企业培训心得精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的企业培训心得主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：企业培训心得范文

关键词：团体心理辅导；电力企业；培训

作者简介：孙莹（1980-），女，安徽亳州人，亳州职业技术学院学生处，讲师。（安徽 亳州 236800）

中图分类号：F270     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）15-0023-02

团体心理辅导最早源于1907年美国衣阿华州山德瑞比高中的“职业和道德辅导”课。20世纪30年代，心理学家罗杰斯开办的会心团体受到社会各界的欢迎，团体辅导活动广泛应用于人的潜能开发、学习的适应、人际交往、企业员工的培训等方面。[1]团体心理辅导是在团体活动的基础上提供心理学的帮助和指导，将心理学理论和实践整合为一个有机体的培训模式，为提高企业员工的心理素质、促进企业加强团队协作精神和提高生产效率等提供有效的思路。

一、团体心理辅导在我国电力企业培训中的应用情况

20世纪90年代，团体心理辅导在我国教育、治疗机构尝试开展。在企业培训中，团体心理辅导多应用于企业员工援助计划（EAP），企业员工援助计划（EAP）是运用心理学、组织行为学、管理学等理论和技术，通过整合多方面的资源，帮助组织和员工解决与工作场所有关的问题。[2]2001年，联想集团开展了国内第一个完整的EAP项目。近年来，我国电力企业也及时关注员工的身心健康，提供必要的心理援助。团体心理辅导应用于电力企业培训与开发以来，为适应电力企业的文化背景和体制、机制，也有所变化和发展。团体心理辅导在电力企业培训的应用中主要有以下三个特殊性。

1.电力员工岗位的复杂性

电力企业员工分为不同岗位，如：客服、送变电人员、用电检查人员、线路维修人员、电力设备安装人员、抄收人员、管理人员等。电力员工岗位的复杂性使团体心理辅导活动方案设计需要考虑不同岗位人员的心理需求，不同员工岗位的工作任务也具有明确的时间限制，因此辅导对象的选择来源有限制。

2.电力行业的安全性

电力行业是高风险行业、高可靠性行业，对安全生产有极高要求。一旦发生电力事故就会极大地影响居民的日常生活、工业生产和社会安定。保障各种电力设备的安全运行需要电力操作人员具有良好的心理素质。[3]特别是线路维修人员、电力设备安装人员等员工直接和电器设备接触，长期处于紧张、高强度、高责任的工作环境。因此，电力企业员工产生的心理问题不同于其他行业。

3.电力员工内在学习动力不强

电力企业是国有大型企业，国家的基础产业，目前市场竞争小，员工的竞争意识也相对较弱。部分电力企业员工年龄差距大，有些地方的电力企业中40岁以上的员工接近50%。电力员工的竞争意识、学历层次、年龄、专业等因素导致员工的内在学习动力不强，对团体心理辅导活动影响因素也更加复杂。

二、电力员工培训中开展团体心理辅导的基本步骤

在电力员工培训中开展团体心理辅导活动要从电力企业的实际出发，为确保培训效果，应进行充分计划和严密组织，可分为以下四个阶段。

1.团体心理辅导活动启动阶段

该阶段需要做两个工作：第一，我国大部分电力企业员工对心理学知识了解还很肤浅，亲身经历过团体心理辅导的更是少数。在开展活动前，需要对参与单位与员工进行职业心理健康宣传。利用企业内部报刊、宣传栏、海报、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认知，鼓励员工遇到心理问题感到困扰时积极寻求专业帮助，增强参与单位的理解和全面支持，为活动的开展打下良好的基础。第二，成立培训项目领导小组。领导小组成员由参与培训的企业主要领导和团体领导者组成。

2.团体心理辅导活动计划阶段

该阶段需要做三个工作：首先是进行专业的员工职业心理健康问题评估。有专业人员采用深度访谈法、问卷调查法、心理测评等心理健康评估方法评估供参与单位员工的心理现状及其导致问题产生的原因，然后再确定团体心理辅导活动的相关主题。第二，选调辅导对象。根据活动相关主题，选择不同专业、不同岗位、不同职务的辅导对象，可以从不同角度分享态度和情感。比如，根据“怎样减轻生活学习压力”，辅导对象可以从用电检查人员、客服、管理人员等多个岗位进行选调。第三，确定主题。辅导对象确定后，领导小组根据学员的需求调研，对问题进行比较和筛选，确定活动主题。比如，经过需求调研，“压力管理”、“挫折应对”这两个主题就可以细化为“确保电力设备安全运行的压力管理”、“电力事故的挫折应对”等具体问题。

3.团体心理辅导活动实施阶段

该阶段需要做三个工作：首先是组建团体心理辅导小组。团体心理辅导小组一般由6-15人组成。小组成员的专业知识、背景、技能或经验应具有一定的差异性和互补性。第二，领导小组制定团体心理辅导活动方案，团体活动的小组数、次数、时间、地点等，以确保活动的顺利实施。第三，付诸行动。按照设计完整的团体单元活动方案具体实施活动内容，达到团体心理辅导的目标。比如：以“电力员工的情绪管理与调适”为主题的活动方案来逐步展开实施，祥见表1。

表1 “电力员工的情绪管理与调适”团体单元活动方案

单元名称 达成目标 活动内容

1.有缘相识 1.团体成员相互认识，初步了解，建立信任和关爱

2.澄清团体辅导目标

3.制定团体契约

4.为下一单元活动做准备 1.热身游戏：相识接龙

2.相识游戏：滚雪球——认知你我他

3.澄清团体辅导目标

4.讨论制定团体契约

5.布置作业：我的生活压力问题

2.减轻生活压力 1.增强团体成员的凝聚力、关爱和信任度

2.针对团体成员的生活压力问题，团体成员分享对问题的认知和经验

3.指导者点评，达到澄清问题的目的

4.为下一单元活动做准备 1.热身游戏：抓与逃

2.秘密大会串：生活压力问题

3.头脑风暴法：怎样减轻生活压力

4.指导者点评

5.布置作业：我的情绪困扰问题

3.走出情绪困扰 1.进一步增强团体之间的关爱和信任度、凝聚力

2.针对团日成员的情绪困扰问题，认识压力和情绪之间的关系，

3.寻求科学方法——合理情绪理论

4.指导者点评，达到澄清问题的目的

5.为下一单元活动做准备 1.热身游戏：同舟共济

2.讨论：生活压力中带来哪些情绪困扰与冲突？如何排解？

3.角色扮演：《狐狸与葡萄》伊索寓言

4.交流和分享

5.布置作业：如何应对挫折

4.共同成长 1.电力事故和情绪关系

2.应对紧急事件和电力事故的情绪调适

3.积极应对挫折的方法：培养意志力

4.为下一单元活动做准备 1.热身游戏：打开千千结

2.讨论：电力事故和情绪之间的关系？

3.观看电力事故教育片并分享收获

4.布置作业：回顾总结参加团体辅导的收获

5.面向未来 1.让成员回顾总结分享参加团体辅导的收获，评估是否达到预期目标

2.引导成员将其所获进一步指导生活和工作

3.建立团体成员联系制度，形成长久的支持系统 1.热身游戏：拔河比赛

2.交流和分享：团体辅导的收获及对未来生活和工作的影响

3.建立团体成员通讯录，推选联络召集人

4.祝福与道别

第2篇：企业培训心得范文

一、新员工入职培训的目的

首先，完成从局外人到企业人的转化。企业在初创阶段，规模不大，需要普通的劳动者。在发展和阶段，初具规模，需要高薪聘请外来的专业人才。在衰落阶段，精简人员，需要精通处理劳动关系的人才。而新员工培训的目的是让他们完成从局外人到企业人的身份、观念、思维的转化，形成自己与企业一荣俱荣，一损俱损的理念。

再次，了解并熟悉企业环境和文化。新员工进入企业有两种途径：外聘和内调。虽然内调员工对企业的生产生活和人文制度环境较为熟悉，可是内部门之间的事务转化都需要花时间和精力去吸收、内化。而外聘人员更是对企业文化理念、运营模式、操作流程等都无从了解。因此，新员工可通过入职培训了解情况，弥补不足，增进合作，为以后的工作奠定基础，埋下伏笔。

最后，留住人才，为企业贡献力量。招聘新员工需要一定的人力、物力、财力，要让物有所值，只有让新员工留在企业为企业创造价值才有可能。但是要新员工心甘情愿，就必须给员工以认同和归属感，让员工觉得犹如鱼游在水，鸟飞长空。就职是企业对于员工的肯定，认同是同事对员工的肯定，归属是员工对企业的肯定。入职培训只有做到这三个肯定，员工才能顺利的融入团队中去，才能建立在企业新集体中同心协力的工作态度和工作满意度。

二、新员工入职培训存在的问题

第一，培训缺乏规范性。主要表现为：企业在培训的时间安排上，没有制度化，存在很大的随意性。例如企业会以工作任务重而马上将招到的新员工立马开始工作，等到有时间了再安排新员工的培训。把新员工培训变成是欢迎仪式。许多新员工到企业后，就是同事互换名字、领导发言、体检和聚餐。

第二，培训内容有误区。企业为了让员工更快更好地上岗，总是会详细的介绍工作内容，工作范围，工作职责和工作流程，反而对于工作中涉及到的同事相处、团队精神、冲突解决等相关问题甚少提及。可是这些问题关乎到工作效率和工作质量，处理不好这些问题，等于是给新员工之间制造隔阂，甚至是在新员工和老员工之间造成矛盾。

第三，培训结果不反馈。新员工不论参加什么形式的培训，结束之后总是希望事情有始有终，希望培训管理者能够给予中肯的评价，这将为以后的工作奠定良好的基础。可是企业总是由于缺乏评估阶段，对新员工的培训效果视而不见。没有评估体系，自然没有跟踪管理和开发改进。

三、新员工入职培训的内容和方案

针对新员工入职培训的诸多问题，大致要从以下几个方面考虑：

第一，改变观念，提高对新员工入职培训的重视。

培训作为新员工完成身份转化的平台和方式，一方面可以将理论知识转化为实际技能；另一方面是使新员工的能量释放出来，利用各种形式将其适用于企业经营。因此，企业应该具有战略性的眼光，建立长期和员工合作的概念。例如，在大型的企业中，并不用“具有一定的工作经验”来拒绝应届高学历的毕业生，在他们看来，他们具有很大的潜力，这是一定的工作经验所不能比拟的，并将其作为企业的人力资源战略的一项具体举措。

第二，引进适用的培训方法，使新员工的入职培训的顺利开展。

培训作为人力资源管理的一大模块，是一项系统的有序的工作流程，仅仅拥有正确的培训观念是远远不行的，还必须要根据培训目的、培训对象的不同来制定相应的培训方案，已达到制定的培训效果。例如，有的企业采用室外拓展的方式来发现新员工的胜任素质，找到适应的工作岗位，增进员工之间的团队合作意识和冒险精神。还有的企业通过无领导小组讨论的方式，在自由自在、轻松有趣的环境中增加对工作流程的理解，掌握最新实用的管理理论和工作技能。

第三，制定有针对性的培训内容，使新员工能够更好地融入企业。

新员工培训，作为企业让员工了解的第一环节，只有让新员工逐渐适应组织环境、了解企业文化，才能定位角色，规划职业生涯。因此，企业必须制定具有针对性的培训内容。具体包括：公司的经营理念和现有制度。基本礼仪和工作基本流程。工作技能和理论知识。其中，工作技能可以采取现场观察、临摹，也可以采用外派培训。企业文化的渗透。建立企业和员工在价值观和人生观上的切合，才能促进新员工和企业在思想和行动上的一致性。

第四，建立有效可行的评估体系，衡量目标的实现程度。

第3篇：企业培训心得范文

安全培训的目的就是努力提高职工队伍的安全素质；提高广大职工对安全生产重要性的认识，下面小编为大家分享企业安全培训心得体会，一起来看看吧！

 

 

企业安全培训心得体会一

听到的，看到的，一则则小如芝麻的疏忽造成一个个难以收拾的后果----生命的教训；人们往往容易疏忽了看似日复一日的正常，隐患在越是熟巧的环境中喧宾夺主。

今天，有幸参加了两天的企业安全生产的培训，在恒**全技术事务所黄重芳老师简洁明确的讲解下，在一件件血泪斑迹重重的案例分析中，心开始清晰，心开始变的很沉重，平常在我们眼里的小事事发后会事如此的撕坏一个个家，捣毁一家家企业。

自然灾害，泥石流，冲毁建在山坡附近的建筑火灾，仓库、生产车间、绿色一盏小小的日光灯因为电源线路的短路引发的惨剧，邱隘新江厦超市火灾

车间----安全措施：有轮必有罩，有轴必有套；有洞必有盖，有台必有栏。

试想有轮有轴有洞有台，人体的一部分卷或进去，钩或进去，那是什么场面，不敢试想，不敢猜想！生产场地防止进入其他人员，-家属的小孩之其一。

生产使用的机器设备得应有专门的从业人员，配备正规的使用工具和防护工具。企业的安全生产的工作纵向贯通着各种法律法规；横向直接影响着企业的经济利益！

企业的安全生产的工作不但要贯彻落实，还应抓好安全生产隐患的管理。作为企管的安全生产的人员，我们应该随时随地发现生产中的隐患，并解决。

没有参加培训，我们多么天真地认为，多大的事，因为我们不懂法；经过培训，我们多少有点懂法，法是无情，血是教训。加强管理，是势必，安全生产，强建企业文化素质！

企业安全培训心得体会二

1月3、4日，我参加了由我国著名的安全专家、中国地质大学罗云教授进行的安全知识专题培训。安全培训内容丰富，系统介绍了国家安全生产法，先进的安全管理理念，并列举了大量国内外安全案例，作为一名安全员受到很大教育，感受很深。对自己的职责有了更深刻的理解和感悟。

通过罗云教授的安全知识培训，对于安全生产有了更深的理解：为了加强安全生产监督管理，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，促进经济发展，应遵守安全生产法。安全生产管理，始终坚持安全第一、预防为主的方针。在正常生产组织过程中必须遵守有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制度，完善安全生产条件，确保安全生产。获得安全生产保障的权利，并应当依法履行安全生产方面的义务。灵活应用安全管理的五种手段；督促，检查，落实本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患；组织制定并实施本单位的生产安全事故应急救援预案；及时、如实报告生产安全事故。

对从业人员的要求：进行安全生产教育和培训，严格执行四级安全教育，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。在采用新工艺、新技术、新材料或者使用新设备，必须了解、掌握其安全技术特性，采取有效的安全防护措施，并对从业人员进行专门的安全生产教育和培训。

对本单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。对于新建、改建、扩建工程项目的安全设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。要求从业人员严格执行本单位的安全生产规章制度和安全操作规程；并向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施以及事故应急措施。

牐犠魑安全员应当根据本车间生产特点，对安全生产现场进行经常性检查，每天的工作应在现场，对检查中发现的安全隐患，应当立即处理；不能处理的，应当及时报告本单位有关负责人。检查及处理情况应当记录在案。通过安全培训教育，运用心理学，使员工提高安全技能，安全意识，消除侥幸心理，杜绝违章行为。

新的安全管理理念：罗云教授介绍了一些新的安全管理理念，从历史学角度阐述了安全哲学的概念；系统化安全；本质化安全；安全系统理论；控制论原理；信息论原理；行为科学原理；激励理论；事故系统要素；影响人的安全行为的因素；人的安全素质分析；事故心理学；事故损失分析；现代安全管理技术；安全管理的科学手段；安全评价等方面的内容。这些新的安全管理理念给人耳目一新的感觉，我作为安全员更要迅速提高自身的安全技能，把这些新的管理技术和方法，在实际工作中进行灵活运用。坚持以人为本，强化管理，尽可能地提高本质化安全，提高全员安全意识，规范人的不安全行为，杜绝各种习惯性违章行为，消除安全隐患，尽自己最大的努力为员工提供一个良好文明，安全的生产环境。做好单位安全生产的安全保障工作。

企业安全培训心得体会三

为期不多的安全培训即将结束，作为公司的一员，我受到很大教育，感受很深。对自己的职责有了更深刻的理解和感悟。

要强化安全生产的管理工作，一要牢固树立“安全第一、预防为主”的思想，这是安全生产的工作方针，也是长期安全生产工作的经验总结，必须不折不扣地贯彻执行，而且要把“安全第一、预防为主”的工作方针上升到讲政治、促发展、保稳定的高度，深刻认识抓安全就是抓发展，抓安全就是抓稳定，抓安全就是保护生产力的道理，并正确处理好安全与生产、安全与经营、安全与效益的关系，在正常生产组织过程中必须遵守有关安全生产的法律、法规，加强安全生产管理，建立、健全安全生产制度，完善安全生产条件，确保安全生产；二要加大事故隐患的查治工作，防范各类事故的发生。安全生产预防工作一定要经常化，要坚持预防为主的工作方针，做好安全事故的隐患排查工作，积极鼓励职工帮助查找、发现事故隐患，要认真落实安全生产检查工作，安全检查是落实责任、规范管理行为、发现事故隐患、促进隐患整改和减少“三违”的有效手段，通过制度化、规范化和专业化的安全检查和隐患整改，积极有效地消除生产现场存在的各类事故隐患，把事故消灭在萌芽状态；三要加强宣传培训教育，严格执行三级安全教育，保证员工具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，未经安全生产教育和培训合格的人员，不得上岗作业。培训教育是提高职工安全素质，杜绝“三违”的有效途径，以三级安全教育为基础，从安全生产方针、安全法律法规、安全管理制度、安全操作规程、安全防范技能和意识等方面入手开展形式多样的宣传教育工作，全面提高职工的综合素质，有效的减少，甚至杜绝事故的发生。

其次，我们还要做好消防安全工作，一是要加大对消防安全工作的管理力度，定期组织消防安全检查，查处并整改消防安全隐患，切实把消防安全工作与生产经营管理工作相结合，确保各项工作能顺利进行；二是宣传教育要到位，通过开展消防安全知识培训和消防演练，提高员工的消防安全意识，提高职工在火灾事故发生时的施救和自救能力；三是制度措施要到位，要根据有关消防的法律法规，结合分厂实际制定出一套行之有效的制度和措施，并严格抓落实，保障消防安全的各项工作能正常有序开展。四是消防器材配备要到位，配备足够数量的消防器材并定期对消防设备进行检查和保养，对到期的器材及时换药，以备发生事故时能及时启动，为消防安全工作得以顺利开展提供硬件保障。

第4篇：企业培训心得范文

关键词：SECI知识转化模型；职工培训；革新

中图分类号：G710

文献标志码：A

文章编号：1009—4156（2013）05—045—03

企业职工培训是一项系统工程，旨在优化职工的价值观、创新职工的工作思路、促进职工的业务技能、改善职工的工作方法、挖掘和发挥职工的潜能，实现职工和企业的同轨发展。但是，目前不少企业的职工培训却带有相当的行政色彩，把企业当作学校，把职工当作学生，把培训当作任务和指标。培训的管理者因为“该如何设计、实施和评估职工培训”而困扰，职工也因为培训的过于形式化和缺乏工作实质性的针对性而表现出疲态。

知识管理是近年来理论界关注的新课题，知识已经成为企业运作与管理的重要资源。在日趋复杂的企业管理变革中，知识管理的应用，尤其是知识转化的机制和水平，已成为企业科学发展、践行创新的核心因素。扩大企业知识的共享范围，拓展企业知识的传播广度和深度，将知识管理融入到企业管理，特别是职工培训环节，成为企业获得竞争优势的关键来源。SECI模型是企业实现知识转化的科学途径，也是职工获取、储备、共享、创新知识的系统方法，更是企业职工全面提升人力资本的有效手段。

一、SECI知识转化模型概述

日本著名的管理学教授野中郁次郎和竹内弘高于1995年在《知识创造公司》一书中确认了迈克尔·波兰尼的知识二分法（隐性知识和显性知识），并构建了隐性知识和显性知识相互转化、相互作用，通过个人、团队、组织等不同的层次逐渐扩散的SECI模型，即知识由隐性转化为显性，再回归到隐性的知识进化螺旋过程，分别为社会化（即知识由隐性向隐性转化）、外部化（即知识由隐性向显性转化）、组合化（即知识由显性向显性转化）和内部化（即知识由显性向隐性转化）等四个转化模式。

社会化是隐性知识集中和分享的阶段，通过面对面的交流完成隐性知识向隐性知识转化的过程，借助观察、模仿和实践得以获取。在这个过程中，对于隐性知识转化能力的提升主要体现在隐性知识仿真的实现。无论是语言形态、行为模式，还是处世风格，都可以作为这一阶段隐性知识收集的渠道来源，关键在于收集过程中要进行适当的选择和剔除。外部化是隐性知识外化为显性知识的阶段，个体利用演绎或推理技巧，通过各种编码将收获、心得、体会等隐性知识转化为具有逻辑性的显性知识，以文字、图形、数字等手段进行阐释。这是知识创造过程中至关重要的环节。组合化是显性知识共享、传递、吸取的过程。在这一知识管理过程中，个体或群体在显性知识互相传递的同时，广泛获取他人的显性知识，并进一步对自身的显性知识进行调整、改进和补充，形成新的显性知识。内部化作为最后一个阶段，将汇总和组合产生的新的显性知识形象化和具体化，通过组织内个体、群体或组织的吸收和消化，成为自身的隐性知识，这是隐性知识得以升华的环节。对于个体，学习显性知识，并将其内化为隐性知识，这是人力资本投资和形成的方法和方式；对于群体或组织，将显性知识转化为隐性知识的过程，实际上是核心竞争力形成的重要途径。

高度个体化的隐性知识在整个组织内部通过传递、共享、创新和升华，才能被组织内部所有成员吸收，最终在实践中应用并产生价值。SECI知识转化模型能实现企业内部以知识共享和知识应用为目的的层级间的知识转化，基于个体学习和组织学习的组织间的知识转化，进而为企业打造一支高素质的职工队伍，为企业保持竞争优势和提高经营绩效提供充沛和优质的人力资源支持。

二、企业职工培训革新

在知识经济时代，知识成为企业的重要战略资源，企业被视为一个由知识和知识流构成的组织。但是知识是静态的，只有在企业的各项实际工作中加以运用才能成为真正的绩效贡献者。知识管理的推行要求企业对于传统培训在认识、形、内容和方式等方面进行革新，突破固有思维的定式，使培训真正服务于职工的人力资本提升和企业的愿景规划实现。在新形势下，职工培训将始终面临如何把关乎企业可持续发展的知识系统地转移给职工，如何把更多的隐性知识转换为显性知识的任务。把SECI知识转化模型引入企业职工培训，通过学习机制和共享机制的建立，将构建一个开放的、以人力资本为中心的、以知识流动和知识转化为目的的新模式。

1.知识“社会化”（Socialization）的培训革新。在隐性知识向隐性知识转化过程中，特定对象的隐性知识通过被观察、模仿和实践将转变为目标对象的隐性知识。这里的“对象”可以是个体、群体或是组织，范畴既可以在组织内部，亦可在组织以外。

传统的职工培训多借助学徒制或导师制的正式形式，将隐性知识由师傅（或教师）传递给徒弟（或学生）。这种形式的优势在于充分利用企业内部优秀职工的高超技能和先进经验，帮助新职工和部分潜力职工尽快提高业务技能，适应工作岗位的要求和职业发展的需要。但是在培训过程中，隐性知识的传递质量和转化效果在很大程度上会受双方的“教”“学”意愿、原有的知识基础、培训环境等诸多因素的影响。

美国培训与开发协会调查显示，职工在工作中学到的知识80%不是来自正规的培训，而是来自非正规途径，比如，从每天与同事的合作中学习。《哈佛管理前沿》中提到企业应增加培训的非正式形式，例如，加拿大帝国商业银行已经废止了正规培训，代之以每个分行“自习室”的非正规培训形式，职工可以在“室”内沟通交流、互相请教，彼此辅导。IBM高级顾问托马斯（Thomas）和海茨（Heights）认为企业应致力于培训模式的创新，比如“讲故事”的方式可以实现并有效促进企业内部隐性知识的转移。因此，“社会化”过程的关键在于企业建立隐性知识传递和转化的长效机制，借助一些非正式的培训形式保障和提高这个过程的成效。譬如，固定的工歇时间，或者在工作场所设置休息室，能极大地促进职工与职工之间、职工与团队之间、团队与团队之间的隐性知识的转移。自由闲谈是职工挖掘自身隐性知识，并与他人共享、创新知识的重要非正式培训形式，这种头脑风暴比职工传统的正式学习更具意义和效果。又如，针对新职工设计的“商务环境在职培训”也是“社会化”的重要途径。通过给予新职工更为贴近企业实际运营的环境条件来实施人职后的非正式培训，新职工可以在企业内部各部门定期驻点观察和交流，也可以直接与供应商或客户进行深度访谈和沟通，识别和收集与企业和自身工作岗位相关的隐性知识。

2.知识“外部化”（Externalization）的培训革新。在这一过程中，知识由隐性向显性转化。个体或群体的隐性知识经过规范的系统处理，用显性化的概念、原理和模型转化为可供组织分享的、具有创新价值的显性知识，实现了知识理论化的升华。

目前，知识“外部化”过程主要借助企业的固有组织机制来实现。如企业在推行ISO9000标准之初，通过建立一个包括咨询专家、企业各部门关键职工组成的一个“贯标吧”来融汇组织内外的知识资源，将深藏于组织和个人中的隐性知识显性化，形成规范化、文件化的知识。在职工培训中，隐性知识向显性知识转化的成效主要受转化条件、体现形式、表达技术、工作局限等因素制约，并且现行的培训模式对于这一过程的体现缺乏一定的操作性、针对性和实用性，职工对于培训中和培训后获取的隐性知识的外显化行动也未有较为积极的表现。

在传统的培训中，可以增加一些环节来促进隐性知识的显性化过程。譬如在培训的实施中，可以有意识地让职工把学习体会、培训心得、亲身经历或者相关的工作事例等内容进行交流，让职工之间相互学习和提高，实现阶段性的知识转化与知识的共享和创新。在培训的组织设计方面，项目化小组、特案小组、专家组、跨职能团队等能促使参与的职工以开放的态度彼此交换想法，并加以反省及分析，通过彼此充分对话，将隐性知识转变为显性知识，并创造新的知识及价值。在具体的培训形式方面，敏感性训练、无领导小组讨论、模拟决策、管理游戏等方法能有效地激发职工通过各种编码将自身工作过程中的收获、心得、体会等隐性知识转化为具有逻辑性的显性知识，并实现即时、高速地无障碍传递和分享。目前，不少企业在推行的读书会、研讨会、专项工作会议等非正式培训方法从知识转化的角度来看，也包含了大量隐性知识显性化的过程。

3.知识“组合化”（Combination）的培训革新。“组合化”是企业显性知识系统化和集聚化的组合过程。企业利用各类媒体传播的编码和内部形成的知识进行整理和汇编，形成与企业需求相统一的显性知识。通过诸如文档、会议、电话记录或者计算机技术之类的工具或形式对显性知识筛选、补充、组合、分析等，可以产生新的知识，核心在于使之系统化，并且有效扩散和传播。在企业职工培训中，常见的显性知识组合化过程一般借助会议或者报告形式，进行双向传递。在之前涉及的读书会、研讨会、专项工作会议等非正式培训方法中，议题讨论和主题发言其本质上就是显性知识的组合化。

基于知识“组合化”的培训革新在于使职工充分参与显性知识的组合化过程。例如，企业在制订某项计划过程中，会收集外部各类相关的信息和资料，并进行筛选、分类、分析，形成规范的计划方案。同时，承担这些工作的职工还必须知晓财务、生产、人事等情况，利用企业的领导与协调机制，与企业内外的相关人员进行沟通，最终形成有指导意义的、可操作的、系统化的执行方案。参与其中的职工借助任务化的非正式培训，一方面能较好地完成显性知识的收集、甄别、汇总工作，同时对于显性知识的组合过程能极大地提升个体显性知识的存量和质量。另外，在岗培训、替补训练、轮流任职等形式中也均可设计相应的环节来应对显性知识的“组合化”。比如，针对潜力职工的替补训练，可以以实际或模拟的项目来驱动“组合化”的进程。职工结合项目的要求和目标，借助媒体进行广泛的知识获取，尤其是日益发达的互联网和移动终端技术，确保了知识获取的广度、深度、速度和效度。并且，在中期的汇整、处理，后期的组合、传播过程，潜力职工全程参与，大大提高了“替补”的效果。

4.知识“内部化”（Internalization）的培训革新。“内部化”是显性知识形象化和具体化的过程，是组合之后的显性知识转化为企业职工的隐性知识，提升知识层次、实现知识升华的过程。这种隐性知识直接指向职工的业务知识和操作技能，并借助练习、训练、实践完成真正意义上的知识内化。

传统的企业培训以正式学习为主，企业根据其战略发展与业务需要，制定培训规划并统一组织实施。通常，企业将大部分精力和资金用于为职工提供正式的学习环境，一般常态学习多借助课堂教学的正式形式，将知识由授课者传递给受训者。但是在这种形式中，传递质量、转化效果、内化水平在很大程度上会受培训内容的工作指向性、授课者的培训技巧、受训者的培训需求、培训环境的选择等诸多因素的影响。

隐性知识通常要比显性知识更为重要，并且能创造出更多价值，而价值创造则必须建立在实际应用的基础之上。因此，岗位模拟、实习或者实验都有助于实现新知识的内在化。比如，企业实施的教育类训练计划就是为了帮助职工更全面地了解整个组织及全体成员的情况。作为教育主体，训练导师可利用新的项目化操作，通过模拟和仿真来帮助职工借助之前的项目，或者是通过学习得到的显性知识，来获取新的隐性知识。廖开际提出了基于知识管理的实时培训的概念，他认为企业应把培训与业务流程相结合，尽可能减少举办集中培训的频次，更多地举办局部和实地培训。培训活动直接在工作岗位上进行，或在工作岗位附近举办，以最少的时间和费用取得最佳的效果。职工通过学习他人的显性知识，体会和实践后可转变为自己的隐性知识（如技巧和诀窍等），然后众多个体隐性知识通过目标一致的积累作用后可转变为企业的愿景。

三、意义

1.SECI知识转化模型实现了企业职工培训固有思维定式的突破。贯穿知识管理、正式和非正式双轨并进的企业职工培训形式，实现了对于传统培训在认识、形式、内容和方式等方面的革新，使培训真正服务于职工的素质提高和企业的战略发展。

第5篇：企业培训心得范文

体验式教育是以被教育者亲身参与某项活动，通过有计划实施，完成任务并最终获得知识或技能的一种教育模式。这种体验能够让自己的印象更加深刻，所学知识更加牢固。根据信息系统的特点，主讲教师设计培训方案，利用计算机技术制作生动、直观、多样的教案，简捷明了，使相对复杂、深奥的系统知识变得通俗易懂，便于接受。在进行《网络硬件维护及系统操作说明》培训时，利用现场展示及多媒体演示技术，深入浅出，形象生动，提高了学员的学习热情及操作技能。在“质量信息系统测试”、“新炼钢生产执行及质量控制”的培训中，本着服务于生产，应用于生产，我们组织人员在生产现场进行培训，边培训边实践取得了较好的培训效果。LIMS、MES系统涉及23个岗位近300人，投用期仅用2周就正常运行，高质量的培训起到了很大的作用。

二、培训过程的创新

面对日新月异的技术变革和知识更新。根据集团公司发展与建设的需要，重点做好以下几方面的工作:其一，要保证职工培训的持续性。不能一次培训就一劳永逸，根据企业生产的实际需要，设备技术的更新，实行持续多次培训教育。其二，要保证持续培训的全员性。对企业生产过程的全体人员，包括生产操作层、专业技术人员、管理层和最高决策层，从生产工人直至处长全员参与，营造学习型企业。其三，做好持续培训的适应性，培训内容适应总公司的发展、适应市场经济需求，结合岗位规范，有重点地加强新信息系统、新上岗人员的培训，搭建学习的平台，制定学习计划，在规定的期限内取得上岗资格。

三、教育培训载体的创新

在教育培训中，载体的选择和确立是决定工作效果的一个十分重要方面，因此在平时工作中一是:定时培植载体，我们规定每周一下午为学习日。二是:开辟网上教育课堂。针对下属单位分散、人员集中较难的特点，我们利用局域网，建立管理网站，开辟《网上知识库》、《技术交流》平台，拓宽知识传授和经验交流的空间与渠道，为职工获取新知识提供一流的学习平台。现在上局域网学习已成为很多职工获取知识的一种方式。三是:以活动为载体。积极开展各种知识竞赛、岗位技能比武等学习教育活动，激发学习与工作热情。

四、培训教师选择的创新

质量信息系统涉及系统架构、软件开发、数据库管理、网络及硬件维护、系统操作等方方面面。随着信息系统功能的不断完善，信息管理涉及的范围越来越大，系统正常运行相应的维护工作变得很庞大。因此，加强相关培训，充分发挥各技术人员的专长很重要。老师根据自己的实践经验编写了非常实用的教材，分专业特长开办培训班，效果很理想。先后举办了“计算机常见故障维护知识”、“网络故障判断及维护”等效果良好。通过培训使员工学会了计算机及网格故障判断方法及常用维护知识，在工作遇到问题自己能及时处理，同时减少了设备的维修费用。

五、培训内容的创新

培训内容按集团公司的发展战略，以工作岗位标准、生产质量标准、钢铁企业发展目标为依据，在专业知识、业务能力、实际技能方面科学而规范的设置培训内容。

1.培训的内容根据集团公司近期、中期、长期发展规划目标，设置培训内容要具有战略性、长远性、先进性、超前性、预见性。

2.培训重点的转向。企业培训的重点从适应现在及补充知识和培训技能，转向扩展知识、提高能力，增长才干及创新能力的培养和提高。

3.培训对象的深入。在以人为本，尊重人性、个性和个人价值的现代企业培训中，在培训个人技能的同时注重个体的积极性、潜能发挥、人际交往、个人自尊、压力管理等。策划企业群体形成共同的价值观，造就一线员工奋发进取、积极敬业、团结协作的精神。

4.培训内容的模式转化。适应时代的进步，企业的发展，企业培训内容设置一专多能知识和技能，具体包括职业技能培训、知识培训、技术培训、能力培训、管理职能培训;特别是新装备、新技术、新技能，质量信息系统的采集分析、综合自动化系统的提高、数据网络技术、在线检测技术等先进及前沿技术策划编制培训大纲及具体的培训方案，充分体现业务能力提升的要求。通过以培训形式的创新，在信息管理系统在集团内得到很好应用效果。

培训实施过程中我们还重点抓好三种教育培训环节。

1.把好审核关，制定培训计划。职工教育培训工作涉及面广，我们对全年的每个教学班的教学内容及教学计划的一切要素进行逐个研究，制定出全年培训班授课内容、授课老师及每项教学内容的课时要求，使全年培训计划落实到人，为培训工作做好前期准备。

2.把好质量关，选好培训老师。对于每次培训，我们都能主动与领导专家联系，选择那些理论基础扎实、实践经验丰富、语言表达能力较强的人员担当培训老师，我们还在开班期间走访学员，随时收集情况反馈给老师，使其不断改进教学工作，共同把好教学质量关。

第6篇：企业培训心得范文

以下是我这八天培训的心得体会：

一、严格的作息时间，军事化的管理

军训——一种人生体验：战胜自我、锻炼意志、培养团队精神的最佳良机。立正、稍息、下蹲、摆臂、踏步这些看似简单的基本动作想要达到整齐划一的效果却没有那么容易，需要保证每个人的步调一致，需要队员间的默契配合，需要每个队员都具有团队精神。整齐的内务，口号、队列，统一的着装，军人般的纪律感染着每一位队员，全面提升了我们的精气神，为后续的培训学习打下了坚实的基础。

二、公司对技术性人才的重视

为了这期培训的顺利进行，公司领导及相关组建人员花了将近一年的时间来筹备，期间领导抽出了诸多宝贵的时间，据说开会都开了不下十几次，同时大多授课老师都是从很远的地方在百忙中抽出宝贵的时间来给我们授课，期间花费的人力物力无法计量。为此我们应该珍惜这次难得的培训机会努力汲取养分提升自己的知识水平和工作能力，通过学以致用努力为公司创造更高效益以此回馈公司对我们的栽培。

三、开行公开课，铸就浓浓的归属感

公开课由人力资源部的孟老师、纪检监察部的王老师、物质部的杨老师、安质部的廖老师、工会工作部的甄老师、工程技术中心的侯老师、公司业务部的蒲老师还有宣传思想文化建设的游老师给我们授课，上课的内容无一不是引经据典讲得面面俱到，让我们对公司的组成有了全新的认识。通过公开课的学习，让我体会到了公司的强大，同时产生一种自豪感和浓浓的归属感，让人有一种想为之付出毕生心血的冲动，同时也有一种家的温暖。

四、专业的团队，针对性的学习

专业课的授课老师都是出自于公司的精英班子，有的在某一方面具有很高的专业知识水平并在这一方面有独到的见解和经验，有的是从事多年该事业的老司机具有丰富的实践经验。课堂的授课内容包含了本专业从开工到竣工中重点、难点的工艺流程。在学习探讨的同时和老师一起去后院基地进行实践操作，实践操作不仅加深了对理论知识的理解同时动手能力也得到了提升。

五、丰富的活动，与领导、前辈、叔叔、阿姨、小朋友们一起欢度元旦佳节

元旦那天下午分公司领导组织了一场座谈会，那也是我过得最开心的一次元旦。座谈会不仅邀请到了几位老铁道兵前辈，同时还邀请到了一些职工的家属。会场布置的很漂亮，简约却温馨的布置让人感觉是那么的舒适，配上可口的小吃、水果及饮料，同时与领导、同事、叔叔、阿姨、小朋友一起进行着欢快的小游戏如“猜成语”“猜字谜”“抢板凳”“夹玻璃球”“蒙眼画头像”等，幸福感油然而生。这次元旦的座谈会举办的小游戏活动，使得职工与领导之间有了一个交互的过程，通过娱乐的形式拉近了彼此间的关系亲切感愈加浓厚，相信在以后的工作当中交流将会变得更加轻松。

第7篇：企业培训心得范文

市场竞争的日益激烈让企业从产品的竞争转变为人才的竞争，但社会大环境下，人才的高流失率让企业不得不断招募新员工加入企业，通常招募新员工通过社招和校招两种方式，无论哪种方式，如何让新员工快速融入企业、为企业创造价值成为关键。

很多企业认为社招新员工有一定的能力和经验，能够快速为企业创造价值，因此很少对社招新员工进行系统的培训，甚至不对其进行培训。其实这是一种错误的行为，而这种错误造成的后果往往也是最严重的。

工作时间的长短能够成为衡量其能力的标准吗？相信很多企业的领导者给出的答案是不能，但恰恰这是很多企业忽略的问题。有一定的能力和经验不代表其能满足企业的需求，在社招新员工加入企业之后，对新员工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企业就要承担培育的责任。

企业还忽视的一点是，大多数社招新员工身上都有前一家企业的影子存在，无论是思维方式还是行为上，都不可避免的无法摆脱之前企业的影响。而这种影响很有可能为企业带来负面作用：迟迟难以融入团队、将目前的工作标准和之前企业的进行对比、位置和职责的转变带来的落差等等，由于很多社招新员工在加入企业不久就承担较大的职责，如果将这些内容忽视，那么很可能对团队带来极大的影响。

大型规模的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像"宝"一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就会出现一个跳槽高峰期。因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，而工作后会发现现实并非想像的那么完美，容易出现心理落差。

这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。不同的培训方式会产生不同的结果。好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！

企业首先要使员工把心态端平放稳，这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。所以企业要先肯定待遇和条件，让新人把"心"放下，做到心里有"底"。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对企业的感受，使新员工尽快客观了解企业。同时人力资源部、后勤各部门的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避企业存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视企业内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会"被迫"离开。

其次企业要使员工把心里话说出来，员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法--不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开通"绿色通道"，使他们的想法第一时间反映上来。企业应该给新员工每人都发了"合理化建议卡"，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对企业有益的合理化建议，企业应当立即采纳并实行，对提出人还要有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。在新员工提的建议与问题中，有的居然把"蚊帐的网眼太大"的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出企业的工作相当到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复。而老总出来后居然说"你们愿干就干，不愿干就走人"！把员工当作工作的"乞讨者"，员工还有什么理由留下呢？

再次企业要把员工归属感"养"起来，敢于说话了是一大喜事，但那也仅是"对立式"的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的"家务事"，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是"外人"。企业本身的文化就该给员工一种吸引，一种归属感，领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。对于长期在"家"以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来说(一般从高中就开始住校)，企业要帮他们找回“家”的感觉。

最后企业要把员工的职业心树起来，当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。让员工真正成为企业躯体上的一个健康的细胞，与企业同呼吸、共命运。

新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。

第8篇：企业培训心得范文

对于企业来讲，“新常态”下的经济环境必然要求企业在发展战略上做出及时准确的反应和调整，这不仅有赖于企业领导者的决策能力，也对企业的领导力提出了更高的要求。这需要企业加强文化建设和制度建设，通过企业人力资源发展战略和培训工程全面提升团队素质。

我根据自己多年的企业培训的工作经历，结合“新常态”下企业发展所面临的挑战，企业培训管理人员在工作中所面临的挑战，以及企业培训经理人对培训工作存在的几点“误读”，谈谈我对改善企业培训工作的看法。

误读一：我的老板不懂培训

经济学的理论可谓丰富，但最基本的只有这样两句话，一是“天下没有免费的午餐”，二是“只有积极地选择才能够保证自己的利益”。深刻理解这两句话的含义，对处于企业“成本中心”的培训主管很有启发意义，如果他们不能通过自己的努力付出对企业发展做出实际贡献，其“成本中心”的标签是很难揭掉的。事实上，在日益激烈的市场竞争和人才竞争中，“尊重人的价值”以及“人是企业最宝贵的资源”已然成为企业领导者的基本价值观，培训工作也正在从企业的“成本中心”向“价值中心”转型，一些“外向型企业大学”的出现也体现了这种变化。事实证明，企业创建“大学”，不仅希望培训能够帮助企业提升内部绩效、促进员工成长，也希望通过培训向社会传递企业的价值观，提高企业的品牌形象和社会美誉度，以期激励团队成员和吸引社会人才。

然而，能够以这种思维模式推动企业培训管理工作的培训管理者却十分缺乏。很多培训管理者抱怨：“我的老板不懂培训！”这其实是个误读！我们可以确定的是，在现代企业中，一个深谙人才价值的企业家不可能不重视人才培养，所谓“老板不懂培训”的说法，只能说明培训经理人还需要转变观念，提高工作能力。

是老板们真的不懂培训吗？在与一位国内民营百强企业的总裁交流时，他非常严肃地向在座的企业管理学院的院长提问：你们的工作是培训“管理”，还是只是在管理“培训”？这令管理学院的院长陷入沉思。而听到这番话语的我却坚信：企业的老板懂培训。他可能不懂培训该如何做，但培训工作是否能给企业带来价值，他心里一清二楚。

哈耶克说：“是观念的转变和意志力塑造了这个世界。”对于企业培训管理者而言，如果没有在哲学意义上认识到培训对于企业战略发展的价值，那么企业的培训工作必然是“中规中矩”，游离于企业发展战略和市场业务之外，形同虚设，势必成为业务部门失误的替罪羊或出气筒，这对企业的健康发展毫无意义。因此，在那些已经将培训列入战略发展层面的企业中，培训管理者应该扪心自问：当我们批评“老板不懂培训”的时候，由我们负责的培训工作是否已经为实现企业战略目标做出了贡献？培训通过什么样的方式支持着企业的发展？而在那些培训工作仍处于“边缘化”的企业中，培训管理者更应该自问：如果培训工作仍然延续传统模式，与业务活动脱节，如果培训考核仍然以提升开课数量、降低师资成本这样的KPI作为考核指标，培训工作于企业的意义何在？进一步需要回答的问题是：如果培训经理人不能通过培训工作服务于企业的战略发展，那么自己作为培训管理者于企业的价值何在？所以，抱怨是卸责文化的体现，于改善企业培训工作无补。

误读二：业务部门不支持培训工作

很多培训管理者抱怨说：“业务部门不支持培训工作！”这又是一个误读！真实的情况只能是培训工作没有发挥真正有价值的作用。在企业中，培训部门与业务部门的关系，行政上可能是平级，但在业务上实际是“供应商”与“客户”的关系，企业中的培训部门（供应商），如果不能围绕业务部门（客户）的需求来开展工作，自然不可能得到认可。

在现实中，我们看到一些培训管理者经常混淆了自己的角色，热衷于为企业引入各种流行的、最新的培训项目，习惯于从培训的立场出发，却往往忽略了业务部门的需求。并不是说那些培训项目不好，我相信任何一个经典的培训项目都是专家们经过大量的研究而沉淀下来的精华，但关键是培训管理者在引进项目前，能否分清它是企业的需求还是自身业务的需求？

培训工作是虚实结合的艺术，但落脚点必须是员工的绩效得到改进和提升。从系统理论的角度看，企业的性质决定了其运行机理必然是环环相扣的，正是部门间的高效率合作，使企业在制度层面上拥有竞争优势。

保持企业市场竞争优势的根本目的在于绩效的改进和提升。在这个过程中，隶属于人力资源发展战略的培训工作，显然不是通过直接在市场上拿到订单来体现其创造财富的价值，而是通过其策划能力、参与能力、沟通能力、执行能力和影响能力，通过不断地为业务人员充电，通过不断地释放正能量来发挥作用。从这个意义上讲，企业培训工作充满艺术性的挑战，它需要解决强化企业文化之虚与落实业绩改善之实的关系。

在某种意义上，“业务部门的不认可”对培训管理者是一个积极信号，因为压力是工作改进的动力。业务部门对培训工作所谓“不认可”的现象，应该被解读为业务部门对培训工作的期望，这是对改进培训管理工作的真正挑战，也是培训管理者追求的价值所在。

误读三：培训效果难以评估

培训效果的评估是困扰全球培训业的难题，但如果换个角度问一句“我们为什么要评估培训效果”，就会发现，所谓“难以评估”也是一个误读！

首先，对培训效果进行评估是培训部门自身的需求，也是培训部门为了向业务部门以及企业证明自身价值的需求。当然，从另一个角度看，也是企业对培训部门工作进行考核的需求。然而，我们要看到：培训部门不可能对企业全部的培训效果负责！为什么？因为培训的作用对象是“人”。在企业中，制度对人的影响远远大于培训对人的影响。制度经济学认为，制度是重要的，有什么样的制度安排，人们就会有什么样的选择。如果没有相应的制度配合，培训工作很难产生企业领导者期望的效果。

其次，培训是一个系统工程。在评估培训产生效果的过程中，业务部门的管理者也会发挥至关重要的作用。我曾经遇到过一件令人哭笑不得的事：某企业的质量管理部门要求给其所辖的400多名下属管理人员进行“先进的质量管理工具”培训，而当培训部门询问工作中是否要求使用这些工具时，质量部门的负责人回答说，现在暂时用不到，就是想让大家开阔一下视野，早晚要用到的。试问，在这样的情况下，该如何评估培训的效果呢？培训效果不佳又该由谁承担责任呢？

最后，特别要指出的是：企业的发展取决于企业家的追求、企业所处行业的成长空间以及企业整合资源的能力。员工作为企业的人力资源，其个人价值的实现是企业价值提升的基础，这个道理在那些伟大的公司中已经得到验证，比如IBM。企业通过培训工作，将企业文化、企业制度、业务流程以及操作实务在团队中积累并传承下去，成为企业竞争的软实力。我想，这种软实力在企业成长模式演变到“动车模式”时有着特别重要的意义。因为，在企业成长的“动车模式”下，“火车”要想跑得快，已经不仅要依靠车头带，更要依赖整个系统共同朝着一个方向发力，欲达到如此效果，培训工作责无旁贷、任重道远。

构成企业领导力的价值体系和行为规范要求企业的每一个部门要有系统思维、有效沟通和团队合作的基本能力。在这种情况下，对培训效果考核的重点应该不仅仅是工作评估而是培训效果的转化。时隔多年，当我重新关注企业培训工作时，发现经历了30多年市场竞争的中国企业，正在经历着人才管理模式的转型。从企业的劳资科到人事部，再到人力资源部乃至现在的人力资本中心或者人才发展中心，仅从名称的变化即反映了企业对于人才管理价值观的变化。

第9篇：企业培训心得范文

关键词:学徒制;技术工人;职业培训;外部招聘;企业风险

长期以来,与发达国家相比,中国制造的差距体现在质量问题突出、经济效益差、持续发展能力弱、创新能力不强等方面,这种差距很大程度上是因为人才短缺造成的。我国要实现从制造业“大国”向制造业“强国”的转变,亟须培养大批技能型产业工人[1],为此,人力资源与社会保障部、财政部于2015年8月开始在全国12个省市区开展企业新型学徒制试点。《企业新型学徒制试点工作方案》(以下简称《试点方案》)规定:学徒培训对象为大中型企业中与企业签订6个月以上劳动合同的技能岗位新招用人员和新转岗人员,政府根据学徒取得的职业资格(或技能考核)情况,按每人每年4000~6000元的标准进行补贴,补贴期限不超过2年[2]。《试点方案》出台后,企业参与积极性较高,试点企业获批数量远超预期,这说明我国企业普遍面临着转型升级导致的技术工人紧缺问题。但是,对于学徒培训后可能发生的技术工人流失风险与应对措施,《试点方案》并没有提及,培训补贴额度也远不能弥补企业投入可能发生的风险损失。

一、新型学徒制培训的运行机制

二次世界大战后,现代学徒制在西方各国得到迅速发展,它是传统学徒培训与现代学校教育相结合的合作教育制度[3]。学徒可以通过学徒制培训培养学习能力,以便日后工作面临困难和挑战时,依然可以从容应对[4]。我国《试点方案》吸收了西方现代学徒制的成功经验,同时考虑了我国职业教育资源和企业职工培训的现状,其本质是在企业推行“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”的制度。因此,在新型学徒制框架下,学徒具有双重身份,既是学校的学生,也是企业的员工。新型学徒制的运行涉及政府部门、企业、培训学校、职业技能鉴定机构、学徒等诸多主体,各主体之间的联系机制有:①企业与学徒是劳动合同关系,企业要根据学徒在企业的劳动情况支付相应的学徒工资。②企业与学徒签订培养协议,明确培养目标、培训内容与期限(一般1~2年)、考核办法等内容。③企业与培训学校是合作协议,明确学校培训的方式、内容、期限、费用、校企双方责任等内容,保证学徒在企业工作的同时,能够到学校参加系统的专业知识学习和技能训练。④政府部门与企业是扶持与监督关系,政府主要扶持那些有需求、有条件的大中型企业开展学徒制培训,而且严把质量关,根据学徒的职业技能鉴定情况给予企业相应补贴。

二、新型学徒制培训的企业风险

新型学徒制培训的费用投入原则可以概括为“企业为主、政府为辅”。《试点方案》规定,政府根据学徒期满的技能考核情况补贴企业,4000~6000元的补贴额度仅相当于学徒在培训学校学费的30%~60%,其他一切与培训有关的费用都由企业承担。因此,即使不考虑企业支付的学徒工资(因为学徒也有劳动贡献),企业负担的直接费用还包括企业导师津贴和剩余学校学费;此外,培训学徒会影响企业导师的工作效率,学徒在岗训练和业务研修还会发生相应费用。考虑到参与培训的学徒数量较多、期限较长,如果学徒期满后选择离职,则培训企业将面临极大的人力资本投资损失。面对这样的风险,企业通常会主动与员工签订期限较长的合同来防止员工流失,提前离职的员工需支付一定赔偿金。但事实上,我国劳动合同法并不支持企业通过约定劳动服务期来“强制”留住员工。无论事先劳动合同期限有多长,学徒期满职工都可以解除劳动合同,只需提前30日书面告知企业,并支付“不超过用人单位提供的培训费用”作为违约金即可。可见,约定服务期对降低企业投入风险的作用是有限的,当外部机会足够吸引人时,技术工人流失将不可避免。企业即便索回全部直接培训费用,也不能弥补学徒培训的间接费用和学徒离职后的预期效益损失。尽管当前参与新型学徒制培训试点的企业较为积极,但培训企业所面临的风险却被忽略了。企业参与学徒制培训是一种教育投资,合理地对“成本-收益”进行分析,是影响企业做出是否参与其中的决策的关键[5]。如果政府部门不及时研究并制定相应的风险应对措施,经过一段时间的运行后,理性的企业必将逐步退出学徒制培训。

三、学徒培养与外部招聘:企业获取技术工人的策略分析假设

为补充足够的技术工人,企业可以选择:①“学徒培养策略”,即加大培训投入,将不具备相关技能的工人作为学徒来培养;②“外部招聘策略”,即从市场上招聘有工作经验的工人。学徒期满,培训合格的工人可以选择留在培训企业,也可以选择离开;培训不合格的工人将被企业辞退,这类人员流向劳动力市场成为潜在的“柠檬”工人①。

(一)学徒制培训的社会参与率对企业获取技术工人策略的影响不是所有的企业都会参与学徒制培训。令学徒制培训的社会参与率为t;t越大,企业通过内部培养获取技术工人的概率就越大,从外部招聘的可能就越小,行业内的市场就业机会也越少。工人经过学徒制培训后的主动离职率为q,它受培训后的外部就业机会的影响。通常情况下,由于小企业的待遇和发展潜力较差,有学徒培训经历的工人再就业时依然会选择行业内的大中型企业。因此,如果外部就业机会减少,工人在学徒培训后的主动离职率q就会下降,即q′(t)<0。假定工人学徒期满成为“柠檬”工人的发生率为l,则学徒期满的留任率r=1-l-q(t)。对每个学徒而言,不论其培训结束后是否留在企业,企业为其付出的培训成本都是Ca,考虑到学徒离职损失的存在,企业选择“学徒培养策略”的成本为:Fa(Ca,t)=Ca/r=Ca/[1-l-q(t)](1)企业如果选择“外部招聘策略”,也要承担一定的培训成本:一是企业专用技能的培训成本Cs。市场上有工作经验的工人只是掌握了市场一般技能,并不具备招聘企业的专用技能(这些技能包括与特定团队的合作、熟悉企业特有的生产计划与流程、适应并参与企业独特的产品创新方式、融入企业文化与制度等)。二是因为信息不对称,聘用到“柠檬”工人所花费的代价Cl。市场上“柠檬”工人的比例越高,企业外聘的代价将越大,最终,“外部招聘策略”的成本为:Fh(Cs,Cl,t)=Cs+Cll/[l+q(t)](2)企业倾向“学徒培养策略”,而不是“外部招聘策略”的条件是:Fa(Ca,t)<Fh(Cs,Cl,t)(3)因为q′(t)<0,所以r′(t)>0,?Fa/?t<0,其含义是学徒制培训的社会参与率t越大,学徒培训后的主动离职率q越小,“学徒培养策略”的总成本Fa越小;同理可得,?Fh/?t>0,即t越大,“外部招聘策略”的成本越高。综合而言,如果参与学徒制培训的企业越来越多,不等式(3)成立的可能性就越来越高,企业通过开展学徒制培训来获取技能工人的意愿将越来越强,即“学徒培养策略”是占优策略。

(二)企业专用技能的重要性对企业获取技术工人策略的影响在制造业高度发达的德国,企业对外聘工人实施专用技能培训的成本十分高昂,企业不得不在培养学徒和外部招聘之间进行权衡[6]。随着“中国制造2025”战略的全面实施,专用技能对我国企业的重要性越来越明显,从而影响到企业技术工人的获取方式。用0≤Sc≤1表示技术工人需要掌握的企业专用技能程度;Sm表示市场一般技能,它取值0或1,即要么有市场技能,要么没有;0≤α≤1表示专用技能的重要性,企业生产技术和流程越复杂,α值越大。技术工人的产出可以表示为y=(Sc)αSm。由于学徒在企业内进行市场一般技能培训的同时,也获取了培训企业的专用技能,所以学徒培训成本Ca包含了一般技能和专用技能培训成本。假设学徒期满留在企业继续工作的工资是w,它与外聘有经验的工人工资相同,则“学徒培养策略”给企业带来的净收益是:πa=(Sc)αSm-Ca-w(4)又因为培训合格的学徒满足Sc=1和Sm=1,所以式(4)可以简写为:πa=1-Ca-w(5)接下来考察“外部招聘策略”的净收益πh。前已述及,选择“外部招聘策略”时,为了有效发挥外聘工人的市场技能,企业需要对外聘工人开展专用技能培训,并承担相应的培训成本。对外聘工人进行专用技能培训的成本Cs实际上是一种间接成本,它是因为外聘工人不熟悉企业生产过程,影响了其市场技能的发挥,从而造成生产效率下降所产生的损失。假设外聘工人需要一段时间0<μ<1掌握专用技能Sc,这段时间内工人的市场技能不能有效发挥,于是外聘工人的净收益为:πh=(Sc)α(1-μSc)-w(6)为求得最佳的S*c使得πh最大,令dπh/dSc=0,得到:S*c=α/[μ(1+α)](7)当μ≤α/(1+α)时,S*c=1,则πh=1-μ-w;于是,“学徒培养策略”相比“外部招聘策略”的收益差值:F=πa-πh=μ-Ca(8)通常情况下,专用技能越重要,外聘工人掌握专用技能所花费的时间越多,即dμ/dα>0,于是dF/dα>0。当μ>α/(1+α)时,S*c<1;将式(7)带入式(6),再计算两种策略的收益差值得:F=1-Ca-(α/μ)α(1+α)-(1+α)(9)进而有dF/dα=ln[μ(1+α)/α]。因为μ(1+α)/α>1,所以dF/dα>0。综合式(8)和式(9)的结论,有dF/da>0始终成立,其含义是,专用技能对企业生产越重要,“学徒培养策略”比“外部招聘策略”所带来的收益越多,企业越愿意通过学徒制培训的方式来获取技术工人,即“学徒培养策略”是占优策略。

四、企业参与学徒制培训的风险应对措施

为促进企业利用新型学徒制提升工人技能,应尽快完善相关制度与政策,化解企业人力资本投资风险,保证企业选择“学徒培养策略”的好处大于“外部招聘策略”。

(一)积极扩大新型学徒制试点范围前述分析表明,随着参与学徒制培训的企业越来越多,学徒外部就业的机会就会越来越少(选择小企业就业通常是不明智的),学徒期满后的主动离职率下降,企业开展学徒制培训的成本随之减少;同时,外部招聘工人的成本将上升,而且招聘到“柠檬”工人的概率增加,有可能给企业造成更大的损失。在这种情况下,企业更倾向于通过“学徒培养策略”来获取技术工人。所以,当前的主要任务之一,就是积极扩大企业新型学徒制试点范围,让尽可能多的大中型企业都参与进来,形成技术工人学徒制培训的良性循环机制。

(二)规范企业技术工人工资增长制度要降低学徒离职率,缓解企业投入风险,除了扩大新型学徒制试点范围外,还可以通过规范企业技术工人工资增长制度来实现。要引导企业将技术工人的基本工资与技能等级挂钩,为技术工人建立合理的工资增长制度。如果企业内部拥有完善的职称晋升和收入增长机制,学徒在培训期满后会发现另谋高就并不明智,因为留在培训企业的收入增长会更快,离职带来的工作搜寻和转换成本以及在新企业因专用技能不足导致的绩效工资下降都是不可回避的问题。有实证研究表明,德国学徒毕业之后流动性很低的原因,是因为单纯的在不同公司及职位之间变动,将导致毕业学徒平均工资的下降,而学徒在培训公司内部发生职位变动,则意味着收入的持续增长[7]。所以,规范企业技术工人工资增长制度,对降低学徒流动性将有一定作用,并有利于调动企业开展学徒制培训的积极性。

(三)加速推动制造业转型升级长期以来,因为人口红利的好处,企业得以维持低质低效的生产方式,企业对技术工人的需求并不紧迫。然而,经济新常态下产业结构升级的压力与日俱增,制造业生产技术和制造流程更尖端、更复杂,技术工人的专用技能对企业生产也越来越重要。而随着企业专用技能重要性的增加,选择“学徒培养策略”来获取技术工人将是更加理性的选择。因此,通过政府层面积极推动产业转型,加快淘汰落后产能,深入开展供给侧改革,把提质增效作为转型的核心任务,将逼迫企业不得不重视培养自己的技术工人。

(四)强化学徒制培训的政府责任所有能减少企业学徒培训总成本的举措都是可以考虑的,它将直接提高企业参与学徒制培训的积极性,比如,增加政府补贴、给予企业更多优惠和补助、大幅减轻企业培训成本压力等。产业工人技能培训是一项具有准公益性质和重要战略意义的工程,政府理应承担更多的责任。笔者建议将学徒期间所产生的培训费用一分为二:在企业内发生的培训费用,由企业承担;在培训学校发生的职业教育费用,由政府公共财政负担,即对于企业支付给培训学校的培训费用(以培训费发票为准),将补贴数额的基准从原来的最高60%提高到100%,可使更多的产业工人获得学徒制培训机会。

参考文献：

[1]刘玉照,苏亮.社会转型与中国产业工人的技能培养体系[J].西北师大学报:社会科学版,2016(1):25-32.

[2]人力资源与社会保障部、财政部.企业新型学徒制试点工作方案[EB/OL].[2016-07-01]./zixun/800620158785341.htm.

[3]赵志群,陈俊兰.现代学徒制建设———现代职业教育制度的重要补充[J].北京社会科学,2014(1):28-32.

[4]RidzwanCR,RuhizanMYasin.Cultivatinglearn-ing:agroundedtheoryofskillsacquisitionforvoca-tioninmodernapprenticeships[J].Procedia-SocialandBhavioralSiencesec,2015,174:275-282.

[5]欧阳忠明,韩晶晶.成本-收益视角下企业参与现代学徒制研究[J].现代教育管理,2016(6):85-93.

[6]FranzWolfgang,SoskiceDvidW.TheaGermanap-prenticeshipsystem[R].Konstanz:DiscussionPa-per,CenterforIternationalLborEonomicsnac,Uni-versityofKonstanz,1994.