奖金分配方案精选(九篇)

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第1篇：奖金分配方案范文

(一)机关薪酬发放办法。

机关工作计划性强，工作有规律，公司对机关人员实行的是八小时工作制，国家规定的公休假和节假日一律放假。因此机关薪酬的构成分为五部分，基础工资、岗位工资、效益工资、工龄工资、津贴补贴组成。

(二)项目部工资管理暂行办法。

工程项目部工作一般执行的都是综合计算工时制度，职工的工作强度比较高高，工作时间也没有规律，并且经常在野外作业，长年不能回家，无法享受正常的公休和国家法定节假日。因此工程项目部人员的工资构成与该项目的投资额挂钩。

二、企业目前薪酬管理中存在的问题

(一)各项目有令不行，工资发放标准混乱。

由于公司工程项目多，各个工程项目情况各不相同，一些工程项目部为了自身管理方便，没有很好的贯彻执行公司的规章制度，突出表现为部分项目没有按项目工资管理暂行办法执行，有的项目将工资标准擅自高套，没有达到一亿的工程，套订一亿工程的工资标准;有的擅自将岗位提高，测量员拿测量班长的工资标准。

(二)公司监管不到位，劳资基础工作不扎实。

由于大部分工程项目部的主要领导重视程度和主要业务经办人的业务水平不够，劳资基础工作不扎实。公司没有成立专门的监管督查机构，对项目的工资发放进行检查，每月要求各项目上报的工资月报、工资快报、社保台帐，各项目都抱有蒙混过关的侥幸心理。

(三)项目存在擅自发放奖金的行为。

公司的项目管理办法中没有规定奖金发放条件和报批审核程序，因此在公司没有明确项目各项盈利指标之前，各项目没有根据项目的效益情况，擅自发放奖金，提高员工的隐形收人，致使企业效益流失，导致项目奖罚不透明、不公正的现象存在，项目部分人员责任心缺失给公司竹理带来巨大隐患。

三、针对问题下一步应采取的措施

(一)建立工资发放统一审批制度。

1根据《职工日常工资管理暂行办法》，各单位职工工资发放时问统一为次月的I至10日，考勤起止时问为上月26日至当月的25日，公司工资审批时问为次月的1至10日，各单位财务、劳资人员在当月25日以后以电子表格或传真方式将本单位职工工资发放表发至人力资源部。 2.各项目成建制外部施工队民工的工资由外部施工队负责工资表造册，项目部直接审批支付:各单位直接管理使用的临时工，其工资待遇由各单位视其工种合理确定，随职工工资表一并报公司审批。

3.公司制定统一的《职工工资发放表》及审批封面，各单位在工资表造册时按照先领导、后部室;先职工、后民工顺序造册。

4.各下属每月按时将单位上报的《职工工资发放表》交到公司人力资源部，经公司人力资源部主管领导审批，公司将以传真形式批转封面或附批复意见。

(二)建立工资发放监督机制。

1.公司纪检部门、监察部门、审计部门、工会是职工工资分配制度的监督部门，有权对各下属单位的职工工资分配工作进行监督，各单位凡是纳人工资分配领域的内容，必须坚持有章可循、有据可依、客观、公平、公开的原则，凡未经公司审批，擅自发放或建立各种津贴补贴、提高工资、奖金标准的，对主要责任人，一律按违反财经纪律论处。

2.公司成立以总会计师为组长，人力资源部、财务部、审计部、社保部、工程项目管理部、工会办公室、纪检监察办公室负责人为成员的工资分配审查领导小组，主要职责是负责各单位工资分配方案的审查及工资发放的审批;工资分配方案审查及工资发放审批工作由人力资源部牵头，小组成员共同把关。

3.公司工资审查领导小组将定期对各单位工资分配方案执行情况进行监督检查，指导和完善各单位的工资分配办法。

(三)统一各项目奖金发放原则，严格奖金发放审批制度。

1.各项目在制定奖金分配办法时，必须坚持按劳分配、同工同酬、效率优先、兼顾公平、多劳多得、以丰补歉的分配原则，坚持工资分配与产值、利润、安全、质量四项经济指标挂钩，认真贯彻“两低于”的分配调控原则，各项目制定的奖金分配方案必须经本单位领导班子集体研究，有职工代表参加，凡所执行的奖金分配方案必须报公司人力资源部、预算考核部审查，待批复后方可实施。

2.奖金必须在确保单位盈利和上交的前提下产生，各项目在制定奖金分配办法，未经审查批准的，一律不得发放奖金;确因客观原因或完成突击性任务需用奖金进行激励调节时，必须向公司报告并附《奖金分配方案》，待审查批复后方可实施;对业主或上级单位直接奖励给项目的奖金，不论金额多少必须报公司工资审查领导小组备案。

3.各项目所制定的奖金分配方案必须要有阶段性，可分初期、中期和收尾期，不得一次发放完毕。

第2篇：奖金分配方案范文

为充分调动农村干部的工作积极性、主动性和创造性，着力发展农村集体经济，全面完成上级和镇委、镇政府制定的各项经济指标和任务，切实加强农村干部的党风廉政建设，促进我镇三个文明建设再上新台阶，特制定本方案。

第一条本方案的考评对象。经镇政府核定的各村在编干部（以组织办核发的人数为准）。

第二条农村干部的报酬由基本工资、镇政府奖励金、岗位责任制奖金和集体经营性收入提成等四部分组成。

一、基本工资：党支部书记、村委会主任每人每月1200元，其他支、村委每人每月1100元。另外，年终按在村委会任职期间累积工龄计，每年工龄补发工龄津贴120元。

二、镇政府奖励金和岗位责任制奖金：

（一）评分办法

农村两委干部岗位责任制得分由四部分组成，分别是机关各部门评分占70%；镇委驻村领导和驻村干部评分占10%；群众代表评分占15%；本村辖区内规模以上企业评分占5%。

机关各部门按照《**镇农村“两委”班子工作实绩考核指标》的方法评分；镇委驻村领导、驻村干部、群众代表和本村辖区内规模以上企业按照《**镇农村“两委”班子工作实绩评分表》的方法评分；镇委驻村领导、驻村干部、群众代表按照《**镇农村两委班子成员工作实绩评分表》评分。

（二）具体计奖办法如下：

1、镇政府奖励金：由财政每年拨款25万元作为农村干部责任岗位责任制奖金，该奖金的分配由各村岗位责任制得分，各村岗位责任制得分总和的比例，均摊计算各村奖金。即：

镇政府奖励金=（村岗位责任制得分÷各村岗位责任制总得分）x25

2、岗位责任奖励金：各村岗位责任制得分乘以两委人数算出村总得分，按每分50元计奖，由村委会负责统一发放。

三、集体经营性收入提成。村集体经营性收入分两部分提成：

1、当年集体经营性收入提成5%；

2、比上年增收的部份提成15%。

村集体经营性收入要以帐面金额为依据，土地转让款、征地资源收入、上级拨款、合同押金等不包括在内，固定资产的出售按净收益计提。

农村两委干部的基本工资、岗位责任制奖金（村发部分）和集体经营性收入提成三部分总收入不能超过上限金额分配，上限金额分配由两部分界定：

1、当地劳平的三倍为上限额占50%。

2、按以下经营性收入核定各村分配的上限额占50%：

当年集体经营性收入分配上限额

200万元以上（含200万元）50000元

150万元（含150万元）至200万元45000元

100万元（含100万元）至150万元40000元

80万元（含80万元）至100万元37000元

具体计算公式：干部人均分配上限额=（当地劳平的三倍额+村委会当年经营性收入核定的上限额）÷2

第三条职务及通讯费、交通费补贴。党支部书记、村委会主任每人每月800元，其他支委、村委每人每月700元。此补贴按月发放，不纳入岗位责任制奖励方案内计算。新晨

第四条干部工资、奖金的分配原则和办法

一、村委会负责的工资、奖金、津贴，从村委会集体经济中提取（报镇组织办审核后按月发放）。

二、审批制度。年终由镇考核办根据本方案，核定各村上报的实绩，计算出分配方案，报镇委、镇政府批准后执行。

三、分配方法。农村干部除固定报酬以外的分配，各村可参照年终班子成员工作实绩评分的结果，评定等级计发到个人。

第五条本方案由镇考核工作领导小组办公室负责解释，本方案从二〇**年一月一日起实施。

附件1：《20**年**镇农村“两委”班子工作实绩考核指标》

第3篇：奖金分配方案范文

一、领导重视、制度健全

在实行厂务公开民主管理工作中,公司领导充分认识到实行厂务公开民主管理是落实“把发展作为党执政兴国的第一要务”的具体体现，是构建和谐社会和推进企业民主政治建设的重要内容，是建立健全惩治腐败体系的必然要求，是落实党的全心全意依靠工人阶级方针的有效途径。是完善公司监督机制、增强公司凝聚力和竞争力、密切干群关系、调动职工群众当家作主积极性和创造性的有效形式。它对公司的科学决策、科学管理、依法经营，维护和保证公司稳定，促进公司持续发展都有着重大的意义。

公司根据上级工会要求和生产经营实际，于年制定实施《厂务公开、民主监督实施办法》。对厂务公开的领导责任、公开内容、时间和方式都做出了规定，并成立了厂务公开工作小组。由公司党委书记担任组长，公司经理、工会主席担任副组长，公司副经理、团委书记、综合管理室（党办）、财务管理室、供应销售室、生产管理室、技术质量室等主要领导担任组员。在厂务公开民主管理过程中，公司行政定期向党委汇报工作，工会定期检查公开情况，对于项目公开不及时的单位或负责人给予批评教育，督促其改进。公司厂务公开的内容具体如下：

1、公司年度生产经营计划，年度资产经营责任书及其完成情况，奖惩兑现情况；

2、公司各项改革方案；

3、公司重要规章制度；

4、工资调整方案、奖金分配方案；

5、公司业务招待费用使用情况；

6、公司物资、设备、配件等采购情况；

7、通讯工具（办公室、住宅公务电话、手机等）的配备、管理办法，费用标准及发生费用情况；

8、公司招聘人员方案及结果；

9、公司职代会民主评议领导干部的情况；

10、其它需要公开的情况。

二、责任明确、工作规范

厂务公开民主管理工作由工作小组负责组织，具体措施由相关单位负责落实。落实单位根据公开的项目、内容和要求，从公司实际出发，坚持公开、公正、准确、真实的原则，制定具体实施方案，明确所公开项目的内容、范围、形式、时间等要求，由公司厂务公开工作小组负责人审核公布后组织实施。在工作中，公司坚持以“三个保证”来开展厂务公开民主管理工作，即：

1、保证厂务公开的时效性。在厂务公开过程中，公司以“四做到”为指导思想有计划、有部署、有组织的公开。属于常规性的工作，做到定期公开；属于阶段性、长期性的工作，做到分阶段公开；属于短期性、临时性、一事一议的工作，做到随时公开；属于事前的工作，做到提前公开。通过职工代表团组长会、公司领导干部会、下发文件及简报、厂务公开栏等形式，及时将工厂、公司的有关信息传达下去，使职工群众的知情权、参与权、监督权得到了落实和保证。

2、保证厂务公开的科学性。由于厂务公开、民主监督涉及内容较广，在具体实施过程中，必须是全过程、善始善终的公开，以保证其完整性、客观性。既要公开有关政策依据和公开工作本身的有关制度，又要公开具体标准和承办单位，做到分工明确，各司其职；既要公开办事结果，又要公开办事过程，做到公正、透明，利于职工群众监督；既要公开原始情况和基本底数，又要公开可能实现的情况和达到的目标，便于职工群众及时了解；既要公开职工群众的意见、建议，又要公开对意见、建议的受理、采纳情况，及时做好职工群众的宣传解释工作。通过科学建设公司两级厂务公开民主管理制度，做到了有实施、有结果、有反馈，用制度规范领导者行为，并逐步形成了按制度办事、靠制度管人的长效机制，使得广大职工群众参与到了公司日常管理工作中来，充分发挥了厂务公开民主管理工作在企业管理中的重要作用。

3、保证厂务公开基础工作到位。在厂务公开实施过程中，承办单位必须建立各种原始台账和管理档案，及时搜集和整理公开资料，做好基础工作，做到每个环节准确无误。只有夯实基础，才能保证所公开的事项内容真实全面、详尽可靠；才能保证所公开的事项合法有效；才能保证职工群众关注的热点、焦点问题得到及时、有效的解决。

三、公开及时、效果明显

公司厂务公开小组通过职工代表团组长会、公司领导干部会、下发文件及简报、厂务公开栏等形式对工厂奖金分配方案、公司重要规章制度、公司业务招待费使用情况、公司通讯费等厂务公开项目进行了公开，并通过召开职工座谈会搜集职工群众对所公开项目的意见和建议，在认真分析、调查核实的基础上，按程序提供给公司经理（党委）决策考虑。对职工群众不理解、持有不正确意见的事项及时给予解释宣传，保证公司经理（党委）决定的事项的贯彻落实。今年2月、6月，公司厂务公开小组分别将年度效益奖分配方案、年上半年效益奖分配方案交职工代表组长会讨论通过后，将分配办法张贴在公司厂务公开栏上予以公布；4月，公司厂务公开小组以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及强制报废管理制度（试行）》及《现场督察的管理办法（试行）》两项规章制度；5月，公司厂务公开小组对于职工关心的健康疗养分配办法按照工厂文件规定以文件的形式下发至各单位，并将分配办法张贴在公司厂务公开栏上予以公布；对于公司业务招待费使用情况、中层领导干部通讯费使用情况，厂务公开小组指定专人负责，定期在公司厂务公开栏上予以公布。3年来，公司公布年度生产经营计划、重要规章制度、奖金分配方案、业务招待费使用情况、中层领导通讯费、招聘人员方案及结果等项目共计2，通过这些项目的公开，使职工群众及时了解、掌握了情况，稳定了情绪，安心于生产，保证了生产任务的顺利完成。

四、存在不足及改进措施

在开展工作的同时，我们自身也存在着不足：

第4篇：奖金分配方案范文

关键词 公平准则：社会决策；情绪；脑岛；背外侧前额叶

分类号 B842

1 公平规则对社会决策的影响

古代思想家很早就认识到公平在社会活动中的重要性，比如儒家经典《论语》就提出了“不患贫而患不均”的观点——治国者需要担心的不是社会财富总量不足，而是财富在人民之中分配不平等。北宋理学家陈襄也曾指出：为官者“事惟公平，可以服人心”（引自《州县提纲》）。后世的学者也一直延续着“什么是公平”的思考（Harlé，Chang，van’t Wout，& Sanfey，2012；Picton，Saunders，& Jentzsch，2012；Suveg & Zeman，2004；Wang，Seidler，Hall，& Preston，2012），充分表明公平这个主题在人类社会活动中占有重要地位。到了现代，对公平的探讨已经不再是哲学家的“一言堂”。心理学家和经济学家都积极参与其中，对公平相关的心理机制、脑机制以及进化机制进行了深入研究（Momennejad & Haynes，2012）。下文将具体介绍对人类执行与遵守公平准则的倾向进行解释的三种主流理论模型，以及相关的实验证据。

1.1 均等模型

古典经济学理论认为，最优的决策策略就是使个体利益最大化的策略。为了做出最优选择，个体必须遵循“理性人”的思维模式，避免受到情绪或其他社会因素的影响（Sanfey，Rilling，Aronson，Nystrom，& Cohen，2003）。然而研究者们很早就发现在社会决策情景中，除了单纯的利益导向之外，公平也是影响个体行为的一个重要因素（Rabin，1993）。个体执行与遵守公平准则的倾向，在使用“最后通牒游戏（Ultimatum Game，UG）”范式的实验中得到了充分体现（Giith，Schmittberger，& Schwarze，1982）。UG游戏一般包括两名参加者，分别扮演“分配者”和“接收者”两种角色，对一笔奖金进行分配。其中分配者有权提出分配方案，接收者有权接受或拒绝该方案。如果分配者的方案被接受，这笔奖金就按照分配者提出的方案进行分配；如果方案被拒绝，两人的所得金额均为零。按照“理性人”假说，基于利益最大化的原则，分配者应该会分尽可能少的金额给对方，而接收者应该接受任何非零的分配方案，因为任何数额的收入都比得不到钱更为有利。然而大量实验结果表明分配者往往倾向于将一半左右的奖金分给对方：而当分配给接收者的份额少于20%时，这些分配方案被拒绝的概率高达50%（Sanfey et a1.，2003；Schwartz & Weinberger，1980）。

在Fehr与Schmidt（1999）提出的均等模型中，个体的拒绝行为被解释为对不均等结果的厌恶（Chen & Vazsonyi，2011）。具体来说，个体在社会决策中不仅仅会考虑自身的所得，同时也会考虑自己与别人的收入是否对等（Tabibnia，Satpute，&Lieberman，2008）。而当个体与他人的所得处于不均等状态时，那么即使个体的所得不为零，个体的心理收益也可能是负值，从而促使个体做出拒绝行为以达到均等的目的。这个均等模型得到了大量实验结果的支持。例如，Fehr等（2008）发现儿童随着年龄的增长，在对资源（糖果）进行分配时会越来越多地倾向于均等方案，回避不均等方案（不论方案对自己有利还是不利），这说明公平的观念在儿童社会化的过程中得到了强化。为了消除自己与他人在分配上的不均等状态，UG中的接收者会牺牲自身利益来拒绝不公平的分配方案，从而对分配者造成惩罚（Dawes，Fowler，Johnson，McElreath，& Smirnov，2007；Dawes et a1.，2012；Johnson，Dawes，Fowler，McElreath R，& Smirnov，2009）。最后，近年来脑成像的研究也发现均等的分配会激活奖赏加工的脑区（Harléet a1.，2012；Tabibnia et a1.，2008；Tricomi，Rangel，Camerer，&O'Doherty，2010），表明均等状态本身对个体来说就是一种奖赏。

虽然已有大量的研究支持均等模型，但也有一些实验结果与均等模型并不相容。例如，与电脑随机提出的分配方案相比，接收者更倾向于拒绝由人提出的方案，即使两者的不均等程度是一样的（Blount，1995；Knoch et a1.，2008；Knoch，Pascual-Leone，Meyer，Treyer，& Fehr，2006）。但是根据均等模型，被试的公平感应该只取决于分配方案是否均等，而不管方案的提出者是电脑还是人。因此分配者的变化引起的行为差异无法用厌恶不均等的动机来解释。

1.2 互惠模型

另一种理论模型——互惠（reciprocity）——能更好地解释为什么个体更倾向于拒绝由人提出的分配方案。研究者们认为，存在三种互惠原则：第一种是直接互惠（direct reciprocality），即个体当前的行为能直接给自己带来利益。例如当个体之间需要多次重复交往的时候，当前的惩罚行为可能是为了在后续的交往中获得更多的利益（Trivers，1971），；第二种是间接互惠（indirectreciprocality），即个体虽然不能通过惩罚从互动的对方那里直接得到利益，但却可以藉此在群体中建立声誉，从而在之后与他人的社会交往中得到更多公平对待，间接地获益（Nowak，2006）。然而不管是直接互惠还是间接互惠，都不能很好地解释在UG中出现的拒绝行为，因为UG的分配者和接受者之间的互动往往是单次（one-shot）的而不是多次重复的，而且也没有第三方可以获得接受者是否拒绝（亦即给予惩罚）的信息。因此个体的惩罚行为可能反映了第三种互惠原则：强互惠（strong reciprocality），也即个体出于维护公平准则的动机而采取惩罚行为，即使惩罚行为本身是高成本的，而且惩罚实施者并不能直接或间接地从中获得任何利益（Bowles & Gintis，2004）。

根据强互惠原则，UG中的惩罚行为的性质是利他的。虽然利他惩罚对个体没有意义，但如果一个群体中存在强互惠的个体，这样的群体在进化中是有优势的：强互惠者（strong reciprocator）会惩罚违反公平准则的行为，使公平准则在群体内得到巩固（Bruni，Gilli，& Pelligra，2008）。因此互惠模型能更好地解释为什么UG接收者更倾向于拒绝由人提出的不均等分配方案；而当分配者是电脑时，这种互惠的效应就消失了。

均等模型和互惠模型，都是从宏观的动机角度去解释公平行为的产生。然而随着对公平研究的日渐深入，这两种经典模型还是暴露出了一定的局限性。例如，在Yamagishi等人（2009）设计的“免责游戏（Impunity Game）”中，接收者的决策只会影响他自己的所得；无论接收者选择接受或拒绝，分配者都可以得到他分给自己的那部分金额。即使在这样的实验情景下，接收者拒绝不公平方案的可能性仍然高达30%-40%。均等和互惠模型都不能解释接收者在免责游戏中的追求公平的倾向：一方面，根据游戏规则，接收者的拒绝行为实际上会增大两位参与者之间的分配不均等程度；另一方面，接收者的拒绝行为无法影响分配者的所得，分配者甚至不会知道对方是否拒绝了自己的分配方案，因此免责游戏的接收者是无法惩罚不公平分配者，从而让对方遵守公平准则的。可见，仅仅从动机的角度解释个体在社会决策中的公平行为，是存在很大局限性的。研究者们发现，如果在理论模型中引入情绪因素，就可以对Yamagishi等人的发现做出相对合理的解释：不公平的分配方案会诱发个体的负性情绪，而拒绝不公平的行为，可能是对这种负性情绪的表达和宣泄（Xiao & Houser，2005）。

1.3 情绪模型

情绪模型认为，个体的情绪因素在社会决策中起至关重要的作用（Pillutla & Murnighan，1996）。以往很多研究已经发现不公平的分配方案会引起负性情绪反应（Calder，Keane，Manes，Antoun，& Young，2000；Damasio et a1.，2000；Hewig et a1.，2011；van't Wout，Kahn，Sanfey，&Aleman，2006），为我们深入理解情绪对公平行为的推动作用提供了重要信息。为了验证情绪模型，研究者们试图在UG中操纵个体的情绪状态，以考察个体在不同情绪状态下面对不公平分配时的行为变化。例如在Harlé和Sanfey（2007）的研究中，通过电影片段诱发被试的悲伤、喜悦或中性情绪，结果发现悲伤情绪组比中性情绪组拒绝了更多的不公平分配方案。

另一方面，情绪调节也能显著改变个体在UG中的行为模式。Xiao等人在经典UG中加入了一个书写表达阶段——接受者在做出选择之前，可以在主试提供的卡片上向分配者写下一句话。他们发现与控制组（无书写表达）相比，书写表达组的接受率出现显著提高。这说明UG中的拒绝行为是接收者对不公平分配表达愤怒的一种手段，而书写表达使接收者在决策前宣泄了愤怒，从而减弱了他们接下来执行惩罚的意愿。最近一项研究比较了不同类型的情绪调节策略对UG的影响，结果发现与“表达抑制”策略相比，“认知重评”策略对UG中的决策倾向影响更大，会使接收者更多地接受不公平的分配方案（van't Wout，Chang，&Sanfey，2010）。Grecucci等人（2012）进一步对比了两种认知重评策略——向上调节（up-regulation，增强对分配者意图的负性评价）和向下调节（down-regulation，减弱负性评价）——对个体在UG中的行为和大脑活动的影响，发现向上调节使拒绝率提高，而向下调节的效果则相反。

最后，一项针对脑损伤病人的研究发现，与正常人或者其他脑区受损的病人相比，腹内侧前额叶（ventral medial prefrontal cortex，VMPFC）损伤病人对不公平分配方案的拒绝率显著提高。VMPFC被认为在情绪调节中起重要作用，因此这类病人在UG中的高拒绝率可能是情绪调节能力受损所导致的（Koenigs & Tranel，2007）。这项研究从侧面证明，不公平待遇会引起愤怒、厌恶等负性情绪体验，而个体对这些负性情绪的有效调节则能显著地降低惩罚的动机。

近年来流行的“双系统理论”（dual systemapproach）试图融合社会决策中的认知因素和情绪因素。这个理论认为，在社会决策过程中存在两个系统的交互作用，一个是反应较快的、自下而上的情绪系统，与自动化的过程相关；另一个则是反应相对较慢的、自上而下的理性系统，与抑制控制相关（Loewenstein & O'Donoghue，2004）。实证研究发现被试拒绝分配方案的决策用时显著短于接受方案的用时；此外，当个体处于高认知负荷状态下时，对不公平方案的拒绝率会显著提高。这些结果说明拒绝不公平方案的行为属于较快的、自动化的反应；而接受不公平方案的倾向会受到认知资源的影响，可能与理性系统的抑制控制过程有关（Halali，Bereby-Meyer，& Meiran，2011）。也就是说，公平在社会决策中的作用机制并不是简单地受情绪所驱动，而是一个认知和情绪交互作用的复杂过程。

以上三个理论模式是公平决策领域最受关注的模型，很多研究都是围绕这三个理论模型的争论展开（Xiao & Houser，2005；Yamagishi et a1.，2009），并且，在RiUing和Sanfey（2叭1）的综述中，这三个模型的解释力得到了总结和肯定。以往研究中的争论主要来源于这些理论的不同预测。这些争论不仅仅局限于行为层面，同时也包括这些模型对公平决策相关脑机制所作出的不同解释。

2 公平规则影响社会决策的脑机制

近十年来随着脑成像技术的日趋成熟，公平行为所对应的脑机制也逐步被揭示出来。研究者们认为，在与公平感相关的脑区之中，最重要的两个区域是主要负责情绪加工的脑岛（insula）和主要负责认知控制的背外侧前额叶（dorsal lateralprefrontal cortex，DLPFC）。

2.1 脑岛

脑岛可以分成多个功能不同的亚区，其中后脑岛主要负责编码初级的数量信息（Wright，Symmonds，Fleming，& Dolan，2011）；中脑岛主要负责将身体的生理状态或感觉，与意识相关的线索相整合（Craig，2009；Wright et a1.，2011）；前脑岛主要涉及对情绪和身体状态的自我意识（Paulus& Stein，2006；Singer，Critchley，& Preuschoff，2009）。在UG任务中，不公平的分配方案主要激活的是前脑岛，而且前脑岛的激活强度与对不公平方案的拒绝率呈正相关（Sanfey et a1.，2003）。由于前脑岛在物理性和社会性的负性情绪体验中都扮演重要角色（Harenski & Hamann，2006；Moll eta1.，2002；Singer et a1.，2004），研究者们将前脑岛在UG任务中的激活，解释为个体在面对不公平分配方案时的厌恶或愤怒情绪体验。这也从侧面支持了情绪模型的假说（Guroglu，van den Bos，Rombouts，& Crone，2010；Guroglu，van den Bos，van Dijk，Rombouts，& Crone，2011；Rilling &Sanfey，2011；Sanfey，2007；Tabibnia et a1.，2008；Wright et a1.，2011）。近年来，研究者通过操纵个体在进行UG任务时的情绪状态，进一步证明前脑岛的激活确实反映了面对不公平方案时的负性情绪反应（Grecucci，Giorgetta，Van't Wout，Bonini，&Sanfey，2012；Harléet a1.，2012）。例如，与诱发中性情绪的个体相比，被诱发悲伤情绪的个体在面对不公平分配时出现了更强的前脑岛的激活，对这类方案的拒绝率也相应提高（Harléa1.，2012）。这证明情绪因素在公平相关的社会决策中起着重要的作用，而前脑岛则是其中的关键脑区。

近期的研究发现后脑岛在公平相关的决策中也会被激活。有人认为，它主要编码的是分配方案在分配者和接受者之间的均等程度，而对分配方案的社会情境不敏感；与之相反，前脑岛不仅编码分配方案的均等性，同时也能反映出社会情境的微妙差异（Wright et a1.，2011），提示前脑岛的活动能更加灵活地反映个体在特定社会情境下的情绪状态，这和Harlé等（2012）的结论是一致的。但是在一项情绪调节研究中，Grecucci等（2012）发现后脑岛在面对不公平分配时的激活能够反映出不同调节策略（向上或向下调节）之间的差异，表明后脑岛也可能对不同情景下的情绪状态敏感，而不仅仅反映了分配方案本身是否均等。总括而言，虽然大多数研究者都同意脑岛的活动反映了个体面对不公平分配时的负性情绪体验，但脑岛不同亚区在公平相关决策中的具体作用还有待进一步的研究。

2.2 DLPFC

对DLPFC功能的一种较普遍的解释是认知控制假设（cognitive control hypothesis）。根据这个假设，DLPFC在社会决策中的激活反映的是认知控制以及对优势反应的抑制。然而对UG接收者来说，拒绝（“非理性”/利他）和接受（“理性”/利己）这两种选择，哪一种才是优势反应？关于这一点尚存在激烈的争论。正如前文所述，双系统理论认为，对不公平分配的厌恶情绪会促使个体产生拒绝分配的冲动，这种反应是较快的、自下而上的。因此，拒绝不公平的方案是个体的优势反应，而DLPFC抑制的就是个体的负性情绪及相应的拒绝反应，从而让个体做出更符合“理性”的选择（Sanfey et a1.，2003）。但是Knoch等人（2006）使用经颅磁刺激技术（Transcranial Magnetic Stimulation，TMS），发现右侧DLPFC受到刺激干扰的被试组对人提出的不公平方案的接受率显著高于控制组。这项研究不支持DLPFC抑制负性情绪的观点，因为如果DLPFC抑制的是不公平方案带来的负性情绪，那么当该抑制功能被削弱（DLPFC活动受抑制）之后，负性情绪对决策的影响应该更大，也就是说被试会做出更多的拒绝行为，而这与Knoch等人的实验发现恰恰相反。因此，Knoch等人认为个体具有自我获利的冲动——在面对不公平分配方案时，个体的优势反应是接受方案，因为这能直接使自己获利，而DLPFC则在决策过程中抑制这种冲动，使个体更多地考虑公平准则，通过拒绝不公平方案来惩罚分配者。我们可以看出，对DLPFC功能的争论其实反映了情绪理论与互惠理论对UG中的拒绝行为的不同理解：情绪理论认为拒绝行为是一种情绪化的非理，当个体面对不公平方案时，需要DLPFC来抑制自己的非理性冲动；互惠理论则认为拒绝行为是出于利他的动机，因此个体做出拒绝行为时需要DLPFC抑制利己的倾向。

近期，一些研究者对DLPFC的作用给出了另一种解释——整合选择假设（integration-and—selection hypothesis）。这个假设认为，在社会决策的过程中，DLPFC可能负责表征长远的、全局性的目标和奖赏，这些表征以及所有的选项和相应后果被传达到背侧纹状体等其他脑区。这些脑区的协同工作，使个体能够根据与情景相符的规则，整合双方（或多方）的责任、自己行为可能造成的伤害等各方面信息，从而做出在当前社会情境下最适合的行为。当DLPFC的活动受到抑制时，个体也就失去了对长远利益的表征能力，仅仅依据当前获利指导自己的行为。在这种情况下，对不公平方案的拒绝率会出现下降（Buckholtz & Marois，2012）。整合选择假设还能解释认知控制假设所无能为力的一些现象，例如Bnckholtz等人（2008）发现，与不惩罚的选择相比，当个体在第三方惩罚任务中选择惩罚时，DLPFC的活动更强。这是因为在选择惩罚时，个体需要整合各方面的信息；而不选择惩罚时，个体只需要简单地抑制自己的反应。因此这个结果提示DLPFC主要负责对各类信息的整合，而不是简单的抑制（Knoch et a1.，2006，2008；Sanfey et a1.，2003）。

在DLPFC功能的偏侧化方面，现有的研究结果也存在一些矛盾。早期的研究发现，不公平方案能比公平方案诱发更强的双侧DLPFC激活（Sanfey et a1.，2003）。后续的研究使用经颅磁刺激（TMS）和经颅电刺激（transcranial direct currentstimulation，tDCS）方法分别干扰左右侧DLPFC，结果发现只有在右侧DLPFC被抑制时，维护公平准则的行为才显著减少（Baumgartner，Knoch，Hotz，Eisenegger，& Fehr，2011；Knoch et a1.，2006，2008），提示只有右侧DLPFC在公平相关行为中起作用。近年来的一些发展心理学研究则对这个结论提出了挑战（Figner et a1.，2010；Hare，Camerer，&Rangel，2009），如Harl6等人（2012）发现相比于年轻人来说，老年人在参与UG时更依赖于左侧DLPFC的激活来维持抑制控制等功能。此外，Steinbeis等人（2012）以青少年和成人为被试的研究发现，随着个体年龄的增长，左侧DLPFC的激活与对公平准则的遵守呈正相关，也与冲突控制的能力呈正相关。在排除年龄因素之后，左侧DLPFC的皮层厚度仍然可以预测个体对公平准则的遵守倾向。这些互相冲突的结果可能说明左侧和右侧DLPFC在个体执行与遵守公平准则时都起着一定的作用，将来的研究则需要进一步分离左侧和右侧DLPFC在公平相关决策中所对应的心理机制。

2.3 其他脑区

综合上文可知，在社会决策过程中，前脑岛激活反映的可能是不公平分配诱发的负性情绪体验，而DLPFC激活反映的可能是对这种情绪的抑制控制。除了这两个被重点强调的区域之外，研究者们也逐步发现了其他脑区在公平行为中的作用。例如，公平行为涉及的情绪加工脑区可能并不局限于前脑岛。近期研究表明，不公平的分配方案能引起杏仁核（amygdala）的激活，而且其活动强度能预测个体对不公平方案的拒绝率（Gospicet a1.，2011）。考虑到杏仁核在多种基本情绪（例如恐惧和焦虑）加工中的重要作用（Feinstein，Adolphs，Damasio，& Tranel，2011；Hamann，2011），这项研究的结果应该说是与情绪模型的预期一致的。但是杏仁核与脑岛的关系，在很大程度上还是目前研究的一个空白——在公平相关决策中，两个脑区是协同编码个体的情绪体验，还是有所分工，各司其职？这个问题只能等待后续实验的进一步挖掘。

另一方面，在公平行为中参与认知控制的脑区也不仅仅局限于前额叶。例如在UG中，不公平方案与公平方案相比，前者诱发的扣带前回（anterior cingulate cortex，ACC）激活更强（Gurogluet a1.，2010；Sanfey et a1.，2003）。ACC被普遍认为与冲突监控有关（Botvinick，Nystrom，Fissell，Carter，& Cohen，1999；MacDonald，Cohen，Stenger，& Carter，2000），因此ACC在UG中的激活模式可能反映了双系统理论中所强调的认知与情绪动机的冲突。再者，腹外侧前额叶（ventrolateralprefrontal cortex，VLPFC）等参与情绪调节的脑区也在公平相关决策行为中起着重要作用——当不公平方案被接受时，往往伴随着VLPFC等情绪调节相关脑区活动增强，以及前脑岛活动削弱（Hariri，Mattay，Tessitore，Fera，& WeinbeNer，2003；Lieberman，2011；Tabibnia et a1.，2008）。

3 总结和展望

3.1 三个模型的相互补充

现代经济学家和心理学家从动机、情绪等角度探讨了个体对公平准则的执行与遵守，提出了均等、互惠、情绪等理论模型来解释这种人类特有的社会行为。通过将经典范式与脑成像技术相结合，研究者们可以探索脑岛、DLPFC等脑区在社会决策过程中的功能，使我们对个体执行与遵守公平准则所涉及的神经机制的认识越来越深入。然而现有的几个理论模型之间存在冲突，对个体拒绝不公平方案的行为所作出的解释很不一致。例如，均等模型认为个体的拒绝行为仅仅是为了消除与他人之间不均等的收益状态，也即一种类似于“仇富”的动机（Dawes et a1.，2012；Johnson et a1.，2009）；互惠模型认为个体的拒绝行为是出于一种利他的动机，是为了维护“公平”这个社会准则（Bruni et a1.，2008）；情绪模型则强调不公平方案诱发的负性情绪是个体做出拒绝行为的主要因素，不管个体的动机是利他的还是非利他的（Harlé et a1.，2012）。这三种理论模型从不同角度寻找个体执行与遵守公平准则的原因，这其实也反映了个体社会行为客观上的复杂性。虽然它们都有相应的实验证据支持，但迄今甚少有研究探讨不同模型之间的联系。未来研究应注重探索三种理论模型是否能够相互补充，如个体在面对不公平方案时，情绪因素的产生与作用，可能受到互惠模型中所强调的个体自身的道德标准，或者说个体的利他动机的影响，由此，情绪模型应该参考互惠模型的内容，进行一定的修正。

3.2 公平决策行为中的个体差异

考察公平决策行为中的个体差异，也是一个值得关注的未来研究方向。Fehr和Schmit（1999）提出的均等模型已经考虑到了个体差异的因素，认为不同个体对分配不均等的敏感程度不同。因此分配方案的公平程度在不同个体的社会决策中所占的权重是不一样的。但是现有大多数研究侧重在整体样本中考察对公平准则执行与遵守的心理或神经机制，个体间的差异则往往被忽视。具体来说，为什么有些个体面对不公平的方案时会产生强烈的负性情绪从而拒绝这些方案，而其他个体却能够接受非常不公平的方案？对这个问题的回答一方面能够帮助我们更好地理解个体执行与遵守公平准则时涉及的具体动机和心理过程，另一方面也可以检验现有理论模型中的假设。例如，通过比较情绪调节能力不同的个体在公平相关决策中的行为以及神经活动模式差异，可以更有效地对情绪模型进行检验。

3.3 不同模态的脑指标的运用

除了传统的问卷研究和临床精神病学研究之外，近几十年来神经影像学新技术的飞速发展，也为我们从脑结构的角度考察个体差异提供了方便。上文已经提到，大量的功能磁共振成像研究从整体水平揭示了个体执行与遵守公平准则所涉及的神经机制（Fehr et a1.，2008；Harléet a1.，2012），而近年发展起来的弥散张量成像、近红外光学成像等新技术还尚未成熟运用到社会决策领域的研究中。近年来兴起的一个热门研究领域，就是用不同模态的脑指标来预测个体的认知能力（Lewis，Baldassarre，Committeri，Romani，& Corbetta，2009；Zhu，Zhang，Luo，Dilks，& Liu，2011）。这方面的现有研究还主要局限在基础认知领域（知觉、抑制控制等），而在高级的社会认知领域（如对公平准则的执行）的应用还很少。我们认为，社会决策中涉及的高级社会功能是基础认知活动在社会情境中的一种延伸（Buckholtz & Marois，2012），因此在公平决策行为中体现出的个体差异，也可能像基础认知活动一样能找到相应的神经标记。那么，研究者就可以通过考察个体大脑的形态结构来预测他们在公平决策中的行为模式。

3.4 公平行为相关脑区的整体性

在前文中提到了许多在公平相关任务中被激活的脑区（前脑岛、DLPFC、杏仁核、ACC、VLPFC等），而对这些脑区功能的解释还存在很多争议。一个可能的原因是，这些脑区的功能并不是相互独立的，而是相互影响并形成大尺度的神经网络，因此当研究者孤立地考察这些脑区的功能时会有许多不一致的发现。可见，后续的研究应该更加注重对公平行为相关脑区整体性的探讨，而不是对单个脑区的活动进行解释。近年来得到广泛应用的多体素模式分析（multi-voxel pattern analysis，MVPA）技术就为这一研究思路的实现提供了可能性（Norman，Polyn，Detre，& Haxby，2006）。与传统考察单个脑区在任务中的激活不同，MVPA技术可以同时结合多个脑区的激活信息以及这些脑区之间的连接信息，并且利用这些整合性的信息来预测个体的行为表现。我们认为，研究者可以借助这项技术对公平相关的多个脑区间的联系，以及它们与个体公平行为之间的关系做更加深入的考察。此外，不同认知神经科学技术的结合也能够帮助我们理解脑区间的相互关系。

第5篇：奖金分配方案范文

关键词：工作量；科室二次分配；改革；实践；探索

中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01

一、内部分配的指导原则及意义

我院实行统一管理，院、科两级核算，医师绩效由经管办统一核算，护理绩效由护理部垂直管理，一级核算与分配由经管办执行，科室再进行内部分配时由科室绩效分配小组制定方案，由于科室性质不同，医技科室较为明显，也使得内部分配存在灵活性较大、不易统一管理等问题，医院为了顺利推进内部分配改革，制定了科室奖金内部分配原则。

科室奖金内部分配目的是有效的激励职工工作积极性，提高工作效率，为患者提供更优质的服务。绩效奖金的内部分配将职工工作量、岗位、职称、工作质量进行考核，使多劳多得、优劳优得得到充分体现，同时还要兼顾公平公正。

科室奖金内部分配要根据岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险程度、工作量的大小等不同情况，充分体现医疗技术含量和医疗技术风险等因素，恰当拉开分配档次。

二、科室奖金内部分配的实践

在制定科室内部分配制度前，首先科室需要成立绩效考核小组，为保证公平公正，绩效小组成员基本涵盖科室不同岗位、不同职称、年限的工作人员，一般由科主任、护士长、职工代表组成，科主任担任组长，一般为3～5人。职工代表需由科内全体人员选举产生科室绩效分配小组主要职责是根据医院制定的科室奖金内部分配指导意见，研究拟定内部分配方案、岗位职责、质控制度，公示并经大多数职工同意后，确定最终实施方案上报经管办备案。下面以部分医技科室为例阐述科室奖金内部分配的实践。

1.大部分医技科室由诊断医师、操作技师、护理人员、登记员等部分组成，护理人员绩效工资由护理部垂直绩效分配，本文阐述对象为医师和技师。内部分配时科学合理的将医师和技师的组间系数分配好尤为重要，总体来说，对职工的考核指标主要分为工作量、职称、质量控制三部分，比例分别为40%、30%、30%。

2.工作量指标。工作量指标是内部分配框架中最重要的一部分，所占比例比较大，按照各医技科室实际情况，按照其劳动技术强度和风险程度、项目操作复杂程度等多重因素通过一定的方法转换成相应的分值，经科室成员集体讨论，对相应的项目进行赋分，每人工作数量的多少，导致工作量所分配的绩效不同。这一方法基本能够做到公平、公正，分值可根据实际情况动态调整，具有灵活等优点，在进行科室内部分配时普遍使用这一方法。

3.职称指标。职称指标主要考虑职称、年资、学历等几个因素。设置职称系数时，初级、中级、高级差异较小，目的是鼓励员工积极晋升职称，确保科室人才队伍的可持续发展。多数工作遵循孰能生巧的规律，年资系数作为一项客观因素，根据不同工作年限，设定不同系数，但该项权重和差异一般比较小，略有体现即可。学历在一定程度上体现了一个人的素质和知识水平，若科室比较重视学历程度，可将其单独设置系数。

4.质量指标。质量控制和工作数量是相辅相成，缺一不可，既要保证服务效率，更要确保服务质量。医疗服务质量包括医疗质量和服务质量两大方面，服务质量包括服务态度、服务方式、服务效率，如检查等待时间，报告等待时间等。医疗质量的优劣直接影响着医院的社会效益和经济效益，而服务质量的好与差则直接影响着医院的发展速度。医院要想持续、健康发展，必须要不断提高医疗质量和服务质量，构建内部分配框架时，不能仅体现数量因素，质量控制也是非常重要的，质量指标系数的设置一般由科室绩效小组成员讨论确定质量考核方案并实施，在核算个人绩效时，依据每月考核结果适当进行奖励或处罚。

5.实施前后对比。本文任意摘取放射科实施基于工作量进行内部分配的绩效奖金两个月的数据给予对比，见下表：

由上表可以看出，在工作时间均超过六年的人员进行对比，实施前，在未考虑工作量的情况下，仅考虑年资系数和考勤，分配的绩效工资相差无几，甚至相同，根据科室调研情况，推诿工作、迟到现象常有发生，不能调动职工的工作积极性；实施后，个人绩效差别较大，积极性得到有效激发，科室预约检查的时间明显缩短，预约时间平均缩短0.5天。

三、实施效果

新的分配方法充分考虑了工作量、职称、质量等因素，改变了传统的大锅饭或仅考虑年资缺乏公平性和积极性的分配方法，不仅使职工的劳动价值得到了合理回报，提高了工作效率和工作积极性，更重要的是提高了工作人员的自身价值。科室内部绩效分配与每位工作人员的切身利益密切相关，在制定分配标准时必须要求全员参与，反复讨论，在实施过程中，科主任和质控员都要严格按标准考核，客观、公正地执行，执行过程中，根据实际问题，在征得工作人员意见的基础上，需不断调整和完善考核标准，使其更趋于合理。

参考文献：

[1]张彬彬，祖学亮，陈灵巧.基于工作量的临床科室奖金内部分配实践[J].中医药管理杂志，2014年6月第22卷第6期：981.

第6篇：奖金分配方案范文

20xx医院绩效考核工作计划一

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。

20xx医院绩效考核工作计划二

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;

2、以科室或医疗组为基本核算单元;

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

医院核算单位

内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

个人技术绩效核算办法

一、门诊个人绩效计算办法

门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

二、住院部分个人绩效计算办法

1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)

2、住院辅助检查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户;

3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1%计算);

麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。

科室效益绩效核算办法

核算公式：收入-支出=结余

科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标

有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标

第7篇：奖金分配方案范文

[关键词]护理绩效；绩效考核；分配方式；创新及问题

[DOI]1013939/jcnkizgsc201533213

在医院里，护理与医疗相辅相成，密不可分，是整个医疗作业中不可或缺的一部分。与医、技人员的工作内容相比，护理服务具有工作量大、工作涉及面广、技术含量相对较小、专业服务立项少、收费低、群体占比高的特点。正是这些专业特质决定了构建护理人员综合绩效评价框架的维度和考核的内容。

1护理绩效考核分配体系的实施背景

长期以来，在医院的劳务分配中普遍采用收支结余按比例分配，护士所得直接与科室经济效益挂钩的模式。由于目前医疗服务定价机制中存在劳务价格的倒挂现象，这种分配模式最终引起了护理人员的劳务分配与其服务内涵和劳动价值相背离，造成分配秩序倒挂，激励机制失灵，人力资源配置引导失灵。医院临床一线科室护士工作积极性和事业忠诚度降低，急、危、重症病房不但人难招且辞职率高，人护理人员队伍不稳定等情况不断出现。

以上现象引起了院领导和相关部门的高度重视，从2011年起我院开始着手对医院护理的管理模式及护理工作量及工作质量的考核、分配路径进行了广泛、深入的调查和研究，并在此基础上重新制定了护理绩效考核―分配方案，于2013年7月开始实施至今。

2护理绩效考核分配体系的框架设计

根据国家医改精神及卫生部《医院实施优质护理服务工作标准（试行）》（卫医政发〔2010〕108号）、《中国护理事业发展规划纲要（2011―2015年）》（卫医政发〔2011〕96号）文件中相关要求，结合绩效管理原则和护理工作的目标和我院护理人员的实际工作习惯，医院决定建立并实施BSC与KPI相结合的护理绩效考核体系。内容涵盖工作质量、满意度及卫计委关于护理工作管理的其他重点管理考核指标。主要包括：

（1）设置护理人员岗位奖。以本市最低工资标准设置护士岗位奖，按各单元编制护理人员数量发放。对急、危、重症及高风险科室适当提高标准实施倾斜。

（2）将日常护理工作量区分为基础护理工作量及护理治疗工作量，依据技术和风险要求，分别赋值体现。测算全院各护理单元的平均护理时数，将各专业间不同技术要求、风险程度的护理工作同一量化为可比工作量系数。

（3）各单元的绩效工资总额=本单元编制护士人数×岗位奖标准+基础护理工作量分值×工作量系数+护理治疗量分值+（―）质量、满意度等考核奖励（处罚）金额。

（4）个人的绩效奖金由科室护士长按各人出勤、职务、岗位、班次等考核情况进行统计、考核及分配。

3护理绩效考核分配体系的创新及亮点

（1）护理绩效考核分配方案设计过程中，美国哈佛大学的RBRVS价值评估理念，“平均护理时数”标准以及二维均衡绩效管理考评―分配模式等国内外先进的考核工具和方法的采用，在理论依据、考核分配模式及实施方法上保障了新方案更具备科学性和先进性。

（2）方案在制度设计层面上实现了卫计委关于“薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬”的管理要求。我们欣喜地看到，新方案实施后临床科室特别是护理技术要求高、风险大的急、危、重症科室均在分配中排在前列，而专业技术要求相对较低、工作内容单一、风险小的科室则相对靠后，从真正意义上实现了护理薪酬分配的正确排序、分配结果的公正和透明。

（3）实施后的护理岗位薪酬支付水平，是依据市人社局公布的年度人力资源市场职业（工种）工资指导价位、工资指导线和人工成本水平结合我院规模按高标准进行的设定，为如何合理确定护理劳务价格提供了权威的劳资市场参考。

（4）薪酬结构的整体平衡上，以“建机制、保基本、兼顾效率和公平”的指导思想为抓手，将工作重心放在建立符合护理工作性质的绩效考核分配体系上；增设反映地区物价指数，保障护士基本生活水平的岗位奖；根据护理工作特点，将分配比例更多体现在护理专业内涵和岗位职责上，向无服务立项或项目收费低的基础护理倾斜。这样既兼顾效率要素又体现了公平，并将收入差距控制在合理、健康范围内。

（5）分配过程中，既综合考虑护士岗位、班次、职称、工作量等因素，又能根据本院护理管理的特点，灵活设置要素实施考核，分配办法更贴合护士工作习惯，方便计算，很快得到了护士们的理解和接受。

（6）方案推行的同时，实施护士整体岗位竞聘，开放了人员流动平台和通道，让护士与岗位间实行双向选择，动态平衡，护理岗位管理更趋公平、公正、透明。

4护理绩效考核分配体系的问题及改进思路

新的护理绩效考核分配方案经过半年的试行，在全院职工的理解和大力支持下，日趋平稳。今后需要逐步完善的地方：

（1）护理绩效考核评价体系是以平衡计分卡（BSC）结合KPI指标为基础设计的。BSC评价法的四个维度（财务、质量、客户以及发展成长）方案中只涉及了质量、客户和发展成长维度，由于项目标准成本库尚未建立，财务维度中关于成本控制、资产管理以及效率方面的评价内容急待厘清与完善。

（2）电算化手段仍然无法跟上，对核算的完成、信息平台的搭建，直至形成一体化成熟的工作成果均相去甚远。

（3）试行后，应探索建立绩效管理对护理质量及护士工作效率情况实施追踪评价的评估模型，用以实现对绩效体系进行持续改进及不断完善。

5结论

我院作为全区首家实行护理垂直绩效考核分配的医院，在探索建立医疗绩效评价体系和医务人员薪酬支付机制的研究道路上迈出了坚实的第一步。护理绩效考核分配方案的成功实施，形成了以绩效考核为导向的护理岗位和质量管理机制，对促进高素质护理队伍的形成，对促进医院全面协调、可持续发展具有重大意义。在此基础上构建科学、系统、高效的绩效考核体系，完善人力资源管理，实施公平合理的薪酬制度，不断完善符合绩效PDCA的管理模式，也是今后我们努力的方向。护理绩效考核分配的成功实施，也为今后医、技人员薪酬支付机制的改革奠定了坚实的基础，并获取了宝贵经验。

第8篇：奖金分配方案范文

关键词：.NET；学科竞赛；获奖管理

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2016）19-0191-03

The Design and Implementation of Discipline Competition Award-winning Management System on NET-based Platform

GUO Li-xiao

（Ningbo Dahongying University， Ningbo 315175， China）

Abstract： Adopts systematic management method， solve the discipline competition winning various problems appeared in the process of information management， for the award-winning information management，data query，statistical analysis，the competition rewards allocation to provide solutions.

Key words： .NET； discipline competition； award-winning management

1 背景

学科竞赛作为大学生创新精神和实践能力的培养的有效载体之一对培养大学生的综合素质及实践能力有着至关重要的作用。我校自2008年起开始参与学科竞赛活动，累计获得奖项800多项。但由于学科竞赛种类众多，参赛学生也逐年增加，使得学科竞赛数据的管理难度不断增大。

随着高等学校信息化管理的推进，学科竞赛获奖管理信息化也需跟紧脚步。因此，介于我校学科竞赛管理数据的实际需要，开发基于.NET平台的学科竞赛获奖管理系统，实现学科竞赛获奖管理信息化，提高管理效率与质量。

2 系统需求分析

根据竞赛管理人员实际管理需要的调查，以及结合现有的获奖数据信息，确认了学科竞赛获奖管理系统的建设主要需求有：竞赛获奖管理、竞赛获奖查询、竞赛获奖统计、竞赛奖励分配等。其中主要的参与者为竞赛办公室、分院竞赛管理员、学校领导。

2.1 竞赛办公室需求

竞赛办公室获得竞赛获奖资料后，需要把该竞赛的基本信息录入到系统中。基本信息包括：竞赛项目名称、主办单位、竞赛类别、竞赛级别、指导老师、获奖学生、参赛时间、获得奖项、年度、分院、学生人数、备注等。同时，上传奖状扫描件。

竞赛办公室对竞赛获奖信息进行查询，可按年度查询、按分院查询、按类别级别查询。竞赛办公室对竞赛获奖信息进行统计，可按A类竞赛统计、按分院竞赛统计、按获奖等级统计。竞赛办公室针对竞赛获奖信息，对竞赛项目进行奖励。奖励包括工作量和奖金。

竞赛办公室还需管理用户以及对用户进行权限控制。

2.2 分院竞赛管理员需求

分院竞赛管理员根据权限，可查询本学院的获奖信息。可按年度查询、按分院查询、按类别级别查询。分院竞赛管理员对竞赛获奖信息进行统计，可按A类竞赛统计、按分院竞赛统计、按获奖等级统计。分院竞赛管理员收到竞赛办公室的项目奖励分配，根据自己分院的分配方案，进行奖金及工作量的填写。

图2为分院竞赛管理员的用例图：

2.3 学校领导需求

学校领导对竞赛获奖信息进行查询，可按年度查询、按分院查询、按类别级别查询。学校领导对竞赛获奖信息进行统计，可按A类竞赛统计、按分院竞赛统计、按获奖等级统计。

图3为学校领导的用例图：

3 系统规划与功能设计

根据需求分析，设计了基础数据管理、竞赛获奖管理、竞赛获奖查询、竞赛获奖统计、竞赛奖励分配功能于一体的学科竞赛获奖管理系统。系统的功能结构图如图4：

3.1 基础数据管理

基础数据管理包含用户账号维护、用户权限管理。竞赛办公室可根据学校需要，添加、删除或修改学校领导用户及分院竞赛管理员用户。并根据他们实际工作需要，设置权限。

3.2 竞赛获奖管理

竞赛获奖管理包含：获奖名单管理、年度管理、竞赛项目管理。竞赛办公室可将现有的竞赛项目、年度添加到系统中，并可做修改与删除操作。竞赛办公室可添加、删除或修改获奖名单。其中，可选择竞赛项目及年度。获奖名单管理中，通过Excel表格的方式批量导入到系统中，最终形成获奖信息库，为后续的查询和统计分析提供数据支撑。

3.3 竞赛获奖查询

竞赛获奖查询包含：按年度查询、按分院查询、按类别级别查询。竞赛办公室、学校领导、分院竞赛管理员根据自身的权限，分别可通过年度、分院、类别级别来查询竞赛获奖信息。用户都可下载奖状扫描件。

3.4 竞赛获奖统计

竞赛获奖统计包含：按A类竞赛统计、按分院竞赛统计、按获奖等级统计。竞赛办公室、学校领导、分院竞赛管理员根据自身需要，可按A类竞赛、分院、年度、级别等不同的维度对数据进行统计分析，呈现结果将以二维表格、饼图、折现图、柱状图等方式进行展示，为用户提供直观的数据报表。

第9篇：奖金分配方案范文

【关键词】煤炭企业基层区队 截留克扣虚报工资奖金问题 对策

随着社会主义市场经济的建立和煤炭企业改革的不断深化，企业的各项管理权利也不断地向基层区队下移延伸，基层单位在工资分配方面拥有越来越大的决策权，这对进一步加强企业管理、全面落实按劳分配的社会主义分配原则、调动职工的工作积极性具有十分重要的意义。但是，不可否认，一些腐败问题和不正之风也随之而来。其中，截留克扣虚报工资奖金问题就是最主要的表现形式之一。从近年来纪监部门查处的案件可以看出，此类案件所占比重较大，且呈不断上升的趋势。因此，弄清案件的表现形式，查清违纪款项的去向，找出问题存在的主客观原因，认清问题所造成的危害以及拿出预防惩治的对策，是摆在我们面前的一项重要任务。

一、表现形式及特点

截留克扣虚报职工工资问题有其固有的作案形式和特点，并随时间的推移和外部条件的变化，作案内容、方式也在不断地发生变化。所谓截留，就是违纪者采取一些不正当的手段将本应直接发给职工的工资留出一部分挪作它用；所谓克扣，就是违纪者将本应发给职工个人的工资强行扣出一部分挪作它用；所谓虚报，就是违纪者在没上班或少上班的职工名下多报出勤多开工资奖金并将多报工资的一部分或全部扣留出来挪作它用。截留、克扣、虚报都属于腐败现象和不正之风，都是我们需要严肃认真地进行查处的违法违纪行为，它们侵害的客体都是社会主义的按劳分配原则和企业的工资奖金分配管理制度，伤害的都是企业或职工的经济利益。

从近几年查处的此类案件可以看出以下特点：一是作案手段多种多样且不断变化。有的给工人加分代钱；有的在没上班人员名下报工作工资；有的在出勤不够或上花班人员名下加分代钱，等等。二是违纪金额不断增大。从原来的几百元、上千元发展到现在上万元。三是支出使用五花八门。大部分都是用作胡支乱花，有的以给井下工人送饭为名用于区队干部大吃大喝；有的用于个人烟茶消费；有极个别的用于慰问、捐款或困难补助，还有的甚至给有关人员送了红包。这些支出中最多的是吃饭、烟茶招待，送的红包一般也都是以吃饭和烟茶招待名义出现。

二、原因及其危害性

区队干部截留克扣虚报职工工资有着比较复杂的原因，概括起来主要有六点：一是放松了学习和世界观的改造。有些区队干部无视党纪国法和廉洁自律规定，往往打着给单位谋利益的帽子，实际是为自己谋私利。二是思想观念有问题。他们认为有些利益是争来的、活动来的，而不是干出来的，他们把工作重心不是放在管理上和实干上而是放在了搞关系拉人情的不正之风上，因此就总想截留点工资作经费。三是大兴吃喝风。他们总认为用公款吃喝不吃白不吃，吃了也白吃，不吃不舒服，不喝不过瘾，三天两头总想吃上一顿喝上一杯。四是职能部门管理人员工作作风不正。他们不能秉公执政，对基层区队吃拿卡要，哪些单位有“表示”，检查的尺度就可松一松，工程就可以合格，检查也可以过关，利益就可多批、多结算，否则就“公事公办”或者不给钱不办事。五是分配制度不完善。有的区队分配方案不经集体会议研究讨论决定；有的分配不公开或搞假公开；有的点名册、记分台账不健全或有意损坏丢失。六是党群监督不到位。凡出问题的区队，一般都是党支部书记和工会主席未能尽职尽责做好监督，对行政领导的所作所为视而不见或同流合污。

基层区队截留克扣虚报工资的问题危害极大。第一，它直接影响了我们党在人民群众中的光辉形象，败坏了社会风气。第二，它破坏了党群、干群关系，影响了干部在职工中的凝聚力和向心力。第三，它侵害了多数职工经济利益，挫伤了职工工作的积极性。第四，它侵害了企业的经济利益。加大了企业成本的支出。第五，它破坏了企业正常的工资管理和工资分配制度，使一些不劳动或少劳动的人员多得利益。

三、根治的对策及建议

截留克扣虚报工资奖金问题是一种严重的违纪行为，对此必须予以惩治。第一，要加强对区队干部的党风廉政教育，号召他们勤读书、读好书，用先进的文化陶冶自己的情操，逐步树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观。第二，加强区队劳动工资管理的基础性工作建设，做到日清月结，基础资料齐全。建立统一由劳资部门印制的点名册、记分台账，安排专人管理。第三，严格分配制度，工资奖金分配必须由党政工联席会议讨论通过分配方案，防止个人说了算或暗箱操作。第四，实行区队务公开，加强民主监督。对点名册、记分台账、工资表等资料都要真实公开，接受职工监督，坚决杜绝不公开、半公开或假公开的问题。公开要制度化、规范化。第五，增加区队自留金提取额度，帮助他们解决工作中存在的招待、工人延点加班送饭、办公慰问等经费支出。第六，加强对区队的劳动组织管理。公安部门对那些不上班要工资或少出勤要高工资的“大侠”类人物要坚决给予打击，消除他们给区队分配带来的消极作用；劳资部门要加强对区队旷工、上花班、挂名人员的清理，该除名的除名，该调出的调出，尽量消除虚报工资的“土壤”。第七，修订截留克扣虚报工资奖金违纪人员纪律处分规定的有关条款，酌情提高各类处分的违纪金数额。第八，加大案件查处力度，做到发现一起，严查一起。对违纪者首先要给予严厉的组织处理，再根据党纪条规给予纪律处分或经济处罚，使违纪者在政治上、经济上、名誉上都受到应有的惩处，同时，也警示他人切记勿要触摸这一“高压线”。