，小微企业在设计和实施管理信息系统及相关内部控制体系时，会产生一系列新增的运行成本和风险。如会增加管理环节和跨度，管理者对业务的管理更加间接化；不相融职务岗位分离及增设内部审计岗位，在小微企业员工人数较少的情况下，提高了运行的经济成本，对员工素质提出更高要求，在小微企业原本对人力资源缺乏吸引力的背景下，增加了人力资源的需求和培训压力；系统决策程序和制度更加刚性化，导致面对外界频繁的环境变化缺乏弹性，对内外部环境的反映表现迟缓；应用后小微企业的运营流程相应地发生改变，产生新的运营风险；小微过度依赖系统，会增加重复业务的同一风险集中暴发可能性。

运行成本和管理风险的增加，对小微企业既难以承受又不经济。小微企业的积极性被打击，更有甚者认为小微企业不具备设计和应用的条件，也不具备应用的需求。笔者认为，这是影响小微企业设计和应用管理信息系统及相关内部控制的重要成因。但小微企业仍然非常必要引入系统及相关内部控制，只是在这一过程中需要做出调整。

3．小微企业内部控制应用环境不成熟。

根据COSO 框架，内控环境是内部控制制度的决定要素。范春英（2011）研究发现中小企业所处客观环境、内部控制自身成本、执行人员素质和内部控制对决策时效性的影响，共同作用导致了中小企业对内部控制应用不足。当前小微企业所面临的内外部实施环境都影响了制度的设计和实施。

当前小微企业面临的外部环境制约：（1）中国处在市场经济转型中，市场竞争的公平环境还不完善，小微企业与其它企业竞争力并不完全决定于企业实力和管理水平，受到诸多非市场化因素的干扰。小微企业是否应用了高水平的管理信息系统及相关内部控制在外部竞争效益上没有明显体现。（2）市场化管理服务水平的限制。调研发现，中小企业业务多元化，管理信息系统在与财务及业务相结合的管理过程中，使小微企业在管理信息化服务需求上具有极大的灵活性和多样性。小微企业势单力薄，必然要求由管理服务提供商来提供服务。事实上当前小微企业接受到的市场化管理服务主要为记账。中小会计师事务所及其它管理咨询服务机构服务能力低下，无力提供高水平、个性化的管理信息化服务。（3）管理软件提供商服务急待规范。财政部颁发的《企业会计信息化工作规范》于2014 年1月6 日起施行。当前管理信息化软件提供商的管理软件急需规范化，小微企业是管理软件提供商的小客户、零散客户，得到优质服务的机会非常有限。

当前小微企业的内部环境制约（由于小微企业管理层和业务层混淆不清，根本没有公司治理）：（1）小微企业管理者对制度设计和实施的认知水平。王竹云（2012）认为，中小企业管理者对内部控制的态度决定着管理信息系统内部控制的建设水平。随着创业人群的高知识化，相较改革开放初期及90 年代的创业者，当前小微企业的管理者主体为1980 年以后出生的人群，对管理管理信息化及相关内部控制的重视程度有着足够的认知。但当前大学对管理信息化的专业实践教育，滞后于社会实际管理信息化需求，所以小微企业管理者的管理职业化不足，对管理信息系统及相关内部控制的普及程度还远没达到应有认知水平。（2）小微企业管理者“ 短平快”普遍创业心态。据统计中国民营企业的平均寿命只有2.9 年，法律制度不规范导致的法律风险、市场环境不稳定、创业者缺乏长远投资意识，都导致小微企业管理者易产生“短平快”的创业心态。所以没有足够的兴趣，长远地将管理经验与信息技术相结合，设计实施自已企业特色的管理信息系统与相关内部控制制度。（3）社会契约精神的缺失。当前社会契约精神缺失，导致员工对企业的忠诚度和职业精神缺乏，进而导致小微企业管理者对员工在管理信息系统及相关内部控制制度约束下，独立忠诚地完成工作产生不信任。王竹云（2012）发现，中小企业内部控制主要手段为交叉审核，即事后审查。小微企业管理者对内部控制制度的事前、事中控制作用没有得到认可和发挥，对员工在内部控制制度约束下调动其主观能动性的任用和信任，被通过事必躬亲、任用亲友、严密监督、事后审查等手段替代。

三、小微企业应用管理信息系统及内部控制发展对策

1．建立市场化的共享性管理信息服务中心。

小微企业建立和加入管理信息化共享中心，是解决规模较小、实施成本承受力低、与服务商议价能力弱的有效途径。共享服务中心可以在市场化运作基础上小微企业自愿加入，同行业的小微企业可以组成近似“团购”的方式，共同寻求更专业的管理软件提供商及大型会计师事务所获得一体化服务。这使小微企业在共享高质量低成本的管理信息化系统及相关内控制度设计服务同时，管理软件提供商和会计师事务所也可以集中化管理零散客户，提供更深入的管理服务。

管理信息化共享中心的建立，单独依赖分散的小微企业自发形成是非常困难的。在市场化运作和自愿原则下，各级政府的小微企业服务机构、小微企业联合会、协会等都可以发挥推动作用。这些部门在集中关注小微企业融资难以外，可以利用信息优势推动小微企业管理信息化共享中心的成立。在提高小微企业管理水平的同时，也为放贷资金安全和投资收益提供了制度保障。

管理信息化共享中心在技术方面，可以应用远程访问云管理服务平台技术，将安装系统和会计资料存储都在远程服务提供商的终端上进行。在小微企业管理信息服务需要更集中化、专业化、低成本化的需求下，云服务平台是今后发展的主要趋势。

2．建立与小微企业管理相适应的信息系统。

小微企业设计和运用应用管理信息系统及相关内部控制后，管理者最强烈的不适应感来自：被束缚、业务操作繁文缛节、决策反映变的迟缓及员工相互推诿。员工的不适感来自：不被信任感、工作繁琐、劳动量增加及员工冲突的增加。上述管理者和员工的不适感，部分是管理信息系统及相关内部控制自身带来的成本和管理环节增加人为弊端。但更多是因为购买的商品化管理信息系统软件及内部固化的内部控制制度，与公司的业务及管理特点不相适应导致，后者是可以克服的。毛基业、王伟（2012）发现，公司实施管理信息系统后认知不适应，主要应从氛围调适、认知调适、技术调适和组织调适四个方面努力。

在商品化软件的选择上，赵颖（2013）以MB公司为例，研究了公司如何在国内各服务商之间选择管理信息系统提供商，发现公司应选择适合自身管理特点的本土化管理信息系统软件。另外研究发现管理信息系统与公司实施组织的不匹配，是不适感来源的主要原因。在小微企业内部管理中，不适感调适的关键作用在管理者自身：（1）管理者可以通过与管理信息化系统软件提供商沟通，以重要性为原则，对重点业务环节、高风险领域、频繁的资金流动、易发生舞弊的业务流程加强内部控制设计。同时管理者要根据企业的规模简化管理信息系统中的部分不必要内控操作措施，如人力资源、研究与开发等业务的管理信息化内控。要杜绝简单生硬地将软件内置的内部控制制度强行套用于小微企业。（2）改变管理者狭隘认识，研究发现，许多管理者狭隘地认为管理信息系统只是应用于会计部门。小微企业管理应当积极向其它业务领域推广管理信息系统，取得每个部门的支持和配合。（3）Liu（2011）研究发现，员工对管理信息系统及相关内部控制的有用性和用户体验，会随着管理者的宣传和教育不断改变，管理者的沟通作用非常明显。小微企业管理者应调动全员参与，系统地实施和调试，实施过程中通过不断地通过全员的沟通、培训、管理知识学习，树立正确的管理信息系统及内控意识，调动全员参与完善顶层设计，努力缓解员工不适感和抵触情绪。（4）管理者不断发现管理中的新问题，向管理服务提供商寻求帮助，不断地调整管理信息系统及相关内控中的具体措施，达到调适和化解管理冲突的目的。

3．内部控制制度与管理信息系统有机结合。

内部控制信息化是将企业的内部控制理念、规范、措施、制度体系固化到管理信息系统中，实现在管理信息系统实施过程中内部控制制度执行的常态化、刚性化、标准化。管理信息系统及相关内部控制制度的应用过程，是一个不断发现问题和优化内控制度的过程。这一过程既是管理信息系统及相关内控与小微企业组织接轨的过程，也是通过系统的应用小微企业管理技术及相关内控体系自身变革的过程。经过不断地发现管理信息风险，编制风险系统清单和内控措施对照图，升级系统将小微企业在创立和发展中管理改进形成的内部控制制度固化管理信息系统的数据传递到内部控制过程中。小微企业在调动全员参加及时发现实施过程中的失效风险，小微企业规模发展过程与管理信息系统及相关内部控制升级的过程保持同步，二者是一个要相互促进的过程，也是一个将改进的内控制度嵌入管理信息系统的过程。

4．平衡内部控制设计实施成本效益。

小微企业设计和实施管理信息系统及相关内控要评估成本效益。管理信息系统及相关内控中的核心思想——制衡原则与保留操作痕迹，都会增加岗位和工作记录成本。不断的内控重新评估和改进也在增加成本，这对小微企业的负担增加特别明显。设计和实施中必须保证小微企业业务运行的原有高效性，顾及小微企业管理成本的承受力，防止出现投入成本比效益大的情况。

与小微企业规模相适应，初始设计时可以只将企业重点业务纳入系纳控制体系，超前一步的预防控制可以将风险防范前移，实现成本效益最大化。小微企业管理者要注意将不同控制目标、控制措施重叠、过度控制、控制措施不足等，综合分析，分清主次、削减重复内控、补全关键内控，以实现成本节约。小微企业要在实用原则下，时刻地关注业务、面向过程、基于控制、度量驱动等基本理念因地制宜，在设计和实施管理信息系统及相关内控时与小微企业的业务范围、风险水平、风险范围、企业规模、生命周期、内外环境、竞争程度相适应，平衡好成本效益。

参考文献

[1] 常丹丹. 我国中小企业内部控制研究[D]. 山西财经大学硕士学位论文，2012(2).

[2] 张荣海. 基于信息化(erp) 环境下的中小企业内部会计控制探析[J], 财会研究，2007(5).

第9篇：企业绩效管理系统范文

关键词 工资管理系统 数据库技术 MySQL

1需求分析

当今社会，资金是企业生存的关键，资金的流动影响到企业的整体运作。企业员工的工资管理是企业资金管理的一个重要组成部分，因为企业每个月都要涉及发放企业员工工资的问题。而随着企业人员数量的增加，企业的工资管理也变得越来越复杂。如果能够实现工资管理的自动化，无疑将为企业节省在其上不小的开支。

员工工资管理是一项琐碎、复杂而又十分细致的工作。最初的工资统计和发放都是使用人工方式处理，工作量大的时候，往往由于财务人员抄写不慎，或者计算的疏忽，出现工资发放错误的现象。同时工资的发放具有较强的时间限制，必须在规定的时间完成计算和发放工作。可见，传统的使用纸质材料的数据信息管理方式已经不再适合现代企业公司的发展了，现代公司迫切需要实现工资管理的系统化、规范化、自动化。

2系统设计

员工工资管理信息系统可以做到工资信息的快速计算、全面统计。系统使用数据库保存所有工资信息，管理人员可方便快捷地完成查询、添加、修改和删除等操作。本文所设计的工资管理信息系统基本满足现代企业工资管理中的的如下一些需求：

T工基本工资的设置和调整功能；企业员工的基本信息的浏览、添加、删除、修改功能；员工每月加班时间以及绩效考核等级的浏览、添加、删除、修改功能；员工的绩效考核等级与奖金发放的统计功能；根据员工当月的加班情况和绩效考核情况结算实发工资的功能；对所有工资发放的历史记录可按按员工号、月份、工资高低或加班时长的查询与排序功能；对企业每月实际发放的总员工工资金额的统计功能；员工登陆自己的账户查询工资记录的功能；用户密码的修改功能。

为了实现后台数据库对于员工工资信息的管理，根据先罗列出本系统需要管理的数据项并设计出以下数据库表来存放相关信息：

（1）员工基本信息表（workerinfo表），该表用于记录公司中每个员工的基本信息。内容包括员工工号（no）、员工姓名（name）、员工登陆密码（mi）、员工职位（post）和员工月基本工资（salary）。

（2）员工工资表（wage_info表），该表用于记录公司中每个员工每个月的实发工资。内容包括了员工工号（no）、发薪月份（month）和实发工资（total_wage）。

（3）员工加班情况记录表（overtime表），该表用于记录公司中每个员工每个月的加班总时长。内容包括员工工号（no）、月份（month）和加班时长（time）。

（4）员工加班工资标准表（ot_st表），该表用于记录公司中不同职务员工的加班工资标准。内容包括员工职务（post）和每小时加班工资标准（pay）。

（5）员工绩效考核等级记录表（attendance表），该表用于记录公司中每个员工每个月的绩效考核等级。内容包括员工工号（no）、月份（month）和当月绩效考核等级（level）。

（6）员工绩效奖金标准表（attst表），该表用于记录公司中不同绩效考核等级所发放奖金金额的标准。内容包括绩效考核等级（level）和绩效奖金（award）。

（7）系统管理员信息表（administrator表），该表用于记录公司中不同绩效考核等级所发放奖金金额的标准。内容包括管理员账户（name）、登陆密码（password）和管理员身份拥有人（belong）。

关系数据库中表的设计应满足一定的规则，应符合由实体关系图转化而来的关系模式，该数据库的关系模式如图所示：

3系统实现

本系统前台采用Java语言进行开发，利用图形界面让数据的显示更加直观易读、操作更加方便也容易上手；后台链接MySQL数据库存储数据。根据系统功能的要求，可以将系统流程分解成几个功能模块来设计，下面对系统的各个主要功能的实现进行分析：

（1）系统登陆验证。若用户选择以管理员身份登录，在界面中输入了用户名与登陆密码后，程序将会根据用户输入的用户名与密码在后台数据包库中的系统管理员信息表中查询，若查询到相符合的记录，则提示登陆成功并跳转到下一界面，否则提示错误若用户选择以职工身份登录，在界面中输入了用户名与登陆密码后，程序将会根据用户输入的用户名与密码在后台数据包库中的员工基本信息表中查询，若查询到相符合的记录，则提示登陆成功并跳转到下一界面，否则提示错误。

（2）员工信息查询。在员工信息管理界面中，程序会在数据库中的员工信息表即员工基本信息表的内容罗列出来，用于显示公司中每个员工的信息。

（3）添加员工信息。在添加员工信息窗体的文本框中输入新员工的各项信息后，在将这些信息添加到数据库之前，需检查输入的新员工的工号是否已经存在，还需要检查输入的新员工职位是否真实存在。通过以上两步检查输入的数据是否合法，若符合要求，则将新的记录添加到数据库的员工基本信息表中。否则系统给出相应的提示。

（4）修改员工信息。在输入工号后可以查询到该员工的原本信息，用户可在原有信息的基础上进行修改。修改完成数据后更新数据库中的员工基本信息表。

（5）删除员工信息。在删除员工信息窗体的文本框中输入待删除员工的工号，程序会先查询该工号是否存在。若此人存在，则删除此人的相关信息。

（6）全体员工工资检索。管理员可浏览公司中全体员工的每月加班津贴、绩效奖金和月总工资。程序可以按照使用者需求对工资信息的进行不同方式的分类与排序，点击“刷新”后列表中的信息就会按照选择的方式重新排序并显示。例如，想按月查看每个员工的工资信息，就可以选择“按月排序”，这些信息就会按照月份的顺序重新排列，在相同月中的员工工资信息会在一起，方便查看。

（7）员工工资记录录入。在添加员工信息窗体的文本框中输入新的员工工资记录的各项信息后，在将这些信息添加到数据库之前，需检查输入的员工的工号是否存在、该月的记录是否已经存在。通过以上两步检查输入的数据是否合法，若符合要求，则将新的加班情况记录添加到数据库的员工加班情况记录表中，将绩效考核情况添加到数据库的员工绩效考核等级记录表中，程序按照加班情况与绩效等级自动计算出当月的总工资后将该员工的工号、月份和工资金额添加到员工工资表中。若输入的信息不合法，系统给出相应的提示。

（8）员工工资记录修改。在员工工资修改窗体中，输入职工号与月份后点击“显示信息”，程序会将该职工原有的信息显示在文本框中，用户不必记忆该员工无需修改的信息，只需要在原来信息的基础上进行修改即可，方便了用户对于员工信息的修改；

（9）员工工资记录删除。在员工工资删除窗体中，输入待删除的员工工号与月份，程序会判断该工号的员工是否存在以及该工号的员工是否在该月有工资记录，如存在则删除与该员工该月的工资信息。

（10）公司工资统计。用户可通过工资统计界面查看该公司在每个月发给员工的工资总金额，用户可以在此查看公司每月工资的发放情况。用户可以按照自己的需求对工资信息的进行不同方式的分类与排序，点击“刷新”后列表中的信息就会按照选择的方式重新排序并显示。例如在下拉谥醒癜凑展ぷ式敌蚪行排列，点击刷新后可记录将会以工资由多到少的顺序排列，用户可以以这样的方式来查询发放工资最多与最少的月份。

（11）员工个人工资查询。若在登陆界面选择以职工身份登录，就会进入人工资信息管理界面。在个人工资信息管理界面中，该员工仅可以查看自己每月的绩效考核等级、绩效奖金、加班时长、加班津贴、月总工资等信息。用户若希望更改自己的登陆密码可以点击“修改密码”，在修改密码子窗体中对自己的登陆密码进行修改。

（12）员工登陆密码修改。用户若希望更改自己的登陆密码可以点击“修改密码”，在修改密码子窗体中对自己的登陆密码进行修改。修改时要输入原密码与新密码以及确认新密码。若原密码输入错误则返回修改失败提示，若新密码与确认新密码不一致返回新密码输入错误的提示。

4结语

企业的员工工资管理是一项不允许发生差错的工作。使用数据库系统，可有效避免人工处理时因抄写不慎或者计算的疏忽而出现工资发放错误的现象，也使得企业财务人员的工作量大大减少，为企业节约了人力物力。

随着时代的发展与技术的进步，越来越多的企业已经摒弃了传统的人工建表统计与发放工资的方式，开始使用数据库系统管理企业所有员工的工资。而且随着企业的发展，企业内部的人员构成越来越复杂，工资的计算方式也日趋多样化，员工工资管理的相关系统也应该同步发展，适应新时代下企业管理的要求。

参考文献