德能勤绩廉个人总结精选(九篇)

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第1篇：德能勤绩廉个人总结范文

一、坚持原则，保持良好的道德风尚

自参加工作以来，我努力从本职工作做起，不断加强各种政策、法律、法规和各种业务知识学习，对工作怀着责任感和使命感，尽职尽责地完成各项工作，坚持做到谦虚、谨慎、不骄、不躁。环保工作的好坏直接关系到人民群众的切身利益，关系到国家干部的自身形象，所以，参加工作至今，我不论做任何工作都会考虑到组织、群众、事业的关系，坚持以群众利益为核心，正确执行上级领导工作指示，确保保证国家法律法规的严肃性。在实际工作中，我从不计较个人得失，不争名夺利，始终保持高尚的道德情操。我坚信，通过我以及和我一起工作在环保战线上的同志们的一致努力，会使**区的天更蓝、水更清，会让广大人民群众喝上放心的水，呼吸上更加新鲜的空气。

二、综合培养，提高各种能力

从刚毕业的学生直接到新的工作岗位，缺乏工作经验和实践能力给我带来了巨大的压力，为了更好的适应环境保护工作，我利用工作之余学习了环境保护法、水污染防治法、大气污染防止法、环境影响评价法、山东省南水北调沿线水污染综合排放标准等一系列法律、法规，认真学习的党的方针政策，使自己的理论素质不断提升。我经常到建设项目施工现场，深入到各个企业了解企业生产、排污状况，为我正确履行工作提供真实的依据。一个单位，就是一个团体，一个大家庭，参加工作以来，我一直利用工作之余和同事交流，相互传授经验，取长补短，形成了一个和谐的工作氛围。在工作中，我积极听取领导、同事的意见，借鉴别人先进的工作方式，对我在工作中出现的失误或错误起到了极大的指导作用，提高了工作能力。

三、勤奋工作，不负领导重望

勤奋工作的人才能在工作之中找到真正的乐趣，我就是这样一个人。自从到**局工作以来，我曾从事过POPS调查工作，水源地调查工作，建设项目环境管理工作，环境统计工作，污染物总量减排工作，生态建设工作，全国第一次污染源普查工作，迎接国家淮河流域检查等工作，可以说，从事工作种类繁多，但我从来不喊累，始终保持始终保持良好的精神状态，把领导对我的重托，同事对我的厚望作为一种工作动力，不知疲惫的日夜投入工作中。参加工作五年来，大多数周末是在单位度过，甚至有的工作带回家中，我从来没叫过苦、叫过累，相反可以从工作享受到一种成功的愉悦。

四、主要工作成绩

2007年，参加了第一次全国污染源普查，并负责对相关报表的讲解，在这项工作中，我国家环保部评为现进集体;负责了第一此持久性污染物调查工作与饮用水源地保护工作;参与了**区建设项目环评审查和项目的验收等工作，严把项目准入管，杜绝高耗能、高污染行业落户**区，环评率和“三同时”执行率均达到**%;负责编写了2007-2010年间**区**计划，并申报了多个污染物减排项目，化学需氧量和二氧化硫两项污染物总量指标在全市考核中名列前茅;负责编写了**农村环境综合整治方案，上报了多个畜禽养殖污染综合治理项目，得到了上级部门的支持;负责牡丹区生态区建设工作，**镇等*个乡镇获得了省级生态乡镇称号，**处申报了国家级生态乡镇，**村申报了国家级生态村，**等*个乡镇申报了省级生态乡镇，负责对上述省级生态乡镇环境规划进行了审核;负责每年一次的环境统计工作，五年间，共收集整理环境统计指标**余卷;按照省环保厅要求，每月上报“四个办法”有关数据，每季度上报国控重点企业生产及排污状况。经过努力，多次被我局评为“优秀工作者”和“先进工作者”称号。取得这些成绩，离不开关心我的领导和帮助、支持我的同事，在此向他们表示深深的谢意!

五、廉洁自律，严格要求自己

在廉洁自律方面，坚持做到自重、自省、自警、自励，做到出淤泥而不染。始终以国家干部的标准要求自己，注重自己的一言一行，不论做任何事都严格按照上级方针政策、国家法律法规，用自己的实际行动维护法律的尊严和神圣。做任何事都经常反省自己的思想行为是否符合党和人民的利益，做到思想与行为高度一致。严格用党的纪律和国家的法律法规约束自己，时刻警告自己不要有越轨的行为，始终保持旺盛、昂扬的工作斗志，振奋的精神状态。我们的职责是通过我们的实际行动让群众喝上放心的水、呼吸上新鲜的空气，只有严格律己，才能保证我工作的神圣和群众的根本利益。

六、正确对待缺点，取得更大成绩

第2篇：德能勤绩廉个人总结范文

一．德

要想成为一名合格甚至是优秀的教师，首先需要拥有高尚的师德。在湖小，我聆听过区师德模范马署辉老师的《一路幸福一路歌》的师德报告，也学习了张振英老师的振英精神。我积极参加学校安排的每次思想教育活动，也积极学习科学发展观，在实际的工作中寻找一条科学的发展之路。教学思想端正，工作态度好。从各方面严格要求自己，积极向老教师请教，结合本校的实际条件和学生的实际情况，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。

三年级的孩子，一个个都是小大人。他们在很多方面都已经有了自己的想法。所以，面对他们，我不把他们当成小孩来对待。意思是我把他们看成是一个人，一个完整而独立的人。所以我充分尊重他们。有一次，孩子问我是不是说话算话。我为了实现我的承诺，始终记着孩子的这句话。这让我时刻严格要求自己平时的言行，并且用自己的行动来告诉他们一个人说应该具有的品德。课堂上我是孩子们在学习道路上的引导者，课外，我和孩子们建立起了很好的友谊，孩子们都愿意和我分享她们的各种经历。

二．能

本学期，我在各位老师和领导的关心和帮助下，开始了自己的工作。学校给找了一位师父——王晓薇老师。因为有了师父和其他老教师的帮助，我在教学能力和教材的把握方面有了很大的进步。

我坚持在听完课后进行总结，前半学期，我主要关注老教师们的教学框架的设计，学会抓住基本的教学流程。经过这样的努力，我开始了解基本的教学结构。此时，我开始转变自己的关注点。我开始注意很多细节问题，特别是对于某个词语的教学。看看只是一个小小的词语，但是词语可以引导孩子们说说课文中的相关内容，也可以通过举例子来体会词语，这样就可以拓展词语的范畴。

三．勤

我每天坚持在学校认真工作，从不迟到早退。当要外出学习时，认真履行学校的调课和请假制度，将我的课调整好，并与副班主任蒋虹老师沟通好，做好班级的各项工作。

我深知自己在很多方面还有很多的不足和不解，所以我坚持做到手勤，脚勤。我认真做好上级交给我的各项工作，在工作中即时补救不足。脚勤是多跑一跑，多到别的班级学习，多向别的老师学习。我知道自己还只是处于埋头苦干的阶段，很多时候还没有找到很好的方法，今后我还要学会抬头巧干。

四．绩

（一）教学上有了进步

作为教师，首要的是组织好自己的教学。开学初，我对三年级的教学无从下手。自己参考了很多教案，但是始终不知教学的基本环节。因为我发现那些优秀教案并不适合常态课的教学。所以在开学初的头两个月，我坚持每天去要听别的老师上课。为此，隔壁班的王晓薇老师和宋志英老师没少为心。一开始，我坚持听一课，上一课。我将课堂教学设计分为一下三步：自己独立研读教材，参考优秀教案，形成第一次的教案；去听老教师的常态课，记录下他们的教学环节和教学模式，对照着他们的课堂教学对自己的教案进行修改，并在修改教案的过程中充分考虑我们班学生的情况；最后参考《教学参考书》进行再次修改，将文本中的各个训练点落实到位。

听了别的老师上过课之后，让我对基本的教学环节有了一定的把握，我逐步开始独立地进行课堂教学。当然，我还是每周坚持至少听两节别的老师的课。我觉得能够独立地进行常态课的教学是我钱两个月大量听课并进行总结的成果。在听课的过程中，我了解到了常态课说要注意的是抓实基础。第一课时主要是进行生字的教学，第二课时则是体会文章的中心。

现在，我的教学逐步上了轨道。当然，每次领导来听我的课后，我总能从领导那里知道自己存在的问题，例如课堂的容量要大。例如在教学多音字这个练习中，我可以出示选择题、判断题等多种形式的题目，让学生学会根据字义来选择多音字的读音。

同时，凤凰语文网、教育在线、教育博客是我进步的摇篮，特别是凤凰语文网让我学会要把教材读厚。当然，我还喜欢上了阅读。

（二）班主任工作中学会考虑细节

班主任工作是细小琐碎的，而我又没有任何经验。所以在班主任工作的道路上，我拼命学习着、尝试着。之前，我总觉得班主任工作方面，我只要将大体方向上的事情做好，那就可以了，忽略了很多细节问题。特别是向学生定期换座位、排队、指导早读与打扫卫生等，我都没有好好地考虑。如今，通过我和家长的沟通与交流，我了解到了家长、孩子都很注意这些细节。作为班主任不能有任何忽略。在与家长的交流中，我也了解到了家长的想法，特别是我在孩子们心中的威信不高让我的工作难做。但是，秉着“孩子是夸出来的”的理念，我尽量多的夸奖孩子，放大他们的闪光点，让平时因为调皮而甚少受到表扬的孩子也有奖励。

同时，我还学会了从家长、孩子的角度去考虑问题。尽量把班主任工作做到细致入微。

五．廉

第3篇：德能勤绩廉个人总结范文

[关键词]“能力席位”；绩效；考核指标

[中图分类号]D035.2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2013）11-0071-04

一、公务员“能力席位”的界定及其与绩效考核的关系

（一）湖北省公务员“能力席位”理念的内涵

公务员“能力席位”的理念是以工商管理领域的经验为借鉴，以职责（定责、履责、问责）为核心，以岗位为基础的一种全新公务员能力管理模式。公共管理领域的一个岗位就是一个“席位”，每个“席位”都应有与其匹配的能力。因此，所有的公务员岗位都是“能力席位”。

公务员“能力席位”标准是指能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效优秀者和普通者的一系列潜在特质，即为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、技能、能力以及个性特征要求。不同类型、不同等级岗位所需要具备的能力也具有较大的形式差异和能级差异。

（二）湖北省公务员“能力席位”标准的指标构成

2009年，笔者主持并完成了湖北省政府项目《湖北省行政机关公务员“能力席位”通用标准研究》，在借鉴英国、美国公务员能力指标体系和我国人事部公布的公务员通用能力框架的基础上，对湖北省人力资源与社会保障厅等12个厅局的各级公务员访谈，并对26个厅局单位进行问卷调查（780份），通过因子分析、相关分析的实证方法，构建了湖北省省直行政机关公务员“能力席位”的十二项标准。

“能力席位”标准由“基础能力”和“政治与行政能力”两大模块构成。“基础能力”是公务员所应具备的全员素质，是进入公务员队伍的门槛，包括学习、表达、调查研究、心理调适等四大能力维度；“政治与行政能力”是公务员在国家公共权利行使过程中政治意识、政治行为、政治判断及其与岗位能力配套的推进、控制、管理行政运行、行政服务，保持行政高效运转的能力，包括政治鉴、团队管理、创新工作、应急和远谋、出谋划策、依法行政、公共服务和廉洁从政等能力维度。这十二项能力维度按照“科办、科级、处级、厅局级”四个层级，进行了指标的细分。

目前，湖北省各省直机关均已建立每个公务员岗位“能力席位”标准，并探索将其运用于公务员的招录、绩效考核等管理环节中。本研究以“科级”和“处级”两级公务员为对象，构建与“能力席位”标准相对接的绩效考核指标。

（三）“能力席位”标准与考核指标的关联性

“能力席位”标准即是一种岗位胜任能力。岗位胜任力（competency）最早由美国心理学家McClelland提出，并用于优秀外交官的选拔，它是指在某一工作上能区分绩效优秀者和绩效普通者的个人潜在特质。[1][2]研究显示，岗位胜任力对绩效具有良好的预测作用。[3] [4] 岗位胜任力已成为各国公务员选拔、培训和测评的主要依据（Horton，2000）。将岗位胜任力模型导入绩效考核体系，能提高考核的效果，使绩效考核更具有针对性。

我国现有公务员绩效考核重点是《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》中提出的“德能勤绩廉”五大维度，“德能勤绩廉”较全面地体现了公务员考核内容，但若直接以此作为考核指标，过于笼统和抽象，且缺乏指标权重，不利于实践操作。如何将“德能勤绩廉”进一步细化和施行是当前公务员绩效考核指标研究的重难点。

二、“能力席位”视角下公务员绩效考核三级指标体系框架设计

本研究认为，“德、能、勤、绩、廉”的指标细化可以从岗位胜任力和岗位职责两个方面展开，将公务员绩效考核指标体系构建为三个层级：一级指标是“德、能、勤、绩、廉”五大维度；二级指标是将“能力席位”标准导入“德、能、勤、绩、廉”中，形成基于“能力席位”标准的二级指标体系，其中“德、勤、廉”为通用型考核指标，分解成若干个二级指标，适用于各层级、各类别公务员的绩效考核；三级指标是以岗位职责为依据，对“能、绩”的二级指标进行具体细化。

考虑到二级指标只适合考核某一层级公务员的绩效水平（比如科级公务员），仍然无法满足对同一层级内不同岗位的公务员进行差异化考核的需求，因此，必须结合各岗位的职责内容，进一步分解“能”与“绩”的二级指标。三级指标的分解需各实际部门根据具体情况进行操作，本研究未做统一设计，只提出绩效考核的二级指标体系及权重，这里只给出三级指标的设计原则。

三级指标的设计遵循两个原则：一是根据岗位职责的内容；二是根据岗位所应具备的能力，重点细化“绩”与“能”的指标。具体来说，“绩”可以从工作职责的数量、质量、工作效率和工作贡献等方面进行分解，综合评价公务员的平时工作表现和年度工作总结，突出对“实绩”的考核；“能”可以从完成岗位职责所需具备的核心能力进行分解，如业务学习能力、工作执行能力、服务基层能力等。这些指标不仅能够考核公务员的现有工作能力，更应该能评价其未来工作绩效。

三、基于“能力席位”标准的二级考核指标体系

（一）与“能力席位”标准对接的初始二级指标体系

按照上述指标体系的设计框架，本研究以科级和处级的“能力席位”标准为基础（见表1），绩效考核指标在与“能力席位”标准对接时，采用访谈和问卷两种方法。

课题组对湖北省12个厅局人事处长进行访谈，经过指标调整和反复讨论后形成初始二级指标体系，如表2。

问卷以访谈结果为基础，运用探索性因子分析对绩效考核指标进行提炼。问卷调查选取了湖北省省直机关26个厅局为调查对象，发放问卷920份，有效问卷798份。其中科级及以下585人，处级213人。经过编码、录入、整理后，采用SPSS17.0对相关数据进行了统计分析。

（二）探索性因子分析（exploratory factor analysis）

1.适度性检验

首先对问卷进行适度性检验，判断样本数据是否适合做因子分析。因子分析的适度检验见表3：

上表中，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性数量，当KMO值愈大时，表示变量间的共同因子愈多，愈适合进行因子分析，根据学者Kaiser（1974）观点，KMO值小于0.5时，较不宜进行因子分析。此处，科级及以下公务员绩效考核指标问卷的KMO值为0.922，并且Bartlett球形检验的卡方值为7328.7（自由度为300），达到显著水平（p

2.因子分析

采用主成份分析法（Principal Component Analysis）来估计因子负荷量，以特征值大于1为标准进行因素分析，并进行VARIMAX旋转。在分析过程中，依据以下标准对指标进行删减：第一，因素分析中，共同度在0.4以下的题项；第二，因素分析中，因子负荷量在0.5以下的题项；第三，因素分析中，因子负荷量在一个维度大于0.5，且在其他某一维度大于或等于0.4。考虑到在实际操作中，对“廉”这个指标通常采取一票否决制，在本研究中，该指标不参与因子分析和权重设计，直接作为考核指标的一个独立维度。

（1）科级公务员绩效考核指标的因子分析。科级的27个初始指标的主成份分析中获得4个特征值大于1的因素，经逐步删除后，共有17个指标进入因子归类，结果见表5。第一个因素的特征值为3.225，能够解释总变异的20.097%，包括职业道德、依法行政、组织纪律性、个人品德等4个指标，与一级指标“德”对应；第二个因素的特征值为2.522，能够解释总变异的18.532%，包括业务与学习能力、工作执行能力、服务基层能力、政策识别能力、应急能力等5个指标，主要反映公务员履行职责的业务素质和能力，与一级指标“能”对应；第三个因素的特征值为1.464，能够解释总变异的8.162%，包括敬业精神与责任心、工作积极主动性、团队协作精神、出勤率等4个指标，与一级指标“勤”对应；第四个因素的特征值为3.587，能够解释总变异的22.194%，包括工作职责质量、工作职责贡献、工作效率、工作职责数量等4个指标，与一级指标“绩”对应。这4个因素总体方差解释量为68.985%，说明对科级及以下公务员绩效考核指标具有良好的解释能力。

提取方法 ：主成份；旋转法 ：具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。

（2）处级公务员绩效考核指标的因子分析

本研究对处级的26个初始指标进行主成份分析，获得4个特征值大于1的因素，经逐步删除后，共有15个指标进入因子归类，结果见表5。第一个因素的特征值为3.725，能够解释总变异的22.497%，包括职业道德、依法行政、组织纪律性、个人品德等4个指标，与一级指标“德”对应；第二个因素的特征值为2.506，能够解释总变异的18.432%，包括参谋与策划能力、业务与学习能力、政治鉴别能力、公共服务能力、应急管理能力等5个指标，与一级指标“能”对应；第三个因素的特征值为1.972，能够解释总变异的9.827%，包括敬业精神与责任心、团队领导意识、工作积极主动性等3个指标，与一级指标“勤”对应；第四个因素的特征值为2.978，能够解释总变异的21.053%，包括工作职责贡献、工作职责质量、工作效率等3个指标，与一级指标“绩”对应。这4个因素总体方差解释量为71.809%，说明对处级公务员绩效考核指标具有良好的解释能力。

（二）将“能力席位”标准引入绩效考核指标设计，有利于提升公务员胜任力。本研究设计的基于“能力席位”标准的公务员二级考核指标体系，将各胜任力标准与考核指标进行对接。其中，科级公务员“能力席位”中依法行政、学习、工作执行、服务基层、政治识别、应急、团队协作、自我规范与约束等八项能力和处级公务员“能力席位”中依法行政、学习、参谋与策划、政治鉴别、公共服务、应急管理、组织管理、廉洁从政等八项能力分别转化成各层级的二级考核指标。与“能力席位”标准对接后的考核指标不仅能够为优秀绩效提供标准，使绩效考核更具有针对性，而且有利于引导公务员提升个人能力。

（三）设计绩效考核通用指标，为公务员绩效考核实际工作提供直接参考。本研究提出将“德、勤、廉”作为通用型考核指标，适用于各层级、各类别公务员的绩效考核；将“能、绩”作为专业型考核指标，针对具体岗位职责进一步细化。这种指标分类，既能满足从整体上构建绩效考核体系的需求，又能满足对不同层级、不同类别公务员进行差异化绩效考核的需求。研究中提炼的通用型考核指标可以为实际部门的绩效考核工作提供直接参考。

[参考文献]

[References]

[1]McClelland D C. Testing for Competence rather than for Intelligence. American Psychologist， 1973（28）：1-14.

[2]Spencer， L. M. & Spencer， S. M. Competence at Work： Models for Superior Performance. John Wiley & Sons， Inc.1993.pp222-226.

[3]Duncan， G， C， James， L， M， James， L， M. Saber. The Development of Information-based Competence and Execution of Information-based Competition IEEE Annals of The History of Computing. 1995.

[4]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程式模型的检验[J].心理科学，2002（5）.

Wang Chongming， Chen Minke. Management Competency Analysis： Testing Structural Equation Models. Psychological Science， 2002（5）.

（作者：陈芳，中南财经政法大学公共管理学院副院长，教授，博士生导师；鲁萌，中南财经政法大学公共管理学院博士研究生. 武汉430073）

The Study of A Three-level Civil Servants Performance Evaluation Index System from Competence Perspective

——Taking Civil Servants in Hubei Provincial Authorities as An Example

Chen FangLu Meng

[Abstract]To construct a civil servants' performance evaluation index system is an important segment for building a civil servants' competency mechanism. This paper discusses the correlation between civil servants' competence and job performance based on competence theory. Civil servants in Hubei provincial authorities will be taken as an example. By means of connecting current competence standards with performance evaluation index， selecting index， analyzing factors and determining weighs， a three-level performance evaluation system and its weight distribution will be constructed based on competence standards. By considering different requirements for job levels and job responsibilities， this system， which is hierarchically divided into “section level” and “division level” and divided into “universal” and “professional” in types， offers scientific guide for practical performance evaluation.

第4篇：德能勤绩廉个人总结范文

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照进一步深化干部人事制度改革的要求，通过中层干部竞争上岗，引入竞争激励机制，切实转变机关作风，进一步优化中层干部结构，激发中层干部活力，促进中层干部能上能下。

二、基本原则

（一）坚持以人为本、调动各方面积极性原则；

（二）坚持任人唯贤、德才兼备原则；

（三）坚持群众公认、注重实绩原则；

（四）坚持公开平等、竞争择优原则；

（五）坚持人岗相宜、活力高效原则。

三、竞争职位

（一）统计局中层职位

1.综合统计科科长1人，副科长1人；

2．服务业统计科科长1人；

3．工交统计科科长1人，副科长1人，能源统计科科长1人；

4．法制科副科长1人；

5．办公室主任岗位已参加县开放式竞岗，人选已确定，此次不再竞岗。

（二）调查局中层职位

1.农村调查科科长1人，副科长1人；

2．专项监测调查科科长1人，副科长1人。

（三）综合经济抽样调查队职位

综调队队长1人，副队长1人。

四、对象和资格条件

（一）人员身份条件

1.参加竞争统计局中层职位的对象为统计局机关具有公务员身份的人员。

2.参加竞争调查局中层职位的对象为调查局编制的人员。

3.参加竞争综合经济抽样调查队职位的对象为综合经济抽样调查队编制人员。

4．由县组织、人社部门2008、2009、2010年引进的高学历人才不受身份性质和任职经历及时间的限制，可竞争统计局、调查队岗位，竞争上岗后实行聘任制，其人员身份，性质不变。

（二）通用条件

参加竞争上岗的人员原则上应具备下列资格条件：

1.具有拟任职务所需要的政治思想素质、专业知识和业务管理能力；

2.具有中专及以上文化程度；

3.身体健康；

4.近3年年度考核等次为称职及以上等次；

5.年龄不超过53周岁（1958年1月1日以后出生）。

五、程序和方法

1.制定方案。根据统计局、调查局、综调队“三定”方案规定的职位，结合本局实际，制定中层干部竞争上岗方案报县竞岗办审核确认后实施。

2.公布方案。单位公布竞争上岗实施方案，同时做好宣传发动工作，组织引导符合条件的人员参加竞争。

3.报名确认。一般由符合竞争上岗条件的人员自愿报名，也可采取个人报名、群众举荐、组织推荐相结合的方式进行。机关中层干部竞争上岗工作领导小组根据竞争上岗资格条件，对报名者进行资格审查，并将资格审查合格名单进行公布。

4.竞岗演说（权重40%）。资格审查合格者在全局干部职工大会进行竞岗演说，介绍自己的德、能、勤、绩、廉等情况和竞争上岗后的工作设想。竞岗演说和工作设想分值各占50%，由考核组根据演说情况分别进行评分，其中：竞岗演说，考评时按100分计算，分值由德15分，能15分，勤15分，绩40分，廉15分构成。工作设想，考评时按100分计算，分值由设想定位40分，可行性30分，合理性30分构成。本项最终得分=竞岗演说平均分数*20%+工作设想平均分数*20%。竞岗演说平均分数和工作设想平均分数的计算由考核组人员评分去掉一个最高分和最低分后的平均分数。

5.民主测评（权重40%）。对资格审查合格者在全局范围内进行民主测评，充分听取群众意见。得不到多数人拥护的，不得列入任用候选人。测评时由机关全体人员按100分进行打分，其中，德15分，能15分，勤15分，绩40分，廉15分。本项最终得分=（民主测评总分/参加测评人数）*40%。

6.组织考察（权重20分%）。根据竞争人员竞岗演说和民主测评等情况，结合平时工作表现，择优确定考察对象并进行考察，考察内容包括德、能、勤、绩、廉等方面。本项满分为20分，本项最终得分为考核组人员评分去掉一个最高分和最低分后计算的平均分数。

7．任前公示。将拟任（聘）用人选在统计内网上进行公示，公示时间为7天。

8．决定任（聘）用。根据考察情况，按干部管理权限由局党组集体讨论决定任（聘）用人选，并报组织、人事部门审批后，按有关规定办理任（聘）用手续。

六、时间部署

（一）准备阶段。2011年1月份，建立局机关中层干部竞争上岗领导小组，调研、制定方案，并将方案报县级机关中层干部竞争上岗工作领导小组办公室审定。

（二）宣传发动阶段。2011年3月上旬，召开全局中层干部竞争上岗动员会议。

（三）实施阶段。2011年3月中旬。

（四）总结阶段。2011年3月下旬，向县竞岗工作办公室报送书面总结材料。

第5篇：德能勤绩廉个人总结范文

首先我们先来认识一下述职报告的概念。

一、述职报告的概念

述职报告是各级干部及其他岗位责任人在人事考评活动中，向本系统、本部门领导和干部、群众陈述任职情况、汇报工作实绩时，根据职务或职责考核标准进行自我总结和自我评估的书面汇报材料。

述职报告是对任职者进行实际考核的一种重要形式，有利于述职者与各方面沟通关系，有利于提高述职者的思想水平和工作能力。根据写作目的，述职报告可分为任职期述职报告、年度述职报告和竞岗述职报告。

二、述职报告的特点

1.主体的个人性。

2.内容的特定性。

3.作用的考察性。

4.语言的通俗性。

三、述职报告的结构

述职报告的结构由标题、正文和落款三部分组成。

1.标题。一般写“述职报告”或“我的述职报告”即可；也可采用双行式标题，还有时间加文种式。

2.正文。由前言、主体、结尾三部分组成。

①前言。简要交代任职概况，回答何时起任何职，岗位职责是什么及这次述什么内容，有时还要简要叙述履行岗位职责的主要成绩，对自己所任工作的总体评价，以确定述职的范围和基调。

②主体。根据岗位责任目标，结合上级对本次述职的要求，从德、能、勤、绩、廉几方面出发，分项叙明任职期间贯彻落实党的路线方针政策情况，对上级交办的任务和分管工作的完成情况；做了哪些工作，采取了哪些措施，做出了哪些决策，解决了什么问题，取得了什么成效，获得了哪些经验，岗位职责执行的怎样，工作中的薄弱环节、不足之处及应对措施，下一步打算怎么办。写作时要实事求是，突出重点。其主体部分的结构可采用下列几种形式：

（1）并列式。即按德、能、勤、绩、廉等方面的情况、成绩、经验、问题、今后的打算等安排成文。

（2）时间式。即把整个过程按时间顺序分成几个阶段，再分别对每个阶段的工作进行分析、总结、汇报，找出每一阶段的经验和存在的问题。

（3）主次顺序式。即按照述职内容的主次轻重，把成绩、经验、存在的问题等融为一体，归纳成若干条目，每一条目都冠以序数，标明层次，使全文条理清晰而富有逻辑性。

③结尾。介绍今后工作的设想，也可对全文作概括性的总结，或表达自己的决心。如果主体写了这方面的内容，结尾则可不写。

3.落款，包括署名和成文时间。

在现实中，更多的时候是要求述职者在一定的范围内面向有关的领导和群众宣读自己所写的述职报告，一般在开头要加上称谓，如“各位领导、同志们”、“各位评委”等，在结尾上“以上述职，请予审查”、“欢迎领导及同志们批评指正”、“谢谢大家”等。最后写述职人姓名和述职时间。

四、述职报告与个人工作总结的区别

1.写作目的不同。述职报告的写作目的是向领导和群众评估、汇报自己的实绩等真实情况，以接受领导和群众的审查和监督。个人工作总结的写作目的则是为了更好的指导今后的实践。

2.内容不同。一是回答的问题不同。二是侧重点不同。三是反映成绩的范围不同。

3.表达方式不同。个人工作总结可以采用夹叙夹议、叙议结合的手法，而述职报告的主要表达方式是叙述说明而不是议论，一般不宜采用夹叙夹议的表达方式。

五、述职报告的写作要求

1.述职报告重在述。

2.重点突出。

3.要实事求是。

第6篇：德能勤绩廉个人总结范文

【关键词】高校 行政管理 绩效考核

行政管理人员是高校必不可少的构成部分。目前的高校行政管理仍然存在着质量低、数量多、效率低的状况。所以怎么用科学合理的绩效考评方法来调动管理人员在工作上的积极性，已经成为很多高校关注的一个问题。

1.行政管理人员在绩效考核方面存在的不足

1.1战略联系性比较少

高校为了加快自身的建设，扩大知名度及影响力都会规划长期的战略目标、各阶段具体目标、年度计划目标。然而绩效考核依然沿袭以往的考核制度，考核的具体实施只是形式化、走过场，没有把高校未来的发展目标和规划与个人的考核目标结合。一个有效合理的考核手段应是把学校发展的目标作为考核的总体方向，依照上级的计划来作为下级努力的目标，下级的工作计划就是对上级工作规划的一个细分，通过这样就会构成一个有机的考核网络。

1.2对个人的工作总结失真

行政管理人员经常会依照考评的内容，对自己在工作上的成绩进行大肆渲染、夸夸其谈，对于在工作中存在的不足常常是轻描淡写、一笔带过、避实就虚，很难客观全面的反映出个人在实际工作中的情况。并且因为考评内容的程序化和模式化，再加上在高校内部的人际关系复杂化和世俗化的现象。民意测评出来的结果常常只反映被考核人员的人缘好坏，通常体现不出对工作方面的评价。

1.3考核的可信度比较低，误差大

目前高校的考核办法主要是以主观的评价为主，因而就出现考核的可信度不高、误差大的问题。比较突出的问题就是出现“趋中性错误”和“宽厚性错误”。“趋中性错误”就是考核出来的结果比较集中，例如考核之后的结果都是优秀，没有其他的结果。

1.4评选优秀轮流当

在高校内部的一些部门之中，进行绩效考核一般是采取平衡的战略，也就是“轮流坐庄”的方式。有的部门甚至已经把这形成为一种约定俗成的规定，谁有评职称的需要，就把优秀指标给谁。事实上这是新形式的大锅饭，这样做会失去绩效考核的公正性，不能起到激励和导向的作用，严重影响工作效率，以及部门目标的实现。

2.行政管理人员在进行绩效考核时应注意的关键点和流程

2.1绩效考核的关键点

（1）转变考核的观念。因为目前高校的考核制度还处于起步阶段，导致很多人都把绩效考核认为是个人的年度总结，走形式化，评优评职是论资排辈、轮流当选，晋升与考核之间并无实质的联系等。事实上，对行政管理人员的考核，首先应该依据学校和各部门的目标与期望来作为考核的依据；其次，要运用一套确切的方案来对管理人员进行衡量和考核，并且以此作为奖励他们的依据。最后对那些绩效考核不是太理想的人员，要使他们明白自己应该完善的地方，努力的方向，使人员的工作效果得到改善。

（2）对岗位进行管理。对岗位进行管理是创立科学合理考核指标体系的前提条件，岗位管理重点就是对工作进行充分研究最后形成针对各岗位的说明书，岗位说明书中应该包括本岗位工作的内容、目的、职责权限、任职资格等重要内容。参照岗位说明书，能让行政管理人员能够明白自己的职责，具体应该负责的范围。对人员的工作进行划分和说明，可以使他们明确目标，有的放矢，使考核的双方在工作的职责、目标及要求上能够达成共识，因而就实现了考核的合理性、客观性和公平性，也可以让绩效考核得到真正的落实，发挥出自己应有的作用。

（3）对评价尺度的选择。通常来说，评价尺度分为三个类型：主观评价尺度、行为尺度和产出结果的尺度。而在高校中目前的行政管理人员多使用的是主观评价尺度。事实上，这样的三种尺度都各有利弊。一个科学严谨的评价体系应该是分级和分层的，对不同级别的管理人员要实行不同的尺度。

2.2创建绩效考核的具体流程

（1）目标的设定。根据学校以及部门的目标来对员工的个人目标进行拟定，并且制定出量化的指标和目标值，以此来作为进行年度考核的根据。对于目标的设定需要个人和部门领导之间共同讨论，按照部门的总体目标来制定个人的目标、量化标准、权数和目标值，并且在绩效管理以及发展计划表中进行详细的记录。

（2）进行绩效考核。根据人员对目标的实施效果来进行绩效评估，把考核的结果与晋升挂钩，并连接绩效的改善计划。人事主管部门可按照绩效管理的考核和发展办法，通知行政管理人员考核的日程，并分发年初拟定的绩效考核计划表。

（3）对绩效的改善计划。针对考核结果不理想的人员要进行绩效改善计划的拟定，按时的对执行情况进行追踪，并且在对计划执行结束后再对执行的效果进行评估，假如评估的结果还是没有改善，则要考虑是否转调或者是降级。

行政管理人员进行绩效考核的流程，重点包括以下几点：首先，行政管理人员的个人目标要经过个人和主管进行商议后制定，并且制定的目标要和学院、部门的目标结合起来，只有这样绩效考核才能发挥自己的作用；其次，对于绩效考核的指标要能进行确切的衡量，有恰当的基准分；再次，对绩效的考核成果需要和人事调动以及绩效改善计划相结合；最后对绩效的改善计划要求个人与部门的主管在共同商议之后进行拟定，并且在实施中及时进行追踪，使考核的目的真正的达到。

3.改进行政管理人员绩效考核的建议

面对高校行政管理人员绩效考核方面存在的不足，根据公开、公平、客观、奖惩结合等绩效考核原则，依据高校的特点，对怎样改进对员工的考核工作，笔者从以下几个方面探讨：

3.1对考核的指标要进行量化和明确

绩效考核的内容假如模糊，员工就不好把握，不能对考核指标进行量化就没有办法进行比较。在制定制度条款方面及考核标准都不能模棱两可、似是而非。不仅要有定性的、考核性的表达，更需要有能量化的、可操作的、具体的内容。同时在进行绩效考核的量化时，要体现出绩效的好与坏、贡献的大与小。

3.2考核指标一定要全面，对绩效的评价一定要客观

依照“德、能、勤、绩、廉”来进行绩效的考核，并对被考核者进行多角度、多方面的评价。从和被考核者有工作关系的多位员工那里获取被考核者的信息，反馈信息的来源应该包括：上级领导、下属、工作同事、合作部门、服务的对象等，也包含本人的反馈。

3.3考核的内容需突出重点，内容全面具体，能够在量化上体现

高校的行政管理人员考核的大致内容可分为德、能、勤、绩、廉这五个方面。“德”就是不仅要对被考核人员在思想政治方面的表现进行观察，还要尤其重视考核人员的工作质量和工作态度。管理工作就是服务，高校的行政管理人员要克服掉“官本位”的错误思想，增强一种服务的意识，要自觉的从过去管理者的角色转变为服务者，努力的为师生服务，为学校的教学和科研服务；“能”就是不仅仅要考察考核人员在行政管理方面的能力还要对其创新能力、团队的意识、合作能力进行考察；“勤”就是对一个人能否勤勉认真的工作进行考察；“绩”就是主要对考核者在履行职责，完成工作的质量、数量和效率方面进行考察；“廉”就是考察考核者能否做到公私分明、廉洁自律。

这五个方面是互相关联、互相促进的。不能厚此薄彼，也不能均衡的对待。行政管理人员要把德放在首位，以绩来作为工作的原则。德是行政管理人员进取心、事业心的推动力，是能否做好工作的保障，勤是每位行政管理人员应对自我进行的一贯要求，绩是整体素质表现的落脚点，而廉则是最基本应该有的操守。所以在进行指标量化的时候，要以日常的事情、工作作为对考核者考核的主线。突出对绩的考察，并对在工作中贡献大小来进行不同权重的量化。

比如，现在要对一个管理日常事务的部门进行考评体系的设计，通过总体的印象评价（主要是工作同事的评价和上级领导的评价）、职责履行情况（是通过日常的工作及工作纪律实现）、出勤以及工作的业绩，这四个方面进行评价，可以通过打分量化的形式，总分是150分，因为这个部门的工作大多是日常的事务，所以在职责履行情况这一项按60分、印象评价为40分、工作的业绩按30分、出勤按照20分来进行量化考核。

当然，对于不同的部门、不同科室要依照工作的特点和性质来确定对考核的量化策略。假如是工程管理部门，它最主要的工作就是对每一项具体的工程进行管理，可以依照工程的大小，完成的程度以及完成的质量等来量化设计。

总之要根据学校自身特点及各部门、各岗位的特点，创建起一整套能够量化，方便操作的考评体系，把学校整体的发展目标和规划与行政管理人员的岗位职责、目标任务结合起来，使得行政管理人员能对自我发展有好的预期。

3.4要注意进行考核的时效性

对人员的考核一定要及时，对于行政管理人员每天所要做的工作、事情都要及时的量化并且记录，在这样的基础上再展开月底和年底考评。这样做的目的就是既不容易失真，又可以进行及时的反馈来促进行政管理人员的工作。

3.5坚持奖勤罚懒以及兼顾公平的原则

只有坚持奖勤罚懒的原则，对行政管理人员的绩效考核才能真正起到调整人员行为，激发人员积极性的作用。所以要根据考核结果，来进行奖励或处罚的措施。依照贡献的大小以及绩效的好坏来对员工的薪资待遇进行确定，有效的发挥薪酬的激励及导向作用，鼓励大胆创新和冒尖，以此来提高行政管理人员的工作积极性和创造性。同时，因为在个体方面有着一定的差异，所以在制定考评办法时，要坚持效率优先为基础，兼顾公平，避免在收入分配方面出现差距过大的问题。

总而言之，通过对人员进行绩效考核，可以调动行政管理人员对工作的积极性，能够最大限度的发挥他们的潜能，提升劳动的效率，使他们能够把学校发展目标和个人的目标有机结合，个人的发展目标与部门、学校的发展目标一致，最终实现个人和学校双赢的局面。

参考文献：

[1]郭文琦.高校行政管理人员绩效管理体系构建[D].兰州大学2010

第7篇：德能勤绩廉个人总结范文

关键词：考核 评议 制度

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）01-291-01

中层干部作为企业改革发展的中流砥柱，其效能能否全面发挥直接影响到企业改革发展的大局，考核作为一种对工作监督检查的手段，无疑起着助力推动作用。在当今大力倡导科学发展观的时势背景下，如何充分有效地发挥干部考核制度的监督激励作用，以推动广大干部为企业的健康、持续、科学发展贡献力量，成为我们企业的一个课题。

晋城煤业集团长平煤业公司自2000年实行以“德、能、勤、绩、廉”为主要衡量标准的干部考核办法以来，不断摸索总结，形成了一套基本上行之有效的考核办法。它坚持客观公正、实事求是，群众公认与领导评议相结合，平时考核与定期考核相结合的原则。采用百分制考核方法：民意测验占35%，领导评议占40%，同级互评占10%，综合考核占15%。按照如下的步骤进行：第一，撰写述职报告。第二，召开述职会。在考核工作组主持下，由领导者本人面向本单位群众，对一年来的工作业绩作一概括陈述。第三，单位主要领导评议、群众评议和同级互评。领导者述职结束后，考核工作组发放民主测评表，由本单位群众对领导者进行评议，同时单位正职对副职进行评议，副职对全公司同级干部评议。第四，个别谈话。评议工作结束，考核工作组指定谈话对象进行个别谈话，了解领导者在“德能勤绩廉”方面的主要表现，之后写出考核意见。第五，公司领导评议。第六，核实有关重要情况和数据。第七，汇总考核数据，经公司党政审核后予以公布。

上述以“德能勤绩廉”五字为考核标准的考核办法吸收了360度考核法的理论精神，采取了上级、同事、下属三个角度综合评价的年末考核同企管部每月打分的月度工作绩效考核相结合，由不同主体、不同时段的反馈来综合评价干部绩效的全方位评价方法，它打破了单纯由上级评议下属的传统考核制度，避免了传统考核中考核主体极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，较为公正客观地全面反映了被考核者的工作实绩和综合能力，同时它也体现了现代公司管理制度所倡导的员工参与管理的思想，一定程度上增加了员工的自主性和自我控制，提高了员工的工作积极性和组织忠诚度。但随着时代的发展和企业的改革，理论与时俱进的本质要求使得我们很有必要对原有考核办法进行深入的探讨分析，总结起来，原有考核办法存在的欠缺主要表现在以下几个方面。

一、考核队伍素质及考核机构职能有待加强

考核队伍是绩效考核制度的具体实施者，作为考核主体，其思想素质和业务水平直接影响到整个考核工作的结果和质量，目前该公司的考核工作人员均未参加过专业的系统知识培训，在政策认知水平、考核业务流程、考核工作技巧等方面缺乏宏观认识和准确把握，因此须加强考核专业人员队伍建设，实行考核员制度，定期组织考核干部到党校、干部行政管理学院学习，加强对考核人员的政策水平、理论业务知识等相关培训，建设一支一流素质的考核员队伍。

目前的考核机构，除了年终考核临时成立的考核领导小组及考核办公室，日常的考核业务归属在人力资源部人事管理的业务范围，但仅限于企管部综合评议分的收集整理，缺乏理论上的探索创新。为能保证考核制度的与时俱进，须建立健全绩效考核工作机构，成立考核工作办公室，加强对考核工作的专题调研，对干部考核中遇到或可能遇到的一些重点、难点问题进行专题研究和突破，对相对复杂的考核工作进行实例分析，探索解决途径。

二、群众评议参评对象设计有欠合理

目前的考核办法，群众评议范围仅仅局限于本单位下属职工，属于“自己评自己”，很不合理。同时，由于利益上的连带关系，大多数职工出于自身利益的考虑，对自己上司的评议往往持保守态度，因此群众评议结果的好坏无法真实反映领导干部的群众基础，自然也就不能发现问题所在。群众一词的定位直接影响到管理干部自身的行为方向，而且所有单位都是对外开放的，从某个角度讲，配合、协作相关部门共同完成工作任务更接近于公司整体战略目标的实现。所以，从这个意义上讲，群众评议的范围应该扩大到全公司范围，考虑到操作上的困难，实行网上群众评议便显得势在必行。

三、考核指标不够细化及无法量化

目前的考核指标仅有概括笼统的名词解释，尚缺乏具体的细化标准，考核过程中，考核主体对被考核者的五项内容打分基本上是印象分，并没有可供参考的具体评分标准，此外，“德能勤绩廉”五项考核中，除了“绩”较易量化外，其余指标都难以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了两顿饭，算不算不廉?政治学习几次没去，算不算无德?这些尺度把握上的模糊性导致考核结果在一定程度上难免会“失真”。

考核内容的具体衡量标准，是考核活动的准则及标尺，对考核结果的真实有效起着决定性作用，因此科学合理的考核内容标准乃是整个考核的基础性工作，对此，须不断细化指标，增强可操作性。针对“绩”，我们须加强职位分析，明确每一个岗位的任职资格、专业素质、业务素质、岗位职责等要素条件，建立领导干部职位说明书库。“廉”的方面：主要看遵守党政领导干部廉洁自律有关规定的情况；执行党风廉政建设责任制的情况；对亲属及其身边工作人员加强教育，严格要求的情况；忠于职守的表现情况等。比照国外的公务员管理制度，北欧国家和新加坡，公务员公款喝了100块钱以上的酒就被视为“不廉”，要受处罚；美联邦政府则对公务员的具体行政行为标准做出界定，它设有一个专门部门把联邦级公务员的工作能力、数量、质量和适应能力等分解成详尽的多项因素，以此作为考核公务员的依据，对工作表现不良者，提出警告直至予以解雇。因此对于管理干部的考核还必须配合相关具体的制度建设，使考评尽量客观化、科学化，避免领导评议中的“印象分”。

四、考核结果受到参评对象素质的制约

现行的对于中层管理干部的考核办法，参评对象涉及直接上司、分管员工、同级三个方面，而煤炭企业作为劳动密集型产业，这一特性无疑决定了其员工整体素质偏低和金字塔状的人才结构现状，这一现状自然也被反映在干部考核工作当中：（1）理性认知水平偏低，人情因素所占比重较大，往往“老好人”、“庸人”的考核分数很高，考核结果与实际绩效相脱节。（2）某些员工不能正视上司和同事的批评与建议，将工作上的问题与不和上升为个人恩怨，利用考核机会“公报私仇”。（3）大部分员工缺乏参与管理的积极性，思想深处认为“官官相卫”，不敢真实地对领导进行评议，不能充分运用组织赋予他们的权利。上述状况的改善有待于员工整体认知水平的提高，公司也将会在本公司内网加大干部考核工作相关政策及制度的宣传力度。

五、须建立健全考核工作相关制度的保障

考核工作需多方部门和领导群众积极协助配合，这就要求出台相关的制度保障，明确考核工作组的正当权力以及相关单位和个人的责任、义务。比如谈话人的责任可以明确规定为：积极配合和支持考核工作人员开展考察工作，客观公正、实事求是地介绍情况。如果故意捏造事实，混淆视听，对被考核者刻意中伤的，必须追究其责任。除此，对于考核工作纪律也应做出专门规定，尽管每年的考核工作，考核领导组再三强调，禁止吃请和接受一切形式的贿赂，但口头上的禁令毕竟不能起到强有力的约束和保障。因此，须制定相关制度，诸如不准接受考核对象的宴请、馈赠和营业性娱乐活动，不得收受贿赂，不准借考核之机为自己或亲友谋取私利等等，以此加强对考核工作的监督，引导考核工作人员秉公办事。

总之，考核工作是一项系统工程，整个考核工作由考核主体、考核客体、考核内容与标准、考核程序及方法、考核环境等因素构成，欲提高考核工作质量，切实起到考核制度的监督激励作用，我们应该从考核工作的每一个环节和细节着手，做到尽善尽美。

第8篇：德能勤绩廉个人总结范文

一、考核内容

（一）教师系列

［优秀］

思想道德　1、拥护党的路线、方针和政策，认真参加政治理论学习。

2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。

3、有良好的职业道德，热爱学生，教书育人，认真履行教师职责。

教学工作　4、认真参加学院和部门的各项活动，积极参加学科、专业建设。

5、完成全部教学工作量。

6、教学质量高，专家、同行评估等级优秀，或学生测评平均不低于80分。

7、无教学事故。

8、教学内容和程序规范，教学文件齐备，能较好地运用现代教学设备。

科研工作　9、完成全部科研工作量。

其他工作　10、积极主动进修提高，完成72学时/学年的继续教育。

11、双肩挑系主任（副主任）每周能坚持18小时以上到岗工作，重大事项做到集体研究，贯彻民主集中制。重大活动中工作到位，按时保质保量完成任务，部门管理有序、规范，各项工作成绩良好。

12、班主任、教研室主任等兼职人员能主动、认真完成所担负的工作。

考勤

13、在各项活动中病事假不超过2次。

［合格］

思想道德　1、拥护党的路线、方针和政策，按时参加政治理论学习。

2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。

3、遵守职业道德，教书育人。

教学工作　4、完成教学工作量。

5、教学质量较好，专家和同行评估为良好，或学生测评平均不低于70分。

6、一般性教学事故不超过1次（1次含）。

7、教学内容和程序规范，教学文件齐备。

科研工作　8、按规定完成科研工作量。

其他工作　9、完成72学时/学年的继续教育。

10、按时参加学院和部门的各项活动。

11、双肩挑系主任（副主任）每周到岗工作时间在14小时以上，部门管理有序，一般性事故不超过3次。在重大活动中能按时完成任务。

12、班主任、教研室主任等兼职人员能较好完成学院、部门交给的工作。

考勤

13、各项活动的缺勤不超过4次/学年。［基本合格］

思想道德　1、拥护党的路线、方针和政策，按时参加政治理论学习。

2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。

3、遵守职业道德，教书育人。

教学工作　4、在教学和科研工作量互抵后完成总工作量的60％以上（含60％）。

5、教学质量一般，专家和同行评估为中等，意见较大，问题较多，或学生测评平均不低于60分。

6、一般性教学事故不超过2次（含2次）。

7、教学不规范，教学文件不齐备。

科研工作　8、有科研成果，但未完成规定的科研工作量。

其他工作　9、能够参加继续教育学习，但未达到72学时/学年要求。

10、按时参加学院和部门的各项活动。

11、双肩挑系主任（副主任）每周到岗工作时间达不到14小时，一般性事故3次，或较重大事故1次。在重大活动中不能按时完成任务。

12、班主任、教研室主任等兼职人员履职不到位。

考勤

13、一年中病假累计不超过60天，事假累计不超过30天。

［不合格］

思想道德　1、政治、业务素质较差，不能胜任工作。

2、在教学和科研工作量互抵后未完成总工作量的60％。

教学工作　3、教学事故超过3次。

其他工作　4、不服从工作安排，不完成分配岗位的工作。

考勤

5、连续旷工10个工作日，或1年累计旷工超过20个工作日，或病假累计达60天以上,事假累计达30天以上。

（二）教辅系列

［优秀］

思想道德　1、拥护党的路线、方针和政策，认真参加政治理论学习。

2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。

3、有较强的服务意识，良好的职业道德，对本岗位工作业务熟悉，主动热心为师生、读者服务。

日常管理　4、工作有序，能熟练运用现代化管理设备。

5、在工作中团结同志，主动配合工作。

6、遵守工作纪律，严守工作机密，不串岗，不传播不该传播的工作内容。

7、主动认真学习先进文化知识和科学技术，继续教育学习达到72学时/学年。

8、积极参加本部门的专业建设和现代化建设。

完成任务　9、认真履行岗位职责，高质高效地完成本职工作，无工作事故。

科研工作　10、认真研究本岗位工作规律，运用有关理论进行研究，发表研究论文，或承担课题研究，完成规定的科研工作量。

考勤

11、一年中各种请假累计不超过5天。

［合格］

思想道德　1、拥护党的路线、方针和政策，认真参加政治理论学习。

2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。

3、有较好的服务意识，能够较好地开展本岗位的工作。

日常管理　4、工作符合程序，能运用现代化管理设备。

5、在工作中团结同志，能配合工作。

6、遵守工作纪律，严守工作机密，不串岗，不传播不该传播的工作内容。

7、能够按要求进行进修学习，继续教育学习达到72学时/学年。

8、能够完成交与的有关实验室或图书馆建设的任务。

完成任务　9、认真履行岗位职责，保质保量地完成任务，一般工作失误不超过2次（含2次）。

科研工作　10、能及时总结经验，提出合理化建议，改进工作方法，并能按要求撰写

调研报告或文章。

11、按规定完成科研工作量。

考勤

12、一年中各种请假累计不超过10天。［基本合格］

思想道德　1、拥护党的路线、方针和政策，认真参加政治理论学习。

2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。

3、遵守工作纪律，严守工作机密，不传播不该传播的工作内容。

日常管理　4、工作效率和质量不高，岗位管理混乱，工作环境脏乱差。

5、运用现代化管理设备的能力较差。

6、不能与同志配合工作，串岗，自由主义较严重。

7、不参加进修学习，未达到72学时/学年的继续教育要求。

完成任务　8、能够履行岗位职责，完成交与的工作，但服务意识较差，工作态度生硬，出现一般性工作失误3次，或较重大失误1次。

科研工作　9、能够进行科研，但未完成科研工作量。

考勤

10、一年中病假累计不超过60天，事假累计不超过30天。

［不合格］

思想道德　1、政治业务素质差，工作责任心不强，不能履行岗位职责。

日常管理　2、不服从工作安排，不完成分配的任务。

完成任务　3、不能为教师、学生或读者服务，工作中出现严重失误，在学院教职工和学生中造成较大的不良影响。

考勤

4、连续旷工10个工作日，或1年累计旷工超过20个工作日，或病假累计达60天以上,事假累计达30天以上。

（三）管理系列

［优秀］

德

1、拥护党的路线、方针和政策，认真参加政治理论学习。

2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。

3、有较强的服务意识，良好的职业道德，对本岗位工作业务熟悉。

能

4、工作有序，高质高效地完成本职工作，能熟练运用现代办公设备。

5、工作中团结同志，主动配合工作。

绩

6、认真研究本岗位工作规律，运用有关理论进行工作研究，发表研究论文，或完成科研课题，按规定完成科研量。

7、认真履行岗位职责，创造性地开展工作，没有工作事故。

8、能够按照文件档案管理制度收集、整理、保管和移交，文件、档案管理有序。

廉

9、工作中实事求是，不弄虚作假，严格工作程序，及时请示汇报，并认真执行学院的有关决定决议。

10、遵守工作纪律，严守工作机密，不串岗，不传播不该传播的工作内容。

勤

11、一年中各种请假累计不超过5天。

［合格］

德

1、拥护党的路线、方针和政策，认真参加政治理论学习。

2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。

3、有较好的服务意识，能够较好地开展本岗位的工作。

能

4、能及时总结经验教训，改进工作方法，纠正错误，能运用现代办公设备。

5、在工作中团结同志，能配合工作。

绩

6、能按要求撰写调研报告或文章，完成科研量。

7、认真履行岗位职责，保质保量地完成任务，一般工作失误不超过2次（含2次）。

8、能够按照文件档案管理制度的要求保管和移交文件和档案。

廉

9、工作中实事求是，不弄虚作假。

10、遵守工作纪律，严守工作机密，不串岗，不传播不该传播的工作内容。

勤

11、一年中各种请假累计不超过10天。

［基本合格］

德

1、拥护党的路线、方针和政策，认真参加政治理论学习。

2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。

3、能够遵守工作纪律，严守工作机密，不传播不该传播的工作内容。

能

4、工作效率和工作质量不高，工作有序度较低，不能运用现代办公设备。

5、同志间工作配合较差，串岗，自由主义较严重。

绩

6、能够履行岗位职责，但服务意识较差，工作态度生硬，一般性工作失误3次，或较重大失误1次。

7、虽能完成任务，但不能及时进行经验总结和理论研究。

8、能够按照文件档案管理制度的要求保管和移交文件和档案。

廉

9、工作中实事求是，不弄虚作假。

勤

10、一年中病假累计不超过60天，事假累计不超过30天。

［不合格］

德

1、政治业务素质差，工作责任心不强，不能履行岗位职责。

绩

2、不服从工作安排，不完成分配的任务。

3、超越本岗位职责范围和管理权限，擅作主张，给学院工作造成重大损失。

勤

4、连续旷工10个工作日，或1年累计旷工超过20个工作日，或病假累计达60天以上,事假累计达30天以上。

说明：

1、以上考核内容，符合优秀和合格等级中所列各项者，可评为优秀或合格；符合基本合格等级、不合格等级之一项者，应评为基本合格或不合格。

2、继续教育是指有关新思想、新理论、新知识等各方面的进修学习。目前包括学院等单位组织的政治理论学习、业务学习，以及自己参加的各种培训和进修，但应以相关的业务学习进修为主。

3、教学事故按学院有关文件进行认定。

二、考核程序

1、个人按考核要求和细则进行一年写实性总结，自我评价等级。

2、部门按考核要求和细则进行一年总结。

3、考核小组考核个人情况，评价等级。

4、相关领导和部门对相关部门的人员考核结果进行审核，初步确定考核等级。

5、各考核部门将本部门人员的考核等级上报学院人事处汇总（中层干部的考核结果由组织部汇总）。

6、组织部和人事处分别上报学院党委和院长办公会审批。

7、部门主管领导将考核结果反馈本人。

三、考核结果的应用

1、考核结果为优秀的人员可作为学院先进个人候选人参评。部门内优秀人员比例为参加考核人员（不含部门内参加院考核的处级干部）的15％（可进行四舍五入）。

2、凡考核为合格及以上人员，发给年度10-12％的岗位目标津贴作为奖励。

3、凡考核为基本合格及以上的人员，发给第13个月工资。

4、凡考核为不合格的人员，不发给年度10％

的目标津贴，并扣除下一年度1－2月的全部目标津贴，不发给第13个月工资，不能参加二年一次的工资普调，以及年度3％的奖励晋级或提前晋级。四、特殊人员的考核要求

1、中层干部的考核按组织部《中层干部考核办法》执行。

2、入校工作不满7个月的应届毕业生，参加考核，不计等级，不作为一个考核年度。试用期当中的研究生，考核结果只作为是否转正的依据。

3、当年调入，考核为合格以上的人员，应届毕业生未特别定为不合格的人员，可发给从领取岗位津贴之月起至本年度12月止的10％的岗位目标津贴。

4、学院派往国（境）外的人员考核时未归者，暂不进行考核，待本人回国后再作考核。考核合格者发给在校工作时间段10％的目标津贴。

5、自费出国超过5个月的人员不进行考核，不计等级。

6、学院批准的返聘人员参加考核，不计等级，考核结果作为下一年度是否返聘的依据之一。

7、内退人员不参加考核，但应写出书面年度总结，视同为考核合格。

8、一年内因大病住院治疗三个月之内的人员的考核等级，根据本人表现酌情确定。

9、一年中病事假累计在3个月以上的人员不参加考核，不计等级。

第9篇：德能勤绩廉个人总结范文

关键词：事业单位；绩效考核机制

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-01

绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，它依照一定的标准和方法对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理提供依据，进而促进目标任务顺利实现的过程。

目前我国事业单位绩效考核中主要存在的问题：

一、观念陈旧，对绩效考核认识不到位

现在大家对事业单位的绩效考核的重要性认识不足，有些事业单位领导对绩效考核不重视，精力都放在完成单位的工作任务上，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，根本无视考核的质量。还有很多事业单位的员工也不了解考核的重要性。结果是大家“轮流坐庄”，民主测评走过场，流于形式，都做老好人。这样造成在本职工作中有积极创造性的员工的工作热情受到了打压，绩效考核没有发挥有效的作用，甚至还起到了相反的作用。

二、绩效考核等级过少，其标准可操作性不强

现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大，等级区分不明显。许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。笔者单位的考核仅分为优秀、合格、不合格，考核内容仅仅为一张表格，等级划分的过于宽泛，很难体现出本单位员工之间的实际绩效差别，在单位的考核结果中，当年的先进工作者为优秀，其余人均为合格，没有不合格的。

三、绩效考核体系不健全，量化不到位

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据笔者在本单位的实际调查数据显示，约有50%的职工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果，究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；其实，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，没有统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配和业绩奖励相协调。

四、不重视考核总结，缺乏有效的激励机制

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。目前，事业单位工作人员按照国家工资制度进行工资分配，主要根据职工的职称和等级来确定收入水平，在这种情况下，工资支付往往不能反映职工业绩和工作岗位差异，从而不有效激励职工的工作积极性。事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效工资等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，使得职工的工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情，容易出现干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样这种情况。

以上这些问题，第一，严重影响考核工作的严肃性，使得绩效考核工作流于形式，让单位领导班子无法了解的职工的实际情况，由此容易导致错误的决策。第二，真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，难以彰显公平，不容易建立好的平台，不利于调动职工积极性。

事业单位如何建立有效的绩效考核机制呢？第一、改变观念，加大宣传。绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作，要通过宣传鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排督促和检查，才能使绩效考核发挥其有效作用。

第二，建立科学合理的分层次，分类别，具体化的考核标准。为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，成为确立职工考核标准的必要环节。首先，在单位中为为每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等；其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”进行量化考核；第三，将每一个方面进行详细分解并制定相应的评价标准；第四，确定不同行政职务的分值标准，即将所有指标按照领导、中层干部、一般干部、普通职工设定标准分值。让职工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使职工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。