高校后勤论文精选(九篇)

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第1篇：高校后勤论文范文

关键词:高校;后勤管理;信息化建设;影响因素;优化策略

高校后勤管理信息化建设工作的开展，对于提升高校后勤管理工作水平与效率发挥着重要作用，而对高校后勤管理信息化建设中的各类影响因素做出认知，则是提升高校后勤管理信息化建设工作成效的重要前提。因此，对高校后勤管理信息化建设影响因素及其优化策略做出研究与探讨，对于提升高校后勤管理与服务水平具有不容忽视的现实意义。

1后勤管理信息化建设影响因素

1.1人力资源因素。(1)信息化意识。当高校后勤管理工作者没有意识到管理信息化对提升后勤管理水平的重要性时，后勤管理信息化建设工作也难以得到有序、有效的开展，因此，后勤管理工作者的信息化意识，是制约高校后勤管理信息化建设工作的重要因素。在此基础上，后勤管理信息化没有被当作高校发展过程中战略性的任务来对待，与后勤管理信息化相关的规划、制度、组织等也难以得到有效完善，这将直接导致高校后勤管理信息化建设工作出现流于形式、停留于口号层面的问题。(2)信息化技术人才。高校后勤管理信息化建设不仅需要后勤管理人员的重视作为支撑，而且离不开信息化技术人才的参与。在后勤管理信息化建设实践当中，后勤管理信息系统开发人才、信息系统应用人才、信息系统维护人才缺一不可。与此同时，为了实现后勤管理信息化建设与后勤管理工作需求的良好对接，高校也需要一些既懂信息化技术，又懂后勤管理工作的人才，而这些专业性人才与复合型人才的缺乏，则必然会对高校后勤管理信息化建设工作产生不容忽视的制约作用。(3)信息化建设经验。当前，我国高校在后勤管理信息化建设工作的开展过程中普遍存在经验欠缺的问题，而这一问题的存在，也为高校后勤管理信息化建设工作的开展带来了较大的挑战。一些高校受到自身人力资源、技术资源以及资金资源的限制，而没有自主开发后勤管理信息化系统的能力，因此，委托具有相应资质的信息化服务商开展信息化系统的开发是高校后勤管理信息化建设的常见做法。在这种模式下，由于高校欠缺信息化建设经验，所以存在盲目听从信息化服务商建议、导致信息化系统与后勤管理需求难以实现有效对接的风险。1.2管理制度因素。(1)信息化建设标准。高校后勤管理信息化建设工作的开展，需要规范统一的标准作为支撑，但是在高校后勤管理信息化建设实践中，经常出现没有开展充分的科学调研就急于开展管理系统建设的情况，这不仅导致后勤管理信息化系统在使用过程中面临诸多实际问题，而且会制约高校后勤管理工作效率的提升。如高校中的各级院校后勤管理系统数据标准、软件标准不一致，就会出现各自为政、难以继承的情况。因此，高校不仅需要认识到后勤管理信息化建设工作的优越性，而且需要认识到信息化建设标准统一化的必要性，从而推动高校后勤管理信息化建设工作的有序、有效开展。(2)信息化应用管理制度。在高校后勤管理信息化建设工作中，完善的信息化系统使用制度，是确保信息化系统发挥出提升后勤管理工作成效作用的重要保障。在高校后勤管理信息化系统的应用实践中，不仅需要对系统应用权限进行科学合理的界定与划分，而且需要对具体的工作流程、使用流程做出严格规定，只有如此，高校后勤管理信息化系统的使用才能够得到必要的约束。但是在高校后勤管理信息化建设工作当中，重视开发而轻视使用的情况客观存在，信息化系统应用过程中的制度建设工作更是容易被忽略，这不仅会导致后勤管理信息化系统的应用出现各类问题，而且也会制约高校后勤管理信息化建设工作的持续发展。(3)信息化管理制度文化。高校后勤管理信息化建设中的制度文化，不仅需要具有完善性和可操作性，而且需要具备良好的执行效果，这对于体现高校后勤管理信息化系统价值、提升高校后勤管理工作成效具有重要意义。制度文化的构建并非是一蹴而就的，这需要高校能够重视引导后勤管理工作者重视传统工作思想和工作理念的转变，不断强化后勤管理人员开展信息化建设的意识，并在信息化系统的使用中对自身的行为作为严格约束，从而构建起良好的信息化管理制度氛围，继而为高校后勤管理信息化建设工作的开展提供良好的文化环境。

2后勤管理信息化建设优化策略

2.1更新管理理念。在高校后勤管理信息化建设工作中，需要构建起领导重视、教职工积极参与的良好氛围，因此，高校需要转变后勤管理观念，为后勤信息化建设提供更大助力。在此过程中，首先，高校需要树立服务为本的管理理念。一方面，高校需要重视提升后勤管理信息化建设工作人员的信息素养，依据后勤管理工作实际需要，对后勤管理工作人员的信息化意识、信息化知识以及信息化技能提出明确要求，并开展显影培训，从而提升高校后勤单位的服务能力;另一方面，高校需要针对教职工以及学生对后勤管理工作提出的要求，为后勤管理信息化建设工作的开展指明方向，这要求高校能够针对后勤管理需求开展充分、广泛的调研，并将调研结果作为后勤管理信息化建设方案优选与实施的重要依据，从而确保高校后勤管理信息化建设工作成效与高校后勤管理信息化建设工作需求实现紧密对接；其次，高校需要构建起知识型的后勤管理队伍。虽然高校后勤管理信息化系统的开发可以外包，但是高校后勤管理信息化系统的使用以及持续优化则需要后勤管理队伍来开展，为此，在高校后勤管理信息化系统开发完成之后，高校需要重视后勤管理队伍信息化素养的进一步提升，通过鼓励与引导后勤管理队伍开展自主学习、知识共享，更好的体现出后勤管理信息化系统的作用与价值，并促使后勤管理信息化系统能够根据学校后勤管理工作的发展实现不断的改进与完善。2.2完善管理制度。在高校后勤管理信息化建设工作中，管理制度的完善主要要求高校从两个方面做出努力：首先，高校需要对信息化管理制度做出完善。在此过程中，高校需要将信息化管理理念与现有的后勤管理理念融合起来，根据后勤管理工作实际需要，实现信息化管理理念与后勤管理理念的对接。与此同时，现有的后勤管理工作制度，应当以适应信息化管理需求为依据，在开展充分讨论的基础上做出适当调整，从而确保后勤管理制度能够适应后勤信息化管理工作趋势的发展，促使后勤管理工作在信息化环境下能够始终处于主动状态。为了确保后勤管理制度具有良好的执行效果，制度中的每条规定都应当有章可循，并具有良好的监督与评价体系作为保障，从而避免管理制度流于形式；其次，高校需要对信息化建设工作做出科学的总体规划，推动信息化建设标准的统一化。在此过程中，高校需要协调各院校中所开展的后勤管理信息化建设工作，对后勤信息化管理中的技术规范、基础设施规划、用户使用规范等做出统一规定，从而确保高校能够从全局掌握后勤管理工作开展状况，并提升各院校后勤管理系统的开发效率和应用成效。

作者:张平 单位:太原理工大学

参考文献

[1]王铁.论高校后勤管理的信息化建设[J].黑龙江高教研究,2016(8):74-75.

[2]王海格,富婷.对于高校后勤管理信息化建设的概述和研究[J].教育教学论坛,2013(33):24-25.

第2篇：高校后勤论文范文

【论文摘要】《关于高校后勤社会化改革有关税收政策的通知》的颁布实施,从政策上明确了对高校后勤企业的有关经营活动实行减税和免税,但是,在实际的实施过程中却遇到很多问题。因此,研究中国高校后勤领域税收政策的历史和现状,对于深化高校后勤实体社会化改革,加强高校后勤实体税收管理有很大的现实意义。

随着高校“教育产业属性”的提出,高校后勤不再只是高校内部一个封闭的特殊市场,正日益成为社会主义市场经济的一个重要组成部分。从税收角度来说,这就意味着高校后勤经济实体作为一个独立的纳税人,享受和承担税法规定的权利与义务。这不仅符合市场经济发展要求,还可以为国家贡献税收。同时,高校后勤社会化后,可将主要精力用于教学和科研,减轻我国长期以来计划体制模式下高校办学形成的沉重负担。

1高校后勤实体改革涉及的现行税收政策

(1)增值税。对高校后勤实体为高校师生食堂提供的粮食、食用植物油、蔬菜、肉、禽、蛋、调味品和食堂餐具,免征增值税;经营此外的商品,一律按现行规定计征增值税。对高校后勤实体向其他高校提供快餐的外销收入,免征增值税;向其他社会人员提供快餐的外销收入,应缴纳增值税。

(2)营业税。对从原高校后勤管理部门剥离出来而成立的进行独立核算并具有法人资格的高校后勤经济实体,经营学生公寓和教师公寓及为高校教学提供后勤服务而获得的租金和服务性收入,免征营业税;对社会性投资建立的为高校学生提供住宿服务并按高教系统统一收费标准收取租金的学生公寓取得的租金收入,免征营业税。但利用学生公寓向社会人员提供住宿服务而取得的租金收入,应按现行规定计征营业税;对设置在校园内的实行社会化管理和独立核算的食堂,向师生提供餐饮服务获得的收入,免征营业税。

(3)所得税。《关于高校后勤社会化改革有关税收政策的通知》明确规定免征企业所得税,2006年8月18日,财政部和国家税务总局的100号文《关于经营高校学生公寓及高校后勤社会化改革有关税收政策的通知》,彻底取消了高校后勤享受的免征所得税的税收优惠政策。

(4)房产税、耕地占用税、城镇土地使用税、等税收的征收规定。对高校后勤实体,免征城镇土地使用税和房产税。对在高校后勤社会化改革中因建学生公寓而经批准征用的耕地,免征耕地占用税。对于城市维护建设税和费附加,由于是以实际缴纳的增值税、消费税和营业税三税税额为计税依据,按照一定的比例附加征收的,在免征增值税、消费税和营业税三税的同时,也免征城市维护建设税和教育费附加。

2高校后勤实体改革税收管理现状及存在的问题

(1)高校后勤社会化的税收法规滞后,政策法规不明确、缺乏连续性,直接了税收征管工作的有效开展。政策法规不能及时反应和规范高校的后勤改革。2000年以来,以高校扩大招生这一政策背景所带来的高校大发展和引发高校投资多元化,以高校后勤服务社会化引发的高校资产经营盈利性,在税收政策层面上开始把高校纳税主体从免征范围放置于实际征收范围中去。

严格说来,文件通知并不等于法律法规,其严肃性和刚性都严重缺乏。随着高校后勤社会化改革的不断发展,原有的《通知》已不能适应客观经济形势的变化,税收征管中存在一些不明确问题,难以保证税收征管及时到位。

(2)高校后勤实体自身的改革不规范、不彻底,客观上为税收征管带来了难度。税收征管的规范化与否,与高校后勤实体的改革是否规范,是否到位,有着密切的关系。从表面上看,几乎所有高校都已完成了后勤系统的剥离,实现了独立纳税人的过度,但实际上,有些学校的后勤改革是在走过场,实质上并未发生变化。现代企业制度要求产权明晰,权责分明,我国高校后勤资产的所有权在国家,占有权在高校,后勤实体对后勤资产只有不完全意义上的经营权,没有对其所经营资产的占有权、收益权和处置权。后勤实体不是真正的法人主体,也就不可能做到自主经营、自负盈亏、独立核算。这一切从根本上妨碍了高校后勤改革,客观上为税收征管带来了难度。

(3)税收征管和手段滞后,管理不及时、不到位,漏征漏管现象严重。税务机关对高校后勤活动的税收征管基本上仍限于对高校后勤对外服务部分,而对于由学校后勤部门直属的、专门为学生提供食宿及日常生活服务的机构,这一部分潜在的税源,未能进行有效的登记和管理,造成该部分税源疏于监管,造成税收征管对高校后勤社会化服务的管理不到位。

3高校后勤实体税收规范化管理的思考

(1)完善税收、行政法规,为高校后勤社会化税收规范化管理提供法律保障。关于高校后勤实体的税收立法,应本着有利于征收管理、有利于依法治税、减少涉税争议、加强监督管理的原则进行。对高校后勤社会化的税收管理,要本着有利于发挥税收的调节作用,服务于、服务于社会的原则进行,这样,才能有效地促进税收对高校后勤社会化的规范化管理,促进高校后勤组织的规范运转。

(2)改进税收征收管理手段,加强税收信息化建设,逐步使高校后勤实体的税收征管进入正规轨道。对高校后勤社会化的税收规范化管理必须以信息化管理为手段,把税收信息化建设作为规范化管理的切人点,完善税收管理信息系统。税务机关要积极构建功能齐全、提升信息技术的应用水平,加强系统管理,确保信息安全,提高工作质量和效率。

(3)加强相关部门联合,健全和完善社会综合治税机制,全面加强对高校后勤实体的税收管理。因为高校后勤实体的经济活动涉及到工商营业执照的领发,涉及到增值税、营业税、企业所得税、房产税、城镇土地使用税、耕地占用税等多个税种的税款征收和缴纳,涉及到对高校的财政拨款等诸多问题,涉及到国税、地税、财政、银行、工商等部门之间的协调与配合。为了更好地促进高校后勤改革,带动高校发展,完善税收管理,需要上述部门之间加强协调与配合,扩大信息交换的范围,实现社会信息资源共享。

自2000年国家出台对高校后勤实体的政策以来,几经变更,形成了对高校后勤实体相关税收政策的不断修改和变化,也加重了税务部门对于高校后勤实体税收管理的难度。面对这样的现实,加强对高校后勤实体的税收规范化管理,亟待解决。这不仅关系到税务机关对高校后勤经济实体的税收管理,更关系到如何发挥税收调节经济、服务于经济、服务于社会的作用。在我国税收制度不断完善和发展的今天,加强对高校后勤实体的税收管理作为国家税收工作的一个不可或缺的部分,具有很重要的现实意义。

第3篇：高校后勤论文范文

一、在民办高校后勤管理中实施精细化管理的必要性

民办高校的后勤管理工作具有一定的特殊性。在探索民办高校后勤管理工作的过程中应该注意结合民办高校后勤管理工作的特点进行具体分析，然后探索管理措施，提高管理质量。而精细化管理思想与民办高校后勤管理工作具有一定的契合性，只有实施精细化管理，才能够促进民办高校后勤管理质量的提升。具体来说，在民办高校后勤管理工作中实施精细化管理的必要性主要表现在以下方面:其一，精细化管理与民办高校后勤管理工作高度契合，将精细化管理思想应用于后勤管理工作中，能够借助对标准化、程序化、数据化手段的应用，保证后勤管理工作中各个单元高效、稳定运行，实现效益最大化的目标;其二，当前民办高校后勤管理工作中的粗放管理模式显现了一定的弊端，所以必须坚持精细化管理。民办高校在后勤管理工作中，制度、机构、管理和分工等方面存在较大的缺陷，这不仅无法为民办高校的稳定运行提供良好的支持，甚至会影响民办高校的发展。而应用精细化管理思想，能够将民办高校后勤管理责任具体化，落实各部门和工作人员的管理责任，促进后勤整体服务水平的提升。所以，当前探索后勤精细化管理已经成为民办高校的必然选择。民办高校只有合理应用精细化管理方法，才能够有效促进后勤管理水平的提升，推动民办高校持续稳定发展。

二、在民办高校后勤管理中实施精细化管理的措施

现阶段随着高校后勤管理工作的发展，将精细化管理思想融入后勤管理工作中已成为各级高校开展后勤管理工作的共识。在这一背景下，民办高校在发展过程中积极探索后勤精细化管理措施，希望有效提升后勤管理水平，推动民办高校的稳定发展。1．创新观念，积极引入信息化管理系统。在民办高校实施后勤精细化管理工作的过程中，管理人员应该进一步加强对信息技术的重视程度，将信息技术引入到管理工作中，并建立高校各部门、各科室有效沟通的渠道，在学校中构建精细化管理组织机构，推动精细化管理思想的贯彻落实。另外，要构建分级监管、网络监控的有效模式，督促后勤管理工作按照要求和规范开展，从而有效提升后勤管理的规范化程度，促进后勤管理作用的发挥。2．科学规范，建立健全各项规章制度。在实施精细化管理工作的过程中，各项规章制度的建立是保证精细化管理思想得以贯彻落实的基础。所以民办院校应该结合自身的发展情况及国家相关政策，制订相对完善、切实可行的规章制度，进而有效规范后勤管理工作。3．加强监督管理，提升后勤管理效率。在实施精细化管理的过程中，为了保证精细化管理效果，相关管理人员应进一步加强内部监管，并对后勤日常工作进行定期审查，及时反馈信息，实现对后勤管理工作的有效监督。这样，在多渠道的监督和督促下，后勤管理工作人员能够自觉规范自身行为，加强对管理工作的重视，进而有效促进管理质量的提升。4．明确分工，引入有效激励。明确分工是精细化管理思想中的重要构成元素。在民办院校实施后勤精细化管理时，要针对后勤管理工作的实际情况，划分相对明确的岗位职责，结合工作人员的表现，对其给予物质和精神两方面的激励，在充分调动员工积极性的情况下，保证精细化后勤管理效果。

三、结语

在我国民办高校的发展过程中，后勤管理工作发挥着极其重要的作用，教育教学管理人员在工作中引入精细化管理思想，不仅能够促进后勤管理水平的提升，还能够为民办院校的持续稳定发展提供相应的保障。所以新时期必须加强对后勤管理工作的重视，探索精细化管理措施，保证后勤管理作用得到充分发挥，进一步推动民办高校在新时期实现持续稳定发展。

作者:谢飞苑 单位:广州大学松田学院

参考文献:

［1］庄玫玫．高校后勤精细化管理探索［J］．中国管理信息化，2015，18(12):93．

第4篇：高校后勤论文范文

随着我国社会的发展，学生的思想逐渐向着多元化发展，然而，在传统的管理中很难顾及到学生的思想差异性，更谈不上对学生的思想进行引导，导致学生管理工作问题频出。随着我国“以人为本”教育理念的提出，高校后勤管理模式也在发生积极的改变，而“以学生为中心”的管理模式正是“以人为本”教育理念的体现，这种管理模式能够给学生提供更好的、更加精细的服务，能够为学生营造一个更加适合学习和发展的环境。高校后勤管理模式以学生为中心，实现各项管理的规范化，能够极大的改善后勤人员在管理中遇到的问题，使管理工作更加贴近于学生的需求。另外，“以学生为中心”的后勤管理模式能促进管理人员与学生的互动，有效获取学生对学校管理工作的反馈意见，帮助后勤管理部门完善管理方法与策略，节约管理成本，提高管理效率。

2.高校后勤管理存在的主要问题

目前，我国高校后勤管理模式在不断地改革中日趋成熟，取得了一定的成就，但仍然存在着一些问题，制约了高校后勤管理水平的发展。如：后勤部门在管理中非常注重于经济部分，导致教育功能被极大的忽视，在校园内各种商业网点越来越多，存在很多的经济活动，校园内的餐厅、超市等被各种营业城所承包，导致经营者一心追逐经济效益，学校的各项规定无法约束其行为。如，如承包出去的高校食堂，商家为了自身利益最大化，不惜以低价购买病死猪肉，并以此为原料生产加工猪肉菜肴，然后再以高价卖给学生，置高校学子的健康于不顾。这只是高校后勤的一个缩影，诸如此类的问题还有很多，说明了高校后勤有关部门监管不力。其次高校后勤管理各种业务内容与经营内容处在矛盾的位置，经营管理本身是为经营活动提供服务并在一定程度上引导其发展，主要是为了是经营活动变得更加的合理化，获得更多的经济效益，而后勤管理的主要目标则是提高工作效率，在这个过程中往往需要控制成本，经营与管理之间存在矛盾。第三高校后勤管理普遍存在管理不到位的现象，不能从根本上解决问题，制约了后勤管理及服务的质量，后勤部分在管理中普遍存在忽视学生的价值缺陷，最后后勤管理工作的反馈机制不够完善。

3.基于以学生为中心的高校后勤管理模式的构建

首先，高校后勤管理服务是一门“繁、杂、细、变”的工作。后勤管理服务的涵盖面非常广，涉及的内容广、牵涉的部门多，是一个立体的、动态的、长效的工作，一不留意就有可能在不经意间出现问题，并且后勤管理服务有体现学校门面的作用，必须认真思考，落实有关政策，把工作做到实处。在后勤管理服务的活动中，要以人为本，以学生为中心，凭借现代化的管理模式和方法为师生员工提供高效、优质的服务；根据不同的服务对象和要求，采取不同的管理服务方法，营造高效服务理念和氛围。其次，根据学校及学生的自身实际情况，了解在当前社会下，后勤管理迫切需要解决的问题，选择更加适合用于学校发展的管理机制。可采用ISO9000质量管理体系，使学校的后勤管理变得更加的规范化、标准化。在后勤管理中不断增加教学的评估工作，使各项管理工作的规章制度更加的规范化，不断完善后勤面对突发事件的处理办法，及时处理学生的意见。建立高校尽快理清后勤服务、物业以及管理之间的关系，改变目前商业性质过重的现象，学校可以与商业机构进行谈判，争取学生公寓管理的权利等，不断提高后勤管理人员的工作积极性。逐渐收回学校食堂的管理权利，不断引入到竞争机制，保证学生的餐饮安全，与商业机构协商，将学校商业街的权利规划到后勤管理部门，方便商业街的管理，改变经营混乱的局面。另外学校应逐渐规范后勤制度，在学校的事业经费中增设后勤开支，并把后勤管理模式列入到奖励中，对于后勤管理专业的学生而言，学校应允许他们有针对性的完成毕业论文，增强学生的实际操作能力。随着计算机技术的发展，在高校的后勤管理中还需要不断加强科学技术的使用，减少后勤人员的工作量。其次在高校后勤管理中需要制定明确的目标，发挥出管理制度的优势，建立更加合理性的组织结构，不断提高后勤管理水平。在后勤管理模式的构建中一定要把学生放在中心地位，实现人性化服务、规范化服务以及主动化服务等，建议高校每个月举办一次后勤接待活动，解答现场学生提出的各种问题，针对学生提出的超过后勤外的部分问题，也不能忽视，而是详细记录下来，反映给上级部门进行处理。对于学生生活中遇到的问题，要及时给予解决，避免出现安全事故。

4.结束语

第5篇：高校后勤论文范文

摘 要 随着知识经济的发展和经济全球化的演进，高校后勤的观念、思想、文化能否适应时代的需求是至关重要的。若想形成有特色的企业文化，就要秉承“解放思想、开拓进取、提高素质、增长才干、以人为本、服务至上、脚踏实地、师生和谐”的思想理念经营管理。高校后勤工作应结合实际并坚持“三服务，三育人”的原则，研究的同时学习，探索的同时实践。所以，高校后勤企业文化应在改革中形成自己的特色，这样才能作为导向更好地引导高校后勤事业更健康地发展。

关键词 高校后勤 企业文化 思考实践

企业文化是指企业在通过社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的共同意识，价值观念，经营准则，经营作风，企业精神，道德规范，发展目标的总和；是一个企业或一个组织在自身的发展中形成的以价值为核心的独特文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，一个优秀的企业背后一定有优秀的企业文化。高校后勤在经历几年的积累与沉淀后，面临着进一步的发展。在此背景下，有目标，有计划，有组织地进行企业文化建设应该提到高校后勤的议事日程上来。

一、高校后勤企业文化中存在的问题

随着高校后勤的不断改革，各个学校都对后勤企业文化建设进行了一定的探索和实践，领导对企业文化也有了一定的认识。高校后勤形成的企业文化思想包括以下几个方面：以人为本，严于律己，善待员工；脚踏实地，增长才干，员工要虚心学习；服务至上，企业要积极承担服务育人的责任，提高服务质量；团结友善，知错就改，不怕犯错误。企业文化都有自己的特色，并且对企业生存和可持续发展具有重大影响，这一点高校后勤企业领导层都能认识到。因此，加强后勤企业的建设对企业凝聚力与企业形象等方面有一定影响。

但是，高校后勤企业文化的建设中仍存在某些误区。

（一）高校后勤企业领导对企业文化了解过于片面。我们在强调企业文化制度的同时不仅要重视员工的团队创新精神，还要认识到企业的持续发展离不开优秀的企业文化。企业文化的建设应从两方面入手，增强内在动力促进内部共识；学校与政府努力合作，创建优质的外部环境，加强后勤企业文化的建设。

（二）高校后勤企业文化建设存在的误区的主要方面：企业文化建设的“娱乐化”与“福利化”；企业文化建设的“项目化”；企业文建设的“迟滞化”；企业文化建设的“断层化”；企业文化建设的“口号化”；企业文化建设的“表层化”等。

（三）高校后勤企业领导虽然认识到了企业文化和重要性，但是并没有在行动上付出太多实施，行动与思想上还是存在较大差距。例如：对文化创新没有充分认识，没有制定完整的企业文化发展规划。总体来看，高校后勤企业文化建设还处在酝酿探索阶段。

二、加强高校后勤企业文化建设的途径

企业文化理论需要后勤企业的实践来丰富、完善和提高。后勤社会化改革的不断发展需要企业文化理论来指导，二者相互依存、互依互导。

（一）企业的生存与发展离不开企业文化，一个成功的企业，一定有其独特的企业文化。深入了解企业文化的内涵，对提高企业文化的形象有重大影响。企业要从传统组织行为学的刚性文化转化成柔性文化，不仅使其具有高度的灵敏性，还能随企业的外在环境变化而变化，实现以人文本的原则。企业文化的建设应注重两个方面，一是，开发人的创新意识；二是，注重对创新意识和创新能力的激发，确立企业创新的新理念。现代企业若想使企业文化和时代要求保持同步，就要在变革中求发展，在发展中找机会。高校后勤企业要做的就是在企业文化建设中适应这种变化趋势，从自身特色出发，不仅要建设独具特色的企业文化，更要努力使自己发展成为学习型企业，使自己的企业更具活力，适应企业创新发展的需要。

（二）高校后勤企业必须以满足师生需求为指导，树立“以师生为中心”的经营理念，打造企业的文化力。为此，企业文化建设要与企业的组织机构，服务质量等紧密结合，以优质的师生服务，良好的企业文化精神，营造良好的企业生存空间。我们应当高度重视企业文化建设，在企业活动中提炼企业精神，塑造企业文化。因为，企业文化是一只“无形的手”，每时每刻都影响着企业职工的信念，是关系到企业业绩优劣的重要因素。

（三）构建文化管理模式，积极寻求企业文化的变革与创新，已经不是简单的仅停留在经验管理阶段，而是从科学管理发展到最高层的文化管理阶段。企业文化管理有三个方面：首先，要分析当前文化；然后，决定适合当前企业文化发展的计划；最后，付诸行动，使企业文化逐步走向成熟。市场竞争愈演愈烈，企业只有具备生机和活力，才能更好地生存和发展。对于一个企业来说，其根本的生存发展的保障是企业文化持续不断的创新，而企业的创新来源于员工的创新意识和创新精神。企业若想持续创新，员工就要不断完善自己，使企业文化建设有明确的思路。因此，企业创新的同时也要脚踏实地，求真务实，使企业文化建设不舍本逐木。

（四）企业文化建设要“虚实结合”，企业文化建设不仅要围绕提高竞争力来提炼企业精神，确立企业目标，塑造企业形象，还依靠对员工的全面培训，全面提高员工的文化水平和技术水平，从而更好地实现企业文化创新和有效的实施企业文化管理。

（五）加强高校的后勤文化建设，要提高员工的文化活动组织能力，抓好以下三类活动。一是，让员工在文体活动中缓解紧张劳动得到文化熏陶；二是，给员工送温暖，让员工在福利活动中解决实际困难，增强企业的凝聚力；三是，让员工在岗位竞赛活动中，领会爱岗敬业精神。通过这些活动，使员工真正体会到关心、理解、尊重、爱护他人的快乐，从而凝聚人心，调动员工为企业做贡献的积极性。

总之，我们必须清楚地认识到，高校后勤企业文化建设的重要性。文化处于重要地位，企业改革需要文化的支持，企业经营需要文化的推动，发展战略需要文化的开发，企业管理需要文化的调控，企业形象需要文化的塑造，企业声誉需要文化的传播。高校后勤企业文化应在改革中形成自己的特色，这样才能作为导向更好地引导高校后勤事业更健康地发展。

参考文献：

[1] 鲁智勇.对高校后勤企业文化的思考与实践.[J].华北水利水电学院学报（社科版），2005（09）26.

第6篇：高校后勤论文范文

（1）当前，我们国家有许多高校的后勤管理工作模式比较单一与陈旧，有的高校虽然应用了管理信息系统软件，但是其信息化的程度与水平较低，完全不符合当前的教育改革目标。不仅如此，高校管理信息系统水平与方式大有不同，并且发展层次极度不平衡，有的学校应用了比较高端的管理信息系统，但是有的高校仅仅只是运用了一些简单的计算机技术，例如基本的办公软件与统计软件等，这没有从根本上改变当前的后勤管理现状。

（2）高校在学生管理工作方面有些改进与完善，例如，高校后勤管理工作中运用了IC卡来管理学生的食堂管理工作与生活用水等方面的工作，这虽然为高校后勤管理工作提供了便利之处，同时也避免财务问题的出现。但是这种简单的后勤信息管理系统仍然不能够满足到其他的后勤管理工作的发展要求。

（3）我国高校整体的后勤管理信息化水平差异化比较明显，有的高校管理化水平较高，有的高校管理化水平仍然停滞不前。后勤管理信息化水平较低的高校主要体现在：管理信息系统设施比较陈旧与落后、后勤管理工作的制度与标准不健全、相关方面后勤人员的信息更新较慢。不仅如此，学校在后期人员培训等方面投入的时间与资本较少，使得后勤人员的专业性稍弱等。

2高校后勤管理信息系统的设计与实现

高校后勤管理工作的范围比较广，并且相关方面的规模比较庞大，因此在进行管理的时候常常会出现一些偏差，因此必须加强相关方面的管理工作，提高管理信息系统的设计与实现质量。当前，许多高校都有自己专门的Web网址，这样就有利于加强后勤管理工作质量，加强内部管理信息之间的沟通。当前，高校后勤管理信息系统的设计采用了计算机网络技术、管理理念以及信息化技术等，这样才设计出符合高校后勤管理工作的系统。在高校后勤管理信息系统设计的过程中要综合考虑以上几个方面的因素，在设计的时候要深入分析各因素之间的关联，这样才能够有效提高系统的运行效率。高校后勤管理信息系统的设计理念应当始终贯穿着实事求是的原则，将学校的后勤实际情况纳入其中，不能够盲目的借鉴其他高校的设计，只有这样才能够有效促进高校各部分改革工作的进程。设计的板块主要是指：后勤管理工作信息系统、系统运行数据库以及后勤管理信息系统安全防护板块等。高校后勤管理信息系统的实现：高校后勤管理信息系统主要包括基础设施统计系统、资源管理系统以及日常事务管理系统等。基础设施设计系统是指物业保洁基础设施、校园绿化的基本运用工具、设备维修工具、食堂内部基础设施、保健部门的设施以及车辆等的统计与管理工作，均利用此项系统进行统计与管理。资源管理系统以及日常事务管理系统都是统计资源与日常事务所需物资的购进与发放，以此来详细的反应后勤管理过程中物资的流动方向、用度开支以及损害情况等。高校后勤管理信息系统的实现主要是利用各种计算机技术、互联网技术、统计学技术、管理知识理论以及其他方面的技术，不仅仅涵盖了学校的后勤工作，同时也为其他工作的有效开展提供了重要的基础信息。

3结语

第7篇：高校后勤论文范文

关键词：高校后勤；人力资源；优化人力资源配置

高等学校后勤管理工作是学校管理工作中不可缺少的重要组成部分。后勤管理的好与坏，对于高校学生及职工的工作、学习、生活也会有重要的影响。因此，做好高校后勤管理工作具有十分重要的意义。

一、高校后勤人力资源的现状

（一）高校后勤人力资源思想现状

高校后勤职工的主体是在第一线从事服务的人员，相对来讲，他们整体文化素质偏低，专业技术水平不高，加之历史的缘故，长期受计划经济体制、事业型管理模式的影响，导致观念陈旧，服务意识淡薄，管理能力不强，缺乏竞争意识和危机感。“等、靠、要”思想严重，基本上不具有市场能力、社会能力，更缺少创业经历和市场竞争的锤炼。随着知识经济时代的到来，现代化企业管理对后勤社会化管理提出了更高的要求，这也使得后勤现有干部职工的素质远远不能满足后勤社会化改革与事业发展的要求和标准。此外，一些与市场经济不相协调的社会文化传统及观念也束缚着高校后勤人力资高校后勤社会化改革中的人力资源管理研究源管理的改革，如：传统观念上，人不能作为交易对象，不能成为企业的资本；另传统文化上重义轻利、小富即安、和谐中庸等思想也应根据社会主义市经济的要求进行调整转变，赋予新的内容。

（二）高校后勤人力资源结构现状

后勤企业队伍人力资源在年龄、职称、学历、知识、工种结构等方面不尽合理。后勤干部职工队伍的构成现状：一是过去学校安置的教职工家属、子女，二是土征用合同制工人，三是部队转业军人及少量“农转非”安置职工，四是学校人事制度改革中富余人员向后勤的流动，五是近年来学校引进人才所带家属工向后勤的流动，六是长期来计划体制下外聘的农民临时工，七是通过各种关系挤进学校的社会事、企业单位下岗人员等。大部分高校后勤集团事业编制职工年龄大多在40一55岁之间，他们长期工作在后勤第一线，有一定的专业技能和管理经验，但大多数文化层次不高，只能作一般性工作；缺少学历高有专业特长安心后勤服务工作的骨干力量这种情况制约了后勤集团从学历结构来看，高层次学历人员偏少，低学历人员多，其学历结构已经不能适应高校后勤社会化的发展；从专业技术结构来看专业技术人员少，能够指导生产和经营的专业人员更是匾乏；从年龄结构构看，40岁以上的人占了一半以上，因为各个高校不会再在后勤招入正式编制人员，再过10年将有一半的人退休，后勤的管理方式必须有前瞻性，在编人员越来越少与外聘人员越来越多的情况下，制定科学合理的人力资源管理计划，显得尤为重要。

（三）高校后勤人力资源管理体制现状

虽然经过近几年的后勤社会化体制改革，很多学校也组建了高校后勤实体，实行了“自主经营、自负盈亏、独立核算”的新型管理体制和运行机制。但由于高校后勤长期以来受计划经济，事业型管理模式的影响，从事后勤服务管理的人员却几乎没有什么实质性变化。一方面原有事业编制人员过多而无法予以安置，或即使全部安置也使后勤背上沉重的“老人”包袱，并造成素质低下技术不高、年龄偏大人员比例过高的结果，另一方面后勤社会化改革后，那些既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业技术人才又明显短缺。后勤集团的管理模式虽然已实行企业化运作，但政策和措施却仍按计划模式实施，待遇和福利相对下降，因此造成一些本应是后勤企业发展中坚力量的业务骨干、专业技术人员都难以留住，纷纷要求向教学、科研、行政管理方面流动，高校后勤现有机制的不灵活、企业文化的相对滞后和后勤社会化改革政策的不到位，又引发了事业编制的人才不愿意屈就干后勤。

二、人力资源管理中存在的问题

（一）管理目标不明确

目标决定了运行的方向，市场经济要求企业以追求利益最大化为主要目标，而目前后勤企业尚未建立利益追逐机制，即未能按市场法则确定企业目标，因此作为企业管理系统有机组成部分的人力资源管理也难以按市场要求运行。造成高校后勤目标不明确的主要原因在于其特殊的利益结构安排。

（1）从学校利益角度，要求高校后勤承担改革的主要成本。包括：为保证学校稳定，要承担大量社会负担和冗员，要为学校创造出一定的经济效益等等。因而，学校对后勤要求目标是多元化的，实现利润只是其中目标之一。

（2）从后勤企业利益角度，一方面，高校后勤无法摆脱与学校的千丝万缕联系，后勤业按学校的要求运行，实现学校的目标，则可获取更多政策支持、资金方便等，这是高校后勤生存的重要基础。另一方面，现阶段高校后勤承受着市场化和社会化竞争的双重压力，改革任务艰巨，解决沉重的冗员负担，整合原有的混乱管理组织都需要付出很大代价，企业首先考虑的是生存问题，为保证企业的正常经营只能以稳定等为主要目标，难于以追求利润为主要目标。

（3）从后勤企业经营者角度，由于目前高校后勤领导实行任命制，加上激励机制不完善，从利益角度，他们关心的并不是企业经营状况，而是上级领导的评价。企业效益好坏与管理者利益并无太多的直接联系，而相反若与上级领导关系处理不好或企业职工思想不稳定，在上级要求的方面出了差错，则经营者可能要断送自己的前程，从而造成企业经营者缺乏冒险、创新动机，企业无法形成追求利益的动力。

（4）从后勤企业职工利益角度，在企业转型时期也是利益调整时期，因而造成了职工追求短期利益的倾向，从道义上讲也不能要求职工个体此时过多地考虑企业长远发展问题，因而职工实际追求更多的是自身短期的利益，而不是企业的长期利益。

（二）用工制度不完善

由于我国用工需求不是增长需要型而是就业需要型，职工与高校后勤长期形成一种默认的契约，即高校后勤职工接受低工资及福利待遇换取不被解雇的权力。实际上这种合约制定者是政府和学校，合约的安排最终体现职工与学校的关系，而学校为履行承诺，对职工承担着无限责任。随着《劳动法》的实施，高校后勤对职工实行合同制管理，原有的固定用工制度有所松动。然而改革用工制度并不容易，首先，这种变化难以为广大职工接受，“高校后勤职工”身份体现着职工过去对社会的贡献，包含着职工与学校因体制造成的利益关系，因此，他们对重新确立劳动关系抱着消极态度。一些学校后勤部门在实施劳动合同制的过程中采取“老人老办法、新人新办法”，也难以起到全面改革用工制度的作用。其次，实行合同用工本质是企业根据生产经营需要，决定职工数量和结构，并进行动态管理。而实践中从社会公开招聘职工效果不理想：想招的人要不到，不想要的人却通过备种渠道千方百计挤进来。再次，解除劳动合同不易，除非职工有严重违纪或违法行为，否则企业辞退职工将会遇上很多的困难。相反，职工不愿留在企业则可随时不辞而别，可能给企业造成较大的损失。此外，目前对劳动合同管理不完善，职工通过工会与企业集体谈判确定工资或签订劳动合同，其实合同内容是由企业（政府）单方面确定，职工并无协商余地，当入权力受到限制，一定程度上影响了合同的履行。因此，可以认为，目前高校后勤劳动合同“形式重于内容”，用工制度未得到根本转变。

三、优化人力资源配置的策略

（一）树立一个兼顾多方的管理目标

高校后勤的社会化改革使得后勤的职能正在逐步从学校分离出来。高校普遍成立了后勤服务实体，模拟企业运行，有些高校的后勤实体已经按照现代企业制度要求，注册为独立企业法人，实现了与学校的彻底分离。虽然如此，但是要想高校后勤完全实现适应市场经济要求的利益追逐机制仍需要一段时间，加上高校后勤是一个具有众多利益群体的实体，如何制定一个合理的管理目标，使得各个群体的利益结构得到合理的安排就显得尤为重要。

高校的特殊性决定了其双重性质：经济性与教育性并重。高校后勤人力资源属于高校的一方面，所以也具备了服务高校性质的功能，一方面要辅助高校向社会输送人才，一方面也要为高校提供生存下去的物质基础，所以人力资源要想发挥真正的作用就要树立一个多方兼顾的目标，运用多重的标准来衡量不同的事情，在兼顾提高服务质量、输送优质人才给社会的同时，也要为高校后勤培养更适合的员工，节约人才成本的同时达到效率的更优。

（二）逐步实施统一标准的用工制度

随着高校后勤改革的推进，高校后勤对职工实行合同制管理，新的用工制度必然走入员工的视线。由于原先的用工制度根深蒂固，一些员工很难一下子转变过来，所以一些学校后勤部门在实施劳动合同制的过程中采取了“老人老办法、新人新办法”这样折中的办法。这种办法出发点是好的，但是事实证明收效不明显，它的失败之处在于没有一个统一的标准，员工之间容易产生比较，公平性欠缺，高校后勤要想改变原先的用工制度就必须下决心，制订一套统一的标准。这是一个总体的原则，不能丢，但是实施的时候可以分几步走：第一步，先拟定一个制度，进行评估检测效度和信度；第二步，在实行制度之前要提前公布、培训；第三步，实施；第四步，制定一个绩效评估，及时总结取得的成果和存在的问题。一开始实行的力度可以适当减弱一些，让员工有一个适应和过渡的时间，接着逐步根据前一阶段的情况朝着最终目标作适当的改进，就这样一步步地改进，逐步实施统一标准的用工制度。

（三）建立一套以人为本的人力资源管理体系

从传统的人事管理转变为人力资源管理是高校后勤适应内外部环境变化及应对日益加剧的竞争形势做出的必然选择。为实现这种转变，企业必须把人力资源开发与管理作为一个系统来看待，统筹规划，构造完整的人力资源再造体系，坚持以人为本，把包括“识人、育人、用人、留人”在内的人力资源管理办法连结整理成有机整体，建立起适应市场经济要求的人力资源管理体系，发挥资源管理的整体巨大能量，为企业的发展提供稳定的人力资源基础和强大的驱动力，最终帮助企业重新获得竞争势力。

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第8篇：高校后勤论文范文

论文摘 要：高校后勤员工管理是一个值得研究的问题，它不仅关系到高校后勤的发展，并且影响到高等教育改革发展的进程。本文根据高等学校后勤员工的管理现状，结合现今高校发展要求，提出了一些措施，以求为造就一支政治强、作风正、业务精的高等学校后勤员工队伍提供参考。

一、目前高校后勤员工存在的问题

（一）部分员工文化素质较低，自主学习意识差。目前我过高校后勤员工学历偏低，知识结构比较单一，自主学习意识不强，缺乏创新意识，思想观念相对陈旧，业务能力偏低，业务技术人员偏少，不利于后勤管理工作的发展。

（二）流动性和年龄结构不合理。高校后勤员工中，临时工和正式工相互混杂。正式工岗位相对稳定，流动性差，有的员工甚至十几年、几十年都在同一岗位上；而临时工没有编制，待遇较低，流动性又异常频繁。多数高校后勤员工的主要来源是本校职工家属和精简下来的下岗职工，年龄躲在40岁以上。这些情况导致了后勤员工职业道德素质不高，服务意识不强，后勤服务工作质量不高，人事不匹配，影响了高校后勤改革的进程，甚至阻碍了高校的改革与发展。

二、高校后勤员工存在问题的原因

（一）后勤员工自身的认识不到位。部分后勤员工认为后勤工作主要是服务行的，仅凭借工作经验即可，不需要很高的文化素质和太多的专业技术即可胜任，因而知识积累少，学历层次得不到提高，更意识不到应积极主动的去学习，以丰富和更新知识结构。员工之间沟通较少，专业技术知识得不到交流，也给后勤工作人员的知识更新造成不少障碍。

（二）对后勤工作投入不足，重视不够。一方面，后勤员工自身在时间、精力及经济上投入不足，不钻研业务，另一方面，学校在财力、物力及时间上对后勤工作投入不够，对提高后勤工作人员的文化素质级业务能力没有足够的重视，员工没有接受培训的机会，潜力得不到充分发挥特别是一线工人，他们文化水平较低，不接受专门的业务培训，要提高个人技能十分困难，致使后勤工作效率低，严重影响了服务质量和水准。

（三）员工选聘机制不完善。“我国高校后勤企业，以前是通过有计划的分配，或者通过调动和其他的方式，就是我们所说的传统的配置方式，而不是通过人才市场的方式。”随着高校后勤社会化改革的进行，后勤人事管理逐步向人力资源管理过渡。但受此前计划分配、调动体制的影响，传统的行政人事管理方法仍占据主导地位，只注重政策本身的合理性、合法性，却忽视了人的个体因素。

三、规范高等学校后勤员工管理模式的重要意义

一方面，规范高等学校后勤员工管理，有利于规范后勤整体管理，进一步提高后勤竞争能力，推进后勤社会化改革的顺利进行。高素质的员工队伍是提高服务质量的重要保证，员工的质量意识、思想认识、业务水平都直接或间接地影响着服务质量，制约着后勤的整体管理水平。另一方面，规范高等学校后勤员工管理，有利于提高后勤服务水平，强化后勤服务保障能力，以适应高校发展的需要。高水平的后勤保障系统是建设高水平大学的基础。

四、规范高校后勤员工管理模式的对策

（一）树立员工正确的学习理念，提高他们的文化素质和专业技术水平。现代化的后勤管理需要现代化的人才，因而后勤员工只有不断学习，更新知识系统，完善知识结构，树立创新意识，提高创新能力，才能提高服务水平和后勤保障水准。同时，后勤管理与服务工作综合性较强，这就为后勤员工提出了更高的要求，要求他们涉猎并理解不同专业、不同方面的知识，以适应后勤社会化改革的需要。

（二）建立竞争机制，物质激励与精神激励并重，充分调动员工的工作积极性。由于历史原因，多数高校后勤员工队伍十分庞大，结构严重失衡，对工作效率及服务质量的提高产生许多不利影响。在这种情况下，建立竞争上岗机制是很有必要的，这样可以调动员工的积极性，最大限度的实现人力资源的优化配置，人尽其用。同时，应裁汰冗员，完善工作运行机制，提高工作效率。对员工实行有效激励是现代企业管理的基本原则，实施科学、合理的员工激励机制，可以充分调动员工的积极性，以使他们发挥潜力。在实施激励机制时，应注意物质激励与精神激励并重的原则，只强调物质激励而忽视精神激励，或者只强调精神激励而使物质激励缺失，都是错误的和片面的。应设计合理的薪酬制度，正确、客观的看待员工的正当需求。

（三）加大投入力度，建立科学的培训体系，提高后勤员工素质。加大提高后勤员工素质方面的投入，建立科学的员工培训体系，使员工通过培训掌握必要的知识和技能，更加适应工作需要，提高服务水平。

（四）完善后勤员工选聘机制。为了适应后勤社会化和高校改革发展的需要，应着力完善后勤员工选聘机制，不局限于编制的限制，转变用人观念。可以通过内部选拔，竞争上岗来培养员工的职业技能，充实后勤人才队伍，也可以直接向社会招聘，引进有专业特长、思想前卫、高学历的年轻力量，改善后勤员工队伍年龄结构、学历结构不合理的现状。

第9篇：高校后勤论文范文

论文摘要：资源共享型高校后勤是实行学校教学区与后勤生活区的完全分离，教学区由学校负责营建管理，后勤生活区则采取资源共享的一种高校后勤经营管理模式。本文以浙江滨江高教园区为例，分析了资源共享型高校后勤人力资源管理中存在的问题，并提出了对策建议。

1998年浙江省委、省政府做出了大力发展高等教育的战略决策，提出兴建浙江省六大高教园区，杭州滨江高教园区便是其中之一。滨江高教园区坐落在钱塘江南岸，占地面积2000亩，建筑面积82.6平方米。根据国家高校后勤社会化改革要求和省政府对园区建设的统一规划，设想在园区内采用与传统的一校一户办后勤完全不同的经营管理模式，即实行学校教学区与后勤生活区的完全分离，教学区由学校负责营建管理，后勤生活区则采取资源共享模式，在浙江省教育厅下设立浙江省教育发展中心，由该中心承担后勤公建区块贷款、营建和经营管理，从而彻底摆脱一校一后勤的局面，最大限度的减少园区高校负担，使学校有限的精力和财力全部投入到教学科研中，同时也可以更好地发挥后勤资源配置效率。这种高校后勤运作模式我们就称之为“资源共享型高校后勤模式”。客观的讲，滨江高教园区的后勤共享模式具有相当的前瞻性，比较符合当时提出的高校后勤社会化改革思路，是一种积极有益的探索。但是，理想与现实往往总是存在一定距离。理想中的高校后勤共享模式经过十余年的运转，面临公建共享名不符实、后勤既相对独立又缺乏支撑等一系列的问题。

一、资源共享型高校后勤人力资源管理现状及问题分析

（一）缺乏人力资源管理理念。人力资源管理是将组织内所有人力资源所适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全过程；直观的讲，是科学的将人和事优化组合，充分发挥人力效用，促进企业长效发展。现代人力资源管理理论涵盖了对人员的招聘、计划、选择、薪酬和福利体系的设计、绩效评估和激励方式、劳动关系改善、员工培训和开发等等内容。但事实上，资源共享型高校后勤未能把人力上升为资本的高度来认识，缺乏人力资源管理理念、对其内涵认识不足。更有甚者混淆人力资源管理和人事管理的概念，狭隘的强调“管”，大部分精力致力于人事管理体制上，注重约束和控制，没有认识到人力资源综合效能的发挥，没有树立正确的人力资源管理理念。

（二）人力资源结构不合理。人力资源结构是一个组织中员工各种基本要素的构成比例情况。资源共享型高校后勤员工结构情况可分为年龄结构、职称结构、学历结构、知识结构、工种结构等。长期以来，后勤由于用人渠道不通畅，人力资源流出较多，流进较少，人员年龄结构日趋老龄化。虽然，后来有新进人员的补充，但不可避免的出现了“年龄断层”和“青黄不接”的局面；学历结构中大部分学历层次不高，低学历人数众多，高学历人数稀少，大学以上偏少，高中一下偏多；工种结构门类较多，有许多岗位需要上岗证书，而实际工作无法完全贯彻执行，本身工种划分不够明确，往往是一人多岗、一人多能；职称结构由于后勤工作多以实干为主，思考不足，专业技术理论研究相对缺乏，具有职称资格人员较少，高级职称人员更是凤毛麟角。

（三）人力资源管理工作推动力不足。人力资源管理职能可划分为人力资源配置、工资与福利、培训与开发、制度建设四大类，其相辅相成、相互配合、相互推进。配置是基础环节，优秀人员的引进是起点，如果缺乏培训开发，人力资源缺乏可持续发展；没有有效的激励考核评价机制，培训的效果很难发挥，人力资源管理的运行环节极易断裂；同时，每一个环节的运行，必须有良好的制度保驾护航。然而，资源共享型高校后勤的人力资源管理目前还未形成一个系统机制，缺乏系统规划，要么缺少某个环节、要么各环节间相互割离，要么重视某环节而忽略其他，容易形成为了考核而考核，为了培训而培训的单一机制，系统的。企业人力资源管理无整体规划、系统性性的人力资源管理工作动力不足，更容易导致人力成本的浪费。

（四）人力资源培训机制不完善。加强在岗人员的培训工作，完善人力资源培训机制是有效提升企业员工素质的重要途径。但是资源共享型高校后勤日常的事务性工作很忙，对员工的培训不够重视，人力资源培训机制不够完善。主要表现在以下几个方面：认识不足，缺乏经费投入，往往把人员培训和开发看作成本支出，一旦谈及成本控制，首先缩减的就是员工的培训和开发费用，没有认识到人力资源作为一种战略资源，其本身的投入会激活其他资本，可以为企业带来更多效益；培训缺乏针对性，内容与实践脱节，形式上相对单一，随意性比较大，很难为员工提供完整的理论知识和业务技能的培训；培训缺乏系统、科学规划，容易流于形式，缺乏培训需求分析，没有系统的培训计划、组织和考核机制，存在一定的盲目性。

（五）缺乏有效的绩效机制。资源共享型高校后勤应追求经济效益和社会效益的双赢，因为其本身具备产业和教育的双重属性，既要独立核算、自负盈亏，又要营造良好育人环境，保证服务质量。这样的特殊性，容易引发企业管理和高校管理的冲突，使得资源共享型高校后勤激励机制存在诸多缺陷。

二、对策及建议

（一）转变观念，制度创新，开创人力资源管理的新局面。人力资源是企业发展中必不开少的、最具创造力、最有发掘潜力的特殊资源，是深度开发的财富原动力。资源共享性高校后勤要向社会化迈进，就必须把“人”上升到“资本”高度，充分认识人力资源在高校后勤发展中所起的积极作用，强化人力资源管理的核心地位。引入竞争机制是开创人力资源管理新局面的关键所在。一方面通过引入竞争机制，激发人的主动性、进取心、创造性思维、冒险精神，培养服务意识，为高校后勤运行机制的转变营造良好的人力环境；另一方面，完善制度，规范管理，树立“第一资源是人力资源”的观念，高度重视人力资源的开发与创新，吸引优良人才、培养多能人才、发挥人才效应，确立人力资源管理的新理念，开创人力资源管理的新局面。

（二）构建现代服务企业制度，优化人才队伍。资源共享型高校后勤从管理角度而言，优势是十分明显的，有着充分的用人自主权，没有学校后勤所谓的“老人”这种相对负担，没有过多的用人干涉。因此，可以按照自身发展需要，积极构建现代服务企业制度，合理设岗，优化队伍，有效激励。要贯彻适用性的原则，把人员的性格、气质、技能等与岗位要求相结合，将合适的人才放置在合适的位置上，实现人职匹配，人尽其才，职尽所能。要追求实现合理化配置的目标，坚持个体特性与整体效用的配合，个体之间优势互补，充分挖掘群体整合潜力，推进人才综合效益的发挥。在盘活内部人力存量资源的基础上，积极吸引其它高校后勤甚至社会企业优秀人才加入高校后勤建设队伍，发挥其专业知识技能、创新力、判断力等等，为向现代服务企业制度的建立注入新动力。

（三）重视员工培训，提升人力资源队伍素质。加强员工的培训和教育是人力资源管理的重要内容，其对于拓展人员的理论知识和业务能力，开阔视野，开启思维具有重要的意义。系统化，持续性的培训始终是提升高校后勤企业管理能力和水平的重要手段。要以发展的眼光把全员培训纳入后勤人力资源管理的总体规划中，通过人力资源的培训、开发、进一步优化，构造学习型组织，不断提升人才队伍素质。要根据不同员工需求分析，有针对性的采用各种形式，比如说业务讲座、新老交流会、座谈会、岗位轮换、场景模拟等等，对员工的岗位专业技能、职责要求等内容进行培训，在提高技术和工艺创新能力的同时，培养其协调能力、策划能力、交际能力等综合能力。

（四）建立健全绩效评估体系，构造有效激励机制。建立健全资源共享型高校后勤的绩效评估体系，需要进行全方位的分析评估。首先要根据不同层次的员工归类汇总，界定不同类别的工作要求，分析各层次的工作质量、工作效率、工作数量和工作效益，从而建立量化、系统化的绩效评价规则和指标考核体系，并且在具体实践过程中，进行动态监控调整，不断修正。健全的绩效评估体系是构造有效激励机制的基础，二者共同的目标是推动高校后勤社会化改革的深入。

（五）营造资源共享型高校后勤企业文化，培养良好人力资源管理环境。资源共享型高校后勤企业文化是以高校后勤规章体系和物质现象为载体，受到社会经济文化和校园文化的制约和影响，其核心在于将企业管理精髓和高校后勤有机结合，其目的在于把高校后勤中不同层次、不同素质、不同个性的个体，塑造成为具有符合一定价值观和行为规范的群体，营造一种彼此尊重、相互激励、沟通有效的氛围。它看似无形，但却似一只无形的“指挥棒”，通过价值观念和文化理念，培养员工对企业文化的认同感、对后勤组织的忠诚度和归属感，引导和激发员工的工作热情和创新能力，形成良好的人力资源管理环境。

参考文献：