职工职业道德论文精选(九篇)

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第1篇：职工职业道德论文范文

目前的“质量管理”教学层次不分，表现在：无论是短期培训还是学历教育，不管是本科还是专科，也不问是什么专业，都采用同样的教学内容，同样的学时数，同样的教材，同样的教法，导致教学内容的雷同和无针对性。IE专业特点决定了学生未来的职业发展之路会有很大不同，由于学生就业的多样性，势必造成对不同知识需求程度的不同。仍以专业课“质量管理工程”为例，由于企业质量管理的全面性、全过程性和全员性，决定了无论什么岗位、什么工作、什么职业、什么职位，都毫无例外牵涉到质量管理的问题，但不同工作岗位、不同工作、不同职业，对质量技能的要求有很大差别。另外，由于我国高校基本上不设真正意义上的质量管理专业，本科以上质量管理学历教育的数量很少，而目前我国质量管理人才需求日趋旺盛，供需存在极大的缺口，因此，IE专业某种程度上也担负着为企业培养质量管理专门人才的任务。对专门从事质量管理、质量检验、质量审核与认证工作与从事物流管理、生产管理、工作研究以及工艺设计、产品设计工作所需的质量知识与技能有很大差别，从而导致对专业知识的关注点会因为岗位的差异有所不同。这就要求各专业课在考虑这些差异的前提下，应针对不同职能和岗位分层次设定不同的教学内容，进行差异化教学，以满足不同学生的就业与职业发展需求。

二、基于职业导向的差异化教学思路的提出

“差异化教学”就是根据总体教学目标，将教学对象，按其需求和相关影响因素分成若干不同的教学层次，并对不同的教学层次提出相应的教学目标和要求，通过采用不同的教学内容、教学手段、教学方法和评测方法，最终达到相应的教学目标。目前国内工业工程专业差异化教学，还主要体现在教材、教学手段和教学方法上，基本上反映的是学校和教师的需求，还没有从岗位职业需求、学生需求的角度来考虑问题，人为地造成了学生与课程之间的距离，增加了教学难度，降低了教学效果。国外高校可以给我们提供很好的借鉴。佐治亚理工学院的IE专业在美国大学学科排名中一直名列前茅。它的课程涉及范围很广，学生可以根据自己的兴趣和特长选择自己喜欢的课程，并且可在制造系统、作业研究、质量工程、工业工程等专业方向中选择一个修读。不同专业方向学生的培养计划和预修课程会有所区别[3]。再如，密歇根大学IE专业的“质量管理”方向，除基础课程中有“质量控制及可靠性”，必修专业课程有“最优化”，选修课中还有“统计质量控制”[4]。而国内IE专业只有“质量管理工程”一门课程，却包含了“质量控制及可靠性”“、最优化”和“统计质量控制”等内容。学生的学习兴趣和学习效果与他们对知识的“作用和价值”的主观判断呈正相关关系，而他们判断知识“作用和价值”的最重要标准是“与未来职业的相关性”[5]。因此，将课程的教学内容和教学方式与学生最关心的未来就业结合起来是改变目前IE人才培养面临问题的一个最佳选择。引入职业导向的差异化教学与培养模式不仅可以缓解目前有限的学时与教学内容多的矛盾，而且还可以满足学生对课程的不同需求，根据不同职业、不同岗位对专业人才的职业能力要求进行有针对性的培养。一般来说，符合企业要求的IE专业学生的职业能力大致可以分为：基本职业素养（思想道德、人文素养、外语等）、专业技术能力（机械设计技术与方法、机械制造技术与工艺、材料成型技术与工艺、计算机应用等）以及专业管理能力三个层次。其中基本职业素养和专业技术能力是对学生职业能力的基本要求。而专业管理能力包括：QDC（Quality、Delivery、Cost）价值条件管理以及资源要素（设施设备、物料、人力资源、工作方法、环境）管理的能力。这也是形成差异化教学的关键。以“质量管理工程”为例，采购管理对质量检验、质量管理体系及审核更为倚重；而产品设计和工艺设计则更需要试验设计与可靠性的知识；而对生产管理则需要过程控制和质量改进的知识。

三、基于差异化教学的课程模块化设计

模块化教学是国际劳工组织开发的一种较为先进的培训模式。其基本思想是在深入分析每个职业和技能的基础上，严格按照工作标准（岗位规范），将教学大纲和教学内容开发出不同的教学模块。IE专业的特点决定了其培养的学生就业具有广泛性，这种广泛性不仅体现在就业行业广，还体现在就业职业、就业岗位广。因此，专业课程内容的确定，应使学生学到的知识、技能能够满足不同从业岗位的需要。根据就业方向职业能力要求，将整个课程体系分成若干个层次模块，并做好课程各内容之间的衔接。仍以“质量管理工程”为例，在质量管理的基本理论、基本概念、质量管理体系等基础部分之上，质量管理体系审核、质量检验、试验设计、可靠性等内容相对来说都具有较强的独立性，具备实现模块化教学的可行性。

（一）基础模块

由于无论什么职业、什么工作、什么岗位，都牵涉到质量管理的问题，所以，基础模块强调的是共性和全局，是本专业所有学生都必须准确理解和熟练掌握的质量管理最基本的原理和知识，大约需要32个学时。适用于系统规划设计、工作研究、采购、物流管理等岗位。包括质量管理基本理论与概念、企业质量文化、质量管理基本方法、质量管理体系及标准、质量检验基础。基础模块面向整个专业所有学生，学习结束后，部分学生完成本课程的学习，部分学生进入特色模块部分的学习。

（二）特色模块

特色模块强调的是个性化和局部侧重点，即深入学习部分，包括过程质量控制和设计质量保证。其中“过程质量控制”模块适用于生产管理、现场管理等岗位，主要培养学生分析、控制、解决生产现场出现的质量问题的能力。包括质量数据的统计处理、过程能力与SPC。“设计质量保证”模块适用于工艺设计、产品设计、技术服务与管理岗位，主要培养学生运用试验设计和可靠性技术等手段保证设计质量，进行工艺设计和改进产品质量的能力。包括试验设计和可靠性。但选择“设计质量保证”模块必须在学习了“过程质量控制”模块的基础上。两个模块各需要大约24个学时。

（三）综合模块

第2篇：职工职业道德论文范文

对于医护人员的良好观念培养，协助员工加强危机意识，经营意识、竞争意识与效益观念，同时也要加强民主法治、信息传递、科技理论方面知识的宣传。改革的过程从不会是一帆风顺的，在医疗的改革中，必然会有眼前利益与长远利益的冲突、集体利益与个人利益的冲突等矛盾的状况，我们要做的就是直面问题，解决矛盾，调整好内部整体改革的进度，将思想观念教育的开展和医疗机构的工作紧密的结合起来。最后，我们需要拥有长远的意识。思想观念的教育工作不能等到出现问题时才去着手解决，医疗机构的领导干部应走访基层，深入了解员工的思想和员工个人及工作的具体情况，从基层进行深入的调查与研究，倾听员工的真实想法是提高员工思想观念水平的重要方式，只有掌握下属员工的思想动态，性格爱好，有针对性的采取不同方式进行教育和指导，从对方的立场出发，以思想教育为载体，才能够正确的引导员工解决问题，坚定信念和理想。所以经常走访基层，深入员工内部调查了解，参与到员工的各项活动中并根据员工的近期情况及需求进行指导与帮助，拥有高瞻远瞩的意识，思想教育的成效会更加显著。

2探究思想与观念教育的途径

根据以上的分析与在德育工作中的总结，我们可以得出对医护员工职业道德及观念教育的以下具体实施途径：第一，要与实际相结合，以人为本。思想工作是与人息息相关的，改革的是人的思维和观念，提升的是人的职业道德水平，所以说工作不能够建设在空无的理论上，而是能在生活中实际应用，来解决自己及他人的难题，要根据员工的状况不同，进行具体的工作内容安排，根据员工的不同背景进行工作细化，从而更好的促进医护工作的开展，不能只是一味灌输，也要紧跟时代的发展节奏，让员工在竞争过程中实现个人价值[1]。第二，保持思想建设教育的作用能够在医疗工作的过程中贯彻始终，在努力提升医疗工作的成效的同时达成工作内容与作风建设的结合，行业的暗箱操作有很多形式，例如回扣、红包、请客等，并且大多并非公开进行，这也充分说明了调整行业不正当风气的复杂性与困难性，所以在整体作风的改革中，不仅需要对员工的思想观念进行指导，也需要制定出更加健全的廉政制度[2]。从而进一步深化医务工作人员廉洁行医的思想，提高一线医护人员的思想高度，加强彼此的相互监督以及自我的行为管理[3]。

3结语

第3篇：职工职业道德论文范文

关键字：就业指导问题对策措施

中图分类号： F241.4 文献标识码： A

就业问题是民生之本，是人民群众改善生活的基本前提和基本途径。就业和再就业，关系着人们的切身利益，同时也对社会的稳定和进步有着重要的作用。“水能载舟亦能覆舟”，只有重视民生问题，推进就业和再就业，才能保证人民生活水平的提高。下面就现代就业指导工作存在的问题和对策进行了讨论。

1 职业指导工作中存在的问题

在长期的职业指导工作中，虽然积累了不少的工作经验，但是也发了很多的问题，这些问题的出现对就业指导工作有很大的负面作用，为了认识到这点，要将这些问题总结出来。概括起来，主要有以下几个方面：

1.1 就业指导机构不健全

许多地方缺乏对就业指导功能的认识，导致对就业指导工作不够重视，就业指导机构不健全。据了解，目前许多就业指导部门的人员配备缺乏，很多地方没有健全的就业指导机构，很多时候就业指导机构只能几个人去做就业指导工作。就业指导机构的不健全导致就业指导工作不能顺利的进行。

1.2 就业指导队伍专业化程度低

缺乏专业性可以说是目前各级就业指导工作中普遍存在的问题。就业指导是一门综合性很强的课程，包含有教育学、心理学、社会学的一些知识内容，而现在就业指导机构的师资力量远远达不到国家规定的要求和数量。很多就业指导机构的师资并不是专业进行职业指导，而是从其他工作借调过来，所以也没有专业知识，也不能按照就业指导的模式进行探索，也很难开展职业定位指导，更不可能提供就业方面的个性化服务。而且，很多就业指导机构不重视指导人员的业务培训，以至于就业指导人员在占有信息、知识储备、指导技巧等方面，不能满足就业指导工作的需要。

1.3 就业指导课程的设计不合理

根据发到国家就业指导的经验和研究，就业指导是一项社会系统工程，不仅有着自身体系和结构，而且贯穿于各个教育阶段。与国外相比，我国职业教育中的就业指导在课程设计上择缺乏系统性，设计很不合理。目前各类院校的职业指导课程并不是一个完整的体系，缺乏完整统一的规划，而是各自为站、互补衔接。如何将职业指导系统化，使得课程设计合理化成为很大的难题。

1.4 缺乏科学的职业观念教育

现在很多就业指导机构的就业指导理念陈旧，不注重其科学性、前瞻性和创造性。只是为了就业而就业，不能充分发挥求职者的个性特点，不能将专业知识与职业的需要很好地结合。

1.5 提供的就业信息不充分

据统计，每年用于寻找就业机会、推销自己的费用，以及用人单位为了招聘人才列出的专项开支，是个天文数字。在互联网时代，就连高校都已经全部实现了网上录取，通过互联网了解就业信息、寻找就业单位和创业伙伴应当是最便捷的方式。但是网络上的就业信息和求职信息并不充分，有时候还有虚假信息，这样导致很多求职者被骗，招聘者也很难找到人才。

2 面对就业指导工作中的问题提出的解决对策

针对以上职业指导工作中出现的五个不同的问题，提出了以下五点解决的对策：

2.1 健全就业指导机构

首先要形成以劳动保障部门所属劳动就业服务机构为主导，其他部门和社会办就业服务组织共同发展，集职业介绍、职业指导、职业培训、劳务派遣、创业指导劳动保障事务、就业服务技术支持等多项功能为一体的就业服务体系。

其次要建立健全公共就业服务制度，为就业困难群体提供公益性就业服务。各级劳动就业保障行政部门每年应根据政府促进就业、控制失业率的目标以及本地就业困难群体的状况，确定公共就业服务的任务和重点服务对象，帮助就业困难群体就业。

再次要巩固发展公共职业介绍结构。

最后要发挥公共就业服务对职业培训的信息引导和服务作用，提高职业培训的针对和有效性。

2.2 提高就业指导队伍的专业素质

要加强就业指导队伍的专业素质，首先要招聘有足够资格和专业素质的人员；其次要积极的组织就业指导工作者参加培训和继续教育，不断的学习和考核。

建立专业化的就业指导教师梯队。就业指导机构应该采取多种措施，努力提高就业指导师的素质和能力。职业指导师必须就有专业知识外还应具备较强的事业心、责任感，热爱就业指导工作。同时，还应具有敏锐的形势判断与预见能力以及良好的人际沟通能力。此外，还要加强指导师队伍建设的制度保障，结合实际需要，制定指导师工作的实施细则，明确责任制。

2.3 合理设计就业指导课程

就业指导课程要渗透到小学、中学、大学等各个阶段，这样的就业指导才能提高求职者的竞争力。要根据就业指导工作的模式进行指导。就业指导工作在形式和内容上不能单一，不然求职者在学习时会没有兴趣。就业指导工作要从就业政策、就业信息、就业形式、就业技巧、求职者自身素质等各个方面，全面的进行指导，有助于求职者个性的塑造和潜能的开发。就业指导机构可以通过模拟应聘、素质大赛、说课比赛、职业生涯规划设计、毕业实习等活动来磨砺学生，积累就业经验。所以为了促进就业，就业指导工作应该贯穿教育的全过程，使之形成完整的课程、科目和服务。就业指导知识应该涵盖专业知识技能、学习方法指导、新思想、创新能力的培养，而且要通过心理指导和交流等技能的指导，而且要加强法律知识的培养。合理的安排就业指导的课程和内容，促进求职者提高就业竞争力。

2.4 科学的认识职业教育理念

就业指导工作是为了就业，但不是全部。就业指导工作要让求职者认识到自己的长处和短处，让求职者在就业指导中充分认识到自己的能力，做好职业规划。要充分考虑自身的教育情况、心理情况和家庭情况等合理的定位自己的职业规划，不仅要做到就业，而且更要做到发展。

2.5 完善就业信息

构建全国联网的就业市场，让所有的人才需求信息和需要工作岗位的求职者可以实现网上链接，让求职者可以不出门掌握所有机会，让用人单位无须登门便可尽揽天下英才。在网络就业的过程中，需要支付的仅仅是面试成本，这样可以节省开支。而且要对求职者和招聘单位进行信息的核实，这样就减小了上当受骗的可能，保证了求职者和招聘者的利益。

3 结束语

求职者都是我国宝贵的人才资源，也是社会主义现代化建设的建设者和接班人。做好就业指导工作，关系到求职者的切身利益，对我国就业和再就业率的提高有很大的促进作用，对我国经济的可持续发展，社会的和谐、稳定都有促进作用。因此，在认识到就业指导工作的不足和提出改革措施后，一定要严格执行，才能对职业指导工作有促进作用，就就业和再就业有促进作用。

参考文献

[1]周建君 关于中等职业学校就业指导工作的探讨 职业时空 2012年第3期.

[2]张凤学 浅析中等职业学校就业指导工作存在的问题和对策 经济研究导刊 2011年第36期.

第4篇：职工职业道德论文范文

一、文秘专业职业道德教育工学结合培养的优势

文秘专业校企合作工学结合培养秘书专业人才，对于职业道德素养的培育是双方共同的责任。在工学结合模式下，文秘专业职业道德教育能够充分调动校企双方职业道德资源，帮助学生获得职业道德理论知识，并在真实的实训环境中体会职业道德情感、行为、意志所发挥的积极作用。其主要的优势在于：

（一）为文秘专业学生提供了真实的职业道德环境。在工学结合的过程中，学生在企业生产的真实环境、企业管理的规范环境、企业文化的人文环境、人际交往的社会环境聚焦，按照实际的生产项目、工艺、规范、操作要求等制造产品，经历从学生向职业人和社会人的转换。对于文秘专业职业道德而言，相较于单一学校培养环境，虽然教师可以在课堂上模拟秘书职场环境，学生也可以在文秘专业校园文化活动中构建拟态职称环境，但职业道德作为从业者的道德要求，离开真实的职业环境，相关的职业道德诉求，是否能够真正落实，并切实对文秘专业学生产生触动，使其有更为真切的体验，无法得到有效的检验。

（二）为文秘专业学生提出了明确的职业道德要求。单一的学校教学环境中，文秘专业职业道德课程对于学生职业道德的要求，主要体现在道德知识理论方面，强调通过相关的课程测试，让学生掌握秘书职业道德要求。而校企合作工学结合模式下，文秘专业职业道德教育，将学生置于真实的秘书职场环境中，其相关的职业道德要求更为明确，同时更有配套奖励与惩罚措施作为道德要求得以贯彻的保障。学生可以通过识记的方式掌握单一的学校职业道德知识理论，而校企合作工学结合模式下，学生对于文秘职业道德要求的认知，要贯彻落实到具体的职业活动中，在实践中认识到职业道德的价值与意义。

（三）为文秘专业学生树立了优秀的职业道德榜样。道德教育中，典型榜样所发挥的作用，能够较好地让从业者认识到道德作用。学校教育中，文秘专业教师也会结合视频、文字等方式，以案例的形式，依据榜样教育理论，对文秘专业学生开展职业道德榜样教育。但是，这种课堂教育中的榜样是否与实际工作的道德要求相符合，职业道德榜样又是如何克服道德困惑遵守道德规范的，这些问题都会造成教育学习困惑。而在工学结合模式下，学生可以在行业岗位实践中，切实对照秘书岗位上优秀职业道德榜样，真实感受榜样的力量，并进而向榜样看齐，向典型学习，提升自我职业道德素养。

二、文秘专业职业道德教育工学结合培养的问题

依托工学结合模式培养文秘专业学生职业道德，不是简单地套用模式，而是应该将更适合学生专业技能培养的工学结合模式改造为适应于学生职业道德培育的模式。在工学结合模式下，从文秘专业职业道德教育的实践来看，当前应用工学结合模式培养学生职业道德，主要存在的问题有：

（一）校企双方对学生职业道德教育的重视不够。在文秘等专业的校企合作工学结合过程中，校企双方对于人才培养的偏重点主要是人才的应用性职业技能的培养，较少涉及人才的职业道德。文秘专业在与企业合作联合培养人才中，这类倾向表现更为明显，一些企业侧重于秘书人才的写作能力培养，或者是人才的办公自动化设备应用能力训练，而忽视了对人才职业道德的培育，不少单位认为因为有着较为完善的秘书岗位工作制度，通过制度约束，文秘专业人才在向秘书岗位职员转变过程中，其职业道德会有相应的保障；而文秘专业教师也认为职业道德教育的教学内容较为空泛，教学效果不能得到检验，也就有意无意地忽视了学生职业道德教育。

（二）教师自身的秘书职业道德教育素养不足。不论是哪一种内容的教育，教师都是教学的主导力量。对于文秘专业职业道德教育工学结合教学模式而言，从学校方面分析，大部分文秘专业教师由中文专业等相关专业毕业后，直接转变专业教师，期间教师自身缺乏对秘书工作从业经验，更谈不上对秘书工作专业道德有着更深刻的体会与认识，教学也只能是从理论到理论，与实践脱节；从企业层面来看，工学结合模式引入的秘书岗位兼职教师，虽然具有较强的秘书工作经验，并对秘书职业道德有着深刻的体会与认知，但是，秘书岗位兼职教师不熟悉工学结合教学模式，不能有效地将相关职业道德经验传授给学生。

（三）道德教育反馈评价机制与工学结合模式不符。文秘专业虽然采用的是工学结合人才培养模式，但是具体到职业道德教育中，其教学的相关设计与完成，与职业技能教育的反馈评价机制有所不同，不是由企业充当评价主体，而是由学校教师负责道德教育主要评价工作；不是采用过程模式评价学生职业道德教育的养成情况，而是采用结果模式，以相关职业道德知识理论测试，作为评价标准。由此可见，文秘专业职业道德教育反馈评价机制存在与工学结合模式不符的情况，并最终导致了专业职业道德教育出现空洞化，且情况日益严重。

三、文秘专业职业道德教育工学结合培养的措施

按照工学结合模式培养文秘专业学生职业道德，应该充分利用工学结合模式带来的道德教育优势，以当前工学结合模式下职业道德教育存在的问题为导向，基于提升学生职业道德素养目标，提出有针对性的改善措施。

（一）以秘书岗位职业道德规范重构专业职业道德教育内容体系。当前，文秘专业职业道德教育内容体系，是按照文秘职业道德内容的内在逻辑，进行设置编排的，虽然在职业道德涉及的不同内容层面上，显得较为规范，但实质上与秘书职业道德操作规范之间，存在明显的割裂情况，不能完整反映秘书职业工作操作流程中所应该遵守的职业道德。因此，工学结合模式下文秘专业职业道德教育，应该以秘书岗位工作流程中具体涉及的职业道德规范为主线，重新建构职业道德教育内容，以使得学生能够更为清晰地认识到不同的工作流程与步骤，成立对应的职业道德要求。

（二）应用文秘职业道德典型案例详解文秘职业道德规范。举案说法，是职业道德教育的一种有效方法。工学结合模式下，校企双方应该基于文秘专业职业道德教育内容，联合搜集、分析、整理文秘职业道德典型案例，具体而言，学校教师应该根据文秘工作流程与步骤，从理论上梳理相应的职业道德规范要求；行业秘书作为文秘专业职业道德教育的重要主体之一，要提供与理论相对应的典型案例方式，参与到职业道德教育中去。在案例的性质方面，既可以是正面的案例，也可以负面案例；在案例的形式方面，既可以是文字的，也可以是视频的。

第5篇：职工职业道德论文范文

国家近期在环境保护方面相继出台了《“十二五”全国城镇污水处理及再生利用设施建设规划》、《全国地下水污染防治规划（2011-2020年）》、《大宗工业固体废物综合利用“十二五规划”》、《“十二五”》全国城镇生活垃圾无害化处理设施建设规划》等政策，对提升基本环境公共服务、实现节能环保、改善环境质量等重大环保民生工程显得更加重视，社会上用人单位对本专业毕业生的知识结构和知识能力提出了新的要求：毕业生不仅需掌握环境工程专业的理论知识，尤其要有较强的综合实践能力及创新能力。对于环境工程专业的学生而言，传统的〃满堂灌〃课堂教学和死抱书本的学习方法都无法满足这一新的要求。要解决这一问题，必须通过实践教学环节来实现。实践教学作是高校教学体系的核心环节，对实现人才培养目标和适应社会需求具有重要作用。通过校企联合培养纽带，学生可先进入企业进行毕业实习，以企业生产实际为背景开展毕业论文的教学工作，是实现高校人才培养目标的有效途径，同时也为毕业生积累一定的工作经验打下基础。

一、现阶段环境工程专业毕业论文存在的主要问题

1、学生毕业论文积极性不高，就业压力大

传统的毕业设计绝大多数是由指导教师先确定毕业论文题目，供学生选择。出现多个学生做同一题目、一个指导老师连续几年题目不变现象，与科研、生产紧密结合的真题少，缺乏针对性、综合性和知识的更新，不能激发学生自主学习的热情和兴趣。

2、教学资源和时间不足

由于学生人数的激增，高校教学资源紧缺已成为众多高校在毕业论文的教学过程中面临的严峻问题。主要表现，如设备、仪器、实验场所等只能满足平时教学环节的需要，对于毕业论文这样特殊的教学环节略显不足；还有毕业论文教学中出现一个教师指导十多个学生的现象；经费不足，学生在做毕业论文的过程中，科学数据的获得是需要进行大量的资料查阅和收集，有的还需要进行实验、试点、走访、调查等工作，这些都需要一定的经费支持，而由于体制、社会、经济等各方面原因，目前我国多数高校都面临着经费不足的困境。时间不足，因受就业压力的影响，一部分学生忙于求职应聘，一部分学生忙于公务员考试、教师资格证考试等相关考试，以扩大他们的就职面，还有一部分同学选择了考研，忙于研究生的复试、调剂。

3、学生实践能力得不到增强

长期以来，传统的毕业论文教学模式，大部分地方高校由于实践教学条件匮乏，工程技术师资队伍弱，实践教学能力不足等原因，形成了重视课堂书本教学“轻视”实际操作能力培养的教学模式，一般都是由指导老师和学生在校内完成，学生很少有真正面向生产实际的机会，不利于学生解决实际问题能力。

二、校企联合指导毕业论文的优势

校企联合指导毕业论文是指利用学校的人才、技术优势和企业的经费、场地、设备优势联合指导毕业论文，学校可以根据企业需要拟定学生毕业设计题目，由学校和企业共同指导学生毕业设计，以学校为主实行双导师制度，共同监管。

1、有利于提高大学人才培养质量

随着的社会不断进步，社会对高校人才培养的质量的要求也越来越高。而实习是高校提高学生综合能力的重要实践教学环节。通过实习，学生能进一步理论联系实践，并深入了解所从事的专业，拓展视野，增加社会经验，提升自身的业务能力。

2、有利于大学生就业

校企联合指导毕业论文的模式，为毕业生和用人单位搭建了交流和沟通的平台。毕业生从企业中获得了提高实践能力的机会，为未来的工作进行了一次预演，缩短了进入工作岗位后的磨合期和适应期，增加了实际工作的经验。企业通过学生在现场工作的表现对学生有了较全面的了解，可以从中聘用适岗的员工，降低了企业人才聘用的风险和成本。校企联合指导毕业论文提高了大学生的就业竞争力。

3、有利于企业的发展

第6篇：职工职业道德论文范文

根据公司企业文化“十一五”规划，结合企业实际情况，为进一步加强企业文化建设，不断为企业管理与经营注入生机和活力，为思想政治工作创新开拓新的渠道，为保障完成企业各项经济技术指标。特制定本计划：

1、通过开展多种形式的政治思想教育、职业道德教育和丰富多彩的寓教于文的文化活动，培育企业文化。运用现代网络信息技术，占领宣传思想和理论文化阵地。利用我公司现有的mis系统和局域网和宽带的优势，以快捷的速度传递上级精神和我公司相关信息。

2、以培育“三观”为基础。通过学习先进典型对世界观、人生观、价值观三观的榜样。以“奉献社会、服务人民”为主题，以树立良好的社会形象为重点，扎实开展员工的培训教育。

3、按照《公民道德建设实施纲要》的要求，制定具有我公司特性的职工道德要求、计划，学习先进典型的先进事迹报告，要注重职工职业道德的教育。

4、加强科技文化教育，勉励自学成才，岗位成才。

5、加强民主管理。进一步贯彻落实厂务公开工作，切实加强厂务公开的透明度和公开质量，并开展经常性的工作，按照厂务公开考核责任制，监督检查情况定期公开，广泛听取、采纳职工意见和合理化建议。

6、以推行服务承诺为切入点，加强改善服务态度，提高服务质量，抓好行业作风建设。把企业文化作为激发职工热情、统一职工意志的重要手段，将广大职工的行为引导到共同的企业发展目标和方向来。

第7篇：职工职业道德论文范文

一、加强班组自身建设，树立良好医德医风

骨科共有34人，在广大医职工中深入开展爱岗敬业、乐于奉献、文明行医和“以病人为中心”的医德医风建设和职业道德教育，切实提高医护人员的职业道德和医德医风，每年均高分通过医德规范及行风建设评议考核，在人民群众中享有较高的声誉。骨科近五年来，共拒收红包32个，收到表扬信36封，锦旗23面。同时，紧紧围绕两个文明建设这个中心，不断健全和完善民主管理（医务公开）等各种制度，努力维护医护职工和病患者的合法权益，切实多为医护职工及病患者办好事实事。大力开展技术创新和科研活动，形成你追我赶积极学习新知识、新技术的良好氛围。大家都为骨科的建设献计献策，使骨科从开办时的一张床位发展成现在的七十张床位，取得了良好的社会效益和经济效益。

二、抓科研、促临床

**中医院骨科对骨科范畴的疾病采用突出中医特色走中西医结合道路的治疗方法,取得满意疗效,并且自行研制了一系列内服外用中药针对性治疗早、中、晚各期损伤及腰腿痛等，如骨痛宁、通络片、固肾壮骨片、消肿接骨膏、外用药酒、酒醋散等，临床疗效明显。

**中医院骨科在临床诊疗工作中灵活应用中医传统手法整复加小夹板外固定治疗四肢各类新鲜骨折、脱位，严格控制手术的适应症，减轻了患者的痛苦，同时也减轻了患者的经济负担。在中西医结合方面,采用经髌、胫骨结节穿针弹力固定治疗髌骨骨折,解剖中立位夹板固定治疗肱骨干骨折等方法取得满意疗效,均获市科技进步奖。通过断肢再植配合中药活血祛瘀治疗1例前臂断离伤患者取得满意疗效,患肢功能恢复好。现代医学方面,能施行脊椎骨折脱位切开复位内固定术、脊椎结核病灶清除术、全髋置换术、同时应用腓肠神经血管组织岛状皮瓣转移术对治疗小腿、足组织缺损、骨外露取得了非常满意的疗效。术后辩证论治内服中药加快了患者的康复,减少了手术并发症。对高龄髋部骨折患者采用中医辨证施治方法减少了各种并发症,已对多名超高龄患者(>90岁)施行髋部手术取得成功。**中医院骨科近几年平均每年收治住院病人达1200人次，其中约有33%属辖区外的患者，其良好的声誉，吸引了本市及周边县、市甚至江西、福建等地的患者前来就医。

**中医院骨科还积极开展科研工作，以科研促临床，与本院制剂室合作研发的有骨伤科特色的药物有骨痛宁、丹田胶囊、通络片、固肾壮骨片等内服中成药，还有外用药酒、丹黄洗剂、伤科接骨膏等外用药，这些中成药使用简便、疗效确切，深受广大患者的欢迎，扩大了**中医院骨科的影响力。其中“丹黄洗剂治疗急性软组织损伤研究”这一课题还获广东省中医药局科研课题立项，并已顺利结题，获得专家的好评。近几年**中医院骨科先后获市厅级科技进步奖9项，在省级以上刊物26篇，参加全国专业会议交流论文14篇。通过开展科研工作，不但促进了临床各项工作的开展，增加了医院和科室的竞争力和知名度，还培养了一大批高素质的人才。

三、关心职工生活，为职工办实事，为患者办好事

骨科全体同事，不但在医疗工作中认真负责地诊治每一位病人，还热情帮助在生活上有困难的患者。骨科曾有一位江西籍患者，住院治疗一年零五个月，因车祸致瘫痪，花费了大笔医药费，赔偿款得不到及时落实，欠下了一大笔医药费，家属在护理了两个月后就弃他而去，使他陷入了困境，病情加重，失去了生活的信心，骨科全体同事了解情况后，大家积极捐钱捐物，帮他解决医疗和生活上的困难，上报院领导，院领导指示减免其医疗费用，使患者病情有了好转，恢复了生活的信心，象这样的事例，常有发生，不胜枚举。

骨科的全体职工，在工作中兢兢业业、团结合作，在工作之余，又象一个大家庭，经常组织起来开展文娱活动，如拔河比赛、象棋、羽毛球、歌咏比赛等，并且还经常组织大家全家出动一起去登山、郊游等。又如一位护士因夫妻不和经常吵闹，同志们多次到她家帮教劝说，实实在在地帮助他们解决了困难，使她感受到了骨科大家庭的温暖。还有因长江三峡移民而分配来的一名护士在我科工作，举目无亲，离家千里，工作、生活等都不习惯，骨科工会的同志们主动组织女职工帮她买日常用品、食品、棉被等，并在工作上给予帮助，使她感到并不孤独，很快适应这里的工作环境，安心地工作。

在全国上下同心抗击“非典”的日子里，**虽然没有“非典”病例，同志们仍严格按照上级部署，严阵以待，积极做好各项工作。

第8篇：职工职业道德论文范文

【摘要】怎样增强企业人力资源管理的文化底蕴是许多企业都在研究的课题。文章认为应该从明确企业性质、塑造企业灵魂、凝炼企业核心价值观、强化企业道德、营造企业氛围等方面入手,来增强企业人力资源管理的哲学底蕴、精神文化底蕴、价值文化底蕴、论理底蕴、人文底蕴,只有这样,才能不断增强企业的凝聚力,实现人力资源管理以人为本、柔性管理、让人力资源活力迸发、人企合一、人事和谐的终极目标。

【关键词】企业;人力资源管理;文化底蕴

企业人力资源管理过程中,经常出现制定出来的制度得不到员工理解,管理办法受到员工抵触,企业对员工不信任,员工对企业也没有认同感,管理者与被管理者之间矛盾冲突不断等等不和谐现象。究其原因,不仅有管理者和被管理者双方的认识错位及素质问题,更深层次的原因是企业人力资源管理缺少文化底蕴。因为没有企业文化作为“指南针”、“发动机”、“黏合剂”和“剂”,人力资源管理的盲目、散乱、生硬、低效及短效就凸现出来了。要根本改变这种现象,企业必须从如下几个方面增强人力资源管理的文化底蕴。

1明确企业性质,增强企业人力资源管理的哲学底蕴

明确企业性质,就是企业人应该深刻地理解“企业为什么而存在、应该如何存在和发展”,清楚地知道企业应该如何去做、做什么、为什么要做、怎样才能做好等问题。企业人力资源管理中许多不和谐现象的产生,归根到底,源于企业人对企业性质的迷茫。

大凡优秀的企业管理者和成功企业,对企业性质都有深刻的理解,比如,被誉为“日本财神之王”、“企业之王”的涩泽荣一用“论语加算盘”的经营哲学来回答企业性质问题,认为企业应该追求“道德经济合一”,并把其作为经商的最高境界;松下公司用“松下生产人,同时生产电器”、丰田公司用“既造车,又造人”的经营理念来回答企业性质问题,认为企业应该把生产产品和生产人有机结合起来;美国企业家不仅仅把企业员工看成“经济人”、“社会人”,而且看成是“文化人”,确立了企业文化的重要地位;中国不少成功企业,明确企业性质,自觉把社会责任、员工需求与企业经营有机结合起来,事业做得越大越强。正是企业人对企业性质的哲理性思考和正确的解答,使企业确立了正确的管理思想、管理者树立了正确的经营理念、员工形成了正确的工作观念。在此基础上形成的企业哲学,犹如企业发展的“指南针”,为企业进行各种活动、处理各种关系提供了根本指导思想。这种思想不仅反映了企业对发展经济的历史使命和责任的认识与态度,同时决定了企业对各种事物的偏好及行动,决定企业对某类人才的偏好、招聘及使用,还决定企业发展的高度。

俗话说,站得高才能看得远。成功企业之所以成功,关键在于它们能从宏观战略高度看清企业的性质和地位,能从未来趋势把握企业的发展方向,能从人的本质掌握员工的需求,能用辨证的观点理顺和处理好企业活动中的复杂关系。而这些均得益于它们对企业性质的清醒认识。因此,在企业中经常开展有关企业生存之道的讨论,重视企业哲学的宣传和教育是非常必要的。只有这样,企业管理层才能多一些理性思维,才会用客观、辨证、发展的观点处理好人企关系、社企关系、管理者和被管理者之间关系,真正做到人力资源管理科学与艺术的结合;而企业员工明白了企业及工作的性质,才能激发其责任心和自豪感,真正关心企业命运,实现人企之间的和谐发展。

2塑造企业灵魂,增强企业人力资源管理的精神文化底蕴

如果说企业哲学贵在企业人对企业性质的哲理性思考,从而明确了企业发展的方向及生存发展之道。那么,企业精神的培育,则贵在塑造灵魂,凝聚人心,激发干劲,把人力资源的潜力转化为动力,让人力资源活力迸发。一般来说,企业员工的动力主要来自物质刺激、精神激励、以及制度约束等几个方面。但相比而言,物质刺激短效而有限度,因为市场经济条件下并不能保证企业只有盈利而没有亏本;制度约束立竿见影,但生硬而冷酷,易引起员工的抵触;精神激励无形,但它一旦形成并在员工内心树立,其作用是巨大而恒久的,是任何物质和制度都不能取代的。就是说,没有企业精神的企业如同一盘散沙,聚不起,拢不和,缺乏生命力和竞争力;而没有精神动力的企业犹如没有前进的号角,缺乏号召力和吸引力,难以召唤人才,育好人才、用好人才、留住人才。

企业精神是企业的灵魂。企业精神作为一种群体价值观念、基本信念和理想追求,是企业主人翁精神、敬业精神、团队精神、竞争精神、创新精神、服务精神的集合,这些精神像“发动机”和“灵魂”,应该贯穿于企业发展全过程,成为企业求才、育才、用才和留才的重要法宝。如大庆油田用“艰苦创业、忘我劳动”的“铁人精神”,激励一代又一代大庆人,成就了大庆油田的辉煌业绩;同仁堂把“同修仁德,济世养生”的“同仁堂”精神代代相传,使百年老店经久不衰;海尔以“敬业报国,追求卓越”的海尔精神激励员工,实现了海尔人让民族品牌走出国门,走向世界的梦想。总之,重视企业精神的培育,不仅可以塑造员工的个性,培养员工的情怀,陶冶员工的情操,使企业精神成为一种激励员工克尽职守、兢兢业业、奋发向上的号角和进军鼓;对于企业来说,还可以降低人力资源管理的成本,提高管理的效益,达到事半功倍的效果。

3凝炼企业核心价值观,增强企业人力资源管理的价值文化底蕴

企业人力资源管理的重点无非四个环节:人员招聘和录用、员工培训和开发、人员晋升、员工跳槽监管等,由于传统的人力资源管理方法游离于价值观这条主线之外,看似简单的四个环节却频频出现了许多难以解决的问题,如按企业标准录用到的人才到了岗位不能胜任工作;辛辛苦苦培养出来的员工频频跳槽走人;员工纪律松散效率低下,主管琐事缠身工作漏洞百出;企业士气低迷,牢骚满腹,无学习欲望、无信心、无主动性、无责任心等等。这些问题的出现虽然有诸多原因,但根本原因还是企业缺乏核心价值观,没有核心价值观的支撑,企业人力资源管理的作用显得苍白无力。因此,企业通过现代核心价值观的构建,使员工与企业在价值取向、价值判断等方面趋于一致,是化解以上难题的有效途径。

如何凝炼企业的核心价值观?世界百强优秀企业的经验给了我们许多启示。从价值取向来说,它们都有一个共同点,即认为在企业生存和发展中,人的价值高于一切;在人的价值开发中,认为人的知识不如人的智力,人的智力不如人的素质,人的素质不如人的觉悟;在企业共同价值和个人价值的关系中,认为的共同价值高于个人价值,“共同协作”的价值高于“独立单干”的价值,维护职工队伍稳定的价值高于赚钱的价值……[1]等等。世界百强企业这些价值取向的变化说明:企业越是向更高的层次和方向发展,越是以人为中心,以关心人,爱护人的人本思想为导向。而基于现代价值观的人力资源管理是世界百强企业成功的奥秘。

增强企业人力资源管理的价值文化底蕴,首先,要树立人的价值高于一切的管理理念。要坚持不懈地以人为中心,以关心人、爱护人的人本思想为导向,辨证地看待管理者的权力、企业员工的权利、以及企业组织中的人际关系问题,逐渐摒弃过分强调行政权威的作用,动辄用命令、计划、制度等手段对员工的行为实行硬性约束的权利主义管理文化。其次,要把核心价值观作为招聘和录用人才的重要标准。企业要把“适合职位要求”的标准和价值观标准结合起来选人才,尽力吸收那些具备企业某些重要价值标准的、其个人需要与企业需要以及个人价值观与企业价值观有更多共同点的人才。再次,把核心价值观溶入员工培训、考核、晋升中。灌输核心价值观应该成为员工培训的重要内容,考察员工不能单一地以业务能力为主要指标,而要以人际关系能力、素质、觉悟和善于把握方向为主要指标;不单凭工作绩效标准来提拔员工,而是用企业价值观和工作绩效两个标准综合考虑实施晋升。总之,如果把企业的核心价值观贯穿于人力资源管理的全过程,它就像“粘合剂”一样,使人力资源管理过程变得起来,使企业与员工、管理者与被管理者的关系变得更牢固,有效地克服单凭技术管理而造成的生涩、短效及散乱。

4强化企业道德建设,增强企业人力资源管理的伦理文化底蕴

企业伦理作为企业的一种重要的无形资产,越来越成为现代企业参与市场角逐的核心竞争力之一。企业伦理不仅直接影响着企业的商誉和绩效,同样影响着企业人力资源管理的成败。无数事实表明,一个没有良好的商誉和口碑的企业,是很难吸引人才和赢得合作者的。

道德建设是企业伦理文化形成的核心。基于企业人力资源管理视角的道德建设,主要包括企业信用和职业道德两方面。企业信用是现代企业伦理的基点,是企业吸纳人才、用好人才、留住人才最强有力的武器。一个讲信用的企业往往是人才的向往之地。而企业信用建立起来的商誉和口碑,不仅可以增强对人才的吸引力,而且可以提高效率,消除管理阻碍,使企业管理成本大大减少。同时,还可以赢得更多的合作者,得到更多的发展机遇。这就是企业信用带来的商誉竞争力,也是企业人力资源管理的核心竞争力。职业道德是现代企业伦理的核心,是企业信用赖于存在的基础。职业道德作为员工工作所遵守的行为规范的总和,它要求员工忠于职守、热爱本职,热忱服务、文明生产或文明服务,讲究质量、注重信誉,遵纪守法、廉洁奉公,钻研业务、提高技能,锐意改革、开拓创新。企业员工都能自觉遵守这些道德规范,将使企业信用建立在一个坚实的基础上,也人力资源管理变得轻松自如起来。

强化企业道德建设,首先,要强化企业的人际道德。企业人力资源管理贵在人际关系和谐,为此,企业必须重人伦、兴人道、讲人性,努力营造员工之间平等、相互尊重、互敬互助的社会主义新型人际关系,用社会主义道德约束和调整企业内部的各种关系,使员工成为一个全面发展的人。其次,要强化企业的行为道德。企业行为应以诚信为本,取信于国家、取信于社会、取信于顾客、取信于股东、取信于员工,获得社会良好的评价,这是吸引人才的根本。第三,要强化员工的职业道德。企业人力资源管理的成效很大程度上依赖于员工的自觉,员工自觉又建立在良好的职业道德基础上,因此,加强员工的职业道德教育,努力培养员工热爱自己本职工作的自豪感、幸福感,是人力资源管理工作的重要任务。

第9篇：职工职业道德论文范文

论文摘要:电气班组作业有其专业的特殊性,对它的作业要求从国家到班组都有严格的规章制度,目的就是保证安全生产。那么如何切合实际实施操作?结合现场工作经历,提出从5个方面可以加强安全管理,以供同行参考。

安全是电力工业永恒的主题,电力企业离开安全就无法生产,更谈不上经济效益。班组作为企业的细胞,是各项生产工作的直接执行者,也是实现安全生产的主要载体,更是加强企业管理、搞好安全生产、减少伤亡和各类灾害事故的基础和关键。所以,班组的安全管理是保证企业长盛不衰、安全生产长周期的重要一环。因此,电气班组安全管理建设,重点要抓好以下几个方面。

1严格执行“两票”制度,落实操作中“四把关”、“四对照”,防止误操作事故

电气专业运行值班人员85%的工作都是围绕倒闸操作开展的,然而,在倒闸操作这个关键的环节上,最容易发生误操作事故。这些误操作往往是打破企业安全纪录,造成人身、设备事故的直接原因,其危害性不言而喻。

根据国电公司安全部统计,1997年全国发生的电气误操作事故共77次,属运行责任的有65次。其中,以操作人员走错间隔、不核对设备名称、在防误装置闭锁情况下强行解锁等行为引发事故最为典型。如果严格执行“两票”制度,认真落实操作中的“四把关”、“四对照”,这些事故是可以避免的。由此说明“两票”制度的执行还没有全面落实,在某些地区和环节还存在漏洞和死角。所以,为了避免电气误操作事故的发生,黑龙江省电力公司所属的各企业,除了要加强对班组成员的技术培训和安全知识教育,还要严格执行并落实“两票”、“四把关”、“四对照”制度,坚决杜绝无票操作、操作票跳项、漏项违章行为。

2加强倒闸操作全过程监控,层层把关,保障安全

根据我局和外局各个变电单位多年的运行经验,在电业事故调查处理中,很大一部分是因为操作者的“无意识行为”导致的。一般来说,误操作的直接责任者不是故意采用错误的操作方法、手段,而是在操作过程中由于某种习惯或生理、心理因素以及外界的干扰使行为失控,从而出现无意识行为。所以,要从源头遏制这种带有事故隐患的无意识行为,加强对运行人员倒闸操作全过程的监控。监护复诵制度是基于对运行倒闸操作全过程的监控,班组作为完成倒闸操作的小团体,其成员必须严格执行监护复诵制度。班组长作为兵头将尾,对“两票”制度和监护复诵制度的执行,起着现场直接监督的作用。《安规》中明确规定:倒闸操作必须由两人进行,其中一人对设备较为熟悉者作为监护;操作前应核对设备名称、编号和位置;操作中应认真执行监护复诵。操作命令和复诵操作命令都应严肃认真,声音洪亮清晰。在每项操作前,监护人应根据操作票唱票,操作人应认真复诵操作命令,并对将要操作的设备名称、编号和位置核对无误。监护人应确认操作人的站位,且复诵无误后再发“对”和“执行”口令。在平时的操作中,值班人员要有意识地进行这种监护复诵训练。决不能因为操作项目少、操作简单而养成一种得过且过,干完就行的麻痹心理。这就象一名军人必须要练好队列一样,是对运行人员最基本的要求。同时,也是防止无意识行为、保护运行人员自身安全的可靠保障。目前,除了上面的措施外,我局广泛开展了“第二监护人”制度(运行专工或所长亲自跟随操作、亲自把关),实现了倒闸操作全过程监控。从近几年这一措施的实施情况来看,既起到了安全屏障的作用,又为我局的安全生产起到了积极地推动作用。

3坚持不懈地抓好反习惯性违章工作,提高职工安全意识

反习惯性违章是一项长期而艰巨的任务。在电力生产的任何时期、任何小的环节上都必须坚持。有句谚语道:“常在河边走,岂能不湿鞋”。这说明违章一次并不可怕,因为并不是所有的违章都会酿成事故。但是,反过来说,所有事故的发生,都是因为违章操作引起的,都含有某种违章的因素。违章的次数多了,那么事故发生的几率就要大大增加。在某种意义上,违章就是事故。所以,保安全必须从防止违章着手,将违章行为当事故,把对事故分析实施“四不放过”的做法,延伸为对违章行为的分析实施“四不放过”的新做法。对违章、违规、违纪行为,要体现“从快、从重、从狠”处理的原则。班组做为电力生产的基本单位,要坚决抵制反习惯性违章,从日常小的维护工作着眼,将防止违章工作做到每个人、渗透到每项具体工作中,把习惯性违章消灭在班组之内。

3.1反习惯性违章,风气最关键。好的风气不容易形成,但是一旦形成,就会形成一种“品牌”效应,就会抵制住个人的主观不良情绪或违章倾向。俗话说:火车跑的快,全靠车头带。作为一班之长,必须以身作则,身先士卒,严格要求自己,无论是工作中还是生活中都要时刻注意,从点滴小事做起,用自己的实际行动感染大家,树立起良好的大众形象,让大家心服口服,觉得跟你干心理面踏实,增强全班组的凝聚力、向心力。不但自己工作不违章,还要让别人不违章,最终使班组形成一种反习惯性违章的良好氛围。

3.2有效活泼地开展安全活动。班组长要结合本班组实际情况,开展形式多样、生动活泼的安生活动,通过身边的违章事故,经常对班员进行教育,提高班员对违章危害性的认识,积极引导大家认真吸取湿“鞋”人的深刻教训,消除违章的思想根源。做到讲情理,不讲情面,“一碗水端平”。对班员一视同仁,奖罚分明,使被处理人心服口服。牢固树立你安全,我安全,他安全,人人安全的大众化观念。

3.3挖掘班组年轻人的工作潜能。做为一名班组长,应采取有效的方法,广泛开拓年轻人朝气蓬勃的创新思维,使他们多为安全生产说一句话,多为安全生产出一些点子。针对设备、管理上的一些不足,要积极探索,大胆革新,充分发挥调动年轻人的工作热情和工作积极性。

3.4上、下级要统一思想。上级要积极支持班组的反违章工作,要尊重班组的处理意见,当受到处罚人员认为“不公平”,找到班组上级时,上级领导要耐心先对其进行说服教育和批评,然后与当事班组交换意见,如班组处理确有不妥之处,要采取可行的方法提醒班长今后注意,并加以改正。要充分调动班组反违章的积极性,大力支持班组的反违章工作,对班组好的反违章做法应予以肯定,成绩显著的要给予表扬和奖励。[

4班组建设要以人为本,着力提高人的素质

人是一个企业最宝贵的财富,也是企业安全工作诸多因素中的决定因素,只有把人的工作做好了,安全工作才有可靠的保证。随着社会主义现代化程度和市场经济的快速发展,企业职工的文化素质已成为企业前进的主要动力。事实表明,文化程度高的职工接受安全知识和业务技能就快,分析、处理问题的敏锐性就强,反之就慢,就会影响工作效率。因此,基层班组必须加强班组人员的业务技能培训,以适应时代的要求。

4.1班组长要努力提高自身的管理知识、管理水平

班组长要不断地学习新知识、新理念、新经验,不断提高自己业务水平,以适应形势发展的需要。不能只局限于自己眼前的那一摊子事情,更不能认为自己的工作时间长、经验丰富,靠着“吃老本”就可以不用学习或者放松了学习,要积极扩展自己的知识面、开阔视野。

4.2加强倒闸操作和事故处理这两个基本技能的培训

倒闸操作和事故处理是考核运行人员职业技能水平的两个基本项目,它直接关系到企业效益和安全生产指标。班组任何形式的培训,都不能脱离这两个主要环节。在平时倒闸操作任务不多的情况下,可以开展一些模拟开票的练习。现在变电单位普遍采用了微机开票,矫正了运行人员过去存在的随意开票的情况,缩短了开票时间。但是也出现了一些弊端。例如,有的职工不开新票,而是直接调用存在微机里面的操作票,这样就降低了操作人员的操作效率。过去一些老同志都是手写操作票,因而对操作的每一个步骤都非常清楚,干完一项之后马上就能进入下一项的操作,而年轻的操作人员干完一项之后还要反应很久才能知道下一项是什么,往往是监护人拿着票告诉操作人到哪里、干什么。因此,在平时的开票训练中,要象写票一样,一项一项的来练习,写完之后,将操作票与标准的比较,找差距,关键是分析问题的原因,自己错在哪里、漏了什么。这样才能真正提高水平。同样,事故处理也不能忽视,平时的反事故预想、反事故演习要认真开展,重在落实。要讲清问题,摆明道理,使职工从心里感到学到了真正有价值的知识。

4.3开展职工职业道德教育

我局前段时间下发了《哈尔滨电业局职工职业道德教育读本》,里面详细地阐述了社会主义新时期对电力职工的道德规范和要求,同时对李庆长等一些省内电力系统优秀模范、全国劳模的事迹也做了报道。班组应结合这些优秀人物的先进事迹适时开展政治学习活动,鼓励先进、批评落后。通过多种形式的教育活动,使职工认识到自己的光荣职责,树立贡献企业、报效祖国的崇高理想和信念。

5双管齐下,加强安全监督机制