劳动法律关系精选(九篇)

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第1篇：劳动法律关系范文

一

对于劳动法律关系是否存在客体，我国劳动法学界最初持否定态度，认为不必提劳动法律关系客体的问题。关怀主编的原统编教材《劳动法学》在“劳动法律关系的要素”这一节中仅介绍了劳动法律关系的主体和内容，而未涉及劳动法律关系的客体。（注：参见关怀主编：《劳动法学》，群众出版社1987年版，第116页。）追根寻源， 这引进于前苏联的教科书。（注：参见［苏联］亚历山洛夫：《苏维埃劳动法教程》，李光谟、康宝田译，中国人民大学出版社1955年版，第5页。）

原“统编教材”所持的观点，受到以后许多学者的批评。这种批评在1997年召开的全国劳动法学会年会上仍在延续。侯文学在所提交的论文《社会主义市场经济体制下劳动法律关系客体新探》中指出，劳动法律关系的客体是什么？在劳动法学研究上，曾一度有一种令人不解的现象：即在劳动法学教科书中一般只讲劳动法律关系的主体和内容，而对客体问题只字不谈。究其原因，在于法律关系客体问题在整个法学界就没有一个统一的认识，劳动法学界对劳动法律关系客体也未必能讲清楚。但绝大多数同志认为，既然大家公认劳动法律关系的客体是劳动法律关系中一个不可缺少的要素，那就应研究它，讲解它。否则，劳动法律关系的理论就不完整。

这一批评显然有一个理论前提：法律关系“三要素”理论是各个部门法学的通用件。某一个部门法的法律关系没有“客体”，该部门法的法律关系理论就不完整。依笔者看法，以“三要素”理论来说明一切法律关系的观点本身是值得探讨的。

有关法律关系的理论最初是在西方民法中产生的，后来在前苏联法学中得到发展，并引申成了法律关系构成的“三要素”理论。法律关系的客体是国内外法学界长期争论不休的问题。以下是两种相互对立的观点。

第一种观点认为，各种法律关系都无不例外地存在“三要素”，即法律关系的主体、内容和客体。我国学者基本上都接受了这种观点。

张文显认为，从语义上，“客体”与“主体”相对，指的是主体的意志和行为所指向、影响、作用的客观对象。它是法律关系的主体发生权利义务的中介。任何一种关系都需要中介，关系通过中介而发生，又通过中介而构成。按照这种观点，法律关系的具体客体是无限多样的，把它们抽象化，大致可以概括为七类：（1）国家权力，（2）人身、人格，（3）行为（包括作为和不作为），（4）法人，（5）物，（6）精神产品（包括知识产品和道德产品），（7）信息。 这七类客体可以进一步抽象为“利益”或“利益载体”等更一般的概念。由此我们可以说法律关系的客体是一定的利益。（注：参见张文显：《法学基本范畴研究》，中国政法大学出版社1993年版，第175～179页。）

在人身法律关系的客体上，我国民法学者以“三要素”理论为基础，形成了“身体说”、（注：参见郑新剑：《“人身”不能作为民事权利的客体吗？》，《法学评论》1986年第6期。）“精神利益说”、（注： 参见郑立：《关于人身权概念的思考》，《法律学习与研究》1990年第2 期。）“无形利益说”（注：参见王利明主编：《人格权法新论》，吉林人民出版社1994年版，第23页。）三种观点。从这些观点可以看出，为了给人身法律关系找客体，民法学者们已经突破了民事法律关系的客体为物、行为、非物质财富的观点，将“身体”、“利益”引入客体的范畴。

第二种观点认为，并不是每种法律关系都存在着客体，只有与物有关的权利义务关系才存在着客体问题。

周沂林、孙皓晖等人对“三要素”理论提出了尖锐的批评：“所谓法律关系三要素构成说是一种杜撰。法律关系就是人们之间的权利义务关系，它根本不是什么缺一不可的三要素构成的。所谓法律关系的客体是从对财产法律关系的研究中引申出的非一般概念。全部混乱来自于这种无根据的引申。”他们认为，在财产法律关系中，人与人的法律关系是就某一财产而发生的，如所有权关系，人作为法律关系的主体，占有、使用、处分该财产以及相应的他人的抑制行为构成法律关系的内容。对于这样的关系，之所以能够提出而且也有必要提出客体问题是因为在现实的经济关系中，财产物本身的性质具有重要的作用。例如，对某项消费品拥有的所有权与对某项不动产拥有的所有权在自由处置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，后者限制很多。可见物本身的性质在很大程度上要影响到权利义务的实质内容。只有与物有关的权利义务关系才存在着客体问题。在财产法律关系中，人与人是就某一财产而发生的，财产物则作为法律关系的客体。但是这样一种结构并不具备一般意义。（注：参见周沂林等：《经济法导论》，未来出版社1995 年版， 第239～245页。）

笔者认为，把“三要素”理论不加限制地引申到一切法律关系中，断言一切法律关系的构成都包含客体要素是不恰当的。其结果是法律关系客体外延全面且又广泛，而内涵却丧失了任何规定性。这种法学理论对于我国的立法并无指导意义。

法律关系是法律从静态向动态转化，从宏观向微观转化的重要环节。它是特定主体之间依据法律而产生的一种非常具体的联系。法律关系的客体也应是法律关系主体所能直接控制的东西，而不应该将其说得过于玄乎。对于有些法律关系，如某些行政法律关系，法律只要明确行政机构的行政职责以及相对人的权利和义务即可，并无必要再确定一个所谓的客体。

将人身法律关系的客体概括为“无形利益”、“精神利益”，按这一思路，财产法律关系的客体也可以说成是“物质利益”、“有形利益”，所有的客体都可以归结为利益。法律关系归根到底总是一种利益关系。法律关系的主体是各类利益的人格化，法律关系的内容是主体利益的规范化，权利乃是法律保障的利益。可以说，利益是基础性的内容，而法律关系相对说来是一种表象性的内容。将基础性的内容直接引入表象的层次，不能不说是一种理论上的混乱。

但据此而主张“只有与物有关的权利义务关系才存在着客体问题”的看法未免矫枉过正。它忽视了法律关系的复杂性。判断法律关系是否存在客体的标准应当是两类：一是法律关系主体双方的权利义务是否客观上存在着共同指向的对象；二是这种对象化的情况是否会反作用于主体双方具体的权利义务，从而对法律关系的内容产生实质性的影响。只要这两个条件同时具备，就有必要将客体独立出来加以关注。反之，则并无必要给其硬安上一个客体。

就劳动法律关系而言，劳动力正是劳动权利义务共同指向的对象。劳动力的不同类型，显然也直接影响劳动权利和劳动义务的实质内容。例如，有劳动能力、完全丧失劳动能力、部分丧失劳动能力，脑力劳动能力、体力劳动能力等受到的限制完全不同，在劳动过程中的权利义务也不相同。劳动法律关系和其他财产法律关系的重要区别也是客体不同。因此，我们可以得出这样的结论：尽管在法律关系的研究中，“三要素”论未必具有普遍意义，但劳动法律关系还是应由“三要素”构成。认识这一点，对于正确认识劳动法律关系的客体是很有意义的。

二

我国从事劳动法学研究的绝大部分同志，在“三要素”理论的基础上，为劳动法律关系寻找“客体”，并形成了三种观点。

第一种观点认为，劳动法律关系具有多样性的特征，这种观点可称之为“多样说”。在较早的著作中，有的学者将劳动法律关系的客体概括为：（1）实现劳动过程的劳动行为，如实施劳动的行为；（2）与劳动行为有关的其他行为，如民主管理行为；（3）物， 在劳动保险待遇和集体福利事业方面，客体是货币、疗养院、托儿所等设施；（4 ）人，如在职工调动方面，调入方与调出方权利义务所指向的客体是职工。这种观点将一些不属于劳动法律关系的内容包括进来，错误比较明显。如职工调动中调入方与调出方是两个用人单位之间发生的社会关系，并不是劳动法律关系。随意扩大劳动法律关系的范围，就会使劳动法律关系因丧失特性而难以深入研究。

“多样说”的观点在以后的论述中，逐渐演变为一种空泛议论。一些著作只是重复民法教材中的表达，笼统地指出劳动法律关系的客体包括物、非物质财富、行为。（注：参见史探径：《劳动法》，经济科学出版社1990年版，第78页。）这种观点忽视了劳动法律关系和民事法律关系的区别。民事法律关系是一类概念的统称。在现实生活中，并没有笼统的民事法律关系，而只有具体的购销合同关系、加工承揽关系、损害侵权关系等等。各类民事法律关系完全是独立的。如果我们不是断言一切法律关系的构成都包含客体要素的话，未必每一个具体的民事法律关系都存在着客体；就是在存在客体的情况下，各类民事法律关系的客体也不相同。民法学的重点应在于研究各类民事法律关系客体的区别。如果当我们说到每类具体的民事法律关系的客体时，只是简单重复“物、非物质财富、行为”，就毫无意义。劳动法律关系是具有多项内容的整体，是带有综合性的法律关系，如劳动者的劳动权、休息权、劳动安全卫生权、劳动报酬权、民主管理权；用人单位的招工权、用人权、奖惩权、辞退权、分配权。这是每一劳动法律关系都包含的内容。当我们说，这种法律关系的客体是“物、非物质财富、行为”时，由于外延的无限扩大，而使内涵丧失了任何规定性，成为一种无意义的理论演绎。

第二种观点认为，劳动法律关系具有单一性的特征，这种观点可称之为“单一说”。持这种观点的同志认为，劳动法律关系之所以缔结，是因为劳动者一方需通过劳动法律关系提供自己的劳动，并通过提供劳动在为社会创造财富的同时实现自己一定的物质利益；用人单位一方则通过劳动法律关系获得劳动者提供的劳动，并通过使用众多劳动者提供的总体劳动创造社会财富，实现国家的利益。这是劳动法律关系的基本内容。劳动过程中其他具体的权利义务都由劳动所派生，都不可能离开劳动而独立存在。所以，“劳动法律关系的客体是劳动活动，或劳动行为”。（注：吴超民：《劳动法通论》，华中师范大学出版社1988年版，第69页。）与前一种观点相比，这种观点对劳动法律关系客体的概括更为明确，故为大部分劳动法研究者所赞同。（注：参见龚建礼、吴思、李琪：《劳动法教程》，北京经济学院出版社1989年版，第90页；李景森主编：《劳动法学》，北京大学出版社1989年版，第67页。）

值得注意的是，80年代我国学者对劳动行为的理解只限于“劳动者的行为”。而进入90年代，随着我国市场经济的发展，一些注意到劳动法律关系还应包括集团劳动法律关系的学者，多少对这种观点有了修正。劳动行为“既指雇员的履行劳动行为，也指雇主的管理劳动行为，在集体劳动法律关系中，还指雇员组织的集体劳动行为”。（注：杨体仁主编：《劳动法学》，红旗出版社1993年版，第44～45页。）从这一修正可以看出，持“单一说”的学者已经多少意识到这一观点的缺陷在于涵盖性不够。但将劳动行为扩大为管理劳动行为和集体劳动行为，已经有些牵强，尽管如此，仍不够完整。劳动行为只是说劳动力的使用，而劳动法律关系的相当一部分内容是劳动力的保护，如休息权、劳动安全卫生权等等。

第三种观点认为，劳动法律关系客体具有主从性的特征，这种观点可称之为“主从说”。持这种观点的同志认为，劳动法律关系客体在实践中的具体表现形态是复杂多样的，视其在劳动法律关系中的地位和作用不同，可分为基本客体（或称主客体）和辅助客体（或称从客体）。基本客体是劳动行为，即劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动。它作为被支出和使用的劳动力的外在形态，在劳动法律关系存续期间连续存在于劳动过程之中，在劳动者和用人单位之间的利益关系中主要承载或体现用人单位的利益。辅助客体是劳动待遇和劳动条件，即劳动者因实施劳动行为而有权获得的、用人单位因支配劳动行为而有义务提供的各种待遇和条件。后一类客体的特征在于：一是从属和受制于劳动行为，二是主要承载体现劳动者的利益。（注：王全兴、吴超民、张国文：《中国劳动法新论》，中国经济出版社1995年版，第78～79页。）“主从说”综合了“多样说”和“单一说”的优点，将对劳动法律关系客体的认识推到了一个新的高度。

无论是上述的哪一种观点，都主张将“劳动行为”作为劳动法律关系的客体，这就无法回避一个逻辑上的混乱：劳动权利和劳动义务也体现为主体的劳动行为。以守纪义务为例，无非是要求劳动者依照法律规定和企业规章制度进行的劳动行为，也被我们归为劳动者的劳动义务。把同一行为既称作权利义务（法律关系的内容），又称为法律关系的客体，无论如何在理论上是讲不通的。

这种理论混乱并不是仅仅存在于劳动法学的研究中。有的学者认为：“法律关系的主体的行为在许多情况下是法律关系的客体。有的学者否认行为是法律关系的客体（权利客体）。照此理解，劳务合同中雇主的权利，在家庭关系中子女得到‘抚养教育’的权利、父母得到‘赡养扶助’的权利，继父母与继子女之间互不受虐待或歧视的权利等等权利所指向的对象，就无法解释。这类权利所指的对象正是对方的行为。”（注：张文显：《法学基本范畴研究》，中国政法大学出版社1993年版，第178页。） 这种论证恰恰说明只要从“法律关系必须存在三要素”这一前提出发，为了给每个法律关系都找到客体，就只能容忍将同一行为既称作法律关系的内容，又称作法律关系的客体这样的混乱。否则，现实生活中的很多“权利所指向的对象，就无法解释。”但问题在于为什么一定要承认“法律关系必须存在三要素”这一前提？笔者认为，这一前提本身是一种虚构，也没有必要容忍由这一前提必然带来的理论混乱。

当我们要消除这种理论混乱时，就可以发现以上“多样说”、“单一说”、“主从说”均不能成立。对以上各种观点更深一步的研究，还可以发现，目前我国关于劳动法律关系客体的认识，除了满足“三要素”理论的范畴体系的自身需要外，并无多少实际意义。劳动法律关系客体的叙述都只局限于总论部分，而一旦进入具体制度的介绍，劳动法律关系的客体基本上不再提及。这还是一种比较表面的认识。为了推动劳动法学的深化，就有必要进一步创新。

三

劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象。随着经济体制改革，劳动力市场的发展，我们可以毫不含糊地说，这种对象是劳动力。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”（注：《马克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190页。）劳动法律关系是因劳动者有偿让渡劳动力使用权而产生的法律关系。劳动者作为劳动力所有权者有偿向用人单位提供劳动力，用人单位则通过支配、使用劳动力来创造社会财富，双方权利义务共同指向的对象就是那种蕴含在劳动者体内，只有在劳动过程中才会发挥出作用的劳动力。

作为劳动法律关系的客体，劳动力具有如下特征：（1 ）劳动力存在的人身性。劳动力存在于劳动者身体内，劳动力的消耗过程亦即劳动者生命的实现过程。这使劳动法律关系成为一种人身关系。（2 ）劳动力形成的长期性。 劳动力生产和再生产的周期比较长， 一般至少需要16年，有些能力的形成还需要更长的时间。形成体力和脑力的劳动能力需要大量的投资。在社会主义条件下，这部分投资主要是劳动者个人负担的。（3）劳动力存续的时间性。劳动能力一旦形成是无法储存的，而过了一定时间又会自然丧失。（4）劳动力使用的条件性。 劳动力仅是生产过程的一个要素，只有与生产资料相结合才能发挥作用。劳动力的这些特征要求国家对劳动力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使劳动能力得以发挥，又能使劳动者不受伤害。

明确劳动法律关系的客体是劳动力，将对劳动法学体系的建立产生积极的影响。劳动者是主体，而劳动力是客体，正是劳动力与其所有人在经济意义上分离决定了劳动法律关系是具有私法因素的契约关系；而劳动力与其物质载体-劳动者在自然状态上的不可分，即劳动力的人身性，又决定了劳动法律关系在运行过程中须以国家干预为特征，具有公法因素。

明确劳动法律关系的客体是劳动力，通过恰当的分类，有利于劳动法的制度建设。劳动法律关系的各项权利义务都是紧紧围绕着劳动力展开的，大体可分为劳动力的让渡、劳动力的作用、劳动力的保护，这些关系在客体上有区别。

劳动力的让渡关系。在劳动者择业和用人单位招工的关系中，劳动者和劳动力使用者旨在建立劳动力让渡关系，随着劳动合同的普遍推行，劳动力的让渡条件和形式将由合同约定。作为客体的劳动力是一种潜在的形态的劳动力，亦即劳动能力，招工的程序实际上是考察这种潜在劳动力的程序。以潜在的劳动力为依据，还可将劳动力进一步分类。从体力方面常分为有劳动能力、部分丧失劳动能力和完全丧失劳动能力，从智力方面往往根据教育程度、任职资格等进行分类。

劳动力的使用关系。在劳动报酬权和企业用人权的关系中，权利义务共同指向的对象是使用中的劳动力。潜在的劳动能力是一种非对象化的东西，无法精确计量，难以直接成为劳动报酬权的客体。在社会化大生产条件下的集体劳动过程中，劳动者个人的行为往往是溶合于整体劳动中，通过执行劳动纪律使劳动者的行为符合企业的整体要求。劳动者有偿地让渡劳动力的使用权，具体化为劳动者按用人单位的要求进行劳动，用人单位按劳动量进行分配这样一种劳动力的使用关系，以运动形式的劳动力为客体。以使用的劳动力为依据，也可将劳动分为脑力劳动、体力劳动、复杂劳动、简单劳动、本职劳动、兼职劳动等等。

劳动力的保护关系。劳动力与它的物质载体-劳动者的身体密不可分。在休息权和劳动安全卫生权关系中，是以劳动力的物质载体为保护对象的。我国的工时制度、休假制度、劳动安全卫生制度是为保障劳动者在劳动过程中得到安全和健康而建立起来的法律制度。其目的是使劳动者的人身受到保护，从而保护劳动力。以劳动力的物质载体为依据，常以男、女、老、中、青、成年、未成年来分类。

四

笔者在1994年出版的几部教材中将劳动法律关系的客体概括为“劳动力”，（注： 参见董保华主编：《劳动法教程》， 上海交通大学出版社1994年版，第58～60页；董保华主编：《劳动法与劳动争议实用手册》，中国检察出版社1994年版，第70～71页。）近年来在其他学者的著作和文章中也看到了一些比较接近的提法。（注：参见许建宇：《劳动法新论》，杭州大学出版社1996年版，第47～48页。）但是，均未充分展开论证。要确立劳动法律关系的客体是劳动力的观点，还须对有关的批评作回答。在我国曾作过较为系统批评的当推史探径同志。

他认为，劳动力在法律关系中的地位是有一个发展过程的。在奴隶社会，奴隶不能充当权利主体，只能充当权利客体，他是奴隶主所有的财产，当然谈不上他的劳动力另外有什么性质。到了资本主义社会，先是承袭罗马法的旧观念。在1804年公布的《法国民法典把雇佣劳动力当作租赁关系，直到1900年《德国民法典》才专门规定了雇佣一节。不论《法国民法典》，还是《德国民法典》，虽把劳动者当作主体，却把劳动力当作权利客体，劳动力与其持有人分开。20世纪以来，劳动法成为独立的部门法以后，情况才根本改变。劳动法要促进劳动人格的实现，使劳动力完全人格化，劳动力与持有者合一，由客体转为主体，其目的是促使对劳动者的完全保护。劳动契约中规定，雇主并非单纯地有偿接受受雇人的劳动行为，而且要对受雇人在劳动中的安全和健康以及保险、福利等全面负起责任。（注：参见史探径：《劳动法》，经济科学出版社1990年版，第78～80页。）笔者对这一结论不敢苟同。

奴隶社会存在人身所有关系，不仅生产资料成为私有物，劳动力也被视为私有物。“人也可以成为商品，如果把人变为奴隶，人力也是可以交换和消费的。”（注：《马克思恩格斯选集》第4卷， 人民出版社1972年版，第172页。）劳动者成为侵略战争的掠夺对象， 成为债务的抵押品，成为商品的一个品种。奴隶主占有了奴隶的人身，也就占有了其藏于躯体内的劳动力。这时成为奴隶主财产权客体的不是劳动力而是劳动者。封建社会存在人身依附关系。中世纪在权利问题上采用了一种简单的思维方式，它把个人及其权利都归结为“身份”，身份关系决定一切，从而使权利成为极少数封建主的权利，权利是作为一种特权而存在，这时劳动者只是作为一种义务主体而存在。可见，在自然经济状态下，劳动力的所有与劳动力的使用完全统一，并不存在两者的分离。

资本主义社会既不存在奴隶社会那种人身所有关系，也没有封建社会那种人身依附关系。资本主义制度给人类历史带来的后果是一方面使劳动者（工人）完全失去对生产资料的所有权，另一方面却也使劳动者在法律上获得了完全的人身自由。随着商品经济的发展，劳动力的所有与使用必然在经济意义上分离。这种分离是作为一种历史的进步而出现的。我国的经济曾向自然经济的方向演变，这正是回避劳动力有偿转让这一事实的客观基础。实际上，当劳动力完全由劳动者自行支配时，就不存在现代意义上以劳动者与用人单位分别为当事人的劳动关系，也不存在调整这种劳动关系的劳动法。

第2篇：劳动法律关系范文

【关键词】劳动关系 劳务关系

1 劳务关系的界定及其法律特征

实践中，劳务关系的涵盖面非常广泛，各行各业均可以包容其间。劳务关系或曰劳务合同的概念也很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义。有学者将劳务关系定义为:“劳务关系是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而成就的法律关系。”[2]亦有学者认为:“劳务关系是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系。”[3]笔者认为，劳务关系应有广义与狭义之分。广义的劳务关系是指一切与提供活劳动服务(即劳务)有关的权利、义务关系，其合同标的是劳务。在这种关系下，当事人双方的法律地位平等且对等，在相互关系的处理上主要遵循传统的民法原理，受民法的调。而且，这种关系项下的大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。狭义的劳务关系仅指雇佣关系，即双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬而形成的法律关系。需要说明的是，劳务法律关系的主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式比之劳动关系更为复杂化和多样化。

劳务关系的法律特征主要表现为:

(1)法律关系主体的广泛性与平等性。劳务关系既可以在法人、组织之间形成，也可以在公民个人之间、公民与法人组织之间产生，法律一般不作特殊限定，具有广泛性。

(2)合同标的和履行上的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽关系。从劳务关系的实际履行上看，劳务关系实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人(用人单位或自然人)与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同;另一个是劳务提供者(劳动合同或雇佣合同中的雇佣人)与劳务接受者之间的劳务合。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。

(3)当事人意思的自治性。意思自治是民事法律的基本规则，此规则的适用对劳务关系而言概莫能外。除法律有特殊规定者外，双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供、使用、报酬、监督等问题作出约定，合同内容既可以属于生产工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

(4)劳务的有偿性及合同形式的任意性。在劳务关系中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故而劳务合同是双务有偿合同。在合同形式上，除法律有特别规定者外，大部分劳务合同没有法定的格式要件，为不要式合同。劳务关系在实践中的普适性恰恰印证了劳务关系的这一特点。

2 劳务关系与劳动关系的联系与区别

当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。笔者认为，劳动关系与劳务关系的区别主要表现为:

(1)主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

(2)管理与隶属关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还可能存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的，这就是所谓“平等但不对等”。而在劳务关系中，两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系。用工方没有对劳动者进行管理和约束的权利，也没有法定的对劳动者提供技能培训的义务。概言之，劳务关系中的劳动者比之劳动关系中的劳动者，在行为方式和日常工作中具有更强的自由性和自主性。

(3)享受的待遇和法律保障不同。对劳动关系中的劳动者，法律的保障更为全面、周到，也更为规范。我国劳动法和《劳动合同法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如用人单位必须为劳动者缴纳各项保险、支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。而劳务关系中的雇主一般没有上述义务。由此引发的一个突出问题是，用人单位可能借此规避法律的强行性规定，以劳务关系置换劳动关系，从而损害劳动者的合法权益。

(4)劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是通过与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，而劳动合同的受雇人则是以自己的劳动向对方提供劳务。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。在劳务合同中雇佣人与受雇人约定;由受雇人应当向雇佣人直接提供劳务，雇佣人向受雇人支付劳务费，且应当提供劳动保护和劳动条件，如果不符合劳动合同的约定，受雇人应当向雇拥人承担违约责任;劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇。当然也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。

(5)适用的法律及合同的法定形式不同。劳务关系适用《中华人民共和国劳动法》，而劳动关系还同时适用《中华人民共和国合同法》及《劳动合同法》。在合同的形式上，劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式依法必须是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。

(6)法律责任及纠纷的处理方式不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任。劳务合同所产生的责任只有民事责任即违约责任和侵权责任，在纠纷的处理方式上，劳动合同纠纷发生后，劳动仲裁是前置程序，当事人应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服仲裁裁决的，可在法定期间向人民法院提起诉讼;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决，仲裁不是法定的必经程序。

参考文献

[1] 参见彭万林:《民法学》，中国政法大学出版社1996年版，第13-16页.

[2] 参阅李景森主编:《劳动法学》，第91页.

[3] 关怀主编《劳动法》，第124页.

[4] 参阅中国民法典立法研究课题组:《中国民法典:合同编条文建议稿》(分则)第314条.

第3篇：劳动法律关系范文

劳动关系的确立，一般是从签订劳动合同开始的，但是如果没有签订劳动合同，根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

法律依据：

第4篇：劳动法律关系范文

关键字：劳动合同；雇佣合同；劳务合同（承揽合同）

随着我国经济结构的调整，大量农民从土地上解脱出来，加之从劳动岗位上下来的职工，都拥有了更多的劳动选择权，出现多种多样的用工关系形式，不同的用工形式，体现不同的法律关系，不同的法律关系，也由不同的法律规范去调整。

一、劳动合同方面

我国于 20 世纪 80 年代中期开始进行劳动合同制度改革试点 ，1995年1 月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，规定了劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等内容。2008年1月1日开始施行的《劳动合同法 》，在劳动法的基础上，将许多新型的劳动关系纳入调整范围，从而填补了我国劳动法律制度的许多空白，被称为劳动立法过程中的一个重要 “ 里程碑 ”。

二、雇佣合同方面

对于雇佣合同 ，《民法通则》没有规定 ，《合同法》也没有将其列为独立的一类合同。在《合同法》制定的过程中 ， 围绕着对于是否要规定雇佣合同这一问题产生了很多争论，数个草案中也曾对雇佣合同进行了专章设计，但正式通过的合同法文本并没有将雇佣合同作为一个正式有名合同进行明文规定。最高人民法院于 1992 年 7 月 14 日《关于贯彻执行〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第四十五条规定 “个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的 ， 其雇主是当事人”。

三、劳务合同（承揽合同）方面

1999年10月1日起施行的《合同法》第二百五十一条规定：“ 承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作 ” 。第二百五十三条规定 “承揽人应当以自己的设备、技术和劳力 ， 完成主要工作 ， 但当事人另有约定的除外。承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的 ， 应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责 ； 未经定作人同意的 ， 定作人也可以解除合同”。 第二百六十条规定：“ 承揽人在工作期间 ， 应当接受定作人必要的监督检验”。

四、劳动合同与雇佣合同和劳务合同（承揽合同）的联系与区别

劳动合同与雇用合同共同之处在于，都是一方提供劳动，另一方支付报酬，劳动合同既然是一种特殊的雇佣合同，二者就有一些共同点：当事人法律地位是平等的；都以给付雇用为目的；都是连续性合同；都是双务有偿合同。但细分析其法律特征则仍可看出其不同之处：主体有所不同；形式不同；受国家干预的程度不同；法律性质不同；合同主体的地位不同；合同的内容不同；确定报酬的原则不同；解决争议的方式不同。

劳务合同是一个在司法实践中经常提到的概念，但是，对劳务合同的正式定义，不但立法没有做出规定，理论教科书中提到的也不多。承揽合同是当事人约定一方为他方完成一定之工作，他方在工作完成后给付报酬的契约。本文所讨论的劳务合同主要指承揽合同，它代表着劳务合同基本特性。所以，在这里我们有必要对承揽合同所表现出来的其他劳务合同都具有共性进行一些一般性了解。雇佣关系与劳务合同（承揽合同）的区分标准：主体地位不同；目的不同；通常报酬的给付方式有所不同；提供工作的工具和设备的主体也不尽相同；报酬是主要体现劳动力价值还是包含有技术成分两者也不同。

劳动合同是从雇佣合同发展而来 ，劳动合同与雇佣合同有许多共同点，因此，劳动合同与劳务合同（承揽合同）之间的区别，可以比照雇佣合同与劳务合同（承揽合同）之间界定的标准。总的来说正确区别劳动合同和劳务合同（承揽合同）除了上述标准或因素外，还有主体要求；从属性；稳定性、持续性；国家强制性；规章制度；福利待遇等区别。

五、案例分析

2005 年，王某需将房屋拆旧建新，遂将工程承包给邻村的张某 ， 但张某没有相应建筑资质，双方约定包工不包料，建房材料由王某负责提供。张某承包后，雇佣了包括刘某在内的八、九个邻近村民进行施工。主体工程完工后，粉刷墙壁的过程中，刘某所站脚手架横板 （ 王某提供 ） 断裂，摔倒在地，被送往医院，经诊查颈椎骨骨折，花去医药费 7000 余元，刘某诉至法院，要求王某赔偿。法院审理后认为，王某与张某约定包工不包料，系承揽关系，本不应对刘某的损失承担责任，但是作为定作人，其提供的劳动工具不能保证安全，存在过失，应与承揽人张某共同承担相应的赔偿责任。

笔者赞成法院的判决，理由如下：首先，王某与张某之间是劳务合同关系（承揽关系）。王某基于对张某技术的信任，将其房屋承包给张某建造，在保证供给建房原材料的情形下，对张某的建造行为没有指挥和管理关系，张某可以自行决定自己的操作规程和劳动过程。其次，张某与刘某之间属于雇佣关系。张某与刘某等人之间，存在支配与监督关系，由张某按天计工，从王某支付的建房款中给刘某等人支付报酬，刘某等人向张某提供的仅是劳务本身。第三 ， 房主王某也应承担相应法律责任。按照有关法律规定 ， 王某不是伤者刘某的雇用人，但他却使张某不恰当地成为了伤者的雇用人 （ 张某不具备从事本案工程的资质，按照有关法律法规，其本不应从事此项工程，王某对承揽人的选任有过失 ） ， 同时 ， 王某提供的劳动工具不安全是致事故发生的原因之一 ， 故其应承担相应的法律责任。

六、结语

通过以上对理论的辩析和对实际案件的剖析，我们可以清楚的看到三者是既有密切联系，同时又有本质区别的不同的三个法律概念。因此，笔者希望在不断提高司法人员自身素质的同时，尽快加强这方面的立法和规定出台更为详尽的司法解释，彰显我国社会主义法制社会的公平、正义，彰显国家对建设和谐社会主义的决心和能力。

参考文献：

[1] 廖名宗，翟玉娟，向明华.中华人民共和国劳动合同法精解[M].北京： 法律出版社， 2007.

[2] 姜颖. 劳动合同法论[M]. 北京： 法律出版社， 2006.

第5篇：劳动法律关系范文

论文内容摘要：劳动关系是在雇佣关系的基础上发展起来的，雇佣关系虽在我国现行法律中没有明确规定，但在司法实践、理论研究中却经常出现，两者混位的现象给理论研究和司法实践带来诸多困扰。劳动关系由个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动安全关系等社会关系构成。虽然历史演进中的雇佣关系实质上是个别劳动关系，具有同一性，但在我国，雇佣关系有特定的概念和范畴，属于不同性质的两类社会关系。本文从两者历史演进、概念、特征等方面进行比较，提出个别劳动关系的构成要件，并对两者的法律适用进行分析。

我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。

劳动关系与雇佣关系的历史演进

劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：

共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。

半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。

租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。

雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”，这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。

劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨，社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，国家为了稳定和体现民主，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。

本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素（而非纯粹的商品）和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的社会经济关系，劳动关系开始独立于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受国家立法的干预，渗入了社会性因素和国家意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。

劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件

劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。

（一）劳动关系的概念与构成

劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。

个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同（或雇用合同）为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位；个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。

集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体（团体）关系，在这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。

社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。

三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。

（二）历史演进中的雇佣关系概念与定性

最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harlesmorrison，他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。

《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。

（三）劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同

⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动；都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。

⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系（包括雇佣关系）产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系；而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。

（四）个别劳动关系构成要件

个别劳动关系既是雇佣关系，又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础，因此对其判定有着重要意义，本文将其构成要件归纳为以下内容：

在主体方面，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系，具有用工资格的单位、组织、家庭或个人，其所从事的活动一般是生产经营性或事业性的。劳动者主体地位的从属性，劳动者在劳动过程中经济从属和身份从属。在个别劳动关系的内容上具有劳动给付事实，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为既可，强调劳动的过程，且关系形成后也较为稳定。在生产资料的使用上，劳动者要与用人单位的生产资料结合。在劳动报酬的支付上，以工资方式支付，遵守按劳分配的原则。用人单位对劳动者形成事实用工行为。综上所述，历史演进中的雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系是一致的，但是结合我国相关法律，本文认为雇佣关系在我国有其新的概念与范畴，是与个别劳动关系不相一致的社会关系。

我国雇佣关系的本质

我国劳动法律虽没有对雇佣关系一词界定，但在相关司法解释中有对“雇佣活动”词语的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下称《解释》）第9条中规定：“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的产生经营活动或者其他劳务活动”。从解释来看，这里的雇佣活动是指不仅包括个别劳动关系中的劳动活动，还包括当前劳动法律不做个别劳动关系来调整的劳动活动。由于个别劳动关系属特殊的民事关系，所以其有可能受劳动法和民法的双重调整。

而根据我国目前有关劳动法的规定，有些社会关系虽然在性质上属于个别劳动关系（具有劳动给付事实），但劳动法并未将其纳入调整，而是主要由民法来调整，如果将这些未纳入劳动法调整的个别劳动关系归属为雇佣关系，就有了现实意义。由于劳动法调整的个别劳动关系是形成社会保险关系的基础，也是工伤认定的前提，因此，对它的界定有着重要意义，而未纳入劳动法调整的个别劳动关系—雇佣关系，则一般不具有此关联。

（一）我国对雇佣关系的界定及范畴

本文从以下两方面对我国的雇佣关系加以界定：某些具有劳动给付内容的社会关系不具有个别劳动关系的构成要素，从而认定为雇佣关系；我国现行劳动法立法未对某些个别劳动关系进行调整，从而暂时认定为雇佣关系。经归纳总结，有以下情形：用人单位不具有用工资格，但却实质在用工的。不具有用工资格一般指用人单位未经工商登记或工商登记有严重瑕疵，没有用工权的状况；用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的；劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的；退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的；家庭或个人雇佣保姆、家政服务人员的；个体工匠雇用帮工、学徒的；农村承包经营户雇用受雇人的；勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的；毕业实习学生在实习单位实习的；劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的；劳务外包中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。

（二）我国雇佣关系的特点

本文认为上述雇佣关系具有非主流性、契约性、国家调整有限性的特点。首先，这类具有劳动给付内容的社会关系的主体较为边缘化，个别主体都不是劳动法意义上的劳动者或用人单位，且劳动给付过程大多不稳定，劳动力与生产资料结合不充分，不是经济社会关系的主流形式。其次，该类社会关系以民事合同为连接纽带，权利义务大多以约定方式产生、变更或消灭。第三，国家干预的力度较弱，是劳动法制的“盲区”，主要由民法调整，劳动法律对此调节有限，基本社会保险不覆盖或尚未覆盖此关系。基于以上特点，雇佣关系与历史演进中的雇佣关系就有了本质区别。但并不能因为这类社会关系的非主流性而降低对此关系的保护。随着劳动法制的发展，有些雇佣关系会转化为劳动关系，同时以民法为主的法律调整中也趋向劳动法制的衔接，如《解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”这些规定从某种意义上发展了民法的平等原则，在某种程度上与《工伤保险条例》规定的精神实质相一致。

（三）劳动关系与雇佣关系法律适用的比较

⒈法律适用性质不同。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，是当事人意思自治的平等合同关系，几乎没有最低保障的限制。

⒉劳动者在工作过程中遭受到人身损害，用人单位与雇主所承担的赔偿责任不同。《解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。

由此可见，雇佣关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而劳动关系中劳动者发生工伤事故，用人单位应适用工伤保险赔付。且工伤保险赔付与民事侵权的赔偿范围亦不相同，工伤保险责任仅对人身伤害限额赔偿，不涉及精神抚慰金等。应该说民事损害赔偿制度比工伤保险赔偿额度要高，但工伤保险金比民事赔偿金更易获得。

⒊争议处理程序不同。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提讼。而对于雇佣关系产生的纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非诉讼的前置程序，而且仲裁机构也非劳动部门设立的“行政”仲裁机构。

⒋举证责任不同。在劳动争议案件中以举证责任倒置为举证责任分配的主要形式，个别情形下劳动者也应承担举证责任。雇佣关系争议案件中，按照“合同纠纷案件中的举证责任分配”，由“主张者”承担举证责任。在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤消一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。

参考文献：

1.黄越钦.劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2003

2.刘晨.论劳动关系和雇佣关系[J].法制与社会，2007(1)

第6篇：劳动法律关系范文

关键词：事实劳动关系 强化 保护

我国劳动法规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。可在我国的劳动就业实践中，用人单位为了规避法律义务而往往不愿与劳动者订立书面劳动合同；劳动者为抓住就业机会，往往被迫放弃订立书面合同的权利，这就使得事实劳动关系的大量存在。为此，保护事实劳动关系仍然是立法、执法和司法的重要内容。本文就我国事实劳动关系的法律保护进行了探讨。

事实劳动关系的含义及保护现状

有关什么是事实劳动关系，理论界有着不同的观点。总体看来，事实劳动关系是相对书面劳动合同所调整的劳动关系而言，它是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，不符合劳动合同成立的形式要件，但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态，具体是指用人单位与劳动者没有订立或续订书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。

事实劳动关系是否应当受到法律的保护在理论界曾经存在过争议，但在审判实践中我国事实劳动关系是受法律保护的。如2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。2005年5月原劳动和社会保障部还颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。该《通知》明确规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《劳动合同法》对事实劳动关系保护的强化

（一）明确界定了劳动关系的建立时间

根据《劳动法》第16条、第19条规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”，这就说明劳动关系的建立必须以书面的劳动合同为主要标志。这次《劳动合同法》调整了《劳动法》有关劳动关系何时建立的相关规定。其第7条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。即引起劳动关系产生的基本事实是用工，而不是订立书面劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系仍然存在。这就有效地保护了与用人单位存在事实劳动关系的劳动者的劳动权益。 （二）严格设定了用人单位签约义务

虽然《劳动法》第98条有“用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正”的相关规定，但这只是一种事后的监督措施，并且要用人单位具有主观上的故意很难起到事前防范的作用。《劳动合同法》不但明确规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，而且还规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，“用人单位应当建立职工名册备查”。由此可以看出，用人单位不但具有与劳动者订立劳动合同的义务，而且必须在法律规定的期限内与劳动者订立劳动合同，否则，用人单位应当对未订立书面劳动合同承担责任，不管其主观上是否为故意。

（三）切实维护了劳动者的合法利益

《劳动法》第98条同样规定“用人单位故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。但究竟怎样赔偿，用人单位向劳动者应当承担惩罚性赔偿还是补偿性赔偿以及赔偿的标准如何均没有涉及。何况还要因用人单位不订立劳动合同对劳动者造成损害时劳动者才有获得赔偿的可能。这就很容易使得劳动者在未订立劳动合同时得不到应有赔偿。笔者认为，《劳动合同法》对事实劳动关系中如何保护劳动者的合法权益作了很好的设计，弥补了《劳动法》的不足。依据《劳动合同法》第14条、第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 　（四）重新定义了事实劳动关系的法律内涵

《劳动合同法》放松了对劳动合同形式的法律规制，不仅将没有书面劳动合同而主体合格、内容合法、意思表示真实、程序合法的劳动关系纳入事实劳动关系，而且扩宽了事实劳动关系的外延，将主体不合格的劳动关系纳入其中，纠正了以往将主体不合格的劳动关系作为民事雇用关系不纳入劳动法调整范围的错误做法。

我国事实劳动关系法律保护的再思考

（一）应明确规定特殊情况下的劳动合同可以采用口头形式

虽然这次《劳动合同法》规定了自用工之日起双方当事人就建立了劳动关系，但仍然没有将口头劳动合同纳入法律规定。从国外的立法来看，很多国家对劳动合同的形式予以放宽，承认口头劳动合同的法律效力。笔者认为，虽然我国现阶段劳动基准不很完备，集体合同和内部劳动规则不很普遍，但仍有必要规定特殊情况下口头劳动合同的法律效力。

（二）应明确规定在事实劳动关系的认定中实行举证责任倒置制度

在欠缺书面劳动合同作为证据的情形下，用人单位和劳动者对是否存在劳动关系及相关权益产生纠纷时有发生。对此，笔者认为，在认定劳动关系存在与否时，应当采用举证责任倒置制度，由用人单位证明其与劳动者不存在事实劳动关系，否则应当承担不利的法律后果。采用举证责任倒置制度主要是考虑到以下两点：在劳动关系中，劳动者处于弱势地位，用人单位处于优势地位，理应由用人单位承担更多的举证义务；根据《劳动合同法》的规定，与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的义务，具有不可推卸性。如果用人单位没有及时与劳动者订立书面劳动合同时用人单位应当承担过错责任。所以，用人单位在事实劳动关系的认定上自然应当承担更多的举证责任。

（三）应全面建立以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度

第7篇：劳动法律关系范文

关键词：事实劳动关系强化保护

我国劳动法规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。可在我国的劳动就业实践中，用人单位为了规避法律义务而往往不愿与劳动者订立书面劳动合同；劳动者为抓住就业机会，往往被迫放弃订立书面合同的权利，这就使得事实劳动关系的大量存在。为此，保护事实劳动关系仍然是立法、执法和司法的重要内容。本文就我国事实劳动关系的法律保护进行了探讨。

事实劳动关系的含义及保护现状

有关什么是事实劳动关系，理论界有着不同的观点。总体看来，事实劳动关系是相对书面劳动合同所调整的劳动关系而言，它是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，不符合劳动合同成立的形式要件，但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态，具体是指用人单位与劳动者没有订立或续订书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。

事实劳动关系是否应当受到法律的保护在理论界曾经存在过争议，但在审判实践中我国事实劳动关系是受法律保护的。如2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院的，人民法院应当受理”。2005年5月原劳动和社会保障部还颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。该《通知》明确规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《劳动合同法》对事实劳动关系保护的强化

（一）明确界定了劳动关系的建立时间

根据《劳动法》第16条、第19条规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”，这就说明劳动关系的建立必须以书面的劳动合同为主要标志。这次《劳动合同法》调整了《劳动法》有关劳动关系何时建立的相关规定。其第7条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。即引起劳动关系产生的基本事实是用工，而不是订立书面劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系仍然存在。这就有效地保护了与用人单位存在事实劳动关系的劳动者的劳动权益。（二）严格设定了用人单位签约义务

虽然《劳动法》第98条有“用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正”的相关规定，但这只是一种事后的监督措施，并且要用人单位具有主观上的故意很难起到事前防范的作用。《劳动合同法》不但明确规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，而且还规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，“用人单位应当建立职工名册备查”。由此可以看出，用人单位不但具有与劳动者订立劳动合同的义务，而且必须在法律规定的期限内与劳动者订立劳动合同，否则，用人单位应当对未订立书面劳动合同承担责任，不管其主观上是否为故意。

（三）切实维护了劳动者的合法利益

《劳动法》第98条同样规定“用人单位故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。但究竟怎样赔偿，用人单位向劳动者应当承担惩罚性赔偿还是补偿性赔偿以及赔偿的标准如何均没有涉及。何况还要因用人单位不订立劳动合同对劳动者造成损害时劳动者才有获得赔偿的可能。这就很容易使得劳动者在未订立劳动合同时得不到应有赔偿。笔者认为，《劳动合同法》对事实劳动关系中如何保护劳动者的合法权益作了很好的设计，弥补了《劳动法》的不足。依据《劳动合同法》第14条、第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（四）重新定义了事实劳动关系的法律内涵

《劳动合同法》放松了对劳动合同形式的法律规制，不仅将没有书面劳动合同而主体合格、内容合法、意思表示真实、程序合法的劳动关系纳入事实劳动关系，而且扩宽了事实劳动关系的外延，将主体不合格的劳动关系纳入其中，纠正了以往将主体不合格的劳动关系作为民事雇用关系不纳入劳动法调整范围的错误做法。

我国事实劳动关系法律保护的再思考

（一）应明确规定特殊情况下的劳动合同可以采用口头形式

虽然这次《劳动合同法》规定了自用工之日起双方当事人就建立了劳动关系，但仍然没有将口头劳动合同纳入法律规定。从国外的立法来看，很多国家对劳动合同的形式予以放宽，承认口头劳动合同的法律效力。笔者认为，虽然我国现阶段劳动基准不很完备，集体合同和内部劳动规则不很普遍，但仍有必要规定特殊情况下口头劳动合同的法律效力。

（二）应明确规定在事实劳动关系的认定中实行举证责任倒置制度

在欠缺书面劳动合同作为证据的情形下，用人单位和劳动者对是否存在劳动关系及相关权益产生纠纷时有发生。对此，笔者认为，在认定劳动关系存在与否时，应当采用举证责任倒置制度，由用人单位证明其与劳动者不存在事实劳动关系，否则应当承担不利的法律后果。采用举证责任倒置制度主要是考虑到以下两点：在劳动关系中，劳动者处于弱势地位，用人单位处于优势地位，理应由用人单位承担更多的举证义务；根据《劳动合同法》的规定，与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的义务，具有不可推卸性。如果用人单位没有及时与劳动者订立书面劳动合同时用人单位应当承担过错责任。所以，用人单位在事实劳动关系的认定上自然应当承担更多的举证责任。

（三）应全面建立以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度

《劳动合同法》第7条规定，“用人单位应当建立职工名册备查”。这种立法设计将有利于劳动合同的管理和劳动者权益的进一步保护。但笔者认为，不仅如此还应当在用工登记制度的基础上建立劳动用工备案制度，不但要求用人单位将其与劳动者签订（续订）、解除和终止劳动合同等情况进行登记，而且还要求用人单位将录用劳动者或与劳动者解除劳动关系等情况到当地劳动保障行政主管部门办理备案登记手续。

第8篇：劳动法律关系范文

自2008年推出《劳动合同法》之后，劳动争议案件数量呈现爆炸式增长，由2007年的50万件，猛增至2008年的96.4万件，增幅达到了98.03%，远远高于08年之前的增长幅度。2010年和2011年全国劳动争议案件数量分别是128.7万件和142.1万件。在未来的一定时间内，劳动争议案件数量居高不下的状况将继续持续下去。

一、影响我国企业劳动关系相关法律有效执行的原因分析

1、法律条款的模糊性规定

如今，劳动关系相关法律框架已经基本成型，对企业、劳动者和相关的行政机关都产生了一定的约束和强制影响，但是还是有不少钻法律漏洞的现象存在，这主要是由法律条款的模糊性造成的。在发生劳动争议的时候，对于法律上个别条款的规定，用人单位和劳动者往往各执一词，若仅仅从条款上判断，调解或仲裁部门很难决定结果。在这种情况下，调解或仲裁人员更多的是从感性而非理性的角度出发，对劳动争议案件作出判断，然后主要依靠“动之以情”的调解方式来说服当事人。这样的调解或仲裁过程是非常耗费时间和精力的，而且其效果往往不尽如人意，劳动者或用人单位往往会不服判决结果，进而进行复议甚至上诉。同时，由于对某些模糊条款解读的差异性，不同地区、不同人员的理解和处理方式也不相同，加上人的情绪极容易受到外界环境的影响，因而会造成类似的案件在不同地区、不同人员甚至不同的时间有不同的处理结果。用感情而非法理来判断，也会增加政府部门与用人单位联盟的潜在机率。劳动者或用人单位对政府部门不信任或者不服从都会撼动法律的权威性和强制性效果。这样模糊性的条款，给劳动者和相关政府部门带来了很大的困扰。在一般情况下，法律没有明确禁止的，在实际生活中就被默认为允许的，有些企业就是通过法律的模糊性规定来逃避法律责任的。虽然立法在一定程度上保证了劳动者的合法权益，但是法律条款的模糊性规定严重影响了劳动关系相关法律执行的有效性。

2、部分法律条款并不适用于中小型企业

自《劳动合同法》出台以来，劳动合同签订率上升，社会保险参保人数也明显增加，但同时劳动争议案件也在不断增长，而大部分的劳动争议事件主要发生在中小型企业里。劳动争议案件的激增一方面暴露出了企业的种种不规范现象和需要改进的地方，另一方面对于居高不下的劳动争议率，也间接地反映出了中小型企业对劳动关系相关法律的承受能力弱。特别是2008年的金融危机以来，许多小企业面临了重重困难，经营困难，用工方面也有很大的负担，江浙一带有许多小企业都在这一年纷纷倒闭破产。即便是之后金融危机的影响逐渐褪去，小企业的生存还是困难重重，在法律上，突出表现为有部分法律条款中的内容并不适用于中小型企业。

3、劳动部门的处罚措施无力

企业的首要义务是经济义务，即一个企业要生存则必须要不断的盈利，所以企业的行为并不是以合法性为依据的，而是靠经济学上的成本利润为基础的。只有当相关部门的处罚力度足以让企业打消违法行为的动机时才算是真正有效的，否则在同一家企业，类似的劳动争议纠纷案件会继续出现。例如，当一家用人单位与劳动者发生工伤的劳动纠纷时，如果劳动部门判定用人单位需向受伤工人赔付几万元的赔付金，事后该用人单位会选择支付该笔赔偿金并解雇该名劳动者，但是不做任何改进措施（改善用工条件一般需花费几十万甚至几百万元）。发生工伤相对而言是小概率事件，从经济人的角度出发，企业这样的做法是“合理”的，但并不是《劳动法》追求的结果。

除此之外，企业以违反劳动合同的手段来规避高昂的劳动成本，这种现象还会带来一种连锁式效应。当一个企业知道它的竞争对手虽然违反了劳动合同，但是却之得到较轻的处罚或者没有受到处罚的时候，这个企业处于生存的考虑，非常可能会选择冒险。

在这样的情形下，需要用有力的法律处罚措施来遏制这种行为和动机，但是劳动部门一般不能进行这样的处罚。当用人单位拒绝履行劳动争议的判决结果时，劳动部门仅限于对该公司罚款或赔偿的命令，然后需要移交至人民法院进行处理。法律未赋予劳动部门对工厂做出停业、没收营业收入、吊销营业执照等之类处罚的权利。这些权利往往在人民法院手中，而劳动者申诉到人民法院需要经过一系列程序：民间调解，仲裁调解，仲裁庭一判，仲裁庭二判，最后上诉到人民法院。这期间可能需要耗费劳动者几个月的时间，通常情况下，劳动者会选择接受仲裁结果。

二、完善我国企业劳动关系法制管理的对策建议

（一）增强劳动关系相关法律的适用性和有效性

一些劳动关系相关法律的条款只对一定规模的企业起到规范效果，而不具备这一规模的企业往往无力承担这些相关规定，如果被强制遵守，则只能面临破产的命运。正如上文所提到，在我国的企业中，中小型企业占了大多数，因而在保证劳动者合法权益的同时，也应该考虑到现今我国的经济市场状况，考虑给中小型企业一些法律上的“宽容”和“区别对待”，提高法律的适用性，可以考虑给“区别对待”设定一个期限，防止企业为了获得法律上的好处而作假。

除此之外，应该解释“模糊条款”的具体含义，例如可以颁布一些类似于“实施办法”的规定来详细说明“严重违反用人单位规章制度”的情况。这样一来可以避免企业钻法律的空子；二来有章可循可以增加劳动争议处理机构的权威性和公平性，提高调解人员的工作效率。

（二）适当增加处罚力度并向下分权

上文中提到，劳动部门处罚措施无力会导致同一企业连续发生类似的劳动争议案件。应对这一问题的直接解决方案是提高处罚力度以达到打消用人单位采取违法行为的动机，同时也应该对处罚的权利进行分类，并向次级调解机构授权。劳动争议调解的过程分为民间调解、仲裁调解和诉讼调解，现阶段强有力的处罚措施主要掌握在人民法院手里，即诉讼调解。但上文提到，劳动者要申请诉讼调解不能跳过仲裁调解这一过程，而仲裁调解要经过“二审”才能到达人民法院，这个过程要耗费申请者和被申请者好几个月的时间，因而大部分申请者和被申请者会在仲裁调解的过程中接受调解结果，但这并不表示申请者或者被申请者自愿达成了一致，更多的情况是屈于复杂的申诉过程，最后放弃而达成一致。随着劳动关系的发展，民间调解机构和仲裁调解机构将会解决90%或者更多的劳动争议案件，因而处罚的权利应该根据不同的调解程序进行分权。民间调解机构一般处理比较简单一点的劳动争议案件，则可以考虑授予调解人员罚款等一些基本、简单的处罚权利；仲裁调解机构一般处理民间调解不能解决的问题，因而相较之下会比较复杂，则可以考虑授予调解人员工厂停业、没收营业收入等中等程度的处罚权利。（作者单位：浙江省师范大学经济与管理学院）

参考文献：

[1] 程延园.劳动关系（第三版）[M].中国人民大学出版社.2011：4.

第9篇：劳动法律关系范文

【关键词】中小企业；劳动关系；法律问题，对策

自改革开放以来，我国的中小企业发展迅猛，成为我国市场经济的一道靓丽的风景线。但在中小企业迅速成长的过程中，也出现了一系列的问题，尤其在劳动关系方面。

一、中小企业在劳动关系方面存在的法律问题

（一）中小企业劳动合同签定率低，社会保险投保率低。我国的中小企业为了避免跟劳动工人产生过多纠纷，通常都不采用合同制。根据一项调查显示，在中小企业中，企业的管理人员跟企业签订劳动合同的比率在60%左右，而一线员工，尤其是车间工人，劳动合同签约比率在20%以下。即使有的企业出现高签订率，也基本都是为了迎接上级的考察做样子。导致中小企业劳动合同签订率低的主要原因是：首先是中小型企业的劳资双方的法律意识淡薄，企业不懂用法律固定自己的工人，工人也不知道用法律来保护自己的合法权益。尤其中小企业的招工渠道多样化，很多工人都是熟人或者亲人转介绍，工人认为有中介人的存在，应该不会有什么问题。其次是企业跟职工都不愿意签订劳动合同。企业方面，因为劳动合同对员工的工资、培训、产假、生产安全问题都有详细的要求，企业认为签订了劳动合同就多了一种制约。另外假如不签订劳动合同，企业用工、薪资方面比较灵活。企业如果跟员工签订合同，需要给员工缴纳五险社保之类的费用。而中小企业资本本就紧张，为了降低成本，中小企业的老板在主观上都是不希望与自己的员工签订劳动合同的。而员工之所以不想签订劳动合同，最重要是担心被企业束缚住，没办法跳槽到更好的公司。另外就是考虑交社保要从自己工资里扣除一部分，导致员工工资变相降低，没办法支撑起自己本来就艰难的生活，所以很多员工选择不签订合同，也不缴纳五险社保。

（二）企业无专门的人力资源机构，规章制度不健全。中小企业没有专门的人力资源机构，对于员工的工资没有一个明晰的考核计算制度，导致员工工资老板说了算：工人的工作量标准是多少，没有一个科学的定额，全部都由老板来定，企业没有一个科学合理有竞争力的薪资体系，导致职工纷纷跳槽。

（三）跳槽带来的商业秘密泄露、培训利益受损等一系列法律问题。中小企业对商业秘密保护的法律意识不强、对商业秘密属性的认知程度不够、保护措施过于笼统，尤其是没有合同约束的跳槽，10年间，某市中院审结侵犯商业秘密民事纠纷案49件，涉案金额超过1亿元人民币，大部分是由跳槽引起的。跳槽引发的另一个突出法律问题是企业“培训利益”受损：企业不投入人力物力进行员工培训，工人的劳动效率就低；培训后，竞争对手可能多付一点工资就能将自己辛苦培养的人才挖走；培训―跳槽―再培训―再流失，最后恶性循环就是企业不培训，并最终导致企业的不壮大乃至生存危机。

二、中小企业在劳动关系法律问题的对策

（一）加强我国劳动保护法的宣传力度，增强企业和职工的法律意识。我国的《劳动法》以及《劳动合同法》，不论对企业还是职工，都是一种保护。我们要大力宣传劳动保护法的重要作用，增强企业职工的法律意识。要让企业跟职工了解劳动法的各项条款，让他们懂得用法律武器来维护自己的合法权益。签订劳动合同，对企业来说可以能够增加职工的稳定性，留住专有人才为企业效力。而对职工来说则是切实的保护了自己的合法权益，防止各种权益受损。所以签订劳动合同，绝对是利大于弊。

（二）建立健全企业的人事管理制度，形成良好的企业文化。我国的中小型企业，大多重视企业的生产经营，而忽略了企业的人力资源管理，留不住人才，不仅造成了企业的人员流失严重，更将影响企业的长足发展。所以中小企业要建立自己的人事部门，制定科学合理的薪酬制度，既能激发员工的工作积极性，又能保证企业在竞争激烈的市场环境下利润稳定，达到企业跟职工之间的平衡。要挖掘形成良好的企业文化，重视企业的人文关怀。让职工以企业为家，健全职工的薪酬福利制度。让每一个企业的员工都有主人翁的意识，增强企业的凝聚力，实现企业管理的质的飞跃。

（三）严肃知识产权观念，堵住“跳槽”的恶疮。企业要重视知识产权战略，对商业秘密采取有效的保护措施；通过合同规范培训成本的补偿和竞业禁止以及商业秘密的保护问题。企业必须有商业秘密，才能与职工签订竞业禁止协议，约定职工跳槽后两年内不得从事同种工作，否则就可能是限制职工的就业权；再者，企业也不能随便表示某个设备或者图纸就是商业秘密，商业秘密的认定必须符合法定的构成要件。还需要加大对侵犯商业秘密的打击力度，促进职工、企业和全社会共同营造诚信的商业环境。

（四）要加强劳动督查部门的建设，加大执法力度。为了保证中小企的健康长远发展，保护企业员工的合法权益，我们要对违反《劳动保护法的》的行为进行处理纠正。要把中小企业作为管控的重点，建立检查报告制度，对企业的不合法的行径及时进行查处，督促中小企业尽快建立完善的企业管理制度，要跟职工签订合同，保障每一个劳动者的合法权益。对于知法犯法的企业，要加大处罚力度，保证劳动法在企业中的落实。

三、结语

现代中小企业要加强对劳动法的执行，要切实落实职工与企业的关系，要把眼光放的更长远，争取企业的可持续发展。

参考资料

[1] 程延园.劳动关系[M].中国人民大学出版社，2007.

[2] 张颜宁，陈懒通.中国企业劳动关系状况报告[M].企业管理出版社，2007年.

[3] 郭庆松.企业劳动关系管理[M].南开大学出版社，2001年.