企业员工福利制度精选(九篇)
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第1篇：企业员工福利制度范文
关键词：福利；中小企业；离职率；工作满意度
一、中小企业离职率不容乐观
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。据报道，广东、浙江等省六大传统优势行业，遭遇高级助理层人才流失，研究开发人员紧缺，熟练技术工人难找的严重环境，服装、钟表、家具、皮鞋、工艺礼品、旅游行业人才全面告急。招聘中高级助理层和熟练技术人才难、用好他们难、培养出他们来也难，留住人才更难。骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。 以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中。民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策。只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰” 不愁在市场上找不到人。
笔者在所在单位通过大中专应届毕业生的择业情况中发现一个普遍的现象。中小企业面临严重的用工荒，从一线的员工到管理者都有不同程度的空缺，因此对毕业生需求大而且迫切，纷纷采取积极招聘手段，而应聘的学生数量远远无法满足中小企业的需求，而另一方面许多毕业生却削尖了脑袋想往政府、事业单位挤，笔者对应届毕业生择业导向进行一次深入的调查了解，发现归根结底的原因是职业提供的安全感及福利保障制度。一边是热火朝天的公务员报考另一边却是门口罗雀的招聘现场，同时，公务员及事业单位的主动离职率也远远低于中小企业。本文以所在地区中小企业为例，探讨福利制度与中小企业人才吸引与保留的关系。
二、福利制度的作用
（一）福利满意度对离职倾向的影响
离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。石璞【台湾】(1991)通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投入程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低，我们认为，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。
（二）福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响
美国学者Weathington(2000)研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭晟，凌文辁(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。
三、提高员工福利对于雇主的经济效益分析
一是有利于降低离职率。“一个有效的、合适的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的员工，正是他们帮助组织实现使命和目标。”?一个组织的人力资源管理目标就在于通过员工去完成组织的目标，去实现利润最大化的目标。“组织的薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。”其中包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三块，由于并不与员工工作的时间或任务量挂钩，员工福利属于这里的间接薪酬。间接薪酬的重要作用就在于挽留员工。二是有利于减少劳资纠纷。劳资关系是指在劳动过程中形成的劳动者与资方的关系，是劳动者与资方之间的权利义务关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动合同而成立。现今社会，劳资纠纷不断，其中绝大部分都是因为薪资问题，加之我国并无一部成文的社会保障法典，加剧了劳资矛盾。毕竟，资方是投资者，赚取大量剩余价值，而劳方辛勤劳动，所得到的仅仅是维持正常生活的工资，所以，劳资纠纷有其必然性，而员工福利制度在一定程度上能够缓解劳资纠纷。三是有利于得到较高的投资回报率。如上所述，薪酬结构中比重最大的是基本薪酬，可变薪酬又被称为奖金或浮动薪酬，它随着员工的绩效变化而变化，而员工福利所属的间接薪酬只占总体薪酬的一小部分。从人力资源投资收益角度来看，基本薪酬的收益仅仅是劳动者的基本生活保障，可变薪酬使得员工保持高绩效成为可能，而间接薪酬在三者当中虽然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直观地判断其大小。从另一个角度而言，如果企业利用员工福利计划来合理避税(如企业年金可以税前列支)，增加员工福利待遇占员工总收入的比重，可以在企业总体薪酬不变的前提下提高员工待遇，进而提高员工的工作积极性。因此，员工福利基金投资回报率较高，适合企业加大投入。四是有利于企业承担相应的社会责任，改善外部性问题。所谓外部性，是指经济主体承担自身行为带来的所有成本并享有其创造的所有收益，当这一条件不能满足时就会发生外部性问题，外部性分为正外部性和负外部性，例如污染企业生产产品形成了对环境的污染就是一种负外部性。企业作为“社会人”，必须在自身发展的同时考虑社会的整体利益和社会的长远发展，并自觉承担起相应的社会责任。其中，提高劳动者待遇水平也是企业承担社会责任的具体体现。企业在生产过程中使用劳动者的劳动力，薪资事实上就是劳动力的价格，剩余价值规律告诉我们劳动力价值与价格(薪资)的不对等，不过正是这种不对等在一定程度上推动了经济的发展。我们不能完全消除剩余价值的存在，只能最大程度上缓解劳资收入分配的不公平，从而提高劳动者权益。五是有利于建立良好的企业文化，提高社会知名度。影响一个企业或组织发展的环境因素主要包括企业文化与外部环境两方面。企业文化是组织成员共有的价值和信念体系。这一体系在很大程度上决定了组织成员的行为方式。它代表了组织成员所持有的共同观念。¨ 良好的企业一般都有一个良好的企业文化，可以吸引优秀员工为这样的企业工作。这里，员工福利基金能提高员工的认同感，通过提供员工福利向员工透射出一种关心员工的企业文化，进而引起新员工加入组织的兴趣以及保留老员工继续从事工作，同时也向整个社会透露一个信息，即企业是一个爱护员工的企业，进而在不知不觉中起了广告的作用。
参考文献
[1]张治灿，方俐洛，凌文辁．中国职T组织承诺的结构模型 心理科学，2001
[2]伍晓奕，汪纯孝．西方企业员：福利满意度研究述评[J]．外国经济与管理，2005
[3]斯蒂芬?p?罗宾斯．管理学(第七版)[M]．北京：中国人民大学出版社，2O04
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第2篇：企业员工福利制度范文
关键词：福利激励制度；企业餐厅员工；完善与优化
1 企业餐厅员工福利及其作用
（一）企业餐厅员工福利
本文企业餐厅员工福利主要指的是，在一段时间内具有餐厅员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，激励餐厅员工工作积极上进激情的物质和精神奖励，是用于改善雇员工作与个人生活质量的一种间接形式。
（二） 企业餐厅员工福利激励体系作用
福利激励体系作为薪酬体系的一个重要组成部分，主要作用与薪酬体系是一致的，即影响个人，使其的行为符合组织期望。由于福利具有普惠性的特点，它的实施是基于成员资格，而非绩效，也就是说只要是企业餐厅的员工不论其表现如何均可获得。但从餐厅招聘和保留的角度来说，企业餐厅的福利激励政策可以影响餐厅对个人的吸引力，是吸引他们进入当前餐厅并留下的重要因素。
（三）餐厅员工福利激励对其工作态度的影响
福利满意度则是用来衡量员工对企业餐厅福利激励政策的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。福利激励满意度对企业餐厅员工的工作态度及行为有多方面的影响，主要体现在对离职倾向、工作满意度、组织承诺等方面。
2 企业餐厅员工工作特点及现状分析
企业餐厅员工不仅是企业餐厅重要人力资源，而且是企业餐厅形象的代表。餐厅员工工作态度直接影响餐厅整体的服务水平。因此，为吸引、留住足够数量的优秀员工，为充分发挥企业餐厅员工的内在潜力，餐厅必须充分了解企业餐厅员工工作的特点，薪酬的特点及现状，才能拟定一个具有吸引力和竞争力的薪酬福利制度。
（一）企业餐厅员工工作情况
企业餐厅员工作有明显的特点：
1.企业餐厅员工的工作特点。①服务对象是直接面对企业职工。②时间相对不固定。③内容重复单调。④绩效无法用具体成果显示。一方面，员工经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。
2.企业餐厅员工的岗位特性。企业餐厅一线服务工作的平均岗位进入壁垒较低。在企业餐厅行业，只要符合一些基本的身体及年龄条件，就很容易进入企业餐厅岗位上，使得企业餐厅员工的流动性较大，另外员工队伍也日益庞大。
3.企业餐厅员工的管理特性。虽然企业餐厅员工的工作分工与职责比较明确，并都有严格的工作规范，工作时间概念性强。管理人员却无法自始至终全面监督所有员工的工作态度和行为。
（二）企业餐厅员工的薪酬特点及现状
企业餐厅员工的绩效一般以在班时间来衡量。由于他们不可能无限制地加班，所以，企业餐厅员工的薪酬上升空间也就非常有限。常见的企业餐厅员工的薪酬模型主要有以下两种：
1.纯基本工资制。是指企业餐厅员工的薪酬收入由其基本工资构成，大多餐厅都采用这种薪酬模式。
2.基本工资+奖金。这种薪酬模式是指餐厅按期向员工支付一定数目的固定薪酬，即基本工资，也称为底薪。
（三）企业餐厅员工缺少一种公平感和主人翁感
由于企业餐厅在招聘员工时对学历的要求并不高，加之餐厅员工工作的特殊性，餐厅员工很少参加餐厅的中高层决策过程，相对于其他行业的员工，餐厅员工缺少一种公平感和主人翁感。在工作中的积极性、主动性不强，故用福利激励制度来激发他们的积极性和主动性。
（四）企业餐厅员工的流动性比较大
企业餐厅岗位的壁垒较低，因此员工经常想以跳槽来改变自己的工作环境，过高的流动性对餐厅稳定的优秀员工的建立非常不利。福利是吸引员工进入当前企业餐厅并留下来的重要因素。餐厅完善的福利制度可以吸引优秀的企业餐厅员工，并使该部分人员留在企业餐厅中。这对于降低企业餐厅员工过高的流动性，非常重要。
3 企业餐厅员工福利存在的问题
（一）员工薪酬水平低
企业餐厅员工的薪酬待遇主要方式是通过基本工资和奖金的方式，奖金数额的确定也是决定于企业餐厅的盈利状况。
（二）无法满足员工多元化的福利需求
以企业餐厅为例，虽然餐厅十分重视员工的福利，但该餐厅员工福利制度仍存在问题。
1.企业餐厅员工享受的福利项目较少。所有餐厅的福利项目多是一些国家规定的、员工必需的福利项目，并且没有自己的特色。相对于餐厅员工对福利待遇较高的需求是远远不够的。
2.企业餐厅员工享受的福利项目无差异。大多数企业餐厅基本都一样，在制定福利计划时，并没有考虑企业餐厅员工工作的特殊性以及对福利需求的特殊性。另外，对于所有的员工来说，餐厅提供的也是固定的、无差异的福利标准，不管是否切合每个员工的需要和胃口，餐厅单方面提供的福利使员工毫无选择机会，这很难满足其多元化的需求。
（三）企业餐厅员工福利的成本效益低
成本激增的福利并没有发挥其应有的作用，企业餐厅福利仍被员工定位成免费待遇。一旦福利没有到位，就有可能引发抱怨，这连福利的传统作用都难以保证，更不用谈福利对员工的激励作用。要改变这种巨额投入、“零”回报的现象，必须对目前的福利计划进行改革。
4 完善和优化企业餐厅员工福利制度的对策
（一）设置普惠性和差异性并重的福利制度
由于薪酬待遇的普遍偏低性和上升空间有限性，福利制度的稳定性对于企业餐厅员工意义重大。福利制度必须体现出差异性，以对员工产生一定的激励作用，使其不断改善工作态度。根据福利项目满足的需求层级不同，企业餐厅员工福利可分为：1.生存利2、安全保障利、3.社会交往利、4.体现尊重的福利。
（二）加强企业餐厅员工对福利制度的认识
目前，绝大多数员工对餐厅的福利制度了解程度不高，而且普遍存在福利偏低，单单存在于满足基本生存需要的层面。另一方面员工们则认为福利是一种既定的权利和正当利益，因此即使企业餐厅投入大量的成本到员工福利项目上，但员工对企业餐厅所提供的福利却越来越不满足，餐厅对福利的投入并不被员工认可，员工意识不到餐厅为他们花费了多大的成本。因此，餐厅应重视向员工传递企业餐厅的福利制度信息。第一，餐厅应充分调查了解员工对福利项目的需求和满意度，并争取让员工参与福利计划的制定。第二，人力资源部应将福利制度列为入职培训项目，首先应向员工告知他们所享受的福利，以便他们对此善加利用；其次应向员工告知具体的福利内容和情况，使他们了解福利的成本问题，产生对企业餐厅的认同感。
第3篇：企业员工福利制度范文
关键词：中小民营企业；员工福利；激励
一、中小民营企业员工福利存在的问题
（一）福利制度不健全
大多数民营中小企业法定福利不健全。虽然国家规定的福利制度具有强制性，用人单位必须无条件的履行。但多数民企都没有依法履行，在法定福利方面存在缺口。据相关资料调查，民营企业中只有36.13%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容简单粗糙，很不规范，雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工往往处于不利地位。
福利项目主要集中在金钱福利方面，比如交通补贴、通信补贴及膳食补贴，只有少数企业为员工提供娱乐、文体设施，只有极为少数的民营中小企业提供机会利（如内部提升、带薪休假、集体文体活动）、保护利（平等就业权、隐私权等）、咨询利（心理、法律咨询）。
（二）福利计划缺乏激励性
首先，我国大多数民营中小企业的福利政策存在平均化倾向。企业为员工提供相同的福利待遇，企业福利是普惠性的，并不与绩效挂钩。这样，福利对于员工而言，有它不多，无它不行。员工渐渐地将福利看成是企业必备的和常规的薪酬部分，为员工提供福利是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。
其次，我国许多民营中小企业“管本位”思想浓厚，实行职务福利，把福利水平与员工担任的职务相挂钩，以“位”定福利。只要在这个职位上，员工就可以享有通讯、公车或者住房等方面的一定级别的福利待遇，却不管员工工作绩效如何，为企业做了什么贡献，即使工作绩效差也仍然可以获得以职位评定的福利。所以，老板只要觉得哪一位干将得力了，就会把他放到一定的管理岗位上去，不管他是否具有管理能力，这样，不仅是对企业不负责任，也在一定程度上导致了员工的不满，不利于激励员工，福利失去了应有的保障作用。
（三）福利制度缺乏灵活性和针对性
当前，大多数民营中小企业的福利项目是“千人一面”，企业给所有的员工同样的福利，员工没有选择性。只要是企业员工，不管需不需要，全部统一配给。对企业而言，付出大量的福利成本，却没有得到应有的激励效果；对员工而言，福利项目可能与自己的需求不太相符，从而导致了对企业福利的不满意，降低了工作积极性，使福利很难起到激励作用。此外还会出现员工对企业发放的福利“不管有用没用先拿再说”“不要白不要” 的现象，造成资源的浪费。
现在，生活方式变化多端，生活水平不断提高，人们的需求也越来越复杂。但是，大多数民营中小企业还是为员工连续多年提供相同的福利。福利项目每年一样，这在当前不断变化的社会中，愈加显得没有灵活性。比如，某些公司在给员工发放福利时，每次都是洗衣粉、散装食用油、大米之类的物品，而且这些物品市场价也很低，买起来也方便，单位发的多了，有时也用不完，以致坏掉。这样的福利对员工根本没有针对性。
二、中小民营企业福利问题的原因分析
造成民营中小企业员工福利存在诸多问题的原因有很多，有客观方面的原因，也有主观方面的原因。主要为以下几个方面：
（一）企业对员工福利重视不够
许多民营企业家对员工福利存在认识上的偏差，将福利视为企业的纯支出，对员工采取的“少给马吃草，多让马快跑”的福利制度，忽视企业员工的合法利益。
许多民营中小企业家缺乏依靠人才发展壮大的眼光。据对广东省民营中小企业调查，被问到企业最急需何种资源时，63%的企业主认为是融资，仅33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决的议程上。正是这种具有功利性的人才观念，使得他们过分看重员所工带来的回报，而不注重人才的投资。他们将员工福利单纯的看作企业的成本，认为对员工越小气，越有利于节省成本，因此对厂房、设备方面投资热情颇高，但对员工福利水平的提高却心有不甘，而且还会通过减少员工福利来控制企业成本。
（二）福利没有和绩效挂钩
长期以来，企业福利是平均主义的“大锅饭”。企业福利不与员工的工作绩效挂钩，而对所有的员工实行统一的福利待遇，员工不管工作绩效如何，都会获得同样的福利待遇，并且长期固定不变。那么，福利对于员工而言就是企业所附薪酬的一部分，毫无激励作用而言。
在民营中小企业中，有的企业根本没有绩效考核，更多的企业是绩效考核指标不健全或根本没有量化。大多数民营中小企业考核指标设计一直处于定性不定量的状态，主观因素太多而实际标准太少，根本无法形成科学健全的考核指标体系。此外，不少民营中小企业在实际的考核过程中，考核工作不认真、流于形式的现象司空见惯，最后，一些人害怕绩效考核惹火上身，钳制住自己的手脚。
第4篇：企业员工福利制度范文
关键词：员工福利 激励性 分析
后经济危机时代，企业对于人才的竞争日益激烈，员工福利作为员工薪酬的一个重要组成部分，在很大程度上已经成为企业吸引和保留优秀人才、激发和调动企业员工工作积极性的一项管理举措。如何在有限的成本预算下，尽可能发挥员工福利的效用是摆在我们面前的重要课题。
一、员工福利的内涵及主要手段
提起员工福利，人们也许会想到如养老、医疗等基本社会保险，也许还会想到各种如住房、交通等补贴，以及带薪休假、集体旅游等。那么究竟什么是员工福利呢？员工福利指的是一个企业的员工所能享受到的在工资收入之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。
员工福利主要包括两大类：强制利和自愿利。前者即根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、公积金，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度，还有安全保障福利、独生子女奖励等。后者则是企业根据自身特点有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。
近年来，越来越多的企业开始关注员工福利，这正是由于员工福利所具有的独特功能。员工福利的功能到底是什么？有人说是“保障”，保障员工应享受的权利，生活的稳定，以及解决后顾之忧；也有人说是“激励”，用福利项目将员工区分开来，体现多劳多得、能者多得。其实福利的功能就是保障与激励相结合。但这时又产生了一个问题，为什么企业要给员工上保险，为什么要缴纳补充公积金和企业年金？直接把现金给员工，让他们自己去上保险，不也同样能起到保障和激励的作用吗？
一股来讲，当一个企业设立福利的时候，可能会基于以下两个方面的原因。第一，它有一个规模经济的问题，为什么很多情况之下人们要靠集体的力量去做一件事，而不是让每一个员工单独去做一件事？因为如果企业集中起来做，会做得非常专业，做得非常经济有效。第二，设立福利往往更多隐含了很多企业文化的因素在里面，它有很多人性化的东西，这种人性化的东西对于企业保留吸引员工，都是非常重要的。给员工一百块钱和送员工一件礼物，或者带员工一起出去吃一顿饭，两者带来的感觉差异是非常大的。
二、员工福利激励性分析的理论基础
1.需求层次理论
马斯洛提出的需求层次理论认为，人的需求是有层次的，自下而上依次为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。人的需求具有复杂性和多样性，不同的人具有不同的需求；对同一个人而言，不同的时期需求也会有所变化；另外，在同一时期，同一个人也会存在多种不同的需求，但这些需求的重要程度不同，而占支配地位的需要才能够对行为起决定作用。而且，对于不同层次的需求而言，当某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需求就会成为驱动行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。因此，从这个角度来讲，只有满足了那些在一段时间内，对于人们来讲处于支配地位的需求的福利，才能在这一段时间起到激励作用。
2.双因素理论
赫兹柏格在需求层次理论基础上提出双因素理论。他认为影响员工工作态度的因素有两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及人们对工作的积极感情，是与工作相联系的内在因素。另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素是涉及工作的消极因素，属于与工作联系的外在因素。
赫兹柏格认为，激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有满意之分。也就是说，不满意因素被消除后，不一定会带来满意，即激励作用。只有激励因素得到充分发挥，才能给员工带来工作满意感，并产生有效的激励作用。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素考量，使员工较低水平的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求都获得满足。
3.期望理论
期望理论是解释行为激发程度的一种理论。期望理论指出，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。效价是人们对于某一结果对自己价值大小的主观感受。既然是一种主观性的判断，那么同一结果对不同的人会有不同的效价，可以满足一些人需要的福利，也可能对另一部分人而言会是效价为零，甚至是负效价。那么在这种情况下，这些福利对这部分人不仅不能起到激励的作用，也许还会导致工作积极性下降的负效用。例如，为员工的配偶所提供的健康保险计划，这对于已婚的人来讲，如果其配偶本来有自己自费投保的需要，那么这项福利对这样的人而言，具有一定的价值，会起到激励的作用；但是对于那些已经报定独身主义的人来讲，如果没有其它相应的替代项目的话，也许会产生不满情绪，导致消极的后果。
换言之，通过设计一套完善的报酬制度可以激励员工努力工作以获得所期望的报酬。员工福利可以被视为员工所期望的工作报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济利，以及住宅服务等设施利。若能让员工觉得努力工作可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动机。
4.交换理论
交换理论认为个人的行为是以自我为中心且利己的，故在交换过程中，交换的双方若不能得到满意的结果或利润时，则无交换的必要。McCaffery（1992）指出现今美国企业的员工福利之所以蓬勃发展，交易的概念大量应用在福利的取得方面是一个重要的影响因素，福利正是除了工资以外的一种劳物与报酬的交换。换言之，员工福利可以看作另一种员工报酬的方式，雇主可以此换取员工对企业更多的投入与向心力。
三、影响员工福利的激励性因素
所谓激励性因素，从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。由以上理论可以得知，员工福利之所以能够成为吸引和留住员工，调动员工积极性的一项管理措施，显然是由于它具备了某些能够满足员工需要的激励性因素。
首先，员工福利可以满足人们在生理上、安全上的低层次需要。这一点是由员工福利性质所决定的。员工福利是一个企业的员工所能享受到的在工资收入之外，为其本人或家属提供的货币、实物和服务。显然，这就决定了员工福利必然具有保障人们基本生存、满足人们生理需要的功能。而从员工福利的具体项目看，其最重要的项目——各类社会保险和企业补充性保险，还可满足人们的安全需要。
其次，员工福利可以满足人们在情感上的需要。这主要体现在各种各样的实物利项目上。例如目前许多企业都提供的带薪休假，这种福利形式可以使员工在长时间的紧张工作之后调整生活节奏、放松身心；还可以利用这段时间更多与家人、朋友相处，丰富感情生活，满足亲情和友情的需要。
另外，某些员工福利项目还能在一定程度上使人们获得公平感和成就感，例如员工持股计划。通过这一计划，一方面使员工拥有了企业的股票，成为了企业的所有者之一，从而让员工能够真正以主人翁的精神投入工作，将企业的成功视为自己的成功，从而获得更大的成就感。另一方面，这一计划在一定程度上改变了过去员工与雇主之间的被雇佣与雇佣的关系，从某种意义上来讲，使得员工可以以目己所拥有的人力资本和雇主所拥有的物质资本站在平等的立场上来共同分享企业的经营利润，从而产生一种公平感。
四、传统员工福利存在的问题
1.观念误区
对于很多员工，尤其是国有企业的员工来说，福利是一种理所当然的事，比如班车、提供午餐等，并不觉得这是一种保障或是激励。同时，对于很多企业来说，福利只是一种成本，或者是基于法规和制度而不得不设立的，比如三金。员工在享受福利的时候没有想“企业为什么要给我这些福利？凭什么我会享受这福利？”而企业在设置福利项目的时候也不去研究福利的功能，以及设置这些福利所要产生的效果。
2.员工福利规划制订执行中出现的问题
（1）员工需求不易掌握。任何福利制度规划的成效评价标准应该是执行后的效果，而效果的体现就是员工对于福利的感受。如果一个福利项目立意很好，但并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会是浪费资源，甚至造成员工反感。但需求的多样性导致员工需求难以掌握。比如要找一个员工都没去过或是每位员工都愿意去的旅游地点是十分困难的。
（2）福利规划通常易给难收。在企业运营状况良好时一般会增加福利项目或提高福利标准；但当企业预算有限或经费困难时，却很难降低福利标准或削减福利项目。
（3）不易编制预算。由于员工的喜好不宜掌握，每一项可选择的福利项目通常在福利规划初期很难确定可能发生的预算，结果就可能发生最后核销的经费或执行结果超出预算的情况。
（4）难以兼顾公平性。例如：可选择性参加的福利，不参加是否可以退等额的钱？新进员工和资深员工享有的福利是否应该不同？在实际工作中遇到此类问题难以操作。
（5）专人负责的浪费。各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而临时客串的助手不可能专业化地处理各项工作。
3.福利产品的同质性
在不少人的工作经历中，都可能碰到过这样的事情。你刚参加工作没多久，单位经常发米、油、鸡蛋。对于刚参加工作还未成家的你，只好将这些做不得，吃不了的东西送人了事。又比如单位年底发福利，给每个人发了一个公文包，你或许根本用不着，或许早就有了，有些女同志更加反对，这样的福利太没有个性了。
随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，企业需要多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度，是企业和全体员工共同关心的问题。在实际工作中，是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用，而体现全新福利发放形式的弹利制较好地解决了这个问题。
五、弹利计划
弹利也称“自助福利”，其核心思想强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择、组合属于自己的一套福利“套餐”。相对于传统企业福利计划来说，弹利计划让员工拥有了主动权，感到了自身的被尊重。从管理理念来说，弹利计划的重大突破在于它深深地印证了以人为本的现代管理理念，它尊重了员工自我需要的价值，至少使员工能意识到这一点，这本身就是一种成功。从形式上看，弹利可以起到类似目标管理的作用，激励员工为完成一定的福利点数而努力工作。
1.弹利对于企业体现的优点
第一，年度福利预算可以很明确地编列，也可以因企业经营绩效灵活调整总预算。只要有了年度人力资源需求计划，乘上每位员工预算金额，就是全年福利预算金额。第二，虽然总预算金额不变，由于可以提供的福利项目增多了，因此可以提升企业形象，增强企业吸引力。第三，由于有专业福利事务服务公司提供整体福利事项的规划与执行，企业内部不再需要专职人员负责，可以减少人员编制。第四，员工的福利也可以当作一种奖励，不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同的福利预算额度，使福利与员工个人工作绩效相结合，并且可以与整体薪资制度一起进行策略思考。第五，由专业福利事务服务公司提供服务，因此在数量上可以达到规模经济、降低单位成本，使各项福利均能物超所值。第六，福利成本不断地增加，使很多企业负担沉重。而弹利制度的实施，通常会在每个福利项目之后标明其金额，可使员工了解每项福利和成本之间的关系，让员工珍惜所得也方便雇主管制成本。
2.弹利对于员工个人体现的优点
第一，弹利制度允许员工作出选择，在福利组合和员工个人偏好之间能够进行更好的匹配，无论是做好怎样的福利沟通，都不如把选择权交给员工，因为没有人比员工自己更清楚需要什么。第二，可以充分运用公司提供的资源，不会再面对不合适的福利项目勉强接受或自愿放弃的困惑。第三，在生活方式变化快速的背景下，可以使员工重新评价自己对某种特定福利的需求，引导员工有效选择，甚至能推动员工生活方式的改变。第四，弹利计划可能具有税收上的好处，而且因为某些福利是应纳税的而另一些不纳税，所以不同的福利组合可以吸引不同的员工。
目前，全球就业市场变化快速，我国与世界发达国家的就业市场相去不远，如女性就业入口的增加、双薪家庭成为趋势、每周休息两天强调休闲与工作并重等等，这些现象都将促使企业正视福利制度的问题、顺应时代的潮流、抛弃传统的观念，从一个全新的角度思索员工的福利问题。
参考文献
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第5篇：企业员工福利制度范文
关键词：企业年金；养老保险体系；功能作用
中图分类号：F840.67 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-02
在我国，政府之所以会鼓励企业年金的发展，主要是因为企业年金对于完善我国养老保险体系、保证职工养老金待遇不会有所下降有重要作用，并且这种制度对于提高企业凝聚力也有着重要的帮助，这种好处是对经济效益比较好的企业说的。但是，从国内外的实践经验看，这两个角度并没有完全阐述企业年金对企业的发展的重要作用。
一、有利于稳定骨干员工队伍
企业年金也是一种约束员工的重要手段，特别是在公司属于待遇确定型（DB）时。在这种情况之下，通常有“权益积累的后置性”和“权益积累的滞后性”，出现权益的后置性指的是雇员的养老金权益主要是在企业工作的后期这段短时间内累计的，也就说即将退休时获得的企业年金比年轻时多许多。权益的滞后性指的是在缴费一定年限之后才有退休金的积累，一部分提前退出的员工就很难维护和取得自己的权益了。从这个方面来看，如果员工不停地换企业，他所能够拥有的养老金权益是比不上一直在一家公司工作所得的多的。按照美国国家会计署所做的统计分析，如果一个雇员在5个相同的DB型年金的制度企业工作后，每年可以为自己积累9800美元的养老金，但是如果在同样的一家DB公司工作相同总时间后，每年为自己累积的养老金可以达到19100美元，从中可以看出雇员中途离开公司和一直留在公司对于自身利益的巨大影响。
二、有利于现代企业员工福利制度和企业酬薪福利制度的构建
在不断转变为中国特色社会主义市场经济的过程中，我国逐步地形成了两大市场，产品市场和生产要素市场。企业为了吸引更多高素质的人才，就需要提高自己在产品市场上的综合竞争力。这就使得新型的薪酬福利制度开始出现并且逐步巩固企业股份制度的改革进程。企业年金是一种非现金类的货币收入，属于现代酬薪结构中非常重要的组成要素。发展企业年金计划能够帮助企业逐步形成良性的分配机制，从我国的实际情况看，企业市场化福利分配制度并没有形成完善的体系，大部分的企业特别是国有企业在分配制度上很不健全，普遍重视短期行为而忽视长远利益，这就导致了我国分配制度形式上的单一，福利向货币化的倾向逐渐严重。借助发展员工的福利计划，尤其是当中的企业年金计划，可以为企业提供量体裁衣的个性化产品，这样就能够成功引导企业对保险的实际重视需求，同时遏制这种需求向福利货币的转化，进而可以为企业分配机制的形成提供帮助：
1.健全人力资源管理的重要方法之一就是发展员工的福利计划。员工福利技术作为企业酬薪福利制度当中最重要的组成部分之一，对于企业人力资源的管理提供了必要的工具。因此合理地发展员工福利计划不仅不会影响企业的效益，在员工工作积极性和创新性被极大激发之后，企业的凝聚力和吸引力也会提高，进而树立起的良好社会形象能够帮助企业获得更多的利益。
2.伴随着市场经济制度的逐步完善，企业之间的竞争逐渐演化成对拥有高素质人才的竞争。现代企业进行人力资源管理的最主要目标就是留住人，吸引人。企业年金计划能够为员工退休后的生活提供保障，解决员工的后顾之忧。同时企业年金使得员工同企业紧密地绑在一起，因为企业的效益决定了自己的收益，由此，员工对企业的参与性也会增强。对于如何合理选择年金的分配方法对于企业来说较为重要，例如：按照工作绩效来进行工资方法，这种激励对员工而言是有利的，同时企业也是较为看重的，许多发达国家在招聘人才时，会把年酬和法理放在关键位置作为重要的条目，从中可见福利政策对人才吸引的重要意义。
从2013年福布斯中文网进行的“美国最值得信赖的100家上市公司”评选结果中，我们也可以看到这些公司的重要特点之一就是拥有令人值得羡慕的福利政策，用较为完美的福利来回报员工的工作，员工在这种激励下就会有巨大的工作热情。从这个案例中可以看出，提高企业的核心竞争力很大程度上完善企业福利计划就是一种很不错的方法。从我国的实际情况看，社会主义市场经济体制之下，企业的核心竞争力是决定企业能否长远发展的关键，因此对于我国的企业而言，发展员工福利计划应该被投入足够的目光。
三、企业年金成为社会保障体系中重要成员
从我国目前的社会保障体系看，企业年金和商业养老保险是其中的重要组成部分。目前，建立多支柱的社会保障体系制度已经成为世界各国社会保障制度改革的目标所在。在多支柱社会保障体系中，企业年金和商业养老保险有着密切的联系。从性质上看，企业年金和商业养老保险都是社会保障体系的组成部分，所以含有很多的共同点，此外企业年金对于保险业的发展提供了巨大的动力和机遇。
1.企业年金同商业养老保险的联系和区别
从发挥的作用来看，在多层次、多支柱的社会保障体系中，基本的养老保险为广大的人们提供了最低层次的保障，而企业年金和商业保险则主要提供了高水平、高质量的用于弥补社会保险供给不足的问题，因此企业年金和商业保险处于享受型和成长型的保障层面的。
两者的主要差别主要体现在实施的主体和承担责任，政府是基本养老保险的主要提供者，带有一定的强制性，此保险的主要作用就是维护社会的稳定，对于保障人民的基本生活有着重要的意义，但是企业年金同商业养老保险都是以自愿为原则，没有强制性，企业年金主要是企业实施，员工决定是否参与，商业养老保险则是由保险公司发起，由个人购买。
2.企业年金为保险业的发展提供了动力
根据我国企业年金的实施状况和企业的具体需求来分析，基于我国政府制定各项减税优惠政策，我国的企业年金预计会按照每年1000亿元的速度快速增长。按照世界银行的预测，到2030年，中国将成为世界第三大企业年金市场，企业年金的总规模预计将超过1.8万亿美元。在这种条件之下，企业年金市场为保险业的发展提供了巨大市场。一方面，社会保障制度体系不断完善，企业年金将会被企业和居民重视，政府逐步出台的税收优惠政策对于企业年金市场的扩大提供良好的环境，在此种情况下，保险公司发展企业年金业务的可能性就越大，这就为保险行业的提供了巨大利润和发展动力。
四、我国企业年金制度功能不足的分析
1.企业年金在各地区的发展形式多种多样
在2004年之前，企业年金是由三种运作模式的：保险公司经办，企业自行管理和社保机构经办。新的企业年金计划出台之后，要求构建合理的理事会模式和规范的企业年金计划受托模式来进行管理，之前的三种模式仍然有企业使用。在这种情况之下，不同地方就产生了对企业年金制度的不同认识，对其给予的优惠政策也所有不同。从全国来看，广东、广州、上海、山东和江苏等经济发展迅速的地区，企业年金的发展速度也比较快。
2.企业年金的操作规范性应该有所加强
从我国的企业年金发展过程看，企业年金基金投入到资本市场是在2006年进入到实质阶段的。部分企业进入到企业年金的市场化投资运营企业在2006年收益率提高了9.6%。同时企业年金入市也存在着相当大的信用风险和操作风险，例如“社保串案”等，这些事件发生的主要原因还是我国企业相关机构规范运作标准不够完善。
五、我国企业年金制度功能不足原因分析
在我国，虽然企业年金制度大致已经建成，但是没有同预期一样快速成为我国养老保障体系中的重要支柱，出现这种现象的主要原因还是企业不愿积极参与其中，同时居民对企业年金带来的好处也没有充分的认识。从实际情况看，导致我国企业年金制度功能不足的原因主要有以下三点：
1.模糊界定企业年金制度的性质
之所以出现这种情况，是因为在中国养老保障体系中，企业年金并没有明确指出是并行与养老保障制度的第二支柱还是对现行基本养老制度的补充。
2.企业年金制度并没有对各方的利益进行均衡
企业年金制度的实现包括了三个重要角色，供给方、政策制定者和需求方。一般是采用企业委托受托人和多部门共同协调监管的模式。在这种受托模式下，企业年金的利益主体就成为各企业争夺的焦点了。
从目前我国企业年金的发展情况来看，企业年金的主体本就存在一定的“缺位”现象，这主要体现在：获得了主体资格的受托人仅仅只有5家，并且它们都几乎没有分支机构；目前有资格承担受托任务的机构在行业的分布上较为狭窄，操作的安全性也比较差；部分企业操作不规范，将企业年金纳入到财务系统中进行管理。
3.企业年金的相关法律制度有所欠缺
2004年是企业年金法律制度出台的重要年度，对企业年金的具体运作流程，包括基本框架，报备以及投资方式都进行较为明确的引导，但是没有涉及到任何有关前段性的问题。为了我国企业年金制度的发展，国家税务总局和财政部应当发挥其重要作用，完善相关的法律法规。
六、促进企业年金发展的策略分析
1.政府加强宏观指导
企业年金是由企业组织实施，职工依法参加的养老保险制度，当前由于居民对其了解程度不高，并没有清楚认识到它带给居民的好处，因此参与的人员还是很有限的。因此对于政府而言，一定要加强对企业年金的宣传工作，要让全社会提高对企业年金的认识，对养老保险体系的关注，要让人民了解到养老保险对于构建社会主义和谐社会，维护特色社会主义稳定发展的重要价值，为完善我国养老保险制度而贡献自己的一份力量。
2.健全企业年金的相关法规制度
为了保证企业年金制度快速而健康地发展，必须要健全相关法律制度。作为社会保证体系中的重要组成成分，没有法律层面的相关规定，是很难保证其工作在我国基础企业进行的。当前，我国的企业年金监管部门工作存在不到位，监管不作为的情况，考虑其中原因，是各部门没有对企业年金的社会职责和职能有清晰的了解，没有足够的自觉性和协调性，导致监管工作形同虚设，很难出现齐抓共管的局面，因此，建设统一而健全的法律体系对于将强监管，促进企业年金发展有着不可忽视的作用。同时还要建立信息披露和报告的制度，保证在法律层次上监管服务工作能够有公平而高效的工作秩序。
3.规范企业年金的市场运作机制，完善企业管理
企业年金想要实现保值增值，同员工真正实现经济发展的成果，就必须要考虑将企业年金的运作模式转变成市场化运作，实现多元化的投资，进而产生发散化的资产配置。但是，由于企业年金在我国市场经济的运作机制还不是很成熟，相关的制度政策也不够健全，导致了企业年金的运作还是存在很大的风险，因此当前状况下，企业年金的运营应该更重视风险的控制，加强运作过程中的内部控制机制，为企业年金的安全性提供安全性。为此，就要考虑逐步建立起符合市场的基金配置机制和运营机制，为保证企业年金的长期增值提供保证。
同时还要考虑到，我国的企业年金制度还是处于探索阶段，在运营管理方面难免缺乏经验丰富的专业机构进行指导，也没有相关的技术人员进行管理，因此不少地区出现了虚假信息、的现象，严重影响到了投资者的利益。因此，加强教育培训，培养城实守信的管理人员是保证企业年金制度更好更快发展的关键所在。
七、小 结
对企业年金在我国养老保险体系中起到的功能进行了分析，提出了其在帮助企业人员激发工作热情，对于企业稳定员工，增加效益方面的重要作用。同时由于发展时间有限还存在不少的问题，这就需要国家和企业的共同努力。
参考文献：
[1]谢和均，韩震，刘伟.中国企业年金制度现状评估及对策分析[J].经济问题探索，2011（10）.
[2]石玲.关于大力促进企业年金发展的思考[J].经济研究参考，2011（71）.
第6篇：企业员工福利制度范文
关键词：路桥施工；薪酬管理；探讨设计
前言
人力资源管理部门是路桥施工企业的重要组成部分，而薪酬管理设计又是人力管理资源部门负责的一项重要内容。路桥施工企业主要是在野外施工作业的有着其比较特殊地方的建设企业，对于这一行业，进行合理有效的薪酬管理设计，同时兼顾到企业的发展前景和经营风险，能够有效的调动施工人员的生产积极性，实现企业的长远发展。
一、路桥施工企业薪酬管理现状及其存在的问题
我国的路桥施工企业因为在施工的过程当中流动性比较的大，也比较的分散，导致了在薪酬管理方面存在着比较大的问题。比如说，薪酬的监控能力比较的弱，存在着比较大的随意性等等，主要表现在以下几个方面：
第一，薪酬政策缺乏公平性和竞争性。不可否认，因为路桥施工是属于野外作业，因此作业条件相对于其他工作来说显得比较的艰苦，但是施工人员所拿到的薪酬和其他企业的员工比起来却没有数量上的优势。另一方面，路桥施工企业对于企业内不同阶层的员工所设定的薪酬等级差别太大，这种情况对于企业内占据着绝对数量优势的广大施工人员和中层管理人员的工作积极性会造成很大的创伤，而且往往很多路桥施工企业对于高层管理人员还另外给予了额外的职务消费。其次，没有体现出按劳分配的原则，不管是哪一个部门的职位，只要是同等级别的，领的工资薪酬都是一样的，对于一些工作量非常大的部门则有些不公平，也缺乏竞争性，导致了部门技术人员或者管理人员的流失。
第二，奖金和福利制度不完善。奖金和福利是薪酬体系结构当中不可或缺的一部分，是激励员工生产积极性的重要手段之一，但是我国的许多路桥施工企业在奖金和福利的分配上仍然不完善，不能够起到激励的作用，对于员工也没有什么吸引力，已经丧失了奖金和福利存在的意义，有的路桥施工企业把奖金或者奖励作为工资的一部分，而在福利制度上，路桥施工企业存在着“一刀切”的现象，没有充分的考虑到各阶层员工福利需要的差异性，而是实行全体员工统一的福利制度。
第三，薪酬管理体系的目标不明确。我国大多数的路桥施工企业把在公司工作时间的长短作为薪资报酬的一部分，只要是工作的时间足够长就能获得预期的报酬。而没有充分的考虑组织或者个别员工对企业的贡献程度。在这种薪酬管理的环境之下，会对员工的生产积极性和价值观产生严重的影响。
二、路桥施工企业薪酬管理设计应该依据的原则
路桥施工企业要想在竞争激烈的市场环境当中生存下来，在薪酬管理方面必须有着自己独立的原则，对施工当地的用工环境、企业自身的特点等进行综合的分析，使企业的薪酬管理设计和企业的长远发展有机的结合起来，建立起一套有效的薪酬管理体系。路桥施工企业在薪酬的设计时应该遵守以下的原则：
第一，物质激励和精神激励的相辅相成。为了激发员工的生产积极性，进行一定的物质激励是必要的，但是不能只注重物质激励的作用，还应该充分的考虑到精神激烈的作用，这两者之间是相辅相成、相互促进的。两者的结合使用能够使企业的建设、员工和企业的利益达到最大化。
第二，团队激励和个人激励的结合。企业内部的每一个部门都能构成一个团体，团队激励就是为了把这个团队的力量和利益发挥到最大，有效的避免在绩效考核时因为个人利益而斤斤计较。
第三，薪酬的有效分配。现在的路桥施工企业的薪资支付基本上都是月结的。除此之外，还应该设计相应的长期的薪酬体系，比如说医疗保险等福利制度。从而形成一种长期有效的薪酬激励制度。
第四，坚持刚性和弹性薪酬相结合的原则。所谓的刚性工资就是每个月所发的基本工资及其福利，这类型的工资涨了之后难以再下调，因此应该控制刚性工资在真个薪酬体系当中的比例，柔性工资就是企业对于贡献大的员工的奖励等等。
三、路桥施工企业改进薪酬管理的措施
路桥施工企业在薪酬的管理设计方面除了以上所说的应遵守薪酬设计的原则之外，还应该体现出薪酬设计的公平性、能否调动员工的积极性等方面的因素。建立一套科学的、完善的管理体系，对于路桥施工企业的长远发展起到很大的促进作用。
第一，采用岗位薪酬评估制度。薪酬管理的一个重要基础就是必须得具备详细的职务说明书和职位价值评估。路桥施工企业应该根据企业自身的特点和发展需求，对组织结构上的岗位进行合理的调整，明确各岗位的职责，对各岗位的工作量和工作内容进行有效的评估和统计，根据评估和统计的结果分析出各岗位所能创造出来的价值，从而使得各岗位所创造出来的价值和薪酬有机的结合起来，从根本上避免工作岗位薪酬“一刀切”的现象，增强薪酬体系在员工当中的说服力，提高薪酬体系的公平性。
第二，建立差异化的薪酬分配体系。路桥施工企业和大多数的施工型一样，属于劳动密集型的企业，企业的效益主要是依靠各种资源的投入。据统计，在我国的路桥施工企业当中，赢利状况都不是非常的理想，大多数的路桥施工企业都是通过压缩管理成本和人力成本来实现赢利的，这种状况相信在将来的一段时间内还将继续存在下去。在这种情况之下，路桥施工企业要是想提高效益，又能留住一些关键性的技术人才，有效的办法就是能够建立一套差异化的薪酬管理体系。推行岗位绩效工资责任制、薪点工资制为基础，经营者年薪制、项目经理期薪制、施工人员计件定额工资制并存的分配制度，使得薪酬管理体系有着一个清晰的层次，使得薪酬水平有着强大的竞争性。
第三，企业薪酬战略和企业的发展战略相统一。路桥施工企业要摆脱粗放式的管理办法，向管理型企业转变，要实现这一目标，除了有效的激励制度之外，还应该有着相对应的约束机制，明确每一个员工、每一个部门的责任范围，突出每一个部门和人员的经营业绩和实际贡献，在进行薪酬设计时，根据所做的贡献实行绩效薪资、超额利润奖励等。对于骨干技术人员的薪酬水平应该根据技术水平的高低而随机波动。
第四，薪酬管理和绩效管理的紧密结合。除了体现在薪资的物质激励之外，还应该充分的考虑到工作绩效。两者相结合方能有效的促进员工的生产积极性。绩效薪酬能够把员工的切身利益和企业的发展利益有机的结合起来，另一方面，企业员工结构的变化，知识型员工的不断增加，也迫使管理者要不断地了解员工对个人价值的需求，不断地通过绩效薪酬充分肯定员工的个人贡献与价值。
第五，完善员工的福利制度。员工的福利制度应该和企业的发展战略相结合起来，而且还应该具有差异性，即不同的员工应该根据需要给予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，这一说法也充分的说明了福利制度对于员工激励的重要作用，一套完善、有效的福利制度能够为企业创造更大的效益，为企业创造更加强大的竞争实力。
四、小结
综上所述，本文对路桥施工企业薪酬管理上存在的问题及其薪酬管理的设计原则进行了简单的描述，并且对企业薪酬管理上存在的问题提出了一些有效的措施。总之，对路桥施工企业的薪酬管理进行更加有效的设计和管理，采取相应的措施，能够有效的调动企业员工的生产积极性，创造出企业的最大效益，实现路桥施工企业在激烈的市场竞争环境中的长远发展。
参考文献：
[1]刘永,梁金成.建筑工程项目动态薪酬体系设计探讨——以z公司为例[j].企业活力, 2010(05).
[2]高庚寅，陆汉洲.“把脉”施工企业薪酬管理[j].建筑, 2006, (19).
[3]尹福登.施工企业项目薪酬设计之探索[j].人才资源开发, 2007,(06).
[4]张海容.企业薪酬管理策略要点分析[j].北京劳动保障职业学院学报, 2009(1).
第7篇：企业员工福利制度范文
近日,北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)开展了“最受员工欢迎的福利调查”,根据员工对各项福利的喜爱程度排名,“最受员工欢迎的福利TOP10”最终出炉。
员工对现有各类福利的关注度,虽未表现出太大的年龄差异,但也呈现出了一定的趋势特点:35岁以前,员工最关心自己的职业生涯发展;35岁开始,员工会更加重视医疗健康福利;伴随年龄增长,投资储蓄意识会不断增强(各类福利重要性随年龄变化趋势,详见表1)。
社会保险、住房公积金等社会福利
最受员工热捧
从调查结果来看,社会保险、住房公积金等社会福利毫无悬念地最受员工热捧,认为社会福利最重要的员工比例达到61.5%。医疗保障福利紧随其后,表明员工对健康的关注程度不断提高。除此以外,员工对其他福利的关注度依次为:补贴型福利、职业发展型福利、投资储蓄型福利和员工生活福利 (员工对各类福利关注度的打分排序情况,详见表2) 。
新型医疗保障和特色补贴备受员工期待
多数企业主要通过提供“年度体检”“补充医疗保障”和“人身意外保障”三类福利来满足员工基本医疗需求。然而,基于对健康的重视,员工已不满足于传统的福利内容,而对新型医疗保障福利更加青睐,比如:仅有6%的企业提供的“牙齿医疗保障”福利,却得到了66%的员工喜爱。
调查显示,员工在希望自己获得充分健康保障的同时,对“配偶医疗保障”和“子女医疗保障”的关注度逐渐提高,这说明员工在越来越关注个人健康的同时,也希望家人能享受更多新型医疗保障福利。
因此,对于企业来说,一方面可以根据实际情况加大员工医疗保障投入,同时也可采用“定期健康讲座”等多种形式满足员工需求,以便更好地体现企业对员工的关爱。
目前,“餐饮补助”“交通补助”“房屋采暖”“防暑降温补助”在企业中的实践相对普遍,普及率均超过30%。但是,当日益高涨的房价逐渐成为白领们普遍的“后顾之忧”时,76%的员工认为最重要的补贴型福利内容是“住房补贴”。
职业发展规划成为保留人才的重要福利
调查发现,员工对职业发展福利的关注与喜爱程度普遍很高,但企业对相关福利的普及率不高,供需差距明显。
培训是企业培养内部人才的必要手段,对于员工来说,也是其提升自身竞争力的重要方式,因此培训一直被员工所重视,高达68%的员工希望得到培训。但调查显示,仅有35%的员工表示公司为自己提供了各类培训,供需相差33个百分点。可见企业在人才使用和招募的同时应注重对内部人才的培养,成熟的培训体系是吸引和保留核心人才的重要因素。
与此同时,为员工提供到国外工作的机会成为员工职业发展方面最受欢迎的项目,不过只有10%的员工曾经有过这样的机会。调查结果显示,“晋升机会”“岗位轮换”和“学历教育”等其他形式的福利内容供需差距更大,均超过50个百分点。大部分受访者认为公司应该为员工提供明确的晋升计划,这样有助于提升士气和保持企业的活力。有条件的企业如果能够为员工提供到国外工作的机会将会大大提升公司的吸引力和竞争力。
投资储蓄型福利是员工
长远生活保障的新亮点
随着形形的投资储蓄型福利应运而生,“企业年金”“股票期权”已让职场中人不再感到陌生。在调查中发现,“企业年金”与“商业补充养老保险”已经逐渐被许多企业认同,但能享受到这两项福利的员工仅有11%,这些员工大部分来自500人以上的大型外资企业。其次,能享受到“人寿保险”“股票期权”“子女教育储存型保险”的员工比例分别为9%、5%和1%。相比之下,员工对各项福利表现出了强烈的期待,需求程度均超过60%,供需差距最大为66个百分点。
由此可见,投资储蓄型福利只在部分企业中开始推行,但整体实践并不广泛。随着年龄的增长,员工的投资储蓄意识不断增强,对于企业年金、商业补充养老保险及子女教育储蓄型保险的喜爱程度也普遍提高,反映出员工对生活保障的长远考虑。
因此,企业可结合自身情况,适当加大相关投入。一些福利制度比较完善的公司已开始为员工提供子女教育储蓄型保险,帮助部分员工解决实际问题,使员工更专注于工作。
员工最期待弹性工作
在员工生活福利方面,“年休假”是员工目前享受率最高的项目,普及率达到88%,其余福利项目普及率较低,均未超过25%。
而从员工需求上看,“弹性工作时间”是员工的最爱,比例高达65%;表示喜爱“俱乐部活动”“员工互惠平台”的员工也都超过了60%,而表示自己享受到此两项福利的员工比例分别只有19%和9%。
从对弹性工作的强烈要求,到对“工作与生活相平衡”的极度渴望,这些都充分表明,员工希望通过一些娱乐活动释放工作与生活中的压力。因此,有条件的企业根据自身情况适度考虑弹性工作时间,推出一系列的员工生活福利等都将会有效减缓员工压力,从细节上体现对员工的关怀,从而增加员工的归属感,提高其工作积极性。(FESCO供稿)
第8篇：企业员工福利制度范文
关键词：员工福利；福利沟通；有效性
（一）导论
1、研究背景
现代社会发展中，企业已普遍采用企业福利形式为员工提供保障，并为企业自身打造良好的雇主品牌。员工福利对企业和员工来说都有利，对企业来说，深得人心的福利对稳定员工工作情绪、减少员工流动率等有独特的作用。另一方面，员工也可以从福利中获得税收优惠、集体购买优惠及平等和归属的需要。
但是，目前我国企业在福利管理方面面临着一系列问题。首先，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。企业对应给予何种福利，员工对应享受何种福利，双方认识都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不当。一方面，员工对企业所提供的福利越来越不满足。另一方面，企业的福利负担越来越严重，管理方面的麻烦也越来越多却没有明确的收益。最后，传统的福利制度缺乏灵活性和针对性，不能适应员工的差异需求。
员工福利本源于给员工的一种礼物，但现在则被看做所有员工拥有的一种权利，且已成为劳工法律诉讼中增长最快的领域之一。针对这种企业福利投入与员工满意度间的不一致，本文力求从福利沟通的角度来改善这一窘境。
2、研究意义
本研究从员工福利沟通的角度来诊断员工福利投入与产出中的不一致性，具有理论启迪和实践指导的双重意义。
一方面，目前学术领域在员工福利的研究方面着重于员工福利面临的问题、福利计划的形式等角度，而对福利沟通的重视度还不够。因此，本文可以在一定程度上加强学界对福利沟通的重要性的关注。
另一方面，本研究选取福利沟通角度来系统论述，对解决企业实际面临的在员工福利管理中高投入与低满意度产出严重不一致的难题有很强的针对性和实践性，对企业改善其福利计划管理具有实际指导意义。
（二）文献综述
通过阅读大量的文献，我总结了员工福利领域的主要研究方向与成果如下：
1.员工福利的定义
西方国家对员工福利的研究比较早。主要从福利计划的角度来定义，例如美国商会认为员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形态的津贴。在我国，比较权威的定义有刘忻在《福利是否需要全部货币化》所述，员工福利是在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平、增强员工对于企业的忠诚度、激发工作积极性等为目的而支付的辅货币、实物或服务等分配形式。
2.员工福利的功能和管理原则
一般学者在员工福利的功能上达成共识，认为企业员工福利能够吸引、保留和激励核心员工，有助于充分发挥员工的积极性和主动性，提高工作满意度进而提高工作绩效。员工福利的基本管理原则有需要原则、生活原则、经济原则、配合原则、效益原则、公平原则、参与原则和守法的原则（李志军，2006）。
3.弹利计划
弹利计划能够很好地解决员工福利中的成本压力和制度僵化的缺陷，因此被广泛地研究。国外的弹利研究主要集中在弹利体系的介绍、优缺点分析、影响因素、对员工满意度的研究、趋势研究等方面。国内关于弹利的研究限于编译介绍国外的弹利和对其在国内的实用性的研究。
经过广大学者的努力，员工福利在定义、内容、形式和管理原则等方面都得到了充分的发展和完善。但是国内外关于福利沟通的研究还极少，稀存的有刘秋月、揭筱纹（2007）的《福利沟通：连通员工心灵的桥梁》，国内外急需更多更系统的研究福利沟通的文献。
（三）研究思路
本文首先对员工福利和福利沟通的相关文献进行了搜集、整理，通过分析企业在员工福利方面所面临的成本投入与员工满意度产出不一致的困境，引出福利沟通的必要性。进而重点论述福利沟通对保证企业福利计划的有效性的重要作用，最后系统性地介绍福利沟通的方式，以期对现实中的企业有所帮助。
（四）支撑理论
1.期望理论
弗罗姆的期望理论注重以下三种关系：努力与绩效，个人认为通过努力会带来一定绩效的可能：绩效与奖励，个人相信一定水平的绩效会带来所希望奖励结果的程度：奖励与个人目标，组织奖励对个人的吸引力。在员工福利计划中，企业让员工了解到了自己可以享受某种福利，并知道怎样做才可以享受到福利，而且这种福利就是自己想要的，员工福利才能达到提高组织绩效的最终目标。
2.需求层次理论
马斯洛的需求层次理论表明不同层次的人有不同的需要，由低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，而只有满足个人所看重的需求才是有意义的，因此福利沟通在福利计划中的作用是不可忽视的。
3.双因素理论
赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作情绪的因素有两种：激励因素和保健因素。当激励因素得以改善时，员工得到激励，工作效率提高：而改善保健因素只能消除员工的不满和对抗情绪，不能使其变得满意。因此在福利计划实施中应该注重福利沟通，让员工了解福利提供的内容和方式，使福利发挥激励因素的作用，防止其变成单纯的保健因素从而沦为员工心中的应得报酬。
4.公平理论
公平理论认为员工不仅关注自己得到的报酬，还会拿自己的所得和付出同他人比较。良好的福利沟通能够使福利的内部一致性为广大职工所知，塑造公平的企业文化。
（五）核心内容
1.福利沟通的必要性
员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认识到福利是全面报酬的一部分，让员工认识到福利的价值。但是很多企业的经验显示，即使企业为员工提供福利做出了很多努力，员工仍没有意识到组织到底提供了什么福利，或者根本没有意识到组织为此付出了多么高的成本。我国目前的福利管理面临着困境，而困境的产生主要是因为福利背后缺乏有效的福利沟通。
第一，企业和员工在对福利的认识上存在混乱。一方面企业不清楚什么样的福利能够满足员工的需求，在大多数情况下它们只是被动地制定福利方案，而对这些方案存在的合理性及其实施效果却不是很清楚。另一方面，员工对企业所提供的福利的种类、期限和适用范围是模棱两可的，且他们根本不知道企业为此付出的成本是多少。根据期望理论，员工对自己是否该努力以及如何努力不清楚的话，绩效是难以提高的。因此，企业和员工之间缺乏有效的福利沟通导致企业苦恼，员工迷茫。
第二，福利的低回报性。许多企业感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是却没有看到预想的结果，高福利并没有为企业带来高绩效和高忠诚度。因此员工福利在缺乏有效沟通的情况下变成了单纯的保健因素，怎么都不够让员工满意。
第三，福利缺乏灵活性与针对性。僵化的福利体制是缺乏有效的福利沟通的后果。根据马斯洛的需求层次理论，只有满足员工所看重的福利才是有意义的，而没有沟通的福利计划带来的只是成本的沉没和员工的不满意。
第四，福利成本居高不下。随着消费水平、医疗保健等费用的日益增高，现代企业的福利成本越来越高。受成本限制，企业不可能靠增加福利来提升其福利的竞争性，博得员工的持续满意度。在福利预算的限制下，企业唯有不断提高福利沟通的有效性，让员工充分体会福利的价值。
员工福利的优厚性取决于员工对福利价值的认可程度，而有效的福利沟通是提升员工认可度的关键。我国企业现在面临的投入与员工满意度不一致的困境，把福利沟通推上了一个新的高度。
2.福利沟通的重要作用
如上海贝尔公司总裁谢贝尔所说，深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。而有效的福利沟通是深得人心的福利的实施的重要保证。福利沟通在企业福利计划中的作用如下：
（1）减少福利设计时企业与员工之间的信息不对称，提高福利的性价比
福利沟通贯穿于福利计划的始终。在福利计划制定的初期，企业就让员工参与进来。员工可向企业表明自己的偏好。企业可向员工提供自己能提供的福利的咨询。通过双方信息的交流，减少不必要的成本投入，用最小成本为员工提供其最需要的福利。
（2）提升员工对企业福利的认可度，最大化企业福利的价值
芝加哥Aon咨询公司曾就员工对公司福利认可度做了一项调查，结果表明有效的福利沟通比优厚的福利本身更为重要：其中，良好的福利沟通与员工认可度的联系系数为0.38，健康计划为0.22，员工养老金为0.26。由此可知，福利沟通对提升员工对福利的认可度作用不菲。企业通过福利沟通告诉员工他们享受到了哪些福利及所享受的福利的市场价值有多高。当员工真正认知了企业提供的福利，会加强对企业的长期归属感，使福利价值最大化，实现企业和员工的双赢。
（3）提高员工的工作绩效，实现企业福利的最终目的
福利沟通可以向员工提供明确的福利信息，使得员工清楚地知道福利的类型、内容、对象及要求等。根据弗洛姆的期望理论，员工会很关注企业的福利方案，在了解到企业提供的福利对自己有吸引力，而自己又可以通过努力达到所要求的标准，在达到标准后就会获得想要的激励时，便会努力提高自己的工作绩效，而这正是员工福利设计的最终目的。
（4）有助于传递企业的价值观和文化，使企业福利计划顺利实施
福利沟通在提供给员工福利的详尽信息的同时，还传递给员工企业关心员工、重视沟通、管理透明化的价值观，营造一种和谐的大家庭氛围，增强员工对企业的情感性归属感，也有利于对外宣传企业的福利观，吸引更多优秀的人才。
（5）保障企业福利提高员工的满意度，降低离职率的作用
著名咨询公司Watson？Wyatt曾关于健康福利的一项调查表明：仅提供优厚福利而缺乏有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为17%：而相对福利支出较低但采取了有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为12%；既提供优厚的福利又采取了有效沟通的企业，其优秀员工的流失率为8%。仅仅靠福利本身的优厚是无法留住优秀员工的。
3.福利沟通的方式
福利沟通的最终目是向员工充分展示企业福利的价值，增加员工对福利的认可度和满意度，这要求福利沟通为员工导向型，并且操作方式简单有效。
（1）编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划。
（2）定期向员工公布有关福利的消息。这些信息包括福利计划的实用范围和福利水平、福利价值及成本。
（3）建立网络化的福利管理系统，将一些福利政策制作成flash、PPT等多媒体形式，到公司内部网站上，还可以在网上建立福利分享平台，让员工感受到福利的无微不至。
（4）建立福利问题咨询办公室或咨询热线，帮助员工了解公司的福利政策和福利成本开支，并传递了企业关心员工的信号。
（5）设立福利分享茶话会、福利热线、福利意见箱等，提供员工反映意见的渠道。
（六）结论
企业福利是企业在获得税收优惠的同时吸引、保留和激励人才的法宝。而在具体的福利计划实施中，员工对优厚的福利满意度却不高，这种投入与产出的不一致性在于优厚的福利背后缺乏有效的福利沟通。
第9篇：企业员工福利制度范文
关键词：员工激励管理 福利体系设计 探究
我国经济正处于经济转型期，市场竞争日趋激烈，企业所面临着的不确定因素不断增多。为培育核心竞争力，对于人才，尤其是高端业务人才的争夺战愈演愈烈，各个企业都大力加强了对员工的激励管理力度。薪酬激励机制是吸引员工、留住员工的基本制度安排，在一般行业内基本薪酬和绩效薪酬日渐趋同的情势下，员工的福利对于员工激励的作用越来越受到重视，许多经营决策者都寄希望于通过打造体系化的现代员工福利体系，提升薪酬制度的整体激励效能，故而从员工激励管理视角出发的福利体系改革已是亟待解决的重要问题。
一、员工福利体系设计的影响因素分析
影响员工福利体系设计的因素，主要包括以下几个方面：
1.企业的薪酬策略
企业的薪酬策略直接决定了企业愿意为员工支付的福利水平的高低。薪酬的水平策略主要决定企业愿意提供薪酬的总支出，另外，也在一定程度上影响了薪酬内部板块的结构以及不同人员的薪酬水平；而薪酬的结构策略则主要决定了福利开支在总体薪酬中所占的比例。
2.员工的工作绩效
企业为了提高福利实施的效果，在一定程度上会把员工福利与员工个人的工作绩效挂钩。目前在员工福利管理中，越来越多的企业采取了这种做法，一般来说，员工个人的工作绩效对福利计划享受的影响，主要表现在当期福利水平的高低或项目的多少以及福利计划层次的晋升两个方面。
3.国家政策法规
国家关于法定福利的政策法规，直接影响着企业所提供的法定福利的支付水平、项目及采用的模式。其中，相关的社会保险制度、工时制度、劳动保护制度、住房公积金制度、特殊劳动保护制度等规定了企业相应类型法定福利必须采用全员普惠式的模式，以及相应福利应该提供的水平。可以说，国家关于法定福利的政策法规，是影响企业员工福利体系设计和实施的外部力量。
二、员工福利体系存在的主要问题
1.员工福利项目结构方面
员工福利模式不明确，缺乏统筹规划，结构不合理。随着企业的发展和员工需求的变化，员工福利的整体结构逐步变化，最突出的特点是从注重生活保障向注重风险防范转变。企业现有的员工福利项目在结构上，生活保障型福利偏多，而防范风险以及满足员工个人发展和情感需求的福利项目偏少。
表1 2013年某企业员工福利市场水平
2.员工福利项目水平方面
各层级员工之间的福利区别不合理，激励效能较弱。
根据某企业《薪酬调研报告》显示，企业各层级员工的福利水平在同行业均处于较高水平，但低层级员工的福利额度在市场所处市场的分位数水平明显高于高层级员工，具有明显的倒挂特征，没有体现出向核心员工倾斜（表1）。另外，由于员工福利具有刚性，且一般企业的大多数福利项目为全员福利，整体的员工福利成本较高，一旦出现企业经营业绩下滑的局面，现有员工福利体系的可持续性将面临挑战。
3.员工福利项目设计及实施方面
员工福利项目设计并没有以员工的福利需求为基本依据，福利项目绝大多数为全员式的、普惠式的，缺乏差异性；福利项目单一，缺乏选择性，难以满足员工个性化的需求；福利项目多为即期性的，对员工的长期行为缺乏引导和激励。
另外员工福利项目发放形式单一，缺乏情感价值和精神激励，在整体上表现为侧重保障作用，缺乏激励作用。按照赫兹伯格的“激励保健双因素论”，食堂、餐费补贴等保健性因素只能消除员工的不满意，并不能使员工满意；只有企业年金、员工持股、个人发展机会等激励性因素，才能提高员工的满意度。许多企业的福利项目以保健性为主，在项目内容和资格要求等方面缺乏激励性。
三、基于员工激励管理视角的福利体系设计及其实施
1.建立弹利体系
近年来，弹利计划被企业广泛使用并获得了良好的效果，逐渐成为员工福利计划的主流模式。弹利计划在实践中有多种类型，如附加型弹利、核心加选择型弹利、弹性支用账户式福利、福利“套餐”、选择型弹利，每种弹利计划都有其适用范围和利弊。
根据企业面临的内外部环境并结合企业实际，建立一套核心加选择型弹利体系。核心加选择型弹利就是由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划，核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择；选择福利项目包括所有可以自由选择的项目，并附有购买价格，每个员工都有一个福利限额，如果总值超过了所拥有的限额，差额就要折为现金由员工支付。从项目内容角度说，核心加选择型弹利体系包括生活照顾型福利、风险防范型福利、个体发展型福利、情感满足型福利四个方面。
在福利项目结构上，核心加选择型弹利体系逐步从现有的以生活照顾型福利为主的传统福利结构向以风险防范型福利和个体发展型福利为主的现代福利结构转变；在核心福利和选择福利的比例上，将逐步增加选择福利、减少核心福利，提高选择福利所占经费比重，增强福利项目的可选择性，以满足不同员工的个性化需求。
2.合理选择员工福利策略和具体项目
在明确员工福利结构的基础上，设置具体的员工福利项目，其中交通补贴、通讯补贴、旅游费是经过调整的福利项目；生日福利、购房无息贷款、员工互助基金是新增的核心福利；员工子女教育福利、家政服务、员工教育福利、健康保健及形象费用、办公设施购置费为新增的选择福利。
新增或调整项目的特点：完善生活保障型福利项目、重点强调个人发展型福利项目和风险防范型福利项目、创新情感满足型福利项目，符合员工福利体系菱形结构的要求；探索性地设立五项选择性的福利项目，允许员工在福利限额之内自由选择。
3.制定规范的员工福利管理制度
（1）员工福利管理办法
制度目的：提升员工福利管理水平，改善员工福利效果；
制度内容：员工福利管理的目的，管理机构的设置，管理人员的配备，管理方式，手段和流程，管理的几个阶段。
（2）员工福利基金管理办法
制度目的：规范员工福利基金管理，提高员工福利基金使用效率；
制度内容：员工福利基金的筹集、使用方向、管理模式、监督办法等。
（3）员工福利管理人员守则
制度目的：确定员工福利管理人员的行为规范，提高员工福利的管理水平；
制度内容：员工福利管理人员应遵守的纪律，职责分类，人员之间的管理和协作等。
（4）员工福利项目实施细则
制度目的：规范福利项目，提高员工对福利项目的认知度；
制度内容：员工福利项目的具体内容、发放形式、覆盖范围、享受条件、缴费要求等。
4.动态调整员工福利体系
第一阶段：过渡性的核心加选择型弹利体系。这一阶段的主要工作是改变原有的完全固定的员工福利模式，尝试建立选择性的福利项目。前述核心加选择型弹利体系就是在这一阶段实行的，持续时间为一年。
第二阶段：动态弹利体系。动态弹利体系是基于绩效考核、行业薪酬变化、企业经营业绩等多种因素变动的福利体系。动态弹利体系与核心加选择型弹利体系相比，特点是：选择福利所占比重大于核心福利，员工的选择范围更大；核心福利的预算额度不变，选择福利的预算额度与企业的经营业绩、个人绩效考核结果等相挂钩；风险防范型福利和个人发展型福利在福利体系中所占比重较大，更加注重长期激励；选择福利项目根据员工福利需求调查的结果定期进行更新。动态弹利体系更加尊重员工的需求和选择权，具有很强的对外竞争性，与企业制定的跻身行业第一方阵的战略目标是相一致的。
第三阶段：全面薪酬福利体系。全面薪酬福利体系与动态弹利体系相比，在保证物质利水平不下降的前提下，更加注重精神薪酬，它主要包括员工的努力和绩效得到认可和赏识、工作和生活的平衡、组织文化、个人发展机会以及工作环境等。这一阶段的主要工作是企业文化建设、EAP（员工帮助计划）的提供等，为企业保持行业领导者的战略目标提供支持。
参考文献：
[1] 王铁滨.改进石化企业境外员工薪酬福利管理[J].中国石化，2009（6）
[2] 曹清华.薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系探讨[J].现代商业，2012（3）
