企业人力资源管理基础知识精选(九篇)
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第1篇：企业人力资源管理基础知识范文
关键词：企业人力资源；管理创新；创新策略
一、企业人力资源管理概述
如今的时代是以人为核心的时代，是人才竞争优势凸显的时代。人力资源构成了社会竞技运动的基础性要件，是形成财富的首要因素，是创造价值不可或缺的因素，是发展经济的关键力量。因此，人力资源管理是实现人力资源优化配置与发挥效用的最主要手段。
人力资源管理的功能主要是指它本身所应有并充分发挥作用的实际体现，这种作用是通过人力资源管理职能来实现的。人力资源管理功能具有一定的独立性，是人力资源管理自身所具有的属性。企业人力资源管理应当具备以下功能：第一，选拔功能。这项功能是指人力资源管理最基础性的功能就是为企业选择合适的人员，使合适人才加入企业是人力资源管理的功能之一；第二，培养功能。这项功能是指企业选拔合适员工之后，要对员工进行培训与培养，通过培训与培养使员工更好地适应工作，在工作岗位上更好地服务于企业；第三，激励功能。这项功能是人力资源管理的核心功能，是其他功能得以实现的最终目的，是员工取得优良业绩为企业带来效益的最本质体现；第四，维持功能。这项功能保证了企业人员的稳定，减少优秀人才流失给企业带来的损失。
二、企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理模式陈旧
人力资源管理是企业战略发展必不可少的环节，是企业人才吸收、整合、维持、激励、开发的可靠保证。但目前我国很多企业的人力资源管理模式陈旧，并没有建立全面、系统的、富有创新力的人力资源管理体系。这样的现象主要表现在以下几个方面。第一，缺少对人力资源长远的规划目标。大多数企业由于缺少企业发展的战略性规划，只是忙于眼前的业务工作，致使人力资源管理工作不得不局限于眼前的事务性工作；第二，家族式人力资源管理模式仍普遍存在。家族式的人力资源管理模式对于企业的发展有着严重的危害，当企业内部一些规章制度的确立掌握在少数人的手中时，就有可能造成不良的风气和不良的管理习惯。第三，人力资源管理程序缺乏系统性和法制性。这样的现象会导致企业的人力资源管理在发展中遇到瓶颈，缺乏系统性和法制性的支持和约束，企业人力资源的管理难以长久发展。
（二）企业人力资源管理投入不足
我国企业对于人力资源管理的重视仍需进一步的提高，相比较其他部门而言，人力资源的管理往往投入较少，这也是一种缺乏长远发展规划的短见表现。对于人力资源管理的不忠实可以分为两个方面，第一，企业发展的战略与人力资源管理不匹配，第二，人员配备不到位与资金投入不足。在这样一个以人才为主导的经济社会中，很多的企业仍然没有认识到人才对于企业发展的重要性，以及合理的人才管理对于企业发展的重要性。没有健全的人力资源配备就不可能在经济飞速发展的时代大背景下取得人才竞争的胜利。很多企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。企业管理者的主观因素与管理专员的业务素质对企业人力资源管理起着决定性作用。面对这样的问题，如何选聘具有丰富经验的人力资源管理从业者，值得深入探究与实践。
（三）人力资源管理约束与激励机制不完善
目前，我国人力资源管理的约束与激励机制存在严重问题。第一，约束与激励机制体系不健全。很多企业没有认识到约束与激励机制的重要性，没有相应的约束与激励机制体系。很多企业将评价指标定位为业务指标或者财务指标，忽视了人才指标。很多单位只给员工发放基本工资，对于国家法律规定的基本养老保险、医疗保险、工商保险、生育保险以及住房公积金没有落实。第二，即是某些企业存在约束与激励机制但是这些制度只流于形式，并没有落实到行动上。当企业招聘人才时，企业管理者许诺完善的福利保障来吸引优秀人才进入企业，之后又以各种各样的借口不兑现承诺；另一方面员工在执行的时候并没有领会其中的意思，或者有意不为。
三、企业人力资源管理创新策略
（一）坚持“以人为本”的创新基础
科学发展观的核心要素就是“以人为本”，企业人力资源管理的基本对象就是人，更要坚持“以人为本”的创新基础。在以人为本的管理思想中，个人目标与企业目标是相互依存的，可以协调的，一个学习型企业可以使员工实现自己的目标，而员工目标的实现也是企业目标达成的有效见证。实现“以人为本”的人力资源管理创新，就是要坚持以人为本的理念，实现企业与人才的共同成长。首先，要培养的是一种亲密的、和谐的人际关系，人际关系和谐稳定才是敬业、进取、宽容的工作氛围得以实现的前提条件。人才对企业文化的认同程度在某种程度上影响着个人目标与企业目标的实现，人才对企业文化的认同程度越高，双方目标越容易达成。因此，企业在文化形成与塑造过程中，要充分考虑到员工的个性习惯与企业的创造性与包容性，与员工一起塑造积极向上的、锐意进取的、兼容并蓄的共同的文化与价值规范。
（二）“战略性模式”是人力资源管理创新的保障
各行各业的发展都在讲究战略，战略是一种长期的规划。对于一个企业的发展而言，需要讲究战略，对于企业的人才管理而言，同样要讲究战略，而且人力资源管理的战略应与企业的发展战略相适应。人力资源管理创新工作的“战略性模式”工作可以从以下几个方面展开。
第一，建立全球化的战略模式。经济全球化的发展步伐正在快速的在全球范围内扩展，企业的市场竞争变得更加严峻。在全球化背景下，企业要想生存与发展，就要将用人的眼光放在全球范围内。
第二，采用跨文化的人力资源管理方式。民族文化与社会文化构成了人的文化内核，充分尊重与认可每个个体的文化构成才能塑造新的文化构成，才能将企业文化融入到个体文化当中去。
第三，网络化管理模式。信息技术的发展给企业带来了新的发展模式，人力资源管理中同样应该充分利用其优越性。当前信息技术的快速发展已经导致了不可逆的企业组织结构的重组模式，如果企业依然沿用传统模式将会被社会发展大潮所淘汰。
（三）坚持“科学化管理”的方式
人力资源的管理创新需要以专业理论知识为依托，以科学方法为指导，以先进理念为方向，不断追求创新的新高度。第一 ，企业应营造创新文化。现代人力资源管理的一个本质特征就是创新。创新是企业发展的不竭动力，也是企业走可持续发展的有力保证。第二，完善企业业绩管理。企业业绩管理最主要的目的就是充分挖掘企业员工的工作潜力，实现企业发展目标的最大满足。企业实现业绩管理应该建立在人性化的基础上，以科学、合理、公平、公正为原则，通过有效的激励手段来提高员工工作的积极性与主动性，实现企业目标的最大实现与员工自我价值的实现。第三，实施知识管理。所谓知识管理就是企业将聚集于员工自身零散的智慧通过科学方法整合到一起而发挥最大效用的一种人力资源管理方法。
四、结束语
对于企业的发展而言，其必须顺应时代的潮流并且要紧跟时展的趋势。企业的人力资源管理同样符合这样的道理，只有在新的经济时代下，研发探讨出适合当下发展形势的人力资源管理方式，才可以将其称之为真正的创新。
参考文献
[1] 陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M]，北京：高等教育出版社，2006.
[2] 程建君.基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[D].武汉理工大学，2009.
第2篇：企业人力资源管理基础知识范文
关键词：电力企业；人力资源管理；挑战；发展新趋势；技能创新
电力企业人力资源的管理水平和管理理念之间的差异必将会对企业今后的经济发展产生直接的影响。我国的电力企业只有不断的树立以人为本、科学管理的正确理念，并且有效的挖掘、利用以及开发企业职工的潜在能力，全面的调动企业职工的主观能动性和工作积极性，只有这样我国的电力企业才能够得以更快更好的发展。
一、电力企业人力资源管理特点
第一，专业性较强。企业中所有生产技术和生产管理岗位均需具有相关专业的基础知识和实践经验；第二，专业面较广。涉及热动、电气、集控、金属材料、计算机及自动控制、电厂化学等诸多专业；第三，人员相对稳定。电力企业重视技术熟练、经验丰富的员工，专业人员的流动性相对较小；第四，综合素质要求较高。由于电力企业生产一线工作的特点，要求员工除具备基本的专业素质外，还必须具有良好的心理素质和健康条件。
二、电力企业人力资源管理面临的挑战
（一）电力企业的体制面临进一步改革。从20世纪80年代以来，国家就一直在对电力进行改革，以满足现代社会经济发展对电力的需求，到20世纪90年代才初有成效，直到目前电力企业体制的进一步改革仍然面临巨大挑战。2002年，中国南方电网公司正式挂牌成立并开 始运作。到2005年，公司跻身全球500强企业，这是当时电力体制改革的重要成果。但是在这一体制改革当中，电力企业也暴露了许多问题，需要我们在新的形势下，以新的发展观重新对待改革，抓住机遇，挑战电力体制改革给人力资源管理带来的新的发展。（二）电力企业人力资源管理中的一些传统人事问题仍然存在。企业的发展，重在人才的吸纳、人才的培养、人才的充分利用以及科学留住人才问题上。电力企业人力资源管理中因为受到传统人事管理的影响，缺乏现代科学选人、用人、留人观念，电力企业里人才不能找到自己的位置，是企业发展的瓶颈和企业经济以及人才的浪费。传统电力企业人事管理的薪酬和绩效问题都一直影响着企业的发展，也是当前人力资源管理面临的挑战。
三、电力企业人力资源发展新趋势
（一）人力资源管理信息系统将会越来越健全。电力企业人字资源未来发展，将会以各省为单位统一规划，建设完善的管理系统，具体可以从以下两个方面加以考虑：第一，随着人力资源管理的精细化， 深化绩效管理等系统的具体应用；第二，随着人力资源管理信息系统应用的进一步深入，通过不断积累数据，建立仓储数据库，实现电力企业内部人力资源信息的共享。从人力资源管理角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、培训等）统一管理，最终形成集成的信息源，为了充分共享人力资源信息，未来电力企业的人力资源管理将会越来越健全。（二）组织结构性冗员问题将进一步消化。辅助后勤岗位、社会通用专业等技术含量低的专业岗位中，组织结构性冗员问题较为普遍。电力企业的冗员问题将进一步消化：第一，在内部引入竞争机制，积极促成转岗，建立起员工能进能出！岗位能上能下的岗位配备记住，推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理；第二，大力开展实效性职业技能培训和持证上岗培训；第三，畅通人力资源出口，进行适度优胜劣汰，对业绩考核不合格、多次培训不合格无法胜任岗位的员工给予强化培训、降低薪酬岗级、离岗轮训、待岗处理直至终止或解除劳动合同，不断激发员工内在驱动的动力和压力。（三）多元化培训体系将会越来越完善。电力企业多元化培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。此外，通过回访、座谈、问卷调查等多种方式，对培训效果进行动态评估，为新一轮针对性培训做好实践基础。电力企业多元化培训体系建立的目的是提高企业聘用人力资源素质，实现员工自身成长和电力企业劳动生产率的提高，最终促进电力人才队伍总体素质的提升。（四）绩效薪酬管理机制将会越来越公平。未来电力企业的发展将越来越适应市场化竞争需求，这就要求：第一，在现有薪酬管理基础上，按照多劳多得的原则，通过薪资福利的奖励，鼓励员工创造出更多的业绩；第二，员工的技能和薪酬的提高，能让员工感觉到更多的企业归属感。绩效薪酬管理公平性要求，合理拉开不同岗位间的收入差距，提高关键岗位和有突出贡献人员的收入水平，利用绩效薪酬调整员工的工作状态和绩效产出，建立与现代企业制度和电网企业特点相适应、与工作业绩紧密相连的绩效薪酬管理机制，有利于衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，充分调动员工工作的积极性。
四、电力企业如何适应人力资源发展的新趋势
（一）企业树立“以人为本”的人力资源管理理念。“以人为本”就是以人为中心，它是企业人力资源管理的核心。电力企业树立“以人为本” 的人力资源管理理念，是一切管理工作的指导思想。人作为知识的主体，人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定企业的生存和发展。因此，电力企业要树立“以人为本”的管理思想， 高度重视人力资源开发与管理 ， 积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。切实增强“人才就是财富”、“人才就是效益”、“人才就是竞争力”、“人才就是发展后劲”的新型人才意识。（二）加大企业与个人学习力度。我国电力企业在学习和引进西方新建人力资源管理理论和实践经历时，必须结合我国的国情，真的消化、吸收、创新管理技巧。第一，企业要加强多元化培训的内容和采用创新培训方式，去除事业单位“铁饭碗”的旧思维；第二，员工自身要树立“优胜劣汰”的竞争意识，工作之余强化专业知识、通交际等积累。适应电力企业人力资源发展新趋势，就是适应未来更加激烈的市场化人才竟争。（三）敢于知识和技能创新。现代社会是知识经济社会，经济生产活动中的战略资源往往是企业的核心竞争力，电力企业作为国家大力度扶持的一个项目，电力资源关系着全国居民的切身利益。电力企业知识和技能的创新，包含电力资源信息、知识、科技和创造力等方面，中小型电力企业未来发展的成败关键在于是否掌握高深专业知识，是否利用资讯科技进步，获取前沿信息并及时调整企业营运方向。通过知识创新、技术创新、知识传播和知识运用，大力促进和提高知识的生产、传播和应用的水平、规模及效率，大幅度提高国家创新能力。
五、结束语
综上所述，电力企业人力资源发展新趋势主要表现在以下几个方面：建立人力资源管理信息系统、拓宽招聘员工的渠道、健全多元化培训体系、善绩效薪酬管理机制。电力企业人力资源可持续发展要从树立“以人为本”的人力资源管理理念、认真学习以及知识创新三方面出发，加强人力资源管理，实现人力资源的可持续发展，企业才能更有向心力和凝聚力，才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。
参考文献：
[1]刘俊丽.对电力企业人力资源管理改革的若干思考[J].甘肃科技，2012，20：91-92.
第3篇：企业人力资源管理基础知识范文
1.企业对人力资源管理工作的重视程度越来越高
现阶段，大部分企业经人力资源管理作为核心竞争力的关键，对人力资源管理工作越来越重视，采取了一系列的措施建立了完善的人力资源管理系统，进而降低企业的成本，增加企业的价值。
2.人力资源管理的职能性较强
通常情况下，企业的人力资源管理的职能性较强，都是围绕人力资源的规划与战略、员工的培训、人才的储备、绩效考核等方面开展工作，不同的企业对每项工作的侧重点有所不同，但是，人力资源管理的工作内容是一样的。
3.人力资源管理关注员工的生涯规划
目前，我国企业比较重视员工的开发与培训，关注员工的生涯规划，已经制定并形成了制度化的培训工作，主要包括了管理技能培训、业务知识培训和企业文化培训，使得员工更好地为企业工作，创造出更高的价值，能够提升企业的业绩和影响力，对于企业和员工，都是一种双赢的管理手段。
二、企业对人力资源管理专业人才素质的要求
1.坚实的理论基础
人力资源管理专业人才首先要具备扎实的基础知识，掌握相关的理论知识，主要包括人力资源管理、员工开发与培训、人才素质测评、绩效管理、工作分析、组织行为学等。对于人力资源管理专业人才，心理学是一门至关重要的课程，从员工的招聘到关系管理，都涉及到心理学知识。此外，人力资源管理专业人才还要学习与掌握必要的法律知识，例如《劳动合同法》、《劳动法》等。
2.敬业精神与实干精神
这是企业对人力资源管理专业人才的基本要求。对于刚参加工作的人力资源管理专业人才，在吃苦耐劳和责任心上往往都做的不够好，需要改进，在工作时，不仅需要努力，还需要虚心学习。同时，人力资源管理专业人才要有团队合作意识和业务素质。
3.良好的沟通能力
具有良好的沟通能力，是对人力资源管理专业人才的基本要求。在工作过程中，人力资源管理人员要善于锻炼自己的言语表达能力，培养自己的语言技巧和艺术，提高自己的沟通能力，根据人群的不同身份、地位，进行恰当的沟通协调，平衡企业与员工的关系，促进企业相关工作的顺利开展。
三、企业视角人力资源管理专业人才培养的措施
1.设置科学的专业课程，为学生奠定坚实的专业知识
为了适应新时期企业对人力资源管理专业人才的需要，对于人力资源管理专业人才培养，要求他们熟练掌握人力资源管理的专业知识，结合企业对人才的需求，设置科学的专业课程，课程中要包括职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等，培养学生成为综合素质水平较高人力资源管理人才。
2.设置合理的实践课程，加强学生的实践能力
合理安排实践课程，能够加深学生对专业基础知识的理解，还能够培养学生的逻辑思维能力，提升学生解决问题的能力，提高学生的动手能力和实践能力。合理的实践课程有效弥补了人力资源专业人才培训实践经验不足的缺陷，在实践过程中，学生能够积累一定专业知识和经验。人力资源专业人才培养的实践要结合真实的企业案例，调动学生的创新能力，鼓励学生进入企业收集相关资料，切实提高学生的综合能力。具体地，可以通过人力资源管理认识学习、专业课程设计、人力资源管理模拟实验和专业实习四个方面入手，完成实践课程的设置和实施。
3.专业教师配合，针对性地塑造学生的职业个性
第4篇：企业人力资源管理基础知识范文
【关键词】企业 人力资源管理 发展战略
1.当前企业人力资源管理存在的主要问题
随着我国市场经济体制改革的不断深入与推进，我国大部分企业在人力资源管理活动中都存在着诸多亟待解决的问题，这些问题是造成企业外部发展受阻、企业内部人才流失的主要原因。结合我国现有企业的人力资源管理状况，通过具体的分析与研究，发现其在管理过程中所存在的问题主要包括以下几个方面：
1.1缺乏战略人力资源管理理念
对于一个企业来说，其在正式开展管理工作之前，必定会先制定一套相关的管理方案，并且确定其管理所需要达到的具体效果。古时行军打仗时，有一句话叫做：三军未动，粮草先行。企业的发展也和行军打仗类似，一个企业，要想在同行竞争中具备超于其他企业的竞争力，突出和巩固自己的地位，就必须在品牌质量或者企业形象上将同行竞争者打败。然而，企业在“攻打”另一企业时，其首先得将自己内部的力量拧成一根绳，并且以完善、可行的管理制度来和理念来作为企业员工的精神食粮，设立一定的激励机制来提高企业员工的工作积极性和创新性，在这里，企业的管理理念便如同军队所必需的粮草，只有保证了员工的衣食无忧，才能“齐军心”，聚众力，获得“战争”的胜利。
1.2企业员工培训流于形式
在我国，大部分企业为员工所提供的业务培训，以及先关基础知识教育都是一种应急式培训教育方式，而那种专业性较强的、需要长期培训才能获得业务技能和专业知识的培训方式极为少见，这便导致了企业员工无法具备高素质、高水平的的专业技能，从而对其培训方式和培训效果不满意。目前，现有企业中流于形式的培训方式主要体现在以下几个方面：第一，员工的技能培训无法与企业的配套制度挂钩，没有和员工的考勤、考核以及待遇等相关利益结合，所以导致其无法激励员工接受培训、教育的积极性，发挥不了实际的培训作用；第二，缺乏相关的评估机制来对员工所接受的培训作实际性的评估，更无法衡量出其培训是否发挥了应有的作用，是否提高了员工的技术操作能力和知识掌握水平。正是因为缺乏了相关配套制度的辅助与协同，才使得企业的员工培训流于形式，造成企业人力资源管理效果不佳。
1.3企业缺乏有效的绩效考核体系[1]
我国很多企业在进行业绩考核的过程中还在沿用相对老旧的考核办法，这些考核办法有的甚至是计划经济时代的产物。有很多企业的绩效考核体现虽然比较新，但是仍然缺乏科学性。有的甚至不注重绩效考核，对员工的考核只凭借其日常表现给领导留下的印象。
1.4现有的企业绩效管理制度还有一个相对明显的缺陷
就是对于市场经济的适应性都表现的不够契合，究其原因主要是因为人力资源管理制度在进行绩效考核制度的过程中没有客观的运用市场经济体制的特点来对其进行考量。导致绩效考核制度在进行实施后不科学不规范，无法满足员工多层次的需求。
2.企业发展战略的人力资源管理模式构建
2.1战略人力资源管理，要从全局出发
要站在企业整体发展的角度去考虑问题，还有通过人力资源与企业整体发展战略完美统一的结合才能真正构建起企业的战略性人了资源的管理模式。只有通过战略性的人力资源调整，才能为企业的发展壮大不断储备和培养优秀人才，只有这样才能让企业后劲十足，在市场竞争中占据有利资源。
2.2健全人力资源的激励与约束机制
（1）健全企业人力资源激励机制
对人力资源最有效的激励就是让他们分享企业经营发展的成果，而分享成果的方式包括给予员工物质激励和非物质激励。在物质激励上要重构符合人力资源特点的薪酬激励机制，按照各类人才创造的业绩、效益、成果给予相应的报酬；在非物质激励上要重视员工的职业生涯设计，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。
（2）健全企业人力资源约束机制
一方面，要加强企业内部约束，一是合同约束，也就是通过签订符合法律程序及规范的合同来约束员工；二是机构约束，建立健全企业的组织机构，更好地促进决策层面与员工之间的沟通交流；三是章程约束，利用企业章程来约束等等。
2.3实施人力资源信息化管理
实现信息化管理是现代企业发展并赢得竞争优势的必然选择。企业应建立人力资源信息化管理系统，通过信息化管理，人力资源管理部门能够清楚地了解人员结构及岗位配置情况，信息化管理系统能够根据给定的岗位要求，自动筛选人才，保证人力资源的合理流动及配置。企业要实施人力资源的信息化管理，要通过结合企业内部各项管理规范、质量标准、业务流程等特点开发企业信息化管理系统软件，对所有员工工作流程实行网络管理，实现企业内部工作流程的信息化管理。
3.结束语
总之，从企业发展的战略视角来看，有效的人力资源管理将给企业带来丰厚的回报，人力资源管理必将成为企业核心竞争力的源泉，从而使企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。同时，拥有人力资源的企业，在企业发展过程中，将不断创造竞争优势。为此，企业及其管理者必须从企业发展的战略高度重视人力资源管理，并在实践工作中不断去运用，以全面促进人力资源管理的增值效应。
参考文献：
第5篇：企业人力资源管理基础知识范文
关键词：人力资源管理课程；教学改革；工学一体化
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）08-0185-02
随着我国市场经济的快速发展，对于高素质、高水平、高技能的专业化应用型人才需求量不断增多，因此，国家教育部门对学校培养高素质和高技能的专业化人才非常重视，并且要求一些高等院校进行必要的教学改革，为国家培养出一批能够适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美全面发展的高等技术应用型专门人才。所以，高等院校必须改革传统的课程体系，对于人力资源管理课程而言，实行工学一体化教学改革是符合社会发展要求的，也是非常必要的。
一、人力资源管理课程的基本情况
人力资源管理课程作为管理专业的核心课程，主要是将管理学和组织行为学的一般原理作为理论基础，并且涉及到招聘、培训、开发、绩效和薪酬管理、企业员工管理等内容。高等院校开展人力资源管理这门课程的主要目的是让学生在掌握人力资源管理基本原理后，能够充分了解企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系的具体处理方法和相关操作流程，使学生能够对人力资源管理在工作中的角色进行科学的定位，明确人力资源管理的专业架构，清楚地认识到人力资源管理人员未来职业的发展方向。通过学习人力资源馆课程，可以让学生更好地掌握企业人力资源开发和管理的相关技能，从而帮助企业提高经济效益，提高学生运用人力资源管理理论知识解决客观实际问题的能力。
二、人力资源管理课程的培养目标
高等院校开展人力资源管理课程的最终培养目标是能够让学生掌握人力资源管理的基本理论和相关的模块工作，充分理解企业人力资源管理的结构框架，从而为学生学习人力资源认证知识和较为复杂的模块工作打下坚实的基础，最终将学生培养成具备较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力以及客户服务能力的专业化人力资源管理人才。因此，从人力资源管理课程的培养目标来看，高等院校开展人力资源管理课程是非常正确的，进行人力资源管理课程教学改革，实行工学一体化是非常必要的。
三、人力资源管理课程工学一体化教学改革
在人力资源管理课程教学过程中，应该改革人力资源管理课程的教学模式。人力资源管理课程教师在教学过程中应该放弃传统的以教学为主的教学模式，创造出适应学生发展的新的教学模式，从而提高教学质量，使学生切实掌握人力资源管理知识。
（一）实行工学一体化的教学模式
高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中应该实行工学一体化的教学模式。人力资源管理课程教师通过应用工学一体化的教学模式可以合理利用学校和企业的重要教育资源和良好的环境，能够充分发挥高等学校和企业在培养人力资源管理人才方面的优势。人力资源管理课程教师应该利用学校的教学环境，向学生讲授人力资源管理的理论基础知识；利用企业的工作环境，让学生在企业中接受有经验的人力资源管理工作人员的指导，了解企业中人力资源管理工作人员的工作情况和如何处理问题，能够较快提高学生应对问题和解决问题的能力。这样可以将学校资源和企业资源有效地利用起来，从而为企业培养出一批高素质、高技能的专业化人力资源管理人才。所以，人力资源管理课程教师在教学过程中运用工学一体化的教学模式，能够有效地培养学生的学习能力、实践能力和获取信息的能力，不仅提高了教师的教学质量，而且还能够丰富学生的实际经验，促进学生快速成长。
（二）合理的运用分级教学
人力资源管理课程作为经济管理类专业的基础课程，教师在教学过程中应该灵活调整教学内容，合理运用分级教学法。教师可以针对不同专业的学生进行合理的划分，根据专业性质可以分成专业级和普通级。教师可以将行政管理、物流管理等专业的学生分到普通级，重视对基本的理论知识和技能的教学，使学生在工作中能够应用相关技能。对于人力资源管理专业的学生应该进入专业级，对于专业级的学生教师应该适当增加教学内容的难度、深度和广度，制订明确的教学目标，进行严格的水平测试，对学生掌握的技能要求更高，这样才能提高学生的综合职业素质，为社会培养出高技能的专业化应用型人才。所以，高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中可以进行分级教学，最终实现人力资源课程教学改革工学一体化的目标。
（三）实行校企合作、工学结合
高等院校在人力资源管理教学改革过程中可以实行校企合作、工学结合的教学策略。高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中通常采用讲授的教学模式，无法培养学生的综合实践能力。因此，实现校企合作、工学结合的教学形式，可以实现学校与企业零距离对接。学生在掌握人力资源管理的理论知识和技能之后，可以到企业中进行定岗实习，在企业进行工学结合的实践，能够有效提高解决问题能力和实践能力，以便尽早了解企业人力资源管理的实际情况，为进入企业工作积累经验。所以，高等院校在人力资源管理课程教学中采取校企合作、工学结合的教学形式，对于培养高技术的专业化应用型人力资源管理人才具有重要作用。
（四）合理的改革考核方案
高等院校在人力资源管理课程工学一体化教学改革过程中应制订科学的改革考核方案，避免高分低能的现象出现，重视培养学生的认识能力、应用能力、分析能力和创新能力。应该将考核融入到教学过程中，并且还要增加技能考核的比重，这样教师不仅能够了解学生掌握基本理论知识的情况，又能掌握学生运用理论知识和相关技能的能力。考核的内容应分为学习态度考核、学习方式考核、学习效果考核和学习创新考核，这样才能充分了解学生的实际情况，才能更有效地开展教学，发现和提升学生的弱项，促进学生全面发展。所以，科学的改革考核方案能够对学生进行全面的考察，培养学生的综合能力，对于高等院校实现人力资源管理课程工学一体化教学改革具有重要意义。
总结：本文通过对人力资源管理课程教学改革研究——工学一体化的分析认为，高等院校为了培养出一批高素质、高水平、高技能的专业化应用型人力资源管理人才，实行工学一体化的教学改革，是符合社会发展要求的。总之，人力资源管理课程实行工学一体化教学改革对于提高学校的教学效果，提高学生的综合能力，使学生在未来的工作中做出更大的工作起到了重要作用。
参考文献：
[1]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[J].清华大学出版社，2009，（10）.
第6篇：企业人力资源管理基础知识范文
关键词:物流企业;人力资源;开发;策略
企业发展人才是关键。物流人才的培养和管理已经成为我国物流企业发展面临的共同问题,加快物流企业人力资源开发尤其是中高级管理人才培养势在必行。
一、现代物流企业对人才的要求
现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业,且具有系统性和一体化以及跨行业、跨部门、跨地域运作的特点,加上企业面临降低成本压力而增加对岗位多面手的需求,现代物流企业需要的人才不仅仅只是会管理仓库或者懂得某种运输方式的、知识结构较为单一的人才,而是具备较为全面的物流操作和管理知识,可以同时胜任多个岗位的,能够对所执行作业进行全程全方位监控,优化和提升,实现企业内部资源的有效整合,并能够随着企业的发展而快速成长的复合型物流技术和管理人才。
复合型物流人才除了应掌握贸易(国际贸易)、仓储、运输、财务成本管理等专业基础知识,知道计算机、外语、法律等基础知识外,更重要的是应具备严密的思维方式、团队合作和奉献精神、把握机会和应变的能力、组织管理和协调能力、危机公关能力等多方面的素质和能力。
近年我国物流业快速发展,但是,当前国内物流人才总体状况堪忧,主要表现为总量规模小,队伍结构老化、后劲不足,尤其缺乏具备现代物流观念,熟悉物流运作,又通晓相关领域的复合型专业人才和技能人才,物流人才呈供不应求之势。据相关部门预测,到2010年我国物流人才缺口为600万左右,高级物流人才缺口约为40万左右。其中对高级物流人才的需求每年都以15%的速度增长,高级物流人才短缺成了企业发展的瓶颈,严重制约了我国物流业企业转型升级持续发展。
二、我国物流企业人力资源管理的主要问题
(一)物流人才供需双方“错位”,人才获取困难
我国人才市场与物流业发展时间都较短,人才使用机制不够完善、成熟,物流人力资源供需双方不能一致,形成良性互动。物流企业对人才的要求普遍很高,他们希望高薪招聘的人才上岗后能短时间改变企业物流成本居高不下的局面。但在物流市场宏观环境和企业微观环境不健全、企业内部对物流理解尚不准确、应聘人员与企业整体磨合不充分的情况下,这种短期内想要见奇效的想法是不现实的。而作为供方的物流人才,在接受物流教育后急于想把理论转化为生产力,这也是不切实际的。物流业不同于其他行业,它要求物流人才既有扎实的理论功底,也有很强的实际操作及管理经验。美日等国成功物流企业用人经验表明,大学毕业生进入业界一般需要经过7年时间,才能成为物流业适用的管理人员。另外,高校物流毕业生虽然在求职时较为困难,但有了工作经验之后,往往又急于跳槽到条件更优越的企业去,这使得一些企业在落得“人财两空”后,宁肯聘用素质较低但对企业忠诚度较高的员工,也不太放心使用专业的物流人才了。这种对人才和物流工作的期望与理解不一致,物流人才供需双方不可避免出现“错位”,加剧我国现代物流企业人才危机。
(二)物流企业人力资源开发乏力,人才层次低下
企业人力资源开发的总目标是提高人的绩效,为达到提高人的绩效必须开发人的能力和激发人的活力。由于我国物流人力资源开发才起步,许多人仍然持有物流就是物资流通或物流就是储运的错误观点,没有人才观念,普遍不重视企业人力资源开发,进行人力资本的投入,物流的职业教育滞后。大多数物流企业,特别是中小物流企业认为人才培训的成本高于直接招聘的成本,人才培训的技术越高,流失得越快。他们不重视也不愿意进行人才培训,只使用不培养已成为物流业用人普遍现象。即便进行培训,企业的短期培训仍然是目前物流人才培训的主要方式。根据美国奥尔良大学调查报告认为,一般情况下物流业高层管理人才需要有物流专业研究生的专业背景,还需要20年左右的职业锻炼和工作经验。正是由于我国物流企业普遍忽视物流人才的人力资源开发,使得我国物流人才层次总体低下,直接影响企业核心竞争力的提升。
(三)物流企业人力资源激励机制单一,人才发挥不足
激励理论研究表明,人有不同需求,需要因时、因人采取不同的激励方式,激发人的积极性与创造力。全球化的市场竞争,人才争夺战愈演愈烈,人们普遍认识到员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果直接影响企业的竞争力,企业更加关注员工的激励。但是,目前我国物流企业人力资源管理粗放,对员工的有效激励已经习惯于满足员工需求,就能够产生激励作用的模糊理论。更多的是关注对员工的直接激励,主要采用物质激励,认为钱可以激励所有的员工,始终用同样的方法激励同一个人,而对企业带有决定性意义的整体激励机制,关注得比较少。衡量企业机制是否完善的标准是看该机制是否调动了大多数人的积极性。激励机制不完善,忽视员工的自我实现价值的体现,员工积极性不能得到发挥,达不到企业激励的目的,从而影响人才积极性的发挥。
(四)物流企业人力资源管理评估滞后,人才流失严重
“人力资本”是指体现在劳动者身上的以劳动者的数量和质量表示的资本,通过对劳动者进行投资(进行教育、职业培训、卫生保健等)使其素质得以改善以提高劳动生产率来实现。我国物流企业存在着人才匮乏与人才浪费并存的问题,原因之一在于企业人力资源评估管理滞后。主要表现在:一是没有结合人力资本要素的差异进行员工测评,评估指标体系没有体现多样化特点;二是人力资源管理的评估方法没有结合人力资本要素来实行,追求效益评估,忽视过程评估;三是人力资源管理的评估主体主要集中在企业的领导,忽视专家评估的作用。人力资源管理的评估不合理,导致奖惩的不合理,影响了人力资本的发挥,最终使得物流企业人才的大量流失。
从我国现代物流企业发展过程看,2003年前后,整个物流业的人才缺口达到了数百万,当时企业基本上处于无人可招的局面。2005年以后,由于物流业的快速增长和相关培训机构的发展,以及国家政策的推动,从事物流的人才越来越多,但是大多数都只是适合传统物流行业,仍然无法满足现代物流的发展需求。因此,重视物流企业人力资源开发,加大物流人才开发与培训已经成为现代物流企业人力资源开发的迫切问题。
三、以人为本,实施现代物流人力资源开发策略
我国物流企业应立足国情,以人为本,加强现代物流人力资源的开发,才能在人力资源争夺战中立于不败之地,加快我国现代物流企业的发展。
第一,以人本思想为指导,确立“员工第一”物流人力资源管理理念。人本管理,是人力资源管理的一种理念,是贯穿于整个管理活动中的一种思想。当今社会,市场竞争的表层是产品的竞争,深层却是员工的竞争。员工是企业的第一生产要素,因此在既定的科学技术装备水平下,企业员工的劳动质量和效率决定了企业的产品服务的质量,也决定了企业的生命力。树立“以人为本,员工第一”人力资源管理理念,强调以人为本,不仅是为了调动员工的积极性,更重要的是把全方位的解放人、发展人作为管理的出发点和归宿。物流企业工作的重心应放在建立有效的员工团体上,从人本出发,增强凝聚力和忠诚度,激发进取心,鼓励员工们打破传统,创新工作,提高企业核心竞争力。因此,以人为本的现代企业管理,对人的管理高于对物的管理,必须树立“员工第一”的人力资源管理理念。
第二,参与员工职业生涯设计,构建物流企业利益共同体。企业的职业生涯管理,是指组织和个人针对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程,通过员工和组织的共同努力与合作,达到员工的生涯目标与组织发展目标相一致,促进员工与组织共同发展。物流企业和员工是紧密联系的利益共同体,双方的发展相互依存。要保证物流企业人力资源管理更有效地为企业的发展服务,需要企业主动参与员工职业生涯规划的指导与管理,把员工的职业发展纳入现代物流企业人力资源开发战略规划。企业可以寻找员工个人自我发展规划与企业经营理念、经营目标的最佳切入点,作为物流企业指导员工职业发展的起点,制定相应政策措施向员工提供发展的机会,满足其职业需求。员工则负责自我评估,从自身实际出发,结合企业需要,在企业现实背景中制定计划,确立个人职业目标并采取行动实现职业目标,这个过程同时也是员工追求理想、实现自我价值的过程,对员工有着特殊意义。人力资源管理者帮助员工理解企业的需要和要求,支持他们发挥关键性的作用,成为连接员工和企业的纽带。如此,员工对职业生涯开发负主要责任,管理者和企业扮演协调管理的角色,共同构建利益共同体。
第三,加强员工在职培训,多元发展物流人才。培训是提高人力资源素质的有效途径。从国外企业的发展看,国外的许多企业都非常重视培训,日本、法国、德国等国家企业的培训费用占员工工资总额的3%-5%,美国企业培训费用占员工工资总额1.5%左右,同时,美国企业还注重对高级管理人员的培训。我国物流企业也应该紧紧围绕企业的发展战略,根据企业不同层次员工的不同需求有针对性的加快人力资源培训的步伐。当前,我国物流企业应本着全员培训和重点培训相结合的原则,既要实施全员培训,提高全体员工的知识素养,保证企业以最大的速度发展;又要根据战略发展的需要,优先培训最关键最急需的人才,在大力培训一线员工的业务技能以适应高增长的运量需求的同时,重点加强对管理人员的培训,提升物流企业管理力,提高管理效率。同时还可采取受训者考试、受训者意见反馈、受训者行为变化、培训者投入产出分析等方式,做好培训的评估工作。
第四,建立激励性薪酬机制,多方汇集物流人才。分配制度是现代企业制度的核心之一。合理的薪酬制度可以创建一个团结、高效、精神饱满且有凝聚力的企业团队,从而增强员工的合作精神,提高生产率。因此,转变分配观念,构建符合我国物流企业特点、科学合理的分配制度已成为现代物流企业人力资源开发的重要内容。当前我国物流企业可以从四方面进行。一是分配差异性,合理拉开收入差距。单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动职工的积极性。要消除平均主义,加大薪酬与经济效益动态挂钩考核的力度,根据工作责任和风险,合理拉开职工之间的收入差距,在分配上敢于并善于对有突出能力和贡献的人才实行大力倾斜的政策,引进和稳定少数关键岗位高级人才。二是分配动态性,做到岗变薪变。实施绩效薪酬,其关键还在于绩效薪酬的方案设计科学合理。建立员工收入随企业效益和个人工作业绩同步浮动的薪酬制度,做到薪随岗变,分配动态化。分配中,还要正确处理好团队和个人之间的关系,将个人收入与团队的整体绩效有机结合起来,提高职工的忠诚度。三是分配有效性,确保对内公平和对外有竞争力。要做到分配有效性,必须建立科学合理的绩效考评指标体系。一方面,做好企业内部的岗位评价、岗位分析和竞争上岗,做到对内公平合理;另一方面,建立以市场为导向的收入分配机制,以市场合理薪酬水平衡量职工薪酬分配额度可参照的重要方面,做到企业的薪酬对外有相应的竞争力。保证单位的薪酬在市场上有竞争力,吸引并留住核心职工,起到调节各类人员的薪酬水平和差距的作用。四是分配多元性,加大资本、知识等要素参与分配的力度。一方面,实现参与分配要素的多元化,既允许劳动和资金参与分配,也允许和鼓励技术、专利、管理等生产要素参与分配,推进科技进步和技术创新,增强单位的核心竞争能力。另一方面,实现分配方式多元化,实行内部股份合作制,激励职工持股,采用个人出资和资金分红或分红股的办法建立员工群体持股制度。
第五,强化企业人力资源评估管理,科学管理物流人才。人力资源管理评估体系的建立有利于明确人力资源管理目标、强化基础管理、规范流程;有利于提升现代物流企业人力资源的内在价值,有效支撑公司战略的实施,实现企业与员工的共同发展。加强物流企业人力资源评估管理,着重从以下方面进行:第一,建立与绩效相连结的岗位能力模型。在建立岗位能力模型时应该是要建立以创造高绩效导向的职能预测模型,而非仅以工作的操作性需求为标准,务必让企业人才评估的标准与人才的绩效表现产生连结。第二,运用多元化与多角度的评估模式。任何单一的评估方式都有其无法避免的缺点与风险。建立一套多元化与多角度的评估机制可以分散单一考评的风险。第三,运用行为评估的手段反映被评员工真实特质。物流企业部门分散、工作流程多,通常透过行为评估的模式能够在员工没有戒备的心理状态下较为真实的反应出其容易隐瞒的特性,真实反映评估内容。第四,审慎的选择与导入评估的工具。物流企业评估中,专业工具的协助是不可避免的。评估工具的导入与使用也不是企业人力资源部门单方面操作,尤其在现代多数物流企业的人力资源运作过程中,一般人才的评估决策多归属各部门主导,因此使用单位的参与及理解在人力资源管理评估中也扮演着非常重要的角色。
第六,塑造现代企业文化,凝聚激励物流人才。企业文化是企业员工群体共同认可的员工行为道德规范和追求,是以该企业拥有的其他物质生产要素为基础的员工世界观、价值观和人生观在企业活动中的具体表现。企业文化是影响员工行为的决定因素,塑造优秀的且有生命力的企业文化,无疑可以增加企业对员工的凝聚力。适当的企业文化对于物流企业来说,有着独特的经济意义,能够改善管理,并且具有不可替代的激励作用。从某种意义上说,企业文化就是现代物流的灵魂,企业文化是企业健康持续发展的魅力和源泉。现代物流企业要致力于建设“服务至上、以人为本、诚实守信、品牌提升”为内核的企业文化,着力塑造吸引人才、留住人才的企业文化氛围,造就能令人心情舒畅有助于激发和释放创新能力的宽松环境,增强员工对企业的归属感,努力塑造团队精神,建立有效的激励机制、竞争机制,吸引更多的物流骨干人才到企业工作。物流企业人力资源管理的主要任务,不是管住企业的人才,而是以共同的价值观,共同的追求形成的企业文化为基础将企业的员工“集结”在一起。要着力使企业员工在相当一段时间里通过对周围发生事件的变化感知认可企业文化,潜移默化,植根在员工的心底,渗透在企业的全部活动之中,把企业发展与职工的发展意识统一起来。使企业优秀文化成为人才汇集的永恒吸引力。
总之,随着知识更新的加快和知识经济的发展,物流企业管理员工的能力与开发能力将越来越重要。人力资源的开发与管理,没有标准的模式,适合的就是最好的。所以,我们既要学习国外先进的管理经验,又要结合企业自身的特点,探索建立融合东西方管理精髓又适合中国特点的管理方式,从企业目前及未来对人力资源的需要出发,制定全面的、科学的人力资源开发与管理计划,建立有效的激励机制,提高企业的竞争力。
参考文献:
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4、马金光,梁欣.浅析WTO对物流企业人力资源管理的挑战[J].武汉冶金管理干部学院学报,2002(2).
第7篇：企业人力资源管理基础知识范文
一、人力资源概述
人力资源具有群体性，对于人力资源来说，主要由企业进行支配，同时依附于员工自身，是企业效益和劳动能力的综合。主要具有以下几个特性。
（一）能动性
在社会生产过程中，人力资源不仅可以对自然现象进行开发，也是开发利用的客体，自身同样具有主体和动力，对人力资源的开发和利用，可以通过自身的活动来完成，所以具备一定的主观能动性。
（二）时效性
由于人力资源由生命实体组成，如果没有得到及时开发和利用，就会随着时间的流逝而丧失功效，所以具有时效性。
（三）社会性
人力资源随着人类自身的变化而产生变化，社会经济对人力资源的生产创造具有直接决定作用。
二、人力资源开发的意义
现阶段素质人才十分稀缺，但是可以获得更多的工作选择机会，薪酬也会更高，具有人力资源优势的企业可以拥有更好的竞争优势，也会吸引更多的人才，大量实践研究证明，高素质人才在当今社会中有足够的舞台去展现自我，工作选择权和工作决定权也会更多。不仅是企业在选择人才，人才同样也在选择企业，人力资源的优化配置也在不断提高全方位性。大部分企业会结合自身实际发展情况，指定招聘规划，对各行各业的人才进行吸纳，充分利用人力资源管理模式，促进新产品的科技含量，扩大企业在市场上的占有率，进而提升企业的经济利润。企业在生产经营方面已经不再只是依靠增加劳动时间、劳动强度、劳动数量等来进行衡量，更多的是由企业实际管理水平和技术进步的幅度来决定，而这两方面则是由企业中的人才使用和占有来进行实现的。所以说，提高人力资源管理水平和力度十分重要。
（一）人力资源具有流动性
人力资源不仅具有流动性，和其他资源一样会受到市场规律的影响，还会受到自身客观因素的影响而发生流动，现实中，不同的企业之间经济状况不同，对人力资源的重视也就大不相同，人力资源对自身价值的实现也会造成人力资源在企业之间的流动。对于企业未来的发展中，吸引人才并且留住人才是需要解决的重要问题。
（二）人力资源具有两重性
人力资源在企业中的消耗具有两种形式，一种是对物质的消耗，一种是自身消耗。这一特点导致人力资源容易出现被浪费或者是被闲置的情况，但是又不单单是对劳动力资源的浪费，还是对物质的消耗，这就导致双重消耗的情况出现，正是由于上述原因的出现，所以人力资源的浪费是最大的浪费。
三、企业人力资源管理和开发中存在的问题
（一）开发过程中存在的问题
现阶段企业员工的专业技能和职业素养都相差很多，水平也都高低不同，所以部分企业的生产效率较低，很难保障产品质量，获得的经济利润也不够理想。所以，对于企业发展来说，人力资源管理和开发应该重视提高员工专业技能和职业素养，这样才能不断提高企业经济的科技含量，确保生产的时效性。
人力资源在开发过程中主要出现的问题有以下几点：首先，开发缓慢，无法适应现阶段社会的发展需求。现阶段企业开发人力资源时仅局限于培训和交流，但是取得的效果又不是很好。在知识经济时代不断发展的前提下，信息作为主要因素更新的越来越快，企业人力资源在开发过程中也很难满足实际需求。其次，人力资源开发内容不够丰富，现阶段的人力资源开发主要集中于知识技能方面，员工心理素质和职业道德的问题却被忽视了。最后，对人力资源开发的投入较少，培训体系相对传统，缺乏创新，也缺少科学合理性。大部分企业只注重短期利益的获取，在人力资源方面并没有足够的资金投入，这也导致人力资源的培训缺乏规范性和科学性，制度缺乏完善性，员工培养计划没有长期制定，内容也比较简单，经常流于形式，这也阻碍企业对人力资源目的的优化。
（二）管理过程中存在的问题
首先，领导者作为管理层并没有足够的管理能力，人力资源在开发时，需要有领导起到带头作用，所以说，领导者自身具备的能力和人力资源开发、管理之间有着直接联系。但是现阶段专业管理人才数量较少，在管理人员当中技术人员较多，虽然拥有扎实的专业知识和生产经验，但是却没有足够的管理经验，掌握的管理知识也不够专业。这些因素都阻碍了企业人力资源管理的科学发展，人力资源也因此没有得到足够的重视。大部分企业管理者都更加看重资金和设备技术，在管理方面反而比较松懈，这样不仅无法促进企业发展，投入资金也更倾向于设备方面，而不是人力资源开发方面，也就是说，企业在根本上对人力资源开发的思想没有充分的重视。
其次，企业没有核心凝聚力，导致员工缺乏上进心和工作积极性。管理不应该只是为了完成任务，更应该迎合企业发展需求，但是目前很多企业并没有认识到这一点，这也是企业人力资源管理中存在的弊端之一，员工的工作动力也没有被充分调动，企业为了完成任务更多的采用打压政策而不是建立激励制度，对于员工来说，归属感也很弱，主管能动性也很差。企业也没有重视人岗匹配原则，员工对岗位的选择缺乏科学性，管理人才没有在相应的管理岗位上发挥自身价值，付出的精力和回报不成正比，久而久之，员工的工作积极性也会下降，人才发展也会受到阻碍。
四、提高企业人力资源管理和开发的有效对策
企业要想提升劳动生产效率，获取更多的积极利益，在市场竞争中提高竞争优势，一定要将教育培训、数量调节、合理配置、激励制度等达到有效配合，主要方法有以下几点。
（一）遵循以人为本的原则
以人为本的科学发展观是现阶段社会发展的必然趋势，企业对人力资源进行模式改革时，应该对人文情怀进行充分重视，将以人为本作为管理理念。同时要重视员工的劳动关系，将其融入到人力资源管理当中。企业也需要有社会责任意识，明确身上背负的社会责任，遵守法律法规，通过改变用工环境来提高员工归属感和幸福感，为其提供更加优质的生活条件，吸引更多的人才并留住人才。
（二）建立新型管理模式
人力资源部门不仅负责招聘录用、薪酬规划、培训。员工关系等事务，还要负责人事记录、战略规划等工作，每个职能之间需要有相互的关联性，做到统一协调。管理方法也要有创新和改进，人力资源管理不仅仅是一个部门的责任，每一个管理者都应该参与到人力资源管理当中，管理职责应该落实到企业中的每一个管理者和职工身上。领导者也要掌握扎实的管理基础知识，了解企业员工的实际需求和心理变化，学会从根本上激发员工的创造性和工作主动性，进而促进企业的进一步发展。
（三）提高用人机制的科学性
企业应该积极引进竞争机制，让符合条件的员工都有机会参与竞争。同时明确用人标准，对用人条件进行细化。选人过程也要进行公开，拒绝黑幕和暗箱操作的情况出现，消除人们的怀疑，提高被任用人员的公信力。还要建立责任追究制度，尤其是员工出现工作失误时，不能出现权力集中现象，避免用人出现失误。除此之外，积极引进优秀人才，用薪酬和福利对其进行奖励和补偿，不过要建立具有凝聚力且长期稳定的人才队伍，最重要的还是有组织文化。所以，企业建立符合自身发展的企业文化十分重要。
（四）建立一体化培训机制
培训具有终身性、计划性、全员性和多样性。企业人力资源管理工作中也应该将培训工作进行落实，建立一体化机制，将培训作为企业的责任和义务，作为人力资源管理中重要的内容和组成部分，鼓励员工积极参与培训，提高专业技能和职业素养，为企业实现战略目标做出贡献。
第8篇：企业人力资源管理基础知识范文
关键词：国有企业；人力资源开发；思考与建议
1.当前国有企业人力资源开发存在的问题
1.1人才短缺与人员富余并存，结构性矛盾突出。科学技术的进步和市场竞争的加剧，决定了企业发展对人员素质要求越来越高，优秀的、高层次的管理人员、技术人员越来越短缺。另一方面，由于条块分割、产业结构趋同等体制性缺陷，造成熟悉市场经济的高级管理人才和复合型人才短缺。
1.2员工内部流动不畅造成人才难尽其用。职工就业参加工作一般仍采取组织安排的做法，而且以大批量集中进入为主，难以考虑职工的个人所长及爱好。特别是在上岗之后，基本是一“上”定终身，存在很多学非所用的现象。劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。这样的队伍结构严重制约企业生产经营发展，而又难以有效进行调整。
1.3人力资源管理缺乏有效的激励机制。表现为对普通职工激励不足。一是激励措施不公平， 未能创造出良好的竞争环境， 企业普遍存在“干多干少、干好干坏一个样”的现象。二是激励措施单一， 缺乏适应个体需求差异的激励方式。国有企业在员工需求研究方面十分薄弱， 了解不够， 激励措施未能有效调动全体员工的积极性。三是考核不严格，缺乏客观公正的量化标准， 且考核结果反馈不良。
1.4企业人力资源管理与企业发展不相适应。目前，国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶层，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理人员作统一的规划。人力资源管理工作多头管理、资源分割的现象仍然存在，缺乏对人力资源的整体规划，制约人力资源的统一开发利用。
2.加强人力资源管理与建议
2.1加大资金投入， 系统开发国有企业人力资源。企业要在激励竞争的市场经济中获胜， 一定要拥有高素质的人才， 而员工的培训与开发是提高员工素质必不可少的关键一环。发达国家企业重视员工的培训由来已久， 并把培训作为企业的一项基本制度来执行， 投入了大量的经费。在人力资源开发上的重金投入， 既可满足员工个人发展的需要， 又可满足企业知识积累和创新的需要， 为公司带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此， 国企必须千方百计筹集资金、加大投资力度， 完善培训体系、系统地开发企业的人力资源。人力资源的开发是一项复杂的系统工程， 包括生理开发、心理开发、伦理开发、智力开发和技能开发等方面。对于国有企业来讲尤其应加强技技能开发是指通过系统的培养和训练， 使受过一定基础教育的个人， 掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能， 以及一定的社会职业规范和准则， 从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。根据我国国企的实际情况和需要， 要切实加强员工的技能开发， 并通过相关制度和机制的建立，形成企业人人争学技术， 个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式： 岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。
2.2健全绩效考评制度，完善多重激励机制。首先要加强企业内部沟通机制，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。与此同时，要集中于长期激励，杜绝短期效益等负面行为。在对员工进行物质激励的同时，还要强化精神激励的作用，把精神激励与物质激励有机结合起来合理运用。三是加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用。企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。部分优秀企业文化，经过多年的建设和完善，已经成为团结和凝聚广大干部职工的有力支撑。人力资源管理工作要注重发挥企业文化的促进作用，适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势，形成企业与个人同向一致的文化理念、价值观念和思维方式，营造一个更好的文化环境。
2.3 注重员工的职业生涯规划和培训。企业要想充分发挥员工的作用，就必须为员工制定明确的奋斗目标，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。同时要加强对员工的培训，把培训作为员工的一项重要福利来对待。通过培训改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益；通过培训增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，增强企业对员工的吸引力和凝聚力。职业生涯激励。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿， 为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合， 员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。如朗讯科技公司为员工制定的“职业阶梯”， 它详细规划出一个大学生从进公司成为一名普通员工起， 一级一级向上晋升发展中可供选择的职位能力要求和岗位职责、任务目标， 使员工感到个人职业发展前景明朗、目标明确， 以此来调动每个员工的积极性， 帮助他们实现自己的人生价值。参与管理激励。职工参与管理是现代企业管理的一项基本制度， 也是激励的重要方法之一。在国有企业中赋予职工较大参与权， 并参与企业的管理和重大问题的决策， 使职工个人利益和企业利益紧密结合起来， 使全体员工群策群力， 共同为企业的发展而奋斗。
第9篇：企业人力资源管理基础知识范文
［关键词］ 系统案例模拟；人力资源管理；课程；民办高校
［基金项目］ 宁波大红鹰学院教改项目“基于系统案例模拟法的《人力资源管理》课程教学改革研究”（1021411180）
［作者简介］ 佟雪铭，宁波大红鹰学院经管学院讲师，博士，研究方向：人力资源管理，浙江 宁波，315175
［中图分类号］ G423 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-77230（2012）06-0115-0003
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的学科，在目前高校管理学科教学中占有十分重要的地位。从学生目前的学习现状和对社会的适应情况来看，情况不容乐观[1]。为了培养适应社会需求的应用型本科人才，本文从系统的角度着手，探讨系统案例模拟法在民办高校人力资源管理课程教学中应用的可行性，同时较详细地阐述了此种方法在课程中的应用设计及需注意的问题，以期提高学生的实践能力。
一、人力资源管理课程的教学现状
（一）学生基础薄弱，学习动力不足
从目前民办高校学生的实际情况来看，多数学生学习基础薄弱，基础知识掌握不牢，没有养成良好的学习习惯，在注意力的集中与维持、听讲、学习结果检查等基本的学习技能方面都存在问题，自我控制力和约束力不强，有一定的厌学思想，学习动力明显不足。
（二）学生学习的意志力不强，持续性不够
许多学生初始对学习人力资源管理课程抱有兴趣，学习主动性较强，但经过一段时间的学习后，出现懒散现象，对课程的任务安排和学习过程不能做到持之以恒，丧失了持续性。
（三）学生学习的功利性明显
在人力资源管理课程教学任务安排中，部分学生会表现出极大的功利性学习动机。在完成学习任务之前，会询问老师任务完成后会有何种评价和奖励，没有考虑整个学习过程对其自身知识学习和能力提高的帮助效应，一味追求成绩，忽略了自身学习的真正目的。
（四）分散式案例模拟教学不利于系统掌握人力资源管理流程
目前，人力资源管理课程主要采取分散式案例模拟教学方法，即每章采用不同的案例主体、案例背景进行分析与情景模拟，取得了一定的教学效果。但从长远来看，如果想取得理论与实际高度结合、学生自身管理经验与模拟情景高度融合的效果，使教学内容更具有针对性，教学过程更具有实效性，更好地激发学生的学习兴趣，则需要依靠系统思维的方式，实行系统案例模拟教学的方式，实现教学与工作实际的一体化、理论与实践的一体化。
二、系统案例模拟法在人力资源管理课程中应用的可行性
人力资源管理课程教学的目的在于培养学生应用人力资源管理各项技术（工作分析技术、人力资源规划技术、人员招聘技术、测评技术、培训技术、考核技术、薪资设计等）的能力，而这些能力的获得没有系统的流程较难实现。虽然人力资源流程中的某一个环节应用分散式案例能够提高学生某种能力，但从系统的角度来看，则需要更具衔接性的案例使学生能力得以系统提高。在以往人力资源管理课程中，教师习惯性地使用分散式毫无关联性的案例，往往忽视了各种案例的综合性和互补性，没有注意它们的内在联系，不能根据人力资源教学各环节整合成系统性很强的人力资源教学案例体系。基于此，受系统工程方法的启发，我们认为采用统一的主体背景，实行前后衔接关联的分阶段的整合案例，能够使学生更好地了解人力资源管理流程，提高其实际应变的能力，具有实施的可行性。具体来说，主要表现在以下方面：
（一）人力资源管理的事务化流程为系统性教学提供了平台
人力资源管理课程的教学体系，基本上由人力资源管理的基本职能构成。每一个职能环环相扣，前后衔接，这即是企业人力资源管理工作的基本表现。因此，对学生系统能力的培养体现在课堂教学中也应按照这样的日常工作流程进行策划，确保学生对流程的掌握。
（二）人力资源管理的大量案例和管理方法分别为案例模拟教学提供了素材和表现形式
人力资源管理的案例众多，来源主要有两个方面：一是人力资源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分节）提供形式各样的案例；二是现实生活中企业实际发生的事件，当然这需要教师去进行总结。无论何种形式的案例，在教学时都对系统案例整合提供了丰富的素材，也为情境设计提供了现实基础。同时，借助人力资源管理方法，例如面谈法、观察法等，在课堂上可直接进行演示，无需复杂的流程，这为模拟教学提供了表现形式。
三、系统案例模拟法在人力资源管理课程中的教学设计
（一）系统案例模拟法的教学思路
我们以完整的人力资源管理知识体系为基础，突破以往案例模拟教学分散性的特点，采用系统思维，根据人力资源管理的一般流程，从课程六大重点模块（工作分析、规划、招聘、培训、绩效、薪酬）出发，以“单一案例主体+整合案例大背景+分阶段案例背景”串联起整个课程体系，提高学生解决实际问题的能力。
教学的思路如图1所示：
（二）系统案例模拟法教学设计
1. 教师的准备
在开课之前，遵循精简、易懂、贴近本土实际的原则，教师精心选择和设计案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基础上，设计分阶段背景。
2. 教学流程
（1）第一次课上准备
首先，在第一次课上，在教学目标、教学内容等介绍完之后，教师导入案例大背景，向学生说明模拟公司名称、业务范围、规模和组织架构、人员组成，等等。
其次，引导学生根据学习能力、表现力、个性等因素进行异质分组，每组人数大约控制在7～8人。同时要求学生确定组内分工，每人担任管理职能的不同角色，例如总经理、人力资源部经理、生产部经理、招聘主管等。
（2）模块教学的流程
