人力资源管理的基础知识精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的基础知识范文

关 键 词：灵活就业；雇佣模式；弹性

中图分类号：F241.4 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2007)02-0016-04

一、引言

灵活就业的快速发展是当达国家劳动力市场发展进程中显示出的一个共同趋势。近年来，由于我国经济转轨期就业和失业压力的凸显，学术界对于灵活就业这一新型的就业形式给予了较多关注。从本质上说，灵活就业在当代的发展是劳动力市场中的劳动力需求主体(组织)和劳动力供给主体(劳动者)在微观层面上以新的方式相结合的宏观表现。这种新的劳动力供求结合方式在实际中体现为组织日趋弹性的人力资源雇佣模式，它是催生灵活就业的根本动力。因此，组织人力资源雇佣模式的深刻变革是灵活就业这一研究领域中一个不容忽视的问题，它可以为灵活就业在当代的快速发展提供有力的微观解释。

二、传统雇佣模式的产生及其特征

灵活就业是相对于传统就业而存在的新的就业形式。传统就业形式所依存的微观基础是组织的相对刚性的静态劳动力雇佣模式，而这种雇佣模式的形成和弹性化演变内在于经济发展过程之中。

经济发展史上的三次产业革命对工作方式、就业和劳动力市场都有着深远的影响。第一次产业革命引入了工厂制度，机械化工厂的出现彻底改变了工业革命前劳动力既有的工作方式并产生了很多新的工作。而第二次产业革命的根本特征是旨在降低成本实现规模经济的大规模生产的普遍化。市场对相对同质产品的大量需求是第二次产业革命发生的基础(Magnusson，2000)[1]。在这一工业经济充分发展的传统时期， 福特制成为居于主流地位的生产方式，大规模生产正是这种生产方式的重要表现。市场对大规模的标准化产品的无限需求是福特制赖以存在的基本前提，所以，福特制运行的市场条件是稳定、可预测的卖方市场。稳态市场环境决定了福特制下企业组织所遵循的基本原则：生产任务的分工和专业化、集中决策、生产任务的技能要求最低化和等级控制(Boyer， 1989)[2]。福特制生产方式体现了泰勒的科学管理思想，它通过工作的高度细分、专门化和生产的标准化来实现生产效率的不断提升。就组织整体结构形态而言，福特制的企业组织是金字塔型的机械式结构(科层制)。

从工业化早期的工厂制度到福特制组织的发展逐步塑造了传统的劳动力(这期间劳动力并没有被视作人力资源)雇佣模式。刚性是这种雇佣模式最典型的特征，具体来说，其刚性主要体现在以下层面：(1)固定的工作地点。生产资料集中于工厂使生产过程必须在工厂内完成，这使得工厂成为劳动力稳定的工作地点。(2)固定的工作时间。 在传统雇佣模式下，劳动力的工作时间相对固定。标准工作时间是对固定工作时间的制度界定，每日八小时每周五日的工作时间是最为通行的标准工作时间。工作时间的固定化使大规模生产下的分工与协作可以发挥最大的效率。(3)明确稳定的工作内容。工作设计是对组织进行工作划分并对每一种工作的职责和责任的界定。在传统的福特制组织内，工作设计强调对完整任务的高度分割和专门化，而且，每种工作内容(工作职责和任务)被明确界定，这种窄幅的工作设计极大地降低了工作的技能要求，使组织可以非常容易地为每种工作配置到相应的劳动力。由于外部市场需求的常规性和稳定性，机械式的福特制组织中的工作设置也具有稳定性，而与此同时，每个劳动力在组织中的工作内容也是相对稳定的。在传统组织中，劳动力工作内容变化的主要致因是其在同类工作等级链上的垂直流动，而传统组织的多层级的金字塔式结构使劳动力直线流动具有较大空间。(4)长期的雇佣期限。劳动力需求是产品市场需求的派生物，因此，稳定可预测的产品需求也就使得传统组织的劳动力需求数量基本上趋于稳定，这是传统时期组织对其雇员的 “雇佣安全”(指长期的雇佣)这一隐性承诺得以存续的重要先决条件。传统的雇佣关系的主要体现为内部化雇佣。内部化雇佣关注的是组织如何运用内部劳动力市场或其它机制来吸引和保持长久的全职雇员，其侧重点在于稳定和控制劳动力。具体做法是雇主们通过培训，使雇员掌握稳定、专业的技术，并给他们提供长期的全职工作，以获取雇员的忠诚和工作保证，而雇员通常被承诺在组织内部会有长远的职业生涯进步。维持长期的雇佣关系是传统时代组织雇佣模式最显著的特征之一。

从宏观视角看，传统组织普遍采用的刚性雇佣模式为劳动力就业赋予了传统含义，标准化就业或正规就业等概念就是对传统就业形式的指代。

三、当代人力资源弹性雇佣模式的发展

自20世纪70年代至今的第三次产业革命正在推动当代经济进入一个新的发展阶段。以信息技术为主导的高新技术的迅猛发展是引发这场产业革命的关键因素。高新科技的发展首先使传统的产业结构面临着全面调整，主要表现在：经济重心由传统以物质和能源为基础的工业生产部门逐渐向以知识和信息为基础的新兴的高新产业部门和服务业转移。其次，高科技的发展还全方位、深层次地改变了企业组织的生产和服务的技术以及运作方式。

信息技术的飞速发展还在很大程度上加快了世界经济一体化的进程。经济全球化一个直接后果是企业间竞争的大大加剧。R.D’Aveni将企业组织所处的日趋高强度的竞争环境归结为超竞争。[3]超竞争的实质是竞争周期的缩短。在这种环境中，组织很难建立和保持可持续的竞争优势，即组织任何的竞争优势可能都是短期的、暂时的，都将会被竞争对手效仿、追赶或超越，而组织只有不断地打破现状，通过变革、速度、灵活性、创新才能获取竞争优势。超竞争环境中组织长期的成功不是维持原有的竞争优势，而是通过持续地创新赢得一系列暂时的竞争优势而达成的。

在这一时期，市场需求也在发生着根本性的转变。随着信息技术的渗透和企业间激烈竞争引发的持续创新，顾客对商品有了更大的选择余地，这使得产品需求与以往相比有了很大不同：市场需求不再具有同质性，多样化、个性化、易变性成为市场需求最根本的发展趋势，整个市场的主动权正在向买方倾斜。

信息发展驱动的超竞争和多变的市场需求打破了传统时期稳定的市场环境，动态、混沌、复杂和不可预测成为企业组织面对的新市场环境的本质特征。

企业组织是一个开放的系统，外部环境对其有直接影响。复杂多变的新环境要求组织必须具备柔性化能力。柔性代表着组织为了应对内、外部环境变化而采取的必要的措施，其核心强调的是组织对环境变化的适应力、柔韧性以及反应力。柔性的组织结构形态是组织柔性能力的根本依托。为了提升组织结构的柔性，越来越多的组织采取各种方式对仅在传统稳定环境中有效率的金字塔型的机械式组织架构进行了调整和重构，如扁平化、精简、流程再造、外包等等，新的具有柔性的组织形态是扁平型的、以团队为工作单元、基于工作流程、以顾客为导向的有机式组织。

环境对组织柔性能力的要求使人力资源在当代成为组织最重要的资源。在动态不确定的环境中，伴随着组织形态的柔性演变和人力资源管理相应的创新，组织的人力资源雇佣模式在发生着深刻的变化，传统的刚性雇佣模式正在向弹性人力资源雇佣模式不断演进。

1. 工作地点的弹性化

信息技术的革命性发展和知识、信息逐步取代传统的物质资源，成为核心的生产要素，为工作地点突破传统的地理位置束缚创造了条件。在动荡环境中，变革、速度、灵活性和创新的压力使组织在人力资源使用中越来越注重工作地点的灵活性。基于信息技术的“远程工作”是实现工作地点灵活化的手段，它使雇员可以在组织固定工作场所以外的任何最适宜的地点(家里、顾客所在地、上下班途中、卫星通讯办公室等等)高效地工作。包括IBM、HP、Dow Chemical等在内的很多企业都把远程工作方式引入组织内。宏观数据表明，远程工作近年来正在迅速发展，1999年，欧盟国家从事远程工作的人数为9000万，约占劳动力总数的6%左右，根据预测，到2005年，远程工作的人数占劳动力总数的比例将达到11%左右(根据欧盟10个国家数据得出)。[4]另据估测，2005年美国将有9%的劳动力为远程工作者。远程工作的兴起，是现代组织对其雇员合理工作地点的重新确定，它标志着工作场所由传统的集中固定逐步向弹性分散化转变。

2. 工作时间的弹性化

工作时间的弹性化是弹性雇佣模式另一维度。显而易见，传统的每日八小时每周5日的刚性标准工作时间已无法适应动态复杂环境中柔性有机式组织的需要。对于很多跨国经营的企业组织来说，人力资源配置甚至需要达到24/7(每日24小时，每周7天)。工作时间的弹性化是现代柔性组织对雇员工作时间的创新性安排。其形式大体包括：(1)灵活工作时间计划。这是一种以核心时间为中心而设计的弹性日工作时间方案。核心时间(比如上午10时到下午2时)是每个全职雇员都必须工作的时间，而在核心时间之外，雇员可自主选择工作的起始时间和结束时间，但每日工作时间的总数要相当于标准工作日的工作时间数。灵活工作时间计划使雇员有了一定的日工作时间自主安排权。(2)压缩工作周制度。这种制度着眼于增大每周工作时间的灵活度。在实施这种制度的组织里，雇员每日8小时每周5日的工作时间被压缩在更少的工作日内，如每日10小时的4天工作制或者3天工作制。(3)年度时间总额制。在这种时间安排方案中，雇员和组织须事先约定一年内工作时间的总数，而雇员每日、每周或者每月的具体工作时间往往和组织的具体经营状况密切相关。因此，在年度总工作时间的范围内，雇员的工作时间几乎具有完全的弹性。(4)非全日工作制。这是将雇员的工作时间确定在低于标准工作时间总数的水平上的制度。推行这种制度的组织通常仍会将部分雇员工作时间总数维持在标准水平(即全职雇员)。这是目前在组织内最为普遍使用的一种弹性工作时间制度。(5)工作分享制。它是非全日工作制的一种特殊形式，最常见的形式是由两个非全日制雇员共担一个全日制岗位的工作。

3. 工作内容的弹性化

传统稳定环境中的机械式组织的工作设计突出专业化和职能的分立，雇员的工作内容狭窄而稳定，且其职业生涯发展道路多是直线型的(沿着等级链升迁)，因而雇员的工作技能比较单一。在新环境中，柔性的有机式组织的战略必须随着市场变化不断地快速调整，组织的任务也因此不再具有传统时期的稳定性而是处于持续变化中，任务的多变性致使现代组织在柔性化过程中逐步摒弃了传统的工作设置体系而采用直接以任务为导向的灵活的工作设计：工作依据组织任务灵活划分；工作内容不再被明确界定；工作单元是团队而非个人。研究者称之为“无工作化”，并认为传统的工作概念已不合时宜。组织内的无工作化需要雇员具备对灵活任务的适应力，雇员作为人力资源的重要性在这种情境下得以充分显示。因此，柔性组织非常注重运用多种方法帮助雇员获得多样化的技能来提高其对多变工作任务的适应性，如工作轮换、工作丰富化、培训、职业生涯管理等等，这些方法均促进了雇员在多种工作种类间横向、纵向地流动，从而使雇员的职业生涯发展道路呈现出螺旋状而非传统的直线形式。

4. 雇佣期限弹性化

传统条件下建立在组织内部化雇佣机制上的所有雇员的长期雇佣安全在柔性组织框架下也难以为继。根据外部环境的变化配备最经济的劳动力数量规模是组织柔性能力的内在要求。Atkinson提出的弹性企业的雇佣模型可以有效地说明当代组织的人力资源配置的新方式(Atkinson，1985)[5]。Atkinson将企业组织的雇员划分为核心员工群和员工群两个部分。核心员工是企业的主要成员，是组织内关键任务的承担者，也是企业获取竞争优势的重要人力资本；而员工则负责相对次要的工作。两类雇员中，仅有核心员工可以获得全职工作并保有传统的长期雇佣安全(即组织对其有长期的雇佣承诺)，员工属于短期雇佣，不具有长期的雇佣安全。而柔性组织的员工不仅存在于企业内部，还存在企业外部，外部员工主要是因为组织将非核心业务外包(外包是现代柔性组织普遍使用的战略) 而与组织发生实质上的雇佣关系。

与传统时期组织雇员的刚性数量相比，对雇员进行核心和的分层配置使组织在雇员数量层面具备了弹性，而在深层次上，这是雇佣关系由传统的单一的内部化雇佣向内――外部综合雇佣发展的结果。

员工因在雇佣期限和工作时间等方面均不同于核心雇员而通常都属于非正式员工(这一概念主要在美国使用)。从当达国家组织的实践看，非正式员工主要包括：非全日制员工、租赁员工、临时员工、呼叫员工、契约公司员工、独立订约人等诸多类型。

雇佣非正式员工在现代组织内已相当普遍。以美国为例，在1997年，美国非正式员工总数(不完全统计)就已占到受雇者总数的12.5%。[6]研究表明，对组织来说，雇佣非正式员工除了可以满足组织在动态环境中的灵活的劳动力需求之外，还有多重优势。首先，可以降低组织的工资、福利成本；其次，非正式雇佣是组织的全职职位(核心职位)招募有效的甄选手段；再次，通过雇佣非正式员工，组织可以获得具备特殊技能的人才(Houseman，2001)[7]。

非正式员工的存在，淡化了组织的外部边界，使组织规模有了高度的延展性，故增强了组织对环境的应变能力，这意味着雇佣期限由刚性向弹性发展是势不可挡的潮流。

四、人力资源弹性雇佣模式发展的效应分析

从雇员角度看，人力资源弹性雇佣模式的直接产物是灵活的工作方式，这种工作方式对雇员有着积极意义：灵活的工作时间、地点可以解决雇员在工作、生活各方面的角色冲突，帮助其达成工作――生活的平衡；灵活的工作任务可以提高雇员的知识和技能从而促进其人力资本的积累，提升其可雇佣性；从事短期的工作可以缓解失业者的经济和心理压力；短期工作可帮助雇员获得高雇佣安全的全职工作。

对组织而言，弹性雇佣模式的意义在于：组织可以根据外部环境从多方面灵活地调整人力资源使用状况，这是组织柔性能力不可或缺的内容；灵活工作时间、地点、内容有助于促进雇员绩效的改善进而提升组织绩效；灵活工作方式有利于组织对核心雇员的保留；非正式员工可以和多个组织存在雇佣关系，由此形成不同组织间的人力资本共享体系，使稀缺的人力资本的作用得到充分发挥。

组织人力资源雇佣模式的弹性化也具有积极的社会经济意义。最重要的意义就是它大大刺激了灵活就业的发展，有效地降低了失业率(这是近年来我国关注灵活就业发展的主要原因)。它对就业的促进作用已被许多国家尤其是发达国家所证明，所以，在发达国家一般都有专门的法律和政策鼓励组织多雇佣灵活就业者。此外，弹性雇佣制顺应了传统经济向知识经济、服务型经济转型的这一大趋势，它的发展有助于加速经济形态转变和产业结构升级。同时，弹性雇用模式还可以减轻城市交通压力(工作时间、地点非常灵活)，在某种意义上推动了社会经济的和谐发展。

然而，人力资源弹性雇佣模式也有负面效应： 它降低了雇员的雇佣安全，增加了雇佣风险，另一面，工作任务的变化性要求雇员必须终身学习，这些方面都会导致雇员心理压力过大，降低雇员的工作满意度，这可能会对员工工作绩效有负面影响。更为不利的是，它会导致雇员对其所在组织的忠诚度下降，引起员工流动率过高的问题。而从宏观角度看，弹性雇佣模式可能造成非正式员工的边缘化(非正式员工工资福利低于核心员工且缺乏工作稳定性)这一不良后果。

五、结语

当代组织的人力资源弹性雇佣模式的发展是组织在日益动态复杂的市场环境中的管理创新，它是组织的应变力的重要表现。弹性雇佣模式重新构造了当代劳动力市场的形态：劳动力正在分化为标准就业(或正规就业)者和灵活就业者两部分。对于面临着严峻的就业和失业问题的中国而言，应充分认识到灵活就业形成的微观原因及其未来发展的必然性，只有这样，政府才能从长远战略上采取合理有效的措施来支持灵活就业的全面健康发展。

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参考文献：

[1]Magnusson ，L .，2000. The New Labour Market and the Third Industrial Revolution. TUTB-SALTSA Conference proceedings pp 3-11. Brussels.

[2]Boyer， R.， 1989.New Directions in Management practices and Work Organization， Paper presented at the OECD Conference "Technological Change as a social Process， Helsinki.

[3] R.D’Aveni， Hypercompetitve rivalries， free express，1995. 转引自：格里・约翰逊，凯万・斯科尔斯.战略管理[M].人民邮电出版社，2004：76.

[4]Keeping a watch on the world of e-Work. .

[5]Atkinson， J.， 1985. Flexibility， Uncertainty and Manpower Management. IMS Report No 89. Brighton： Institute for Manpower Studies. Brighton ISBN 0904744841.

[6]Houseman， S.N.， 1999. Flexible Staffing Arrangements： A Report on Temporary Help， On-Call， Direct-Hire Temporary， Leased， Contract Company， and Independent Contractor Employment in the United States.http：//省略/staff/dolrev2.pdf.

第2篇：人力资源管理的基础知识范文

本文对高校人力资源管理案例教学实施中存在的问题及对策进行了阐述。

随着今年来我国社会经济的高速发展，我国加强了对我国教育事业的重视，现阶段我国重视高校人力资源管理专业的教学，因此就提出了案例教学法。我们所说的案例教学法就是指使学生在掌握相关基础知识和技能的基础之上，人力资源专业的教师可以根据教学目标，给学生提供分析，思考讨论的机会，案例教学方法有利于充分调动学生学习的积极性和主动性，加强学生对基础知识的掌握，培养学生分析问题和解决问题的实际操作能力。

高校人力资源管理专业教学方式转变的必要性和重要性

随着近几年来我国社会经济的高速发展，人力资源管理的地位日益提升，我国政府不断认识到人力资源管理的重要性，同时我国也采取了很多措施来提高我国人力资源管理的水平。随着经济全球化的趋势的不断加强，经济社会的快速发展，人力资源的重要性深入人心，我国的诸多企业也意识到人力资源在企业的持续发展中所起的重要作用。现阶段，我国开设人力资源管理专业课程的高等院校也越来越多，但是我国现阶段的人力资源管理水平呈现不平衡的状况，尤其在一些经济相对落后的地区，人力资源管理的观念，方法和水平都相对落后。由此可见，转变高校的人力资源管理教学方式，采用案例教学的新的教学方法的重要性。

高校人力资源管理案例教学呈现的特点

高校人力资源管理案例教学存在问题性的特点。在我们现阶段人力资源管理专业的教学过程中，人力资源管理的案例中存在的问题大多都是普遍性的问题，这些普遍性的问题大都被研究者较好的解决了并且给出了答案，同时在案例中也存在一些非常特殊典型的问题，这些问题的答案还有待继续研究。因此，教师在教学的过程中，需要有针对性的对学生进行训练，评价有正确答案的案例的分析思路和方法，共同研究未给出正确答案的案例，由此激发学生对知识的好奇和渴望。

高校人力资源管理案例教学存在互动性的特点。我国现阶段的人力资源管理专业的教学方式在传统教学观念的影响下，教学观念与一些发达国家相比还是相对落后，教学方式也相对落后单一，因此我国现在致力于转变我国的教学方式，采用案例教学的教学方式。人力资源管理案例教学打破了传统的教学模式，摆脱了教师掌握课堂，学生被动接受知识的模式，实现了教师与学生之间的互动，在真正意义上实现了人人平等。在这个过程中，教师起引导的作用，学生是主题，教师负责引导学生对相关问题进行思考，分析和研究，学生在教师的引导下自主找出解决问题的正确方法，促进了学生的提出问题和解决问题能力的提高。

高校人力资源管理案例教学存在生动性的特点。我们都知道，在我们现阶段的人力资源管理教学中案例是必不可少的。正是由于案例具有很大的重要性，因此我们教学中所使用的案例都是通过层层筛选获得的。我们教学中需要的案例是要能够形象生动的反映出实际活动的情景的，是要能够与实际工作相联系的，是能够被学生广泛接受的案例。案例的生动性直接影响着教学效果，我们只有用好的生动的案例为学生讲解，才能激发学生学习的兴趣。

高校人力资源管理案例教学存在实践性的特点。人力资源管理正是因为存在生动性的特点，它所描述的情景是真实的不是虚假的，虽然有些案例为了适应教学的需要进行了适当的改变，但是这些案例海事没有脱离主体，脱离实际，案例中所反映的问题大多都是生活中常见的问题。学生可以在对这些案例进行思考和分析的过程中提高自身的分析和判断能力，这对缺乏实践经验的人力资源管理专业的学生来说是非常有益的。

人力资源管理案例教学中存在的问题

我国现阶段的高校的人力资源管理案例教学条件相对落后。随着我国社会经济的不断进步与发展，我国加大了对人力资源管理教学的重视力度，我国也采取很多措施来帮助人力资源管理水平的提高，建立健全人力资源管理体系。然而现阶段我国的案例制作水平有限，案例的数量也是有限的，案例教学只有在一些高等院校中才能较好的实施，其他的院校大多都不具备案例教学的条件。极少数的院校能够给学生提供成熟完整的生动的案例，我们现阶段使用的案例大都是我们从国外引进的，我国自己的案例少之又少。并且我国国内的许多院校不具备完整的教学条件和设施，例如经费不足，上网条件不好，缺少人力资源实验室等问题。

我国现阶段人力资源管理专业的师资力量不够，教师的综合素质不高。由于我国的社会经济水平和科学技术水平跟一些发达国家相比是较落后的，因此我国的人力资源管理的发展水平与一些发达国家相比还是存在很大差距的，我国现阶段的人力资源管理还是不成熟的，因此这也就进一步造成了我国在人力资源管理这方面的专家和学者处于相对匮乏的状态，最终使得我国现阶段人力资源管理的师资力量不足。除此之外，我国现阶段的人力资源管理的教师缺乏丰富的教学经验，并且他们使用的案例大多都是来自外国的现成的案例，这会造成教师在讲解的过程中只会照搬照抄，缺少自身的思考。并且我国高校的很多人力资源管理的教师都不是科班出身，专业基础知识不够踏实，或者这些教师有很多是毕业了就工作的年轻教师，缺乏工作经验和教学经验，这会给人力资源管理的案例教学带来很大的问题，严重影响案例教学的教学效果。

我国现阶段人力资源管理专业的学生的学习积极性和参与性不高。在传统教学观念和教学方式的影响下，我国的学生在课堂上大多呈现出这样的特点，老师在讲台上讲解，学生在座位上一会听一会不听，当被老师提问时，也只是泛泛的说几句，敷衍了事。现阶段，如何提高高等院校学生的学习积极性已经成为高校领导和教师关注的一个重要问题。当然学生的学习热情不高的原因并不全在学生身上，也有可能是因为案例不够生动，与实际生活脱离，学生失去学习的兴趣，又或者是选择的案例较难理解，造成学生不想去思考。

我国现阶段高校人力资源管理案例教学的应对措施

现阶段我国的各大高校应该注重改善案例教学的条件。由于我国现阶段的人力资源管理案例教学的教学条件不完全，所以我国的各大院校应该注重改善案例教学的条件和设施。改善案例教学条件最需要做的就是转变高校的领导层的教学观念，使高校的领导认识到改善案例教学条件的重要性。只有学校的领导认识到了案例教学的重要作用，才能采取相应的措施来鼓励教师进行案例教学。只有教师在案例教学中有较高的工作积极性，才能保证案例教学的效果。首先，学校领导应该在经费上给予较大的支持，购买足够的人力资源实验设备，建立人力资源实验室。其次教学单位要建立案例库，保证案例的数量和质量。

现阶段我国的各大院校应该注重提高教师的综合素质，保证师资力量的充足。教师是学生进行学习的指明灯，要想使学生达到良好的学习效果离不开优秀的教师。此外，人力资源管理对教师的标准和要求更高，它要求教师具有过硬的专业知识作为基础，同时具有较高的综合素质和能力。然而现阶段我国教师的数量较少并且综合素质和技能都不够，因此各大院校亟需提高人力资源管理教师的专业技能和综合素质。我们的高校可以多为教师提供出国培训学习交流的机会，使教师学习国外先进的教学方法和教学理念，提高自身的素质。同时也需要教师增加日常的积累，尽可能的利用身边的资源，多去图书馆，网络上学习，增强自身的理论功底。

现阶段我国高校应该注重提高学生的学习积极性和参与性。众所周知，学生是人力资源管理案例教学中的主体，案例是为学生的学习准备的，学生才是案例的思考者，分析者和执行者。因此，学生对案例的参与性和积极性是十分重要的，这是保证案例教学顺利实施的关键因素。调动学生的学习积极性需要的配合。老师应该注重营造一种民主开放的学习气氛和环境，能够鼓励和支持学生在课堂上勇于发表自己的意见和观点。

随着近年来我国社会经济的快速发展，我国加强了对教育事业的重视程度。同时现在社会对人力资源的需求也在不断增加。我国现阶段各大高校采用了人力资源管理的案例教学的教学方法，然而在案例教学的实施过程中，出现了很多问题，这些问题亟需我们去解决，也只有我们解决了这些问题才能促进案例教学的顺利实施。

第3篇：人力资源管理的基础知识范文

摘要：怎样更好地适应当前教育体制改革，如何进行人力资源管理课程改革，充分发挥人力资源管理课程的最大作用，是当前需要解决的一项重要课题。对此，本文立足于当前教育特征，就如何深化人力资源管理课程进行深入探讨。

关键词 ：教育特征 人力资源管理 课程改革

人力资源管理课程作为一门重要的专业课程，涉列到人力资源管理的各个方面，它对于向社会培养和提供优秀的人力资源，复合型、应用型人才等有着十分重要的作用。但是，随着当前教育体制改革的不断深化，对于人力资源管理课程改革提出了更高要求和紧急任务，迫切需要真正解决这一实质性问题，以促进其发挥本身应有的重要作用，推动社会的不断发展和进步。

一、深化人力资源管理课程改革的迫切性

当前经济全球化发展稳步推进，知识经济时代全面到来，社会中的企业单位越来越清醒地认识到人力资源成为企业长久生存和持续发展的第一要素。为了满足长期发展的需要，企业对人力资源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力资源管理人才，更加需要面向社会的复合型、实用型人才。他们拥有很强的分析解决人力资源管理相关实际问题的能力，熟练掌握并能够运用经济学、管理学、心理学等相关专业知识，具备一定程度的计算机技术。但是，在当前人力资源管理课程教育下，还不能完全满足这种高标准、高要求的人才需求，造成就业不如人意，出现“供求倒挂”的现象。为了真正能够满足当前人才市场的需要，人力资源管理课程改革可以说是迫在眉睫，势在必行。

二、当前人力资源管理课程的不足

基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能完全激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。

三、深化人力资源管理课程改革的方向重点

1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。

2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。

3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。

四、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施

作为一门兼具理论性和实践性的管理性质的课程，人力资源管理课程对其课程开展和课程实效有着较高要求。在该课程中，合理正确地引入案例讲解，会较好地提升学习效果。案例教学就是指在开展课程过程中，为学习者提供一定的背景材料，将实际人力资源管理中产生的问题进行提炼，让他们置身于一个管理实践的场景中，结合所学知识和个人理解寻求解决问题的方法和决策，以期通过这种方法，让学习者能够更深入、更贴合实际理解掌握人力资源管理理论知识，并努力应用至实践中去，不断提升其分析思考问题、解决处理问题的能力。

完整到位的案例讲解涉及到六个层面：第一，用心考虑和选择案例。开展案例教学，其所选择的案例要充分结合学习者的自身实际和特点进行斟酌，精心组织安排教学过程，确保所选择的案例能够最大程度提升学习效果，真正促进学生能力提升。第二，读懂案例，全面分析。在提供合适案例之后，学习者要做到能够在老师的帮助指导下读懂案例并能够进行综合分析，对案例进行分析也就是学习者认识案例，明白掌握案例所蕴含内容的一个过程，是学习者对之前所学的一系列理论基础知识和实践经验进行系统梳理独立思考的过程。在这个过程中，要求老师们能够做到适当帮助引导学习者正确掌握案例情节，熟知其背景信息，甚至是主动搜集额外的补充资料和相关信息，对人力资源案例有更为完整、更为全面的认识把握。第三，分组交流讨论，统一认识。在开展人力资源管理案例教学中，作为一项必不可少的关键环节，老师们要主动对学习者进行适当分组，组织小组内部进行分工安排、有序合作和交流讨论。在小组成员开展讨论的过程中，小组成员要进行认真全面思考，充分表达自己的理解和想法，发表自己的意见和建议。当然，在讨论过程中，可能因为大家各自的人生价值观、喜好或者对于人力资源管理本身等相关问题理解和认识的不同，中间会产生各种不同的想法和意见，彼此之间互相学习、相互促进，在增强各自表达能力、交流沟通能力、团结协作意识和集体意识的同时，经过一番热烈的研究探讨最终达成共识并形成一份全面的案例分析报告。第四，全体开展交流，分享形成成果。各小组针对各自分组讨论形成的案例分析报告推举一名代表向全体人进行交流陈述，其他小组成员可以针对该小组的陈述进行相关问题的提问，该小组代表进行回答。这一轮也将会促使学习者迸发思考的火花，将案例课程开展推至高点，不断巩固形成成果。第五，总结归纳，深化提高。在前面交流分享讨论的基础上，老师组织对管理课程的开展全过程进行归纳、总结，到位把握分寸层次，全面阐述原因分析，认真评论点评小组成员的每一种观点或者形成的结论，以鼓励为主，当然也要适当指出其表现出的不足和问题。最后，实施方案，提升技能。在实施了总结归纳之后，再进一步模拟实施人力资源管理方案，不断加强人力资源管理技能训练提升，最终实现人力资源管理的全方位综合实际应用，发挥其积极作用。

通过上述四个部分的分析与论述，可以得知，立足教育特征深化人力资源管理课程改革是当前非常有必要开展也要尽快开展的一项工作。在充分意识到当前人力资源管理课程中存在的问题与不足的基础上，不断探索，勇于创新，认真研究采取多种有效措施不断推进人力资源管理课程改革进程。只有这样，才能保证提供满足社会市场需求的大量应用型人才与复合型人才，推动社会的不断进步。

参考文献

[1]李保有.知识背景下的人力资源管理课程改革探析[J].学理论,2012(3)

第4篇：人力资源管理的基础知识范文

一、新经济的内涵及特征

1．内涵：新经济是指在全球化资源配置基础上，以信息及网络为支撑，由高新科技产业来驱动，并以创新为核心，表现为可持续发展的经济。有广义和狭义之分：广义上就等于信息经济、数字化经济、网络经济、生物经济等等；而狭义上是指上世纪90年代以后，美国在技术进步与全球化作用下所出现的新的经济形态，与传统经济本质区别是在保证低通涨和低失业率长期并存的情况下的实现经济持续增长。

2．特征：知识化的经济、科技化的经济、网络化的经济、全球化的经济、创新化的经济及持续化的经济。

二、新经济背景下企业对人才的要求

1．个性化：新经济时代，企业若能够生产出适应不同层次人群所需要的产品，即人才个性化，产品个性化，企业竞争力自然会得以提升，但是，个人及产品的发展须与社会需求相吻合。

2．创新性：（1）随着科学技术的发展，计算机技术的广泛应用，传统要求的较强记忆能力已逐渐被淡化，新背景下更多的要求企业人才需拥有综合的判断及逻辑推理能力，同时需具备较高的创造意识及能力；（2）在新经济背景下，产品在逐步增加知识含量，造就知识产品，而知识产品的生产，生产设备和工具这些传统的生产资料重要性已渐渐被人的知识能力取代，商品价值已不再是劳动者体力劳动的简单转化，而是其知识的转化；（3）科学技术是第一生产力，科技的创新对于企业经济的发展具有明显的推动作用。

3．复合型：随着经济的发展，创造的技术含量越来越高，这就对企业人才知识面的要求越来越宽，不仅基础知识扎实、文理结合，又要具备利用知识的能力，关键是创新能力，只有适应性强，并且具备优良思想道德素质及团队协作精神的人才方能适应新经济背景下企业的发展需要。

4．合作型：在新经济背景下，众多项目通过合作方式最终实现共赢，信息社会是一个合作组织，新经济下的社会是人际关系高度社会化的社会，合作作为新经济下的价值观，合作型人才是目前企业所需的人才。

三、新经济时代人力资源管理创新的特点分析

1．人力资源管理走向全球化、信息化。全球经济一体化是目前影响人力资源管理最根本的因素，国际化的人才交流，跨文化的人力资源管理，利用网络提高了人才的流动与交流。

2．知识型员工是人力资源管理的重心。新经济背景下，技术革命的发展方向在不断的变化，即从前的资本密集型转变至知识、智能与技术密集型，人才在资本增值上的作用越发明显，可以为企业带来更大的利润，所以，企业在生产过程中，一定要认可知识型员工的贡献。

3．企业与员工间建立一种新型合作关系是人力资源管理的关键。随着计算机科学与社会经济的快速发展，信息网络技术广泛得以应用，实际工作过程已进入一种虚拟工作状态，随着企业员工自身的不断提高，企业和员工的配合也越来越默契。

四、新经济背景下企业人力资源管理创新的原因分析当前，企业传统的人力资源管理缺乏科学理念的指导，已阻碍企业发展的需要。具体表现在以下几个方面：

1．科技进步提高了人力资源管理的技术水平，企业对员工的要求发生改变，更倚重知识型员工，迫使企业人力资源管理亟待创新。

2．根据企业发展战略，从而制定人力资源数量、质量及结构等方面的规划是传统的人力资源规划，此方法一般仅是对员工的知识、技能、学历和经验等素质的要求，而对于影响员工本质的动机、个性、价值观等潜在素质无要求，从而使人力资源规划不清晰甚至不准确，在实际的工作中创新性与个性化人才难以充分发挥其价值。

3．传统的基于岗位的人力资源管理，没有将员工能力与其薪酬有效结合，致使同一岗位的员工能力水平不等，但薪酬不存在有效的区别对待，容易造成员工懈怠感，不利于员工更好的实现其个人价值。

4．传统人力资源管理的培训及培训课程的设置是根据岗位技能、公司战略或公司文化来确定，这类培训有助于提升员工的知识与技能，但对于员工潜在能力并没有针对性加强，因此对员工能力提升的效果不够明显。

五、新经济背景下人力资源管理创新的途径分析

1．以人为本：企业将员工视为企业最重要的财产，与之培养亲密、信任的合作关系，打造出敬业、进取的合作氛围，从而实现人的全面发展，企业与员工的发展目标达到一致。

2．管理须富有灵活性：新经济背景下，知识型员工直接左右着企业的发展，而才华横溢的人才往往因其个性而难以驾驭，人力资源管理须运用共同价值观与经营理念，实施柔性管理，为员工创造宽松的环境与气氛，从而激发员工的创造欲望，使其潜能得到最大程度的发挥。

第5篇：人力资源管理的基础知识范文

关键词：人力资源管理课程；教学改革；工学一体化

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）08-0185-02

随着我国市场经济的快速发展，对于高素质、高水平、高技能的专业化应用型人才需求量不断增多，因此，国家教育部门对学校培养高素质和高技能的专业化人才非常重视，并且要求一些高等院校进行必要的教学改革，为国家培养出一批能够适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美全面发展的高等技术应用型专门人才。所以，高等院校必须改革传统的课程体系，对于人力资源管理课程而言，实行工学一体化教学改革是符合社会发展要求的，也是非常必要的。

一、人力资源管理课程的基本情况

人力资源管理课程作为管理专业的核心课程，主要是将管理学和组织行为学的一般原理作为理论基础，并且涉及到招聘、培训、开发、绩效和薪酬管理、企业员工管理等内容。高等院校开展人力资源管理这门课程的主要目的是让学生在掌握人力资源管理基本原理后，能够充分了解企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系的具体处理方法和相关操作流程，使学生能够对人力资源管理在工作中的角色进行科学的定位，明确人力资源管理的专业架构，清楚地认识到人力资源管理人员未来职业的发展方向。通过学习人力资源馆课程，可以让学生更好地掌握企业人力资源开发和管理的相关技能，从而帮助企业提高经济效益，提高学生运用人力资源管理理论知识解决客观实际问题的能力。

二、人力资源管理课程的培养目标

高等院校开展人力资源管理课程的最终培养目标是能够让学生掌握人力资源管理的基本理论和相关的模块工作，充分理解企业人力资源管理的结构框架，从而为学生学习人力资源认证知识和较为复杂的模块工作打下坚实的基础，最终将学生培养成具备较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力以及客户服务能力的专业化人力资源管理人才。因此，从人力资源管理课程的培养目标来看，高等院校开展人力资源管理课程是非常正确的，进行人力资源管理课程教学改革，实行工学一体化是非常必要的。

三、人力资源管理课程工学一体化教学改革

在人力资源管理课程教学过程中，应该改革人力资源管理课程的教学模式。人力资源管理课程教师在教学过程中应该放弃传统的以教学为主的教学模式，创造出适应学生发展的新的教学模式，从而提高教学质量，使学生切实掌握人力资源管理知识。

（一）实行工学一体化的教学模式

高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中应该实行工学一体化的教学模式。人力资源管理课程教师通过应用工学一体化的教学模式可以合理利用学校和企业的重要教育资源和良好的环境，能够充分发挥高等学校和企业在培养人力资源管理人才方面的优势。人力资源管理课程教师应该利用学校的教学环境，向学生讲授人力资源管理的理论基础知识；利用企业的工作环境，让学生在企业中接受有经验的人力资源管理工作人员的指导，了解企业中人力资源管理工作人员的工作情况和如何处理问题，能够较快提高学生应对问题和解决问题的能力。这样可以将学校资源和企业资源有效地利用起来，从而为企业培养出一批高素质、高技能的专业化人力资源管理人才。所以，人力资源管理课程教师在教学过程中运用工学一体化的教学模式，能够有效地培养学生的学习能力、实践能力和获取信息的能力，不仅提高了教师的教学质量，而且还能够丰富学生的实际经验，促进学生快速成长。

（二）合理的运用分级教学

人力资源管理课程作为经济管理类专业的基础课程，教师在教学过程中应该灵活调整教学内容，合理运用分级教学法。教师可以针对不同专业的学生进行合理的划分，根据专业性质可以分成专业级和普通级。教师可以将行政管理、物流管理等专业的学生分到普通级，重视对基本的理论知识和技能的教学，使学生在工作中能够应用相关技能。对于人力资源管理专业的学生应该进入专业级，对于专业级的学生教师应该适当增加教学内容的难度、深度和广度，制订明确的教学目标，进行严格的水平测试，对学生掌握的技能要求更高，这样才能提高学生的综合职业素质，为社会培养出高技能的专业化应用型人才。所以，高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中可以进行分级教学，最终实现人力资源课程教学改革工学一体化的目标。

（三）实行校企合作、工学结合

高等院校在人力资源管理教学改革过程中可以实行校企合作、工学结合的教学策略。高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中通常采用讲授的教学模式，无法培养学生的综合实践能力。因此，实现校企合作、工学结合的教学形式，可以实现学校与企业零距离对接。学生在掌握人力资源管理的理论知识和技能之后，可以到企业中进行定岗实习，在企业进行工学结合的实践，能够有效提高解决问题能力和实践能力，以便尽早了解企业人力资源管理的实际情况，为进入企业工作积累经验。所以，高等院校在人力资源管理课程教学中采取校企合作、工学结合的教学形式，对于培养高技术的专业化应用型人力资源管理人才具有重要作用。

（四）合理的改革考核方案

高等院校在人力资源管理课程工学一体化教学改革过程中应制订科学的改革考核方案，避免高分低能的现象出现，重视培养学生的认识能力、应用能力、分析能力和创新能力。应该将考核融入到教学过程中，并且还要增加技能考核的比重，这样教师不仅能够了解学生掌握基本理论知识的情况，又能掌握学生运用理论知识和相关技能的能力。考核的内容应分为学习态度考核、学习方式考核、学习效果考核和学习创新考核，这样才能充分了解学生的实际情况，才能更有效地开展教学，发现和提升学生的弱项，促进学生全面发展。所以，科学的改革考核方案能够对学生进行全面的考察，培养学生的综合能力，对于高等院校实现人力资源管理课程工学一体化教学改革具有重要意义。

总结：本文通过对人力资源管理课程教学改革研究——工学一体化的分析认为，高等院校为了培养出一批高素质、高水平、高技能的专业化应用型人力资源管理人才，实行工学一体化的教学改革，是符合社会发展要求的。总之，人力资源管理课程实行工学一体化教学改革对于提高学校的教学效果，提高学生的综合能力，使学生在未来的工作中做出更大的工作起到了重要作用。

参考文献：

[1]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[J].清华大学出版社，2009，（10）.

第6篇：人力资源管理的基础知识范文

信息技术的发展和在企业中的运用，为人力资源管理这一角色的转变提供了强有力的支持，人力资源管理信息化作为企业整体信息化建设的组成部分，随着人力资源管理角色的转变起着越来越重要的作用。

首先，人力资源管理信息化是企业实现现代化办公的需要。一方面，管理者可以做到向全体员工即时信息、实施在线培训和交流，员工也享有前所未有的相互交流信息的权力。另一方面，网络使得员工能在任何时间、任何地点进行工作及团队合作，加快办公现代化、自动化的进程。

其次，人力资源管理信息化是企业深层次发展的需要。信息技术的发展，使企业员工个人的知识、才能、经验和拖负，比以往任何时候更为重要，而任何人都不可能是十项全能，这就要求员工重视相互交流，学习重视依赖彼此的长处，完成共同的任务。

第三，人力资源管理信息化的建立和应用是迅速提升企业人力资源管理水平的重要途径。其本身就是管理理念、管理方法与信息技术的完美融合，人力资源管理信息化系统的实施过程，帮助企业系统地建立新的人力资源管理体系，从而提高了效率并使企业能有更多的精力关注战略性人力资源管理，能够更好地彼此了解发挥出潜能。

二、信息化建设概念及集团公司建设现状

概念：一般而言，人力资源管理信息化是信息技术和人力资源管理思想结合的产物，是依靠信息技术对企业人力资源管理进行优化改造后的一种状态，是人力资源管理信息化思想得以实现的载体。

目前，集团公司正全力推进ERP人力资源管理系统，所谓ERP是Enterprise Resource Planning（企业资源计划）的简称，作为一种企业管理软件，利用计算机技术，把企业的物流、人流、资金流、信息流统一起来进行管理，把客户需要和企业内部的生产经营活动以及供应商的资源整合在一起，为企业决策层提供解决企业产品成本问题、提高作业效率、及资金的运营情况一系列动作问题，使之成为能完全按用户需求进行经营管理的一种全新的行之有效的管理方法。

现状：现阶段，信息技术与集团公司管理的结合已结出了丰硕的果实，既提高了工作质量，又提高了工作效率，对集团公司的业务发展也起到了推动作用。在最近一次国资委对央企的信息化评级中，中煤的信息化等级被从C级提升至A级。作为集团公司综合管理信息化系统建设的重要组成部分之一，ERP人力资源管理系统项目经过一年多的筹备于2012年3月14日正式启动。目前，已完成数据采集与确认，完成了上线工作。

问题：集团公司人力部门担负着各单位机构设置和中层管理人员的管理等工作，这对信息化建设工作者提出更高的要求。但是，现行信息化建设队伍学习主动性不够，掌握知识单一。普遍存在不熟悉企业人力资源管理知识，计算机操作基本功不扎实；思想不解放，认识不到位，习惯于默守陈规、按部就班的工作模式，不能主动地迎接新挑战。项目研发时间短，硬件设备投入不足，满足不了信息化建设的需要等。

三、进一步推进信息化建设的措施

（一）培养过硬的信息化建设干部队伍

干部队伍要具备坚定正确的政治方向、政治信念，爱岗敬业的奉献精神，恰尽职守的工作责任心，以及服务群众的工作态度，还要有与时俱进的思想观念。必须熟练掌握企业发展和管理各环节的工作程序，特别是计算机基础知识和各类专业软件技术的学习应用；同时，必须具备一定的人力资源学知识。强化托高全局综合素质且在教育培训。信息化建设工作是科技含量比较高的工作，必须有一批具备一定计算机技能的专业人才做后盾。

（二）精心组织与合理安排信息化建设

以先进的管理思想为载体，从人力资源管理角度，提升本单位以人为本的核心竞争力。采用面向对象的软件开发技术，构建完全开放性的应用平台，通过不同的权限设置来实现不同的人力资源管理模式，并有效整合当前最流行的人力资源管理理念，通过软件应用贯彻到人力资源管理的日常运作之中。面向网络，采用大型、通用性好的Oracle 数据库机制；坚持标准化、规范化原则，提供灵活的建库机制；提供灵活、易操作的业务管理功能，实现人事业务职能化管理与基础信息管理的有机结合。

（三）突出抓好信息化建设基础工作

集团公司人力资源管理信息化包括：人事综合档案管理、综合业务管理、离退休管理、工资奖金管理等等。每项数据都关系到每个人的人事档案信息，为了确保数据的保密性和安全性，系统必须有严格的权限控制，系统管理员可根据业务性质分配权限，各授权用户只能在授权范围内对每个字段或每个模块进行数据录入、查询及修改。

第7篇：人力资源管理的基础知识范文

【关键词】人力资源；管理理念；模式

伴随社会经济的不断发展进步，人力资源越来越被人们所关注。无论是一个企业、部门，还是一个地区、一个国家而言，人力资源都已经成为极其重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。

一、人力资源的主要内容

人力资源广义上指一定区域人口总量，狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动年龄以外人口总和。

人力资源需求预测是指明企业战略目标，发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、质量及时间等进行估计的活动，影响人力资源需求预测的因素主要有生产技术变化、管理方式变化、消费者的购买行为，经济形势、企业市场占有率、政府主产业政策等。

二、人力资源管理者应具备的能力

仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源管理者来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备基本的工作能力。人力资源管理者的基本工作能力要包括写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。

写作是人力资源管理者的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源管理者之手。所以写作能力是人力资源管理人员的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源管理工作的有机组成部分。

人力资源管理者的组织能力是指人力资源管理者在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。日常工作要有计划性、周密性、协调性。

人力资源管理者的表达能力是指具有较强的交际能力，善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。人力资源管理者的观察能力是人力资源管理者在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源管理者角度予以审视、分析、判断的能力。

人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源管理者来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。人力资源管理者在遇到突发性的问题并着手解决时，人力资源管理工作要求人力资源管理者具有一定的交际能力。

三、树立先进的人力资源管理理念

人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。

人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，管理观念的转变。指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”；管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”；管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”；管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”；管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”；管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”；管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”；管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”；管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。

尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，在人才使用中就要用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力；用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一；用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。

四、促进人力资源管理模式转变的措施

要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以在以下几个方面着手：

（1）建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。

（2）完善企业经营者选拔、管理机制。企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出；二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。

（3）对员工进行有效培训，提高其综合素质。现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。

总之，在企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。

参考文献：

[1]中国就业培训技术中心.企业人力资源管理师基础知识[M].中国劳动经济出版社,2009.

第8篇：人力资源管理的基础知识范文

在高校人力资源管理教学中岗位能力的主要内容是指针对某一行业中的某一工作职位提出的相关在职实际操作能力鉴定。即培养人力资源管理专业的学生对某一岗位工作人员的在职实践能力进行有效判定的教学内容。除此之外，高校人力资源管理教学中岗位能力还包括相应的针对新职业、新知识、新技术、新技能、新协作等内容的教学，因此岗位职业能力教学的进行需要大量基础课程的知识作为基石和铺垫，从而在此基础上有效提升人力资源管理专业学生的整体专业水平和综合素质。

二、人力资源管理基础课程教学问题

在我国人力资源管理基础课程教学中存在着一些影响教学效率的问题，这主要体现在教学模式相对单一、教学内容规划缺乏合理性、基础理论过多，实践较少等环节。以下从几个方面出发，对人力资源管理基础课程教学问题进行了分析。1.教学模式相对单一。教学模块相对单一是影响人力资源管理基础课程教学的基础性因素。由于我国人力资源管理作为越来越热门的专业得到了较快的发展，因此这意味着该专业学科教学的进行需要渗透进更多的新知识、新技术、新技能、新理论的新型人力资源教学，但是在我国许多高校的人力资源管理专业的基础课程教学过程中其教学模式较为单一，在这一模式的影响下高校很难培养出复合型的人力资源管理应用型人才，从而较为严重的制约了人力资源管理专业的发展。2.教学内容规划缺乏合理性。教学内容规划缺乏合理性对于人力资源管理基础课程教学的影响是不言而喻的。众所周知高校人力资管理教学的基础课程需要涉及到人力资源需求预测、企业人力资源战略规、企业工作人员专业技能培训、四班分析法，德尔菲法、相关因素法、劳动定额法等基础内容。但是在我国许多高校的人力资源管理专业中其教学内容规划缺乏合理性，从而导致了基础课程教学难以起到预期的教学效果。3.基础理论过多，实践较少。基础理论过多，实践较少是影响学生动手能力和实践能力的重要因素。众所周知在人力资源管理过程中管理人员的实际操作经验往往会影响到企业的整体人力资源储备水平。基于这种情况人力资源管理实践的进行就具有格外重要的意义。但是应当看出我国许多高校的人力资源基础课程教学的基础理论过多并且模式实践和体验实践太少，这严重的影响到了学生动手解决实际能力的问题，从而对于人力资源基础课程教学效率的提高起到了很大的制约作用。

三、人力资源管理基础课程教学改革方法

在人力资源管理基础课程教学改革过程中教师应当注重提升学生对岗位职业能力和课程基础知识的了解。以下从教学内容的合理规划、增加实践内容、学生潜在能力开发、注重专业知识讲述、案例分析的有效运用等方面出发，对人力资源管理基础课程教学改革方法进行了分析。1.教学内容的合理规划。教学内容的合理规划是人力资源管理基础课程教学改革的基础和前提。通常来说教学内容的合理化构建是人力资源管理教学中最为核心的内容之一。在人力资源管理的基础课程教学过程中教师应当注重通过教学内容的合理规划来使学生对任职资格体系构建、招聘面试技巧、结构法招聘面试技巧、岗位评价评估等内容有着清晰的了解，从而使其在步入人力资源管理专业后能够具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力和其他HR工作所需的必要能力。2.增加实践内容。增加实践内容对于人力资源管理基础课程教学改革的重要性是不言而喻的。由于在人力资源管理中，HR工作人员的实际操作经验往往是需要通过数年的工作来进行积累的，因此针对这一情况，人力资源管理教师在基础课程的教学过程中应当在提升学生对岗位职业能力理解的基础上更好地增加相应的实践内容。例如通过让人力资源管理专业的学生进入企业进行合理的假期实践，从而使其对企业的人员配置、员工职工能力、新进员工试用期淘汰率等内容有着较为深刻的了解，从而在此基础上更好地提升人力资源管理专业学生的动手能力和实践能力的有效提升。3.学生潜在能力开发。在人力资源管理基础课程教学改革过程中教师应当注重学生潜在能力的有效开发。正如名言所说的那样，人的潜力是无穷的。而人力资源管理基础课程的教学目的从本质上来说也是为了更好地提升学生的专业知识水平和综合素质，因此在这一过程中对学生潜在能力进行合理的开发能够促进其专业素质与实践能力的有效提升，最终促进高校人力资源管理教学效率的有效提升。4.注重专业知识讲述。专业知识在人力资源管理基础课程中的重要性不言而喻，通常来说人力资源管理基础课程的专业知识主要包括企业薪酬体系、企业分配方式、企业职位基准、职位升迁规则等内容。在这些重要专业知识的教学过程中人力资源管理教师应当注重岗位职业能力等相关知识的有效穿插，从而使学生对于以企业绩效工资体系等方面的知识和人力资源管理学科有着更加深入的研究和了解。5.案例分析的有效运用。案例分析的有效运用即是在人力资源管理基础课程教学过程中通过对企业实际存在的操作案例进行分析，来让学生对于人力资源管理基础课程的知识进行更加深入的了解。例如在激励理论这一内容的教学过程中，人力资源管理教师可以通过结合企业实际的情况对激励理论应用后一线生产系统员工的工作积极性提升效果进行阐述，从而让学生更好地理解激励理论应用的必要性和具体应用方法，最终促进人力资源管理专业的学生能够更好地对企业的实际HR工作和工作的具体方法有着更加清晰的了解。

四、结语

第9篇：人力资源管理的基础知识范文

关键词：中职人力资源管理 现状 对策 教学方法自主 参与

人力资源管理课程是中职学校经管类专业的一门专业理论课。通过本门课程的教学，使学生全面、系统地掌握人力资源管理的基本理论和方法，树立以人为本的管理思想。在实际工作中，能够运用学到的人力资源管理理论进行人力资源的配置、开发、报酬、维持等工作。中职教育的主要任务，就是培养出既有一定的基础理论又有较强的实践能力的中等专业技术人才。中职学校的人力资源管理教学面临着一些问题，使教师很难提高学生学习的积极性，很难取得效果。笔者结合中专人力资源管理教育的发展现状，针对中职人力资源管理教学过程存在的问题、原因和对策，浅谈一下自己的看法。

一、中职人力资源管理教学的现状及成因

数年来笔者一直在从事人力资源管理教学，所了解到的中职人力资源管理教学存在的问题有如下几点：

（一）学生普遍基础较差。中国教育经过改革之后，中职教育陷入非常尴尬的境地。近几年来我国加大了对中职的扶持，但是现如今中职学校的竞争非常激烈，对中职学生是“无淘汰录取”，加上社会对中职学校的误解，多数中职学生是在没有其它出路的情况下，才选择就读中职学样，这样就不能保证中职学生的质量。学生的普遍基础较差，大多数学生对各项知识的掌握都比较薄弱，理解能力不强，由此给中职学校的人力资源管理教师授课带来了很大困难。例如在讲授传统人事管理与现在人力资源管理的区别时，很多学生对传统人事管理一无所知，仅能从字面上去区别，而没有主动深入地去理解这两者本质的区别。

（二）多数学生学习缺乏自信心。现在的中专生由于社会的误解与自身的生长环境造成了他们的自卑心很强，他们认为自己是被淘汰下来的，往往会自暴自弃，缺乏学习的自信心。人力资源管理课的理论性与实践性都非常强，理论上不能深入理解，实践上就不能去发挥创造性思维，那么他们对后面的课就容易丧失信心。当教师找学生进行专有名词解释的时候，一些学生总是不敢上来；当教师课堂进行提问的时候，多数学生总是不能准确的回答；部分学生做作业，一遇到困难，就想寻找捷径，找成绩好的学生的作业“复制”一份。大多数中职学生都习惯于去从书上去获得答案，不会主动去思考更不能创造，比如作业布置如果是课本上的题目并且课本能找到那他们会很认真来完成好这次作业，如果是课本上没有现成答案需要自己去思考去组织时，他们能想到的唯一办法是抄袭其它同学的作业。

（三）学生缺乏学习的积极性。正是因为中职学生的自卑心很强，缺乏学习的自信心，所以，他们在学习中缺少学习的积极性。“许多中职生进入中职后，还像初中那样，有很强的依赖心理，不会主动地学习。”一些学生上课注意力不集中，人在教室心在外。多数学生课前没有预习的习惯，课后没有复习的习惯。他们会把精力放在其它地方，无心学习。一些学生认为，上课枯燥无味，缺乏学习的动力，学不学都无所谓。更多学生习惯使用的学习方法是初中学习时使用的死记硬背的方法，他们照搬书上的一切，缺少去理解概括的勇气，没有理解，往往在一个概念学习完之后一个星期他们就会忘了，更谈不上活学活用。

（四）教学过程中学生参与度不够。中职学生虽然知识基础差，但智力素质并不差。他们的思维敏捷，动手能力较强，对新事物、新观念容易接受，适应性强，且追求时尚，追求财富，出人头地的梦想非常强烈，他们需要展现自我的舞台，需要别人的认同特别是老师的认同，需要成功感成就感。

 而多数学校的教学模式都是以教师为主导，学生根本不能真正参与到教学过程中来，只能被动地去学习知识。笔者了解到大多数中职学校旷课率都比较高，笔者所以学校也一样，但是我校在每年6月份开展的“模拟实习”教学活动参与度达到99%以上，学生会积极地去完成各项任务，可见学生并不都是不愿去学，而是要求要参与到教学过程中来，体验在学习中的成就感，展现自己所学到的知识，才能让他们主动地去学习，去思考，去创新。

二、中职人力资源管理教学的对策