社区公务员工作汇报精选(九篇)

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第1篇：社区公务员工作汇报范文

任何国家立足于世界民族之林，都希望持续发展、提高国民生活水平，关于“国家竞争力”的定义及指标，迈克•波特以及洛桑国际管理学院(IMD)、世界经济论坛(WEF)的有关专家都一致认为政府职能的发展是国家追求永续发展的最重要指标。从上个世纪80年代开始，以英国为首的很多发达国家开始进行行政改革，主要源于全球性的政府财政萎缩(见)。GeraldECaiden认为上个世纪80年代对政府行政体制的彻底检讨及激活政府组织的全球性努力，主要源于全球性的政府财政萎缩，以及希望用最少成本换取更多实效的需求。由于民众持续对政府施压，要求增加干预措施，很多政府不得不推出一些临时性的对策，这些对策却导致大量的借款、史无前例的国债发行、通货膨胀的加剧、货币贬值。另外，政府也必须缩小组织规模，以减少支出、人事、投资及服务成本，以期有较高的生产力及较好的绩效;同时为改善在世界经济体系中的地位，政府也不断地被迫调整其角色与策略。英国经济学家凯恩斯于1936年出版的《就业、利率和货币的一般性理论》，主张政府应积极参与及介入市场经济活动，增加支出以减少失业;运用税收、补贴等财政政策影响市场经济，以加强政府经济调控来振兴经济，强调政府对经济的干预和宏观调控。然而，政府的介入与运作并未如预期的那样弥补市场机制运作的不足，原因在于:政府机构缺乏竞争力，这是主要原因，官僚体系没有生产成本的压力，生产力落后，效率低下，造成资源浪费;许多公共事业或为自然垄断，或由法律赋予垄断地位，容易形成重复建设和过度投资，造成资源浪费;政府官僚组织无效率控制，虽然政府机构制定法令规章规范官僚体系的运作，但实际上由于信息不对称，行政控制的效率极为低下。近年来，许多国家已经深刻体会到，政府干预经济体系运作也有缺陷，政府相比市场而言同样存在很多不足，于是提出利用新公共管理等推动行政改革。目前，学界对行政改革的分析架构，大致有三种:管理主义，即主张针对行政组织及其功能对症下药，提高行政效能、整肃贪渎和加强便民服务;社区主义，结合政治力与社会力，寻求自下而上的建构“公民资格”、塑造社区意识，以凝聚公民社会，确立民主社会;自由主义，主张除保留必要的政策规划及执行功能外，政府将绝大部分工作还给市场运作，集中力量以发挥行政效率。经济合作与发展组织被认为是新公共管理改革的主要推动力量之一，也被看作是新公共管理的典型。该组织明确提出了新公共管理范式的一般性原则，包括:以效率和产出而非仅仅以过程为结果;顾客导向;竞争和选择;授权;在可能的地方建立内部市场机制并运用以市场为基础的手段;按照购买者和提供者在政府的利益之间进行区分。有学者提出行政改革的两条途径:一是治理传统，将文官体制视为政治制度的组成，是国家的产物，行政改革针对的是扮演政府与被统治者之间联系角色的政治机制，强调如何调整、强化与发展其功能;二是采取管理主义，以新公共管理为代表，认为文官体制强调的就是效能与效率的提高。我国行政改革始于十四大。1992年党的十四大提出了行政体制改革的历史任务，明确了经济体制、政治体制和行政体制三大体制改革的思路，明确行政体制改革的基本目标是适应经济体制改革的需要，切实做到转变职能、理顺关系、精兵简政、提高效率。1998年开始的政府机构改革，从总体上提出了建立办事高效、运转协调、行为规范的行政体制改革总目标。改革至今已经历了从政策调整到体制创新的阶段，改革已越来越多地触及深层次的关键性问题，改革的目标也日趋明确合理。效率作为行政体制改革的核心目标，已是共识，这与新公共管理所追求的目标在本质上是一致的。首先，提高效率或实现政府高效化是行政体制普遍追求的目标，我国自然也不例外。政府行政效率体现为行政体系在一定资源条件下能够提供更多的行政服务，或者在保证一定服务水平的条件下能够减少更多的行政成本。这就要求政府不断进行行政体制改革，控制机构规模，削弱过度职权，降低社会成本，提高工作效率。我国行政体制改革的直接原因是政府机构臃肿、职权庞杂、效率低下，并且严重阻碍了社会经济的发展。因此，行政体制改革的直接目标就是在管理职能、管理领域、管理过程和管理方法等方面，对传统低效的“大政府”进行改造，建设适度规模的高效政府，从而有效制定政策、执行政策、调解矛盾、整合利益差异，顺应并推动我国社会经济的现代化发展。其次，提高效率也应当是我国行政体制改革的一个优先目标。我国目前正处于从传统社会向现代社会过渡的关键转型阶段，社会主义市场经济正进入经济高速增长的时期，“政府在高速增长时期成功地发挥主导作用，是需要具备一定条件的，关键在于要有一个有效能的行政系统，这主要表现在两个方面:其一是政府必须有足够的能力制定和推行政策，其二在于政府决策的科学化和优化”。

二、新公共管理视角下的人力资源战略

人力资源管理是政府等公共事业管理部门的一项核心管理职能。对政府部门而言，人力资源管理就是公务员管理，而在其他公共事业部门，人力资源管理就是公共人力资源管理。传统行政管理部门没有把人力资源管理作为重要管理任务，当然也不可能把人力资源管理作为一项核心战略来落实，而仅仅是作为一项人事制度来进行管理。近年来，随着公共行政部门管理改革的推进、新公共管理的推行，人力资源管理和人力资源战略开始进入学界和实务界的关注范围。人力资源管理之于企业组织的重要性，与公务员管理之于政府组织的重要性是一致的，新公共管理下提高政府部门效率必须加强人力资源管理。从国外的新公共管理实践来看，人力资源管理已经成为落实和推进新公共管理的重要而有效的工具。人力资本战略管理已经成为美国对公务员制度进行改革的重要工具和方法。美国联邦政府近十年来不断进行公共行政改革，其中包括公务员制度改革。1993—2000年，克林顿总统发动了一场以“国家绩效评估(NationalPerformanceReview)”命名的重塑联邦政府运动，并进行了公务员系统的“重塑人力资源管理(ReinventingHumanResourceManage-ment)”改革。2001年开始，布什总统推行称之为“总统管理议题(President’sManagementAgenda)”的新一轮联邦政府改革。无论是企业组织还是政府组织，人力资源管理都是其核心管理职能。一方面，组织的运营和管理需要有人员来维持，另一方面，对这些人员的管理也是其中的一项重要工作。如果把公务员管理作为政府的人力资源管理，那么人事部门就是人力资源管理部门。现代人力资源管理理念认为，人力资源管理不仅仅是传统人事管理，而应该是作为落实组织战略的重要手段和工具，作为配合辅助实现公司战略的重要渠道，这就是战略性人力资源管理的核心理念。著名管理学家彼得•德鲁克于1954年出版了《管理的实践》一书，第一次提出了“人力资源”的概念。此后，人们对人力资源进行了深入探讨。归结起来而言:人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。人力资源战略管理命题正是源于企业界的“战略性人力资源管理(StrategyManagementofHumanResource)”。从概念变化的历史进程来看，人力资源管理主要经历了三个阶段，即人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略性人力资源管理阶段。人事管理的起源久远，伴随着组织的产生而产生，如古代军事组织中的人员管理。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的。19世纪的工业革命中产生了大机器生产方式，它不仅加强了人与机器的联系，而且使员工的规模大量增加，从而也使对员工的专门管理成为必要内容。19世纪的人事管理确定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、监督、工资和福利等。战略性人力资源管理正是认识到人力资源、人力资本对组织的重要性，人力资源的质量直接关系到公司战略目标能否实现。因此，战略性人力资源管理相对于传统人力资源管理，把人力提到了更高层次。这一点与新公共管理的核心理念是一致的。尽管对新公共管理的目标有很多理解，但重视效率是毫无争议的。提升政府绩效，必须进行业务流程再造，同时也要真正提高公务员的素质和能力。应该将公务员管理放到更广阔的空间加以考虑，通过培训、考核、激励等多种方式提升素质、增强能力，更重要的是在公务员的招聘录用中应该考虑从整个政府组织的核心战略出发，构建战略性人力资源管理框架，落实人力资源管理战略目标规划，明确公务员录用的标准和能力素质体系，招聘录用合适的人员。这也是战略性人力资源管理的核心流程。