企业团队建设精选(九篇)
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第1篇：企业团队建设范文
[关键词] 单位；高效；团队建设
Abstract: With the development of modern economy, team building will play an increasingly important role in business management, which helps the departments to better explore the potential of employees, making a significant contribution to the construction of efficient departments.
Key words: department; efficient; team construction
中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
团队作为一种先进的组织形态，在一个单位发展中正发挥着重要的作用。团队，又叫工作团队，是近年来大型单位组织中广泛采用的一种管理形式。显然，团队强调的是集体效应，内部成员作为团队的构成分子，都拥有共同的目标，彼此之间协作和负责。
1团队组织的理论及团队建设的必要性
1.1关于团队组织的理论
（1）合作竞争。合作竞争的涵义是，如果成员各自为战，认为双方目标没有关系，就会漠视他人待遇或阻力，组织会一盘散沙，如果人们处于竞争环境中，相互之间就会保留信息，甚至相互破坏。因此，一个组织应当在共同目标下相互合作，共享信息，取长补短。
（2）.员工参与。员工参与是让员工对那些关系到他们利益的决策发表意见，增加员工对工作的主动性。具体是实行员工参与决策和管理。人在组织中有决策权，就会认同组织的目标，积极地去执行决策。
（3）建设性冲突。团队着力使成员建立合作关系，这并不代表团队中意见完全统一，可控的冲突是形成高质量决策的重要起点。只要团队形成了合作关系，人们就会坦诚地交换意见，在充分交流的基础上达成共识。因此，通过建设性冲突的处理，团队的成员会进一步认同团队的共同目标。
1.2构建高效团队的必要性
市场竞争日趋激烈，单位中各项工作的复杂程度不断提高，靠某一个部门的单打独斗已经无法适应客观环境的变化。团队是在没有改变整个组织框架的情况下，构建起的行动小组，它保证整个组织的稳定性，灵活应对市场环境的各种变化。因而，对某个组织而言，有目标各异的各种高绩效团队存在，将大大提高组织对市场环境的适应能力，促进组织在瞬息万变的市场环境中生存和发展。良好的团队气氛，可以提供个体之间相知的平台，促进个体间感情的融合，消除相互的提防心理，从而促进成员伙伴式的协作。
2创建高效团队
2.1形成强烈的团队意识
领导者要制定出共同的目标，还要使这一目标具有吸引力，得到其他成员的认同。共同的目标能够发挥团队成员所有的潜能，鼓励大家在可行性前提下超越眼前的条件限制，激发大家的斗志从而取得高效。
团队协作精神是团队成员为实现团队的目标而相互协作的意愿和作风。优秀团队强大竞争力的根源在于其成员整体合力的强大，其中起关键作用的就是那种内涵其中的 团队协作精神，这种强大的团队精神就是增强企业凝聚力的来源。
2.2建立顺畅的沟通渠道
企业未来战略目标的实现不能仅依靠企业家个人的能力，必须有一支有远大抱负和共同追求的管理团队，而这群人最基本的特质就是具有正确的领导力。
沟通在团队合作中十分重要。要解决团队合作中出现的冲突，就必须沟通，因为沟通可以讲清利益分配，协调个人与团队之间的关系。沟通能让成员更好地理解团队的目标，能增强团队成员的凝聚力，有益于增强团队的合作气氛，能使团队成员认识到合作的重要性。
2.3建立有效的激励机制
团队管理者可根据团队成员的不同需要制定和实施不同的激励机制。例如，对于团队中高成就需要者来说，只要他们从事的工作能给他们提供个人责任、信息反馈和适度冒险，他们就能从内部得到激励。
团队对其成员的吸引力和团队成员之间的相互吸引力总称为凝聚力。团队凝聚力越大.团队意识也就越强。我们坚持以人为本，强调从人们的心理入手，原因在于：人与人之间的相互信任，要求人们敢于对别人承认自己的弱点，如性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务、需要别人的帮助等等，这需要很大的勇气。受中国传统文化的影响，国人的思想相对保守，同时，大多数人已在干事业过程中习惯了相互戒备，没有人愿意轻易对别人敞开心扉。所以，在企业里逐步建立一个宽松的工作环境非常重要。
3团队建设中存在的问题
3.1重人情，轻纪律
不少单位在团队建设过程中过于追求团队的人情味，认为严明的团队纪律是有碍团结的。导致了管理制度的不完善。纪律是胜利的武器，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜，否则充其量团队只是乌合之众。很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结。一些团队的管理者往往通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这显然是对团队和谐的认识不足。因为，团队无原则的和谐，会将急待解决的重大问题掩盖，久而久之，这些未解决的问题会更加严重。鼓励团队内部建设性的争论，识别表面的和谐，保持良性的冲突，可以保证决策的科学性。现实中，很多在外人看来总是争论不休的团队，往往是能够坚守和不折不扣地执行决策的团队。
3.2逃避责任，缺少投入
在团队中，逃避责任是指团队成员在看到同事的行为有碍于团队集体利益的时候，不给予提醒。团队成员逃避责任的主要原因是不愿在指出别人不恰的行为之后造成关系的紧张，
优秀的团队可以在很短的时间里达成共识，大家都同意按该决定进行工作，即使先前反对这项决定的人也是如此。而问题团队则相反，大家行动迟缓，重要的决策迟迟不能做出，直到出现确凿的证据，这样看起来可能很谨慎，但却导致了团队内部行动迟缓、缺乏信心的风气。如果一个团队内部没有公平的竞争，团队成员将在消沉后最终选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。单位通过引入公平竞争机制，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分发挥，团队才能长期保持活力。
第2篇：企业团队建设范文
摘 要 21世纪以来，在经济和科学技术日新月异的时代背景下，勘察设计企业对人才素质要求愈来愈高，企业也更注重绩效团队建设。随着中国经济发展进入新常态，企业改革进程不断被推进，步伐加快。本文着重从人才引进、组织创新、薪酬绩效改革、职业通道构建这几方面详细阐述如何打造并建设勘察设计企业的高绩效团队，以期为企业带来高新技术性人才，为企业注入新鲜血脉，实现高效率、高效益的发展。
关键词 勘察设计 高绩效 团队 建设 战略
我公司地处中国正北方，地域面积广阔，能源资源丰富，工业发展不仅带动了对能源的需求，同时也为我公司的发展带来了前所未有的发展机遇和挑战，赢得大批工程建设项目，也为企业带来良好的经济收益和业务扩展。经过十余年的发展，我公司员工队伍不断壮大，人力成本与日俱增。
中国经济发展进入新常态以来，尤其是十三五以后，依托能源发展的优势逐渐退去，加之供求关系的变化，公司发展进入平稳期。回头梳理现有人力资源结构发现，目前的团队建设与我们打造高绩效团队的目标相差甚远。为实现“百年企业”愿景，从企业实际和团队建设现状出发，我们有能力也有信心建设一支适应现代市场变化和需求的高效团队。为实现这一目标，我们应实施如下战略。
一、加快推进优秀人才引进战略
我公司地处少数民族地区，从全国来看，很多人对于这个城市的认知度和了解还远远不够，很多高新技术性人才难以引进，企业往往是被选择，因此，优秀人才资源相对匮乏。多年的工作经验及生活经历告诉我们：公司所在地区，经过十余年的快速发展，其现代化程度并不落后全国其他大城市，相比全国其他大城市，我们在自然环境、生活节奏、房价物价、工作压力、收入水平等方面相对存在一定优势，综合幸福指数较高。优秀人才在这个地区所得到的重视程度和发展机会将大大提高。
一方面我们可以通过校园招聘方式，结合专业需求，逐年有计划分批次的选拔一批重点高校优秀毕业生。另一方面，结合企业在地区的影响力，吸引一批有一定社会经历并取得相应职业资格的优秀专业技术人才加入。
二、加快创新组织管理模式战略
公司在快速扩张时期，人力资源总量迅速膨胀，组织转型的缓慢，导致人力资源内耗严重，效率低下，且细节决定成败。处在相对落后地区的我们，在没有高大上业绩和技术能力储备的条件下，我们应从细节入手，优化管理，优化设计，提供优质工程技术服务。为此，我们应改变我们传统的单一专业组织管理模式，在工程设计中弱化行政管理，倡导专业技术负责制，发挥技术人才在系统规划设计中的重要作用，使其成为企业最核心的专业技术人才。在工程管理中倡导项目经理负责制，将项目经理真正打造成既董经营与管理之法又董专业技术业务的复合型人才，优化项目管理进度，提升项目管理水平，降本增效，使其成为企业最核心的项目管理人才。
三、加快推进绩效考核与薪酬制度改革战略
薪酬是企业的风向标，直接影响公司员工的工作热情与积极性。绩效考核的目的就是为了保证薪酬执行的公平与公正。坚持按劳分配、多劳多得是我公司绩效考核的一贯宗旨。公司多年来良好的经济效益，保证了广大员工的根本利益。随着市场环境的恶化，工程任务的减少，经济效益的下降，企业未来几年也面临着逐步降薪的风险。居安思危，降薪意味着人心浮动，还可能带来人才流失。核心人才是企业发展之“魂”，是企业维系发展的根本动力，捍卫核心人才的利益不动摇是我们要必须坚持的原则。推进绩效考核与薪酬制度改革，必须坚持人才导向。
通过绩效考核，一方面促使薪酬向企业核心人才倾斜，坚定核心人才的发展地位，增强归属感和荣誉感；另一方面，推进低绩效人员的专业技术提升与流动，增强员工危机意识，减少企业冗余人员。
四、加快完善人才职业发展通道战略
建立高绩效团队的人才成长通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”，既是尊重人才个性特点和人才成长规律的重要举措，也是充分调动各类人才积极性和创造性的现实需要。结合企业工作特点，我们可以设置专业技术通道、项目管理通道和行政管理通道，在每一通道序列中可以设置相应的岗位，明确任职资格及任职条件，再根据岗位需要设置若干岗级。不同通道与不同岗位之间建立一一对应关系，保证人才成长过程中的横向交流。不同岗位之间对应不同的薪酬，不同岗级之间对应不同的薪点。通过人岗匹配，形成一套较为完善的人力资源管理系统。
五、结语
建设高绩效团队是公司战略目标的组织保障，是公司人力资源规划的重要组成部分。打造高绩效团队不仅是公司赢得长足发展的核心竞争力，也顺应和满足时代以及企业的发展要求。日前，国内工程建设项目紧缩，市场竞争日益加剧，质量安全不断成为公众关注焦点，因此，降本增效势在必行。综上所述，推进高绩效团队建已成为公司管理改革与发展不容忽视的新课题和新目标。
参考文献：
[1] 吴文炼.关于企业高绩效团队建设的探讨[J].人力资源管理，2014（04）.
[2] 杨进.基于高绩效团队激励机制的构建[J].现代商业，2011（21）.
第3篇：企业团队建设范文
1.结构不合理
教师在年龄、职称、专业、学历、师资来源等结构上存在着不平衡，大多数的有企业经历的兼职教师缺乏很高的教学经验，不能够很好的了解实际的教学。而在校的专任教师则缺乏企业的实践，这就造成了教学的理论水平高，但是却不能进行实践教学。这些都将影响教学团队的效率，降低教学效果。
2.团队成员沟通较少
在整个教学团队中，大多数的团队成员在工作中能够相互的配合完成任务，相对容易进行交流沟通，不会指责对方。但是也有一些不愉快的事情发生，尤其是没有进行深入的沟通，大家的交流仅仅是表面的，有一些自己的深层次的想法不会说出来，也不会刻意地指出别人的错误。
二、高职院校教学团队建设的实施措施
1.高职院校企业资源计划的目标
高职院校企业资源计划在建设教学团队时，就要求企业兼职教师和学校专任教师都能够掌握六方面的内容。一是能够亲身经历企业中的不同角色，体会这些角色的酸甜苦辣，能够建起沟通的立共同语言。二是掌握能够提升企业执行力的方法、流程。三是能够展示经营各部门之间的关系，掌握全局。四是将强战略思维意识以及掌控能力。五是能够体会决策不同造成的影响不同。六是能够掌握怎样才能将一项决策化为行动，并且进一步取得结果的整个过程。
2.教学团队建设的一些建议
根据职业岗位与技术领域的需求，并参照相关职业资格标准，对课程内容与课程体系进行改革，建立能够规范课程教学、突出职业能力的基本要求与课程标准，这样才能提高教学的质量。我认为首先要鼓励教师间的交流，让教师充分的理解组织合作的意义，形成具有良好氛围的教师团体。对于能够在教学中提出自己观点，摸索出有代表性的教学经验的教师，给予适当的奖励来进行鼓励，并在校方进行表扬，为其他教师树立榜样，以激发教师主动探索。对于兼职老师经验不足的问题，我建议用教学经验丰富的老教师和企业经验丰富的兼职老师做搭配，前期要以老教师为主，兼职教师从中学习教学方法，后期兼职教师为主，老教师辅助以解惑，从而达到教师资源的最大利用。在团队中，不仅需要专业教师，还需要具有网络、计算机技能的专业技术人员，进行合作互补，提高教学治量。团队中，老师要提高自己的综合性、体验性、竞争性、实战性、互动性、参与性等一些综合的素质。要建立一个有共同心智的团队，打造团队性人才，增强执行力，建立积极向上的团队文化，增强团队的创新能力。
三、高职院校教学团队建设的意义
高职院校中，师资队伍建设的一个重要环节就是教学团队建设。它是实现可持续发展、提高教育质量的一个重要举措。
1.教学团队建设是进行人才培养改革的需要
高职院校企业资源计划教学团队建设培养人才的主要特点就是能够很好的将工作与学习结合在一起，很好地进行专业技能与专业知识的学习。
2.教学团队建设是进行提高人才培养质量的需要
随着学校与社会之间、专业之间、课程之间的联系愈来愈紧密，将团队作为基础，对学生进行综合性的培养，并且强调团队成员之间的相互协作与配合，能够有效的处理教学过程中的难点难题，提高培养的人才质量。
3.教学团队建设是进行课程改革的需要
实现人才的培养目标，靠的就是课程教育。课程的建设与改革是整个教学改革的难点与重点，也是人才质量培养提高的核心所在。4.教学团队建设是进行开放式教学的需要为了能够培养学生的自主学习能力，给学生一个广阔的个性培养、自我发展的空间，就必须实行开放式的教学模式。5.教学团队建设是实现优势互补的需要随着学生对知识需求的多元化，教学内容加多加深。这就需要经过团队学习来实现教师知识的共享与交流，促进教师专业成长。并且新老教师、专兼职教师要不断地进行取长补短，在互相交流中实现教学质量提高的目的。
四、结语
第4篇：企业团队建设范文
[关键词] 团队建设 木桶理论 团队精神 协作
团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。
一个成功的团队应具有以下几点特征：一是明确的目标；二是相关的技能；三是相互间信任；四是共同的诺言；五是良好的沟通；六是谈判的技能；七是合适的领导；八是内部与外部的支持。
一、木桶理论及分析
所谓“木桶理论”也即“木桶定律”，其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容，“木桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那木桶才能盛满水。其二，只要这个木桶里有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。在团队中，成员恰恰如构成木桶的木板一样，团队的成功也不是在那个最优秀的成员身上，而是在最弱的那一方面，也就是团队的“短板”。
一只木桶能够装多少水在正常情况下不仅由最短的那块木板决定，同时也和构成其所有的木板的紧密程度有很大关系，这一点，在团队中就是每个成员之间的协作。再就是桶底，一个好的木桶，首要的是他的桶底必须是好的，没有一个好的桶底，那也就盛不了水了，这一点相当于团队为每个成员提供的发展平台。
二、企业团队建设存在的问题
1.领导的影响力和领导力不够
团队领导没有强有力的个人影响力和号召力，因而在管理中经常出现一些不可预见的沟通交流上的问题和失误，使员工无法真正做到和公司同心同德。
2.团队目标感不强
首先，思想不统一，队员的工作能力不能发挥到最佳；其次，用力方向不一致，队员之间有内耗，降低了工作效率与成果；第三，队员对团队和公司的认同感不强，产生精神离职的现象。
3.团队的战斗力不强
员工的主观能动性不够，战斗力不强，只会做领导安排的任务，不多考虑工作以外的周边问题。不论是业务问题还是沟通问题都浅尝辄止，这不单是工作能力问题，更多的是工作态度和责任心的问题。
4.团队内部和团队之间沟通不够
团队内部出现的问题只能通过沟通来解决，但是一般来说领导与队员之间的沟通、队员与队员之间的沟通不够。目标不明确、对目标不理解、对公司或领导有意见等等造成一些矛盾和隔阂。
三、运用木桶理论，有效加强企业团队建设
1.团队目标的确立
心理学家马斯洛说∶杰出团队的显著特征，便是具有共同的愿景与目的。因此建立团队的首要要素，便是建立团队共同的愿景与目的。有人说：“没有行动的远见只能是一种梦想，没有远见的行动只能是一种苦役，远见和行动才识世界的希望”。
因此，要建设一个团队目标就要从一下几个方面入手：
(1)对团队进行摸底。一方面可以让成员参与进来，使他们觉得这是自己的目标，而不是别人的目标；另一方面可以获取成员对目标的认识，即团队目标能为组织做出的贡献，团队成员在未来关注的事情等，通过这些广泛地获取成员对团队目标的相关信息。
(2)对获取的信息进行深入加工。在对团队进行摸底收集到相关信息以后，不要马上就确定团队目标，应就成员提出的各种观点进行思考，留下一个空间――给团队和自己一个机会，回头考虑这些提出的观点，以缓解匆忙决定带来的不利影响。
(3)与团队成员讨论目标表述。树立团队目标与其他目标一样也需要满足SMART原则：具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、具有相关性（Relevant）、具有明确的截止期限（Time-based）。与团队成员讨论目标表述是将其作为一个起点，以成员的参与而形成最终的定稿，以使获得团队成员对目标的承诺。
(4)确定团队目标。通过对团队摸底和讨论，修改团队目标表述内容以反映团队的目标责任感；虽然，很难让百分百的成员都同意目标表述的内容，但地形成一个成员认可的、可接受的目标是重要的，这样才能获得成员对团队目标的真实承诺。
2.补“短板”，找出团队中的薄弱环节
对于企业团队来说，团队成功并不是来自于其中最优秀、能力最强的那个人，而是决定在其中最薄弱的那个队员身上。同时，我们也要明确，短板不仅仅是指人，也指团队缺失的核心能力。
(1)寻找阻碍团队强大的“短板”。人，在后天的学习和劳动中所形成的知识，技术，能力，各种需要是不相同的，这就决定了在一个团队中每个成员的能力并不是完全一样的。企业领导者，看重的并不能只是某一个人的能力，而是要看重一个整体的能力大小。能力强的不能完全覆盖能力弱的那部分，不可能靠一个人的力量就能组成团队。在建设团队工作中，一定要注意团队中的薄弱环节，所以我们要尽可能的发现并解决团队中出现的“短板”现象。
(2)提高团队的核心能力。对于团队来说，薄弱环节，并不单单指人，同时也是团队缺失的核心能力。所谓的核心能力，指的是团队先进的管理理念或是具有创新能力的技术。作为团队的管理者，我们必须让企业团队所有的竞争能力均衡发展，当某项能力阻碍企业的发展，在竞争中暴露出来时，我们必须及时地给予补上，因为在某一时段该能力的缺失就可能给企业致命的打击。
因此，一个成功的团队建设，不仅在其成员构成上下工夫，同时也要保持领先的核心能力，只有这样针对团队中出现的薄弱环节，对症下药，才能建设成功的团队。
3.团队协作与配合，培养团队精神
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。
那么，如何促进团队的“紧密度”呢？
(1)作为团队负责人在工作过程中应善于营造团队氛围，提倡、鼓励和强化每个人员的团队精神，教导成员关注团队目标，努力去完成团队目标，防止个人主义思想蔓延。
(2)团队分工要好，合适的人站在合适的岗位。比如，木桶的A位置应该站一个足够胖的人，才能使木桶“密不透水”、不留缝隙，可是你安排了一个瘦骨如柴的人，即使他再高也不管用。
(3)强化团队的向心力和控制力。充分发挥领导者的影响力，有意识地强化领导的核心作用，使团队成员自觉主动的团结在领导周围，跟紧领导的步调，形成向心力。团队管理只有影响力是不够的，虽然每个成员都“向心”，但由于连结得不紧，成员之间就出现了缝隙，水也从箭头的方向渗出。因此领导者必须加强控制，规范各项流程与制度，强化考核与激励，确保团队成员能紧密的结合在一起（这是“由外而内”的控制力量）。
(4)建设优秀的团队协作机制，强化团队的协同作战与互相支持。比如：团队的分享机制，使不同成员积累的经验能成为团队共同的财富，促进团队成员的沟通交流；内部竞争机制，团队中要建立健全竞争机制，使每个成员在竞争中努力提高自己的工作绩效。
4.打造优秀平台，发挥成员的个人才能
没有好的桶底，木桶就像“竹篮打水一场空”；没有好的平台，团队成员的才能就会被扼杀，团队的战斗力将荡然无存。
(1)要为团队成员搭建能力发挥的舞台――授权。既然是团队，不同的成员也应该具备不同的能力，发挥着不同的作用，作为团队的领导者即使能力再强也不可能大包大揽。团队领导不懂得授权，一方面自己会力不从心，另一方面团队成员会因为无用武之地而选择离去。
(2)建立让团队成员施展才华的支持性系统。团队是一个系统，一个团队成员如果只有权力，缺乏应有的支持，就不一定能打胜仗，必须要有支持系统的支持，团队建设的支持性系统包括三个方面：一是信息支持，包括市场信息和公司内信息都必须及时、准确的让团队成员知会；二是团队其他成员的支持；三是团队领导的智力支持，团队领导必须能站在比成员更高的高度，对任务的执行提供纲领、提供方向，并在执行的过程中及时发现问题，指导团队成员解决问题。
(3)为团队成员提供个人发展的平台。①为成员提供学习成长的空间。一是企业采取多种培训，为员工的业务成长和个人发展提供帮助。其二是团队成员在跟随领导的过程中自觉地学习领导。②为成员提供上升的通道。
5.团队文化建设
团队文化是团队综合力量的重要组成部分。文化力量既是政治力量,也是经济力量,还是精神力量,做好团队文化建设应从以下几个方面入手：
(1)选好优秀的团队领导。团队的领导有两类：先锋型领导和赤字型领导。前者往往会身体力行，试图通过榜样的力量灌输给团队成员同样的品质，后者则善于根据薄弱环节进行补差，团队缺乏活力，他就提供活力，团队缺少控制，他就提供控制。进入21世纪以来，知识更新的加速化倾向日益凸现，赤字型领导应成为一种首选模式，注重培养下属，鼓励和支持下属承担更为艰巨的任务。
(2)加大团队管理上的授权。一个普通的团队领导者必须经常性在权力下放与权力控制、指令式风格与协商式风格之间做出分析、判断、比较、抉择。
(3)给予团队管理充分的尊重。一是特定团队内部的每个成员间能够相互尊重、彼此理解；二是团队的管理者能够为团队创造一种相互尊重的氛围，确保团队成员的自信心。
(4)建立成员间的技能互补、角色分工的团队。团队内应该同时有三种不同技能的人：一是需要具有技术专长的成员；二是需要具有权衡建议做出比较性选择的决策技能的成员；三是需要若干能够协调、处理人际关系的成员。
(5)培养团队的创新精神。一只具有创新精神的团队具备这样的特点：在团队风气上，能够容忍不同的观点；在成员的忠诚程度上，人们拥有共同的价值观；在成员合作方式上，团队成员之间能够坦诚交流，互通信息。领导必须在组织上为团队建设提供如下支持:①明确团队的目标;②给予一定的资源;③提供可靠的信息;④不断地培训和教育;⑤定期信息反馈;⑥技术及方法的指导。
6.要高度重视企业文化建设。企业文化既能支持团队成员积极开发自身技能，建立一种勇于承担风险的自信心，又能接受来自基层对上级管理者制定的战略方案、管理模式的种种质疑，容许团队成员工作中的失败，进而达到团队成员创造性潜能的最大释放。
总之，在新经济时代到来之际，传统的管理模式已经越来越不能适应激烈竞争的需要，企业只有积极探索建立高效能、更灵活的团队管理运作模式，不断提高组织竞争力，以期在市场竞争之中立于不败之地。
参考文献:
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[2]姚裕群:团队建设与管理[M],2006年4月1日
[3]刘大东:高效团队建设5W1H[M].中国管理传播网 ，2005年2月
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第5篇：企业团队建设范文
[关键词]企业；员工激励；高绩效；团队；建设
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）44-0095-01
一、激励及其构成要素
所谓激励，就是通过一定物质和精神策略，对人的积极性、主动性和创造性进行有效激发，进而实现提高组织效率的目的。激励由五个主要要素构成：（1）激励主体，即施加激励的组织或个人；（2）激励客体，即激励所作用的对象；（3）激励目标，即激励主体期望激励客体所实现行为的效果；（4）激励因素，或称激励手段、激励诱导物，即那些能导致激励客体开展行为的载体，即人的欲望所指的对象，既可以是物质方面的，也可以是精神方面的；（5）激励环境，即激励过程所处的环境，环境因素在一定程度上会影响激励的效果。
二、激励的主要作用分析
在传统的组织模式中，“管、卡、压”是最普遍的管理手段，人在被动状态下的行为，显然难以谈到积极主动性的调动，效率也只是“压力”下的产物。现代社会随着“人”的因素在组织生存和发展中作用的日益提升，越来越多的人们开始认识到，有效的激励措施，可以在很大程度上对作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态产生重要影响。对于一个企业来说，激励的作用是巨大的。主要表现在：
1.激励对实现企业目标产生极大的促进作用。企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。
2.激励有助于发挥企业各种生产要素的效用。激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。激励可以提高员工的工作效率和业绩，激发人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。
3.激励可以有效激发和提高员工的创造能力。提高员工努力程度，取得更好的业绩。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。
4.激励有利于员工工作技能和综合素质的提高。提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力。
三、对员工进行有效激励和高绩效团队建设的策略
1.牢固树立人力资源是企业重要资产和财富的现代管理理念。在传统意义上，资产和财富包括资本、产品、技术、生产工具等等，而人力资源并未被纳入资产和财富的范畴之内，仅被看作是一种劳动生产要素和生产成本的耗费而已。随着现代科技和经济的快速发展，人力资源在经济增长中的作用愈加凸显，变革和创新成为现代企业人力资源的管理理念，众多企业人力资源看作是是企业组织活动中一种重要的特殊资产和财富。因此，企业进行必要的人力资源规划，对人力资源的素质进行测评与分析，人力资源管理中保证必要的招聘成本、选拔成本、录用成本及安置成本支出，是进行有效人力资源激励的可靠保证。
2.保持和优化人力资源使用成本的内在构成和合理比例。双因素理论认为，维持成本是一种保健因素，降低员工的劳动报酬，将招致员工的不满意，必然会影响人力资源的运用效率；奖励成本和调剂成本是重要的激励因素，恰当运用这些因素，就可以收到良好的激励效果，进而促进人力资源工作效率的提高。对现代企业来说，要做好以下几个方面的工作：
一是在企业管理中，适当降低维持成本的比例，适度提高奖励成本在使用成本中的比例。维持成本主要是人力资源的基本薪酬，奖励成本更多地表现为可变薪酬，在企业管理实践中可以采取降低基本薪酬比例，提高可变薪酬比例的办法，将可变薪酬与员工的个人绩效挂钩，进而使员工将个人利益目标与企业核心目标密切结合起来，促进员工自发自主地提高工作效率。
二是在企业管理中，注重奖励形式的人性化和多样化，从而促进高绩效团队的建设。要认真分析企业员工的真正需求，采用物质奖励和精神奖励相结合的方式，有效促进员工工作效率的提升和绩效水平的提高。在奖罚制度方面，要注重对员工的工作给予正面表扬和评价，注重用正面的激励行为，在鼓舞员工士气的同时，提高员工的工作效率，促使工作倍数效应的产生。要注重建立浮动性的奖励机制，让员工的工作成绩与薪酬、奖金挂钩，从而更好地促进员工积极性的发挥。
三是要注重精神激励的作用，可采用工作评价认可、真诚沟通赞美、奖励各种荣誉、给予一对一指导、赋予领导角色和头衔、传递工作激情、举办团队集会和开展主题竞赛等方式，激励下属员工，用“无成本”的代价获取高效的工作效率回报
3.完善科学化的培训教育体系，提高人力资源开发的成本投入。教育和培训也是企业激励员工的一种重要方式。随着现代科技的快速发展，随着市场竞争的不断加剧，员工对提高自身文化知识和业务技能都会有迫切的需求。企业要改变以往用人上的短视观念，从长远发展战略的要求出发，构建与企业发展相匹配的科学的培训教育体系，努力提高人力资源开发的成本投入，用科学的制度和规范的管理，保证培训工作的有效进行，从而有效培养员工对企业的忠诚度，最大限度降低员工、特别是关键岗位技术人才的离职率和企业离职成本，最大限度地提高企业的综合经济效益。
四、结语
有句话说得好，员工的心是企业的根。众多优秀企业的成功经验告诉我们：一个企业要想在竞争中取胜，高招就是用有效的激励，让员工带着积极的态度去工作，失去了主动和自觉，企业高效运转就会成为纸上谈兵。因此，现代企业人力资源管理要把人性化的激励放在首位，通过科学、高效、人性化的激励措施，充分调动员工的主动性和创造性，进而提高员工的工作效率。
参考文献
[1] 严喜峰，《现代激励理论研究》【M】，沈阳出版社，2006（9）.
[2] 张洁，《企业人力资源成本控制研究》【M】，首都经济贸易大学，2005.
[3] 陈德萍，人力资源成本结构透视【J】，现代经济研究，2009（2）.
第6篇：企业团队建设范文
关键词： 建设工程团队建设施工项目管理
Abstract: the orders of the construction market gradually fierce competition environment force construction enterprise have constantly to inefficient management process optimization, to strengthen the enterprise profitability. Will have special knowledge, skills and teamwork spirit of employees of efficient project team will become an effective way. HeJianLi again as a high efficient project team and the effective management of, also became an important part of the construction enterprise management. Is based on this, this paper hopes to through his own research, the project team to explore the construction and management of the elements, and to sum up the management method, so as to be able to construction enterprise project team construction and management for reference.
Keywords: construction engineering team building construction project management
中图分类号： TU7文献标识码：A文章编号：
施工项目管理是企业运用系统的观点、理论和科学技术对施工项目进行的计划、组织、监督 、控制、协调等全过程管理，具有很强的完整性和时间性。项目管理中需要利用人、设备、技术、资料等各种资源因素，项目管理的内容与程序要体现企业管理层和项目管理层参与的项目管理活动。企业法定代表人向项目经理下达“项目管理目标责任书”，确定项目经理部的管理内容，由项目经理负责组织实施。项目管理应体现管理的规律，企业利用制度保证项目管理按规定程序运行。项目管理说到底核心是对人的管理，实践证明项目管理中人是最重要的资源因素。因此，项目管理中作好团队建设和管理就显得尤为重要。
在一个建设工程施工项目中，项目经理是全面负责的项目管理者，工程项目的代表人，担负着管理、协调、沟通、解释的任务。主要包括施工安全管理、施工成本控制、施工进度控制、施工质量控制、施工合同管理、工程信息管理、工程组织与协调七大项。而公司领导层对项目经理团队的管理和引导是施工项目的成功起着成败的主要作用。
团队建设是将团队成员组织起来实现项目目标的一个持续不断的过程，它是项目经理和项目团队的共同职责，团队建设能创造出一种开放和自信的气氛，成员会有归属感，强烈希望能为实现项目目标做出贡献。项目团队的重要岗位成员是由公司领导层任命组建，成员中许多从未在一起工作过的人员被分配在一起，他们在背景、能力、需要和专业兴趣上有很大的差异，团队成员对项目目标不清楚，而项目经理对团队各成员的能力不了解。同时矩阵管理模式很难得到那些在该项目兼职工作的团队成员的真实承诺。因此，这时候团队建设、团队精神愈发显得突出。
在每个工程的团队建设过程中，我们主要是从以下方面来进行策划与实施。
一、施工项目经理是施工项目工程团队建设和管理的组织者和实施者。
施工项目经理要将一批素质高、善管理、会经营、懂技术的建设项目管理人才组织在一个团队里，同心协力、众志成城，方能在建设施工中节省资金、降低损耗、减少内耗、节省劳动力保证项目质量目标、进度目标如期实现。所以，要想创建最佳团队、管理好工程，创造最大效益，首先要选好项目经理。项目经理是施工项目实施过程中所有工作的总负责人，在工程建设过程中起着协调各方面关系、沟通技术、信息等方面的纽带作用，在工程施工的全过程中处于十分重要的地位。因此项目经理在工程实施的进程中不仅要利用自己掌握的知识， 灵活自如地处理发生的各种情况，还要团结大家的力量多谋善断，灵活机变、任人唯贤、大胆管理。另外项目经理还需具有良好的素质和熟练的项目施工管理、经营技巧。项目经理必须具备这些基本能力，才能组建一个团结协作的团队，才可以为企业创造丰厚的利润。
二、项目启动。项目经理必须首先要对项目进行分析，然后分析项目实施对团队成员的技能需求、责任需求、习惯需求等，根据这些需求有目的的从企业中选择项目团队成员。如果企业有足够的人力资源供项目经理选择，项目经理可以比较顺利的按照自己的需求选拔合适的项目团队成员。但现实情况中，企业往往不能提供足够的人力资源供项目经理挑选，在有限的资源中，项目经理需要审视每个供选择的人员，不但要考虑每个人员的技术能力，还需要考虑这个人的工作习惯、协作精神、责任心，甚至是个人脾性。因为项目是需要集体参与、共同协作完成的，任何项目成员的知识技能、习惯和个性都会影响项目的完成情况。慎重选择项目团队成员，组建项目团队，能够减小项目实施过程中人员管理偏差。
三、项目经理创建项目团队的工作
引导员工，培育员工正确的价值取向。关注项目成员，了解他们的根本需求，阐明团队于个人之间密不可分的关系，使其明白团队的重要性。同时将项目的文化环境因素和价值准则统一起来，加以优化，来引导员工的价值观。项目部向员工介绍项目的远景和目标，使员工进一步感受到工作的意义，把个人的付出和企业的贡献联系起来，把个人价值和社会价值结合，提高员工建设的积极性，使员工和项目部结成息息相关的共同体。
信任员工，营造团结合作的氛围。用人不疑，疑人不用。创造机会，信任员工并让他们自由释放潜能去战胜困难，让员工看到他们的努力给项目建设带来的价值。项目部认真倾听员工意见及建议并制定相应的管理和激励机制，使员工内在的活力和动力迸发出来。创造团结协作的工作环境，增强员工归属感。
培养员工，发掘员工智慧与才能。大胆用人，为人才提供成长机遇和发展空间，把合适的人放在合适的位置上，尽可能多的、合理的授权。针对工程需要的先进的科学技术，项目部在选人用人上不保守，详细考察，大胆选用确实有能力、有才干的年轻技术人员组成工程技术部，承担项目中大量施工任务，给他们定目标、压担子，发挥他们的聪明才干，促使他们迅速成长。
团队管理是项团队成员沟通和不断达成共识的过程，通过项目经理与项目成员的沟通，项目经理可以更深入了解每个项目团队成员的知识技能水平，明确项目工作任务，从而更加有针对性的进行工作分配。并且在执行过程中不断进行人员协调、激励，使项目组成员能够始终保持高度的工作激情和责任心，项目管理中最重要的管理内容，它涉及沟通、协调、激励和考核等多个方面。项目团队组建以后，制定项目计划，进行项目工作的分解和分配。项目经理对项目目标进行及时的传达，让每个项目团队成员参与工作分解过程，了解各工作任务之间的相互关系，让每个项目团队成员能够更深入地了解整个项目的内容。这个过程是使项目挥团队最大作用创造经济效益最大化，为达到项目目标而共同努力。
结束语
团队建设和管理是项目管理中最重要的管理内容，成功的团队建设和管理促使项目得到更有效管理，可以保证经济效益最大化的实现，保证项目任务的顺利完成。
【参考文献】：
[1] 邱菀华等. 现代项目管理学（第二版）.北京:科学出版社,2007.
第7篇：企业团队建设范文
关键词：企业管理；团队建设；现状分析；高效团队
一、团队建设的理论概述
团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。工作小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品，计划和控制他们的工作并处理日常问题。他们甚至可以参与公司更广范围内的问题。团队建设应该是一个有效的沟通过程。在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。
组织行为学权威斯蒂芬?罗宾斯认为，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。
二、团队建设现状分析
1.缺乏有效辅导。当前中国企业的团队建设在成长过程中缺乏有效辅导，培训的力度相对较小，导致团队成长缓慢，整体绩效不高。
2.协同性较差。由于团队内部成员之间的学历、工作经验存在相当大的差距，因此缺乏较高的协同工作能力。
3.凝聚力不够，人员流动性强，没有规范的人事管理制度，工资指定随意性大，使得人员之间存在差别，进而影响人际关系。企业领导选择人才的独断也使得人才成为企业发展的障碍。
4.企业文化建设力度不够，没有典型的可指导全体员工行为的核心管理理念，企业文化特点不鲜明，缺乏核心价值观。所以难以形成较高的文化凝聚力和战斗力。
5.团队内部分工不明，权责不清。导致团队成员都倾向于处理简单、程序性的事务，而对突发事件采取回避和相互推诿的态度，无法针对市场环境的变化作出相应的有效决策。这主要是管理人员缺乏管理经验造成的。
6.员工的素质差。如诚信可靠、敬业精神、团队意识、沟通能力、个人修养等方面，与团队建设的要求存在一定差距，而且员工之间也存在一定的素质差异。
三、团队建设中普遍存在的问题和误区
1.对团队精神的误解
很多企业认为培育团队精神就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。其实团队不仅仅是人的集合，更是能力的有机结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。
2.情感重于纪律
不少企业在团队建设过程中过于追求团队的亲和力与人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，使制度形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止、赏罚分明，团队才会战无不胜，否则就会是一群乌合之众。
3.逃避责任
团队成员逃避责任的主要原因是不愿在指出别人不妥之处后造成人际关系的紧张，或者倾向于有意避免不愉快的谈话，尽管对同事的表现心怀不满或怨恨，他们会把责任层层推卸或压在团队领导身上，而置企业整体利益于不顾。
4.忽视员工基本素质状况的改善
团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，而许多企业不重视对企业员工的教育。在教育方法上，普遍停留于空洞说教的落后状态。在心态上，一些企业担心员工的素质提高后会离职离岗，因而不愿进行员工教育投入。这样在客观上造成企业一方面渴望高素质人才队伍，组建团队，提高企业效率；另一方面又根本找不到出路。
5.责任不明确
团队是以任务为导向的工作单元，它需要组织的授权、帮助和支持，需要时间、财力和其他配套资源去完成团队的任务。然而在团队建设中，某些企业却常常不知道应该给予团队明确的任务和职责，也没有一套科学的完整的量化考核办法。
6.不重视良好的激励机制建设
团队生产条件下，产出能否完成团队目标最终要看团队及其成员所能获取的报酬，责任与收益应该密切挂钩。企业是一个“团队”或“协作群”，不仅是管理层，团队及其成员也应该成为受益者。现代经济发展中，越来越多的企业正在由所谓的“支薪制”向“分享制”过渡。在建立了团队组织模式的企业中，要激发团队的工作积极性，最好的办法就是实行“分享制”，这样才能从根本上解决团队的激励机制问题。
四、创建高效团队的具体方式
1.建立团队激励机制
有效激励要求正确的判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。首先，团队采用的奖酬方式要把团队的绩效和个人绩效结合起来，以团队绩效为前提基础。其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础。再次，要把内在薪酬和外在薪酬结合起来，以工资、福利、奖金等这些从生产劳动和工作过程本身所获得的收益。
2.加强自主管理
团队工作方式灵活、快捷的特点能适应市场迅速的变化，因此，企业授予团队适当的资源和权力是非常必要的，也是确保团队高效运作的前提条件。由于团队内部成员都是某一方面的专家，他们工作的独立性很强，这样团队的领导者必须根据项目的要求、风险程度和性质授予团队成员相应的权利，以提高团队成员的积极性并开发自身的潜能。
3.强化学习型组织
合作态度的形成与强化，要通过不断的学习来实现，首先，领导成员要率先垂范，加强业务与理论学习，使全体成员感受到浓厚的学习氛围。其次，建立激励全体成员努力学习的机制，为大家创造学习环境和学习条件。最后，分批分期组织参加各种业务与技能培训，通过不断提高个人技能来实现团队素质与能力的不断提高。
4.提高团队情商
知识仅是任何企业两项最重要的资产中的第一项，更为重要的是，由感觉、信念、认知和价值观等引信资源所构成的“情绪资本”，他对团队建设同样至关重要。情绪的高低就会对创新能力大打折扣，所以，大多数以知识创新为己任的团队，通过提高团队情商来促进绩效的成长是非常重要的。
5.切实加强团队精神建设
加强由各个部门抽调出来的团队成员之间合作，应该从以下几个方面入手：首先，为了使团队成员之间的交流更加通畅，企业应该塑造良好的团队气氛。其次，团队成员敢于承担责任，它是实现自身价值的前提，也是团队目标细化的前提，是团队团队成员进行协同工作的基本保证。最后，促使团队成员保持足够的谦虚。
总结：在新经济、新变化的市场发展模式要求企业组织必须采用团队的工作形式，企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展，也必须改变过去的传统的管理模式。而团队的组织模式可以使组织结构大大简化，从而使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高的多的劳动生产率。因此，解决好团队建设中出现的问题是至关重要的，对一个企业的长远发展也有深远的战略意义。
参考文献：
[1]李朝晖.浅谈知识密集型企业的团队建设与管理[J].广西经济管理干部学院学报，2004
[2]李茂飞，钱美文.论沟通在团队中的作用[J].冶金经济与管理，2005，(4)
第8篇：企业团队建设范文
【关键词】 集团型 财务团队 建设 基本要求 措施
引言
集团型企业的财务团队的主要职能在于为实现集团的健康持续发展，对企业的资源控制与企业内部价值进行有效的管理。集团型企业财务团队的建设状况，直接关系到企业财务管理工作水平。因此，如何提高集团型企业财务团队的整体工作能力已经成为企业发展管理以及人力资源管理的重要内容。
1. 集团型企业财务团队基本要求
1.1集团型的企业财务团队必须具备团队精神。团队精神直接关系到集团财务管理的工作质量与工作效率，也是建立集团型企业财务团队的首要前提。团队内部的工作人员必须具有较好的团队合作意识，明确企业财务管理是一项系统工程，需要彼此之间的协作，进而在财务团队内部形成良好的工作氛围。
1.2较强的创新能力。集团型企业发展模式要求企业的财务管理工作必须兼顾企业的价值以及企业的业绩管理，集团型企业的财务管理工作必须为集团的战略规划以及经济效益服务，必须通过财务管理实现集团发展经营与投资决策的优化，因此这就要求集团型的企业财务团队必须具备较强的创新能力，能够适应集团发展完善的需要。
1.3集团型企业财务团队必须具有客观公正的工作态度。作为集团企业财务管理，主要是对企业的财务资源进行控制管理，涉及到资金控制、资产管理以及预算管理，与企业管理者、内部工作人员以及企业协作单位通常具有直接的利益关系。因此，集团型的企业财务团队必须端正工作态度，客观公正的开展财务资源管理活动。
1.4集团型的企业财务团队必须具有较强的执行力度。企业财务管理工作开展具有严格的规定程序，因此对于企业财务团队的执行能力要求较高。财务管理团队必须严格按照集团的财务制度、预算计划以及管理制度开展财务管理工作，保证财务管理目标得以实现。
1.5集团型的企业财务团队必须具有自主学习性。随着市场经济的不断变化，企业的财务工作内容与工作方法也处于不断调整变化之中。这就要求财务管理团队能够加强学习培训，不断提高财务团队的理论素养与工作能力，形成具有较强学习与自我完善能力的财务管理工作队伍。
2. 集团型企业财务团队建设措施研究
在集团企业财务工作团队的管理中，经常存在着团队协作精神差，团队成员工作水平以及职业道德修养低的问题，导致财务团队工作效率低，创新能力差，制约了集团财务管理工作水平的提高。基于此，构建优质高效的集团型财务团队应从以下几方面开展：
2.1培养高素质财务团队工作人员
财务团队工作人员作为集团内部财务团队的基本组成，每位工作人员的专业水平与素质直接关系到整个团队的水平，因此，建设一流高效的集团型企业财务团队，首先必须加强对于财务工作人员的培养。
2.1.1加强财务工作人员职业道德的培养。由于进行企业财务管理，涉及到企业内部各个部门以及企业的联系单位等方方面面的利益关系，因此必须要求集团型企业财务工作人员具有良好的职业道德。对待财务工作具有较强烈的职业责任感，能够经受各种压力与利益诱惑，客观公正的开展集团财务管理工作。
2.1.2培养财务团队工作人员的分析能力。集团型企业的财务团队工作人员，应该具有较强的分析能力，能够及时从工作中总结发现问题，对于涉及到集团资产、资金安全以及集团企业投资决策的各种信息，应及时汇总分析并上报集团管理层，以便于为集团进行重大经济决策提供最有力的支持。
2.1.3加强财务团队工作人员全局意识的培养。优秀的集团型企业财务团队，在进行企业财务管理工作时，应该具有较强的全局意识，能够站在集团的战略规划目标上去处理问题，将财务管理工作与集团的经济效益、规划目标以及发展方向相结合。
2.2增强财务工作人员对于集团的归属感
构建高效的集团型财务工作团队，首先必须取得工作人员对于集团发展的认同与归属。因此，集团应该强化员工对于集团的发展经营理念以及战略发展规划的认识，将自身的发展融入到集团企业的发展壮大之中。这样同时可以保证财务工作团队的工作目标可以紧紧围绕着集团的整体发展目标，保证工作目的的一致性。
2.3完善选人用人机制
构建优秀的财务管理团队，必须建立良好的选人用人机制。在建设财务团队时，应该采取必要的激励措施，对于工作能力比较强，职业道德好以及工作细致谨慎的人员， 应该给予相应的奖励。在财务团队内形成务实、严谨以及踏实的工作氛围，促进管理工作水平的提高。
2.4团队文化氛围的构建
营造集团型企业特有的团队文化氛围，制定完善的工作制度，也是建立优质财务团队的基本要求。为了保证集团型财务工作团队的工作标准规范，在集团内部建立财务工作团队时，应该注意团队文化氛围的构建，为财务工作团队成员构建统一的价值观。同时辅助以各种工作规章程序以及日常的宣传教育，形成具有集团特色的财务团队文化氛围，提高财务工作质量与效率。
2.5强化集团型财务团队的学习能力
由于国家经常会对不适用于市场经济的各种政策以及法律法规进行调整，而且财务管理理论知识也处于不断更新完善之中，因此建设一支优秀的财务工作团队，应该保证团队具有较强的学习能力。在日常工作过程中，强化对于会计准则以及相关税法的学习，对于调整或者更新完善的规章制度，及时总结分析变化内容，并提出有针对性的改进措施。通过建立一支学习型的企业财务管理工作团队，提高团队对于集团财务工作的有效控制。
2.6加强对团队工作绩效考核的管理
为了保证财务工作团队的积极主动性，应该遵循公平公正以及定性与定量相结合的原则建立有效的考核体系。对于财务管理工作团队采取绩效薪酬或者业绩奖励的方式，尽可能的提高团队工作人员工作的主观能动性，提高工作质量与工作水平。
结语
建设优秀的集团型企业财务工作团队，必须结合集团的实际情况以及战略发展规划，有目标有针对性的开展企业财务工作团队的建设工作。同时，应注意坚持以人为本，提高财务工作人员的积极主动性，发挥其团队协作精神，为集团整体管理水平的提高与战略规划的实现发挥应有的作用。
参考文献：
[1] 谢萍 建立和谐高效的财务团队的基本逻辑 [期刊论文] -广西电业2006（10）.
第9篇：企业团队建设范文
本文以烟草商业企业基层团队为研究对象，从提高基层团队文化建设主动性、促进团队文化建设制度化、增强基层团队文化建设持久性三方面分析基层文化管理的重要意义、提出基层文化管理中需要注意的问题以及如何在实践中进行基层文化建设改善。
【关键词】
基层团队；文化建设；主动性；制度化；持久性
对于企业而言，团队文化的价值就在于它为团队创造出来了一个“共同价值观”，并以此来决定个体行为的发展方向。对于烟草商业企业而言，长期的传统行政管理模式在经受市场化进程的不断冲击后，如何营建更适合企业发展的基层团队文化并通过文化引领建立起核心竞争优势，成为至关重要的新命题。本文针对烟草商业企业基层团队文化建设工作进行思考，并在此基础上提出基层团队文化建设的相应对策和建议。
一、提高基层团队文化建设的主动性
企业文化为企业的生存和发展提供了重要的内部环境，作为一种无形的资源，文化以其独特性和稳定性强力支撑着企业的发展。从实践来看，无论从意识上还是支撑手段上，烟草商业企业都必须首先提高基层团队文化建设的主动性，使团队领导者与成员共同建立起团队发展的统一愿景。
首先，领导者要帮助团队成员明确团队建设和发展目标。带领团队围绕目标开展工作，同时通过合理授权，调动成员的积极性，充分信任团队成员有完成任务的能力和责任感。
其次，领导者要注重培养团队成员对组织的认同心理。一方面，取得成员对自身的个人认同，让成员觉得领导信得过、靠得住，使成员自然而然地接受团队领导倡导的价值观念和行为规范；另一方面，将心理强化机制运用于团队文化建设，通过对某种具体行为的肯定或否定、使其重复出现或被制止，引导员工采取对实现组织目标有利的行为、规避对实现组织目标不利的行为，通过正强化和负强化形成统一的组织行动氛围，使员工在潜移默化中对团队文化产生了认同感，从而形成组织所期望的团队文化。
另外，文化建设工作还需要通过激励机制来促进。要把团队成员的个人发展放在重要位置，为员工建立职业发展通道，为其提供广阔的空间和平台，增强员工对于企业的认同度、贡献度和依赖感。同时，建立一系列的人才激励机制，及时表扬或奖励与团队文化相一致的思想和行为，批评或惩罚与团队文化相违背的思想和行为。
二、促进基层团队文化建设的制度化
成功的团队文化能使人们有意识或无意识认同整个群体的价值观，深入理解和接受群体的制度，实现企业发展外部动力的内部化。
一方面，烟草商业企业可以将价值观转化为实际可操作的管理制度，将制度内化为员工的传统和文化，在制度建立的同时，设定明确的程序、修改条件、沟通和执行宣传计划，宣扬、践行企业价值观，从业务上使员工认同和遵循制度，在实际工作中将个人行为准则所体现的价值观、追求观和素养与企业制度规范所体现的核心精神、发展理念相结合，通过基层团队文化最大程度地将个人和集体相结合。
另一方面，烟草商业企业可以通过倡导学习、安排员工培训等自发营造一种积极的学习、创新的文化氛围，使企业保持持续学习、持续提高、持续发展的氛围和态势，不断挖掘和激发员工的最大潜能，鼓励员工突破各种极限，在成就员工人生发展的同时实现企业的发展。
此外，通过构建企业理念识别（MI）、行为识别（BI）和视觉识别（VI）三位一体的文化识别系统也对团队建设具有很好的促进作用。
三、增强基层团队文化建设的持续性
团队文化建设不是一朝一夕可以完成的，不仅是简单的宣传、组织、协调，而是一种无形的行为规范和价值引导，是企业核心价值观在基层构成上的继承和延续，所以在落实中融入团队自身特点，创新管理模式，推动团队文化建设持续的阶段性开展下去。在探索阶段，摸清实际情况，总结经验，创造属于自己的团队文化品牌；在确定阶段，结合实际融入元素，将创新、包容、信赖、坚韧、伙伴融入到企业发展建设中，作为企业的核心价值体系、树立员工正确的价值观、人生观、工作观；在发展阶段，强化团队导向，在具体的实施过程中根据实际情况进行相应调整，应用发展的眼光去看待它，不能操之过急、要稳扎稳打，踏踏实实的走好每一步。
综上分析，烟草商业企业在构建自身团体文化中，既要从企业目标最大化角度考虑，又从文化角度考虑，使团队文化与企业管理有机结合起来，互为促进。在实际运行中，将情感维系模式、利益关系模式和“家”模式有机结合起来，围绕团队核心价值观建立相应的团队目标、体制制度、团队道德规范、文化礼仪等内容，将团队文化的整个体系构建出来。其次，充分利用一切宣传工具和手段强化团队成员的团队文化意识，团队领导身体力行、率先垂范，团队成员努力实践、不断改善，通过建立和运用奖惩制度使团队文化深入人心，创造浓厚的企业管理氛围。再次，坚持“以人为本”，改善员工的生活条件，丰富员工的业余活动，建设学习型组织，建设员工宿舍、员工培训基地、员工健身房、图书阅览室、电教室等配套设施，组织员工业余文化艺术团、职工足球队、篮球队等业余活动组织，尽可能地为员工打造“家”的感觉，增强“家”的氛围。
总之，要使一个组织团结成一个整体，优秀团队文化的建设必不可少。同样，组织的生存和发展也离不开团队文化的哺育。一个成功的组织不仅要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家和管理团队，更要有积极和谐的优秀团队文化。特别是在中国经济建设的浪潮中，建设优秀的具有组织自身特色的团队文化，更将会产生一种巨大的力量推动公司的前进。
参考文献：
[1]
范锐，马红玉，朱永军，李香香.基层企业文化建设的误区及对策初探[J].思想政治工作研究，2009，04
[2]闵新立.从几则实例探讨企业文化建设的有关问题[J].外国经济与管理，1988，10
[3]杨先举.浅识企业文化[J].经济理论与经济管理，1987，06
