招聘管理精选(九篇)

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第1篇：招聘管理范文

关键词：人力资源；招聘管理；案例研究

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年5月22日

一、新立公司招聘管理存在的问题

新立公司是中小型民营企业，地处城乡接合处。人力资源管理处于初级管理阶段，存在明显的招聘问题。

（一）招聘理念不成熟

1、对招聘工作不重视。由于企业运营的现金流有限，企业的自身素质水平不高，公司主管不关心招聘工作，招聘活动主要由人力资源部和相关部门的人员组织进行。由于招聘的人员的自身素质水平问题，对自己的工作不认真负责，使招聘趋于形式化。

2、未树立“双向选择”的招聘理念。招聘既要在应聘人员中挑选出适合招聘岗位的人员，来满足企业发展中的要求。也要为员工的职业生涯发展搭建平台。这样才能让应聘人员满意，愿意选择本公司。在本企业中，企业并没有意识到员工适合企业和企业满足员工两者的关系。

3、未树立招聘营销理念。应聘者同时是企业的潜在客户，在招聘过程中招聘人员没有注重企业形象和文化的宣传，也没有进行换位思考，没有关注应聘者在应聘过程中心理情感上的需求。

（二）招聘工作准备不足

1、缺乏工作分析。工作分析对工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、任务、工作环境、劳动条件和员工承担本岗位应该具备的条件进行系统的研究，是确定招聘人员能力的重要根据。新立公司对岗位没有进行过工作分析，只是通过网络查找与本岗位相似的工作要求或招聘人员自行设计出工作条件要求。大多数是没有量化的工作要求，并且不完全符合招聘岗位。在招聘过程中对应聘人员要求苛刻、僵化按所设定的招聘条件来进行挑选，这样很难找到符合条件的工作人员。

2、缺乏人力资源规划。在企业的生产发展过程中，企业管理人员并没有对企业的人才及人才需求进行有效的规划。企业进行招聘主要根据是否有岗位空缺。这种临时紧急的招聘，很可能使企业出现人岗不配。缺乏基础和长远的人力资源规划，导致企业出现模糊的人才需求，就容易出现企业不知道在未来发展中需要引进哪些人才，降低了公司的竞争力和发展力。

3、缺乏招聘成本预算。在进行招聘工作之前，公司没有对活动进行合理的预算。主管人员没有专业的管理知识对招聘工作认识不全面，忽视了招聘工作中投入的大量人力、物力、时间、信息和招聘过程中的机会成本。

（三）招聘过程不合理

1、对简历没有进行初步筛选。公司招聘没有对应聘者简历进行筛选，没有对应聘者的信息进行大概的了解，更没有对应聘者的简历信息进行辨别，筛选出进入初试的被面试者，从而影响了招聘工作的效度和信度。

2、对落选人员没有答复。在对招聘结果进行通知的阶段，公司只对通过面试的成功者进行了通知，没有对落选人员进行通知，也没有对落选人员表示感谢来参加应聘工作，这是对应聘者的不尊重。公司应该认识到参加面试的人员会了解企业的情况，将来可能成为企业的消费者。

3、无招聘评估阶段。评估阶段是招聘流程中相当重要的组成部分。对招聘成本的收效率评估是鉴定招聘效率的重要指标。新立公司在招聘录用完成后没有进一步考察录用人员的能力，也没有对招聘活动的成本效益进行核算。

4、对简历信息没有储存。新立公司在完成招聘录用工作后，将活动中收集的简历随意处置，没有进行整理归档并保存。在录用阶段完成后，企业应该安排人员对收集的简历中的信息进行整理并记录有用的信息，对一些条件不错未来可能需要，但是目前由于企业的原因现在无法录用的人员，在企业的发展过程中有空缺的合适的岗位可以对他们优先考虑。

（四）招聘受人情关系的影响

1、没有遵守公平公正的原则。招聘人员原则性差，不遵守规则，在招聘过程中应聘者与招聘者拉关系走后门进入企业。招聘人员也为了尽快完成工作，提高工作效率，在招聘过程中得到好处，违背了公平公正的原则。同时，由于招聘人员人力资源管理知识水平低，对应聘者的评价也不能客观全面。新立公司招聘人员也缺乏公平公正的意识，在工作中更容易出现不公平的现象。

2、领导使企业接受特定应聘者。由于新立公司是中小型民营企业，领导就是任何事情的决定者，下级必须听从上级的命令。这就会出现领导运用权力强制使企业接受特定应聘者。

二、新立公司招聘管理问题原因分析

（一）招聘理念不成熟

1、领导对招聘不重视。领导一般不参加招聘工作，有时对招聘工作的进展也不了解，对招聘工作不重视。这样会传递给员工招聘不重要的理念。导致招聘人员在招聘过程中，只要应聘人员工作能力不是太差就录用，使招聘工作大打折扣。

2、对招聘工作认识不全面。招聘过程是双向选择的过程。应聘者对招聘信息的阅读、公司官方网站的浏览以及在招聘过程中对面试官的观察，可以对企业有个大概了解。新立公司在招聘过程中不注重招聘广告的设计，招聘人员没有充分认识到他们代表的是公司，传递的是公司精神，对招聘工作认识不全面。

（二）招聘准备工作不足

1、人才需求预测缺乏准确性。新立公司长远目标不明确，有的时候人员缺少只是暂时的，并不需要进行招聘工作，带有一定的盲目性。目前，众多企业人才需求预测常用的方法有专家评判技术、回归分析、计算机仿真模拟等等。对于新立公司来说，这些方法需要专业人士和高学历人才使用，而聘请专家和高学历人才会大大增加管理成本。现在的人才需求预测只是领导和管理层根据他们的管理经验进行人才需求预测，缺乏科学依据，从而影响预测的准确性。

2、忽视招聘成本。现在日益竞争的自由市场中，社会中的劳动力流动与以往相比加大很多，企业为获得稳定的人力资源需要付出更多的成本。招聘成本有内部成本和外部成本。内部成本在企业进行招聘成本核算过程中是最容易忽略的一部分，然而在实际的成本中它所占比重相当大。

（三）招聘过程不合理

1、缺乏科学招聘规划。新立公司进行招聘没有科学的招聘规划为依据，更没有考虑企业未来的发展需要。企业大多数时候是缺人就进行招聘。没有详细的招聘计划和预测，更没有对人才进行储备留用和制定发展计划的意识。在招聘工作结束后，没有人员对录用者的上岗表现进行跟踪，对招聘工作没有总结。公司更注重的是招聘的速度和数量。

2、缺乏科学规范的招聘实施过程。新立企业的招聘人员，不具备人力资源管理的专业知识，只凭借工作经验走到了管理岗位。这些招聘者认为招聘就是面试，能招到工作人员就可以。对招聘的主要流程只有个模糊的认识，对招聘工作流程没有具体的认识。在招聘的实施阶段，更没有科学有效的实施过程，同时也没有招聘工作的前期准备流程。

3、对招聘人员培训不足。企业在发展过程中，从事招聘的人员不专业，对招聘渠道、方式、准备工作、总结工作没有深刻认识。对于其他选拔方法，心理测试、情景模拟测试需要专业人员来进行，公司现有的人员不具备专业知识。企业对招聘人员培训工作不足使招聘人员得不到专业培训，这样使他们将工作开展好是有一定难度的。

（四）受人情关系影响

1、员工和应聘者多为周边村庄人员。公司地处乡村工业区，周边村庄密集，员工和应聘者多为周边村庄人员。这些使公司更容易出现拉关系套近乎、走后门现象，使招聘缺乏公平公正的原则。同时，在公司已经工作的员工得知企业的招聘信息，也会向招聘人员推荐相关人员。公司员工基本都在一个关系圈里，由于各种关系的叠加，出现各种不公平现象。

2、权力滥用。由于新立公司是中小型民营企业，领导就是企业的老板，老板说什么员工就做什么。招聘人员一切听领导的，即使是企业不缺少员工，企业也接受这类走后门的员工。这就容易出现领导运用权力强制性的使企业接受特定人员，出现权力滥用现象。

三、新立公司招聘管理改进措施

（一）树立正确的招聘理念

1、注重企业形象的建立。招聘过程是企业的招聘人员与来参加面试的人员面对面接触的过程。在这一过程中，招聘人员的工作态度、能力、面试人员的形象与素质、面试的地点与环境，都代表着企业的形象。新立公司招聘人员在招聘过程中，应着装统一，言谈举止符合职场要求。应该在招聘过程中增加介绍企业的环节，包括公司成立的时间、公司主要业务和公司组织架构等等。

2、加强对招聘工作的认识。招聘人员应认识到招聘是对已经离职人员的补充，是因为企业规模扩大而需要补充人员，还应认识到招聘也是一种人才储蓄，是企业为了长期发展而需要注入新鲜血液。招聘者应该认识到招聘并不是以招聘到多少人为评估标准，而是要求所招的人员与岗位的匹配度较高。招聘过程中企业人员应该如实介绍企业的情况，应聘者入职后发现与面试中描述的情况相差甚远，可能会提出离职申请。

3、树立“双向选择”的招聘理念。新立公司按成立时间、发展速度、工作设备、工作环境、工资福利等，在当地来说算是相对较好的。企业招聘人员应该把心态放正，不要认为人才都要争着进入公司。人才也是要看企业的岗位、企业文化、企业的发展前景能否满足自我需要，并不是他们非进入本公司不可。应聘人员寻找能为自己提供良好的平台、满足自我要求、实现自我价值的企业。企业招聘人员应该认识到双方都在选择。

（二）做好招聘前的准备工作

1、做好工作分析。企业进行工作分析所编制的工作分析说明书，为企业招聘人员，进行人才需求预测提供了依据。同时为企业制定人力资源规划提供了重要条件。对职位的工作进行分析能确定本岗位需要的员工的能力，确定所要招聘的员工的资格条件，为招聘合适员工提供了依据。做好工作分析，也为企业的培训工作提供方向。

2、做好人力资源规划。企业应该根据市场和对手，来确定发展的目标，预测在发展过程中所需要的人才，做好人力资源规划。在企业中，各个岗位的重要性是不同的，这就需要根据工作分析，来确定岗位的重要性。在企业发展过程中起到推动作用的关键岗位应该受到企业管理人员的重视。同时，企业应该根据市场中人才供给来确定岗位需求量和储备量。专业技能人员市场中供给数量不是很充足，这就更要求企业做好人力资源规划。把供求数量较多、要求不高的普通员工放在第二位来考虑。把公司目前急需的员工放在首位来考虑，把公司有储备人员的岗位放在其后考虑。把企业的短期需求计划与长期需求计划相结合，做好人力资源规划。

3、做好招聘成本预算。在招聘活动中，有很多隐形的招聘使用费，工作人员应该详细的计算并制定预算。招聘成本应小于成本所产生的效用。使招聘成本预算更接近实际的成本。招聘工作的顺利进行，也为企业节约了资金。

（三）完善企业招聘流程

1、做好简历筛选工作。招聘的简历筛选工作是招聘工作的重要部分，它需要招聘人员辨析信息的真实性，对应聘者进行初步了解，筛选出参加面试的人员。筛选工作要确保高素质人才不被错失，确保应聘者是企业需要的人才，能为企业的生存和发展发挥重要作用。目前企业基本都实现电脑办公，对网上简历的筛选可以设置筛选选项直接过滤掉不符合的应聘者。对纸质的简历只能进行人工筛选。良好的筛选工作可以提高招聘的效率，减少招聘人员的工作量，也降低了活动的成本。

2、对落选人员进行答复。应聘者在市场竞争中是企业的潜在消费者，同是在应聘过程中对企业文化、形象进行了解并进行宣传。公司应当尊重并感谢应聘人员，对落选人员的答复应该委婉含蓄。对落选人员应尽快并礼貌地通知结果并表示感谢。这样更能体现一个公司的文化水平和人文关怀。这样会给他人留下深刻的美好印象，也为企业树立良好形象。

3、对招聘结果评估。招聘结果评估是招聘的重要环节，这是对招聘工作有效性和对录用人员的工作能力进行的科学有效的评估。通过对已经入职员工的工作能力相关素质的进一步考察，能反映招聘工作的有效性。同时招聘的评估并不仅是对以上方面的评估，还有对招聘成本和收益的核算。在此阶段可以对试用期员工评估结果不合格的人员不予录用。

4、做好人才信息储备工作。公司一般都是在岗位缺少员工时进行临时招聘，招聘准备工作比较仓促，及时招聘到合适的人才不容易，从而影响岗位工作正常开展。因此，企业要建立人才信息储备资料库，从长远战略发展的角度收集人才信息，对一些招聘中条件优秀适合本公司的应聘者，但因为企业目前的发展阶段没有合适的岗位的应该将其信息整理归档，关注和保持联系。在未来企业发展中，如果需要这些优秀人才时，可以查阅档案信息，直接联系合适的人员，这样既提高了效率，也降低了招聘的成本。

（四）招聘要客观公正

1、严格遵守公平公正的原则。招聘应该公平公正，对所有应聘者应该平等对待，不应给予个别应聘者特殊照顾，招聘是选择合适的优秀人才，是公司正常运行的重要基础，应给应聘人员有平等的竞争机会，从中选取合适的人才。在企业中加强招聘人员对招聘原则的认识，提醒广大员工都要进行公平公正的竞争。

2、建立监督管理部门。新立公司进行招聘过程中，建立监督管理部门，对公司的招聘工作进行全面的监督调查，对拉关系、走后门的应聘者不应该录取。鼓励并且奖赏企业成员对招聘工作的监督，举报不规范的招聘行为。高层领导者直接领导监督管理部门，使企业领导重视招聘的公平性，更让员工认识到必须进行公平竞争，坚决杜绝一切不公平选拔现象。

主要参考文献：

[1]周旭，李美珍.中国中小型企业招聘存在的问题及对策[J].广东技术师范学院学报，2010.31.

[2]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].东方企业文化，2011.10.

[3]杨爱芳.我国中小企业人才招聘问题探析[J].山西经济管理干部学院学报，2011.19.

第2篇：招聘管理范文

[论文摘要]本文从研究招聘活动中招聘者这一主体入手，从提升招聘者自身的综合素质、加强招聘者对不对称信息的防范、避免其心理误差等三个方面，论述提高人员招聘的有效性，并以此为基础，展望性地提出相应的对策，以期抛砖引玉，促进企业人力资源管理。

招聘是招聘者与应聘者两个主体用某种方式相互选择对方的一种活动，其过程和结果的成败即是招聘的有效性。招聘者在这一活动中是作为企业的代表，对有效性承担相当意义的责任。对于企业而言，招聘不仅是招聘者代表企业选择应聘者的活动，也是考察招聘者作为职业人其工作能力的过程。因此，可以认为招聘者是招聘活动中真正的主体，其自身的知识结构、人力资源的理念以及对本组织文化的理解是选择应聘者的度量衡，其自身良好的心理素质、敏锐的职业感觉是判断形形应聘者适应性的试金石，因此作为招聘者必须从以下几个方面加强自身修炼，提升自身的素质。

一、加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性

1.加强招聘者自身对本组织文化的渗透。“组织文化”这一管理思想在招聘活动中被广泛应用。成功企业内部的凝聚力与对人力资源强大的吸引力在于拥有优秀的组织文化，优秀的组织文化是企业开展人才招聘的最好“广告”。而招聘者本身就是组织文化最好的实践者，只有深深打上组织文化烙印的招聘者，才能在进行招聘甄选工作时，点点滴滴都散发着组织文化的光辉。因此，加强应聘者自身对组织文化的理解，才能让应聘者能充分了解本组织文化，无形中把到职培训提前到招聘甄选过程中。

2.提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念。“人才与企业匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者内在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动，要意识到应聘者都是“立体的人”，“综合的人”，有着自己思想，个性以及个人情绪的，不是纯粹的“经济人”和“工作人”。这些看似与职位不太相干的个性心理因素、非智力性因素直接影响着个人对企业的认可和接受程度、对工作的满意度以及克服困难的毅力。

3.提高招聘者自身的业务知识和专业知识。企业之间的竞争是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象的代表者。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流，使企业与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说，在企业其他条件差不多的情况下，招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不断地学习业务知识和专业知识，具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态，树立服务意识、形象意识、竞争意识，同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质，增强企业的人才吸引力和竞争力。

二、提高招聘者的职业敏感性，加强对信息不对称的风险防范

在招聘过程中，由于招聘者并不知道求职者的真实工作能力，低能力的求职者可能伪装成高能力的求职者来欺骗企业（比如求职者伪造文凭、推荐信），夸大自己的能力蒙骗企业与自己订阅劳动合同，这就会造成招聘录用有效性大大降低，从而引发招聘的风险，给企业带来巨大的损失。为正确规避风险，达到招聘的有效性，解决招聘风险的主要对策就是增加双方信息对称的程度，具体而言，可以通过以下手段：

1.规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确的职位要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。为了防止招聘过程中的伪装现象，招聘者必须制定包括确定招聘需求、招聘信息、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估等在内的招聘流程和程序。

2.招聘者要获取更多的求职者信息。要求招聘者主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等，以获取求职者的内隐信息，比如个性、潜力、人格等；招聘者也可以通过各种渠道比如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料真实性和能力评价。

3.招聘者要采用不同的招聘技术和方法。在评价应聘者时，招聘者可以采取心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等。除此之外，还要采取克服信息不对称矫正技术，根据信息的变化和发展阶段的不同应用“可信传递信息法”招聘技术。当然，招聘者获取信息对于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要将信息获取工作做到何种程度应取决于企业的成本与收益的平衡。

三、避免招聘者常见的心理误差，提高招聘的有效性

1.首见效应。首见效应是指与陌生人初次见面时留下印象及所产生的心理效应。在人们的日常生活中，人们会自觉不自觉地根据第一印象对首次交往的人做出评价，而忽视此后获得者的第一印象不相一致的信息。首见效应所依据的第一印象主要包括表情、体貌、服饰、气质及言谈举止等。招聘者易于被最初阶段的表现所迷惑，往往用最初阶段的表现取代其他阶段和全过程的表现。

2.晕轮效应。晕轮效应也叫联想效应。它的含义是指以事物的某一方面的突出特点掩盖了其他方面的特点。在招聘活动中，晕轮效应的具体表现是，被应聘者某一突出特点容易引起招聘者注意，而使其他素质的特点被忽视。如应聘者的语言表达能力很强，给招聘者留下良好的印象，有的招聘者则受晕轮效应的影响，武断地认为应聘者一切都好；反之，则认为一切都差。这种心理效应，以点代面，用主观臆想的联系代替应聘者自身素质真实客观的联系，应该防止和避免。

3.“脱线风筝”现象。不自觉地与应聘者谈一些与工作无关的内容，令应聘工作失去方向，这样就有机会让应聘者占有主动，向着对自己有利的方向发展下去，也往往使应聘者占优势。

4.“只听不看”现象。招聘者把精力集中在记录对象的回答上，而忘记了观察应聘者，因此，招聘者要集中精力观察应聘者的反应行为，检查印证他说话的内容和反应是否一致。

总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，“选人”是人力资源管理的第一步，如果起点质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到公司各项决定的执行。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。作为承担着“选人”职责的招聘者，要不断提升自身的综合素质，加强职业敏感性，避免招聘者常见的心理误差，以期提高人员招聘的有效性。只有这样，才有机会让企业招聘到适合企业发展的人才，才能让企业在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

参考文献：

[1]许志超郑伯礼:招贤纳才——现代招聘面试手册[M].成都：西南财经大学出版社，1999

第3篇：招聘管理范文

关键词：人力资源管理；人员招聘；企业

一、招聘管理在企业中的地位

对于招聘在人力资源管理以及在企业中的地位情况，是由招聘工作内容在整体企业运营中的地位决定的，而人员招聘恰恰处于人力资源管理工作中、企业组织中最基础的地位。人才招聘工作，在新成立的企业中，更是起到先决条件的，企业只有招聘到一定数量和质量的员工才能够正常运转。在已经运营的企业中，人才招聘关乎着企业在环境以及经济发展的浪潮中战略目标以及企业结构的变化调整，这都是人才招聘工作的内容，并实现新老员工交替，以及人力资源储备，以保证企业正常运转，并且使企业岗位能够合理安排合适的人才，提高企业生产经营能力，发展战略目标，最终实现可持续发展。

二、招聘管理在人力资源管理中的作用

1、招聘管理可以提高企业战斗力。

招聘是企业最初接触员工的时间，如果招聘时就选用了较为合适的人员，那么给企业带来的利益是客观的。据专家分析，招聘管理的有效性特别是在小型组织中的作用将更加突出，给企业带来的营业额水平将大大提升。有效的招聘，意味着企业将获得符合企业发展的人才，随着人才的发展晋升，企业战斗力也将稳步上升。

2、有效降低人才流失。

人才招聘不只是将人才引进到企业中来，更重要的是了解应聘者的能力所在和优缺点，在符合企业招聘要求的前提下，给他安排更适合的岗位和工作内容，并在岗位工作中实现他的价值并服务于企业。所以有效的招聘管理，能够使人员对工作有更高的满意度和责任感，最终降低人员负面情况，降低人才流失率。

3、有效的招聘管理会减少员工的培训负担。

新招聘人员，并不是都是优质的，但是所招聘人员基本素质、技术水平、专业知识掌握情况对企业的培训方面有着很深的影响。如果招聘工作有效合理，招聘的人员是专业性强的高素质人才，那么在培训时所需的成本将很低，并且很少带来重复培训以及给企业发展造成负担的情况。

4、有效提升团队能量。

企业中大部分项目都是以团队分工合作来完成的。这就对组织人员配备上有了更高要求，人力资源部门也应该就团队需求，了解和掌握各个岗位工作差异，按照工作内容要求来进行人员招聘。使引进的人才能够各司其职、和谐相处、互相配合，达到1+1>2的效果，发挥更多的团队能量，使团队能够开心地工作，高效率地工作。

5、降低劳动纠纷情况。

在工作过程中，员工与同事、上级、下级、客户之间都有着很多联系，由于各方面的差异与认知不同，偶尔也会产生一定的分歧，也会为了利益发生劳动纠纷问题，这也是不可避免的。但是，在招聘期间如果注重员工的引入条件，尽可能选择高学历、高节能型的人才的同时，特别注意应聘者的性格、认知、是非观、价值观等多方面情况，选择性的招聘想要的人才，这样对于降低劳动纠纷有很好的作用。

三、企业人员招聘现状

1、被动的招聘方式。

企业人才招聘方式比较被动，尤其是中小企业，一般会通过很多渠道来进行人才招聘，但是很多都避开与大型企业的招聘范围，退而求其次，往往避开最优秀的毕业人群，这样使得招聘结果差强人意，还容易造成人才流失，由于人才整体水平的下降，还会造成企业发展缓慢。企业的招聘态度要正确，招聘方式不要受局限，需要不断创新和推广。

2、招聘过于简单。

社会竞争的不断加剧，对于人才的侧重也特别明显，企业招聘工作压力陡增。初聘中一般都采用投简历的模式进行初选，但是书面上显示的情况，毕竟不能代表全部，难以体现应聘者的个性与能力，这就容易造成人才不经意间的流失。初聘后一般会有笔试和面试两种，在这种模式下，对应聘者的了解终究是片面的，简单的招聘方式，会使人才的流失率加大。

3、单一的招聘方式。

我国企业目前的招聘方式较为的单一，招聘效果可想而知。一般的初聘、笔试、面试等难以体现应聘者的实力和能力。顶多对人员的学历、工作经验、获奖情况等做了解，这终究是片面的，而且无从验证。面试虽然能了解更多，但是也可能难以与实际相结合运用的情况，难以考察应聘者的各方面能力素质。

4、招聘人员工作缺乏专业性。

招聘时，招聘工作人员对人才的录用起到了决定性作用。招聘人员容易更加主观的去选择应聘者，容易因为个人情况造成人才定位的不准确性，这样招聘的人员也难以符合企业发展要求，甚至给企业带来一定的负担。另外，负责招聘的工作人员，不注重自身形象素质等情况时有发生，这给应聘者造成一定的不良印象，也会造成一定的人才流失。

四、解决措施

1、采取主动的招聘方式。

企业单位在招聘这个最初的环节就要采取主动的措施，积极地寻找符合自身发展的人才，迅速壮大自己的人才队伍，才能更好地促进企业发展。首先要做到对自身企业的推广宣传，例如：网络、电视、报纸、杂志等各种方式。具体来说，可以制作属于自身企业的宣传短片，在城市中的大银幕、电视节目、网络进行宣传播放。可以通过采访形式，对企业进行宣传，并举例介绍本身的理念宗旨和优势等。企业也要积极和学校合作，多走进校园做宣传，积极参与校园招聘会，并可以邀请师生对企业进行参观互动，将最好的一面展示出来，积极吸引人才的加入。并且要制作企业宣传册，要详细的介绍企业、法人代表、影响力等，全面的介绍企业，提高企业的专业度、知名度、影响力。

2、改善初次筛选的方式。

初聘的不足将对企业造成一定程度的影响，所以我们要改善初聘的状况。简历模式过于单一，可以要求应聘者将简历做成视频模式，或者是幻灯片等，不局限于纸质简历一种。多方面展示应聘者的能力和才艺，通过不同形式的简历，也可以考察应聘者的表达能力和表达形式，更深入地了解应聘者。还可以与应聘者直接进行一些问答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘阶段达到一定效率的工作情况，将对企业的发展更加有利，并且减少了企业更多的风险投资。

3、多元化招聘方式。

目前招聘方式的局限性，很难将企业和合适的人才进行匹配，企业单位招聘时不要局限于以往传统的问答，要得到企业想要的人才就要简单却深入地了解应聘者相关的能力，和潜意识表达的信息。可以通过心理测试，观察应聘者心理动态。可以请教专业的心理医生，制定符合企业自身发展的测试题目。

4、让招聘人员专业化。

招聘人员本身就掌握着招聘的决定权，对公司的影响也是取决定性作用的。所以，更要对招聘人员予以重视，首先对其进行专业化的培训，并进行考核，培养好他们对于招聘的认识，以及自身工作的重点和应该具备的素质能力。在实际工作中，要让招聘工作者了解企业的需求，客观的为企业寻求适合的人才。

五、总结

综上所述，人员招聘工作在企业人力资源管理工作中有着非常重要的地位，并发挥着无可替代的作用。企业要稳定发展，就要求招聘工作有效开展，从内到外不断改善和优化自身情况，以吸纳更多的人才，促进企业发展。

主要参考文献：

［1］王殿伟.中小企业人员招聘问题与对策研究［J］.现代商业，2015.3.

［2］张曼晶.中小企业人员招聘风险及防范［J］.知识经济，2013.14.

［3］马艳.关于国有建筑施工企业人员招聘的思考［J］.人力资源管理，2013.7.

第4篇：招聘管理范文

1招聘渠道

事业单位招揽员工。可采用多种分招聘渠道，例如互联网、广告、现场招聘会、校园招聘会、内部机会制度推荐等。以上方法的合理应用，能为事业单位全面探寻人才，本文仅对校园招聘做出相关论述。高校是事业单位容量最大的人才储备库，能为其发展提供大批量高素质、高技能人才资源。积极采用校园招聘方式已经成为事业单位聘用人力资源的“金矿”。校园招聘应综合分析如下几点问题：①学校开设的专业和公司技术、产品间的相符性。②当下单位内部有来自这些高校且业绩优良的职员。事业单位可采用校园网、纸质媒体等形式在符合本单位招聘原则的高校中进行推广宣传，可从高校的大四与研三生中为企业各部门招聘人员进行实习，在其毕业时，单位结合业务部门现实需求与大学生的实习情况，可将其录入为公司职员[1]。

2招聘程序

首先，获得应聘者简历。可采用招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场中创设招聘站等方式将招聘信息出去，以此方式去取得应聘者的简历等资料。其次，人力资源部门进行初次筛选。在获得应聘者的简历资料后，由人力资源部门结合事业单位岗位的现实运行需求对应聘者进行初步筛选。再者，用人部门筛选。人力资源部门把认为符合某些部门业务运行需求的应聘人选提供给用人部门，各有关用人部门负责对做进一步的筛选。最后，进行测试（包括笔试与面试）。针对每一个工作岗位的运行需求，人力资源部门一般会提供3名候选人，组织其参与用人部门面试，经过测试后只录取1人。如果3名候选人测试结果均不符合用人部门的相关要求，人力资源部门则应再次提供新的候选人。

3招聘现状

相关规定明确指出[2]，事业单位在职员招聘过程中，一定要做到信息公开、流程公开与结果公开，确立开、平等、竞争、择优的招聘原则。当下，事业单位针对公开展平的职员通常做出如下要求“具备大学本科以上学历，年龄＜35岁”，具备学历高、年轻、扎实掌握招聘单位所需的专业知识与技能等优势，招聘方式以省市公务员局组织的统一笔试与面试为主。事业单位聘用新人要遵照“逢进必考”的原则，只有少部分职员是以工作调配方式进入新单位的，大部分是用向社会公开招聘方法去壮大事业单位人力资源团队，用人流程更具规范性，选拔范畴不断拓展，选拔体制更具公平性、透明度。同时，事业单位招聘的员工以应届大学生为主，该类群体实践经验不足、实践能力普遍偏低、责任性较弱、需要较长时间才能进入工作角色。事业单位公开招聘考试向综合知识与综合能力考核倾倒，未重视对聘用单位专业知识与专业能力的考评，业务知识的内容极度欠缺。最后很可能造成被聘用的职员能力参差不齐，难以适应新工作环境，不能良好的应对工作岗位中出现的各类问题。

二、事业单位人力资源管理中的职工培训

1培训需求分析

事业单位职员培训工作的开展，应以提升职工专业能力与职业素养为目标，并解析组织运行现状与组织预设目标间的差异，辨识这种差异中哪些是可通过培训处理的，同时将其设为组织内职员的培训需求，并提供切实可行的咨询与培训方案。人力资源部门应加强与各级领导、各用人部门之间的合作，以编制切实可行的职员培训方案。笔者认为，培训需求分析通常是利用模型去明确理想状态和现状间形成的差异。利用该类模型，探寻事业单位人力资源管理中继续处理的现实问题，即找出“差距”，并结合自体业务发展现状，对“差距”成因进行分析，以不断优化职员培训方案的深度性与实效性[3]。

2培训采购与分析

人力资源部门应结合事业单位各用人部门需求提出一套相对完善的培训咨询与方案。并且在这些培训方案中，部分现存课程就可迎合用人部门的需求，但是一些可能不能完全满足事业单位发展的整体目标。在这样的情境下，职员培训课程设计部应积极参与其中，对课程资源实施采购、规划、研发、创编及翻译等措施，进而确保职员培训技术与方案真正迎合事业发展的总体需求。

3培训方案的实施

通常情况下，事业单位的课程运作部肩负着授课教师的认证与管理、教学材料打印、教室及其教学设备配置与管理等多项任务。只有经认证合格后的教师方有资格对职员进行培训，持有课程的“教鞭”。培训信息管理中心的职责是、等级培训信息，并安排培训课程同时与全球系统，集中信息资源等建设联动关系，共同优化职员培训课程资源，促进事业单位职员培训工作的发展与质量提升进程。

4培训评估

首先，考察职员对所学课程的反应情况，其宗旨是明确职员对培训课程内容的满意度。其次，考察职员对课程内容的掌握情况。为不给职员造成不必要的精神压力与心理负担，可应用多种灵活、趣味性方法，较全面的评估职员对培训知识及技能的学习状况。再者，评估职员将培训知识转化为实践技能的能力水平[4]。最后，明确投资回报率，实质上就是考评职员培训投资行为对事业单位各用人部门所产生的效益。

三、促进事业单位人力资源管理中的职工招聘与培训的措施

1调整面试方法

新时期，事业单位在进行人才面试过程中，应采用多样化方法，巧妙应用情景模拟法、领导小组讨论、结构化面试等方法，不要过度重视面试者的学历水平与工作经验，而应结合不同岗位的发展需求，重视并检测面试者交流能力、协作能力、专业能力等多项能力。结构化面试法在实施期间，要求面试官一定要对面试要素与权重有整体性认知，并对各要素定义做出详细阐述，制定具体化评分表，设计面试题库等[5]。

2建设长期有效的培训方案

为实现对事业单位职员的有效培训，确保所制定培训方案的系统性、预见性与针对性是有效办法。系统性是结合事业单位的运营现状与发展目标，系统化编制各个用人岗位的培训发展规划，确保职员培训内容、方法、教材、教师、培训经费估算等负面安排的有序性。预见性是将事业单位当前发展现状与后续发展需求相结合。针对性是牢牢把控职员培训的主导方向，切忌所有项目“齐头共进”。另外，在一定的时间段中，也要积极明确职员培训的主题，展现培训工作的重心。每次对职员培训结束后，还需落实培训效果评价工作，明确培训内容对职员岗位绩效产生的影响，进而为后续职员培训工作的有序开展累积经验。

3有选择性地借鉴国外培训方法

当下，社会分工不断被细化。事业单位可结合发展现状，适时对职员培训推行外包策略，促进职员培训技能的社会化与市场化进程，采用组合培训产品的形式，最大限度的迎合事业单位各用人部门的发展需求[6]。事业单位工作任务较为繁重，此时若长期沿用传统集中式培训模式，可能对职员工作常态产生一定干扰。故此，事业单位在后续的职员培训中应积极挣脱“复制、粘贴”培训模式的束缚，有选择性学习国外较先进的职工培训方法，利用电子产品、护理网等高新技术，探寻一套符合我国基本够呛的事业单位职员培训思路与模式，进而不断提升事业单位的生机与活力。

结语

第5篇：招聘管理范文

一、中小企业招聘概述

（一）招聘的含义

市场的竞争实质上就是人才之间的竞争，各行各业对优秀人才的需求也越来越强烈。一个组织要发展、要前进，就需要不断的吸纳优秀的人才。而招聘，就是给组织的空缺职位挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程，目的在于选择一位最合适、最优秀的人才，为企业注入活力。

（二）招聘的方式

招聘作为一个双向选择的过程，其主要有两种途径，一种是组织内部招聘，另一种则是组织外部招聘

内部招聘，从字面上理解，即从组织内部选择合适的人。内部职员可以自行申请适当的位置，又可以根据职位的性质来推荐其他合适的候选人。采用内部招聘的方式可以在很大的程度上降低招聘的成本?M用，另一方面，又能够调动员工的积极性，增强员工的士气。但是如果内部招聘处理不当，则可能会出现许多不好的结果

与内部招聘相对应的招聘方式就是外部招聘。外部招聘就是从组织的外部寻求合适的人才。对于一个组织来说，从其外部吸纳优秀人才也是必须的。与内部招聘相比，外部招聘有许多的优势，如候选人员的来源广泛，可以充分满足组织的需求；另外，从外部选拔人才，还有利于企业吸收外部新进的管理理念和管理模式，从而使企业不停的推陈出新，开拓创新。但是，外部招聘同样存在着一定的不足，招聘成本较高，容易挫伤内部人员的积极性，而且新入职的员工一般都还需要一个适应的过程，可能并不能马上进入角色开招工作。

二、中小企业招聘中存在的问题

（一）人员构成不够合理

在我国很多的中小企业的人力资源构成中，男性所占的比例过大，尤其是在中高层管理人员中，往往没有女性的一席之地，男性在这一方面占有绝对的优势。同时，员工的学历构成也不尽如人意，高学历员工明显偏少，大部分的员工学历都在本科及以下，高学历员工所占的比例过低。

（二）招聘的流程不够规范

招聘需要人力资源部门与用人部门两者之间的充分沟通，才能招聘的到符合需求的优秀人才。但是通过了解，公司在这一方面的沟通通常都不够充分。招聘主要都是人力资源部门在进行，因此招聘进来的人有时候并不能充分满足用人部门的需求，不能胜任相应的岗位。同时，人力资源部门在招聘的时候，也多凭应聘者的教育经历及工作经历来进行筛选，缺乏对应聘者的全面的一个考核，没有办法完全了解应聘者的综合素质。

（三）招聘的渠道和甄选方法单一

公司在招聘过程中，其采用的招聘渠道略显单一，通常都是有公司内部的人员推荐或由相关的当地大众媒体招聘信息，这也就为为什么公司有时候很难找到合适人选的原因，尤其是在技术性人才以及管理型人才的引进过程当中。同时，招聘工作人员大多数都是凭借着应聘者所提供的信息，即简历等，来进行判断和甄选是否录用该应聘者，因此很难对应聘者的综合素质做出一个正确的判断。另外，很多公司对简历没有特定的要求，导致收到的简历五花八门，不仅增加了招聘者筛选的难度，而且经常很难获得所需要的信息。

三、中小企业招聘存在问题成因分析

（一）公司对人力资源的重视度不够

我国很多中小企业的管理人员，尤其是中高层管理人员，对人力资源管理的重视仍然有待提高。导致其在做出企业的战略规划的时候，对人力资源的目标和规划少之有少，对人力资源管理部门的重视不够，认为人力资源部门只是简单的办理一些招聘、入职、离职等手续的部门，对其中的工作人员也没有足够的重视。因此，一方面，工作人员在进行招聘的时候，不能很好的与企业的战略目标进行紧密的结合；另一方面，其本身工作能力也有限，导致在人力资源招聘的过程中没有计划性，缺乏全局性，不能很好与企业的发展需求相匹配。

（二）忽视了招聘工作前工作的必要性

招聘之前，需要对空缺的职位进行深入的研究和工作分析，才能清楚的知道需要招聘怎样的人才。但是在实际的执行过程中，该企业并没有对岗位和工作进行深入的研究和分析，基本上就是凭借着自己的主观臆断，便盲目的去进行招聘。没有明确的目标便去招聘往往使得招聘者自己都很难说清工作岗位的具体职责和工作范围，这样不仅会使得企业的形象大打折扣，而且由于根本就不清楚到底需要怎样的人才，只凭主观印象当然也就很难招聘到合适的人才。

（三）招聘过程中缺乏科学性以及规范性

招聘是一个系统的过程，也是一个漫长的过程，其涉及到许多的环节。只有保证其科学性和规范性，才能为企业招聘到合适的优秀人才。该企业并没有意识到这一点，无论是在简历的筛选，还是后续的面试等过程，都缺乏相关的科学性和规范性。筛选简历的时候，过于注重应聘者的教育经历和工作经历，而不注意审查简历内容的客观性与公正性，对简历中的逻辑性重视也不够。另一方面，面试的方法也比较单一，大多数时候都是采用的个人面试，没有采取其他诸如情境面试、无领导小组讨论等创新性的面试方法，有时很难体现出应聘者的综合素质。

（四）相关招聘人员专业性程度不高

由于企业对人力资源的认识不够，导致人力资源部门的工作人员大多专业素质不是很高，其职业性、专业性程度都有待进一步的提高。很多招聘人员实际上并没有系统的学习过人力资源管理的相关理论知识，是否录用一个人大多都是凭借着个人经验进行的。同时，在实际的招聘过程中，很多招聘人员觉得自己是招聘者，觉得高人一等，目空一切、盛气凌人，对应聘者过于苛刻，不尊重应聘人员。这样子的招聘过程又怎么可能招聘的到合适的优秀人才呢，不仅如此，长此以往，还会对公司造成极大的负面影响，对公司长期的发展都是十分不利的。

四、完善中小企业招聘的策略

（一）制定合理的用人计划

人力资源管理的目标其实还是为了实现公司的战略目标，因此要依据公司的战略目标以及内外部条件，制定合理的用人计划。在制定规划的时候，要遵照以下几个要求：首先是要收集分析有关的信息资料。资料包括企业的经营战略、发展现状、组织结构的相关资料，以及现有人力资源的结构、数量和性质的相关资料，收集好相关的资料，并对其进行分析；其次是要预测人员的需求。在对公司的一些情况收集了充足的情报并分析之后，就要对公司所需求的人员做出一个合理的预测，包括人员的数量、结构和性质等方面。

（二）善用各类招聘渠道

招聘的渠道有内部招聘和外部招聘之分，同时外部招聘又有许多方式，例如校园招聘、人才交流会、职业介绍所等方式。企业应当善用各?招聘渠道，使用内部招聘与外部招聘相结合的方式，多渠道多方法的为企业选拔出优秀的人才。外部招聘和内部招聘都分别的既优点也有缺点，在选择招聘渠道的时候，要注意对招聘岗位进行研究和分析，根据招聘岗位的特点来选择适当的招聘方式，发挥该方式的长处，避免该方式的短处，使企业的招聘达到一个最优的效果。同时也要注意招聘的费用，在达到最优效果的前提下，是招聘费用也最低，从而使得企业的利益最大化，使人力资源发挥其最大的作用。

（三）改善招聘流程

招聘是一个系统的过程，要达到的目的是总体的最优选择。因此要注重改善招聘的流程，使招聘的流程合理有效。改善流程包括以下几点，其一是注重招聘前的工作，即对招聘人员进行系统的培训，仔细对岗位进行分析根据岗位有针对性的设计招聘方案等等。其二是设计最优招聘方案，招聘的方案有很多种，在实际操作过程中，要根据实际的情况来采取最优的招聘方案，例如公司专用简历模块，减少筛选时间提高筛选效率，或者在面试过程中不在局限与个人面试，可采用小组面试、无领导小组讨论、情景面试、压力面试等创新型的方式来进行面试，从而对应聘者有更全面更清晰的认识，也使招聘的流程更加科学公正。

（四）提高招聘人员的职业素养

由于对公司人力资源管理部门的重视度不够，导致招聘人员的素质也是参差不齐。企业应提高对人力资源部门的重视，采取诸如外部老师培训、专题培训、案例研究法等方式来不断提高招聘人员的职业素养与专业知识。在对一个岗位进行招聘的时候，也需要对招聘人员进行有针对性的培训，使招聘人员了解岗位，了解需要什么样的人。具体的培训内容可以包括个人行为举止的培训、人力资源管理知识的培训、观察能力的培训以及面试技巧的培训等等。提高招聘人员的素质，才能招聘到适合本公司的人才，才能招聘到高素质的人才。

第6篇：招聘管理范文

【关键词】企业；人才招聘；面试方式；考核体系

前言：

如今，人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有更多更好的人才是企业健康、持久发展的前提。招聘作为企业补充新鲜血液的重要途径，在“过滤”和“筛选”人才上具有非常重要的作用。成功的招聘不仅能够迅速、有效地找到合适的应聘者，满足企业用人需求，而且能够从根本上有效控制员工的流失率、降低人力资源的管理费用。现实中，一部分企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫，但招聘的实际效果却并不理想。结合实践，文中重点探讨企业如何提高招聘的有效性问题。

1 当前企业招聘中常见的问题

1.1 企业招聘工作不能融入企业策略之中

当前很多企业都缺乏详细的人力资源规划，招聘工作随意性强，通常是在接到新的项目人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促进行，人员引进较为随意。这种情况下实施的即时招聘工作往往是一种应急措施而不是企业策略。这种忙于应付、为招聘而招聘的行为，导致招聘工作十分盲目，很难取得预期成效。

1.2 缺少科学的考核体系

现实招聘程序中的许多步骤或科学的甄选方式被简化了，对应聘者的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、职称、年龄、工作经历、教育背景等基础信息，对人员筛选来说这些资料是远远不够的。由于缺乏科学的测评工具考核应聘者的素质、技术和业务能力，往往通过面试的主观印象做出判断，由于受人为因素的影响，这种判断很难做到客观、公正，在一定程度上影响了招聘的有效性。

1.3 夸大招聘信息，给双方造成伤害

招聘是一个双向选择的过程，企业为了能够提升自身形象和急于找到合适的人员，特别是好多企业因资质升级，要一批高层次人才，往往虚夸企业优势，对存在的问题避而不谈，给应聘者不真实的信息和进行不负责任的承诺，虽然招聘到了人员，但员工进入企业工作一段时间后，发现企业并没有原来宣传的那么好，就会有上当受骗的感觉，员工的离职就在所难免了。如果这样，企业不仅流失了人才，还造成了招聘投资的浪费、企业绩效的降低。同时，应聘者由于接受了虚假信息而造成错误判断，从而与其他适合自己的招聘企业失之交臂，影响了自身的发展。

1.4 招聘中没有实行回避制度

有的企业利用招聘职权将直系血亲关系、养父母、养子女、旁系血亲、近姻亲关系，包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶及子女配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶安排入企业。严重影响企业的经营决策、财务管理、物资采购、工程承发包、项目投资、人事任免、领导离任审计等工作。

2、对提高企业招聘实效的思考

2.1 企业招聘应该遵循的原则

1）以人为本，人尽其才的原则；2）双向选择，相互尊重的原则；3）注重实践，强调实用的原则；4）健全制度，实行回避制度的原则。

2.2 企业招聘应做的几个工作

2.2.1 制定可行的招聘计划和标准

可行的人员招聘计划是招聘工作顺利开展的前提和基础。招聘计划必须在依靠企业人力资源规划、认真分析企业各部门人力资源需求情况的基础上制定计划和标准，一般包括如下内容：1）岗位人员需求清单；2）招聘信息的时间和媒体；3）招聘的人选组成；4）招聘者的选择方案；5）招聘的截止日期；6）新员工的上岗时间；7）招聘费用预算；8）招聘工作时间表；9）招聘广告样稿等。通过制定合理、有针对性的招聘计划，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

2.2.2 提高招聘人员的专业技能和素质

招聘人员作为企业的代表，一言一行都代表着企业的形象，体现着该公司的价值理念和企业文化，其素质的高低直接关系到企业能否吸引到优秀人才。因为大部分应聘者与企业的第一次直接接触是在应聘时，他们往往通过招聘人员的素质高低判断企业有无企业经营管理发展前途。人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘人员的专业水平和综合素质也提出了更高的要求，除了熟练掌握招聘的基本功以外，招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识，并且要精通社交礼仪、演讲与口才等技能，处处体现出专业和高效。如果说销售人员销售的是产品和服务，那么招聘人员销售的则是企业形象和文化，招聘人员应本着高度负责的态度，把应聘者当成自己的客户，以诚相待，这样才能更好地赢得应聘者的信赖，招聘的成功系数也会大大提高。

2.2.3 邀请用人部门参与招聘

不够专业的面试官在面试时往往会出现很多问题。比如说：谈话偏离主题；混淆面试与被面试的角色；过度渲染工作以吸引应征者；过多询问与工作无关的问题；轻易给予薪酬—福利承诺；自己谈得太多，面试者缺乏表达的时间等。所以招聘不只是人事部门的事，用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效，因此，负责招聘的人事部门要邀请用人部门主动参与招聘全过程———人力资源规划、招聘计划制定、面试、录用、评估等。用人部门对招聘的配合、支持程度，很大程度上决定了招聘的成败。用人部门与人力资源部门积极配合、分工协作，就能极大地提高招聘工作的成效。

2.2.4 注重有效的面试方式

面试是员工招聘中一种有效的人事测评方法，也是深受用人单位欢迎的一种方式。但是，有时花费了大量时间和精力的面试过程，其效果并不十分理想。无效的面试不仅浪费有限的资金，而且会由于选择不当给企业带来严重的后果。因此，人力资源部门要事先对整个面试过程进行科学策划，明确面试目的，科学设置面试问题，选择适宜的面试地点，慎重选择面试主试人员，选择合适的面试类型，提前做好面试准备。在面试中，企业要结合人员流动性大、工作地点分散等行业特点告知应聘者真实完整的信息，例如应聘者要从事工作的目的、性质以及所处的环境如何，在工作中可能会遇到哪些困难，企业现在存在哪些问题等，以便应聘者对自己能否进入企业有一个正确的判断，以降低日后的离职率。同时，在面试过程中，主试人员要善于采用开放式的问话方式，让应聘者畅所欲言，从中获取大量所需的信息。例如，在招聘一名部门负责人时，如果想了解应聘者的团队精神和沟通、协调能力如何，可以这样提问：“你的团队在工作方面表现怎样？如果你所在的部门员工之间存在矛盾，进而影响到工作目标的实现，你作为部门负责人应该如何处理？”这些都是开放式问题，应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例，通过一系列的回答，招聘人员可从中获取大量所需的信息。绝不能直接问：“你的团队精神好吗？”“你的沟通、协调能力强吗？”应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度，从而提高面试的有效性和可靠性。此外，企业应根据招聘岗位的不同，在有条件的情况下对应聘者进行背景调查，以辨别应聘者提供资料和叙述内容的真伪，避免招聘出现失误。

3、结束语

人员招聘作为人力资源管理的一项重要内容，对企业整个员工队伍的建设有着举足轻重的作用。有效招聘不仅是企业留住人才的前提，更是企业获得长足发展的基础。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题。作为人力资源部门更要在提高招聘的有效性上下工夫，不断总结经验、查找不足、认真落实招聘工作的每一个环节，通过有效的招聘为企业输送高素质人才，从而不断增强企业的竞争力。

参考文献：

第7篇：招聘管理范文

关键词：事业单位 招聘 对策

事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，一般是国家设置的带有一定公益性质的机构，但不属于政府机构。正是这一性质特征，使得事业单位的招聘工作既不完全象企业招聘那样灵活自主，也不同于公务员固化的招聘模式，更不同于外资企业的重重选拔，而具有其特定的做法。

一、事业单位招聘工作的特点

（一）具有严格的招聘制度与招聘流程

事业单位的性质决定了其在招聘过程中更多的是关注招聘的公正、公平问题，因此，一般事业单位均具有严格的招聘制度与合理的招聘流程，按照准备、招募、甄选、录用等四个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程。[1]

1、准备阶段。人力资源部收集各用人部门的人员需求，包括招聘的岗位、人数、要求及理由。其次，根据各部门上报的需求计划，人力资源部与用人部门沟通，提出《招聘实施方案》，报决策机构审核；

2、招募阶段。招聘实施方案获批后，人力资源部根据拟实施的招聘方式开展招聘工作以及收集、筛选简历。如采用校园招聘，则需要在各大院校招聘信息；采用社会招聘则在各招聘岗站信息；

3、甄选阶段。人力资源部通知通过资格审查的人员参加笔试、面试等环节；

4、录用阶段。用人单位研究拟录用人选，人力资源部给最终确定录用的人员发放录用通知。

（二）以公开招聘为主，具有较稳定的招聘模式

招聘的方式有网络招聘、社会招聘、校园招聘、猎头公司、员工推荐等方式[2]，事业单位一般采用公开招聘的方式，面向社会招聘各类人员。应聘人员一般需通过笔试、面试两个环节（笔试成绩占50%，面试成绩占50%），同时，岗位招聘人数与应聘人数原则上需达到1：3的比例才会开考。

在笔试环节，考题一般按专业出卷或采用行政职业能力测试，由高校老师、专业咨询公司或本单位资深人士出卷。在面试环节，通常按1：3的比例筛选进入面试的人员，并采用结构化面试方式。考官通常有7人，一般由本单位人员与外单位专业人士按照一定的比例构成。计分时，采用去掉最高分与最低分求得平均值。最后，按笔试与面试的总成绩从高到低录用应聘人员。

（三）招聘环节注重程序、内容、结果的公正

在事业单位招聘过程中，始终坚持“公开、公正、竞争、择优”的原则，十分注重程序、内容、结果的公平公正。首先，在招聘之前要上报用人需求给上级机关审核，并公布招聘方案。在笔试环节，针对不同的岗位、专业设计不同的考卷以考察考生的专业技能。每个考场都会有巡视员，监督考卷的拆封、考场纪律等；在面试环节，每个面试考场均设有监督席，由上级监察机构人员担任。同时，面试成绩一般当场亮分，让考生及时了解自己的成绩。在录用环节，对拟录用人员的名单给予公示。此外，还会在本单位网站上设立投诉信箱，接受社会监督[3]，并且在网站上专门设立人事信息版块回答考生的疑问，及时与考生交流，避免因沟通不畅产生误解。这样，就有效地避免了在人事招聘过程中的暗箱操作，促使招聘工作真正实现择优录取。

二、事业单位招聘工作存在的问题

（一）缺乏明确的、科学的人员规划，人员需求计划调整较随意。事业单位因长期受其固有的发展模式限制，人力资源管理相对薄弱，缺乏相应的辅导与培训，也没有完整地做过岗位分析，且有的岗位说明书要么严重老化，要么任职要求过高。在招聘需求计划的收集过程中，常出现用人部门对其本部门的业务发展缺乏系统的考虑，没有完整的人才储备计划和人才发展计划，导致岗位职责不明确，任职资格难以确定，需求计划一再改变，给招聘工作带来不确定性。

（二）对招聘岗位未提炼关键胜任力，对应聘人员的考察针对性与目的性不足。这主要表现在两个方面：一是过于强调对专业知识或工作能力的考察，而忽视对应聘人员的求职动机、心理素质、待人接物以及是否适合在团队生存等方面的关注；二是对招聘岗位均采用笔试与结构化面试的方式，考察内容较单一。这样，对应聘人员的认识很可能产生以偏盖全，认识不足等问题，导致人员流失，造成不必要的损失。

（三）缺乏多样化、科学的选拔方法。在招聘过程中，一个非常重要的环节就是确定企业的招聘渠道并制定科学的选拔方法。[4]事业单位招聘渠道通常较为单一，如采用网站招聘信息，而很少通过校园招聘、猎头公司、现场招聘和员工推荐等方式。在选拔方法上，通常集中于笔试与面试两种，而没有根据岗位特点，充分发挥无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、心理素质测评、人格测试等现代人才测评方法的作用，特别是在对职能管理类人员的评估方面。

（四）面试考官缺乏系统培训，招聘能力有待提高。在招聘过程中，我们发现个别面试考官在面试方法与技术方面有所欠缺，主要表现在：一是对追问的问题具有诱导性，而非引导性，导致对考生的回答无从评估；二是脱离对考生面试过程的评价，直接从对考生以往的认识或他人评价代替其面试过程的表现；三是评分时，出现评分要么过高、要么过低、要么趋中的现象，影响对考生评价的公正性。

（五）对岗位任职资格考虑不周，设置不合理。一是地域因素限制，且岗位职责不明。如培训管理岗位，工作地点在某市，并优先考虑该地区藉人员，但信息的却又仅网站上，没有动用地区的力量来协助宣传。此外，在的招聘信息中，对培训管理岗位的职责并没有明确，应聘人员难以了解该岗位的工作内容；二是任职资格条件要求过高。如某些岗位要求具有硕士以上学历或工程师以上职称，有的岗位则要求全日制本一批应届毕业生或5年以上工作经验，从应聘的人数看，这些岗位的任职条件需重新拟定。

三、改进措施

（一）加强培训，提升招聘的效率与公正性。一是加强各部门在人员规划方面的培训。督促各部门做好人力资源的需求分析及人才储备，避免新老交替出现断层，员工取证没有及时跟上，影响业务工作的开展；二是加强对面试考官的培训。在招聘面试前，应集中组织对面试考官在面试考题、技术、方法等方面的培训，如面试技巧、交流语气、各岗位要求及变化、提问方式等，提高招聘面试的效率及有效性。

（二）完善岗位说明书，提炼岗位胜任力模型。不同的岗位有其相应的能力与素质要求，今后各事业单位需针对各岗位进行完整的岗位分析，可尝试提炼关键岗位的胜任力模型，逐步建立相应的评价指标。在筛选环节，除考察考生的专业知识外，还应考察应聘者的特质、自我概念、社会角色等一系列素养。这样，在制定面试评估要素或面试考题时，就会有章可循，也更有针对性。

（三）对管理类岗位采用现代人才测评方法，逐步掌握各种人才测评工具，提高人力资源管理的专业化水平。今后，事业单位的人才筛选方式应跳出现有的考察模式，不应仅局限于笔试、面试，特别是针对管理类岗位。在人才选拔技术方面，还可采用心理测试、无领导小组讨论、公文筐测试、性格测试等多种方式作为人才选拔的参考依据之一，加强人力资源管理的专业应用，逐步形成适合各事业单位特色的人才招聘体系。

（四）建立健全各类题库，加强题库管理。一方面要逐步建立各专业的考试题库，特别是本单位近几年的考试题目，形成适合各岗位的专业测试题。另一方面要针对考生的答题情况，分析各个题目的答题情况，删除太难或太容易的题目。这有利于今后各出题人员在设计考卷时，能控制整份考卷的难易程度，同时也便于对考生考试水平的纵向与横向比较。此外，单位人事部门还应专门组织专家、学者命题，探索命题的思路及原则，建立容量大的试题库，使得考核更具专业性与科学性。

（五）明确各岗位的职责与工作内容，调整部分岗位的任职要求。今后，在招聘信息时，除了任职资格要求外，还需明确各岗位的职责与工作内容，让应聘者对该岗位有清晰的认识。其次，岗位拟定的任职资格要符合岗位需求，对某些特殊岗位的任职资格要求不应盲目追求高学历，高职称，以使得应聘门槛过高，导致符合报名条件的寥寥无几。另一方面，针对此类岗位在招聘方式上可采取专门招聘或内部推荐等方式以实现部门的用人需求或调整其岗位的工作内容，不应局限于单一招聘渠道。

总之，近年来事业单位的招聘工作有了长足的进步，各地均积累了一定的经验，尤其在公开选拔人才方面，为事业单位的发展与人才队伍注入了新鲜的血液与活力。但在人才选拔技术的应用及人事制度改革方面还仍需继续深入探索实践，特别在海峡西岸经济区发展战略的大背景下，以人为本，推进人才资本向人力资源转变尤为重要。这样，各单位才能为海西建设更好地发挥自己的作用。

参考文献

[1]熊磊.事业单位招聘工作的实践与思考[J].人才资源开发.2010年5月.

[2]林玮，张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究.2009年12月第392期.

第8篇：招聘管理范文

一、校招新员工的特殊性

校招新员工区别与其他人才的特殊性决定其培养与管理模式的特殊性，主要总结为以下几个方面。

1.职业化程度低

校招新员工的职业化程度几乎为零，他们没有自身的工作经验，对职场和工作岗位的认识仅仅来自于教师社会媒体和家长老师等他人的经验及有限的实习与社会实践经历。

因此，提高校招新员工的职业化程度，帮助他们完成从校园人到职场人的角色转变，同时完成企业化培养，使他们快速成为符合公司发展需要的人力资源，这是校招新员工培养与管理模式的核心思路。

2.学历较高，学习能力强，接受新知识能力强

广东广电网络佛山分公司在校园招聘中始终坚持引进高学历人才。初出高等院校校门的校招新员工都保持着较强的学习能力，此外，相对于已经具备一定工作经验的社会招聘员工来讲，他们接受新知识的能力更强，具有更强的可塑性。

因此，笔者认为系统规范的学习课程是校招新员工培养与管理模式的重要手段。系统，是因为他们有较强的学习能力；规范，是因为作为校招新员工职业化的第一步，这些学习课程将先人为主地对他们的职业发展产生非常大的影响，必须抱有强烈的责任感去选择最优秀的老师、最优质的课程。

3.思想多元化，行为个性化

现在的校招新员工大多数是“80后”、“90后”，未来将有更加年轻的“00后”进入职场。由于成长时代的不同，相对于“60后”和“70后”，他们的思想更加多元化，行为更具个性化。

广东广电网络佛山分公司是一家大型国有文化企业，其企业文化与校招新员工的多元化及个性化特征既有相似，又有不同。如何在对校招新员工的培养与管理中使他们既能够理解接受公司的制度与文化，又能保持年轻的激情与创造力？这是公司在建设校招新员工培养与管理模式的过程中不断思考的问题。

在建立健全校招新员工培养与管理模式的实践中，始终把这些认识作为重要的指导，努力创造出真正适合校招新员工的培养与管理模式，不断为公司的发展提供良好的人力资源支撑。

二、“三阶段”的校招新员工培养与管理模式

自2013年开始校园招聘，公司十分重视校招新员工的培养与发展，不断探索校招新员工的培养与管理模式。经过四年的实践与总结完善，逐渐形成了以“入职集中培训”、“试用期导师制培训”与“基层学习锻炼”三个阶段为主的校招新员工的培养与管理模式。

1.优秀的老师，优质的课程，集中举办入职培训

公司为校招新员工提供的集中入职培训主要是选用公司内训师作为培训老师，选用内训师精品课程作为培训课程，在公司自有场地举办的班级化人职培训。历年来举办的人职集中培训都得到了认同与好评，主要有以下几方面的原因：

在内训师方面，选用的内训师都是在自身岗位上具有丰富的工作经验和突出工作能力的基层管理人员、骨干或资深员工，并且他们有丰富的授课经验。而且，内训师能够根据校招新员工的特点来改变自己的授课方法，选择校招新员工容易理解接受的讲解方式，创造他们喜欢的课程氛围。

在课程方面，经过历年校招新员工培训的不断总结与优化，已逐渐形成完善系统的、针对校招新员工的培训系列课程。首先让新员工了解广电网络行业的发展历程、产业背景、宏观政策、体制改革和发展前景。选用的课程都是多次在公司内部传传授，经过经验检验的精品课程。课程内容为公司的发展历程、制度规范、业务产品、技术支撑、人力资源政策、企业文化等，使其快速认识和定位自己在公司中的岗位和角色，具有极高的权威性。其次，针对校招新员工职业化程度低这一特点，课程安排包括了身份转换准备、职业素养、商务礼仪、沟通技巧、职业发展建议等，帮助他们从校园人转变为企业人，快速适应职场，职业化与企业化同步进行。

此外，举办地点为公司自有场地，成本低，且方便其他员工旁听学习，提高了课程效益。

2.“传、帮、带”，开展试用期导师制培训

在校招新员工的试用期期间，公司为他们配置导师进行“一对一”辅导，通过“传、帮、带”方式使新员工尽快实现从校园到职场的角色转变，适应公司企业文化，熟悉掌握岗位知识与技能，有效缩短员工进入新环境的磨合期。

公司通过以下措施来不断推进“导师制”的实施：其一，制定新员工导师管理制度，规范导师管理工作；其二，开展新员工导师培训，提升导师队伍能力素质；其三，制作微课程，巩固导师辅导技巧；其四，制定导师考核细则，检验导师辅导成效；其五，评选优秀导师，做好导师激励。

“导师制”实现了管理理念、管理方法、管理模式及管理制度四大创新，促进了新老员工共成长、员工与组织共发展，为新员工、导师与组织都带来了重要效益。对新员工，能够迅速融入公司的大家庭，快速获得并提高工作岗位胜任能力与职业胜任能力，尽快为公司发挥自我价值。对导师，能够促进导师提升专业知识与管理能力，并从新员工身上获得新的思维与启发，激发工作热情，有利于工作改进。对组织，不仅能够提供适应公司目前及未来发展的人才，使公司竞争优势得以保持并提高，而且能够促进知识分享与创新，优化知识管理。同时，在经济效益上能够有效降低培训成本与重新招聘人员的成本，尽早提升公司业绩。

3.通过基层学习锻炼了解公司基础业务

为了使校招新员工能够对公司基础业务有深刻全面的认识，公司为他们安排了基层学习锻炼。校招新员工基层学习锻炼主要有以下几方面的特点：

其一，基友习锻炼安排在最一线的岗位。近年来，广东广电网络佛山分公司为校招新员工安排的基层学习锻炼岗位为体验营业厅营业员工作、呼叫中心话务员工作以及一线安装维护工作。这些工作所接触到的都是公司最基础的业务，这非常有利于校招新员工快速建立起对公司业务的全面深入的认识。此外，一线工作也有利于培养他们吃苦耐劳的精神。

其二，岗位轮换，全面学习。基层学习锻炼不只安排在一个岗位上，在半年的基层学习锻炼中，公司安排他们在两到三中岗位上进行学习锻炼，让他们既能学到市场业务，又能掌握技术工作，对公司基础业务有全面的了解。

其三，基层学习锻炼的工作安排有针对性。这里的有针对性，主要是指基层学习锻炼的工作安排（包括工作地点和工作岗位性质）会结合校招新员工自身的工作岗位需要来选择，让他们的基层学习锻炼对未来的工作产生重要意义。

三、立足公司发展需要，不断优化校招新员工培养与管理模式

作为企业人才培养与管理模式的重要组成部分，建立健全校招新员工培养与管理模式工作要立足于企业的发展需要，要根据自身的企业文化特征和经营业务特点来选择最适合的模式，要根据企业的发展变化不断地对其进行优化调整。

第9篇：招聘管理范文

一、人力资源管理框架下人才招聘实践面临的问题

（一）人力资源招聘实践缺乏科学性

人才招聘需要一套完整的工作体系流程，企业提出有关人才的需求，人力资源部门得到指示，从网站或者公司平台相关的招聘信息，人员看到信息之后便通过一定的渠道来公司面试，人力资源部门需要组织招聘活动，安排人员面试，对人员在进行筛选，现阶段企业在人才招聘的实践过程中，太过于关注人员的硬件设施，比如学历证书、技能资格证书，对于学历的过高要求使得很多人都打了退堂鼓，即使招聘了人员，由于太过于看重学历，对员工产生了歧视的态度，对其安排工作不合理，安排低级的工作，说是从基础做起，但长时间也不会对员工进行转正，使得员工对公司产生了抵触感，忽视了人员的个人能力，在这个公司寻求不到自己发展的机会，这也与当前的教育现状有着密切的联系，只关注应试教育，注重理论知识，缺乏对实践能力的培养，使得人员无法满足企业的需求，企业也没办法满足人员的需求，面试的准备工作没有组织性，面试环节缺少标准性，使得人才的流失较为严重，企业在招聘实践中缺乏一定的规范性、科学性一定程度上阻碍了人才招聘工作的进展[1]。

（二）人力资源招聘实践不能合理规划

人力资源规划是企业的发展中对人力资源的要求，其是以企业发展的战略目标、发展计划、发展目标、发展目的以及工作所要达到的任务为基本依据，并对企业的内部与外部进行分析，再对内部与外部的有机结合的情况作出设计，从这个方面可以看出，人力资源规划对于企业的人才招聘实践具有很大的促进作用，部分企业，没有认识到人力资源规划的重要性，在企业实行招聘的过程中没有对人力资源合理规划，导致对应聘人员缺乏事先的了解，没有很好地掌握应聘人员的资料信息，只是在面试的过程中对应聘人员进行短时间的交流，不能够去发现人员的优势以及个人能力的体现，从而一些确实有能力的人对于公司缺少了信息与想在公司发展的想法减退，企业也在一定的程度上使得人才流失，没有合理的规划，影响了招聘实践工作的有序进行。

（三）人才招聘的渠道较单一

在企业的发展中，人才招聘要做到很好地宣传，才能够吸引人才，部分企业在这方面存在很多不足，还只局限于传统的渠道，如内部招聘、内部人员介绍等，人才招聘范围大大缩小，对现代的网上招聘、校园招聘、猎头公司没有很好的认识，一些专业的人才网站，如中华英才网、智联招聘、赶集网等越来越被人们所接受，而部分企业没有很好的利用这些渠道，从而对企业人才招聘的工作效率不高，传统的招聘方式虽然一定程度上节约了招聘的成本，也减少了时间，短期内就能很好地招聘到人才，产生的不利影响还是很多的，人才的质量很难把握，易造成内部人员相互串联现象，人员在公司中犯了错，可以减少惩罚措施，从而最后导致企业管理制度的混乱，企业一味的对现代的招聘渠道趋而避之，就会减少人才的运用，不能够很好的促进企業的经济效益[2]。

（四）缺乏对岗位的分析，人才招聘标准模糊

岗位分析是针对于企业各部门岗位的性质、职责划分、任务量、劳动与环境作出来的分析，在招聘实践的过程中，人力资源管理人员不能够对招聘人员是否符合岗位很好的做出判断，导致人才的滥用，对岗位的分析没有理念，没有全面的为招聘人员讲解具体的工作安排，以及工作需要做什么，使得人员在岗位上没有认同感，让员工对工作产生了没趣，对工作缺少积极性，对企业的认同感也大大折扣；部分企业人力资源管理人员在招聘中没有完整的标准，招聘原则标准过于含糊，还存在一定的古板性，在学历的限制方面，工作经验的年数等，要求过于固执，招聘没有合理的标准应当建立起科学合理的人才招聘标准。

二、人力资源管理框架下的人才招聘实践策略

（一）完善人力资源资源招聘规划

科学有效的人力资源对于人才的招聘实践具有很大的作用，能够实现企业可持续发展，企业的人力资源管理部门在向人力资源管理部门提出用人需求之后，人力资源管理部门需要对岗位的空缺做出合理的安排，具体情况，具体分析，对员工进行筛选时，看什么样的员工适合什么样的岗位，在对员工进行工作前的培训，员工进入公司中具体做什么样的工作，是否能够对公司有利，这些都要科学的去规划，去分析有关因素的出现，合理规划人才招聘的时间、地点、区域、途径等，时间上没有太多的限制，招聘人员如果在约定好的时间告知公司因自身问题参加不了应聘，企业也不能拒绝，可以根据对方的时间进行安排，让对方感受到企业的诚意，地点上要选择交通便利的地方，设置总部点与分部点，如果招聘人员距离企业招聘地点较远，企业可为招聘人员提供交通报销，为人才招聘实践工作提供更好的服务，更好的提高人才招聘工作的质量[3]。

（二）建设良好的企业环境

企业的良好环境相当于一个人的外部形象，人才招聘时看到公司的环境很好，对公司的第一印象也会大大提升，因此企业环境对应聘者产生直接的影响，应聘者都会关注企业的环境，都会选择环境良好的企业，这样才会让应聘者产生在这个企业中能够更好发展的心理，实现应聘者的个人价值，对于工作发挥主动性与积极性，对工作充满热情；一个好的企业环境能够大大的吸引人才，外部是企业的环境包括硬件环境与软件环境，硬件环境主要是企业的外表形象、发展的方向、发展的前景、市场效应等，软件环境指的是企业的文化、企业的理念以及人际关系等，很多应聘者会多关注企业的软件环境，为此，企业在加强硬件环境的基础上对于软件环境也要很好地去建设，为企业营造良好的氛围，关注企业的文化，为企业在社会的良好形象做出努力[4]。

（三）提高企业人力资源管理人员的培训

人力资源管理人员是保证人才资源的关键因素，对于人才的选择产生很大的的影响，招聘中，人力资源管理人员也可成为面试官，决定着企业的人才队伍建设，也掌握着人才资源的质量，面试官的形象一定程度上代表着企业的形象，企业必须重视对人力资源管理人员的培训，从专业知识能力、实践能力、逻辑思维能力、等综合素质进行培训，定期对人力资源管理人员进行培训，在培训过程中如果发现不适合的管理人员应立即上报相关部门，对其进行换岗，这也是为人才的把握提供保证，一般经过专业技能的培训提高人力资源管理人员对信息的感知能力，以及对事物的判断能力，在面试的过程中与应聘者能够进行有效的沟通，从应聘者的外貌、仪容仪表，谈吐能力与表达能力进行一定程度上的判断，很大程度上提高人力资源管理人员的综合素质；可以从对人力资源管理人员的行为方式作为出发点，进而在对他们的行为习惯，行为表现进行一定程度上的约束，大大的提高了人力资源管理人员的高素质，在人才招聘实践中能够充分展示企业的良好形象[5]。

（四）内部招聘渠道与外部招聘渠道的有效结合

企业招聘渠道不能只仅仅局限于内部渠道中，当今外部招聘渠道发展很快，通过校园招聘、广告宣传、网络招聘软件等，可以使得企业的人才需求有效的扩展开来，再次基础上吸引大量的人才根据企业的形象表达合作的意愿，通过外部渠道能够很好的对工作进行宣传，提高公司的知名度，企业还需对招聘人员进行一定程度上的筛选，使得人员能够很好的填补公司空缺的岗位；而内部招聘较外部招聘有一定的针对性，节省企业的人力、物力、财力以及时间等，内部招聘中可由企业已经工作的员工向人力资源管理人员进行举荐，企业应当强调内部人员不能随意举荐，不能因关系而随意招聘人员，而是根据招聘人员的自身的能力是否能与企业的工作岗位所匹配，能否达到岗位所需要的人才标准，部分企业出现过因内部人员关系，随意举荐人员，上岗之后对工作怠慢，工作态度消极，损害公司的利益，要规范的运用内部渠道进行招聘，企业应当把内部招聘渠道与外部招聘渠道有效的结合起来，促使人才的广泛引进，提高公司的经济效益与社会效益[6]。

（五）建立起长效的人才招聘实践机制

一个企业能否招聘到高素质的人才，并不是一蹴而就的，除了具备招聘理念外，还要有招聘渠道，需要长期的向外招收人才，为避免人才流失做出相应的举措，更好的吸引人才来企业发展，人才除了看重企业的外部环境，更多的是关注企业自身的实力、薪酬福利、工作弹性、软件环境等等，还有就是对于岗位要全面的分析，避免出现人才招聘的被动局面，因此，企业必须建立起一套长效的人才招聘实践机制，更好的为企业吸引大量的高素质人才，为企業的发展做出贡献[7]。

（六）对员工进行综合评价分析

员工在进入企业的过程中，企业应对每一个员工进行评价，这是对员工某一特定时段内工作的肯定，定期对员工进行评价，要对员工的工作效率、工作质量、工作表现、工作能力等进行综合评价，从另一方面是否看出员工适合不适合当前的工作，是否能够长期的在其岗位上发展，在岗位上做出的具体贡献，在综合评价中发现员工并不适合当前的岗位，人力资源结合员工自身情况对其安排合适的工作，从综合方面对员工的能力进行考察，发现员工的潜在能力，很大程度上提高了员工工作的主动性与积极性。