导购员培训精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的导购员培训主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：导购员培训范文

最初的导购员形态其实就是推销员(卖场推销)。厂家教育他们的那一套完全是推销做法。不过这适应了当时商品少、顾客对商品了解不多的形势――相对讲，顾客是“傻”点。

而顾客面对的比较机会越来越多，这意味着竞品多了，销售受阻，厂家导购就开始琢磨。这时的导购大都从USP(独特卖点)出发，尽力夸大、造势，并提醒顾客注意自己产品的独特卖点。这可以被称为“以点促销”的促销员阶段。

从1998年后，我们看到一小部分企业的导购员不仅掌握讲卖点的做法，还逐渐学会如何将说这个卖点转化成引发顾客的内在需求。即由“这产品颜色多么独特，您看看?”转化为“您看这颜色，摆您家里，多添喜庆?”这才真正达到以顾客为中心创造利润、“引导顾客消费购物”的地步，可以称为真正的“导购员”或“营销员”。

但随着市场环境和产品技术的纵深发展，导购员将向导购顾问的方向发展。这种情况已经在某些行业显现，例如在农资和医药行业，少数有深厚专业背景、可以充当顾客咨询师的导购员业绩是最好的。而像宝洁公司和很多卖场合作的“婴儿屋”里，也需要婴幼儿看护顾问式的导购员――其顾客非常盼望更先进的产品，并且期待解说。

家电导购员也将向这个方向发展。随着电器消费群体的细分，高端与低端电器的销售可能采取截然不同的模式。城市白领势力的增强，使得高端电器的消费者日趋成熟。这个群体强调一对一的个性化服务，要求导购顾问能提供详尽客观的产品分析以及趣味型的购物体验。当然，这些导购顾问还具备基础的沟通技巧，能迅速理解顾客的需求，甚至帮助顾客细化其潜在需求，为顾客挑选称心如意的电器――但顾问的晶位和鉴赏力是不可或缺的。

对于相对成熟的大众普及型电器(例如阴极显像管电视、双门冰箱、单缸洗衣机等)，会采取自选平价电器卖场的形式。大众普及型商品一般技术含量较低，技术相对成熟，消费者的认知度高。只要向顾客提供相对完整的信息，顾客就可自行做出购买决定。这类电器的卖点在于价格。对零售商和供应商而言，经营这类电器必须将重点放在降低供应链费用上，将节省下来的运营成本通过降价方式使顾客收益。

如果不转行，终端导购员的最高境界是成为“口牌店中店”的店长，独立负责一个区域的生意和管理。他不仅会推销、会促销、会导购，还会做顾问，并管理一群产品的销售计划。同时，他的专业导购服务本身也成为一种品牌，就像北京翠微大厦的“可晶数码专卖”一样，那就是一个商家导购员创造的店中店品牌。

第2篇：导购员培训范文

【关键词】辅导员 胜任力 素质结构 培训设计

一、高校辅导员的胜任力特征和能力素质结构

随着我国高校事务的拓展和高等教育事业的发展，各方面对高校辅导员队伍的要求也发生了变化，提出了更高的要求。高校要想跟上高等教育发展的步伐，辅导员要想承担起新时期的工作使命，就必须进行辅导员的队伍建设。辅导员的队伍建设包括辅导员素质和辅导员的配备与选拔、辅导员角色定位、能力建设、辅导员的培训工作、辅导员的专业化和职业化发展等方面。其核心在于辅导员的胜任力和能力素质结构。

现有研究将辅导员的胜任力特征由低到高分为五个不同的层次：动机、特质、自我形象、价值观或态度、知识与技能。其中，动机、特质、自我形象、价值观或态度作为胜任力特征体现的是个体间的隐性区别，而知识与技能则是显性区别。显性特征在鉴别胜任力时更加易于被察觉，相对于隐性特征较易习得，而隐性特征则相对稳定且较难改变。

对高校辅导员素质结构的分类，现有研究可以归结为三个维度：个人思想政治素质、管理能力素质、专业知识素质。其中，个人思想政治素质包括思想修为、道德素养、政治素养；管理能力素质包括管理能力、组织能力、沟通能力、分析判断能力、表达能力、应变能力；专业知识素质包括专业知识、综合知识、知识的学习与创新能力等。

从上可以看出，高校辅导员的胜任力特征表现在素质结构上，这些素质既有显性的又有隐性的，既有可鉴别的又有不易鉴别的，既有容易获得的又有不易获得的，既有基础性的又有高层次的。我们提高辅导员胜任力，就需要通过对其素质结构的研究设计出相应的培训体系和优化方法。

二、高校辅导员队伍素质结构与胜任力要求的差距

通过访谈和实地调研，我们发现高校辅导员现有能力素质结构总体而言与胜任力要求有一定的差距，主要表现在知识结构不够健全、工作能力和工作技能仍有不足、工作态度还需要进一步提升等方面。

（一）知识结构不够健全

高校辅导员的工作对象决定了辅导员除了应该具备基本的思想素养和政治素养外，还需要具备一定的教育知识、法律知识、心理知识、管理知识等多个领域的知识结构。通过访谈和实地调研，结果表明，现有的高校辅导员具备某一专业知识的居多，涵盖多个知识领域的少，现有的工作内容决定了高校辅导员至少应具有复合型的知识结构，通过专业知识与工作对象更好的融合，能够促进高校的思想政治教育，确保高校辅导员工作的实效性。

（二）工作能力和工作技能仍有不足

当前高校辅导员承担着培养党的合格建设者和可靠接班人的重任，要通过思想教育来开展育人工作，通过德育教育来进行树人工作，简而言之，以思想育人，以德育树人就是当前辅导员工作的神圣使命。工作使命决定了辅导员要拥有面对“人”所具备的多种技能。而从目前高校实际情况来看，部分高校的辅导员是专职辅导员，部分是专兼职相结合，还有一部分是以兼职为主，这个队伍整体呈现年轻化的状态，工作经验和社会经验相对比较缺乏，面对复杂而庞大的工作对象所出现的形形的问题，有时手足无措，面对不同的个体出现的同一问题，在引导和解决方面明显表现出能力和技能不足，人际沟通与组织协调能力方面也需进一步提升。

（三）工作态度还需要进一步提升

辅导员的工作职责主要体现在思想上对学生进行引导、学业上对学生进行辅导、行为上对学生进行规范、心理上对学生进行输导、就业上对学生进行指导这五个方面。无论是进行思想的引导还是心理的疏导，其效果很难当即得以体现，或许在学生毕业时才能显现，或许毕业多年以后甚至更久才能体现，因此其工作价值体现的滞后性决定了其工作的难以计量性。这使得辅导员的工作效果容易被忽视，进而影响了辅导员所在环境中的地位和认同度。调研结果表明，高校辅导员群体在高校中容易被边缘化，职业发展通道不明朗使得辅导员的职业认同感和归属感较低，极易出现工作疲惫和职业倦怠。因此，需思索如何保证辅导员工作的热情，进一步提升辅导员的工作态度。

三、基于胜任力的高校辅导员培训体系设计

（一）基于胜任力的培训需求分析

基于胜任力的辅导员培训需求分析是指通过对比当前辅导员所具有的素质与胜任目标所具备的素质间的差距，形成培训需求。培训需求不仅需要分析辅导员素质欠缺，也需要对培训条件与培训环境进行分析，大体可以分为三个方面，即辅导员需求分析、培训环境需求分析、工作任务需求分析。

1.辅导员需求分析

辅导员需求分析是指分析辅导员目前所具备的专业知识、技能、职业态度品质和个性特征与胜任力要求的差距，以确定相应的培训导向，根据导向综合制定科学合理的培训方法进行针对性的培训。

2.培训环境需求分析

培训环境需求是指根据培训氛围、辅导员工作地点、时代要求等条件限制或决定的培训内容和培训导向。培训环境需求既可以是对培训有促进作用的需求，也可以是对培训有限制作用的需求，这取决于培训的资源、氛围、硬件及软件条件、目标达成的可能性处在是否有利于培训的程度。

3.工作任务需求分析

工作任务需求分析是指通过辅导员各项工作任务要求，确定辅导员在开展以及完成特定工作时所需具备的胜任力特征。影响工作任务需求因素包括工作内容、工作对象、工作次序。因此，工作内容、对象、次序分析对于确定工作任务需求具有指导意义。其中工作内容分析是指明确辅导员工作内容，从而使得培训具有针对性。工作对象分析是指明确辅导员具体工作对象，根据工作对象的特征，确定工作方式方法，形成对该类工作方式方法的培训。工作次序分析是指明确辅导员工作中的重要性区别，根据重要性排序确定培训项目及内容的先后顺序与重点。

（二）基于胜任力的辅导员培训设计

首先，高校应当把辅导员的培训列入学校师资整体培训范畴，划定承训的具体部门，明确培训责任与目标，指明参与培训的辅导员，与参加培训的辅导员协商培训内容与方式。

其次，辅导员自身应当明确差距，扬长补短，积极参与培训，在培训过程中做好规划，确保培训效果，拓展自身素质，提升胜任力。

在对培训设计具体环节中，主要应做好以下五个步骤。

1.明确培训目标

培训目标是根据培训需求分析得出的培训导向，对辅导员形成此次培训的正确预期有指示与引导作用，使得辅导员能够为培训多做准备、合理规划，辅导员和承担培训者之间增加沟通交流，有助于培训效果的达成。

2.确定培训内容

培训内容是培训的主体，而培训内容则要根据辅导员的差异性进行具体设计。不同年龄、性别、学院，以及不同年级不同专业的辅导员所需要的胜任力都有所不同。针对辅导员的个性具体设计培训内容才能切实达到培训的预期目标。

3.确定培训教师

培训教师可以是聘请的外部培训机构人员、外校教师，也可以是本校针对培训目标与培训内容较为资深或者在某一领域表现杰出的专业教师或管理干部。

4.区分培训跨度

基于胜任力的素质具有较易习得与较难培训的差异性，对于较易习得的显性素质，如：知识素质，可以设计相对短期的培训跨度与课程，而那些比较隐性的较难获得的素质，如：态度品质，则需要设计更为长期、综合的培训跨度与课程，甚至在培训之外还需要更多的实践和考核才能在一定程度上保证这些内隐的素质培训效果。

5.确定培训方式方法

培训方式可以采取一种，也可以采取多种方式综合培训。同时，在互联网高速发达的时代，可以充分利用互联网平台进行培训，结合案例分析、实战训练、沟通交流、课程讲授等不同方式进行，更有效地保证培训时间与效果。

基于胜任力的辅导员培训体系需要密切结合辅导员的能力素质结构和胜任力特征，培训设计与培训实施过程应该以培训需求分析和培训计划为导向，培训效果评估应该结合培训预期，充分考虑培训环境与培训条件。培训方式与培训内容应当与时俱进，兼顾培训的可行性与实效性，注重辅导员工作对象的个性化特征，不断变革更新培训内容，切合培训要求，从而确保培训体系有效针对辅导员的胜任力特征，达到培训目标。

【参考文献】

[1]顾倩.大学辅导员胜任力问卷的编制及初步运用[D].山西大学发展与教育心理学专业硕士论文，2004.

[2]彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建[J].清华大学教育研究，2006，27（3）：90-94.

[3]曲建武，吴云志.高校辅导员素质与能力建设问题研究综述[J]. 高校理论战线，2006（4）.

[4]孙定建.浅议高校辅导员的素质建设[J].吉林师范大学学报（人文社会科学版），2003（3）.

第3篇：导购员培训范文

一、大部分为女性，女性的特征导致了导购员工作的不稳定性

现在的导购员大部分都是女性，结过婚的可能相对会好一些，而更多没有结婚的女性，在其工作的过程中，难免要结婚，生子，而一旦她们结婚，就会很容易辞退工作，跟着老公回其老公的家乡工作或者生活; 而有些结婚后很快就要生小孩子，这样的情况下，导购员就会辞退工作，这些女性生理上的特征导致了导购员这个群体工作的不稳定型，所以很多公司也很无奈，不得不面临这样的状况。

在一个A卖场的导购员，工作非常卖力，非常积极主动，不论与门店的客情关系或自己对产品的知识，还是自己的推销服务技能方面都是一流的，门店的销售也是第一的，在公司工作3年多了，一直都被评为公司的优秀促销员，但是有一天突然接到该导购员的辞职申请，原因很简单，她们家是外地的(省外的)，她需要回老家结婚，且自己的对象家在外地，结婚后就不会再回到这里上班了。对于公司，这么好一个导购员，就是因为客观原因而无法继续工作，对公司来讲是一个损失和遗憾。这样类似的情况数不胜数，所以对于未结婚生子的女性(导购员)来讲，自身的特征注定了今后的工作的不稳定性

二、大部分为低学历，低学历的特点导致了导购员工作的局限性

大部分导购员的学历只有高中学历，相当一部分只有初中甚至小学学历，这种情况，只能靠自己更多的体力来获取薪酬，当然了，这里讲的都是相对的，不是绝对的，也不是说低学历的导购员就没有前途，只是机会很小，且只有很少一部分人。这里谈的都是相对来讲的多数。

这部分导购员的特点就是学习能力差，公司对其培训的效果会大大折扣，这些人基本上对工作方面的文字总结能力较差，相当一部分人都不会对工作进行文字总结，这样就限制了其自身的发展。当然了若是能靠自己后天的努力勤奋刻苦的学习，善于总结，善于思考，还是很有机会的，但是这样的导购员少之又少。基于以上现状，导购员的薪酬一般都会偏低，拿不到好的薪酬，工作自然没有激情，没有激情就会陷入消极的工作状态，这样就导致了其工作的局限性。

有一个厂家的促销员学历低，但是也在公司工作了3年多了，自己也没有什么追求，反正每个月都拿这样的工资，自己就慢慢的学会了耍“油条”，没事的时候就找很多理由向公司请假，甚至有时候欺骗公司(自己根本没有到卖场上班，而等公司打电话或者到卖场走店时问其他促销员时，其他人都会说该导购员去洗手间了等等诸如此类的借口)，而该厂家的销售人员又很少到该门店去巡查，所以该导购员到现在还是这样情况，经常不来上班，欺骗公司。

三、非正式员工，工作无发展前途，导致导购员不思进取

大部分公司对优秀导购员最多也是给予适当的物质奖励或者精神奖励，但是很少给予导购员一个发展或者提升的机会，这就会造成了导购员在一定程度上不思进取，做一天和尚撞一天钟-得过且过。导购员说的好听些是企业/公司在终端一线的销售人员，但是很多企业/公司根本就没有把导购员当成是自己公司的正式在职员工，基本上都是委托第三方进行管理和考核的，这一点就注定了导购员的职业发展没有太大的机会，而作为导购员，其实她们也很清楚公司都没有把她们当成是公司的正式员工，或者至少和负责她们的公司销售人员的隶属性质一样(都属于公司的正式员工)，所以她们从一进入该公司就没有考虑过自己的长远发展规划，而是能做就做，毕竟自己的学历，自己的家庭出身(相当一部分来自农村，都是出来短暂打工的)也注定了公司不会给自己太多的机会和发展空间。

无三金保障(养老/医疗/失业)，大部分企业/公司都是委托第三方或者自己的经销商进行导购员考核和管理，根本不会给导购员缴纳相应的三金(社保等)，这样对于导购员来讲就没有相应的保障。

无用的培训。 说这句话的时候我也是讲的相对，而不是绝对，因为大部分导购员对于公司各种各样的形式的培训不感兴趣，即使有一部分导购员培训时挺感兴趣的，过后也起不到相应的作用，非常简单，自己再怎么努力，再怎么进取，自己在公司没有发展前途，很少听说哪个公司给促销员设定了一个职业发展规划(如:导购员-理货员-销售代表-城市主管-城市经理-区域经理-大区经理-营销总监)，至少作为笔者来讲，很少听说，讲的悲观一点，就从没有真正见到哪个公司有这样对导购员的职业发展规划。在这种情况下，导购员也都有自知自明，你公司再对我们进行培训，其目的也无非就是想让我们工作进取一些，销售多提升一些，即使有些培训对其人生态度/生活的启发进行专题培训，其实结合到她们自己现实的实际生活和工作，意义也不大，因为她们的很多自身因素和社会因素注定了她们不可能如培训师想象中的那样。

为什么这样说，因为笔者四年前也是这样认为:只要对导购员进行一系列的，系统的专业/专题培训(工作技能/产品知识/人生哲理/为人处世/生活态度等等)，导购员一定会发挥巨大的效应，而经过近1年的无数次的，各种各样的培训，其效果还是不大，老的导购员按部就班，该怎样还怎样，新促销员可能会相对好一点，但是时间一长也和老的导购员一样。唯一的办法，就是让各企业/公司对导购员从本质上重视起来，给予其一个发展机会和合理的发展空间，再加上各种培训，可能才会有一定的效果。

当然了，也不是任何培训一点用途也没有，只是没有公司/培训师们想象中的那么好而已。对于导购员的考核和管理更多的也需要一个合理的制度来完善。

四、工作强度过大，导致导购员频频跳槽

现在导购员的工作强度大是公认的事实，而强度大，主要大在了导购员帮助商场完成非自己品牌产品的工作，也就是说厂家的导购员身不由己，20%的时间给厂家工作，其余至少80%的时间为商场工作，商场为的是给自己节省人员开支，这样一来，商场每日盘点，每周盘点，每月盘点，每个季度大盘，都是导购员极其不愿意上班的时间，因为在盘点期间，基本上都是通宵达旦，且商场不给导购员任何加班费和补贴，甚至有些商场连到了凌晨的夜宵费用都没有，导购员的工作强度可见一斑，平时商场动不动就要调整货架布局，这也是导购员最害怕的一件事，商品需要搬来搬去，价格便签需要重新打印张贴……

很多新上岗的促销员，往往工作不到3天就因无法忍受巨大的工作压力而提出离职，这也是导致其频频跳槽的主要原因之一。

工作强度过大，因为自己的学历低等客观原因，自己也愿意忍受，可是有些导购员就是无法忍受商场那些正式员工对她们的那种态度，在很多商场里面，商场的正式员工往往不把导购员当人看，把导购员唤来唤去的，稍不顺从就破口大骂，甚至有些会被投诉到厂家，或者要求你离职……在这种情况下导购员也会选择从事其他行业。而这样一来就造成了现在导购员频频跳槽，工作极其不稳定的现状。

第4篇：导购员培训范文

首先做好导购员的管理和培训工作，建设一支有战斗力的队伍

一、 招聘导购员

优秀的导购从哪里来？总结经验，无非以下两点：

1、 从竞争对手那里“挖掘”

这是一种立竿见影的方法，把竞争对手的优秀导购挖过来，不但加强了自身的终端力量，而且这种釜底抽薪的方法也是对竞争对手的有力打击。但是，挖人不是一朝一夕之功，要善于放长线钓大鱼。先是多方面打探和验证，确认这名导购员真的很优秀，然后开始关注并长期观察她日常工作的必表现和工作业绩；再施展功夫慢慢接近并适时的给与关怀，待对方消除戒心之后开始探测她的心思，了解她对她企业的看法，得知对方的去留意向，若对方若有所思的时候，就进行一番猛烈的劝导，并许以合理的待遇，这样就基本搞定了。

2、 吸收新人

挖人是一种方法，但不是唯一和持久的方法，你挖别人的，别人也能挖你的。发现有发展潜力的导购新人，靠自己培养才是根本。

吸收新人不仅仅是靠简单的一两面试，还要靠我们的市场工作人员独具慧眼，总结规律。比如说：要看她的导购意愿及对公司的忠诚度，表达能力如何、可塑性强不强，有没有霸气等，而不仅仅是她的外表，更不能因为个人原因，置公司利益不顾。（详见如何选择导购新人）

二、 培训导购员

培训一支导购队伍的蓬勃发展、不断进步的推动力，即使最优秀的导购员，如果长时间的不培训，也会出现知识落后，不适应终端发展的问题。导购员也会逐渐对公司失去信心。因此，培训工作万万不可忽视。导购员培训，总结以下两点：

1、 企业文化培训

由于岗位的原因，导购员长期处于终端，无论在地理上还是心理上都与总部存在着很大的差距，所以在导购培训工作中，应详尽、系统的介绍公司的企业历史、发展概况、荣誉、相关认证、战略规划等。许多东西，只要用心去挖掘，都能找到属于本企业的亮点，在这点上外企是最值得我们借鉴。企业的荣誉和奖项、专利等不但可能使导购在向顾客介绍产品是具有更强的说服力，而且可以使她拥有与企业共同的自豪感。举个例子，就像一个大学生，如果你告诉你是北大或清华毕业的，别人就会对你刮目相看的。同样，当别人知道你企业辉煌的历史或背景，也一样会对你的企业和产品，刮目相看。

归根到底，对导购企业文化的培训，就是增强她们对企业的认同感和归属感，第一、让她们明白给谁干；第二、让她们为企业自豪；第三、让她们愿意在这干。

2、 导购技巧的培训

首先，精通产品的卖点

这是导购员的基本技能，精通产品的卖点，挖掘所卖产品的与众不同之处。只有这样，才能在林立的品牌中脱颖而出，创造良好的销售业绩。我们很难想象，自身对产品对产品都不熟悉的导购怎么去说服顾客购买呢？这里的精通卖点，还包括对竞争品牌的产品要害，知己知彼，这样才能扬长避短。

其次，善于识别顾客

作为一个导购员，每天接待各种各样的顾客。许多导购经常遇到这种情况：在使尽浑身解术，说得口干舌燥后，才发现所推销的顾客根本不是“真正的顾客”，或者就是别的品牌或商场的探子。导购员要在长期的工作实践中，不断总结，练出一身如何识别和搞定顾客的硬功夫，能够从人群中一眼就能判断出谁是真正的顾客、是怎样的顾客以及需要用何种方式接待，来促成销售。（详见如何区别和搞定顾客）

再次、找准顾客的需求

针对真正的顾客，如何尽快地摸清他们的需求呢？事实上，不论什么型号的冰箱，只要导购员用心挖掘，都能把它分出个一二三来，这样，在找准了顾客的真正需求之后，就能够做到“看菜吃饭，量体裁衣”，确保顾客满意而归。

再次之，触动心灵的感情

找准了顾客的真正需求后，下一步要对顾客“动之以情，晓之以理”。一般讲来，除非是某个品牌的“拥戴者”或“回头客”，一般顾客在刚接触一个品牌的时候会不自觉地带着一种质疑，这个时候如果导购不识趣的上前“胡吹海侃”，顾客可能立马表示“没什么，随便看看”的搪塞，这恐怕是每个导购不希望得到的回答。因此，我们不妨从最简单的问候入手，循序渐进，用最为有效的方式首先博得顾客的认同。只要认同你了，下面就好办了。

最后，将心比心，换位思考

有很多导购，在推介冰箱过程中往往出现“底气不足”或“言不由衷”的尴尬。这主要因为有相当多的导购员总把自己的角色定位为推销员或局外人来做导购工作，与顾客的沟通只是表面性的“规劝”，再加上对冰箱的卖点没有烂熟于心或对所卖的产品缺乏自信。因此，在日常培训中就要求导购必须“沉”下去，把自己当作顾客的消费顾问，设身处地为顾客着想，将心比心，在内心中设想自己就是顾客，自己如果来买，会有什么样的问题，会关心哪些方面，会在乎哪些服务，真正做到这样的话，导购员的导购技巧就会慢慢提升，亲和力也会在不知不觉中增强。

在实际工作中，我们常用的导购培训方法有以下几种：

① 单向讲授法

② 双向交流法

③ 小组讨论法

④ 实例分析法

⑤ 角色扮演法

⑥　现场实战法

三、 管理导购员

要导购员不断认真学习和增强产品知识，提高促销技能。定期考试，作为考核导购员重要手段。要导购用饱满的热情和耐心对待每一个顾客，凡对来我展区的顾客置之不理、视而不见的，给予处罚。不愿主动协调解决，沟通顾客的问题，或根本不解决，或因解决不到位引起投诉的，追究责任人，相反解决好受顾客或商场表扬，给予奖励。要时刻关注本商场内竞品德出样，促销活动，并收集相关的信息及市场动态，并及时上交分管部门。没有制度就谈不上管理，要严格执行公司制定的《导购员考勤规定》《导购员考核规定》《导购员报表管理》《导购员薪酬管理》《导购员行为规范》《终端陈列和售点宣传标准》《巡回检查制度》和《违规处罚制度》等。

在管理过程中除了这些“制度化”的管理外，还要对他们有“人性化”的管理，要对他们问寒问暖，多一点关怀，少一些无端责备，耐心的与他们沟通，切实地帮助他们解决一些困难，给予有效的激励，让他们感觉有个光明的前景，把导购员特别是一些优秀的导购员牢牢地团结在我们周围。其最常见的激励方式有以下两点：

① 更高层次的培训激励

对导购的培训要分好级别和层次，通过常规的培训有效地激励管理导购，优秀的导购才有更高层次和更好培训的机会，例如安排到企业总部参加培训或者安排导购参加公司业务会议等，使其感觉自己职业成长有机会。

② 物质和精神同激励

给于优秀导购以物质上的奖励或者评选“销售标兵”颁发奖章，通报表扬，用此来鞭策后进，鼓励先进。

其次，协助和督促市场主管做好终端工作

导购主管70%的时间是围着终端在转，比市场主管在终端花的时间还多，因此导购主管有责任也有能力协助和督促终端的管理。我认为在这一块的工作主要有这些：售点日常检查工作（例如售点的卫生，POP、宣传资料、立牌的摆放等）、节假日手电布置、展台制作效果的监督和反馈。

第三、做好终端信息整理工作

导购员总抱怨公司不了解市场，不对症下药，公司则认为终端人员反馈不及时，不正确。在未来工作中导购主管将是上情下达，下情上传的重要一环。终端信息工作虽然千头万绪，但我认为可以划分为信息下达和信息上传两部分。

1、 信息下达

对于企业内部的市场信息，我希望做到导购员人人都要及时准确地了解，紧跟公司的动态。比如公司又推出了哪些新品？这些新品有哪些特别突出的功能和卖点？这些功能和卖点能给顾客带来什么样切身好处？公司最近有什么促销活动？公司近期在央视、《江南都市报》等媒体做了哪些内容的广告和软文？公司近来又获得了哪些荣誉、认证或奖项等，让我们的每一位导购员做到“心中有数”。

2、 信息上传

这是导购主管终端信息工作的重点。一般有两个途径，首先通过《导购主管信息州、月报表》、《导购主管工作总结表》反馈市场信息。市场信息如何获取呢？（详见如何从市场中获取信息）

（1） 来自消费者

顾客作为冰箱的最终购买者和使用者，是终端市场信息收集过程中的重要对象。例如公司要调查光顾某一卖场的不同消费群体的消费层次，这时就要看性能基本相同的冰箱，什么样的价位，顾客愿意购买并买的起。要能够充分把握当地顾客对冰箱的购买趋势和消费方向。例如淡季什么容积的冰箱卖的好，旺季又是什么样的冰箱比较畅销。

要做好这种市场信息的收集工作一定要做个有心人，要细心的观察我们的每一个顾客，将他们的消费特征、购买力、谁能做主等信息都总结记录下来，通过长时间的工作积累，必然能够归纳出一份关于商场消费群体及特征的最真实、最可靠的原始资料。这些信息积累到一定的程度，就可以发现顾客的普遍性和共性，对我品牌的销售将会如虎添翼。

(2)来自竞争对手

在对竞争对手信息收集的过程中，要着重突出的是：对方推销时如何向消费者介绍产品卖点，他们的产品卖点是否和我们产品卖点有冲突。如果有，他们如何攻击我们的产品卖点的等等。关于竞争对手的价格收集，我们的工作重点是掌握对手的主销产品以及它在卖场最低售价、而不是标牌价。另外关于竞争对手的终端信息，我们要密切关注竞争对手的促销活动（包括政策促销），在促销活动期间竞争对手的产品定价是怎么样的，它的赠品怎么样以及如何送，消费者的反响如何。此外，商场的柜组长那里的竞品信息非常丰富，因此，搞好与柜组长之间的关系将使我们的工作受益匪浅。

（3） 来自经销商

经销商的一些内部资料如销量、库存等方面的文件对公司而言相当重要。通过经销商的这些资料可以获得关于我们产品销量、库存、赠品等方面比较完备的情况，从而推知是否又要让经销商进货、打款，同时还有助于我们及时调整销售重点和方向。

更关键的是，通过经销商我们还可以直接获取竞品的销售资料，如他们的最低成交价和产品库存情况等，获得了这些资料我们就可以对竞品的下一步的销售计划、促销活动等作出大致的预测，因为经销从竞品那里大批的进货和现有库存必将是竞品下一步销售活动的重点。

值得注意的是，收集这些信息，无论来自顾客、竞品还是经销商，不是我们最终的目的，关键是要将来这些终端信息及时进行反馈和处理，并采取相应的对策。这样公司才能及时地调整促销活动、销售策略和价格策略，从而有效地打击竞争对手，促进终端零售的迅速提升。

作为一个导购主管，还要不断地撰写优秀的导购案例、开发培训材料为公司提供培训信息。例如在销售过程中灵光一现说的一段话或灵机一动的做的一件事结果促成销售的成功，这些内容时候总结出来，融会到日常的培训工作中。

那么，怎样才能算是一名合格的导购主管呢？我认为作为一名合格的导购主管应该具备以下几个素质：

①要有强烈的自信心

②要有强烈的责任心

③要具有较强的终端卖货能力。导购员是一个注重业绩的岗位，导购主管没有出色的卖货能力，如何能够服众。在此基础上还要具备较强的协调管理能力，并且善于完成执行性的工作。但是导购主管不是后勤，不是纯粹的打杂辅助，而要发挥市场一级先锋队伍的作用。

第5篇：导购员培训范文

今年5月下旬，我受上海一家木地板生产企业的委托，专门利用5天时间，率领手下工作小组，先后走访了北京、沈阳、大连三大知名城市的8家地板建材终端零售市场。这是我最近两年来最为认真地走访建材终端市场，也是我真正意义跨入建材行业终端培训的开始（后来便开始陆续走访地板、瓷砖、卫浴等产品的终端市场，并接触到越来越多的建材客户）。非常凑巧的是，适逢我在北京买的房子刚好即将交房装修，因此，这时候我既可以作为一名终端市场的专业走访者，同时又是一名真正意义的潜在顾客。这种双重身份更使我顺利完成了走访任务。

当我认真走访完建材终端市场之后，我突然有了一种久违的亲切感，并且越来越发现地板行业的终端市场更需要好好来挖掘出一些具有一定指导意义的思想性的东西，并且，此举印证了我们正在推行的先做市场诊断生成报告再给客户实施培训的“半咨询式培训”模式的科学性，更加强化了我以后侧重于建材市场终端培训的信心。因此，在事隔几个月后的今天，当我开始越来越多地为建材客户提供终端培训的时候，我不妨根据这次难得的初次系统走访经历，在不影响为客户保密的前提下，抽样提炼出一份《中国木地板行业部分终端市场的走访报告》，在此与广大读者共飨。并且还将在以后陆续为大家奉献更多精彩智慧。

二、概要：

走访人：张会亭等6人

走访时间：2006年5月20－23日

走访样板市场：（客户指定样板市场）

北京－玉泉营居然之家、丽泽桥蓝景丽家

沈阳－陶林居、百安居、家世界、东方家园

大连－幸福家居世界、百安居、东方家园（注：大连没有家世界）

走访报告撰写人：张会亭

走访报告创作日期：2006年5月24－25日（另有近200张现场拍摄照片，这里不再公布，将在培训授课时现场使用）

三、走访问题初步设计

在走访市场之前，我们初步拟定了下述十个具有一定典型代表性的问题，以便在现场向导购员提问，提问时尽量以普通顾客口吻，装作对地板行业是外行。在这里刚好可以供需要暗访市场的朋友参考。

（注：不见得在每个卖场，对每个导购员都把所有问题全部提到，并且在实际走访交流中还会有即时调整，以达到“暗访”的真实感）：

1、 多层实木复合地板一般是怎么做成的？究竟有哪些优势？多层实木复合地板的层数究竟是多了好还是少了好？——考察导购员对产品基本性能的熟练掌握程度。（这里也可以问导购员实木地板或强化地板的产品优势，核心目的是关注产品卖点）

2、 你们的地板用的是什么漆面？耐磨程度如何？——顾客关心耐磨度，非常容易提及的问题，考察导购员对顾客常见问题的熟练程度和回答技巧。

3、 你们的产地究竟是哪里？——自从欧典的“德国门”事件以后，消费者对地板的出处非常敏感。

4、 你们“莱茵阳光”和“圣象”究竟是什么关系？或者你们“安信”和“生活家”究竟是什么关系？或者你们对外打着“北美枫情”的牌子，为什么宣传册子上印的却是“三月枫”？——这是多品牌的相互关系问题，以及品牌与企业的关系问题。考察导购员对企业品牌的理解力和回答能力。

5、 你们的地板究竟比其他牌子好在哪里？——考察导购员能否充分准确描述出本品牌的竞争优势。

6、 你们这个颜色不好看，并且尺寸太窄！——考察导购员对顾客抱怨的处理技巧。

7、 我家阳台上也想铺木地板，长期风吹日晒，会不会被风干或退色？——考察导购员对顾客突发性奇怪问题的处理技巧。

8、 你们的这个价格，是全包服务的价格吗？还能不能再便宜？——考察本品牌的价格坚挺程度和导购员对价格杠杆的运用技巧。

9、 买你们的地板有什么优惠或者促销赠品吗？——顾客除了关心价格，当然还很关心优惠活动和赠品，这里考察导购员对促销杠杆的运用技巧。

10、 今年3·15，都知道欧典地板出事了，对你们冲击有多大？你怎样看待欧典地板的这回事？——个别顾客可能比较关心行业新闻，这里考察一线导购员的危机管理与应对能力。

四、卖场分类走访方式

带着上述基本问题，我们分头先后走访了北京、沈阳、大连三地的地板卖场。其中北京居然之家、北京蓝景丽家、沈阳陶林居和大连幸福家具世界是属于集约化门面租赁式专卖店卖场，而百安居、家世界、东方家园等都属于大型综合建材超市。对于前面的专卖店，我们采用的是“先暗访再明访”的形式，而对于后面的超市，则采用持续暗访的方式。

卖场分类走访方式表：

五、对导购员的综合观察

在整个走访过程中，我们明显感觉到专卖店的导购员对厂家的归属感要强于超市导购员。而超市则刻意淡化了厂家的概念，却强化了“店员”的概念，给人一种浑然一体的“大家庭”感觉。不过，仅仅是对专卖店而言，行业的景气、店面的销售效果、导购员自身的个性特征等各种因素彼此之间都会有很大的影响。就拿沈阳和大连几家卖场的几名典型导购员来讲，他们的工作状态又有一定的区别，而这种区别则带有一定的代表性。

例如：

导购员A，某专卖店导购员。经验老道、对顾客有敏锐的观察分析能力。是一个不甘平庸、追求自我成就感的人，又有东北人特有的豪爽豁达。但由于整个卖场生意冷清，建材品种单一，不能给顾客形成一条龙采购便利。所以，无法实现成就感，有一种“英雄无用武之地”的失落感觉。以至于情绪低落、甚至有辞职打算。不过，从客观上讲，他的忠诚度很高，很仗义，尽管有请求公司调岗的强烈要求，但因公司尚未物色到合适接替人选，于是继续好好干。

导购员B，某专卖店导购员。至今已有4年地板销售经验。熟悉本品牌产品知识、熟悉顾客采购流程。对品牌的忠诚度很高。勤奋好学、乐观自信、文弱温和、踏实努力。并且始终保持职业微笑，对顾客没有厌烦表现。并且对产品的颜色、尺寸等改进也提出了一些非常中肯的建议。但对个人的长远发展方向还比较迷茫，不知道多年卖地板以后还能做什么。

导购员C，某建材超市导购员。见到顾客主动迎上前来，对顾客非常热情，后来了解得知，原来超市里有要求，见到顾客如果不积极服务会被领导处罚。该导购员自身所穿的工作围裙上印有“您好，我是×××”字样，不过从整体来看，他的这种服务形象更像是一种职业化培训效果，并且有时候一直跟在顾客身后反而可能会引起顾客的不自在而快速离去。

六、建材行业的宏观观察与店面销售景气的深度分析：（张会亭独特视角观点21条）

通过对上述各类卖场的明察暗访，我们初步得到如下几点典型结论：

1、 从宏观来看，建材行业属于“冷关注行业”，在消费者没有需求的时候，他对这个行业很少投入什么关注，并且由于普遍缺乏持续的关注和比较，所以，对各类商品的价格敏感度也极低。（不知道原来卖什么价格，也就当然不知道现在卖的是否便宜）。

2、 而一旦消费者有了需求之后（比如自己家里遇到装修），则往往呈现出“短期爆发式关注”。并且有非常明显的预算方案和购物比较意识，还有明显的购物成交意向。（这一点颇有医院的风格：没需求就不会来，来了就必定有需求）

3、 正因为建材行业属于“冷关注行业”，所以消费者普遍不懂行。这一点包括我本人在正式接触并介入建材行业之前也是如此。所以，在等到真正有了需求之后带着一定的费用预算方案来进行采购的时候，由于顾客与导购员的专业程度的极度不对等，往往会受到现场导购员的“忽悠”而最终超支。（这一点又非常具有婚纱影楼的风格，本来计划花很少钱拍婚纱，到结果往往花了大钱抱回家一堆相册）

4、 正因为消费者普遍不懂行，所以才更需要导购员的专业性和流畅性，并且大多数顾客在采购建材产品的时候都有明显的匹配现象。即，究竟采购什么样的地板，再看看他采购什么样的卫浴、什么样的墙漆、什么样的家具、什么样的装修预算款，这些因素的品位和价位都具有明显的一致性和匹配性。因此，这也为导购员对顾客需求的捕捉和顾客信息的存储提供了重要参考依据。

5、 就店面陈列而言，专卖店装修效果越来越豪华，越来越走向居家生活化的真实还原演示，着重肩负“形象展示”的第一要务；而超市陈列则越来越向上进行“纵深立体化”发展。不过如果仅从地面空间展示效果来看，超市则显得更为简约实用，以“购物便利”为第一要旨。

6、 店面装修的豪华以及产品陈列的美感与否，并不是直接影响销售效果的最关键因素。看来，产品系的齐全程度能否给顾客形成“一条龙采购便利”则成为销售景气的重要影响因素。所以，超市以其产品集群的采购便利优势，人气自然要比专卖店更旺。

7、 无论是专卖店还是超市，所销售的品牌都实在太多太滥，还没有形成像家电行业一样真正意义的“寡头领导品牌群”。所谓的品牌梯队阵营大多数都是厂家自己认为区隔的，而这一点对消费者来讲则没有太明显的品牌界限印记。

8、 消费者对各品牌地板采购时无所适从，大多数消费者没有明确的品牌识别和指定认购概念。面对如此众多的品牌和树种材料，大多数情况都是听从导购员的即时建议，然后在几家品牌中对比选购成交。

9、 通过对部分现场顾客的即兴访谈，有相当一部分顾客通过央视等电视广告的传播效果来认知地板品牌的知名度和企业实力。电视上广告播出频率越高，这部分顾客就越认为是名牌。相反就认为是杂牌子。对同类地板产品的名牌产品，他们愿意付出更多的价格，这也侧面印证了圣象、欧典等品牌价格偏高的原因。

10、 出于对产品价格和性价比的主要考虑，消费者在选购地板时的首选效果通常是：强化地板－实木地板－实木复合地板－其他。

11、 大型专业化建材超市对导购员的统一管理效果要远远好于专卖店甚至是旗舰店。但专卖店的导购员培训未必弱于超市。由此可见，“前期的集中培训”与“后期的疏于管理”也成为导致专卖店导购员管理松散的重要根源。（例如我在走访时曾遇到有女导购员带孩子上班，还有个别品牌的导购员由于专卖店生意冷清而一起打扑克，这在超市里显然是不允许的。相反超市里导购员如果不积极接待顾客就会受到部门经理的处罚。这一点形成强烈反差）

12、 超市里由于各品牌的高度集中，促销方式的竞争也开始越来越激烈和丰富起来，这一点越来越像家电卖场和食品超市的风格。例如某些地板品牌的“买五赠一”、“买十赠一”、许多品牌的免费铺装、个别品牌的赠送踢脚线等等。

13、 就目前的建材市场行业的真正需求来讲，导购员在销售产品时对顾客的“行业科普”与“顾问式建议”功能，更胜于狭义上的导购技巧展现。因此，这就对导购员的居家装修规划能力提出了更高的要求，单纯意义上的导购技巧未必能够畅行。

14、 对导购员自身而言，对产品性能及装修规划技能的熟练与否，能直接影响到顾客对他的信赖程度和依赖程度。大多数导购员都承认这方面确实需要厂家加强培训。

15、 在上述所有走访过的卖场中，几乎所有的地板销售展厅和展位都没有出现地板产品与其他建材产品的联合展示推广（例如地板与桌椅、地板与床、地板与地毯、地板与门窗等）。而这些联合展示则不光能强化产品展示的立体真实感，还能有效地对其他产品也带来了销售促进效果。

16、 有许多导购员对产品的陈列演示效果（如壁挂、连排、斜叠、平铺等）仅仅局限于引领顾客参观和跟随顾客解说，还没有上升到更好的店面陈列活化上来。目前在上述所有走访过的卖场中还没有发现有明显的样板间（哪怕是微型的）现场展示。

17、 个别装修公司在为顾客制定装修规划和装修实施过程中，对顾客采购建材的“购买取向”具有一定的干涉和影响效果。因此，作为厂家而言，不免要在当地采用一定的公关措施，适当物色并联合几家装修公司，形成上下游产业链的整合。

18、 对同样种类的地板而言，价格还是影响消费者购买的一项关键因素。在超市里，有一部分小品牌的实木地板零售价格已经将一些特价实木地板定价为149元/平米，这对许多实木复合地板和强化地板的主力品牌又是一定的冲击。

19、 对百安居、家世界、东方家园三家超市而言，除了店面的外观视觉识别非常明显之外，里面的购物环境和陈列风格大同小异，尤其以百安居和家世界最为明显，如果不看店面外观，两者的店堂里面几乎差不多，甚至连导购员的工作裙都一模一样，同一个颜色。说明建材市场的“超市模式竞争业态”已经走向基本定型。

20、 我们在沈阳和大连还顺便着重走访了欧典，看看他们自从遭遇央视3·15危机之后的卖场销售表现，从与导购员交流中得知，近几个月来，本店的单店月出货量下降了不少（具体数据不便公开）。可见，影响还是很大的。不过也有相当一部分顾客仍然愿意选购欧典，认为产品原产地的虚假宣传并没有触及产品的质量本质，这侧面说明了消费者对建材行业的消费理性也正在逐步成熟。

21、 通常情况下，同行是冤家，木地板和瓷砖本来属于互为替代品，但在普通消费者看来却可以互相搭配购买，（可以买一部分瓷砖，再买一部分木地板）但只可惜的是，就我们走过的市场而言，还没有发现任何一家摊位同时出售这两种替代品。这也让我们对这种矛盾共同体在终端零售上的现实可行性保持继续的关注和期待。

七、终端导购培训的侧重方向：

鉴于上述走访报告的各项分析，我在这里着重提出了几点侧重方向，以便企业的相关朋友能够在做终端培训和走访市场时给予特别留意，不断进行自我修正和提高：

1、 市场分类与消费心理研究；——市场是有很大差异的。包括城市差异、区域差异、气候差异、房屋差异、店面差异等，并且，不光要对不同市场进行科学地分类研究，还更应该去研究不同顾客类型差异和不同的消费心理，及时与导购员上下互通。

2、 服务营销与终端导购实战技巧；——着重侧重于对顾客的服务意识和服务形式，帮助建立顾问式导购员形象。同时，还有善于用现场演示的方式来还原销售情景，进行销售技巧实战演练，互相指出优点和不足。还要能够恰当处理消费者抱怨与突发奇怪问题的即兴回答。

3、 店面陈列与日常维护；——店面陈列是给顾客的第一印象，当然非常重要。这里要着重侧重于专卖店与超市的陈列差异、展示意义与便利意义的博弈。并且，还要培训并鼓励导购员日常对终端的人性化布置和改进。

第6篇：导购员培训范文

在所有的终端中，核心卖场承担了企业、产品、品牌的形象展示以及产品的相当一部分销售任务。严格意义上，一个核心卖场就是企业在当地的一个浓缩的窗口。笔者认为，要建设好核心卖场，关键是要做到“四个气氛”，即：促销（价格）气氛、产品气氛、旺销气氛、品牌气氛。

下面以空调卖场为例，对“四个气氛”的具体营造办法进行阐述。 重中之重－－提高导购实效

导购人数：控制非核心卖场的导购数量，将优秀导购放到核心卖场，根据卖场实际情况确定导购人数。基本要求：核心卖场在一般工作日正式导购员人数维持在1人，双休日2人，并可在双休日设置临时导购员；非核心卖场月销售量在80套左右可配置1名导购员，在50套至80套之间的，在商场的强硬要求下可考虑以只给底薪或只给提成的方式设置非正式导购员。

导购培训：实行每周一或周五下午召开导购例会制度。

·由上周优秀导购员介绍导购成功的事例（即：介绍该导购员在某一次向顾客进行导购工作的全部过程），提供给所有导购员进行讨论交流；

·由一名导购员介绍导购失败的事例（即：该导购员遇到的导购失败过程），提供给所有的导购员总结经验；

·进行现场模拟训练。由几名导购员充当顾客，另一名导购员进行现场推荐。在这个过程中，其他导购员给予双方问答提示；

·要求分公司经理、推广经理必须参加每次导购员例会，由售后主管具体讲解产品，推广经理负责组织，分公司经理负责解答导购员提出的各种有关货源、企业等问题，并举例说明如何与商场进行日常沟通，解决实际问题。

导购调配：如果是双休日进行大型促销活动的卖场，可调配其他卖场的导购员到核心卖场，增加促销卖场的导购力量；

临时性促销员：重大节日、重大活动和双休日可聘请临时性促销员，但定要做好事前培训并由该卖场的导购员负责带队指导。临时促销员的工作分工要明确，如分成散发资料人员及引导顾客人员、协助推荐产品人员等。可试行临时导购不发佣金，给予销售提成的形式，提成标准同正式导购。

导购形象：对导购员的语言、形体、着装作出具体要求。

· 语言：不允许出现不文明、不礼貌、不合当地风俗的语言。使用具有亲和力的语言。比如：见到年纪较大的女顾客称“阿姨”，见到年纪稍大的女顾客称“大姐”等，在进行推荐时尽量把自己想象成顾客本人，体现为顾客实际着想，比如：主动询问房屋面积选择推荐适合的空调等。

· 形体：不允许坐在专柜旁，不允许靠在专柜旁等不雅观形象。要求在专柜前或导购台站立或走动。如果卖场有空余位置，分公司可制作提供导购台，以提升品牌形象和方便导购员进行各种资料及促销品的摆放。

· 着装：如果该核心卖场要求导购人员身穿统一服装，则要求导购员身穿该卖场的服装，且要佩带公司统一制作的胸饰；如果该卖场没有要求身穿统一服装，则要求导购员身穿公司制作的统一服装，由各分公司统计导购员服装数量，总部统一制作下发。

导购员其他重要工作：要求分公司经理、推广经理、主管业务员对核心卖场导购员进行卖场内的所有宣传布置、产品展示、与商家的日常沟通、工作场地等工作提出具体要求。

分公司对导购元进行“人本主义”关怀，例如定期发放润喉糖、消暑物品等。

分公司设置区域导购卖场销售业绩图，让分公司、导购员对各卖场销售情况一目了然，也激励优秀导购员再上台阶，鼓励落后导购员创出业绩。 突出卖场产品信息

1、分公司注意调配好货源，平衡好商家的货源供应，保证核心卖场的产品供应；

2、做好产品的展示搭配。导购员、商家、分公司对当地库存机要很了解，主推库存机，形象机、主推机、主销机一定要摆上柜台，要求形象机摆放在专柜的正中上方，主推机摆放在导购员利于推荐、顾客便于仔细查看的位置，主销机摆放在主推机旁边或下方。

3、不主销、不形象的机型可以撤柜，突出形象机型以及主销机型的展示，同时利用撤下来的较大空位进行价格、促销信息海报等张贴；

4、利用新闻媒体推荐产品：产品的上市以新闻炒作为主要操作手段，

然后将当地报刊以前和现在的产品信息、宣传企业以及品质的文章剪辑下来复印放大，放在卖场，利于导购员推荐；

5、产品堆头展示：有条件的卖场可将主推产品、主销产品进行堆码摆放在专柜旁以及卖场外。尤其对于位置不好的核心卖场，一定要利用产品堆码展示等将卖场延伸到消费者充分接触到的地方。

6、卖场媒体创新与发展：分公司可以制作小不干胶贴在展台上所有空调上方（在不破坏整体气氛前提下），其次根据产品的主推频次制作小条幅，挂在展台上方、电梯侧或卖场的任何角落。

7、立即更换损坏的POP。 营建核心卖场促销气氛

1、充分利用已有资源：利用总部在淡季下发的拱门、帐篷、气膜在核心卖场前长期摆放，比如帐篷可以拿来提供给卖场外顾客遮挡太阳；利用大立牌摆放于专柜旁、电梯旁等人流量大的地方。

2、不提倡举行“唱歌跳舞加游戏”的现场活动。户外产品展示可经常性地在周末进行，但仅仅是产品展示以及发放宣传资料。

3、尽量多的在卖场内悬挂横幅、张贴海报等，如在电梯口、过道、其他产品的柜台、卖场内公用区域等。

4、增加人气：双休日可以邀请一些熟悉的朋友光顾专柜，让他们了解产品，以烘托专柜的人气。

5、可利用卖场内的公共区域创造性地开展品牌、产品宣传，比如引导人流到专柜的指示牌、吊在天花板上的“脚印”等。

6、充分利用总部下发的物料，比如各种小礼品、POP等，小礼品节假日进行派发，POP可装饰于卖场内其他区域（比如吊旗）。

7、突出专柜：将空调的专柜进行“特殊处理”，即在专柜四周布置一些迷你彩灯、树叶等，把我们的专柜与旁边其他品牌的专柜区别开。

8、注意展台布展的主题化：将展台布置成明确的提示产品或促销活动主题的作用，比如：“静音空调”、“节能空调”、“智能空调”、“特价销售”等，明确告诉顾客你的展台正在卖什么。

9、可在核心卖场设置供消费者坐下的椅子等，让消费者多停留，导购员可充分介绍，此外，可以设置饮水机，进行“一杯水”服务。 突出价格气氛

1、将特价机的价格信息到处张贴、悬挂，字体突出且要很大。

2、价格标签整齐张贴于样机上，原价、现价要清晰。

3、建议每周拿出一款产品进行价格推荐。把该款产品作为价格突出宣传，可制作一些展板摆放于卖场内显眼位置，展板内容突出价格为主。

第7篇：导购员培训范文

活动目的：针对新入职导购员快速熟悉导购员职责、熟练掌握产品陈列方法、产品推广话术、POP书写等基本要求。

参与人群：新入职导购员、入职1年以上优秀导购员

活动地点：门店

活动频次：1月1次

活动方式：业务人员、公司督导、行销专员、优秀导购员、新入职人员共同组成一个团队，在一家终端门店（新导购员所驻）进行“传、帮、带”活动。

1、业务人员负责和门店协商、出一个热卖临时堆，准备进行热卖；

2、督导要把活动所需物料（彩笔、围裙、赠品、空白价签）备齐，带到现场；

3、行销专员负责结合门店陈列、客流方向，规划好陈品陈列位置，大家齐动手重新搭理堆头，按照“整齐有序”原则，公司陈品陈列顺序，大家共同动手把堆头搭建起来，在劳动的汗水中建立友谊，融化你我彼此陌生感。行销专员在搭建的过程中要讲解堆头摆放位置、原因、公司要求；优秀导购员主要讲解搭建的技巧；搭建完毕大家一起和劳动成果拍照留念；

4、堆头搭建完毕后，督导要手把手让新导购书写产品价签、赠品捆绑；其他人员开始搭建临时热卖堆；

5、热卖堆搭建完毕后，由优秀老导购员带领大家共同叫卖，点燃大家激情，鼓励新导购员主动叫卖，把售卖机会留给新导购员，体会卖货的乐趣。在售卖过程中，了解新入职人员的不解之处，大家集思广益，解决问题。

6、活动结束，行销专员总结活动的优点与不足，给新入职人员鼓劲。

7、活动结束后，请大家聚餐（费用行销专员、业务一人一半，严谨导购员均摊）。

第8篇：导购员培训范文

有一个实例，可以说明这一点。一位顾客到某专业书店想找一本书，抄录些数据，小书店里空空落落只有一个售货员，显然她是盼望着生意上门的，热情迎上去，但当她听明来意之后，立刻显出不耐烦的神色和动作，转过脸去说，“没有，不知道在哪儿，我没有看到过，”顾客很尴尬，立刻转身走出了书店，并决定再也不登这家书店的门了。显然，这个营业员一个简单的情绪反应，就彻底失去了一个顾客来源，如果这种服务再经由这位顾客之口传给更多的人，那么，这家店失去的就不仅仅是这一位顾客了。

曾有专业的机构针对购买贵金属珠宝首饰的顾客消费心理进行过问卷调查，从调查反馈的数据来看，影响消费者购买行为的第一要素是款式，第二是品牌，第三是价格。然而，目前在市场上各家商场珠宝专柜及珠宝专卖店内的产品，在选材，生产工艺设计风格销售模式和价格，甚至店堂环境，装修陈列、灯箱广告等方面都是很相似的，同质化现象非常严重。那么，在这种情况下，要吸引更多的消费者购买，一线销售人员就起到相当关键的作用。那如何才能培养出高效的珠宝一线销售人才呢?

导购员是企业的窗口。在顾客眼中，导购员代表着企业，他(她)们形象代表着企业的形象，他(她)们的一言一行，一举一动对顾客的购买都会产生直接影响。因此，导购员素质培养及技能培训就显得尤为重要。这也是企业日常管理活动中一项非常重要的内容。

培训导购员掌握商品基础知识，商品附加价值，体现专业和专注

普通消费者大多对珠宝首饰知识知之甚少。此时，导购员的介绍和引导就显得非常重要了。一套既专业又通俗的讲解，就可能决定顾客的购买。这就要求导购员对商品有非常详细和深入的了解，既要详细掌握商品的特性，同时也要认识并了解商品所延伸的附加值。

具体有珠宝材质的名称、种类、产地、特性、价值、珠宝首饰的佩戴，保养方法搭配技巧，再深入一些的需要了解珠宝首饰的制造工艺美学价值，经济价值以及文化内涵等。但在销售过程中，很多导购员大多只能说明商品本身的特性，至于商品的高附加值并不太擅长描述，而这个内容恰恰是消费者更注重的核心价值。比如钻石，钻石消费历史并不短，但为何在“钻石恒久远，一颗永流传”推广语后，会掀起一轮声势浩大的白色浪潮?这就充分说明了，消费者看重的不只是珠宝首饰本身材质的贵贱，更注重其隐含的文化内涵，品牌价值，以及它所附有的情感寄托。

培训导购员熟练掌握销售技巧，服务技能以及工作流程

珠宝有别于一般消费品，它所承载的情感诉求，美好寓意，文化内涵美丽装饰作用都是其它商品所不能相比的购买珠宝的顾客大多对珠宝门店的服务质量有更高的要求。导购员需要有良好的表达能力和沟通能力，要对顾客消费心理有深入的了解，善于察言观色。集中面授上课是很需要的，但实践课更为重要，训练的方法一是在逛街休闲时以顾客的身份到商场商店体会各种销售人员的特点，学习别人的长处，寻找适合自己的推销方式。二是在课程中互相扮演顾客和导购员，进行一对一的演练，观者和表演者通过再现实例，感受顾客微妙的心理变化，发现自己工作的不足。

一般进店的顾客有三种： 一种是有明确购买意向的顾客。这类顾客一般事先已经看好货品，进店后直奔柜台而来，这时导购员要快速反应，迅速找到并拿出顾客所需的商品，熟练地完成销售过程，这时导购员就是顾客最好的服务员，第二种是有购买打算但没有明确购买意向的顾客。这类顾客就需要导购员观察顾客的内在需求，揣摩顾客的喜好以及可能接受的价格，这时导购员就是顾客最好的顾问，三是没有购买目的，仅仅是来闲逛的顾客，这时导购员就需要利用巧妙的寒暄，留住顾客的脚步和视线，建立温馨的感情，培养潜在的顾客，这时，导购员是顾客最好的朋友。

接待程序一般是，主动的接近。热情的问候真诚的注视，自然的寒暄，探索顾客的需求，优美地出示商品，耐心地讲解说明，给出有价值的建议、成交包装时的感情交流真诚地道谢并友好地送客。

导购员越是能够营造轻松自然的气氛，越是善于唤起顾客的兴趣，越是体现出专业的水准，顾客就越是容易被吸引。

提高导购员的职业素质和工作热情，养成良好的职业习惯

珠宝首饰的导购员表达能力和沟通能力可能不错，但职业化程度相对偏低。“职业化”是职业人训练有素的体现。要培养员工在职业资质、态度，意识，道德，行为、技能等方面的素养，使之充分符合企业与职场的要求，导购员从事着传递美丽予人快乐的高雅事业，更需要企业付出心血培养他(她)们成为高素质的职业人员，建立一个具有战斗力的销售团队。如果导购员没有良好的专业素养和文化底蕴，无法体会到工作的乐趣，更不可能将商品内在的价值传递给顾客。所以要在招聘之初就对导购员的基本素质设定标准，首先要求仪表装束端庄，整洁，有良好的沟通能力，品行端正，诚信待人，尊重顾客，其次要求有较好的学习能力和再塑造能力，对工作要有热情，有事业心和责任心。企业在培训或者实际工作当中，要经常性地给导购员提供一些知识讲座，如商品设计理念，创意来源，适合佩戴人群等等，提高员工对于珠宝首饰的鉴赏力，使导购员热爱上自己所售商品以及自己的工作。同时也要让导购员了解行业的发展历程所在企业的文化品牌内涵，树立起企业的归属感和职业自豪感，更好的体现公司整体统一的形象，做到首先将自己推销出去，让顾客产生信任感，产生业绩后又有成就感，这样的良性循环才能越来越激发出工作激情，进而产生巨大的创造力。对需要发展空间的员工提供升职的阶梯，对喜欢学习的员工，给予更多的培训机会，对有销售天赋的员工，给他们更多发挥的空间。要让员工懂得，这份工作不仅仅是为了谋生的需要，更是可以成就辉煌事业的平台。

为导购员提供良好的心理疏通渠道，帮助他们解决在工作生活中所遇到的问题

第9篇：导购员培训范文

商场服装导购下半年工作计划一服装导购员是服装销售一线人员，在不考虑服装品牌、质量与款式的情况下，导购员对于服装销售起着至关重要的催化因素。

我从**年*月进入商场工作，两年半的服装导购员工作经历当中，接触过许多顾客。渐渐意识到只有充分地做好服装导购员工作计划，才能够做好服装导购员这份工作。现在**年上半年工作即将结束，我们服装导购员即将步入**下半年的工作当中。特此，制定服装导购员**年下半年工作计划：

第一，热忱服务。要以饱满的热情面对每位顾客。注意与客户的沟通技巧，抓住客户的购买心理，全心全意为顾客服务。

第二，熟悉服装。了解我们商店每款服饰的特点，对于衣服的款型，模型，颜色，价格，面料，适合穿着场合，适合人群做充分了解。

第三，树立严谨工作作风。不断完善商店服装导购员工作纪律，规范服装导购员工作行为，严防工作组织涣散、凝聚力不强、各顾各工作的情况发生。

第四，加强销售能力。定期对于全店20名服装导购员进行销售培训，锻炼培养大家的销售能力。

第五，扩大销售网络。逐步建立商店的品牌声誉，定期安排兼职人员发放商店服装促销传单。进一步拓展商店电子商务环境，建立起商店的网络营销阵地。

商场服装导购下半年工作计划二我从XX年进入服装店工作以来，虚心学习，认真对待工作，总结经验，也取得了一些成绩。在工作中，我渐渐意识到要想做好服装导购员工作，要对自已有严格的要求。特此，制定我的20xx年工作计划，以此激励自我，取得列好的成绩：

第一，在店长的带领下，团结店友，和大家建立一个相对稳定的销售团队：销售人才是最宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是我们店的根本。在以后的工作中建立一个和谐，具有杀伤力的团队是我和我们所有的导购员的主要目标。

第二，热忱服务。要以饱满的热情面对每位顾客。注意与客户的沟通技巧，抓住客户的购买心理，全心全意为顾客服务。

第三，熟悉服装。了解我们商店每款服饰的特点，对于衣服的款型，模型，颜色，价格，面料，适合人群做充分了解。

第四，养成发现问题，总结问题，不断自我提高的习惯：养成发现问题，总结问题目的在于提高我自身的综合素质，在工作中能发现问题总结问题并能提出自己的看法和建议，把我的销售能力提高到一个新的档次。