班组长年度总结精选(九篇)

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第1篇：班组长年度总结范文

关键词：技能人员 培训体系 问题诊断 对策分析

一、问题诊断

随着供电企业发展步伐的日益加快，技能人员的综合素质与企业发展的要求还存在一定差距，其培养体系也面临新的挑战和亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面。

1.技能人员年龄结构老化，实际技能水平总体偏低。部分基层单位技能人员年龄老化，水平偏低，实际操作能力不足。缺乏善于解决现场技术难题的人员，尤其是对从业人员体力有较高要求的岗位，如输、配电专业，年龄偏大的检修人员难以有效开展此类工作。

2.新进员工成才速度较慢，存在一定人才浪费现象。部分单位不能有效激发、引导员工学习技能，部门主管和班组长对新员工的工作安排不尽合理。技术专职不能充分发挥技术带头作用，往往忙于事务性工作，而未能发挥其解决难题、传授技术、宣贯标准的作用。

3.各种相关激励机制薄弱，员工参加培训不够积极。大部分供电企业没有将员工的培训效果与绩效考核挂钩，实行了“技能倾斜”的分配政策，对获得技能等级员工进行考核并采取相应薪酬措施，但并未形成激励体系。

4.培训执行环节尚需完善，培训实际效果不尽理想。培训需求分析不准，缺乏与公司战略的有效衔接，培训内容上没能很好地分清培训与教育的界限。集中培训较多，现场培训、仿真培训太少，且培训开始后就很少有人跟踪、监督。

二、原因分析

为了能够系统分析供电企业技能人员培训体系存在的问题，而不是就事论事，有必要引进企业人力资源培训系统模型，如图1所示。

图1 培训系统模型图

根据此理论模型对上述问题诊断分析如下：

1.缺乏科学的配套体系支撑。一是职业化体系、岗位序列设置、薪酬、考核等人力资源管理子系统与培训的衔接不够紧密；二是对各部门、单位培训职责问责不够，对员工没有指明相应的培训义务；三是对于各单位培训工作的评价仍局限于培训计划的完成情况、竞赛成绩、人才当量等方面，缺乏对“出苗率”等人才培养指标的量化考核。

2.培训制度有欠完善和周密。公司根据上级要求制定了一些培训标准与制度，但是从精细化、精益化的标准来看，制度还不够完善；从公司层面来看，缺乏重大事件跟进式培训制度和跨专业培训模式等符合公司实际的管理制度；从基层来看，没有出台促进基层单位培训管理机制与能力建设的相关制度。

3.既存在资源不足又存在资源闲置。从硬件来看，部分实训设施利用率较低，网络大学的课件仍局限于员工自学，未运用到教学实践中，一些闲置设备没能有效地补充为培训资源，资源配置侧重于公司层面，而基层单位使用资源相对不足；从软件来看，培训的师资力量薄弱，师资队伍中的兼职培训师没有多专业相通融，专家对培训支持有限，教材内容不能与时俱进等。

4.多环节不力导致培训效果不够理想。一是培训需求征集工作比较粗浅，缺乏广泛的发动和深入的调研；二是培训实施过程仍需优化，集中授课较多，现场实训、仿真培训相对较少；三是培训后缺乏有效评估，仅停留在反应层和学习层，缺少行为层和结果层的评估。根据以上分析，从管理基础、制度建设、资源配备、培训执行四个方面进行描述，做出相应鱼刺图如图2所示：

图2 培训体系问题分析鱼刺图

三、对策与建议

1.健全责任体系，界定组织功能。第一，在公司范围内建立一个层次清晰、分工明确的培训组织和管理体系。具体包括公司领导、人力资源部与各专业部室、教育培训部与基层单位、班组、员工等五个层次。第二，明确培训责任体系。进一步界定清晰归口管理部门和实施部门的职责分工，突出专业职能部室的培训管理职能，明确基层单位的人才培养责任，增加员工绩效考核中与培训相关的内容。

2.完善培训、考核、使用和待遇一体化制度。第一，强化对员工个人培训效果的考核。应试点完善部分员工群体的培训、考核、使用、待遇一体化制度，强化对员工个人培训效果的考核，将考核结果直接应用在岗位、薪酬变动上，激励员工参与培训，提升技能，争创业绩。第二，建立各级岗位的上岗考核机制。按照一定标准设置每级岗位定员，每年开展岗位业绩与能力评价。适当加大薪酬分配的倾斜力度，合理拉开班组各级岗位间的收入差距，增强员工参与培训的原动力。第三，建立后备班组长的培养机制。指导相关单位制定班组长后备人员培养计划，选拔优秀青年骨干，为其制定成才计划，定期从班组管理、沟通技巧、团队建设等方面开展专题培训。第四，建立班组长竞争上岗常态机制。加强班组长考核力度，对于年度班组长考核不合格或年龄已达班组长年龄上限的人员，不再聘任，从班组长后备人员中通过竞争选拔，补充到班组长岗位，形成技能人才队伍的良性流动。第五，建立相关人员的岗位流动机制。组织考核、考评，对转岗后多年技能水平不能提升，或长期不能胜任岗位的技能人员，根据个人情况，经培训合格后，转到相关缺员岗位工作，优化人力资源配置。

3.健全培训管理制度，推进培训精细化管理。第一，完善公司层面培训管理制度。建立重大事件跟进式培训制度，保证各项重大工作高效执行。建立跨专业培训交流新模式，在业务相互联系的各专业间建立常态化的业务交流机制。第二，加强基层单位培训管理机制与能力建设。一是加强基层培训管理队伍能力建设，建立岗位模型和相应考核机制；二是搭建基层单位培训业务交流平台，促进各基层单位的交流互通；三是建立多种类型的培训示范点，充分发挥示范引领作用。

4.整合各类培训资源，充分发挥资源优势。第一，加强师资力量建设与管理。鼓励专家和技术骨干每年抽出一定时间在培训实施部门工作，鼓励培训实施部门的专职培训师每年定期到生产单位工作，熟悉最新的流程规范。建立专家梯队，制订专家和后备专家年度工作责任书并实施考评，形成专家队伍滚动更新机制。第二，加强培训设施与场地建设和使用。一是提高培训设施利用率，定期公布电力电缆培训设施以及各类网络培训教室的可使用的时间；二是加强培训资源开发，注重实际需求，为广大员工提供良好自学平台；三是完善重点培训项目，有计划地进行精品项目申报，逐步形成一批高质量的精品培训项目。