基本工资考核办法精选(九篇)

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第1篇：基本工资考核办法范文

一、允许员工入股

对于自愿入股的员工，报经江西南昌旅游集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。

二、个人收入和绩效考评挂钩

凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。

1、应聘员工的个人收入组成：*元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。

2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。

三、考核晋升及奖励办法

1、应聘员工

A、聘用员工半年或年终完成*万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资*元+岗位工资*元+电话费补贴*元。如第二年半年考核未完成*万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资*元+岗位工资*元+电话费补贴*元。如第二年半年考核未完成*万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

C、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成*万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副总经理的工资待遇，基本工资*元+岗位工资*元+电话费补贴*元。如第二年半年考核未完成*万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

D、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成*万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资*元+岗位工资*元+电话费补贴*元。如第二年半年考核未完成*万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

E、旅行社计调人员的个人收入*元/月/人，为保证工作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每人计提作业费*元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。

F、经过年终测评，聘用员工在测评结果公布后即日始自行解除聘用合同。

2、在编员工

在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。如不能完成任务，又无正当理由（正当理由包括：因病住院一个月以上、外出带团累计*天以上、专职财务人员除外），经过年终测评，在编员工下岗，社保金由个人缴纳。如本人又要求重新上岗的，需写书面申请，经社办公会讨论决定。

第2篇：基本工资考核办法范文

机加车间的工资暂定基本工资+绩效考核+岗位工资+工龄工资，具体考核分配比例如下

一、工资标准

1、基本工资：700~900元

2、绩效考核工资：0~300元。

岗位工资：30元

工龄工资：10元/年/月

二、 机加车间的质量考核标准的几个要点规定

(一)工时效率工资考核标准：占总考核工资的30%，办公室每月抽检一次

1、按照制定的工时标准，考核当月每一天，每一份生产任务的完成情况。

计算方法是从，图纸下达到个人手上计算，按照规定的时间完成，初期计算允许公式误差范围15分钟/每小时即当件产品全部工时四分之一的比例)当月完全按照规定时间内完成将得到全部工时效率奖金100。

2、没有按照规定的时间，将按照时间比例从工时效率绩效工资中扣除相应的比例，超过15分钟后，每加超15分钟扣10%即10元。

3、在规定的时间内提前完成(允许误差除外)按照当月产品完成比例给予奖励，没提前30分钟奖励10元。每月超额完成奖励工资100(50)元。

4、因上道工序错误而耽误的时间由上道工序承担工时。

(二)、质量工资考核标准：占总考核工资的40%

产品质量考核可以分为一般不合格和严重不合格。

一般不合格：是指完成的交检产品有简单的毛病，经过简单修正可以放行使用的。

严重不合格：是没有按照图纸生产，导致严重浪费工时、废料的情况。

1、在当月生产中由质检人员或主任检验出的产品每一次一般不合格项，扣除当月质量工资的5%，二次扣10%以此类推。

2、在当月生产中由质检人员或主任检验出的产品每一次严重不合格，按照实际发生产品原材料的价格扣除，同时将扣处因误工引起的相应人员的工时损耗费。

3、所完成产品在当时完成环节没有检验出问题，而在事后的成品组装过程中逐步检验到质量问题的，要按照质量不合格的程度双倍补扣当事人、质检人员及车间主任的当月质量工资。

3、当月质量严重不合格致使所有质量工资已经扣完，将从实际的基本工资中扣除。

(三)满勤奖励：占总体考核工资的10%

根据个人每月出勤状况，迟早早退情况，按照比例获得全勤奖励。

1、当月出满全勤无请假得到全部满勤奖即总考核工资的20%。

(四)劳动态度：占总体考核工资的10%

1、是否服从上级领导的工作安排。

2、能否完全胜任加班和出差工作。

2、是否以公司的利益为重

(五)环境卫生及其它占总体考核工资的10%

1、根据个人所在工作岗位，各工序工位要求做到工位整洁，设备、工具摆放工整%。

2、其它占5%

考核明细表

岗位基本工资岗位工资工龄工资绩效考核提前工时完成奖励伙食补助特殊的

奖励备注

效率工资(工时完成)质量工资满勤奖劳动态度和纪律环境卫生及其它

钣金工900

钣金工700

钳工900

钳工700

焊工800

焊工700

车工900

车工800

喷漆工800

喷漆工700

电工

普工600

学徒工400

有关质量考核具体质量达到的标准要求如下：

A、钣金加工考核的质量要点

1)、按照图纸加工，保证外型尺寸;

2)、划线准确，开孔修边去毛刺，保证装配平整。剪板断面去毛刺;

3)、注意开孔、冲孔方向;

4)、折弯、冲孔时要多次试模后再进行批量加工;

5)、所有工作首件必检，首件不合格，不允许批量加工进入下道工序;

6)、本岗位工序完成后再进入下道工序;

B、机械加工考核的质量要点

1)、所有机加件要符合图纸要求;

2)、未注明公差按相应国家标准加工;

3)、有强渡要求的注意材料的选用;

4)、加工零件材料节约程度

5)、所有工作首件必检，首件不合格，不允许批量加工进入下道工序;

6)、本岗位工序完成后再进入下道工序;

C、焊接加工考核的质量要点

1)、按照图纸要求进行点焊或满焊;

2)、焊缝均匀，尤其是有密封要求的焊接要均匀，有强度要求的焊接要牢固;焊缝表面不得有裂纹、气孔、弧坑和夹渣，不得有熔渣与飞溅物。

3)、焊缝与母材圆滑过度，焊缝宽度均匀。

4)、焊缝金属内部或表面不允许有气孔;

5)、要选用恰当的焊接方式，选用合适的焊条。

D、表面处理及喷涂考核的质量要点

1)、表面修摩平整，主要装饰面用腻子找平，棱角分明;

2)、表面无麻点及漏喷现象，无划痕与滴溜现等现象;

3)、漆面颜色符合要求，漆色均匀无色差。

E、钳工装配考核的质量要点

1、划线、钻孔要符合图纸要求

2、装配间隙符合图纸要求。

第3篇：基本工资考核办法范文

一、编外人员标准

1、街道录用人员根据工作需要分为业务类、文秘类和其他类人员。业务类人员为从事街道业务科室日常工作相关人员，文秘类人员为从事机关日常事务工作的同时负责年度总结、汇报等文件的起草人员，其他类人员为门卫、文化管理员等定向用工人员。

2、各部门（单位）录用编外人员，必须书面向党工委提出书面申请，将用人数量、要求、招考方式等报街道党建办，经街道党工委同意后，由人力资源公司或用人部门按照用工要求进行招录，原则上“逢进必考”。

3、新招录人员年龄要求男不得超过45周岁，女不得超过35周岁，须具备大专及以上学历，具体要求按各部门（单位）用人要求为准。个别特殊岗位的人员录用经街道党工委同意后，条件可以适当放宽。

4、职工年满法定退休年龄（技术工种可适当放宽），男年满60周岁，女年满50周岁，必须办理劳动合同终止手续。部分岗位需退休返聘的，需经街道党工委同意。

二、工资待遇

1、实习期工作待遇。

实习期工资按照分为试用期和见习期，试用期一般为两个月，试用期包括在聘用合同期限内。试用期满合格的，予以正式录用，进入见习期，不合格的，取消聘用。实习期一般为四个月，实习期满合格的转为职员，不合格的延期三个月，延期期满后仍不合格的解除聘用。实习期工资按照本地区最低工作发放。

2、正式录用工资待遇。编外人员待遇标准按照街道党工委讨论确定的编外人员工资福利待遇政策执行。其中其他类类工资为本地区最低工资标准；业务类和文秘类工资分为基本工资和绩效工资，基本工资为本地区最低基本工资标准，绩效工资分为三级，初级职员绩效工资为200元，中级职员为500元，高级职员为800元。

三、考核晋级

第4篇：基本工资考核办法范文

一、总体原则

（一）基本保障、以收定支原则；

（二）效益优先、体现差别原则；

（三）按劳取酬、多劳多得原则；

（四）绩效挂钩、考核兑现原则；

（五）总额控制、能升能降原则。

二、改革范围

本行员工管理制度改革后，在省联社核定人员编制总数内，凡经“双考”合格者并竞争上岗的合同制员工（包括职员、工勤人员，但不包括2007年12月31日已到达退休年龄的人员）均纳入薪酬制度改革范围。

三、工资构成

薪酬制度改革后，本行废止行员等级工资制，实行以绩效工资为主体的结构工资制。结构工资由基本工资、等级工资、津贴、绩效工资四部分构成，其中基本工资、等级工资和津贴三项为档案工资。

（一）基本工资：是指保障员工基本生活的工资。职员和工勤人员实行同样的基本工资，按月足额计提发放。按照省联社基本工资统一标准，每人每月400元（含原行员工资制度改革后的保留工资和工资区类别差等免税项目）。

（二）等级工资：等级工资分职员等级工资和工勤人员等级工资。等级工资按月计发。

1.职员等级工资：是指根据职员的职务（岗位）、工龄、学历、职称等要素确定的与职员等级对应的工资。等级工资按职员等级及档次设置工资系数（见附表1），1.0的系数值为500元。等级工资标准=系数值×系数。

职员等级工资每月预发60%，40%按月计提后并入绩效工资，根据绩效考核情况发放。职员等级工资按照《甘肃省农村信用社职员等级管理暂行办法》的规定，根据员工的职务（岗位）、工龄、学历、职称等要素的变动进行调整或晋升。

2.工勤人员等级工资：是指根据工勤人员的聘用岗位（技术等级资格或职务）确定的工资。工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位设置不同的系数（见下表），1.0的系数值为500元。等级工资标准=系数值×系数。

岗位等级技术工一级技术工二级技术工三级技术工四级技术工五级普通工

工资系数??2.9????????2.6???????2.3????????2.0????????1.7?????1.4

工勤人员按现聘用岗位（技术等级资格或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

凡未取得技术等级资格的工勤人员，每五个年度考核称职及以上者，可按下列条件享受相应技术等级的岗位工资标准：工作年限不满五年的，享受普通工岗位工资标准；工作年限满五年的，享受技术工五级岗位工资标准；工作年限满十年的，享受技术工四级岗位工资标准；工作年限满十五年的，享受技术工三级岗位工资标准；工作年限满二十年的，享受技术工二级岗位工资标准；工作年限满二十五年的，享受技术工一级岗位工资标准；工作年限满三十年及以上，且每两个年度考核称职及以上的，增加0.1个岗位工资系数。年度考核不称职的，按不称职年度数相应延长工作年限，直到累计达到五个年度称职及以上者，方可享受上一等级的岗位工资标准。

工勤人员等级工资每月预发60%，40%按月计提后并入绩效工资，根据绩效考核情况发放。工勤人员等级工资根据其聘用岗位（技术等级资格或职务）或工作年限的变动进行调整。

（三）津贴：是指工龄、学历、职称（技术等级）和基层信用社四项津贴，按月计发。

1.工龄津贴：工龄津贴从员工参加工作的当年开始，按每年10元标准计发，工龄=当前年份-参加工作年份+1年，间断工龄扣除。员工每月工龄津贴=工龄×10元。

2.学历津贴：凡取得国民教育系列学历或国家教育部承认学历，并持有正式毕业证书的可享受此项津贴（见下表）。2000年以前参加人民银行或农业银行组织的专业证书班取得高等专业证书的，也可享受此项津贴。其他学习证书、证明等均不享受此项津贴。

学历中专/高中大专本科/双大专双本科/研究生班毕业硕士研究生/双学士博士研究生

月津贴50100150200250300

3.职称（技术等级）津贴：凡取得经济、会计、法律、政工及计算机工程类专业技术职务任职资格，以及从事工勤岗位的驾驶员、打字员等考取当地劳动人事部门技术工人等级证书，并被所在单位聘用的，可享受相应的职称津贴（见下表）。其他类专业技术职称不享受此项津贴。

职称初级中级高级

月津贴100200300

技术等级初级工中级工高级工技师高级技师

月津贴50100150200300

4.基层信用社津贴：按照距离城区远近及自然条件优劣等因素划分基层信用社类别，按每月最高不超过300元的标准计发基层信用社津贴。

学历津贴从取得证书的次月起计发，职称（技术等级）津贴从被单位聘用的次月起计发，工龄津贴每年1月1日起调整，基层信用社津贴从工作变动的次月起调整。

（四）绩效工资：根据全行当年实际综合效益情况和员工岗位责任大小、技能要求高低、劳动复杂程度以及履行岗位职责情况考核分配的劳动报酬。绩效工资按季计提，年终经省联社考核确定等级后，根据合行绩效工资考核分配办法和全辖绩效工资计提总额，严格考核兑现到个人。

四、其他

（一）见习人员和新招聘社会在职人员工资。

在今后本行因业务岗位需要招收新人员时，对见习人员见习期工资由基本工资、等级工资、学历和职称（技术等级）津贴构成。见习人员见习期按照省联社统一的基本工资标准、学历和职称（技术等级）津贴标准。见习人员的等级工资标准为每人每月500元。见习人员见习期满转正的，职员根据其职务（岗位）、工龄、学历、职称等要素中的任何一项就高确定等级，按本单位等级最低档次确定等级工资标准；工勤人员根据岗位等级确定等级工资标准。见习人员见习期满转正后，等级工资从转正的次月起执行。绩效工资从转正之月起按绩效考核办法核定，次月起执行。

新招聘社会在职人员实行试用期制，在试用期内执行省联社统一的基本工资标准和津贴标准。等到级工资按其职员等级档次或工勤人员岗位等级对应的标准执行。新招聘社会在职人员试用期内没有绩效工资，试用期满转正后，绩效工资从转正之月起按绩效考核办法核定，次月起执行。

（二）加班工资。

法定假日（元旦、春节、国际劳动节、国庆节等）工作确需加班的，经批准可以发加班工资。计算公式：日加班工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20.92天]×300%。

双休日加班原则上由机关部门和支（处）、储蓄所内部自行调剂补休，确实无法调剂补休的，可以计发加班工资。计算公式：日加班工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20.92天]×200%。

平时不鼓励加班，如确因工作需要加班的，由机关部门和支行（处）、储蓄所内部调剂补休，确实无法调剂补休的，可以计发加班工资，但每人每月计发加班工资天数量最多不得超过2天。计算公式：日加班工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20.92天]×150%。

（三）职务（岗位）变动人员工资。

全辖员工职务（岗位）变动的，从变动的次月起执行新职务（岗位）对应等级工资标准。

（四）异地交流人员工资。

因工作需要，经省联社考察推荐，跨县（区、市）调整担任县联社高级管理人员的，本着就高不就低的原则，从高等级联社调整到本行的，实行两年过渡期，在两年内按原单位等级执行绩效工资标准，过渡期满按本行绩效工资标准执行；从低等级联社调整到本行的，按本行绩效工资标准执行。

（五）受处分、处理人员工资。

1.下岗（离岗）、待岗人员只发基本工资。

2.受警告处分的员工，从受处分的次月起，按照《甘肃省农村信用社员工等级管理办法》的规定（下同），执行新档次的等级工资标准，并扣发1个月的考核工资。

3.受记过、记大过处分的员工，从受处分的次月起，执行新等级就近就低档次的等级工资标准，并扣发3个月的考核工资。

4.受到降级、撤职处分的员工，从降级、撤职的次月起，执行新等级就近低档次的等级工资标准，并扣发6个月考核工资。

5.受到留用察看处分的员工，从留用察看的次月起，按新等级就近就低档次确定等级工资标准，并在处分期间内，只发放基本工资。

6.凡被司法机关收容审查尚未做出结论的，收审期间停发一切工资。审查结束，没有问题的恢复并补发工资，有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理计发工资。

本行对员工受记过、记大过、降级、撤职、留用察看处分期间，不晋升工资档资；受降级、撤职处分期间，不发放职称津贴。对其他受到降级降档处理的员工按照《甘肃省农村信用社员工等级管理办法》确定工资标准，并扣发相应时限的考核工资。

（七）病、事假工资。

1.病假在两个月以内的，基本工资、等级工资和津贴全额计发，绩效工资考核发放。

2.病假两个月以上的按长期病假对待，病假期间不发放绩效考核工资，基本工资、等级工资和津贴按照以下标准发放：

（1）病假超过两个月，从第三个月起，工作年限不满十年的，应发工资=（基本工资+等级工资+津贴）×90%；工作年限十年以上的，基本工资、等级工资和津贴全额发放。

（2）病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，应发工资=（基本工资+等级工资+津贴）×70%；工作年限十年以上的，基应发工资=（基本工资+等级工资+津贴）×80%。

3.因工负伤，治疗期间，其工资按事前所在岗位应得工资标准全额计发。

4.事假一个月以内的，按实有事假天数扣发工资。扣发工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20.92天]×事假天数。绩效工资考核发放。

5.事假超过一个月的，从第二个月起按实有事假天数扣发工资。扣发工资=[（基本工资+等级工资+津贴）÷20.92天]×事假天数。绩效工资不再发放。

6.事假超过三个月的，从第四个月起只发基本工资。

7.一个月旷工三天以内（含三天）的，扣发当月等级工资、津贴和绩效工资，只发放基本工资，并作警告处分。连续旷工三天以上（不含三天）的，全额扣发当月应得工资，并作记大过处分。一年内间断旷工累计达五天以上的，扣发一个月应得工资，并作留用察看处分。

（八）假期工资。

按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年休假，休假期间其工资按应得工资全额计发。

（九）退养（提前退休）人员工资。

退养人员退养期间的生活待遇按照《××省农村信用社员工内部退养指导意见》的规定标准执行。

第5篇：基本工资考核办法范文

关键词：职业院校；绩效工资；绩效考核体系

中图分类号：G71 文献标识码：A

文章编号：1009—0118（2012）10—0179—02

绩效工资改革和设计作为新一轮学校收入分配制度改革中重点和难点，目前仍然处于探索阶段，它在设计和实施过程中必然存在着大量的理论及实践问题有待研究和揭示。实施绩效工资制度改革是对传统平均主义分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近两年的实施过程中也存在各种缺憾，有些问题还有待进一步解决。

一、绩效工资体系滞后，学校实施方案缺乏权威感

绩效工资是这次岗位绩效工资制度中活的部分，体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。但是在目前各校的工资制度改革中，只是将基本工资部分按照国家统一政策进行套改，形成基础性绩效工资，而对于如何实施奖励性绩效工资则考虑甚少。由于习惯了集权体制，在上级只有原则性的指导意见而没有统一具体的操作细则规定，各院校被授权自行制定分配考核办法的情况下，教职工显得无所适从。同时由于平均主义的传统观念根深蒂固，许多教职工对绩效工资改革并不能完全理解，特别是奖励性绩效工资分配向勇于承担教育教学工作、工作优秀者倾斜，一部分人的利益被触及，产生抵触情绪。基于以上原因，绩效工资制度改革实施方案只能是勉强通过民意，缺乏权威感。

二、众多旧疾未除，绩效工资改革力度不大

旧疾之一是身份管理。目前学校客观上存在着大量“双重身份”，甚至是“多重身份”的教职工，例如管理岗位工作人员不仅承担管理的职责，还同时兼任一定的技术岗位，如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇，是完全按管理职责或是完全按技术职称，还是两者兼有之？绩效工资改革因此被复杂化了。旧疾之二是稳定压倒一切。改革必然伤筋动骨，在上级要求稳定的前提下，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资制度，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，改革无法突破，平均主义无法根除。旧疾之三是只上不下的管理体制。在全国都是这种管理体制的大背景下，事业单位无法率先突破。实施身份管理且只上不下，教职工一旦获得某种身份后便一劳永逸，在分配中不讲贡献讲资格，平均主义也就无法完全突破。

三、工资待遇没有实质性的提高，收入与绩效不成正比

学校绩效工资总量与创造的绩效难成正比。实行绩效工资改革前，按上级要求进行津补贴清理。根据上级文件精神，测算出基础性绩效工资和奖励性绩效工资总额，绩效工资总量按学校上年度12月份在册人数的总收入水平核定，并一直沿用至今。个人绩效与收入也难成正比。实施绩效工资是要将个人的收入与自己的绩效直接挂钩，并鼓励教职工为学校创造更多的效益。为此学校适时制定了行之有效的绩效工资考核评估办法和教师教学质量考核办法，也制订了一票否决的教职工职业道德考核办法，以期不断提高教职工的工作能力、工作方法，提高教学质量和工作绩效。良好的教学效果和工作业绩应该得到回报，但什么叫好，奖励多少，都要量化，并且考核依据是什么，谁来监督实行，这些问题在实践中尚存在诸多主观因素，促使教职工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的开创性。

四、科学的绩效考核制度没有真正建立，评估方法有待进一步改进

为了让绩效工资制度改革顺利平稳进行，许多分配办法虽然有所创新，但改革幅度不敢过大，在一定程度上拉开了干与不干的差距，而干好与干差，干多与干少的待遇，距离没有完全拉开，重责多酬的分配原则也没有完全落实到位，被确定为待遇倾斜的重点工作项目是否合理也有待于进一步商榷。

在改革过程中绩效评估工作作为一项管理手段，虽然取得一定的成效，但鲜见有成为典型、示范性的绩效评估案例可供大家借鉴。除了专职教师岗位的工作考核可以按课时多少量化外，学校大多数行政岗位基本只能进行定性考核评估。特别是在教职工能力和行为态度的考核上，居多采用定性考核手段，无法全面体现其工作特点。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。目前岗位绩效制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥实效。科学的绩效评估机制目前还没有真正建立起来，绩效考核也只限于年度考核等几个主要形式的评估，在考核中又缺乏较为科学的衡量机制，往往带有情感因素、轮流思想、主观评价等因素影响考核结果。

五、深化职业院校绩效工资改革的对策探讨

（一）敢于打破常规，加大绩效工资改革力度

本次绩效工资改革的基本前提是平稳过渡，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资改革，本次绩效工资改革的一些做法力度不大，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，平均主义在很大程度上仍然存在。要推进改革从根本意义上实现绩效工资改革的初衷，就必须打破常规要有一些新动作。一是突出绩效工资的表现绩效的功能，不但要把教职员工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，也要把学校的总体收入水平与学校完成社会公益目标任务与考核情况相联系，学校的绩效工资总量要与学校的社会效益相挂钩，实行浮动机制，充分调动教职工的积极性并改善公共服务机构的水平。二是打破只上不下的管理体制。在全国各部门的职称评聘基本上都是只上不下的管理体制大背景下，事业单位虽然无法率先突破，但可以做些尝试。大力推行职称评聘的竞争机制，做到能者上庸者让，不能让教职工认为一旦获得某种身份后便一劳永逸，不思进取，营造在分配中不讲资格讲贡献的氛围。

（二）构建合理的绩效工资分配体系，增强改革的效力

1、绩效工资分配体系的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程。如不能正确处理和协调好各类人员的利益分配关系，就会造成各类人员之间互相猜疑，或者引起排斥、敌对、嫉妒心理，导致关系紧张，破坏队伍凝聚力。所以正确处理和协调好各类人员间的绩效工资水平的平衡关系，是职业院校建立绩效工资分配制度的关键。从职业院校人员构成角度看，主要由一线教师、学生管理人员和行政管理（含“双肩挑”）人员构成。一线教师是职业院校的核心群体，只有建设一支稳定的、高水平的、实践性强的教师队伍才能保证良好的教学质量和取得较高的办学效益。因此在职业院校的绩效工资改革中要重点突出教师的主体地位向教师适度倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，要根据各类人员不同的工作性质和特点，考虑不同群体的利益，处理好各类人员的分配比例关系，尽可能保持内部一致性，以有效地激励各类人员的工作积极性和创造性，实现职业院校的整体战略目标。

2、效率优先，兼顾公平是职业院校绩效工资分配制度设计的基本原则，在设计绩效工资分配制度过程中要以按劳分配、优劳优酬为分配基础，以效率优先、业绩优先为调节手段，做到激励、保障和调节三大功能相互协调，只有将绩效工资的分配模式做到科学合理，又灵活多样，才能解决绩效工资分配过程的各种矛盾，才能起到良好的激励效果，提升改革的效力。

（三）实施岗位管理，做好绩效工资改革的基础性工作

岗位设置是绩效工资改革的前提。合理设置岗位，建立岗位责任机制，明确各类岗位的目标和职责，是实施绩效工资改革的基础性工作。“定岗”、“定编”、“定员”的不合理将造成各类人员工作量的差别，尤其对于工作量不好界定的行政岗位而言，不同岗位却同酬，这本身就存在很大不公平，故做好各类岗位的“定岗”、“定编”、“定员”工作，根据岗位特点设置合理的分配系数，以反应“一岗一薪，岗变薪变”，才能真正实现绩效工资改革中重责多酬的分配原则，平均主义才能被真正打破。如果说干多与干少一样的格局被打破，那仅仅是打破平均主义的表层，只有重责与轻责一样的格局被打破，才是深层次打破平均主义。在合理定岗的基础上，实施合理的岗位聘任考核办法，是职业院校乃至事业单位绩效工资实施的重要手段。岗位聘任考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，岗位考核结果是确定绩效工资分配的重要依据。只有正确处理岗位聘任和岗位考核相统一的关系，将岗位聘任与岗位考核有机地结合，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。

（四）进一步做好宣传沟通工作，为改革赢得广泛的群众基础

绩效工资的深化改革还在进行中，而各学校在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益，社会关注度也较高，有人担心实施绩效工资会鼓励学校单位乱创收，从而使公共产品和服务的成本提高，如学校择校费更高、看病更贵；担心教师绩效全由学校领导一人说了算，教师的收入大幅缩水；担心实施绩效工资会出现新的分配不公，造成教师间收入差距不合理拉大等等。应该说这些担心不是没有道理，对此确实不可掉以轻心，必须通过健全实施绩效工资改革的政策，做好相关宣传并抓好贯彻执行。许多学校虽然制定了绩效考核目标，也进行了的考核，但激励效果不明显，教职员工满意度不高，甚至产生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣传沟通。开放式的交流可以帮助教师建立合理的期望，增强他们对绩效工资制度的信任，为绩效工资改革提供群众基础，以保证绩效工资改革的健康运行。

参考文献：

[1]陈新晓.构建适应市场机制的高校教师薪酬制度[J].汕头大学学报（人文社会科学版），2006，（1）.

[2]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].机械工业出版社，2010.

[3]黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究，2006，（03）.

第6篇：基本工资考核办法范文

为了鼓励广大干部职工爱岗敬业、恪尽职守、忠于职责、遵守纪律，依据《公务员法》等有关规定，特制定如下考核奖惩制度。

一、日工资制度

1、遵循社会主义按劳分配的原则，执行国家规定的工时制度，实施日工资管理，实行出勤有工资，不出勤没有工资。工作人员全年出全勤天数为250天。

2、迟到、早退、擅离工作岗位超过30分钟，1次扣本人10元。当月内迟到、早退、擅离工作岗位达3次者，扣本人1天日工资。重大活动、会议迟到、早退、擅离1次扣本人50元，不参加的，按旷工论处。工作期间上网聊天、玩游戏、炒股、干私活等，发现1次扣本人1天日工资。

3、请事假，每月累计超过3天的，每超1天扣1天日工资。

4、请病假，全年累计超过1个月的，发基本工资的100%;超过2个月的，工作年限不满2019年的，发基本工资的90%，工作年限满2019年的发基本工资的100%;超过6个月的，工作年限不满2019年的，发基本工资的70%，工作年限满2019年和2019年以上的发基本工资的80%。

5、凡属下列情况之一者按旷工论处：

(1)不上班又不履行请假手续的;

(2)请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的;

(3)不服从组织调动和工作分配，不按时到岗的。

旷工1天，扣1天日工资;旷工7天以上、10天以下的扣当月全部日工资，旷工10天以上、15天以下的同时给予纪律处分。

6、有下列情形之一的予以辞退：

(1)年度考核中，连续两年被确定为不称职的;

(2)不胜任现职工作，又不接受其他安排的;

(3)因所在单位人员变动需要调整工作，本人拒绝合理安排的;

(4)旷工或因公外出，请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天的。

7、各单位主要负责人为本单位考勤工作的第一责任人。考勤签到记录应准确、真实、完整，不得涂改(请假的应标明)。每月20号，各单位将考勤表上报人教股，由人教股、监察室根据审核后的考勤报表将应扣日工资额书面通知财务股，由财务股统一扣除。对考勤签到与日工资帐不相符、或执行日工资制度弄虚作假者，依照目标责任制考核办法对相关单位和人员进行处理。

当月扣发工资后，其工资低于本市当年最低生活保障补助标准的，按当年最低生活保障补助标准发给。

二、请销假制度

1、全局干部职工必须遵守纪律，恪尽职守，不得迟到、早退和擅离工作岗位。监察、人事部门要不定期地对各单位人员的到岗情况进行督查，并予以通报。对参加重大活动、会议迟到、早退、擅离、不参加的，按日工资制度相关规定进行处罚。

2、严格履行请、销假手续。凡请假者必须书写请假条，经批准后，到人事股登记备案。特殊情况无法履行请假手续，事后应及时补办，假期结束后要及时到人教股办理销假手续。

局长请假，由市局分管局长批准;副局长请假由局长批准;股、所长(含副股、所长)请假，3日以内由分管局长签字批准，3日以上的由分管局长签字后，报局长批准;一般人员请假，1日(含1日)以内由股所长签字批准，请假在3日(含3日)以内的由股所长签字后，报分管局长批准，超过3日的所长、分管局长签字后，报局长批准。

凡请病假超过10日者，除有书面请假条外，需附市医保定点医疗机构出具的诊断书或市医保中心出具的住院证明复印件;有假条但没有以上证明(或提供虚假证明)的，按事假处理。

各单位每月将请、销假条附考勤报表及时报市局人教股存档，作为人事考核的依据。特殊情况(如突然生病)无法履行请假手续的，应在考勤表中注明，事后及时补办。

3、婚假7天，符合晚婚规定的，享受婚假1个月，一方晚婚的一方享受。

4、机关工作人员的配偶，直系亲属、岳父母、公婆丧事，丧假7天。

5、女同志产假为90天，晚育产假为4个月，男方可享受护理假15天;产假期间采取长效节育措施的，享受产假6个月。申报独生子女的，产假按国家有关规定执行。

6、一年因病事假累计超过半年的，不参加年终考核，不享受年度考核奖金。

三、奖励制度

1、全局干部职工在工作中出全勤，工作表现突出或成绩优异的，予以精神奖励和物质奖励。

2、对于在双休日加班或国家法定假日值班的，按相关规定给付加班补助。

四、附则

1、本制度适用于全局50周岁以下在岗干部、职工(含借用人员、聘用人员)。

2、对有特殊情况的，由局党组研究决定。

3、未尽事宜按国家有关公务员管理规定执行。

第7篇：基本工资考核办法范文

事业单位是政府或社会力量为发展社会公共事务而设立的，直接或间接地为经济活动、社会活动和居民生活服务的部门。按照社会功能的不同，体育系统属于公共服务类别，承担着贯彻制定国家法律法规、协调发展全民体育事业、监督促进经营性体育行业发展、指导和管理青少年竞技体育的发展等职能，体育系统的发展很大程度上影响着社会经济的发展，也是构建社会主义和谐社会的重要因素。随着国家机关事业单位改革的深入推进，体育系统事业单位也势在必行，需要通过一系列的改革措施，构建完善有效的绩效管理制度和健全动态的绩效薪酬制度，进一步促进全系统作风转变、效能提升。

一、当前绩效考核面临的问题

随着事业单位机构臃肿、从业人员在众多等问题凸显，事业单位如何减政提效成为近年来改革的难题之一，如何通过科学、公正、合理的制度规范打破“平均主义”和“大锅饭”、激励员工发挥积极性、使事业单位回归公益性、履行社会责任，成为当前体育系统运行发展面临的难题。

1.对绩效考核及绩效工资认识不到位。随着人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度与薪酬绩效发放方面做出了积极的探索和实践。但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用党政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，绩效工资往往成为工资发放形式，没有体现业绩完成及服务质量，扭曲了绩效考核的真正意义。

2.考核方式过于单一，缺乏细化标准。事业单位绩效考核每年进行一次，一般是放在年终考核，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。目前体育系统考核主要参考公务员的考核内容，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面，没有岗位类别、职务层级和内容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。

3.考核结果不够透明，缺乏激励导向功能。目前，由于缺少有效监督机制，大多数考核结果仅仅单位掌握，作为评先选优的依据，没有与职工进行正式的沟通和反馈，也没有分析目前工作绩效中存在的问题，进而提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较小。

二、绩效管理与绩效工资特点

体育系统绩效管理的重点就是绩效工资管理。绩效工资就是“以绩取酬”。主要是以最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。简单说，首先对员工进行有效考核，以此为基础，实现工资与考核结果相挂钩。主要目的是考核在不同部门以及不同级别的职位上，工作量的多少，目标任务难易程度，执行力快慢，工作效率高低，工作业绩优劣等等。单位利用绩效工资对员工进行有效调控，以刺激员工的行为，通过对优异的和平庸的收入调节，鼓励员工追求符合工作要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现工作目标。主要存在以下特点：

1.绩效考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。根据岗位特点，分类设置考核内容与考核重点，将平时考核与年度考核相结合、业绩考核与民主测评相结合，重点效率优先，兼顾公平，按劳分配，实绩取酬。

2.实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合。现行事业单位工资主要分基本工资、绩效工资和津贴补贴，目前，基本工资作为固定部分，只占全部工资的30%左右，工资结构比例不够合理。绩效工资的实施在提升基本工资的同时，规范津贴补贴，发挥绩效工资指挥棒作用，体现效率公平。

3.绩效考核以提高工作效能和服务水平为导向。通过进一步完善绩效考核办法，制定奖励性绩效工资分配办法，从而充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大工作人员的工作积极性、主动性和创造性。

三、当前绩效管理与薪酬改革方面的建议

1.转变观念，更新对绩效考核的认识。绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，也是一项基础性工作。充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，是体育系统事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。一是要转变单位领导对绩效考核及工资发放的认识，加强对绩效考核的内涵、功能、目标和任务的学习，深刻理解到绩效考核工作在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与本单位绩效考核办法的制定、组织和实施，同时，要求单位人事部门和其他部门管理人员熟悉绩效考核的原理和应用方法，为实行绩效考核打下良好的思想基础。二是加强单位员工的思想教育，使员工认识到绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事。单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。

2.夯实基础，做好考核前的基础工作。一是科学制定考核制度。细化分类考核内容，根据管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位的特点，实行分类考核，不同的岗位制定相应的考核内容；重点考核工作业绩，考核结果要能反映员工工作能力的强弱、完成工作数量和质量的好坏。二是科学设置业绩指标体系。结合三类岗位的职责、内容，完善岗位说明书，明确细化工作标准，采用定量为主、定性为辅的考核方法，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客观性内容实行量化考核，设置关键业绩指标和评分标准，关键业绩指标应以事实材料为依据，通过量化考核评价标准，力争使考核结果更加客观、公正。三是实行全方位考核。采取年终考核与平时考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核。考核周期可根据工作实际确定为年、半年、季度或月度，将平时的考核情况纳入职工年度总体考核结果。考核评分者的选取应与职工绩效具有相关性，根据评分者的职级不同，确定相应的考核评价权重，力争使考核能从不同层面真实地反映实际工作绩效。

第8篇：基本工资考核办法范文

关键词：高校后勤 编制外用工 工资待遇 制度建设

中图分类号：G647

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）01-126-02

随着高等教育的快速发展，高校后勤管理工作日趋繁重，为确保高校教学、科研和师生生活的正常运转，后勤部门聘用了大量编制外职工，编制外用工已成为高校后勤工作人员的主要组成部分，研究和探讨高校后勤编制外用工工资分配制度，对规范高校编制外工作人员用工管理，激励高校编制外用工人员积极性、合理规避劳资纠纷，减少学校用工成本都有积极的现实和借鉴意义。

一、高校后勤编外用工工资现状与存在的问题

1.高校后勤编制外用工数量增多，工种结构复杂，工资考核发放方式多样。随着高校人事招聘制度改革，高校只能招聘具有硕士学位以上人员，高校正式编制工勤人员逐渐减少，学校办学规模又不断扩大，编制外用工人员占后勤编制内职工的比例不断上升？譹？訛。以昆明高校为例，编制外用工人数占后勤总职工人数的80%以上，在后勤的餐饮、保洁、绿化等一线岗位，编外职工占95%以上。从工种结构来看，高校后勤编制外用工涉及学校餐饮、保洁、绿化、修理、驾驶、医疗、幼儿教育、管理等岗位，且用工形式多样，固定工、临时工、钟点工、计件工，从而决定工资考核发放方式多样复杂。

2.总体待遇偏低。高校编制外大部分员工从事服务性工作，工作时间长，工作任务重，长期处于超负荷工作状态中，员工工作的压力大，而与之相应的工资普遍偏低。据调查昆明地区高校2012年编制外职工月工资平均约为1350元，远低于昆明市城镇单位在岗职工月均工资2011年3470元的水平，略高于昆明市2012年最低工资标准1100元的标准，而2013年昆明执行的最低工资标准为1260元，且部分高校寒暑假还相应扣减工资，职工实际得到的还更少。同时编制外职工在住房、医疗等方面基本没有保障，还存在加班费标准过低，出现劳务纠纷时经济补偿不到位的现象，职工难以全身心投入到工作中，影响服务质量的提升。

3.同工不同酬现象严重。由于用工单位的工作性质、经费管理模式、分配制度、工资筹措渠道等管理体制方面的原因，在同一学校、同一部门，甚至是同一工种、同一类岗位工作的不同身份的职工之间，出现工资差别较大的情形？譺？訛。以云南某高校为例，2012年该校后勤在编职工月工资收入平均约为4500元，而该校编制外职工工资收入平均约为1500元，二者相差三倍，与此相对应的是后勤脏、累、苦的岗位大多由编制外职工承担。同工不同酬分配现象使编制外职工经济上贫富差异明显，并形成累计效应；身份地位上，编外人员受到身份歧视，不平等感增强。同工不同酬的现象在大多数高校存在，涉及到国家层面的分配制度等一系列制度改革问题。

4.工资管理水平滞后，结构设置不科学。规范科学的薪酬制度对维护劳资双方的权利义务，激发职工的工作热情，认真履职，完成工作具有积极作用。通过调查，多数高校制定外聘员工工资管理方案不尽完善，主要问题集中体现在以下三个方面：

（1）工资构成过于笼统。编制外职工工资主要采取学校用工部门与个人协商的方式确定，干什么工作，每月给多少钱即可。工资管理粗放，没有明确工资构成，工资是否包含职工福利、节假日加班等费用，范围界定不明确。此现象在规模较小的学校较为普遍，成为日后劳资纠纷的隐患。

（2）缺乏工资的正常晋升机制和激励机制。部分学校虽对编制外职工工资构成进行了分类细化，外聘职工的收入也达到了当地政府规定的最低工资标准或略高于此标准，工作和生活条件得到了一定程度的改善，但并未建立起编制外职工与学校固定工、集体职工工资同步增长的保障机制，其贡献与报酬相适应的正常晋升机制没有建立？譻？訛。同一岗位工资的设置没有量化分级，存在干与不干一个样，干多干少一个样的现象，没有建立岗位绩效与工资待遇相对等的薪酬管理制度。

（3）工资发放考评机制不健全。多数高校编制外职工工资发放只有病、事假及迟到、早退、旷工等简单的纪律考核，对完成工作的数量和质量没有体现，公平合理的工资发放考核制度没有建立或不完善。造成赏罚不明，导致人浮于事，出现怠工、窝工现象，影响工作效率。

二、高校后勤编制外职工工资制度建设的基本思路

工资作为雇主或用人单位依据法律规定或行业规定，以及与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬，本质上是员工劳动力的价值或价格。高校后勤编制外职工工资还是保障职工基本生活、激励职工工作积极性的重要管理方式和手段。积极探索科学、合理的高校后勤编制外职工工资分配制度对稳定职工队伍具有重要意义。

1.提高编制外职工工资待遇。针对当前编制外职工工资偏低的状况，提高编制外职工工资整体水平，逐步向当地的平均工资水平靠拢，使他们安心工作。这既体现劳有所值，又可有效地提高员工跳槽的机会成本，抑制员工流失。同时，工资水平的提高也能吸引外部优秀人员，有利于后勤人力资源的优化。

2.逐步实现编制外职工与“正式工”同工同酬。同工不同酬的分配现象的形成具有深刻的历史背景，是制度层面的问题。2013年新修订的《劳动合同法》从制度层面规定了编制外职工享有和“正式工”同工同酬的权利，但真正实现它还有一个过程。高校后勤要积极探索同工同酬制度，用人上实现从身份管理为岗位管理，实行按岗定酬，按岗定员，按劳分配，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新紧密联系的岗位绩效激励机制。

3.建立和完善公平合理的编制外用工工资考核办法。通过建立科学合理的工资发放考核制度，对职工在工作岗位的行为表现进行分析和量化评价，把考核结果作为薪酬管理的主要依据，强化职工的多劳多得意识，促进职工形成爱岗敬业的良好职业习惯。工资考核办法要客观公正、全面准确；同时考核办法要具体化，形成制度，做到每个员工在考核过程中条件相同、机会均等，判定考核结果和运用考核结果要一视同仁。在操作过程中具体要注意以下几点：（1）职工对评估目标要接受认可。业绩评估目标一定要在上下级之间，管理者和职工之间充分交流的基础上制定；（2）考评测量手段要可靠、公正和客观。要将规定指标和实际考核指标的差距及时反映给被考核者，达到及时沟通的目的；（3）对考核指标不达标者，要帮助和监督其制订完善的整改计划。根据计划有针对性的对其进行培训或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的；（4）对考核优秀者，不仅要给予物质奖励，还要给予提供晋升和发展机会的激励，从两方面鼓励优秀员工为学校后勤做出更大的贡献。

三、高校后勤编制外职工工资结构设计

由于高校后勤编制外用工工种类别繁多，可结合后勤管理的具体工作，分类设计编制外职工工资结构。按照大类相同、分类区别的原则，采取在学校后勤实行统一的基础工资、工龄工资，结合各中心的工作，考虑岗位工资、绩效工资的差别，采用计件或超额工资作为补充的工资考核分配体系。

1.基础工资+工龄工资。基础工资是编制外职工基本生活的保障，是职工正常履行职责的劳动报酬，高校后勤可设立统一的基础工资标准，由后勤集团统一测定和考核。具体设置标准可参照当地最低工资保障标准。工龄工资可作为基本工资的补充，主要考虑编制外职工在后勤工作时间年限进行设置，对职工在后勤工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿，

2.岗位工资+绩效工资。岗位工资设置以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能等评价要素作为确定的依据，主要特点是对岗不对人，岗位工资标准应占工资总额的60%左右。绩效工资是建立在单位的效益之上，它是结合职工所在工作岗位的业绩贡献，以考评形式发放的非固定工资收入。绩效工资对激发职工的工作积极性，增强职工爱岗敬业，树立职工主人翁精神具有重要意义。从高校后勤编制外用工工资管理的实践看，用工单位设立分配与责任挂钩的岗位和绩效工资，得到编制外职工的普遍支持。

3.超额无限计件工资制。高校后勤对工作量可以量化考核的岗位，可设超额无限计件工资。如车队驾驶员可按公里数计件，医院医生护士可按处方量和注射量计件。采取超额无限计件工资管理模式时，重点和难点是设置基本工作量和与基本工作量相对应的定额工资标准、超额单件计价标准，一般可从以下三方面考虑：（1）职工完成基本工作量的，发给本人的岗位工资；（2）职工未完成定额的，按本人的定额工资标准乘以所完成工作量与基本工作量的比例计发；（3）职工工作任务超过定额的，超过部分按规定的计价单件发给超额工资，工资总额不受限制。

4.其它分配方式。对一些管理型岗位，如食堂经理，可采取按食堂营业额的比例提取个人工资收入，把职工的利益和单位的服务效益紧密联系在一起，实现单位利益和职工个人价值双赢。对绿化、保洁等岗位可按管护区域面积的大小、管护标准的高低来确定职工工资，鼓励多劳多得，优劳多得。

在当前构建和谐社会、让全民共享改革开放成果的大背景下，提高编外职工工资待遇，逐步实现编外职工与编制内职工同工同酬，完善编制外职工工资分配及考核办法，既是稳定职工队伍、确保高校后勤工作完成的需要，也是高校依法履职、率先承担社会责任的体现。

注释：

？譹？訛罗永全.高校后勤外聘员工的全过程管理.国家教育行政学院学报，2008（8）

？譺？訛张庆国，祝晓红.新形势下高校后勤外聘员工管理初探.高校后勤研究，2008（3）

？譻？訛徐建国.高校外聘用工现状及发展趋势的思考.理论与实践，2010（9）

第9篇：基本工资考核办法范文

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资分基础绩效和奖励绩效。

一、事业单位工资制度改革的原因

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公（即参照公务员）”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低，没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点，事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制，必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好，这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的分配自，不能制定和实施单位内部的分配制度。

二、事业单位执行绩效工资的必要性

1、规范收入分配秩序的需要。事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展。

2、完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例，这次事业单位收入分配制度改革的成功与否，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。

3、平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下，不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态，需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制，把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督，实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

四、事业单位绩效工资执行中存在的问题

1、由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有利于本行业发展的评估办法很难。

2、考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

3、量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

4、可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、建立公平和公正的考核和评估办法

1、事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

2、考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。

3、在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定和执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进，以达到更加符合本行业发展及员工的切身利益

总之，现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。

参考文献：