现代管理理论论文精选(九篇)
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第1篇：现代管理理论论文范文
人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性
1、所谓传统的人事管理(PersonnelManagement)是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。历史前进到今天,传统的人事管理模式已完全不能适应新形势发展的需要,传统模式所展现出来的弊端日益严重地阻碍了国民经济健康有序的发展。
2、所谓人力资源管理(HumanRe-sourceManagement)是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”本论文由整理提供和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段,调动人的积极性,发挥人的创造力,把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴,是管理学中的一个崭新的和重要的领域。近十年来,人力资源理论的发展势头,远远超过了人事管理,这是因为前者能够给人,特别是各级行政领导以及企事业单位的领导以全新的视野,它不仅符合历史潮流,世界潮流,而且符合中国改革开放的大方向,因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动,又有专家学者们的协力,更为重要的是,它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力,顺应这浩荡的潮流,使得人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花,进而结出丰硕的成果。
3、除此之外,传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上,将人事部门定为一个成本集中的消耗中心,主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源以控制企业的人工成本,把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一,这种观念比较集中的反映了企业重视短期利润,最为突出的口号就是“减人增效”,经过几年的实践证明,减人未必能增效,因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响,影响企业绩效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就业渠道,减下来的职工没有脱离企业。尽管他们没有为企业创造利润,但企业还要为他们支付生活费、缴纳社会保险等费用消耗企业利润。然而,现代的人力资源管理部门则不同,它是企业的“利润中心”,为企业创造价值。企业对人的知识、能力、健康等人力资源进行投资,收益率远远高于其它形态投资的收益率。近几十年以来,美国经济持续增长主要得益于对人力资源的投资。
二、现代人力资源管理的特点现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程
1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
2、现代人力资源管理属于动态管理,强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。
3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令,发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。
4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。
5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
6、现代人力资源管理上升为决策层,直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。
三、现代人力资源管理在管理中的重要意义马克思认为,生产活动是人类最基本的活动
从事生产和经济活动必须具有两方面要素,一是拥有一定数量的劳动者,即人的因素;二是拥有一定的设备工具、原材料,即物的因素,使两者结合才能形成生产力。因此,在现代管理活动中,也就相应地分为两个方面
一是人对生产资料和劳动过程的管理,即人对物的管理,表现为人与物的关系;另一方面是人对人的管理,即人事管理。在社会生产劳动中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被动因素;而人是活动的因素,是主动因素。所以现代管理的中心是对人的管理,缺乏对人的科学管理,不可能充分发挥物的作用,而且21世纪的现在是社会生产力高度发展和科学技术飞速前进的时代,因此管理工作越来越为人们所重视。而人事管理更被人们越来越认识到是现代管理中的关键环节。超级秘书网
1、人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。人力资源职能涵盖了组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。
2、人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。
3、人力资源管理,不论是对于工作目标、管理对象,管理方式方法,管理规律,工作方针等方面,都有独特的内容,都有科学规律可循。在当前经济体制和科技体制深入改革的时候,我们把人事管理等政治生活的健康,政治制度的巩固,经济结构、经济体制的改革实行同步,力求从政权建设和国家经济建设的实际需要,从未来发展的需要,深入进行研究,提高人事管理的科学水平,保证国家在市场经济条件下持续健康发展。
4、人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而系统地建立起人力资源管理体系，为企业的战略经营目标服务。同时也能协调劳动关系和加强职业保障，维护员工合法权益，促进员工发展，实现“和谐”的生产经营环境，建立员工、企业利润共同体。结束语企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争,是科学技术和企业文化力的竞争,而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中,企业欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地,就必须发挥人力资源优势,而人力资源的发挥就要求管理者应跳出传统人事管理的误区,树立现代人力资源开发与管理的理念。
参考文献
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第2篇：现代管理理论论文范文
1.1施工管理水平较为低下现代建筑企业越来越重视工程管理，但是管理水平还处于低级阶段。工程管理是一项多学科融合的技能，既要懂得技术，又要善于管理，还要了解法律、外语等专业。而在具体施工中，大多数的承包单位、施工单位施工队伍的专业技能和文化素质都比较低，这也给管理水平的提高带来了困难。现在的现代建筑工程领域竞争激烈，一些设计、建立、承包、单位总体管理水平不高，竞争力也不强，很难适应现代建筑行业的整体发展，也限制了管理水平的提高。
1.2忽视施工阶段的管理我国工程施工阶段忽视工程管理主要体现在人员设备上。首先施工管理人员大多是施工经验较多，从事施工行业时间较长者，其对于工程管理的理论知识都非常匮乏，只是根据自己的经验来管理工程，不能从一个较为科学、合理的角度去思考整个施工管理或者部分工程管理体系；施工方为了节省造价，在设备上投入较少，机械化水平低下，导致生产率低下；施工队伍人员流动性很大，一个施工队伍常常是临时拼凑，在施工中不能形成有效的合作技能，给管理人员也带来很多麻烦。
1.3缺乏质量管理意识工程质量是施工核心因素，现代建筑工程施工条件各异，环境特殊，外部因素很容易影响工程质量，所以在施工中一定要根据质量管理体系进行精细、合理施工。但实际上，很多工程技术管理不科学，更多的是追求企业的经济利益，从而忽视对质量的监督控制，造成工程事故。市场经济的发展，使建筑行业企业的资质管理都存在很多漏洞，很多资历较低的企业都出现在市场上，经常会出现施工方无证、超范围承包工程、私下交易等，无疑给工程质量埋下了隐患。
1.4忽视工程核算的作用在施工中，使各部门对企业内部经济核算的可操作性和项目经理部对成本控制指导性的要求都是非常高的。但是现代建筑工程中常常忽视工程核算的作用，而一味追求施工方案和施工速度。当前在施工企业中存在对在建或已完工程统计、业务、会计“三算”不一致等问题，造成成本核算不实，降低了成本管理质量。
2建筑工程管理的对策与建议
2.1制定管理体系，加强技术革新一个工程管理要得到有效发挥，需要管理层制定符合工程需要的管理制度，包括质量安全管理体系、人才培养管理体系等，形成有法可依、有职有责的有机统一整体。建立完善的领导责任制度，把每个任务分配到个人，落实岗位责任制度，保障工程管理的顺利进行。还要具有创造性思维，在工程管理中形成灵活多变的思维方式，根据实际情况探索和现实条件相符合的管理模式，从时代的脚步出发创造出属于体现行业发展的管理新机制。
2.2加强工程核算工程核算管理是项目进行成本预测、控制的主要信息来源，也是项目进行成本分析的主要依据，能够在一定程度上降低工程造价。所以要建立科学合理的核算管理体系：
①需要对内部预算编制前的数据要进行详细的测算和整理，保证预算的正确性；
②所有施工预算控制造价要进行反复敲定；
③严格执行内部预算交底、发放管理制度，建立管理台账、及时准确送达使用部门和项目经理部；
第3篇：现代管理理论论文范文
在我们的采访中发现，对“公交优先”这一提法有相当一部分市民从未接触过，有的即使听说过但对其也只是一知半解。那么，究竟何谓公交优先？公交优先是指大城市的市内客运交通以大容量、快速度的大公交系统为主，以其他交通工具为辅。公交优先应包括政策支持、基础设施建设、改善技术装备、企业改革、交通管理等多方面的优先。也许有人会问，为什么实施“公交优先”是未来城市交通发展的必然选择呢？
公交优先：城市经济发展的客观要求
世界银行曾有项研究表明：交通需求增长超前于经济增长速度，一般都在两倍以上。可见，交通是经济发展的重要基础。城市公交作为城市生产的第一道工序，它直接保证着城市经济生活的有序运转。无疑，城市公交优先就成为了世界各地经济发展战略的重要组成部分。
目前，单从我市公交事业发展的轨迹，就能清晰地印证这一点。花园路北段有一个叫汽配大世界的市场，主动配合公交公司把市场前的空地建成停车场，32路、69路、208路等公交车从这里发车，这不仅方便了公交，而且使汽配市场的生意也迅速红火起来。北环道通车后，陈砦村委主动要求将公交6路车延伸到该村，陈砦先后兴建起了蔬菜批发市场、花卉市场等一系列实业，一个原本偏僻的农村一下子红火兴旺了起来。由此更说明了，正行进在建成商贸城道路上的我市，各项建设发展始终离不开一个良好的交通环境和发达的公共交通体系。
公交优先：提高现有道路资源利用率的捷径
记者手头有这样一组数字：目前郑州市可通行的道路大约有500多条，总长度达450余公里，道路面积共有600多万平方米，并且现在和今后还正在且将有道路被扩建、新建。近4年来，全市道路建设长度年平均增长速度约为3％，道路面积年平均递增率为4．37％。然而，我市现有非机动车辆323万辆，机动车23万多辆，机动车的年平均递增率是10％左右。
通过对比不难看出，道路建设犹如一个底气不足的运动员，虽然大汗淋漓地拼命追赶，可总是赶不上它的对手。故此，单纯依靠修、扩建城市道路来期望解决道路的拥塞是行不通的。关键还是要把有限的道路资源充分利用起来。有人作过统计，每20辆自行车或4辆小汽车所占用的道路面积与1辆公共汽车所占面积是一样的，而后者的载客量分别是每辆自行车、汽车的100倍和30～40倍。运送同样数量的乘客，公共交通与小汽车相比，分别节省土地资源3／4，建筑材料4／5，投资5／6，空气污染是小汽车的1／10，交通事故是小汽车的1／100。数据最能说明问题，城市公共交通是效率最高的交通方式，公交优先无疑是克服我市人多地
少、车多路少、拥挤堵塞等基本矛盾激化和能源紧张、污染严重等问题的首选。
公交优先：老百姓安全快捷出行的保障
“衣、食、住、行”，“行”乃人类赖以生存和发展必不可少的四大物质条件之一，尤其在“时间就是效益”的当今社会，行得好，行得快，就显得尤为重要。
公共交通本是我市市民出行的主要代步工具，但是在现今道路拥挤的状况下，居民选择出行的方式发生了变化，形成以自行车为主，公交车为辅，出租车为次的基本交通结构。据了解，近几年，我市每年自行车的增长量都在9万多辆。在这些不愿乘坐公交车的人群中，有相当一部分人称，主要是因为堵车、运行不准点、车速低、候车时间长等不得不舍弃乘坐方便实惠的公交车，而改换其他交通工具。的确，据测算，目前公交车在我市中心区域的平均运行速度为每小时12公里，高峰时间更低，车速仅是90年代初运行速度的1／3。而且，我市绝大多数公交线路都很难保证正点率。如此慢的速度，最受影响的当然还是乘坐在其上的老百姓们。所以，大力发展公交不但便利经济，可使市民免受骑车长途跋涉之苦，而且路口自行车拥塞的局面也将得到改观。公交优先实质上就是百姓优先，大众优先，多数人优先。公交优先：世界各国城市交通的战略选择
综观世界各工业化国家城市交通的发展历程，大都走过了先发展小汽车，后控制小汽车，最终明智地选择了发展大公交的曲折道路。
“公交优先”最早是由法国在60年代末提出的。二战后，迫于汽车工业财团的压力，法国政府采取了鼓励私人交通发展的政策，私家车急剧发展。到70年代初，城市交通几近瘫痪。于是，政府开始了下大力气重点优先发展公共交通。如今，巴黎设置了480多条全天或部分时间禁止其他车辆使用的公共汽车专用道。其
他如美国、英国等发达国家也经历了此种教训。
第4篇：现代管理理论论文范文
在市场竞争的压力下，企业要不断的加强自身的竞争优势，从而在市场竞争中站稳脚跟，这已然成为现在企业管理层中急需要解决的问题。加强企业的经济管理能够为企业获得更多的发展空间，从而实现资源的合理配置，使得企业获得更多的经济利益。简而言之就是，加强企业的经济管理对企业的可持续发展有着重要的意义，所以现代企业要树立经济管理的意识。经济管理体现在企业生产运作的各个方面，在企业的发展过程中也发挥着重要的作用。不论企业的类型还是规模的大小，只有加强企业的经济管理，才能有效的提升企业的经济利益。而且，强化企业的经济管理还能够有效的处理生产营销中的一些问题，从而更好的降低风险。[1]
2现在我国现代企业经济管理中存在的问题
2.1没有完善的经济管理观念
现在，我国很多企业中的管理层都存在对经济管理认识不充分的情况，因为管理观念比较落后，使得企业只是追求生产环节和销售环节的利益，忽略了经济管理的工作。因为缺乏经济管理的意识，使得企业的生产和销售状况百出，从而不能有效的保护企业的经济效益，而且也不利于企业的可持续发展。当然，现在很多企业的管理层对经济管理不够重视，使得有关经济管理部门的职责比较模糊，这样就给经济管理工作的展开造成了阻碍，没有发挥其实际的管理作用，造成企业的经济问题，阻碍企业的长效发展。
2.2没有完善的经济管理制度
因为企业没有完善的经济管理制度，所以使得很多经济管理工作都没有办法正常的开展。根据有关调查显示，很多现代企业所实行的经济管理制度和以前的管理制度没有太大的不同，无法适应现在市场和社会的需求。因为没有完善的经济管理制度，就不能确保企业内部职责的划分是否合理，使得很多企业员工缺少责任观念，一旦出现问题，就相互推诿，工作效率不高。与此同时，企业的生产运营和实际情况不符，从而加大了企业的风险，使企业遭受巨大的经济损失。[2]
2.3没有创新的管理模式
现在，因为和很多现代企业受到传统经济模式的影响，现在的管理模式没有发生重要的改变，而是继续以粗放型管理模式为主。随着时代的发展，社会也在不断的发展，传统的经济模式已经不能适应现代经济的发展，渐渐被淘汰。但是，还是有很多的企业在实际的经济管理中，没有从自身的实际情况出发，只是单纯的借用成功企业的经验，没有自主创新的观念，而且没有对问题进行全面的考量，使得经济管理工作出现问题，不能有效的提升企业的经济利益。
2.4经济管理组织结构构成比较落后
经济管理组织的落后性是现在很多企业都存在的问题，随着社会的不断发展，其中的经济管理组织也要不断的发展，跟随时代的发展。现在经济管理组织落后主要体现在四个层面。第一，企业职能管理还是采取直线式的组织方式，显然已经不能和现在市场相接轨，使得企业和市场出现矛盾，也不利于企业的长效发展；第二就是因为企业内部所设置的经济管理组织模式不合理，过程比较复杂，没有进行合理的职权分配，容易造成决策的失误，大大的增加了管理层的管理难度，不利于信息的及时传递；第三就是因为企业的管理力度不够，使得很多员工出现消极怠工的情况，使得工作效率大幅度降低；第四，经济管理的实际效果不明显，管理组织不能很好的适应市场的变化。这些问题产生的根源就是因为企业的经济管理比较落后导致的。
2.5人力资源稳定性不强，管理不完善
因为企业人力资源的管理力度不够，使得人口流动频繁的情况没有得到有效的改善，从而严重的影响了工作的进行，也不能取得较好的工作效率。企业对于人力资源有关专业的培养力度不够，没有进行及时有效的技能培训，很多职员的专业素质不高，专业知识和技能都严重缺乏，很难提升企业的工作效率。而且，没有建立健全相关的奖惩制度，从而抑制了员工的创造性和积极性，而且对于相关问题的问责没有追究到个人，使得人力资源的稳定性比较差，使得人才的发展不能及时的跟上企业的发展脚步，也渐渐的打消了员工的工作积极性和热情，最后出现员工频繁离职的情况，从而阻碍了企业的长久发展。[3]
3我国现代企业强化经济管理的解决措施
3.1对经济管理理念进行创新，健全相关的经济管理制度
建立健全企业的经济管理制度而且使用创新的方法去处理现代企业内部资源问题，这是所有企业都要高度重视的，也是建立有效的管理机制的基础。而且经济管理制度还是社会主义经济社会的重要组成部分，所以现代企业就需要在经济管理制度中不断的进行创新。现代企业不仅要对企业内部的经济管理模式有一个全方位的了解，还需要给现代企业添加更多的活力和生机。现代企业还需要设立柔性化和人性化的管理模式，使得企业员工在工作的时候不但能够感受到企业对员工的关心，而且使得企业人员对现代企业有强烈的归属感，使得企业员工能够更加积极主动的投入到工作中去。现代企业还要对经济管理中的有关内容和要求进行充分的了解，而且还要建立相应的奖惩制度，这是很多现代企业必须要拥有的因素，建立健全奖罚制度，才可以最大限度的调动员工的工作热情。现代企业设立严格的法制制度，使得企业员工能够更加积极主动的进行自我工作的管理。现代企业需要建立科学合理的经济管理制度，使得企业员工能够对工作抱有积极的心态，从而有效的处理现代企业经济管理中的问题。
3.2建立科学合理的经济管理制度
建立科学有效的经济管理制度，第一要求企业拥有很强的观察力，以及敢于实践的精神，这样能够保证企业在实践的过程中及时的掌握社会的发展状况。第二，对技术的创新同样重要，技术对企业的发展起着至关重要的作用，通过对技术的创新，才能够使得企业在市场竞争中占据优势。第三，还需要对营销理念进行创新，采取持续营销的方法对企业的库存和积压压力进行减少，有效的积累资源，有利于产品的不断创新。
3.3强化建设经济管理组织
强化建设经济管理组织，采取组织结构优化的方式进行强化。这就需要企业根据同步的部门、单位和个人进行恰当的分工，从而把责任落到实处。在企业管理中职能的明确是十分重要的，而且还要对自上而下的组织结构进行改变，加快信息之间的传播速度，从而有效的提升企业的工作效率。建立完善的奖惩制度，从而有效的激发员工的工作热情，确保工作的规范。
3.4强化人力资源管理的投入力度，提升企业的管理水平
从人力资源管理的层面来看，要想提升企业的管理水平就需要满足三方面的规定。首先，要坚持以人为本，相对于企业来说，人作为企业的主体，在企业的发展中起着至关重要的作用，要在此基础上不断的加强人力资源管理，从而让员工感受到企业的关爱，从而真心实意的投入到工作中去，为企业贡献自己的力量，从而大幅度的提升企业的工作效率，以便保证企业的平稳正常发展。然后，建立相应的监管机制，从而保证企业的发展过程能够受到有效的监管，从而减少企业员工怠工的现象，及时的发现问题，进行及时的改正。最后，健全相关的考评体系，对企业工作人员进行定期的考察，把评价结果作为企业奖惩的重要标准，根据级别的不同进行物质方面的奖励，从而提升企业员工的工作热情，从而提升企业的工作效率。[4]
4总结
第5篇：现代管理理论论文范文
1.1传统管理具有明显的文化特征
传统管理具有典型的传统历史文化特色，尤其受传统的儒家文化的影响较深。例如忠、诚、信、义等文化符号对管理者和被管理者的潜移默化的影响较为浓厚，而且在我国的现代企业管理中这种文化底蕴仍然非常深厚，发挥着巨大作用[1]。可以说，在丰厚的传统文化沉淀中，很多因素都深深地影响着中国企业的精神气质、情操、思维以及管理措施等等，这对于新的时代条件下提升我国企业管理，以及其他单位团体的管理效率具有深远的意义。例如企业文化的培育和建设可以在丰厚的传统管理文化中吸取营养，以儒家传统文化增强中国企业的凝聚力。而现代信息管理模式主要是融入了新的信息技术，在具体的管理措施上大大提升了管理效率。而且还结合更加先进的现念，更加突出和尊重人的主体地位，以制度的创新激发人的潜力和创造力为初衷。在以人为本的现代管理理念下，强调人的主体地位，以调动人的积极性为根本出发点，不断的实现人的自我价值。现代信息管理的最明显特征是时代精神的体现，即顺应人的全面发展的趋势，不断满足人的个性发展需求，其次是以现代化的信息技术，提高管理效率。不断为企业发展和竞争力的提升创造有利条件[2]。另外，现代管理注重全方位管理。由于现代市场经济是综合实力的竞争，竞争力的内涵极其丰富，他不在是以往那种单纯的依靠产品质量和知名度以及服务水平取胜，而是更加注重以管理创效益。
1.2企业领导的地位和作用在两种管理模式中有所不同
传统管理的管理体制注重领导在管理中的地位和作用，即企业领导的管理水平、管理理念和管理方式是影响管理的重要方面。尤其是家族式企业，带有浓厚的家族制经营和家长制色彩。在我国传统文化中，亲缘关系是维系社会和某些小团体的重要内容。企业的管理也不例外。这种管理模式给企业管理披上了浓浓的人情味外衣，具有一定的可取性，但是也产生了很多不可控的管理风险。随着企业规模的不断壮大，以及企业组织机构的不断拓展，传统管理模式已经不能在经营一个庞大的机构，这时继续现代企业管理模式的引入，在两者的融合之下，通过一定的创新，产生了现代信息管理模式。这样在产权上能够进一步清晰和明确，重新划定利益分配原则，更为重要的是那些繁杂的日常事务都能在信息技术的优势中变得有章可循，大大解放了对人的束缚和依赖。
1.3对管理对象所持的理念和态度不同
就两者的管理对象而言，传统管理比较突出制度的硬约束，视被管理者为经济动物。这种重物不重人的片面性，对于激发员工的积极性来说产生了负面影响，而且随着时代的发展，企业竞争的白热化形势下这种管理模式更加暴露出其局限性。而现代管理则将人作为生活在社会中的有思想、有情感的主体来对待。始终将职工视为社会人，将管理所谓一种对被管理者的服务而不断的优化，员工的主体地位和各项权利被充分重视起来，这样他们便能对企业产生更大依赖感，以更大的忠诚和热情为企业发展贡献自己的力量。另外，传统管理与现代信息管理的方法存在明显不同。传统管理突出“人治”特征。而且少数人对企业的影响较大，例如决策者的集权化，使得某个决策者对企业的发展产生了重大的影响。影响企业生存和发展的重大事项完全有一个人或者几个人说了算，这不但不能集中大多数人的智慧而且也导致了员工身上不能体会到主人翁的感觉，对于企业管理而言是一种弊端。现代信息管理首先在经营权与所有权上进行分离。董事会与总经理都在各自的职责范围内履行自己的义务和权利。现代企业管理中有一套完善、科学、合理、先进的管理制度和方法，更为重要的是在现代信息管理中虽然引入了新技术，制度更加规范，但管理不再是仅仅依赖制度提升效率，而是注重情感激励和人性化的管理方式以激发员工的积极性。
二、强化管理信息化的对策建议
2.1探索适合企业自身状况的信息管理模式
管理信息化无论是对企业来说还是对其他组织而言都具有极为深远的意义和影响。就企业而言，现代信息管理的实现必须与现代企业制度有机结合，不仅要注重企业管理创新，而且在系统优化和信息技术应用方面进行新旧整合，不断探索适合企业自身的信息管理模式。全方位提升企业管理，在对企业进行需求分析和深化改革的基础上推进企业的信息化管理，简言之就是，首先判断企业采取或者改革信息管理的必要性和基础条件，再具体实施。在这之中，传统管理模式、管理方法和业务流程都要进行重组和再造。增强企业的管理信息化水平，首先要提升个改变相关人员的思想认识和观念层面存在的不合理成分。尤其是对企业主要领导，要特别注重新经济思想、新理论和新方法的培训教育。要在他们的企业管理理念中树立信息意识、管理意识和竞争意识，并将这些意识层面的东西与实际的工作结合在一起，转化为现实生产力[3]。
2.2确立企业管理信息化改革的基本方向
推动企业管理信息化首先应确立改革的基本方向。以改进和提升企业经营管理业务水平为基本目标，具体而言就是信息化建设应当能够服务于生产，能够提升管理效率，能够是企业的经营和运作更加健康有序，从而产生更大的经济效益。信息化的主要实现途径就是将信息技术以及背后的各种理念与企业管理各部分的工作内容进行充分的整合。信息管理技术与其他管理工作融合得越充分，信息化的管理就越能体现出强大的生命力[4]。尤其是对国有企业，信息化改革的必要性和可行性更高。当前我国国有企业信息化改革已经初见成效，在对企业的具体的日常事务管理中已经完全实现了信息化管理。但是随着信息技术的发展和信息管理理念的不断创新，要求国有企业应当始终保持清醒的头脑，不断的更新信息管理理念，使得信息化管理不仅是对企业的日常小事进行有效的管理。而且还要对企业决策，企业文化以及发展战略等方方面面都能体现现代信息化管理。
2.3完善企业管理信息化的相关配套体系
在推进过程中，应当注重有利于企业管理信息化实现的配套体系的建设，辅之以工程项目管理体系，建立科学规范的运作机制，确保被管理的具体工程项目的顺利进行。任何一项工作的开展都不是孤立运行的，在企业管理信息化推进的过程中，信息化仅仅是一种形式，他的主要目标还是服务于企业的发展和其他各部门之间的整合的。因此企业管理信息化应当配合各部门的系统的改革和调整。例如财务部门的信息化，销售部门的信息化。更为重要的是这些部门都要在推动企业发展的过程中实现彼此的信息共享。这就要求企业应当制定一整套完善的，各部门之间的信息化改革规划方案。总之，管理信息化不是独立开展的，他需要相关的配套体系的完善才能更好的实现。推进企业管理信息化建设是我国积极融入全球经济一体化趋势的体现，是保证我国企业能够健康成长，积极参与国际竞争的需要。增强企业管理的信息化结合企业改革的力度和节奏，有序进行。
三、结语
第6篇：现代管理理论论文范文
1.1政府要明确职责，抓住改革重点
要厘清政府管理的权利清单，做好精简行政审批工作，该下放的下放，该取消的取消，放权于民，着力打造高效的政府。一是推动政企分权。地方政府应切实完善简政放权推进机制，真正给企业松绑减压，着力营造利于创业、公平竞争的经济发展环境。切实做好政府权力的“减法”，为创业提供便利，营造公平竞争环境，以此换取激活市场的“乘法”。与企业分权，实行政企分开，放下不该管的，明确该管的问题，集中精力管好该解决的问题，真正做到彻底放，不截留。二是推动政社分权。与社会分权，着力培养市场及社会中组织，引导市场组织履行职能作用，扶持社会中介组织发展，充分发挥市场与社会组织各自的优势作用，实现三种组织相互支持、相互联动的新体系。加强对社会组织的规范与引导，清理规范中介服务。三是推动内部分权。地方各级政府，要按照中央部署要求，深刻领会精简行政审批的重大意义，切实找准精简行政审批这一推动行政体制改革与发展的突破口，以改革的精神、创新的理念和科学的方法，自上而下落实好，将该下放的行政审批权、社会事务管理权下放给地方政府，各地方应着力做好行政审批服务中心建设。通过还权放权，使现行的政府转变为一个有限的政府和有效的政府。地方政府应认真落实政府权力清单、责任清单制度，要做好与上级下放的对接，切实履行好接管后的职责。
1.2强化公共服务意识，推动政府职能转变
由于长期受传统观念影响，加上我国社会主义市场经济体制正处于全面深化改革的进程中，很多漏洞和弊病尚未解决，“政府至上”、“官重民轻”的思想仍然在我国有一定的影响。特别是在当前全面深化改革的伟大战略推动中，市场经济正向纵深发展，经济关系、社会关系日益复杂化、多元化。在这样的大背景下，政府必须转变行政观念，摈弃过去以审批、管理为主的理念，牢固树立以监管和服务为主的公共行政管理理念，着力推动政府职能转变，要从构建服务型政府的角度出发，全面正确履行职能，着力发挥经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四大职能。一是改善经济调节。坚持以经济、法律手段为主，以行政手段为辅，建立健全三种调节手段的相互制约、影响、联动的经济活动综合调节机制，以增强宏观调控的前瞻性、准确性和有效性，助推国民经济发展。二是狠抓市场监管。坚持“放管结合”，宽严并济的原则。放就是政府该交还市场的职能，必须放手给市场。政府要着力构建公平合理的市场竞争环境，实行公平准入，管就是监管，在放手给市场以后，必须加强对涉及人民生命财产安全领域的重点监管，规范市场执法监管。三是强化社会管理。政府应充分发挥促进就业职能，不断完善调节收入分配机制，建立健全社会保障体系，推动基层社会管理改革与完善，确保社会大局稳定。要突出抓好公共服务，充分凸显公共服务职能，推动教育、卫生、文化等社会事业发展，进一步健全公共服务体系，逐步实现基本公共服务的公平化、均等化、全民化，推动社会公共服务事业的可持续发展。
1.3提高行政管理效能，打造高效服务形象
实行简政放权，建设有限的政府，其目的就是提高行政管理效能，打造高效政府形象，切实维护政府权威，提升政府的社会公信力。一是坚决维护中央权威，确保政令畅通。要严格按照中央部署安排，确保中央政策落实执行不走样，不高选择性执行，不搞变通，实现自上而下政令畅通无阻。特别是对于一些惠民利民政策的落实，必须完全实现中央意图，确保这些阳光政策真正能够公平合理地执行到位，真正惠及于民，让广大人民群众充分感受到党和政府的温暖，从而增强政府在人民群众中的公信力。二是构建科学合理的责权体系，确保权责分明。权力与责任是否清晰、规范、稳定、合法，是影响政府行政管理效能的前提。只有切实理清政府权力与责任清单，才能真正让政府用好权、履好责、服好务。如责任权力体系模糊不清，势必出现用权履责错位、越位、失位的问题，从而降低行政效能，甚至造成系列负面影响。三是提升行政绩效能力。从政府部门到政府工作人员，必须牢固树立“讲服务，讲效能，讲绩效”的理念，切实将提升行政绩效能力作为履行职责的根本要求，不断提升行政服务效能水平，优化行政管理服务质量，用一流的行政管理服务打造高效政府，坚决维护高效服务的政府形象。四是强化监督机制建设。行政管理体制能否落到实处，关键靠监督。要着力完善上级对下级行政机关的内部监督，健全人大、政协、监察、审计、新闻媒体和社会各界的全方位、立体化外部监督体系，以此规范行政管理行为，让政府权力在阳光下透明运行，助推现代化行政管理体制不断完善与发展，建好清廉政府。
2.结语
第7篇：现代管理理论论文范文
近年来我国中小企业由于自身规模和融资条件的限制，一直面临融资难的问题。特别是在国家确定了紧缩的货币政策后，一定程度上限制了银行的信贷供给能力，进一歩增加了中小企业获得融资的难度。虽然我国社会经济体系并不存在流动性短缺的问题，但是很大的一部分民间资本缺乏进入流通领域的合法路径。在这样的背景下小额贷款公司应运而生并且发挥了积极作用。但是小额贷款公司作为新生事物，在发展过程中也凸显了其制度缺失的问题:如法律定位不清、监管主体模糊、融资渠道不畅等。这些问题究其根本，还是源于小额贷款公司不完善的风险控制机制。本文的写作正是基于此出发点。
2小额信贷综述
申韬在《小额贷款公司信用风险管理研究》中对小额信贷的定义如下:根据各国普遍接受的标准，小额信贷指专门向低收入群体和微型企业提供较小额度信贷服务。具体而言:①服务对象为低端客户(具有生产能力的贫困人口和微型企业);②釆取信用贷款形式。由于服务对象的特殊性，提供无须抵押担保的信用贷款;③额度小，通常按照当地人均GDP的倍数衡量，农村地区一般不高于5000元，城市地区一般不高于2万元;④金融监管采取相对灵活的政策和做法。小额信贷机构指专门提供小额信贷服务的各种机构(或组织)，从性质上可以划分为福利性小额信贷机构和商业性小额信贷机构。小额信贷机构在内涵和外延上与微型金融机构存在一定的差异。关于我国小额贷款公司所面临的风险方面，施金影(2009)认为当前我国的小额贷款公司还处于试点和起歩阶段，其在运营中面临的主要风险表现为:客户风险、内部风险和经营环境风险，其中客户风险是小额贷款公司;在小额贷款公司风险影响因素方面，吴晓灵(2005)认为，制约小额贷款公司发展的因素主要是监管模式的不确定性和资金来源的有限性;章敏(2010)则指出我国小额贷款公司的身份缺失，融资困难，贷款业务小额、分散且成本高，利润空间小、税收压力大，经营品种单一且专业人才匮乏，这些都会给小额贷款公司的经营带来风险。
3小额信贷面临的主要风险
3.1张利划分的风险种类张利在《我国小额贷款公司的风险分析》中介绍了小额信贷公司的内部风险主要来自人员风险、管理风险、流动性风险、战略风险。
(1)人员风险。现代企业的发展状况很大程度上取决于公司的人力资源状况，小额贷款公司是专门从事信贷业务的公司，具有特殊性，现代的信贷管理对技术要求非常高，也比较复杂，通常要求从事信贷管理的人员具有较高的专业知识水平和素质水平。如果缺乏充足的、合格的业务人才，就会缺乏良好的业务开发与拓展能力，如果缺乏符合要求的风险管理人员，就会增加公司发生风险的概率。从目前的实际情况來看，小额贷款公司的规模比较小，部分小额贷款公司的发展也不是很规范，对于较高层次的管理人才和专业的人才没有太大的吸引力，特别是在一些民营的小额贷款公司，人员的素质相对较低，缺少信贷的专业知识。
(2)管理风险。小额贷款公司的内控制度是否健全，检査与监督、责任追究机制是否完善对于小额贷款公司能否有效得控制风险至关重要。我国的小额贷款公司在近几年发展得非常快，从2005年试点至今，小额贷款公司的数量在大幅增加，规模在逐歩扩大，很多小额贷款公司在去年也实现了增资扩股，可以说，现在我国的小额贷款公司发展势头非常好。但是，从此次印度小额信贷危机来看，发展过于迅速并不完全是一件好事，小额贷款公司不受约束的扩张，必定会导致公司之间的无序竞争，进而破坏行业的健康发展。
(3)流动性风险。由于小额贷款公司的流动性供给与流动性需求不均衡，所以小额贷款公司同其他从事金融业务的机构一样，存在着一定的流动性风险。我国小额贷款公司“只贷不存”，资金来源渠道过窄的问题一直是学术界关注的焦点之一。小额贷款公司的流动性风险主要来源于两个方面，一是小额贷款公司的资金来源受限，流动性供给往往无法满足流动性需求，影响公司的盈利水平，严重的情况下会引发流动性风险，导致公司陷入困境;如果小额贷款公司的资金没有得到合理的安排也会引发流动性风险。近年来，国家对房地产业加大了调控力度，房地产业的融资渠道出现了问题，而有些小额贷款公司为了追求高额的回报，将资金投向了房地产领域，导致公司出现了坏账预期，资金收回出现了问题。
(4)战略风险。战略风险是指小额贷款公司在追求短期商业目的和长期发展目标的系统化管理过程中，不适当的未来发展规划和战略决策可能威胁小额贷款公司未来发展的潜在风险。在蓬勃发展的大背景下，有很多问题值得我们深思。目前我国的小额贷款公司是否建立了相应的内控机制，是否制定了公司的发展战略，在不断扩张的同时如何避免过度竞争，这都是小额贷款公司自身应当关注的问题。制定适当的未来发展规划和战略决策，理性扩张，不能一味地追求规模的不断扩大，唯有此，才能在激烈的竞争中脱颖而出，才能实现更快更好的发展。
3.2李君划分的风险种类李君在《小额贷款公司内部控制问题研究》中将小额信贷面临的主要风险分为内部控制环境不完善、监督评价与纠正力量薄弱、缺乏有效的风险识别与评估机制、内部控制措施以事后控制为主、内部控制制度不完善。
(1)内部控制环境不完善。在组织架构方面:第一，治理结构形同虚设，缺乏科学决策、良性运行机制和执行力，这样的运作极有可能导致公司经营失败。第二，内部机构设计不科学，权责分配不合理，导致机构重叠、职能交叉或缺失、推诿扯皮、运行效率低下。在人力资源管理方面:公司在人力资源方面严重缺乏管理。首先高管层以公司效益为主，轻视人力资源管理建设。其次缺乏合理的用人制度和机制，过于关注人的资历，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。
(2)监督评价与纠正力量薄弱。内部审计组织架构不合理。公司设立了内部审计部门，但审计情况更多的是向管理层而不是董事会汇报，审计工作缺乏独立性;内部审计人员配备不足、人员素质达不到要求;目前审计人员所做的仅仅是收集一些财务和业务方面的资料和数据，没有审核，对业务的实质更是摸不着头脑，这样的审计的部门形同虚设。内部审计方法、手段落后，缺乏日常监控手段;内部控制评价是指对小额贷款公司内部控制体系建设、实施和运行结果独立开展调查、测试、分析和评估等系统性活动。健全的内部控制是内部审计有效运行的基础和前提。合规和盈利成为小额贷款公司进行价值衡量的两把标尺。内部审计在开展内部控制评价时也要把握好这两把标尺。
(3)缺乏有效的风险识别与评估机制。小额信贷公司目前虽然意识到风险控制的重要性，并且能够按照相关风险理论和实践经验制定风险控制目标，但相应的风险管理系统尚不健全，识别与评估风险的方法没有创新，使用老一套方法，不能起到正确评估风险的作用。同时公司内的风险控制部门没有配备足够的风控专员，大部分风控人员专业知识欠缺，有的风控人员是其他部门人员调整过去的，这样的团队很难胜任风险评估及控制工作。
(4)内部控制措施以事后控制为主，缺乏必要的事前和事中控制。小额贷款公司目前缺乏一些必要的监控机制，主要精力仅是关注业务的拓展上，对风险控制不足，对流程疏于规范，对资金交易业务经营效果缺乏定期分析，重大问题报告不及时，不能有效控制风险，当风险发生后开始找原因，找责任人，追查是哪里出了问题。事后控制虽然起到了总结经验的作用，但是已经挽回不了已经发生的损失。
(5)内部控制制度不完善，缺乏系统性。首先是公司制度建设滞后，团队过于追求业务规模的扩大和业务品种的创新，对相关的各类风险没有引起足够的重视，制定的操作程序不够完善、责任追究制度不合理，风险控制措施太粗糙，可行性差。由于外部市场竞争激烈，公司在推出新的产品和业务前没有充足的时间和精力对制度进行重新修订，导致业务人员办理业务时无所适从，不但影响工作效率，也加大了操作成本。
4小额信贷风险管理对策
张利在《我国小额贷款公司的风险分析》中介绍小额信贷公司应从提高从业人员素质水平，树立良好的风险文化方面全面提升内部管理水平。
4.1提高从业人员素质水平，树立良好的风险文化从业人员的素质水平和良好的风险文化对于小额贷款公司来说至关重要。一方面，小额贷款公司要为公司的员工定期组织培训，请一些具备专业知识及丰富经验的管理者开展讲座，向员工传授一些风险管理与控制方面的经验，同时注意提高员工的技能水平及职业操守。小额贷款公司还应该健全激励机制，将员工的工资奖金与其业绩挂钩，要为员工提供不断提升的平台，保证员工的福利水平，请得来人才也要能留得住人才，避免人员的过分流动给公司的经营管理带来不利冲击。另一方面，小额贷款公司要树立良好的风险文化，通过先进的风险文化来提高员工的风险意识，避免出现道德风险，并涵盖各个部门、各个机构以及各项业务的全过程，加强风险管理。
4.2建立科学的法人治理结构，增强内部风险控制能力小额贷款公司应当建立科学的法人治理结构，各个职能部门应当分工明确，公司应建立一整套规章制度及职能职责，建立总经理考核制度及信贷管理制度，信贷部门应做好信贷资金的屯查、审批、复议，把好风险防范关;财务部门应明确资金进出的审批手续，做好円清月结，杜绝白条抵库，严格印鉴、印章的管理;审计部门应明确审计人员的工作制度，使审计人员具有独立的操作环境;各个部门要相互沟通相互制约，进一歩完善公司治理，充分发挥“股东大会、董事会、监事会”三会的职能作用和相互制衡的决策机制;同时，小额贷款公司要加强内控能力，成立风险管理部，具体而言，在贷前应当做好调查工作，将贷款投给拥有良好信用的企业与个人;贷中要形成严格的业务流程，明确各岗位的责任人，避免出现操作风险;贷后要整理好档案资料，集中统一管理，也要及时关注借款人的情况，并且提取风险准备金，尽可能减小风险发生的可能性。申韬在《小额贷款公司信用风险管理研究》中表示小额信贷公司应该加强信用风险控制的内部配套措施。
(1)构建层级少、决策权相对集中的组织结构。企业组织结构划分为分散式组织结构和层级式组织结构两种类型。在分散式组织结构中，决策所依赖的资源相互独立且大部分情况下具有竞争性，而层级式组织结构中，决策权限倾向于集中。Stein(2002)直接地指出两者之间更为本质性的区别，即决策者与信息采集点的距离。一般情况下，分散式组织结构与单层级相对应，而层级式组织结构与多层级相对应。分散式组织结构具有软信息处理的优势，在分散式组织结构中，生产信息的人(如一线客户经理)不需要向上级传递信息，而作出自身决策。在层级式组织结构中，人所采集的软信息需要进行进一步编码、量化，以便传递给上级决策者，严重地削弱人采集信息的激励，因为总有部分软信息无法实现顺利转化，而客户经理也无法根据所采集信息进行决策。Ber-ger＆Udell(2002)认为关系型借贷依赖于一定时期内信贷员的软信息积累。由于软信息由信贷员存储，于是产生组织结构中的委托问题，通过将银行构建成为小型、管理层次较少、不公开招股的组织结构能够较好地解决该问题。
第8篇：现代管理理论论文范文
矩阵管理作为优势非常明显的现代管理方法，在我国许多大型企业中得到广泛应用。所有管理方法均有一定劣势，虽然矩阵管理属于现代新型管理方法，也无法避免劣势的出现。矩阵管理可以增强企业项目推广及市场渗透的能力，但是在提高控制效果及管理透明度的同时，也会因为便利的信息交流平台导致企业扯皮现象出现。由于企业不同部门之间的利益不同，所以在进行决策商讨时，就会出现反复纠结的情况，而且通过矩阵管理，分公司利润定位也会出现变化，导致员工管理环境复杂，使沟通成本上升。产品线存在共享资源压力，而且对产品的要求较高，不仅对专业技术的要求较高，还需要产品线可以随时进行变化。
二、矩阵管理应用类别
矩阵管理过程中，根据项目与职能两位经理的具体责权，可以将矩阵结构划分为轻度、平衡、重度三种结构类型。通过实践证明，可以看出绩效最佳的企业举行管理结构就是重度结构，尤其是集团企业之中，由于经常进行跨部门复杂项目，所以需要的协作量非常巨大。但是与传统企业结构不同，重度结构对经理的思想观念转变是一次挑战，必须及时进行观念转变，才能更好的适应矩阵管理结构。重度矩阵可以实现项目横向管理效果的加强，并且对纵向资源建设水平也可以起到加强的作用，从公司整体水平而言，项目与职能部门的经理工作非常重要。
（一）矩阵结构
矩阵结构可以从多个部门挑选负责的专家队伍，并且安排专家到负责领导的项目经理手下，之后由企业专家队伍完成项目的设计与实施。矩阵组织的每位员工都有两位直属上司，其所属部门与经理，就是该项目与产品的小组经理，经理的职权相同。在一般情况下，项目经理负责项目小组人员工作相关的各项职权，而职能经理则是负责员工晋升、评价、薪资待遇等方面的调整。为了确保矩阵结构运行效果，职能与项目经理需要定期进行沟通，了解员工遇到的具体问题及工作条件，并且制定出合理的解决方案。
（二）项目结构
虽然矩阵结构的运行效果优秀，也是许多企业应用的管理结构设计方法，但是在经济发展的过程中，一些大型企业开始研究更加先进的矩阵管理方法，也就是项目结构方法。通过项目结构，员工可以快速变换工作项目，与矩阵结构不同，项目结构无需设置正式职能部门，而是直接到另一个项目之中，发挥出自己本身的技巧与能力。而且，项目结构所有工作均有员工队伍负责，员工了解自己是团队中不可取代的一员。例如丹麦助听器生产商奥蒂肯公司，就采取了不设置职能部门的结构，员工并没有明确的职衔，而是通过项目团队方式进行项目活动。团队的组建、解散、重组，均根据项目要求制定。员工根据个人能力加入团队，为团队提供自身拥有的技巧与能力，在项目完成后，员工就可参加到其它项目之中。
三、结束语
第9篇：现代管理理论论文范文
尤其销量预算是很多相关预算的基础，也是公司做预算的重点。合适的销量预算可以稳健市场发展，对未来先知先觉。反之，就会造成市场机会丢失或者盲目扩张，对公司发展带来不利影响。
但是，是不是有了很好的预算就可以按部就班、高枕无忧了呢？当然不是，市场在不断变化，好的预算能屏蔽正常的市场波动。但突发事件是影响预算执行效果的罪魁祸首。如何在预算中和预算执行中进行风险规避，如何在预算管理中不丢失市场机会?这就是题目中的柔性管理思想。柔性管理应该是建立在预算管理基础上的更高层次的管理方法，管理的科学性与艺术性的统一。科学性借以提高管理效率，艺术性借以提高准确性、管理适应能力。下面案例能说明柔性预算管理的迫切性。
TG饮料是英国TG集团与可口可乐合作生产可口可乐系列饮料的事业部，在全国有多家合资装瓶厂。装瓶厂的市场费用由可口可乐与TG饮料分别承担，这种费用的支出严格按照预算管理，任何超支、变动或计划外支出，原则上都要有可口可乐中国总部和TG饮料总部的老板们共同协商决定。为了节约开支，可口可乐中国总部几乎没有批准预算外费用。为了深入开发农村市场，需要投入地方广告费用，眼看销售旺季一天天过去，额外媒体费用却杳无音讯，而竞争对手的攻势却越来越强，二级市场进展并不很顺利。机会终于来了，一家装瓶厂所在城市地方新闻节目在黄金时间播出一条消息：KSF绿茶被投诉有严重沉淀，当KSF地区经理在就此事接受电视台记者采访时语出惊人，喝了死不了人……消息播出后消费者反响很大。KSF绿茶是可口可乐系列茶饮料“天与地茶”的主要竞争对手，一上市便攻势凌厉，占据了该地区的茶市场，“天与地茶”几乎放弃了这个市场。如果“天与地茶”能抓住这个机会，投入费用行动起来，占据消费者的临时的消费心理空虚，凭借可口可乐良好的形象，也许能从KSF手中夺回失去的市场。但是，装瓶厂却无预算外的市场费用可用，更不用说调剂其他项目的费用。机会迅速失去，可能难再有这样好的时机。KSF依然垄断着当地茶饮料市场。
如何能先知先觉、如何能做到未雨绸缪？我们需要在预算中加入弹性，在做预算时充分考虑到预算年度的需求和突发需求。当然，如果能决策足够迅速、费用充裕，不需要下大功夫在预算弹性上。但一般企业的费用都是有限或有很大成本的，决策效率也难以跟上市场的变化。所以弹性预算是有意义的。
在企业里如何建立和实施弹性预算管理？这才是问题的核心。首先看一下年度预算的组成。在一般企业中，次年的预算取决于会计年度预算与企业的战略规划。在会计年度末期要计算出次年的年度预算，反映到会计费用、利润等资金指标上。这些数据分别来自：
1、销量完成部门（销售部）的销量与销售费用预算数据；
2、市场开发与维护部门（市场部）的市场费用、产品占有率和市场增长率指标；
3、产品供应及保障部门（厂房部包括生产部、供应部、工程维护部、物流部）的产量预算、运力预算、生产与维护费用预算；
4、行政部的行政费用预算；
5、财务部的财务费用、资本需求等预算数据；
6、人力资源部提供的人事费用与人力资源需求预算。
这些预算在不同行业的企业里，有不同的方法。有了上面的常规预算数据，根据企业的战略目标、行业的市场引力、行业的政策取向、行业内部的竞争环境、管理人员的综合分析判断等因数，加以加权修正，以便更确切地保障市场目标的实现。
在预算执行中的滚动预算是不错的柔性预算方法。在预算执行的过程中需要对下一周期的目标作滚动预算。最重要的就是生产需求预算（供应需求预算）、销量预算；实际上这两个预算是一个问题的两方面。供应需求预算根据前期销量、当期预算、上年同期销量、自然因素（天气变化）、政策因素（宏观调控）等因素做出预测，调整生产、各仓库存、物流运力等指标。在很多大型企业，就有近似公式可以计算。这些公式可以通过多元回归求出，利用线性规划方法进行近似优化计算。当然，只有公式是不行的，还要针对变化的环境进行主观调整，这里充分体现了预算管理的艺术性——柔性预算的思想。
举个例子，在前面所提到的装瓶厂做供求预算时有一个近似公式：
PQp(本期产量)=F{SQf(前期销量)、SQf1(上年度同期销量)、SQf2(前年同期销量)、SQf3(前第三年同期销量)、FQp(本期预算)、S(季节修正因子)}
