公司员工管理制度精选(九篇)

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第1篇：公司员工管理制度范文

第一章

总则

第一条

为规范出差管理流程、加强出差预算的管理，特制定本制度。

第二条

为制度参照本公司人力资源管理、财务管理相关制度的规定制定。

第二章

一般规定

第三条

员工出差依下列程序办理。出差前应填写出差申请单。出差期限由派遣负责人视情况需要，事前予以核定，并依照程序核实。

第四条

出差的审核决定权限如下：

1、当日出差

出差当日可能往返，一般由部门经理核准。

2、远途国内出差

由部门经理核准，报主管副总审批，部门经理以上人员一律由总经理核准。

3、国外出差

一律由总经理核准。

第五条

交通工具的选择标准

(1)短途出差可酌情选择汽车作为交通工具。

(2)副总经理远途出差一般选择飞机作为交通工具。

(3)其他员工远途出差一般选择火车作为交通工具，部门经理、高级技术人员的报销级别为软卧，其他人员的报销级别为硬卧;特殊情况，可向总经理申请选择乘坐飞机。

第三章

出差借款与报销

第六条

费用预算

坚持“先预算后开支”的费用控制制度。各部门应对本部门的费用进行预算，做出年计划、月计划，报财务部及总经理审批，并严格按计划执行，不得超支，原则上不支出计划费用。

第七条

借款

(1)借款的首要原则是“前账不清，后账不借”

(2)出差或其他用途需借大笔现金时，应提前向财务预约;大额开支，应按银行的有关规定用支票支付。

(3)借款要及时清还，公务结束后3日内到财务部结算还款。无正当理由过期不结算者，扣发借款人工资，直至扣清为止。

(4)借款额度与借款人工资挂钩，原则上不得超过借款人的月基本工资。

第八条

第2篇：公司员工管理制度范文

第一条按照公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构

第三条：员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条：工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条：固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条：绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条：员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条：员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

第九条：公司根据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、项目治理、生产、营销五类工资系列。

第十条：治理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条：职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的员工。

第十二条：项目治理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条：生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条：营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条：员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

治理层系列

1.总经理2.副总经理

职能治理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流治理部所有员工

项目治理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条：工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条：绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90（含）--100分

%26le;1

绩效工资×计发系数

80（含）--90分

%26le;0.8

绩效工资×计发系数

60（含）--80分

%26le;0.5

绩效工资×计发系数

60分以下

%26le;0.3

绩效工资×计发系数

第十九条：职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上治理层工资由公司承担，若治理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条：为鼓励公司部门经理、项目经理及以上治理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

表3

职务

总经理

副总经理

部门经理

项目经理

职务津贴

1000

800

600

700

五.薪级调整

第二十一条：原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条：年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

考核成绩

薪级调整幅度

薪级计算公式

90（含）～100分

上调1～1.5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

80（含）～90分

上调0.5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

60（含）～80分

工资保持不变

薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

60分以下

下调0.5～1.5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10

六.关于员工工资

第二十三条：员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条：员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于非凡人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条：销售员的薪酬按《销售工作治理办法》执行。

第二十六条：工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条：员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条：员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十九条：工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

第三十条：公司考勤实行指纹打卡治理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条：公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条：加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，天天7小时计算。

第三十三条：带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资%26divide;20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条：员工请假、休假时工资标准，按《考勤治理制度》的相关规定执行。

第三十五条：员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条：辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

第三十七条：工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条：公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十九条：视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠予一定数额的礼金。

5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条：通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及非凡岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条：住房补贴：每月补贴50元。

第四十二条：误餐补贴：每月补贴90元。

第3篇：公司员工管理制度范文

(1)以稳定为主,尽量不要调整领导班子,待稳定后再根据自己的观察进行任免

(2)严抓现场管理,仓库保管领用制度

(3)制定各项规章制度(你点出问题所在,可让各项工作的负责人进行制定,你再评审,只要你分工明确了,出了问题就找主要负责人)

(4)给员工制定定额,提高他们的积极性好了，就说到这,都是自己的见解,希望共同学习.

2雀虽小五脏俱全,不论企业大小,基本管理方法大同小异.既是管全面,必须要了解:原料(储备质量后期预测);设备(检修运转);动力(风水电气);安全;大致的成本构成;资金运转状况;熟知工艺流程;熟知各岗位操作要领;规章制度和定额要求必须建立健全;产品各等级标准和产品销售形势.总之,你要当一个没有副厂长的正厂长.真是个锻炼的好机会.

既然是领导,就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的,有恩威并施型的,则要根据你自己的特点选择.但不管什么型,没有规章制度给你撑腰也不行.

顺便说一句,既然老板让你管,你得和老板把丑话说在前头:为了企业,六亲不认(这是民企最大的毛病).

按道理说,不在几个主要岗位上干过几年,抓好全面工作很难,既然把你放在这儿,祝你成功.

3看板管理对于三个车间的生产连接是很有用的，

对于第一个车间杂乱现象，首先要把生产设备的位置合理布局，那么各种物料就可以就近原则摆放，只是第一步改进，然后在可以参考5S管理，三车间的职责可以在输入和输出两个节点控制，通过控制点的输入和输出，职责也就转移。个人成绩的衡量是个灵活的考察因素，比较复杂。

小企业如何考核员工业绩？

小企业信息传递链条短，受市场环境影响大，信息收集处理能力弱，绩效考核相应要突出人性化、灵活性和可操作性。

适当的绩效考核是企业运营的催化剂，能充分调动员工的积极性，让员工的个人目标最大程度地配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。让我们从小企业的特点出发，看看它们的绩效考核该如何开展。

独特的绩效考核特征

相比大型企业，小企业有自己的特点：首先，人数相对较少，信息传递链条较短，不容易失真；其次，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩受市场环境的影响大；再次，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对较弱。

这三大特点决定了小企业绩效考核的特征：人性化、灵活性、可操作性。

小企业信息传递链较短，不容易失真，所以员工对公司整体目标的理解相对较强，员工个人目标容易统一到公司的目标体系中。另外，由于信息传递链短，员工之间相互了解的机会较多，在绩效考核过程中，可以较多地采用人性化的解决办法。

小企业的业绩受市场的影响比较大，因此，用于绩效考核的业绩考核不应该过于苛刻，否则不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。小企业的业绩考核要体现出灵活性，特别是在设计有关业务方面的绩效考核指标时。

小企业的数据收集和分析能力相对较弱，绩效考核不能过于细致，否则非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。数据收集和分析工作，要和公司实际挂钩，尽量使用目前可操作的，或者适当努力之后就可以得到的数据。

1,先抓人,把各车间技术骨干抓好由他们各负好各自环节的则.

第4篇：公司员工管理制度范文

公司员工规章制度范本第一条本公司员工均应遵守下列规定

(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。

(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。

(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。

(五)遵守公司一切规章及工作守则。

(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠.贿赂或向其挪借款项。

第二条本公司员工因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。

第三条员工每是工作8小时，星期六.日及纪念日休假。如因工作需要，可依照政府有关规定适当延长工作时间，所延长时数为加班，可给加班费或补休。

第四条管理部门之每日上.下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须1星期调整1次。

第五条上.下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。

第六条员工应严格按要求出勤。

第七条本公司每日工作时间订为8小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。除前项规定外，因天灾，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。

第八条每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。

第九条员工请假，应照下列规定办理

(一)病假──因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以1年为限。

(二)事假──因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。

(三)婚假──本人结婚，可请婚假3天，晚婚者加10天，子女结婚可请2天。

(四)丧假──祖父母.父母或配偶丧亡者，可请丧假8天;外祖父母或配偶之承重祖父母.父母或子女丧亡者，可请丧假

(五)产假──女性从业人员分娩，可请产假90天(假期中之星期例假均并入计算)。

(六)公假──因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者).征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。(七)公伤假──因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

第十条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多3个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者，可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前规定办理。

第十一条请假期内之薪水，依下列规定支给。

(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。

(二)请公假者薪水照发。

(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。

第十二条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在7日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准处长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。

第十三条旷工1天扣发当日薪水，不足1天照每天7小时比例以小时为单位扣发。

第十四条第九条一.二款规定请病.事假之日数，系自每一从业人员报到之日起届满1年计算。全年均未请病.事假者，每年给予1个月之不请假奖金,每请假1天，即扣发该项奖金1天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。　第十五条本公司人员服务满1年者，得依下列规定，给予特别休假

(一)工作满1年以上未满3年者，每年7日。

(二)工作满3年以上未满5年者，每年10日。

(三)工作满5年以上未满20xx年者，每年14日。

(四)工作满20xx年以上者,每满1年加给1日,但休假总数不得超过30日。第十六条特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。

公司员工规章制度范本1.实行每日八小时工作制：上午8：00-12：00;下午：13：30-17：30。

2.不准迟到，需提前15分钟到达办公室(特殊情况必须说明)，如果不能遵守，迟到一次扣除5元(从当月工资中扣除)。

3.有特殊情况请假，批准者按无薪假期。未经批准无故旷工者,按旷工处理.

4.不准在上班时间浏览与业务无关的网页或登录私人QQ，看电影、下载歌曲，以及做其他私事，一旦发现记过一次。

5.员工不得对外泄露公司的工作机密、工作方向和客户情况，网站后台用户名和密码，服务器登录密码，如有违反本条者，作立即辞退处理。

6.员工有义务制止和谢绝外来者动用公司内部的计算机，为防止外来计算机病毒入侵公司计算机系统，非本公司拥有的光盘、软盘不得在公司网络系统内使用。凡公司拥有的书籍、光盘、软件非经登记和同意批准，任何员工不得出借，带出公司办公地点。

7.员工对待客户应该礼貌、热情、周到、不卑不亢;处处为客户利益着想，对客户所提的问题应该耐心解释。为了保持公司形象，员工外出联系业务需着装整齐，举止文明，不得做有损公司形象的事情。

8.员工应该热爱自己所从事的事业，要有拼搏敬业精神，工作中要不断努力学习，积极开拓进取，不怕吃苦，没有业务和任务的时候要努力学习新的技术，不断加强自身的竞争能力。

9.员工应该在工作上互帮互助、协调配合，生活上互相关心照顾。员工应该爱护公司财物，保持公司环境卫生，关心和爱护其他员工的身体健康，不得在办公区域内吸烟。

10.本规章制度的考核与员工薪金挂钩。

对以上违规者，公司将会有所记录。

公司员工管理规章制度模板 公司员工报酬管理制度第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);

(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：

第五条：工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条：基准提成工资释义与构成：

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条：津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条：奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条：年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条：年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条：年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山 课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条：基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

第十五条：绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。

第十七条：基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。

第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分(含)以上的为合格，75分以下的为不合格。

第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人(含副职，以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格，90分以下的为不合格。

第四章月薪制

第二十一条：月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条：标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条：提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条：标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：

一、基础工资(相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪)

二、基础绩效工资(浮动部分，为基准工资的20%)

第二十五条：提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。

二、基础绩效工资，为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。

第二十六条：月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条：绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条：应发绩效工资的计算：

本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条：学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条：实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

第五章 奖金

第三十二条：奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条：年度绩效奖

一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。

二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：

公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条：超额利润提成奖

一、奖励范围：公司全体员工

二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为：公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十五条：突出贡献奖

一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。

第六章福利

第三十六条：法定福利

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。

第七章 薪资调整

第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置

公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。

第三十九条：薪等职等薪级的释义

一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。

二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。

三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。

试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。

职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用)，附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用)，附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用)，附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用)。

第四十条：薪资调整的主要内容

公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：

一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。

二、调整工资提成计算方法。

三、调整超额利润提成奖的提成比例。

四、调整年度绩效奖的计提方法。

五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。

第四十一条：基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。

三、基准年薪标准调整的主要依据和方法

1、主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;

②年度目标利润的多少;

③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况;

④职位的不同。

2、方法：

基准年薪=职位工资(中位标准工资)职务系数目标利润系数经营条件系数。

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：

1、主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;

②职位、职责和任职资格;

③工作环境。

2、方法：

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

第四十二条：工资提成计算办法的调整

集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。

《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。

第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整

超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。

第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整

一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。

(一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：

由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准;涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。

(二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：

1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。

2、按本条(一)款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权)，签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。

二、职等、薪级的晋升与下降

(一)、职等薪级晋升与下降的员工范围

1、集团公司员工;

2、子公司月薪制员工。

(二)、职等内薪级晋升的基本条件

1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的;

2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。

(三)职等晋升的基本条件

因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。

职位任职资格见附件十三至附件十九。

(四)职等内薪级晋升对象和时间的确定。

1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。

2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。

(五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定

按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。

(六)职等薪级的下降

个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。

(七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程

1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：

由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。

2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：

由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。

三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：

《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：

(一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。

(二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。

(三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。

四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

(一)填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。

(二)审批内容权限按前款规定。

(三)子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。

第八章薪酬预算管理

第四十五条：薪酬预算责任

薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。

第四十六条：薪酬预算的主要内容

薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

第四十七条：薪酬预算的主要依据

薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

第四十八条：薪酬预算的基本方法

确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。

第四十九条：薪酬预算的控制

薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。

薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。

第九章薪酬支付

第五十条：薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第五十一条：工资核算

一、日基础工资=月基础工资25.17

二、小时基础工资=日基础工资8

三、加班工资

公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日(周休息日以下同)加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：

1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资加班小时数;

2、公休日的加班工资=日基础工资加班天数

3、法定节假日的加班工资=日基础工资加班天数3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资缺勤天数。

(二)、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。

五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。

六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明

1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利(现金支付部分)+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款;

2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费;

3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。

4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款;

5、实发金额=应发款项(合计应发)-应扣合计。

第五十二条：离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

(一)月薪制员工：

1、离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

(二)年薪制员工：

1、离职月工作日的基础工资，按日计算;在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。

2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发;在年中离职的不计发。

二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

(一)月薪制员工：

1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

2、年度绩效奖和超额利润提成奖：

年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

(二)年薪制员工：

1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。

2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月(按累计绩效方法)计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。

3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。

4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。

如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。

四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

第五十四条：薪资异动核算

公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》(见附件四)和《员工异动审批表》。

第五十五条：月工资发放审批流程

一、子公司员工月工资发放审批流程

(一)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。

(二)办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资;依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。

(三)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

(四)办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。

二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程

由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。

三、集团公司员工工资发放审批流程

(一)由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。

第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

第5篇：公司员工管理制度范文

2、苗圃必须为本公司园林工程服务，同时也要为社会绿化活动服务。

3、苗圃应充分利用自身条件，开展新品种选育和引进。

4、苗圃的所有名贵花木必须建立账册，详细记明品种、规格、数量、价格、出入苗圃时间、去向等情况。

5、苗圃不准存放私人花卉。

第6篇：公司员工管理制度范文

2、公司档案业务归属综合处，由综合处指定人员兼职负责。各处、各部门指定人员兼职档案资料管理工作。

3、公司档案管理员按照国家有关规定，以及公司档案工作制度、条例统一管理公司的档案；各处、各部门的档案管理人员应参照公司的有关管理规定做好工作，负责收集、整理、保管本部门或本单位的档案资料。

4、档案管理人员要严格执行公司档案管理规定，认真细致地做好档案保管以及利用工作，充分发挥档案资料的作用。

5、公司档案管理人员有责任对二级档案管理工作进行监督和指导。每年对二级档案管理进行一次检查验收。

归档制度

1、凡是反映公司企业开发、生产经营、企业管理及工程建设等活动，具有查考利用价值的文件资料均属归档范围。

2、凡属归档范围的文件资料，均由公司集中统一管理，任何个人不得擅自留存。

3、归档的文件资料，原则上必须是原件，原件用于报批不能归档或相关企业须保留的，综合处保存复印件。

4、凡公司业务活动中收到的文件、函件承办后均要及时归档；以公司名义发出的文件、函件要留底稿及正文备查。

5、业务活动中的有关请示报告及上级领导批复，属付款性质的，由财务处保存原件；属人事问题的，由劳资员保存原件；属工程项目的，由工程处保存原件。其他重要报告，在企业资料归档范围内的，连同有关资料由经办人整理后移交档案室。归档范围外的请示报告由各部门自行保管。

6、由公司对外签订的经济合同，应保留三份原件，主管经理保存一份，财务处及业务处室各保存一份。特殊情况只有一份原件时，由财务处保存原件。

7、公司级的收文、发文等文书资料均由综合处归档。

8、其它体系认证要求保存的记录、文件均按规定保存。

档案保管制度

1、公司办公室应有存放档案的专门库房，各处、部门应根据保存档案数量，设置存放档案的箱柜，并具备防火、防潮、防虫等安全条件。

2、归档资料要进行登记，编制归档目录。

3、科学地编制分类法，根据分类法，编制分类目录；根据需要编制专题目录，完善检索工具，以便提供利用。

4、档案要分类，分卷装订成册，保管要有条理，主次分明，存放科学。

5、库存档案必须图物相符，帐物相符。

6、档案管理人员要熟悉所负责的档案资料，了解利用者的需求，掌握利用规律。

7、根据有关规定及公司实际情况，确定档案保管期限，每年年终据此进行整理、剔除。

8、经确定需销毁的档案，由档案管理员编造销毁清册，经公司领导及有关人员会审批准后销毁。销毁的档案清单由档案员永久保存。

9、严格遵守档案安全保密制度，做好档案流失的防护工作。

10、凡公司工作人员调离岗位前必须做好资料移交工作，方可办理调动手续。

档案借阅制度

1、档案属于公司机密，未经许可不得外借、外传。外单位人员未经公司领导批准不得借阅。

2、借阅部门保管的档案材料，须经档案所属部门负责人批准。借阅档案材料，属借阅部门经办的，由部门负责人批准；借阅非本部门经办的档案材料，须经综合处处长批准。阅档必须在办公室指定的地方，不得携带外出。需要借出档案的，须经综合处处长批准。

第7篇：公司员工管理制度范文

二、精心爱护车辆，保持车况良好，对车辆要勤检查、勤紧定、勤，发现问题应及时报告、维修，避免机械责任事故的发生。

三、车辆出车前后要清洗，保证车容车貌整洁、美观。

四、严格遵守局（公司）车辆安全管理规定，自觉遵章守纪，服从安排和调度。不得私自出车；完成任务后应将车辆停放在指定位置，并及时报告派车负责人登记，严禁将车开回家过夜。

五、加强业务学习，提高驾驶技能，做好节约用油。

六、文明驾车，礼貌待客，不开“英雄车”、“赌气车”，严禁酒后驾车，做到宁停“三分”，不抢“一秒”。

七、自觉参与安全教育活动，做到警钟长鸣，不断增强安全防范意识。

八、完成领导临时交办的任务。

驾驶员安全教育制度

一、驾驶员要认真学习道路交通法规，树立良好的职业道德，增强安全意识，按时参加各类安全教育和培训，严格执行行车规则。

二、车队要坚持每月一次的安全教育活动，及时传达上级和交通管理部门的有关指示精神，认真总结安全行车的经验和分析典型事故的教训，不断增强安全防范意识。

三、客户服务部安全教育例会每月不得少于一次，每月对送货驾驶员的安全情况进行一次讲评，总结推广先进经验。

四、安全教育活动档案不在局（公司）的驾驶员要自觉参加所在地交警中队举办的安全教育活动。

五、车队要定期利用一些典型的事故案例进行分析教育，认真吸取他人的教训，警示驾驶员要文明行车，严守规则，确保安全。

六、根据上级要求并结合局（公司）实际，办公室（车队）每年要组织驾驶员进行业务培训，并进行道路交通法规和安全行车常识测试，对多次测试不合格的驾驶员要及时向领导汇报，并提出整改处理意见。

七、局（公司）组织的安全教育活动，无特殊情况一律不得请假、缺席，车队要严格考勤。

八、定期组织驾驶员开展业务技能比武竞赛，对优胜者给予一定幅度的物质奖励。

九、每年邀请市交警大队事故处理中队的领导进行实例教育，着力提高驾驶员事故防范和应急处置能力。

十、车队对各类培训教育要做好台帐记录，以便备查。

车辆检查制度

一、坚持做好出车前检查和完成任务后的车辆清洗、检查工作，发现隐患及时报告维修。

二、车队要定期组织对车辆的安全检查，确保车况良好，原则上每月不少于一次。对不符安全要求的车辆要及时提出整改维修意见，并报办公室核准实施，消除隐患。

三、驾驶员要对所驾车辆做到胸中有数，认真检查保养，发现机件损坏、失灵要及时报告抢修，否则因检查不到位而造成事故，要追究责任，并负担赔偿责任。

四、车队长要加强对驾驶员和车辆的检查、监督，严格履行职责，否则要追究责任。

五、车队对每次车辆安全检查要造册作好登记，并对隐患整改实施情况进行检查、督促、抓好落实。

六、每次车辆检查情况将作为驾驶员月度考核的重要依据，严格奖惩兑现。

车辆及驾驶员保险制度

一、局（公司）所有车辆必须按规定及时投保，由办公室（车队）具体负责登记实施。

二、所有机动车辆必须按责任险项目投保，客户经理摩托车，由局（公司）统一为其投保车损险、人身险、第三者责任险。

三、驾驶员发生交通事故，应立即报告车队，由车队协同保险管理部门进行实地评估损失，做好索赔工作。

四、车队对投保车辆要逐台登记，并按时续保，当车辆保险期限到期时，驾驶员应及时向车队报告，办理续保，不得脱保，否则要追究责任。

五、办公室要加强对车辆保险的监督管理，督促车队建好台帐，尽心尽责做好索赔工作。

车辆事故登记制度

一、局（公司）办公室（车队）为车辆交通事故处理、登记、上报的职能部门，具体负责此项工作。

二、在行车过程中发生车辆交通事故，驾驶员要及时如实向事故处理的管理部门报告，同时报局（公司）办公室（车队），并保护好事故现场，以便妥善处理。

三、客户服务部送货车辆发生交通事故的，无论事故大小，务必如实及时报告主管职能科室，办公室（车队）应根据事故等级损失轻重，做好登记并逐级上报。

四、发生车辆事故，不准隐瞒不报，不准私自处理。否则造成的后果由所在部门负责人、驾驶员自负。

五、办公室（车队）对车辆交通事故要分类登记，建立档案台帐，并作为对驾驶员考核续聘的重要依据。

××市烟草专卖局（公司）

车辆紧急情况处置预案

为认真贯彻落实省局《关于开展交通安全专项治理活动的通知》精神，确保车辆安全管理工作真正落到实处，减少发生交通事故后的损失，应急防范突发事件的发生，特制定车辆紧急情况处置预案。

一、车辆发生伤人交通事故时

由乘车负责人或驾驶员立即拨打122交通事故报警电话，同时报告局（公司）领导或职能科室（电话**）。乘车负责人或随车人员必须立即将伤者送往附近医院急救，驾驶员要保护好事故现场，等候交警现场处理。当驾驶员一人在场时，先报警和报告局（公司）领导或职能科室，在事故现场作好标记，并立即抢救伤者。然后等待交警现场处理。

二、客户服务部送货车辆发生交通事故时

应立即拨打122交通事故报警电话，同时报告部门负责人。部门负责人应立即报告局（公司）领导或职能科室（电话：**），并及时赶赴现场协同处理。驾驶员、送货员必须保护好随车成品卷烟，如有伤者由送货员及时将伤者送往附近医院进行抢救，驾驶员必须保护好事故现场和随车卷烟，确保国家财产不受损失，并协助交警作好现场处理。

三、物流中心配送车辆发生交通事故时

驾驶员应立即拨打122交通事故报警电话，同时报告职能科室（电话：**）。职能科室负责人接到电话后，应及时赶往现场协同处理。如有重伤者，驾驶员应锁好货厢车门，在事故现场作好标记，而后立即将伤者送往附近医院急救，并报告局（公司）领导。

第8篇：公司员工管理制度范文

【关键词】独立院校；大学生；就业指导工作

目前，大学生就业已经成为一个备受社会各界关注的热点问题。自上世纪九十年代末高校扩招后，当前大学生的就业压力非常大，如何促进就业增长和经济发展的协调发展是大学生就业指导工作的一项重要工作内容。大学生就业指导工作是一项系统工程，必须贯穿于大学生从入学到毕业的全过程，就业指导课程也必须成为大学生的公共必修课。独立院校大学生就业问题更是十分严峻，大学生就业指导工作在独立院校中的开展至关重要。

一、独立院校大学生就业指导工作的现实意义

（一）大学生就业指导工作是独立院校生存发展的重要保障。高校是培养人才的基地，毕业生就业状况如何，能否被社会接受和欢迎，是考核高校教学成果的重要指标，独立院校更是如此。独立院校的毕业生就业情况直接影响到学校的声誉地位，甚至生存和发展。就业率低影响招生率，招生不好，学校就难以存在下去。就业指导工作就是建立学校与社会联系的桥梁和纽带，及时了解社会需求信息，调整学科专业结构设置和人才培养模式，了解社会对毕业生的反馈信息，有哪些不足及时弥补，有针对性地深化教育教学改革，使独立院校培养的人才适应和满足社会建设的需要，进而提高教学质量和办学效益，促进独立院校发展。

（二）大学生就业指导工作是大学生发展成才与顺利就业的必要组成部分。高校需要构建全程化的大学生就业指导课程。大学生择业是人生道路上的关键一步。面临就业的选择，很多同学表现出迷茫、不知所措等状态。究竟应该从事什么工作，如何定位自己，分析自身的各方面条件，做出选择，把握机会，找到一个适合自己的自身满意的工作岗位，是当今大多数高校毕业生思虑的焦点。尤其是独立院校的毕业生，家庭经济条件较好，在择业时眼高手低的现象比较严重，他们大多不愿从事辛苦的工作，有的毕业生不主动就业，等待家里帮忙和父母安排，甚至有少数毕业生暂时没有就业打算。全面构建大学生就业指导工作，有利于帮助独立学院大学生认清社会形势和就业现状，树立正确的价值观、道德标准和择业观，提前做好准备，增强适应就业形势的能力，为自身将来的发展与成长打下坚实基础。

（三）大学生就业指导工作是国家稳定发展的需要。现代社会的竞争实质是人才的竞争，大学是人才培养的摇篮。大学生是社会未来建设的主力军，是实施科教兴国战略和人才强国战略的重要力量。一方面，大学生活动能力强、社会影响力大，是关系社会稳定的重要因素。大学生就业指导工作尤其要重视思想教育和引导。另一方面，如果高校不重视大学生就业指导工作，培养的人才质量无法满足社会发展需求，人才结构与社会经济发展不相适应，就会造成“结构性失业”，这样就会加剧社会矛盾，影响社会稳定和谐发展。

二、国内外其他高校大学生就业指导工作的现状

（一）就业指导机构和人员要求

在美国，高校内部的就业指导机构的叫法不一，有下列名称：“大学生就业服务中心”、“职业就业辅导中心”、“就业行动中心”、“安置办公室”等等。在加拿大，称为“学生顾问处”或“就业办公室”。美国的就业辅导中心主任一般具有辅导学、咨询学、高等教育学硕士学位或博士学位。美国把大学生职业指导贯穿于大学职业生涯和人生规划之中。从幼儿园开始，美国孩子就经历了生涯认知阶段、生涯探索阶段、生涯定向阶段、生涯准备阶段和生涯安置阶段等。[1]我国高校的就业指导工作虽然起步较晚，但发展迅速。目前，各高校都成立了“就业服务指导中心”等专门机构外，还有相当数量的专、兼职就业指导教师。我国公办院校大学生就业指导的形式也从一般形式的讲座，发展成一门必修课程，出版了专门教材，列入教学计划系统讲授。教学内容从原来单纯的求职应试技巧等浅层次单方面上升到更注重知识性、系统性的职业生涯规划等较高层面。

（二）就业指导内容

（1）培训指导

就业指导工作的培训指导包括对学生进行就业心理和求职技巧训练，大学生求职时就业心理和求职技巧起着不可忽视的作用，可以有效提高毕业生的就业成功率。因此各高校的就业指导部门特别开设一些多个角度训练学生，按照用人单位的标准去塑造学生的课程。一般来讲，对一年级大学生，应着重进行心理辅导教育。帮助大学生顺利实现由中学到大学的角色转变，并进行人生观、价值观教育，帮助大学生发现和了解自己的性格兴趣和爱好专长，结合所学的专业，制定出符合个人成长与发展的大学生职业生涯规划设计。二年级大学生，应侧重进行综合能力培养。引导其不断进行自我完善和塑造，进一步确认职业目标。三年级大学生，应着重进行社会实践锤炼。帮助他们认清专业的工作领域，同时也让学生了解就业市场，明确自身还要努力的方向。毕业班大学生，应鼓励学生主动及时地走出去，尽早实习就业，在思想上、能力上充分做好毕业生就业的准备。[2]

（2）咨询指导

咨询指导的内容包括专业的就业状况、就业前景，同时还包括对学生的职业选择、就业政策、职业兴趣等提供咨询服务，帮助学生更好地发挥自己的特长，实现个人价值和社会价值的最大化。在国外很多高校非常重视咨询指导，专门设定“开放日”，针对学生对就业前景和状况的问题进行解答。我国各高校都通过多种方式为毕业生及时提供充足的就业信息，这也是高校就业指导工作中的一项重要内容。通过举办各种就业政策讲座，建立就业信息网站提供咨询答疑，为学生指明就业方向。

三、独立院校大学生就业指导工作存在的问题

1.实践性指导不够

重视理论，轻视实践，一直是中国高等教育和文人的通病。独立学院的就业指导工作便是如此：重理论，轻技能。由于独立学院的就业指导人员主要由辅导员及管理机构的工作人员兼任，人员流动快，缺乏系统的训练和专门的培训，缺乏就业指导基础理论知识，所以就导致在开展就业指导时，对理论宣讲夸夸其谈，而对实际就业情景却了解不够，照本宣科，没有实际说服力，学生不会真正领会到就业指导给他们带来的职业发展能力、决策能力的提高等。有的独立学院重形式，轻内容，开展一些社会实践活动，也往往只是走过场，搞形式，为的是吸引媒体和社会的眼球，对学生起不到实际作用。

2.系统性指导不够

就业指导是一门学科，要知识化、专业化和职业化，不能当成一种简单程序化的事务。目前不少独立院校的就业指导缺规划、缺师资、缺教材等，就业指导仍摆脱不掉“择业指导”模式的困境，仍定位于学生毕业前的指导，没有列入学校的教学计划和学生的培养规划中，只是向毕业生宣讲就业政策、招聘信息等的季节性工作。有些独立院校都只在三、四年级开设了就业指导课，但因为内容旧、信息少，对实际作用小，学生对开设的课程大多不感兴趣。有的甚至根本没有开设就业指导课。国外很多高校开展了就业心理辅导、职业适应性辅导以及职业测评等，我国独立学院几乎没有。就业指导工作的专业化、系统化、科学化是尤其重要的，形成一个实用的课程体系，并贯穿于整个大学生涯始终，才能起到应有的作用。

3.片面追求数字化

各大独立学院面对市场经济的大舞台，都把毕业生就业率做为重要指标来开展工作。一些高校认为就业指导工作最终就是为了这个数字，甚至放弃日常的就业指导工作，直接在每年上报就业率时做文章下功夫。一味向学生催促就业材料、部分独立院校没有形成专业化的毕业生就业市场，任由学生无目的地在各地的招聘会上来回奔波，不去真正为学生择业就业着想，难免让学生反感。独立学院应该理性看待就业率数字的高低，着重从能为学生就业提供哪些指导和服务着手开展工作，提高就业率的含金量。

参考文献：

第9篇：公司员工管理制度范文

关键词：上市公司；企业高管；激励制度

一、我国上市公司高级管理人员激励制度的重要性

公司薪水制度的具体作用就是设计这种制度从而对公司对外运行的影响。薪水制度的建立也是极大的决定着公司对人力资源管理的重要内容，所以该作用和公司对人员管理的作用是一样的。加强对上市公司企业高管的激励制度们可以保证高管的工作态度，这些也将会保证高管日常生活的基本需求，这样也将会极大的激励高管能够完成公司所需的基本任务。另外通过薪水制度极大地激励企业高管的工作热情，从而使企业获得高于成本的利润：与此同时，一个完善的薪水制度也将会极大地让企业内部文化更好的发展。另外加强企业高管的激励制度的完善，还可以方便企业的股东加强对其的监督，可以在一定的程度上减小违法犯罪现象的发生。

二、我国上市公司高级管理人员激励制度存在的财务问题

1.激励方式比较单一，大多数是物质激励和短期的激励

虽然我国大多数的上市公司已经形成了比较完善的薪酬设计，但是还有部分的上市公司的薪酬设计还是处于原有的阶段，仅仅是物质激励和短期的激励，对于高管的激励方式还是特别的单一。传统的薪资还是占据主导市场，上市公司采用长期激励方式的企业还是很少。上市公司采用这样的激励方式，仅仅是对企业的高管目前的管理水平做出一个评价，但是也会使企业的高管为了追求短期的利益，把企业的长期利益以及发展抛到身后。其中最典型的就是一些企业的高管为了追求眼前的利益，一般在进行投资决策的时候会首先选择那些成本较低并且投资收益较快的项目，往往放弃了那些投资成本高，收益慢但是长期收益较高的项目。另外，是大多数的上市公司一般会忽视对高管的非物质方面的激励，或者有的上市公司虽然建立了较为完善的制度，但是在实际的操作过程中却跟不上。

2.高管的薪酬设计的随意性比较大

通过分析现在相关的薪水现状和相应的薪水制度，导致企业死气沉沉的主要原因在于仍然没有形成有效且完善的激励制度以激励员工的工作热情，这也直接导致了企业生产效率的低下和员工的劳动程度低下，严重的导致许多高管人才的辞职，从而导致了企业最终没有了竞争力，发展也将受到极大的制约。首先，每个企业中内相同的职位薪水却不相同，甚至有的公司职位差距加大，普通职位和特殊职位以及企业管理人员之间的工资待遇却很小，而有的公司则是不同职位所对应薪水之间的差距很大，普通职位的工资很少，而企业管理人员的工资确实高的离谱。而其次，相同职位却不同工资，在现有的薪水制度下，有的企业中内部工作人员与外聘人员的工资差距较大，而在正式员工在同一职位中也有着不同的薪水，甚至差距很大，这种种现象直接导致了企业员工缺乏归属感，觉得不公平，进而直接降低了员工的工作热情。

根据相关的数据可以看出，目前我国的上市公司，不论是什么性质的企业，不论企业的类型大小，高管的收入一般和企业的营业收入是没有什么直接的关系的。因此可以看出，我国上市公司高管的薪酬的设计具有很强的随意性。上市公司只有把高管的工资和公司额业绩形成挂钩，才可以充分的调动高管的工作积极性，如果高管的薪酬和公司业绩没有关系，那么薪酬所产生的激励效果就会大大降低，甚至没有。

3.高管的业绩考核指标不合理

就我国目前的经济发展形式而言，还没有建立十分客观的业绩考核体系，这样很难对这个公司的价值以及企业经理人的业绩做出一个十分合理的评价，那么在这样的基础上建立的对企业高管的激励效果也就可想而知了，特别是股权激励。因为如果对企业高管采用股权激励的话，就会要去企业经营人的收入和这个企业的股票的价格以及价值变动挂钩。但是我们在现实的企业经营过程中，股票的价格和价值变动，不仅仅要收企业经营人的自身的因素决定，还要受到企业的总体经济形势等其他因素的影响。还有我国上市公司目前的股权激励制度主要还是取决于企业经营管理者的绝对业绩，并不是相比较的业绩，这样对于不同行业和不同规模的企业而言，股权激励制度所产生的激励效果是不一样的，具有很大的差异性。对待一些规模比较小，还是处于成长时期的高新技术的企业而言，那么股权激励所产生的激励效果会比较明显；但是对待一些规模比较大，已经处于成熟期的传统型的企业而言，股权激励政策多产生的激励效果会比较小。

4.高管的激励制度缺乏有效的约束机制

对于高管的激励制度没有健全完善的监督约束机制。如果监督约束的机制不健全完善的情况下，那么进行对高管的股嗉だ制度就没有办法很好的把委托人以及人之间的利益很好的统一起来。这样就会在一定的程度上给企业的人可乘之机，做出一些有利于自身利益的事情，从而损害企业所有人的利益。上市公司对高管进行股利分配的激励方法，属于是一种长期激励的约束制度，并且一部分的奖励是在高管离职以后一段时间后才会进行给予，由于经济市场处于不稳定的情况下，这种延期的股权激励也具有很大的不确定性。企业的高管在利益发生冲突的时候，大多数的情况下会以自身的利益为先，会考虑自己的股权权益字自己离职延期以后会不会发生缩水。高管在面对长期利益和短期利益时，往往会为了使自己的利益最大化，做出一些损害公司整体利益的事情。通过国外的上市公司的经验可以看出，当企业的高管没有办法预期到自己的长期利益的时候，会通过一些非法的途径取得一些激励的事情。

5.高管的薪酬比较隐性，没有起到很好的刺激作用

在我国，只要求对上市公司的的税前工资的总额进行申报，并没有要求他们对薪酬的具体组成进行公司。而且我国大多数的上市公司对于企业高管的薪酬没有进行十分透明的申报，具有一定的隐蔽性。我们可以看到一些西方发达国家对于企业高管人员的薪酬的构成进行了十分严格的披露，是我国完全没有的。对于我国上市企业把高管的薪酬结构隐蔽了，每个高管只了解自己的工资结构，没有办法起来很好的刺激作用，没有办法很好的调动高管的工作积极性。

三、我国上市公司高管激励制度的财务问题的原因分析

我国的上市公司的高管激励制的财务方面存在很多的问题，造成这些问题的原因大致可以归为以下几种。

1.社会主义市场机制比较落后

我国还是处于社会主义经济建设的初级阶段，各方面还不完善，与西方发达国家相比，还有很大的差距。随着经济建设的发展，社会主义市场已经逐渐成熟，企业之间的竞争力也越来越激烈，并且随这行业的垄断形成，一些不正当的竞争使企业之间的不平等的现象越来越严重，在很大的程度上影响了市场指标的公正性。另外由于社会注意资本市场的不成熟，导致上市公司的股票价格没有办法公正的反映这个企业的真实的经营效果。也没有办法很好的反映出企业的高管的管理效果。这样也在一定的程度上打击了企业高管的工作积极性，也滋生了一些企业高管投机取巧的行为，从而限制了企业高管激励效果。

另外，职业经理人在我国还是一个新兴的事物，对于高管的一些规章制度还不完善，特别是一些上市公司还存在着委任的现象，使企业高管没有竞争的意识，与西方发达国家相比显得缺乏约束力。

2.上市公司的内部管理制度不合理

究其根源，导致目前我国上市公司高管激励制度存在的问题的直接原因很大的程度上与上市公司内部管理有关系。在我们国家目前所具备的公司制度里面，基本上都具有“一股独大”的现象，公司最大的股东同样也会加入到公司日常的经营管理中去。一般情况下，上市公司的董事长也兼着企业总经理的职责，这种现象存在的比例特别大，高达60%以上，小股东在企业中所占有的股分特别少，对企业的经营管理活动所做的决策并没有太大的影响。从公司大股东的角度来看，公司的拥有人员与公司的经营人员间的联系已经消失了；对于小股东而言，自己手里掌握的股权特比少，在实际决策中，根本不占有话语权，这些小股东只能听命于大股东，或者是出售自己的股权。上市公司的高管权利过于集中，子啊公司内部形成了新的势力，从而进行了内部控制，有时候会出现个人利益凌驾于集体利益之上的时候。

四、完善我国高管激励制度的措施

1.丰富高管的机制方式，综合运用物质激励和非物质激励

对员工的激烈，不仅仅需要物质上的激烈，也需要精神上的激烈。物质激烈一般就是发放奖金和福利待遇，但是并不是所有的物质激烈都是正面的，有时候也需要对员工进行负激励，例如员工再犯了错误时，可以进行罚款等方式的负激励。精神激烈也是不可忽视的，它可以在企业营造一个特别好的工作氛围，例如对待优秀的员工可以授予各种嘉奖，例如可以给员工提供外出旅游的机会。上市公司需将物质和精神奖励相结合，以此充分的激发员工的工作热情，提高他们的工作态度。诸如，企业在给非正式员工发放薪水时，不能单纯的规定每月的固定工资，还应该完善工资制度。关于人员的工资，不应该只包括单纯的基本工资，还应该包括岗位工资、技能工资、年底分红和浮动工资，这样使工资具有灵活性，使企业中的财务激励制度更加充分，从而降低企业的费用。

2.严格规定高管的薪酬设计

在分析上市公司薪水制度完善的过程中，我们可以看出上市公司在薪水制度的制定有着很多的不足。伴随着我国改革开放后经济的不断发展以及薪酬管理的不断加强与完善，这种种现状表明上市公司在制定薪水制度必须要有者自。一方面，能够适应现代社会发展，通过完善薪水制度来不断推进我国经济制度的完善与改变；另一方面企业可以通过自主薪水制度的改革来提高员工的工作热情，以此更为了留住专业人士以及高级技术人才，并不断提高市场竞争力。国家对此也出台了相应的政策：对于那些具有完善稳定的薪水制度的企业可以进行放手，让他们自主进行管理；而不是的话，更要放心的放手控制。换句话来说，让公司自主进行薪水制度管理也可以依据企业自身情况进行薪水制度的改善与改革，以适应企业以及经济市场的需求。

3.建立科学合理的业绩考核制度

上市公司应该根据自己的情况，制定一套可以起到激励作用的薪资机制，另一方面必须制订一套完善且公正的评测系统。对上市公司而言，如果想要公平的进行评价，就必须对企业的员工进行职务的分析。每个员工的工作岗位不同，那么他的绩效也应该不同。我们需要注重企业运行的真实状况，制定相应的激励的机制。我国的上市公司对员工的薪水发放与市场经济价格都出现失去平衡的现象。大致这种状况的出现就是因为老式的制度的不合理性，仍存在着许多不足，有的企业更是出现“大锅饭”现象。因此，在制度完善方面，就应该加强经济市场的统计与监察，并可以向相关专业行业进行学习，探讨，并制定出与相应单位所适应的薪水制度。在这其中，重要的是个人业绩在发放薪水时所占的比例。

4.强化高管的监督约束机制

加强企业的监督机制和加强企业的约束机制，是规范企业高管激励政策不可或缺的，而这时相辅相成的关系。如果没有完善的约束机制，那么激励政策就会变得肆意，但是只是约束吗，却不进行激励，那么企业高管的积极性就会不给严重打击。我们应该平衡好二者之间的关系，充分发挥它们的作用。我们可以从以下几个方面进行调整：（1）完善上市公司的治理结构，加强股东大会的作用，对企业高管进行有效的制约；（2）提高公司的审计地位，使其不受企业高管的控制；（3）加强来自银行方面的监督，一般上市公司的最大的债权人就是银行，银行成为了公司利益的相关者，有监督上市公司行为的权利。

5.完善高管的薪酬的信息披露，增加透明度

我国的上市公司的管理人员的工资结构具有很大的隐蔽性，我国只要求对上市公司的的税前工资的总额进行申报，并没有要求他们对薪酬的具体组成进行公司，因此高管的薪资的真实性显得让人怀疑。另外，上市公司进行的薪酬的披露也仅仅限于本年度，仅仅是年度总额，不利于企业的股东等相关人员对其进行监督。对于这一点，我们可以效仿一些西方发达国家，要求上市公司完整嗜返陌哑笠蹈吖艿男匠晷畔⒔行披露，从而让企业的股东等进行监督，从而做出正确的决策。

五、总结

上市公司的高管激励制度可以充分的调动企业高管的工作积极性，但是在实际的操作中也存在着一定的问题，不利于上市公司的发展，我们应该认真进行总结找出问题，并进行解决，从而完善上市公司的高管的薪酬制度，充分调动他们的工作积极性，给企业带来更好的经济效益。

参考文献：

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[4]司娜.浅析现代企业的人才发展战略[J].北方经济，2013（24）.

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