绩效考核原则精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的绩效考核原则主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：绩效考核原则范文

【关键词】绩效考核 实效原则 体系

一、完善绩效管理机构

为顺利实施和开展GZ殡仪馆的绩效考核管理，GZ殡仪馆成立相应的绩效考核管理机构，由殡仪馆的主要领导统领，人力资源部门统抓，并相应地确定其管理的时间、方式及相关问题。其次针对殡仪馆绩效考核的现状成立各个部门（业务员）的绩效考核管理的推进小组，通常该小组成员是由资深人力资源管理者及员工组成，且各部门小组负责在本部门推行相应的绩效管理体系，并定期向殡仪馆的绩效考核管理机构汇报本部门的工作开展情况及相关问题的反馈，继而通过管理专家的咨询介入，解决绩效考核体系在推行过程中遇到的相关问题。绩效考核管理推行小组应对各部门的绩效考核管理进行全方位的跟踪，确保及时解决在推行过程中出现的各种问题，总结推进经验、吸取相关教训，并在此基础上对绩效考核体系进行相关优化，确保考核体系的顺利开展。

二、绩效管理制度

绩效考核体系设计完成之后，GZ殡仪馆应依据其未来的发展目标进行相应的管理制度制定，如考核形式、考核周期、考核指标等，结合GZ殡仪馆的实际，制定与其发展相适应的管理制度及方案。因为其体系是一个完整的发展过程，有一定的循序渐进性，急于求成的推进，往往会适得其反。

绩效考核制度是GZ殡仪馆绩效考核体系顺利开展的基础，通过标准的管理制度，规范殡仪馆的绩效管理工作，指引及约束业务员及相关管理者的工作行为，确保绩效考核管理的客观性及公平性，达到绩效考核的目的。

三、开展绩效管理培训

鉴于GZ殡仪馆目前对绩效考核体系熟知度较浅，为此在绩效考核体系管理实施前必须加强对其的培训，对殡仪馆的员工及管理层灌输绩效考核的相关知识，防止因缺乏相关知识的理解，造成后期实施过程中的不流畅。为此在绩效管理实施过程前，进行相应的培训是不可缺少的。鉴于本人多年的经验，本人认为GZ殡仪馆的绩效管理培训应从以下几个方面进行。

（一）加强绩效考核管理的培训，有利于员工及时了解绩效考核的重要性，继而能够有效地配合和支持绩效管理。

（二）加强培训，对于管理层使其及时掌握操作技巧，如如何制定绩效考核标准、如何评分、如何进行有效的绩效沟通等。而对于员工来说，通过绩效考核的管理，使员工对绩效管理的理念、制度、流程等进行相应的熟知，从观念上引导员工思想上的改变，进而推动GZ殡仪馆绩效考核管理的顺利开展。但对于绩效考核管理，我们必须注意以下几点：

1.绩效考核管理基本内容介绍：培训的目的是通过系统的讲解，使员工明确绩效考核体系设计的原因、目的及用途等，同时为了让员工更加清晰地理解，可以举相关案例进行讲解，消除员工因不了解绩效考核管理体系而带来的不必要的焦虑。

2.关键绩效考核指标介绍：绩效考核指标是绩效考核顺利实施的基础，为此在实施前有必要对员工进行相应的培训，让员工知道哪些指标对其绩效有影响，提高其相应的工作绩效，具体如下：

A关键绩效考核指标的概念。

B绩效考核指标的重要性。

C关键绩效考核指标的原则。

E学会制定相应的绩效考核指标和标准（管理层）。

3.绩效考核评估工具详解：这主要针对绩效考核的实施者，通过细致讲解，使其明确相关考核方法，便于实施效果。

4.绩效考核反馈意见面谈：通过讲解使得公司绩效考核实施者及时掌握正确的反馈面谈技巧，并依据情况合理分配相关事宜。

5.绩效改进：通过培训使得相关人员在通过考核，面谈后了解绩效考核中出现的相关问题，加以及时改进，推动GZ殡仪馆绩效考核体系的顺利进行。

四、构建绩效导向文化

企业文化是企业的灵魂，是企业持续发展的动力源泉，而企业发展的好坏取决于员工的工作绩效，为此对于企业来说加强绩效考核管理，建立与之相匹配的文化体系是其发展的源动力。事业单位也不例外，虽然其与企业的发展少了些市场竞争。依据GZ殡仪馆现阶段发展现状，建议GZ殡仪馆应构建绩效导向下的企业文化，具体如下：

（一）构建完善的绩效考核管理体系，包括绩效考核计划、周期、流程、信息回馈、评估、激励应用等，确保殡仪馆的文化体系的建立过程中能够被有效跟踪、监督、矫正、评估。

（二）制订科学的绩效计划。绩效计划应当围绕企业文化形成统一的目标体系，在与员工进行充分沟通的基础上，设定绩效考核细项，最大限度地实现对员工践行企业文化过程的量化考评。

（三）完善有效的沟通体系。为了使殡仪馆员工明确未来努力的方向，GZ殡仪馆相关管理层应定期与员工尤其是业务员进行有效的绩效考核沟通，帮助其尽快熟知相关技能、知识及经验，并及时排除相关障碍，促进绩效考核体系的顺利推动，在绩效管理考核结束后， GZ殡仪馆的管理者应与下面相关部门进行及时的沟通，分析不同绩效管理结果的原因，从而找出相关因素，加以完善。并对绩效优秀者加以一定的激励，激发员工的积极性。

（四）准确评估绩效结果。借鉴GZ殡仪馆现有的文化体系，并对其进行相应的模式分析，通过分析挖掘绩效考核的相关理念，进而将这种文化理念渗透到绩效考核的主体中，并与之相匹配，从而构建适应GZ殡仪馆发展的绩效考核评估体系。

第2篇：绩效考核原则范文

一、确定目标越早越好

虽然专业硕士是全国统考，统一命题，确实不会出现耽误复习的情况，但还是建议小伙伴们在对自己有一个客观全面评价的基础上，能够早日确定目标院校。原因如下：第一，早日确定目标院校有利于我们静下心来，安心复习。考研的过程中大喜或者大悲，是最不利于复习的，必须要尽可能保持平和、安静的心态。如果复习开始很久了还没有确定学校的话，心理肯定会觉得烦躁不安，因为没有目标，就没有动力。在烦躁的状态下，看书是最没有效率的，不管看多少书，基本都是浪费时间。第二，早日确定目标院校，能够节省时间。如果目标学校一直没有确定，平时复习心理一定会惦记着这个事，有空的时候就会上网了解下学校的详细情况，时间久了上网的时间累加起来也不少。还不如在每个阶段做每个阶段该做的事情，在一开始就集中时间查找资料，根据自己的喜好来确定学校，之后就全力以赴复习。

二、不好高骛远

第3篇：绩效考核原则范文

绩效考核管理制度

第一章、总 则

一、指导思想

*******有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。

根据《*******有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

二、绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

三、绩效考核用途

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对公司管理制度的满意度。

4、了解员工和部门对培训工作的需要。

5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

6、为人力资源规划提供基础信息。

四、绩效考核原则

1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

五、绩效考核周期

1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。

2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。

第4篇：绩效考核原则范文

1.KPI绩效考核的概念KPI的英语全称是keyperformancelndication，中文翻译为关键业绩考核。绩效考核体系是每部分独立又相互联系的完整的表达评价要求的考核指标评价系统，是企业绩效考核的方法之一。

2.绩效考核的内容考核指标是能够反映出目标完成度，工作的态度，工作的能力等数据，是绩效考核的基本内容。关键指标的确定需要根据硬指标和软指标两项数据确定。硬指标是工作完成情况的统计数据。软指标是考评的人对于被考评人的主观印象。两种指标必须相互依存，才能够很好地做出关键指标的确定。绩效考核分为业绩考核，计划考核，能力态度考核和部门满意考核。业绩考核主要是设置出关键的业绩指标，定期考察员工的完成情况，有效的提高其工作的积极性和压力感。计划考核是对制定的工作计划进行考核，考核其完成程度。能力考核主要是考核员工独立完成工作的能力，以及对待工作的态度等，考核的内容主要是责任心，团结协作的能力和工作主动性。部门满意度主要考核的是每个部门在平常生活中的工作协作和配合情况。

3.KPI绩效考核体系建立的原则在KPI绩效考核体系建立中，制定企业的关键绩效指标必须遵守以下几个原则。第一，具体性原则。绩效考核的目标应该制定出具体的工作要求，不能够太笼统。第二，可度量原则。是指绩效指标是数量化的，验证绩效的信息是存在的。第三，可实现性原则。是能够通过员工的努力可以实现的目标，不能设立过于高要求的绩效指标。第四，相关性原则。是指绩效的指标必须和年度的经营目标相联系，是预算部门，执行部门和企业的管理层经过分析、研究、协商后的共同成果。第五，有时限性原则。注重指标的完成时间。

二、KPI绩效考核体系的作用

绩效考核的应用是为了员工的管理，为了能够更好地提高员工自我管理能力，提高员工的工作效率，激发员工的积极性，而不是为了考核而考核。第一，绩效考核可以指导企业对员工进行合理的配置。通过对员工设置合理，有效，准确的考核指标，能够清楚地反映员工情况，发现员工的潜力空间，再通过换岗培训促成员工的发展。第二，绩效考核对于培训有一定的辅导作用。企业可以根据员工的不足之处，制定出有计划的培训，避免产生一些培训方面的浪费。第三，绩效考核对企业员工的激励。对员工设置出的绩效目标，可以使员工产生积极性，激发出员工的创造性和潜力，提高公司的业绩。

三、绩效考核体系在企业员工管理中的应用和推广

1.制定出绩效考核管理计划绩效考核体系应该把每位员工的绩效考核制定出来，无论是高层的管理人员还是基层的工作人员。根据以前的资料和现在企业的工作计划，对每个员工的责任进行重新划分和确定，做出员工的个人绩效管理，制定出每个员工的总体目标和月分解目标。把企业员工在每一个新的月份的工作责任，工作范围，工作绩效和工作遇到的困难进行总结，并且做好记录。

2.做好绩效考核的辅导工作绩效考核的辅导是员工的管理工作中的一个重要内容。为员工做出良好的辅导，让员工更加了解绩效考核的基本知识和目标，明白绩效考核的建立过程，推动员工实现绩效考核的目标。加强员工对于绩效考核的辅导，主要是做到以下几方面。第一，做好KPI绩效辅导之前的工作，管理层要及时了解员工对于KPI绩效考核的存在的问题和遇到的困难。员工自己也要对管理层积极的反映工作中遇到的困难。第二，企业以季度为周期，确定考核结果，公司根据考核结果为员工安排培训课程。首先，应该明确一个理念，绩效考核的核心目的是为了更好的提高员工的工作绩效，而不是区别好员工和差员工。因此，培训课程的第一个方面是公司的文化培训，对员工宣传本公司的企业文化，发放本公司的发展历程资料，提高对公司的认同感。讲解绩效考核的知识，提高员工对于工作绩效的认识。改进员工的态度。然后，在绩效考核成果出来的时候，会有一些员工产生心理抵触，企业需要对员工进行有效地心理辅导，既要肯定工作的努力，也要指出工作中的不足，有效提高员工的工作积极性，帮助员工建立信心，鼓励员工倾吐自己的心声，消除员工对工作的陌生感和挫败感，增强员工的冒险精神和胜利心。最后，是对员工的能力做出评估，这是绩效考核最重要的内容，根据评估结果设置合适的技能培训课程。通过分析每个员工在过去一个月的表现，分析每个员工的技能水平，有的放矢，制定不同的培训方案，提高员工比较薄弱的能力，扩展员工的知识面。

3.KPI绩效考核工作的展开为了有效进行员工管理，个人认为，绩效考核应从以下几个环节着手开展。第一，从公平，公正的角度出发，选择和确定考核小组的人选，包括领导小组以及每个部门的考核人员，公开考核标准，明确责任和考核目标。第二，应该根据企业的战略目标和员工的具体工作责任来确定绩效考核的级别。通过和以前的绩效考核对比，做出级别的具体确定和划分。企业对于员工的绩效考核应该是统一划分，分别是优秀，良好，及格和不及格。把绩效考核和个人薪酬水平挂钩，提高员工对于绩效考核的重视。

四、结束语

第5篇：绩效考核原则范文

绩效考核（Performance　Appraisal，PA），既然考核是指依据某些特定的标准进行评价，那么绩效考核就是指按照确定的标准来衡量业绩、成效、效果、效率和效益的达成程度。绩效考核的实施，绩效改进以及绩效提升三项工作构成了绩效考核体系，通过绩效考核能够发现企业发展中存在的问题，然后根据这些问题来进行绩效改进的计划，最终通过绩效的改进达到提升绩效的目的。这样一个封闭的循环系统，构成了绩效考核体系的持续的强化的过程，组织成了一个绩效在不断的良性发展的机制。

1　电务公司绩效考核现状

市场经济的环境下，铁路电务施工企业的竞争非常激烈，必须要更新管理方式，培养出一个有竞争力，高素质的团队，而绩效考核就是一种有效的管理方式，并逐步的开始引起各个企业领导的重视。近些年来，虽然企业一直在进行绩效考核的探索和研究，凡是始终没有形成一套完整的，系统的绩效考核体系。现对员工的绩效考核还停留在以简单的员工管理办法、管理人员绩效考核办法等基础上进行，绩效考核结果的运用也仅仅是和薪酬调整、奖金分配相挂钩，没有达到应有的效果。目前公司管理人员绩效考核现状如下：

绩效考核对象：公司管理人员。共分为三大类：一是公司机关、附辅单位中层管理人员：即三总师副职、机关各部门负责人、武汉分公司、人力资源管理中心的负责人；二是各项目经理部、专业分公司负责人；三是公司各级一般管理人员。绩效考核原则：坚持定性评价（占40分）、系统考核（占40分）和民主测评（占20分）相结合的原则对公司管理人员进行综合测评与考核。考核周期：一般分为半年考核与年度考核。

目前员工的绩效考核主要侧重于对定性的考评，其考核结果主要用作员工薪资调整、奖金发放的依据。考核体系由考核准备、考核实施和考核结果应用三个部分组成，考核内容主要是工作能力、责任、绩效、执行能力、创新能力、敬业精神和勤政廉洁等七个方面。

2　公司绩效考核存在问题及原因分析

2.1　对绩效考核体系认识不够　当前企业的绩效考核还是以研究和制定合理的薪酬体制和奖金分配制度为目标。绩效考核基本上是形式上的考核，对企业的效益和员工的绩效水平并没有明显的促进作用。目前的企业对于绩效考核的目标定位，与现代的人力资源管理理念并不适应，以评价为考核的基本定位，并不能够给员工指出某些方面的不足，以及今后的发展方向，对企业员工的绩效提升和企业的效益提升作用不大。

2.2　未能有效开展工作标准的制定　对员工岗位职责、工作标准的界定模糊不清，缺乏明确的岗位职责、岗位规范和工作标准，考核标准很难把握准确，评价是按考核者各自的理解去做，难以满足考核科学性及准确性的要求，对岗位的考核内容缺乏依据和针对性，不利于绩效考核工作的有效开展。

2.3　重经验印象，轻科学预测　公司绩效考核某些指标未按照关键绩效指标的原则进行选取，个人考核都是直接上级和主管领导根据员工的工作情况、与同事、上级的关系情况进行考核，而没有明确的标准，随意性较强，很少注重对人的潜力和发展趋势进行科学预测分析，最终仍以经验和资历作为考核的主要依据，导致员工对考核工作有意见。

2.4　缺乏用权重方法来区别工作任务的重要程度　公司现行的工作任务考核没有权重区别，没有区分各个工作岗位重要程度的具体差异。有的岗位工作量大且难度较大，出现错误的机率就高；相反有的岗位工作量小且容易，就很容易表现出优秀成绩。由于缺乏一定的规范，工作任务重要程度的确定也主要是根据主观印象，这样就导致不能有效地提高绩效评价的准确性，同时降低了考核结果的可信度。

2.5　考核重结果，轻沟通　考核的主要作用是发现问题并采取措施来加以解决，目的是调动员工工作积极性，改善工作行为，提高工作绩效。但目前公司只是过分强调考核的结果，即薪酬的调整和奖金的分配，未能对考核的结果进行有效的沟通，让被考核者全面地认识自己，找出差异，明确将来的努力方向。这正是公司绩效考核中缺乏的方面。

3　公司绩效考核的再完善

笔者对一些公司的绩效考核体制进行了调查和研究，发现目前的公司只是把绩效考核当做成一种利益分配的工具，而且制定绩效考核的目的也很简单，只是为了作为公司员工的工资和奖金分配的一项依据。正是这种定位的错误，造成了当前很多公司对于绩效考核的意义和真正目的没有足够的认识，而绩效考核的成果没有充分的发挥出来，更没有为公司的效益做出多大的贡献。由于这些公司的绩效考核仅仅是构成了部分的体系，并没有完善的体系构成，因此，也只能发挥出部分的功能，并不能达到通过绩效考核来帮助企业和员工改善效益，改善绩效的目的。针对公司目前的实际情况，如何对绩效考核进行正确的定位，改进绩效考核流程，并在此基础上构建一套适合公司发展并不断完善的绩效考核体系就成了公司急待解决的首要问题。

3.1　提高认识，明确原则和思路　根据目前实际运行情况，公司完善后的绩效考核体系应以“科学、高效、易操作”为总体设计方针，并确定以下基本原则：科学性、简便性、业绩导向、动态考核、结果反馈为原则。这些原则既是公司绩效考核体系建立和完善的重要理论依据，又是体系在以后得到良好运行的必备条件。

3.2　绩效考核工作标准的确定　进行工作标准的制定，首先应该明确岗位的工作内容和职责，围绕“静态的职责和动态的目标”两条主线，以便更好的确定岗位绩效考核标准。明确职责是提高员工工作绩效的前提，也是做好绩效考核的前提。只有做好各岗位的工作说明和明确的工作规范，才能针对各个岗位的工作进行考核，判断其工作行为与职责范围之间的匹配程度，并以此作为绩效考核的依据。目前，工作标准的制定主要由公司的人力资源部门完成，其他部门只起到辅助、配合的作用。工作标准制定的作用不仅在于说明这个岗位做些什么、谁可以胜任，而且通过定量、定性分析，体现出员工在公司的地位和价值，对员工的职业发展起到指导作用。科学工作标准的制定，应当是员工、部门主管、人力资源部门共同作用的结果。

3.3　绩效指标权重的确定　在完善考核指标时，要考虑到岗位的多重性目标，根据目标之间重要性的差别，对指标赋予不同的权重，这样才能对员工的工作做出明确的评价。在确定指标权重时，主要依据以下原则：①对于不同层级的员工，其绩效工作标准中各关键绩效指标的权重根据岗位性质和特点来确定。②对于不同的关键绩效指标之间，存在不同的权重。确定权重的原则为：所有关键绩效指标的权重之和为100%；单个指标的权重最小不能小于2%。

3.4　对工作绩效信息的收集与记录　当前企业的绩效考核的进行中，企业通常是在绩效的考核上放比较多的注意力，而力争做到客观和公正的考核。但是，要做到客观和公正，就需要绩效管理中收集到的信息是精确的。因此，绩效的实施和管理需要做好被考核者的信息收集和记录工作，这对于绩效考核具有重要的作用。这样做，首先可以为绩效考核提供客观依据，减少由于主观判断引起的各种争议。其次，它是提供改进绩效的事实依据，在对员工进行表扬时能做到以事实为依据。第三，它是发现绩效问题和绩效优秀的原因。

3.5　持续有效的绩效沟通　沟通是绩效考核的一个重要特点。绩效目标制定以后，管理人员要做的重要工作就是如何帮助员工实现目标，提升水平，使员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能。绩效考核结束后，管理人员要根据考核结果与员工进行沟通，让员工明白自己的优点和不足。优点在工作中继续发扬，不足之处注意克服。这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的发挥绩效管理的激励作用。

第6篇：绩效考核原则范文

【关键词】企业；绩效考核；误区

绩效考核已是众多企业的重要管理工具，设计一套行之有效的绩效考核体系,可以激发企业员工的积极性和创造性,激励员工为企业目标奋斗,促进企业的长效发展。同时，绩效考核又是一把“双刃剑”，一旦绩效考核脱离了企业实际，或在实施过程中操作不当等情况，则会产生激励无效化，甚至进一步打击优秀员工的积极性。

一、绩效考核的定义

绩效考核是一种激励机制，通过构建一系列的目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，对员工的工作行为及成果进行奖惩，其核心目的是充分发挥人力资源作用，让员工创造出更高的绩效水平，从而促进企业生产经营能力的提升。一个行之有效的绩效考核具有科学性、合理性、公平性等特点。

二、绩效考核的重要作用

绩效考核作为一种激励机制，其作用主要显现在如何调动员工工作积极性、是否充分调动了员工积极性，进而实现企业的整体发展。

（一）人尽其才、物尽其用，实现工作能力与工作积极性的统一。科学合理的绩效考核机制通过对各层次员工进行全面而恰如其分的考评，肯定其在前一阶段的工作成绩、岗位表现、能力素养等，并给予通报表彰、薪酬调整、岗位升迁等相应的激励，实现其各种精神上、物质上需求，同时辅之以绩效约束机制，确保能力越强、岗位越高、责任越大、收入越多，实现员工工作能力与工作积极性的统一。

（二）挖掘潜力、提升管理，确保企业发展与员工发展的统一。在肯定员工过去工作的基础上，对员工未来的工作行为和工作业绩产生正面引导，有利于形成企业和员工的共同利益结合“双赢”目标，促使员工在工作中努力提升自我，确保了企业发展与员工发展的统一。

三、绩效考核一般实施误区

鉴于绩效考核对推进企业发展所起的作用，目前大多数企业已经引入了该机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。虽然企业绩效考核方法有很多，但笔者通过走访调查发现，绝大部分员工对本企业绩效考核的实施抱着不满意的心态，很满意的仅占了不到10%，可以看出这些企业的考核工作并不成功。究其原因，主要有以下几个方面：

（一）认识性误区。目前，绝大部分企业都有一套绩效考核办法，有的甚至不惜重金委托有关咨询机构设计了一套完整的绩效考核体系。但是这些办法和体系仅限于人力资源部门掌握和使用，并没有在广大员工当中进行宣传动员和培训，有的虽然开展了相关宣传和培训工作，但除了一些中高层干部，大部分员工对考核理念、考核宗旨并没有完全理解，有的不能认同，甚至抵制，考核办法自然无法发挥出其应有作用。可见，如果企业员工如果对绩效考核缺乏一个统一、正确的思想认识，考核体系再完善，方法再科学，也不会给企业总体绩效带来改善。

（二）操作性误区。一个企业的绩效考核能否起到作用，关键在于绩效考核机制是否符合企业实际、具有可操作性，其核心在于考核指标的设置。指标如果设置的不合理，不科学，考核结果就会失去意义。

1、指标空泛化。考核的关键业绩指标虽具有普遍性，但不具有适合企业特征的针对性。由此导致考核结果的失真，所以很难获得员工的认同。

2、指标失平衡。由于差别待遇过大，直接导致了一些国有中小型企业后勤行政等职能部门工作积极性不高、效率低下，影响了企业的内外形象。

3、指标片面性。应该同时兼顾企业、集体、个人三个层面的考核，并通过一定的权重分配来准确衡量一个人的和业绩。

4、指标盲从性。要求企业各层级之间以及企业与外部客户之间都要具有相当高的协调程度，能及时对应了解每一位员工的信息。

（三）运用性误区。绩效考核结果的科学应用，可以兼顾企业和员工的利益和发展要求，让员工认识到自身的优势与差距并加以保持或改进，促进员工与企业的共同发展。但很多企业绩效考核往往是虎头蛇尾，只注重考核形式和过程，而忽视了对考核结果的分析和运用。

1、考核形式化。由于没有客观依据，同时跨部门之间工作接触不多，了解不深，所谓考核也就是凭个人印象和感觉进行打分评定，绩效考核也就沦为一种形式和过场，考核结果自然难保客观公正。

2、应用局限性。一个科学、合理的绩效考核体系必须与职位分析、职位评价、素质测评等因素联系起来，最大程度对员工的气质、能力、倾向性等做一个科学的评价，并将评价结果将作为员工业绩奖励与个人发展的双重依据，确保员工能从思想上、认识上、行为上引起高度重视，最终起到激发员工工作热忱的作用。

3、结果私密化。这种形式降直接导致员工对企业是否真正按照考核结果兑现绩效工资产生怀疑，严重违背了绩效考核的根本宗旨。

四、绩效考核实施的有关建议

为了让绩效考核真正发挥作用，激励员工创造出高的绩效水平，根据上述分析结果，企业应该把握好重要性、公平性、导向性等原则，建立并完善科学、合理、有效的绩效考核整体机制。

（一）把握好重要性原则。企业在实施绩效考核前，必须将绩效考核的理念向各层级员工逐级灌输，使企业全体员工能够正确理解绩效考核的重要意义和实际功能，形成统一的思想认识。因此，要重点做好绩效考核培训工作。主要包括企业中高层绩效培训和企业员工绩效培训。

（二）把握好公平性原则。绩效指标的高低甚至可以代表员工个人相对企业价值的高低，因此，绩效考核要保证其激励性，首先要在目标一致的原则上，确保其在制定过程中能够公正、平等、客观的对待每一位员工，最大限度的使每一位员工认为自身得到了企业客观的评价。公平性原则主要包括考核目标一致性、考核指标平衡性及考核方法科学性。

（三）把握好导向性原则。绩效考核的目的具有多重性，它通过满足员工的各种需求，实现对员工的正确引导，使其自觉将个人目标与企业目标结合起来，促进企业整体发展。

1、明确绩效激励。将绩效考核结果作为对员工的薪酬奖励、职务任免、岗位交流等工作的多重依据，使其更加积极、主动、规范地去完成工作目标。

第7篇：绩效考核原则范文

关键词：行政单位 绩效考核评价指标体系 制定原则 提升途径

引言

自我国引入绩效考核评价体制以来，在各个行业中已取得了良好的效果，尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制在行政单位的实行，俨然已经成为我国行政单位进行资金宏观调控的重要手段，行政单位改革的一种重要内容。然而由于行政单位的日常活动繁杂、范围广泛，以至于部分行政事业单位在实行绩效考核评价指标体系的过程中，尚存在一定的问题，大大降低了行政单位绩效考核的作用，解决工作刻不容缓。以下笔者从绩效考核评价指标体制的含义及其制定原则入手进行粗浅的分析与探讨，并提出几点改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策，以期真正做到考准、评实，调动广大干部职工的工作积极性。

一、行政单位绩效考核的目的与制定原则

1、行政单位绩效考核的目的

绩效考核主要是指在现代化管理中，运用特定的指标或标准，对单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩进行综合评估，并且充分利用评估结构对员工将来的工作形成进行正面导向的方法。尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制早已成为单位管理重要手段。然而与企业不同，在行政单位的绩效考核评价体系中，其所考核的依据，不仅仅是单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩，而根据他在社会经济发展所处的特殊性质，其考核内容依据业务管理的不同，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核。也就是说，在行政单位的绩效考核，是按照我国行政机关以及相关国有企业事业单位的实际反町管理权限，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等情况，进行系统全面的考察和评价过程。进而在工作中做到正确的人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观管理活动。

2、行政单位绩效考核指标体系制定的基本原则

在构建行政单位绩效考核评价指标体系时，行政事业单位应遵循以下几点原则：首先，公平性原则。因为只有绩效考核评价指标体系能够保证绝对的公平、公正，其所考核的内容，考核所得出的结构才有可信度，才能起到激励员工的最终作用；其次，客观性原则。客观性原则既是指在制定绩效考核评价体系时应该避免掺入主考官、主考单位的主观感彩，应更多的针对客观情况进行公允评价，才能真正保证绩效评价结果的客观有效；再次，全面性原则。全面性则是指在制定绩效考核评价指标体系时，其内容应该包含单位员工的方方面面成绩，而不仅仅是以工作业绩为主；最后，显著性的原则。考核评价指标的选取应能最大限度地揭示事业单位员工岗位与职务之间的差异，对于那些基本类似或指标值相差不大的指标可适当舍去，以减少指标的冗余。

二、提升行政单位绩效考核评价指标体系的有效途径

1、构建良好的沟通机制，营造良好的组织文化

在行政单位内部建立良好的交流沟通机制，部门领导随时与员工进行沟通对其进行指导与支持；而员工也应就工作情况及时反馈。在绩效评估时，沟通可让部门领导与员工之间就本期业绩完成情况达成共识。一方面双方提供的信息标准度与完整度大幅提高，利于形成有效的考评体制，另一方面部门内容良好的沟通会带动部门的工作积极性，提供个人与组织绩效。同时，营造良好的组织文化与氛围。组织文化影响组织的自我规划，更对员工有指导性的作用，因此不同的组织文化配有不同的员工个人绩效考评体系。

2、结合本行政单位的实际需求，针对性的制定绩效考核评价指标体系

为了更好将绩效考核评价指标体系适用于行政单位之中，根据行政单位人员的不同层级、不同岗位，有针对性地制订科学合理的绩效考核评价指标体系尤为重要。也就是说在制定指标体系中，应该针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象，分别设计具体的考核指标，以区别其工作性质及强度的不同。同时，对不同层级、不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重。这样才能更清楚、更有效地反映职工工作业绩的差别。

3、细化行政单位绩效考核评价指标体系

在行政单位绩效考核评价指标体系的制定中，行政单位应该首先从人力资源开发与管理的角度上出发，采用定量与定性结合的科学方法制定绩效考核内容，以此提高行政单位绩效考核的有效性。尤其是在实际实施过程中，针对每一个考核指标，我们还应该有具体而又详细的说明其指标评价考核内容，以便考核者、被考核者能够准确的掌握所要考核，把握考核内涵，降低因不了解考核指标还以所造成的行为偏差。另外值得我们注意的是，在行政单位所制定的指标体系中，其“绩”所考核的指标，可以分解为“个性指标”和“共性指标”。而采用定性指标与定量指标相结合的形式，不仅能够帮助行政单位在绩效考核工作中，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足点，还能有侧重点的分层对考核对象进行指标权重分析，进而在很大程度上有效提高行政单位绩效考核结果的可靠性与准确度。

4、量化行政事业单位绩效考核办法

行政单位要坚持发展创新、注重实绩，客观公正、奖勤罚懒，实事求实、反对作假，量化考核、便于操作，综合评定、群众公认，统一领导、分级负责等原则，实行定性与定量考核相结合，体现干多干少不一样，干好干坏不一样，全面、客观、公正地评定各目标责任单位工作业绩，实现工作绩效与经济奖惩、政治待遇挂钩，对各行政事业实行了绩效考核办法，大大提高了全体干部的工作责任感。

5、对行政单位绩效考核评价指标体系考核周期进行及时调整

在考核指标体系中，不能只设全年指标。事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解工作人员的实际工作表现，还要通过综合考核来评价工作人员在某一段时间内的业绩水平。应采取设月度考核、半年考核、年终考核指标相结合的方式，通过过程管理与目标管理结合来对人员的工作绩效进行考核。月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，形成整体印象，为半年、年终考核提供较为详实的资料。而半年、年终考核是月度考核的综合反映。这种日常考核与定期考核相结合的方式，可以显著提高了考核的准确度。

6、对行政单位绩效考核评价指标体系中考核等级进行合理规划

在指标体系中，科学合理地设置考核等级，才能够从真正意义上区分出被考核者的绩效水平。在制定考核等级时，既不能分得过少，也不能把考核等级过于细化。应结合目标考核法，把每一项指标的评判等级分为“远超目标、稍超目标、达标和未达标”四个等级，这样能够较好的区分“达标”等级以上的工作人员之间业绩水平的差异。事业单位可根据考核成绩的综合排名，把考核等级划分为“优秀、良好、一般、合格、不合格”五个等级，这样可以拉开考核等级，真正达到激励职工的作用。

7、对行政单位绩效考核评价指标体系中评价的基数进行科学设置

考核指标经过选择使用后，也分配了适当的权重，还要经过比较分析才能显示它的使用意义，明确具体的目标值，即选择什么数据作为比较的基数需要慎重的考虑。有的以目标值为评价基数，目标值为同行的平均水平或最高水平；有的以下一年的业绩为评价基数。本人认为以目标值为评价基数是较好的选择，目标值可以综合以前年度的部门业务成绩及其发展趋势等因素。

三、结语

尽管我国行政单位引入绩效考核评价指标体制时间不长，但其俨然已经成为行政单位加强财政资金管理，提高财政资金运行效率的重要管理手段。因此，行政单位在日常管理中，更应该建立一套科学合理的绩效考核评价指标体系，进而推动行政单位治理结构的完善，以充分调动起干部员工的工作积极性。

参考文献：

[1]陈镜，陈凯.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].当代经理人（下旬刊）；2006年11期

[2]粟小聪.探析我国行政事业单位的绩效管理[J].财经界（学术版），2009年09期

第8篇：绩效考核原则范文

关键词 市场化 污水处理 绩效考核

一、污水处理行业特点

经过多年发展，我国污水处理行业已经形成了一个较为成熟的运作体系，并承载了以下特征[1]：一是地域性。一般情况下，在一定区域内只会布局一家污水处理厂，并且在相当长的一段时间内，不会有新的企业进入该区域成为市场障碍。二是资金运营要求较高。污水处理建设项目投资规模较大，且投资回收周期较长。一般情况下，BOT模式的特许经营服务期长达20年至30年，这就要求投资者具备良好的运营能力及资本实力。三是技术性。污水处理对相关技术要求越来越高。在污水处理实际过程中，会涉及多项专业技术包括微生物学、材料学、卫生学、物理学技术等。四是资质要求。我国对污水处理行业实行资质准入制度，只有满足资质要求者，才能参与到污水处理市场当中。

二、传统事业单位体制下污水处理厂绩效考核体系

（一）管理模式及绩效考核流程

传统事业单位体制下，多数污水处理厂绩效管理都是粗放型管理，缺乏科学、合理的绩效管理体系。[2]在绩效考核过程中，各部门只是根据本部门所承担的职能来设定相关考核指标，指标完成也是以部门为单位。考核方式主要为他评与自评，而他评分数高低主要取决于领导。对于优秀员工筛选，部分领导会采取轮流的方式，还有一些领导则根据自身的主观意志决定，导致绩效评价不够客观。

（二）绩效考核体系存在问题

目前污水处理厂绩效考核体系主要存在以下问题[3]：第一，缺乏量化指标。污水处理厂绩效考核指标主要以定性指标为主，缺乏量化指标，导致绩效考核工作无法落于实处，使得绩效考核不够客观。第二，执行力有待加强。很多污水处理厂绩效考核过于形式化，不管绩效考核真实情况如何，最终评定的均为合格，评优则是“轮流制”。这样不仅制约了员工的工作积极性，而且对企业整体工作氛围带来了一定负面影响。第三，缺乏日常工作详细记录。污水处理厂绩效考核周期较长，日常工作中缺乏详细、清晰的工作记录，使得绩效考核缺乏依据，容易导致绩效管理粗放化。第四，上下级之间缺乏必要的沟通和反馈。

三、市场化污水处理企业绩效考核体系探究

（一）企业所处的内外部环境

污水处理行业是生产有形产品的特殊行业，以污水为生产对象，以处理后出水为产品，具有显著的社会公益性和特定区域的垄断性。市场经济条件下的污水处理企业是受政府监管体制约束的市场竞争主体，在这种情况下，污水处理厂所处的内外部环境也发生了一定变化。国家整体经济水平的不断提升及工业、服务业的快速发展，城市用水量不断上升且污水排放量越来越大。这使得污水处理受到重视，也给污水处理厂提出了新的发展要求。在这种形势下，污水处理厂不仅要继续加强自身技术实力，同时也要注重并优化管理模式，保持高效的运作效率，以面对新市场环境的挑战。

（二）绩效考核目的、原则等分析

绩效考核是现代企业重要的管理方法。通过对员工工作过程、结果进行综合性评估，从而将员工的优势及不足之处客观、清晰地反映出来，并督促其改善，以此来提升工作效率。从本质上来看，绩效考核与企业战略目标是一致的，它是实现企业战略目标的重要工具。同时，绩效考核是人力资源管理的重要构成部分。绩效考核结果是人事决策的重要参考依据。通过合理、科学、高效的绩效考核，能够促使员工与企业共同发展。在绩效考核设计过程中，应遵循最小成本实现最大效率原则、反馈原则、灵活性原则、全员参与原则及公平、公正、公开原则，以保证绩效考核的成效。为此，市场化污水处理企业绩效指标的设定，要体现出企业未来的发展前景和获利能力，达到社会效益和经济效益的统一。

（三）绩效考核体系构建

第一，绩效考核制度建立。企业内部要建出专项绩效考核工作小组，其主要职责为制定、修正绩效考核方法、细则。以目标责任书为导向，结合企业实际情况对绩效目标进行分解。同时，组织月度考核、季度考核及年度考核等工作，并对考核工作进行监督、审核。通过不定期考核及检查，进一步落实绩效考核工作。考核工作以逐级管理的方式进行。在考核对象填写《考核表》时，要提前告知其应履行的义务，向其详细说明考核情况。若考核对象对考核内容存在意见，可及时提出，由考核专项小组来确认最终考核结果。监督过程中，若发现虚假舞弊行为，考核对象的上级或考核专项小组结合《考核细则》对考核结果进行修正后，对其进行惩罚。年度奖金以个人责任目标完成情况为参考，并且要充分体现奖优罚劣及灵活性与公正性。第二，考核指标设计。考核指标设计要与企业战略目标充分关联起来。具体如下表1所示：

（四）实施与反馈

为保证绩效考核工作顺利开展，要求绩效考核制度制定后在企业内部推广宣传。绩效考核专项小组人员从所有员工当中择优筛选，但要定期进行人员调整、变动，以保证考核工作的合理性及公正性。以考核制度为基础，对各岗位工作人员进行评分，根据考核结果对员工责任目标完成情况进行综合性评价。由绩效考核专项小组根据考核结果提出优化建议，并将结果向人力资源部门进行反馈。由人力资源部门根据员工存在的问题，与之进行沟通、交流，指出其不足之处，并协助其完善问题，以此来激发员工的工作积极性，促使员工业务能力不断提升。另外，绩效考核结果要与员工档案充分关联起来。

四、结语

市场化背景下，大环境对污水处理企业绩效考核工作提出了新的要求。在优化考核管理工作的过程中，要做到全面考核、准确考核、细致考核，这样才能将员工的真实工作状态反映出来，以此起到激励作用，从而为企业发展提供动力。

（作者单位为杭州天创水务有限公司）

参考文献

[1] 刘彬，武静.污水处理企业绩效考核的问题及对策[J].全国商情（理论研究），2010（20）：36-37.

第9篇：绩效考核原则范文

关键词：矿业服务公司 绩效考核 问题 措施

引言

新时期，矿业服务公司均十分关注五型企业绩效考核体系的建设，即：本质安全型、质量效益型、科技创新型、资源节约型与和谐发展型，在其建设过程中，绩效考核发挥着积极的意义，它不仅直接关系着员工工作的质量与效率，还直接影响着企业的有效运营与快速发展，因此，五型企业绩效考核体系的完善是必要的，在此基础上，员工工作的积极性与主动性将得到调动，进而也将促进员工与企业的共同发展。

一、绩效考核的概况

绩效考核主要是指根据企业的战略目标，借助特定的指标或者标准，对员工的工作行为与工作业绩展开评估，在此基础上，获得的评估结果直接引导着员工的行为及其业绩。

绩效考核的实施要遵循一定的原则，具体内容如下：其一，公平性原则。绩效指标体现着员工对企业的价值，因此，在考核过程中要坚持公平与公正的原则，以此让每个员工均获得客观的评价，此原则主要体现在一致的考核目标、平衡的考核指标与科学的考核方法三方面。其二，可控性原则。绩效考核的指标要具有一定的可控性，在此基础上，考核人员才能够运用自身的权力对考核进行控制，进而绩效考核的作用才能够得到发挥。其三，激励性原则。绩效考核的结果要充分发挥激励的作用，此时要求激励的形式要具有丰富性，主要是由于单一的激励形式不能满足所有员工的需求，因此，多样的、丰富的、多元的激励形式，才能够调动员工工作的主动性。

二、矿业服务公司绩效考核存在的问题

（一）落后的考核意识

目前，矿业服务公司在绩效考核工作开展过程中，具有一定的不公平性与不合理性，主要是由于考核过于关注个人的表现力，如：工作态度，此时绩效考核受人为因素的影响较为严重，未能对考核人的综合能力展开全方位的研究与分析。矿业服务公司对于人员的综合素质有着较高的要求，不仅要拥有良好的专业技能，还要具备较高的道德素质。但当前的绩效考核具有较为明显的形式化，缺少客观性与真实性。

矿业服务公司的考核意识具有落后性，相关人员的参与主动性较弱，在实际的考核管控活动中，未能发挥自身的作用，致使企业的绩效考核具有一定的随意性。同时，考核内容未能与自身的实际情况向结合，此时的考核管控措施缺少针对性与高效性。

（二）不合理的考核标准

矿业服务公司的绩效考核指标缺少合理性与精准性，在考核过程中，指标较多，并且权重高，同时具有明显的主观性。在体系中涉及诸多的级别，如：优秀、良好等，但在各个级别中缺少准确的内容缌释，量化内容的欠缺导致级别设置缺少精准性，在此基础上，考核结果的种类较少，对于人员的考核缺少全面性，工作人员的差异未能得到有效的区别，此时不仅考核的价值未能得到体现，同时考核的激励作用也未能得到发挥，员工工作的积极性未能得到调动。

同时，考核指标设置欠缺精细化，使此项工作的主观因素影响更为深入，通常情况下，考核人员凭借自身的主观判断对被考核人员进行评价，此时，考核人员的个人喜好直接关系着评价的结果[2]。

（三）不明确的考核目标

现阶段，绩效考核具有一定的局限性，主要体现在其作用方面，通过考核，直接影响着人员的工资待遇与升迁等，此时绩效考核发挥着激励与惩治的作用，其中表现优异者得到了激励，而表现较差者则会遭受惩罚。在此基础上，部分企业将绩效考核作为奖惩的工具，其中绩效考核人员、企业员工等也过于注重此作用，借助不同的方法旨在获取较高的考核分数。此时的绩效考核不能推动管理的高效开展，还影响着企业战略目标的实现。

（四）不及时的信息反馈

五型企业绩效考核工作的开展主要是为了有效解决管理中存在的问题，进而促进企业经济效益的增长。但部分矿业服务公司的绩效考核属于闭合式管控体系，企业工作人员与考核人员缺少沟通与交流，考核人员对企业的考核事项缺少全面的了解，进而考核人员自身的能力未能得到及时的提高。同时欠缺的沟通与交流，直接影响着考核指标的准确性与考核评价的真实性。虽然五型企业绩效考核花费了大量的人力、物力与财力，但其效果甚微。

三、提高矿业服务公司绩效考核的措施

（一）五型企业绩效考核体系的创新

五型企业绩效考核体系的完善与创新，要关注绩效规划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈，让此四个环节构成闭路循环的体系，并将其与矿业服务公司的发展目标保持一致。

首先，五型企业绩效考核的规划要具有全面性，对领导小组的构成人员及其职责进行明确的规定，如：组长、副组长及成员等。其次，续效考核体系中的各个原则、指标要明确，并对指标设计中存在的问题进行有效的处理，同时对其中的周期与权重等展开适当的介绍。再次，绩效考核的辅导，此时要对交流与沟通的方法进行介绍。最后，绩效考核信息的反馈，此时反馈的实施要采取面谈的方式，对绩效进行诊断和改进，并介绍绩效考核结果的应用。

（二）五型企业绩效考核体系的实施

矿业服务公司实施的五型企业绩效考核，在实施过程中，要明确其目标，主要是对管理工作中存在的问题进行处理，通过高效措施的采取，以此激发工作人员工作的热情，在此基础上，工作的效益才能够更加显著。

同时，五型企业绩效考核体系的落实要明确各个部门与人员的职责，具体的内容为副矿长目标责任书、科级干部绩效计划书、班组管理人员绩效计划书等。各个部门与人员要对自身的岗位职责形成明确的认识，并对相应的目标任务进行承担，进而促进计划方案的落实。

（三）五型企业绩效考核体系的评价

五型企业绩效考核体系中评价体系的构建要建立考评机构、制定考评原则与展开绩效考核评价。

五型企业评价考核机构主要是由考评办公室、领导小组及相关的考核人员构成的，其中考评办公室对各单位的绩效考核进行综合的、系统的考评。在评价过程中，耍遵循以下原则，分别为公开性、反馈性、透明性与时效性。考核人员在对被考核人员测评过程中，要保证公开与公正，并且要将其中的信息进行及时的反馈，让相关的人员了解管理存在的不足与缺陷，并对此问题进行高效的处理；同时，考核人员要减少个人因素对考核工作的影响。

五型企业绩效考核评价工作的开展，主要的方式为会议的召开，通过会议，对考核活动展开全面的评价，促进考核人员与单位二者的有效协调，并通过绩效沟通与交流，对绩效考核中存在的矛盾与问题等，进行原因的分析与对策的提出。通常情况下，绩效会议分为三类，分别为年度、季度与月季度绩效会议，在会议召开后要进行及时的总结，以此推动绩效考核工作的有序与高效开展。