健康管理师培训计划精选(九篇)

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第1篇：健康管理师培训计划范文

【关键词】校企合作；岗前培训

1 校企合作培养人才的目的和意义

学生实习是职业教育改革发展的重要环节，为学生提供了一个专业学习与企业接触的“工学结合”平台，把理论和实践结合起来、把学校教育与企业培养结合起来的途径。通过实践可以更清楚地认识所学专业，更好地吸收、巩固。加深和巩固学生的专业思想，也是提高学生就业质量的基础。

2 校企合作共同制定人才培训计划

2.1 校企合作人才招聘

北京贝奥兰电子商务有限公司是以会员制为客户提供健康服务和优质平价营养健康品的B2C电子商务公司。第一健康是公司（以下简称“第一健康”）拥有并使用的、专业的健康管理与服务品牌。公司拥有专业的会员服务呼叫中心，是国内最大、最专业的营养健康品电子商务服务和销售平台之一。坚持以电子商务+呼叫中心的模式运营，缩减中间环节，为消费者提供优质平价的产品及满意的服务，现已成为中国一流电子商务企业之一。

2012年3月开始，第一健康与大连经济贸易学校（以下简称经贸学校）结成战略合作伙伴关系，第一健康作为经贸学校的实习基地，双方共同制定一系列的培训计划，内容包括电子商务、营销、管理及职业生涯规划等，力图帮助学生在实习中适应社会、适应企业的工作氛围和竞争环境，验证自己的职业抉择，了解目标工作内容，学习工作及企业标准，找到自身职业的差距。

自2012年3月开始，第一健康共与经贸学校进行了四次的合作，具体培训人数和待遇如下：

批次 入职日期 实习人数 平均工资（元）

第1批 2012.3.29 30 5000

第2批 2012.6.14 11 3500

第3批 2012.11.1 21 3000

第4批 2013.5.20 15 2700

2.2 培养学生融入企业文化

2.2.1 积极乐观、愈挫愈勇、严谨务实

要让每一名员工都保持着乐观的生活心态和积极的学习精神。要在这里养成乐观积极的心态、愈挫愈勇的精神、严谨务实的工作作风和超强的学习能力，这些综合素质才是人生最宝贵的财富。

2.2.2 客户服务行为规范和准则

微笑与热情：微笑着与客户沟通，让客户感受到我们的热情和关心；耐心与细致：耐心地向客户说明和解答问题，耐心地听取客户的问题，耐心地听取客户的意见和建议；准确与诚信：准确传达公司的政策和相关促销信息，准确地为客户制定订购计划和订单，正确运用公司促销政策和销售技巧。

2.2.3 个人工作行为规范和准则

勤奋进取：万事勤为本，今天多一点勤奋，明天多一份收获；

遵守纪律：公司的每一项管理制度和纪律均须严格遵守。

积极向上：不为困难找借口，只为成功想办法。

重在行动：行动，一切皆有可能；迟惰，万事定将成空。

勤学勤思：公司是创新型企业，学习是持续不断的常态工作。

2.3 培训安排

公司会组织实施丰富多彩的培训和日常学习活动，除学生入职培训外，主要包括每周定期组织的产品和销售技能培训、部门组织的每日工作小结和经验交流、拓展和心理辅导等。

2.4 具体安排

2.4.1 培训：学生入职前，统一进行为期一周的专业培训，培训内容包括产品知识、医学常识、病症、病理知识、企业文化及销售话术等多项内容。

2.4.2 考核：一周的培训过后，紧接着是严格的考核，具体包括口试、笔试和上机实操三部分，该考核主要是对学生一周学习内容的一个系统的考察、测验，如果考核不通过，则进入下一期培训，培训合格才能上岗。

2.4.3 上岗：学生正式上岗后，安排老员工进行1带1的“服务”帮助学生快速成长，将按照正式员工的标准严格要求每一位学生，尽量使员工做到工作标准化、话术专业化。

2.4.4 拓展培训：为加强员工间凝聚力，使员工更加团结，公司会定期组织员工进行多样化的拓展培训。

3 培训结果

3.1 由学校和公司培训部负责制定考试题库及阅卷工作；

3.2 考试通过后统一颁发相应级别的证书；

3.3 凭证书参与专员级别的评定；

3.4 如果专员已取得 “健康管理师”证书，当其离职后重新入职时可直接正式入职（无试用期）。

4 帮助学生在企业做好职业生涯规划

有职业生涯规划的人会有清晰的发展目标，每个人的人生不仅与收入有关，更与其生涯规划发展有关。每个人只有找准自己的角色定位才能取得最大的成功，做自己喜欢的事情，做到极致，最容易成功。很多时候失败的人不代表没有能力，而是角色定位的失败。个人生涯规划正是对个人角色的有效定位的方式。

公司视员工为公司最宝贵的财富，致力于通过企业文化的建设凝聚公司的向心力，从而打造一支最具战斗力的团队，同时为公司的每一分子都提供更大的发展平台和更广阔的上升空间。公司将为每个员工规划职业生涯，对于那些热爱公司，但不适合销售工作或不愿再从事销售和服务工作的四级以上专员，公司应优先录用。根据公司整体人力资源规划，其他支持或辅助部门，如支持、督导、培训、物流、行政、人事等部门，如果有人力需求，公司应为其优先为其提供岗位需求信息。如此安排可让员工为公司工作而又无后顾之忧，工作会更加安心和开心，更利于引导和培养专员对公司的热爱和对本职工作的责任心。这些员工对公司非常了解和认同，能以更加饱满的工作热情投入到新的工作岗位。

第2篇：健康管理师培训计划范文

关键词：高职高专；临床；就业能力

中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）33-0289-03

一、临床专科生就业现状

以2013届临床专科毕业生就业情况为例。我院2013届临床专科毕业生共223人，其中临床社区方向191人，临床预防方向32人。截至今年九月份164名学生就业，其中72人考取专升本，在医疗卫生单位工作的有23人，在医药企业的有32人，在事业单位29人，其他单位的8人，就业率为73.5%，95%的同学从事本专业的工作。通过临床助理执业医师资格考试和提高学历水平是临床专科毕业生面临的两个任务。毕业生结合自身实际情况，做出不同选择。已经就业的学生，有的一边积累工作经验，一边认真准备助理执业医师考试。有的利用工作以外的时间参加成教临床专升本的学习。还有的暂缓就业，全力以赴认真准备助理执业医师的考试。

二、临床专科生就业面临的问题

（一）就业岗位不足，就业市场竞争激烈

据查阅相关信息得知，自2004年我国第一批医学速度类本科、专科扩招起，医学生以每年20%―30%的速度递增，其中研究生学历以下占了61%，目前多数医院偏重招收研究生或持有临床助理医师资格证、临床执业医师资格证且有丰富经验的医生。因此，接收临床专科生的医疗机构少之又少，只有乡镇医院愿意招收临床专科毕业生，自身吸纳毕业生的能力有限，不能提供充足的就业机会，就业市场竞争更加激烈。处于医疗“金字塔”底端的临床专科毕业生，在缺乏从业经验、学历水平毫无优势的情况下，就业较为困难。

（二）招聘单位医疗条件有限，待遇普遍偏低

我国地区经济发展不平衡，就业选择偏差严重，广大农村，尤其是偏远山区缺医少药，而城市和大医院竞争激烈。目前，医疗卫生改革使各大医院、医疗机构的自增加，加之可供选择的医学毕业生增多，对人才质量的要求明显提高。大部分的医院为了提升员工质量，把门槛都提到了硕士以上。除了一些县级医院还招收本科生外，只有乡镇的卫生院愿意招收临床专科毕业生。但是，乡镇卫生院生活环境一般较差，经济待遇不高、医院设备不齐全、自身发展前景和人才成长环境机制欠完善等方面的问题，对于专科毕业生的吸引力不强，即使有毕业生选择留在那里工作，一到两年后，通过临床助理执业医师资格考试后，还是会选择离开，到条件更好的医院再就业。乡镇医院医疗队伍人员流动比较大，长期处于不稳定的状态，就算培养出了自己的骨干队伍，到头来也是为别人做嫁衣裳。

（三）就业观念落后，错失就业机会

经济发达地区和大中城市的医疗人才已趋于饱和，对临床医学生尤其是专科生的需求几乎为零，但大多数毕业生的就业意愿依然集中在这些区域。经济欠发达地区、小城镇、农村、边远山区在职医疗卫生专业人员学历层次普遍偏低，在县及县以下乡镇医院，对临床毕业生需求旺盛，但由于工作、生活和业务更新条件相对较差，很多临床专科生不愿意去这些医院。因此，出现了一边抱怨工作难找，一边抱怨人才难求的状况。以海南本地的医学生为例，他们大多不愿意离开海南到外面的医院就业，在本省只考虑条件相对较好的城市医疗机构，即使有医院需要临床专科毕业生，往往招聘单位的“热脸”还是贴不到“毕业生”的冷屁股。

（四）各种民办医疗机构社会认可度低，对毕业生吸引力不够

长期以来，各级公立医院一直是医学毕业生就业的传统渠道。2004年国家颁布实施了《国务院关于投资体制改革的决定》，其中 “放宽社会资本的投资领域。允许社会资本进入法律法规未禁入的基础设施、公用事业及其他行业和领域”的内容，极大地鼓舞了一批民营资本进入医疗市场。到目前为止，新型的社区医疗、专科或特色民营医院对医学毕业生的需求量较大，尤其是医药、医疗器械、医疗保险等衍生领域对医学毕业生的需求旺盛。因此，这些民办医疗机构及衍生领域对于临床专科毕业生的需求逐渐增多，但毕业生对此类单位的认同度不高，认为工作不稳定，很少愿意去这些机构就业。

（五）高等学校就业引导不足，临床专科生综合素质不高

高校开设的职业指导课程对于临床专科生针对性不强，缺少寻找工作技巧方面的培训，对于如何搜集招聘信息、如何与招聘单位沟通、如何确定自身的就业方向、如何筛选出更适合自己的职位等能力的锻炼严重不足。按照以往的经验，临床实习还没结束，许多用人单位就一早来学校举行综合或者专场招聘会。很多实习生都在其他市县实习，有的路途遥远交通甚为不便，有的实习点管理严格难以批假，很多学生没有时间参加招聘会，从而失去就业机会。

能否就业主要看个人的综合素质。很多临床专科毕业生理论基础不扎实，英语和计算机水平不高，动手能力差、语言表达能力和沟通能力不强，致使自身在激烈的就业竞争中失利。甚至有个别同学，即使找到工作，但与患者不能进行良好的沟通，最终丢掉工作的情况也是有的。

三、提升临床专科生就业能力是根本

归根结底，要想解决临床专科毕业生就业难的问题，就必须提升他们的就业能力，解决了这个问题，毕业生才能满足招聘单位对人才的要求。大学三年是临床专科生集中学习的最好时间，基本的临床专业知识和技能都是在这段时间完成的。但是，临床专科的时间只有三年，其中两年用于专业知识的学习，第三年进入医院实习。由于学习时间短，学生基础相对薄弱，很多重要的知识未能展开也没有更多的时间进行深入学习，再加上好多同学要参加专升本考试，更没有心思认真复习过去所学过的知识，也没有时间投入到临床的实习中，仅仅把精力准备专升本考试的复习上。实习主要是各个科室的轮转，每个科室一个月左右的学习时间，实习生逐渐熟悉科室情况后，又马上转到另外一个科室，走马观花似的走一趟获得的只是感性认识，动手机会和参与手术的次数都是不足的。

国外培养一名医生的时间一般都很长。以美国为例，进入医科学习前需完成1学年生物学课程，2学年的化学课以及1学年物理学课程。所学课程学习都必须包括实验课。经过上述学习拿到学士学位者可以申请进入MD学位学习，学制4年，修满临床前课程及临床课程学分方能毕业。若要成为合格医生，在取得MD学位后还需通过美国医科执业考试（USMLE），才具有行医资格，此时为通科医生。总共加起来需要将近10年时间。由此看来，从临床医学学科本身和医疗机构对临床医生的要求来看，目前临床专科毕业生的综合素质都无法达到，这是造成就业困难最根本的原因。

因此，高校必须认真研究国家政策，转变人才培养理念、改变人才培养模式，明确培养目标，规范就业指导、加强职业辅导，指导学生就业。高校的教育功能所发挥的空间只放在学校这个点上是很可惜的，高等教育应该是一个体系，与社会这个点连接起来拉起一条线，在相互作用的过程中发展成一个面，那么高等教育的社会影响力和作用将变得更强，这个教育体系应该促使临床专科毕业生寻找到合适的就业机会，密切关注他们未来的发展方向，提供继续教育助推力提升他们的上升空间。2011年国家颁布的《国务院关于建立全科医生制度的指导意见》中设立的总体目标为：到2020年，在我国初步建立起充满生机和活力的全科医生制度，基本形成统一规范的全科医生培养模式和“首诊在基层”的服务模式，全科医生与城乡居民基本建立比较稳定的服务关系，基本实现城乡每万名居民有2―3名合格的全科医生，全科医生服务水平全面提高，基本适应人民群众基本医疗卫生服务需求。根据2012年颁布的《教育部卫生部关于实施卓越医生教育培训计划的意见》，规定，“3+2”模式为三年医学专科教育加两年毕业后全科医生培训的助理全科医生培养模式。以上政策的颁布不难推断出，未来城乡地区对全科医生的需求量会持续升高，况且临床专科毕业生主要的就业渠道就在乡镇一级，就业岗位的增加正好解决了社会需求和高校人才培养之间的结构性矛盾。因此，高等学校必须调整人才培养模式，为基层培养一批具有高尚职业道德和良好专业素质的合格的全科医生，从而为实现全科医生制度做出应有贡献。

四、提升临床专科生就业能力的途径

（一）依托国家政策，输送合格人才

根据2012年公布的《教育部卫生部关于批准第一批卓越医生教育培训计划项目试点高校的通知》，海南医学院获批《“3+2”三年制专科临床医学教育人才培养模式改革试点项目》，该项目对2013级新生正式启动并顺利实施中。以海南医学院为例，作为海南唯一一所医学类高等学府，承担着为海南本土培养高质量医学人才的重任，必须无条件地服从国家建立全科医生培养制度的要求，为全面建设海南全科医生制度而努力。因此，高等学校应该积极响应国家政策的号召，加入培养全科医生制度的计划当中来，没有条件的要创造条件争取获得试点高校资格，为本地区的全科医生制度的建立添砖加瓦。

（二）明确培养目标，加强职业辅导

《教育部卫生部关于实施卓越医生教育培训计划的意见》中：围绕农村医疗卫生服务的基本要求，深化三年制临床医学专科教育人才培养模式改革，探索“3+2”（三年医学专科教育加两年毕业后全科医生培训）的助理全科医生培养模式……根据基层医疗卫生服务“预防、保健、诊断、治疗、康复、健康管理”六位一体的服务要求……培养大批面向农村、服务基层的下得去、用得上、留得住的全科医生。根据《意见》要求，“3+2”项目培养目标是：主要为乡镇医院、村卫生室，兼顾社区卫生服务中心（站）培养助理全科医生。因此，新生的入学教育必须把成为全科医生的目标根植于每个同学的心中，让他们明白自己将来努力的方向不是一个模糊的医生职业或身份，而是一名扎根基层的具有高尚职业道德和良好专业素质，掌握专业知识和技能，能独立开展工作，以人为中心、以维护和促进健康为目标，向个人、家庭与居民提供综合性、协调性、连续性的基本医疗卫生服务的合格全科医生。

明确培养目标之后，高等学校的教育和培训工作都必须围绕培养全科医生的目标进行，从教授知识到培养技能都要根据《全科医生规范化培养标准（试行）》和《全科助理医生规范化培养标准（试行）》制定培养方案。开展针对临床专科生的职业辅导，包括的内容有大学生健康就业观念的树立，根据社会实际情况设定适合自身发展的职业定位和计划，解决信息不平衡带来的就业困难，搜集就业信息、评估招聘单位的能力等方面，在一定程度上提升临床专科毕业生的就业能力。

（三）调整人才培养方案，因地制宜塑造人才

按照“3+2”项目的要求，临床专科毕业生在接受三年的专科学习之后，再接受两年的全科医生培训，并且通过职业助理医师资格考试者，由省卫生行政部门颁发统一印制的全科医师规范化培训合格证书和助理全科医生培训合格证书。海南医学院结合本省实际及其他相关政策和未来发展的需求，把“3+2”项目改造成“3+3”模式，从普通高考招生，先接受3年的临床医学专科教育，再接受3年的全科医生规范化培养。之所以把后来的两年教育延长为三年，主要是把普教专升本和成教专升本教育融进全科医生规范化培养，由于时间紧任务重，只有延长教育时间才能完成相应的教学计划和内容。这种改变的初衷主要是考虑到临床专科生对于提高学历的需求非常强烈，两年的全科医生培训跟专升本学习在时间上有所冲突，这样势必造成学生在选择上的两难境地，顾此则失彼。

为了解决提高学历水平和接受全科医生培训之间的矛盾，海南医学院创造性地把“3+2”模式调整为“3+3”模式，从而顺利地解决了教育计划、受教育者需求两者之间的矛盾。“3+3”方案的制定可以帮助临床专科生实现五大证书目标：1.普招专科临床医学毕业生书；2.执业助理医师资格考试合格证书；3.全科医师规范化培训合格证和助理全科医师培训合格证书；4.普教专升本毕业书和医学学士学位证书；5.成人教育专升本毕业证书和医学学士学位证书。通过六年的学习，临床专科生彻底改变了原来的专科学历，同时还具备专业的全科医生技能，具有助理执业医师的资格，就业能力被全面的提升。

因此，高等学校必须转变思想，发挥创造性思维，根据本地区的实际情况，制定科学的人才培养方案，因地制宜的塑造人才，以成为国家、社会和人民满意的学校。

（四）全面提高人才素质，提升发展空间

学生干部一直是招聘单位重点考虑的对象，之所以受到用人单位的青睐，主要还是因为学生干部比一般同学的能力更强，这种能力主要表现为综合素质。综合素质包括的内容很多，比如学习能力、口头表达能力、文字表达能力、沟通能力、思想品质、领导力、组织管理能力和人际交往能力。除此之外，拥有较高的英语、计算机水平和与专业相关的职业证书也成为毕业生凸显自身优势的一个重要途径。大学英语四六级、计算机二级、心理咨询师、公共营养师、健康管理师和保健按摩师等证书，都能引起用人单位的特殊兴趣。所以，高校在培养人才方面不能只注重专业知识和技能培养，也要注重其他能力和素质的提高。只有全面的提升临床专科生的综合素质，他们在未来的职业中才能拥有更广阔的发展空间。

临床专科生能否顺利就业，除了客观条件和自身原因，最重要还是高校的培养。临床专科毕业生必须通过提高就业能力才能解决就业难的问题，提升就业能力关键要依靠高校的培养模式。因此，高等学校必须根据国家政策导向把握行业人才需求方向，重新调整培养目标和方案，才能从根本上提高临床专科生的就业能力，改变他们的就业难问题，同时为国家输送合格的全科医生，从而保障和改善城乡居民健康的迫切需要，为尽快建立我国全科医生的目标做出贡献，

参考文献：

[1]国务院关于建立全科医生制度的指导意见[Z].（国发〔2011〕23号）.

第3篇：健康管理师培训计划范文

关键词：企业员工 培训体系 建设 加强

中图分类号：F832 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02

一、前言

员工的专业技术水平和工作理念等职业素养将直接影响企业的发展方向和速度，所以企业领导应充分重视对于员工的再培训，加强企业员工培训体系的建设，提高培训的针对性和有效性，以提高员工的综合素质。近年来，企业员工培训体系的建立作为企业发展的重要保障越加受到广大企业的重视，建立有效的员工培训体系已成为企业当前工作的重点。所谓有效的员工培训体系即通过对企业培训资源的有机整合，借助先进的培训工具，制定长期的培训目标和计划，为员工提供自由、开放的学习和交流的平台，使得培训效果更持久，效果更显著。最终达到以人才促发展的有利局面。

二、企业员工培训体系建立原则

（一）以企业发展为目标的培训原则

企业为员工提供培训的目的是为了提高员工的专业技术水平，激发员工的工作热情，使员工更出色地完成工作任务，从而有助于企业实现经济效益的最大化。所以企业员工培训体系建立应以企业发展为目标，结合企业的实际情况和发展需要培养优秀的员工，为企业的发展服务。

（二）与时俱进原则

随着改革开放步伐的加快，现代社会经济迅猛发展，市场对企业提出了更高地要求。所以企业为了适应不断变化的大环境，就必须与时俱进地建立动态的企业员工培训体系，及时根据企业的发展目标调整培训计划，真正达到培训的目的，提高员工的工作效率，推进企业的快速发展，实现经济效益最大化。

（三）全面整体原则

完善的企业员工培训体系的培训对象应包括企业的所有在职员工，并能根据不同岗位要求和员工自身特点给予针对性的培训，充分考虑员工入职年限和经验等问题，设置不同的培训内容和考核方式，以提升培训效果，使员工能够在培训中得到学习和锻炼，帮助员工尽快成长。

（四）以员工为中心原则

企业培训对象是所有员工，为了达到最佳的培训效果，在建立企业员工培训体系时应成分考虑员工的需求和特点，制定出有针对性的培训方案，以提高培训的效果。

（五）全员参与原则

企业员工培训体系建设并不仅仅是培训部或者人力资源部门单个部门的工作，而需要各个业务部门的紧密配合参与和企业高层领导的支持重视，真正实现全员参与，以及在企业内建立内部培训师制度、师傅传帮带制度，从管理技巧、专业技术、服务技能等全方位、多层面的培训体系，在工作中不断总结经验教训，完善现有培训体系。

（六）企业员工双赢原则

企业员工培训体系建设的初衷是不断提高员工的工作技能和专业水平，最大限度激发员工的工作热情和积极性，从而为企业创造最大的剩余价值。所以好的培训体系要充分考虑到企业和员工两方面的权利和义务，寻求需求的契合点，以实现企业、员工共同发展的双赢局面，充分考虑及协助做好员工职业生涯规划。

三、建立有效的员工培训体系

（一）规范企业培训制度、提高培训的科学性

重视员工培训工作，拥有先进的培训理念和人力资源知识是加强企业员工培训体系建设的思想基础，规范培训制度、提高培训的科学性是行动基础。企业领导作为企业发展的指导者和管理者，在选人、用人、留人上一定要本着尊重人才、以人为本和科学制度化用人的原则，对员工的综合品质――专业知识能力、职业操守、业绩水平、团队发展贡献等作为考核指标和培训目标，将培训理念转化到生产经营活动实践中，并在实践中不断完善培训体系，规范企业培训制度、提高培训的科学性，尽量使个人的优势在工作中得到充分发挥，做到人尽其能，是员工在工作中得到发展和提高，以保证企业的持续、稳定发展。

（二）重视企业培训师队伍建设、从企业员工需求出发制定培训

要做好企业员工培训工作，培训师队伍建设的建设是重要的一环。为了达到良好的培训效果，从培训队伍的构成来看，企业一方面可以聘请企业所在领域的专家学者为员工讲解最新、最先进的技术知识、经营理念和行业发展趋势；另一方面可以请企业各部门的业务精英骨干担任培训师的角色，因为他们深入基层工作，更熟悉企业的实际生产经营情况，拥有丰富的实践经验。另外企业为了不断进步和发展，也要重视对内部培训师的再培训工作，使他们了解企业相关领域的先进知识、技术和理念，掌握培训技巧，使培训师不断提高业务水平和授课水平，提高培训效果。最后在培训内容的选择和课程安排上，要以企业和员工的需求为出发点制定有针对性的培训，充分利用先进的授课工具，进行实践演练，鼓励员工主动性和积极性的发挥，实现提高员工的工作能力和业务水平的目标，建设并完善企业员工培训体系。

（三）企业全员参与，完善企业培训效果评估

企业员工培训体系的建立并不是人力资源单一部门的工作，而需要企业全体员工的共同参与，企业高层领导把握企业的发展方向，各部门中层领导负责整合部门资源，积极推进培训工作的顺利开展，所有基层员工积极参与培训，并反馈培训意见。为了提高培训效果，需要全面进行企业培训效果评估，具体包括如下：第一，员工对培训的感受和需求建议；第二，通过培训员工在知识技术和职业素养方面的收获；第三，培训后员工工作效率和行为的变化；第四，通过培训企业经营能力的改善情况和竞争力的变化。具体的评估方法可以选择匿名问卷调查法、财务报表分析法、职业技能考核法和跟踪调查法等。通过以上信息的搜集和整理，可以帮助企业检验培训是否达到预期目标，是否可以促进企业的快速发展，并发现培训中的问题和不足，在实践中不断完善企业员工培训体系。

（四）提高企业员工执行力、主动性和忠诚度

企业员工培训的目标不仅包括专业技术水平的提升，还包括职业综合素养的提高，即员工的工作执行力、主动性和忠诚度。通过针对性的有效的员工培训体系，可以突出员工的主人翁地位和价值感，激发工作的主动性、积极性和创造性，所以企业应建立有效的培训竞争激励机制，具体包括以下几个方面：第一，通过宣传教育使员工认识到企业培训的重要性，这是企业为企业在职员工提供的免费学习机会，帮助员工提升个人能力的有效手段，提高员工参与的主动性；第二，以培训后的考核结果给予员工不同的精神物质奖励，促进员工把培训知识和技能应用于现实工作中，提高自身的工作效率，并在努力工作的同时得到相应的回报，用这种激励形式促进形成良性循环，有利于员工执行力的提高；第三，坚持以人为本，根据不同员工的特点采用不同的激励手段提高员工的工作忠诚度，总结培训中的精华进行沿用，及时发现问题加以调整，以保证员工能在培训中学以致用，为企业的发展做出更大贡献。

（五）增加企业稳定性和经营能力、企业效益

员工是企业财富的创造者，是企业健康、快速、发展的重要推动力量，企业要实现经营效益的最大化，获得最大的剩余价值，需要充分合理整个企业各方资源，重视培训工作质量，以提高员工的职业技能，使员工在日常工作中能够保质保量地完成工作任务，通过有效的激励手段，充分发挥员工的优势和潜能，以员工培训作为稳定人才、发展人才等管理的最佳手段，使内部劳动管理和谐、稳定，最终实现提高企业的稳定性、经营能力、核心竞争力和企业效益。

小结

由以上分析可知，建立完善企业员工培训体系对企业的发展至关重要，正所谓“工欲善其事，必先利其器”，培训所需的成本支出要远远大于其所带来的收益。所以企业领导应高度重视企业员工培训体系的建立和完善，发动各方力量，整合内部资源，以促进员工的进步和企业的快速发展，提高企业的经济效益。

参考文献：

[1]李楠，徐远强.以“动态实践案例教学法”助力企业培训[J].中国人力资源开发，2012（02）.

[2]林枚.立足业务战略构建企业员工培训体系[J].中国人力资源开发，2012（03）.

第4篇：健康管理师培训计划范文

关键词：房地产企业 内部竞聘 测评 方案设计

1 背景介绍

华美房地产开发有限公司成立于1994年11月，注册资本9430万元，是徐州矿务集团下属全资子公司。公司开发资质等级为壹级，资产总额约140000万元，是徐州市唯一一家国有房地产开发企业。

近年来公司项目开发总量增长较快，2010年当年开发项目达到9个，总开发量120万方。

2 内部竞聘需求分析

与公司开发规模快速扩大相比，公司项目管理和工程技术人员存在严重不足。2010年公司共开发9个项目，公司只有工程技术人员36人，而项目经理仅有四名。成熟项目经理和专业技术人员的培养和选配成为制约公司进一步发展的瓶颈。

为解决人才不足问题，公司从外部引进了不少成熟型的人才。从短期来看，外部成熟人才的引入暂时解决了人力不足的问题，但外来人员对国有企业的企业文化在认同与理解方面存在一定的偏差，较难与企业融为一体，对企业的归属感仅仅停留在高薪待遇上，很难与企业形成同甘苦共命运的归属与责任感，一旦企业出现效益下滑倾向，他们往往选择立即离职。这对企业核心员工队伍的稳定性造成了一定的影响。

与之相反，从2008年开始，华美房地产开发公司开始给内部员工建立了“职业生涯规划”档案，注重通过对内部员工的培训与开发，给员工开辟了个人发展的成长通道，对内部员工起到了积极的激励作用，内部员工的向心力和凝聚力得到了有效增强。

综合考虑以上因素，科学选拔和使用对本单位具有较强归属感的内部员工，将为本单位可持续发展提供长期稳定的人力资源保证。本文将以该公司某项目经理的配置为例，对该公司内部竞聘流程进行科学的设计与说明。

3 内部竞聘方案设计

3.1 项目经理岗位分析 项目经理是公司在工程项目上的全权委托人，代表公司与施工单位进行联系，处理合同有关的一切重大事项；全面负责组织项目的实施，是项目的直接领导者和组织者，对项目的成功与否起着关键的作用。

通常认为，优秀的项目经理应具备以下素质条件：广博的专业技术及管理水平、较强的领导与管理能力、灵活应变与处置突发事件的能力、良好的职业操守与高度的责任意识及健康的体魄与充沛的精力。为了更加科学地评价竞聘者上述能力，建立以下素质测评模型：

3.2 竞聘信息的 根据项目经理选拔素质测评模型，确定参加项目经理内部人员的基本条件，主要包括学历、专业、工作年限等。由于是面向内部招聘，确定后的招聘通知通过本单位公示栏、网站、OA等形式向本单位职工招聘信息。

3.3 面试小组的组建 设主考官一名，由分管副总经理担任，负责面试过程的组织与控制，针对应聘者综合能力的考察进行提问，会同人力资源部制定所有面试过程中的与专业有关的试题及答案。

副考官一名，由总工程师担任，协助做好面试的组织与控制，负责提高面试过程中专业知识和技能的问题考察的有效性。

其他成员，主要包括现有项目部项目经理、人力资源部负责人、精通面试工作的外部专家等。

3.4 面试成绩的确定 候选员工的面试成绩采取加权平均值的方法计算，主考官的评分占总成绩权重的22%，副考官占18%，其他面试小组成员各占15%。

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3.5 内部竞聘测评工具的选择

3.5.1 对领导能力的测评 对领导能力的测评采用无领导小组讨论的方式进行，无领导小组讨论是指采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的一种面试方式，主要应用于中层以上管理人员的素质测评。通过一定数目的考生组成一组（5-7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

考官评分的依据标准是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。

3.5.2 对管理能力的测评 对管理能力的测评采用无领导小组和结构化面试结合的方式进行。结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式；结构化面试时间控制在30-45分钟；结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试（灵活提问）；面试完毕后，留出5-15分钟时间给面试者提问。

结构化面试评分标准是语言表达、应变能力、专业知识、专业技能、相关知识、实际工作经验、计划决策能力、解决问题的能力、人际沟通能力、创新能力、工作主动性、工作责任感等。

3.5.3 对其他素质的测评 专业素质的测试采用笔试和结构化面试结合的方式进行，笔试的试题以考察专业知识及临场应变及思维灵活性为主；对思维能力的考察以笔试、无领导小组讨论以及结构化面试结合的方式进行；对个人特质的测评采用MBTI职业性格测试软件进行测评。

3.6 测评结果的应用 对最终确定的录用人选，人力资源部及时公布岗位录用通知。对未能录用的优秀员工，一方面纳入公司人才培训计划进行重点培养，另一方面注意引导他们正确看待竞聘结果，继续立足岗位，研究技术业务，随时接受公司的挑选。

4 结束语

根据公司具体情况，设计科学合理的内部招聘方案，选拔和使用本单位优秀专业技术人员，对提高员工学习积极性和对企业的归属感能起到积极的作用，同时，可以对提高企业核心竞争力，和可持续发展提供长期稳定的人力资源保证，是企业人力资源管理中不可忽视的重要手段。

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[4]季方芹，纪显庆.工程项目经理应具备的素质[J].东北水利水电，2001（9）.

[5]刘金考.浅谈施工企业优秀项目经理的选拔与培养[J].石油化工管理干部学院学报，2002（4）.