新入职教师培训总结精选(九篇)

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第1篇：新入职教师培训总结范文

关键词：独立学院；教师培训；核心能力

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）28-0021-02

独立学院是既有别于公立大学又有别于纯民办大学的全新模式，目前全国独立学院共有283所，在校学生人数占全国高校总人数的25%。我国今后高等教育发展的增量，将主要依托民办教育来实现，所以我们对独立学院的发展前景充满信心。经过建校初期规模的扩张，独立学院进入到了内涵式发展期，这个时期，要取得新的突破，关键在教师。这方面，仍有诸多方面需要提高和完善。

一、独立学院教师队伍现状

1.教师队伍成分复杂、结构不合理。独立学院师资队伍是由专职教师、兼职教师两部分组成。由于专职教师中大部分是离退休老教师以及刚毕业的青年教师，中年骨干教师和学科带头人非常稀缺，形成了非常不科学的教学队伍，出现两头大、中间小的哑铃型年龄结构。兼职教师大部分是通过聘任的形式从其他高校或者企事业单位的在职人员而来，并且兼职教师所占比重过大。

2.教师思想不稳定、流动性大。兼职教师大多把自己放在“打工仔”的位置上，缺乏主人翁的意识，对于学校发展不太关心。专职教师的诸多困难，严重影响教师队伍的稳定性和优化，特别是中青年教师，一旦遇到公立院校公招时，就流向公立院校。

3.教师角色模糊、转换不到位。独立学院大多以市场为导向，专注应用型人才的培养，生源则是本科三批次招生。而教师是由高校“一本”、“二本”的教师来兼任，往往会把内容讲得太深、理论性过强，使独立学院的学生感到难以消化。缺乏“双师型”教师，这是目前许多独立学院所面临的现实困境。

二、教师培训中存在的问题

1.教师培训机制不健全，费紧缺。1999年以来的高校扩招，全国各地开始试办独立学院，由于办学时间短，这些独立学院尚未形成自己完善的办学经验。加之教师都是聘用制，分配制度仅体现在简单的劳动雇佣和劳动报酬上，师资队伍不稳定，办学经费不足，致使学校对于教师存在“只用不训”的现象，即便对新入职教师培训也几乎零投入。

2.教师培训缺乏针对性，质量不高。部分院校对教师也进行了培训，但是总体水平不尽人意。表现在以下几方面：（1）培训过程程式化，只是心理学和教育学的简单重复，实效性和针对性较差。（2）培训形式呆板化，一味灌输、照本宣科。只顾按纲讲解，不了解受训教师的实际问题和教育现状。（3）专业培训通用化，在培训方案、内容等没有反映到受训教师的实际上，难以体现受训教师的特殊性，导致培训缺乏针对性。

3.教师培训缺乏延续性，后劲不足。学院为了节约办校成本，加大了教师教学任务，这使教师在时间上和精力上无暇顾及个人培训提升的延续，不利于教师总结经验和提升水平。教师不能尽快成长起来，更难于成为教育专家和教学名师。

三、教师培训内容选择

学院人员培训由两方面来决定：一是学院的任务要求；二是教师自身发展的需求。所以培训内容要以教师职业生涯规划为基础进行相应的培训。

1.学基础理论和基本技能培训。招聘了大量应届博士、硕士研究生以及新入职教师，大多数是非师范院校的毕业生，教学经验比缺乏，却承担着专业绝大部分的教学任务。因此必须进行教学基础理论和基本技能方面的培训，内容包括教育理论、教学方法、计算机应用技能、语言文字的处理能力等。

2.实践操作能力培训。加强“双师型”教师的培训内容，独立学院的年轻教师大多数是直接从学校走向学校的，普遍缺乏专业实践经验，这使得青年教师在教学过程中偏重理论性教学，不利于独立学院“应用型”人才培养目标的实现。针对独立学院缺乏“双师型”教师的现状，可进行校企合作培养“双师型”教师的改革探索。

3.提高科研能力水平培训。目前，学院部分教师科研意识比较淡薄，缺乏动力；另一部分青年教师有动力和压力，但由于独立学院科研环境不佳，缺乏科研团队和学科带头人，科研能力难以提升。因此，加强对教师科研能力提升的培训，对教师的个人发展和学校应用型人才培养目标的实现具有十分重要的意义。

四、教师培训模式探索

1.校本培训的模式。校本培训模式指学校在自身发展需要的基础上，对教师现有能力和潜力进行系统解析与评价，积极利用现有资源，开展旨在满足学校发展和教师个体工作需要的校内培训项目。通过培训可以有效解决“管训不管用”的问题，可以迅速将培训成果转变成教师的教学效果，有助于提升独立学院的办学质量，也有利于促进教师教学风格和个性特色的形成和建立。

2.校企合作培训模式。学院可以选派一些有能力的教师到企事业单位去定岗挂职，采用校企合作的形式，积极培养教师的实践教学能力，只有深入到基层，深入到企业，才能更好地明白市场需要什么样的人才，才能在教学中有针对性地去培训学生的相关能力。

3.外包培训模式。外包培训模式是一种新型培训模式，分两类培训机构：一种是提高教师教育教学能力的培训机构，如全国高校教师网络培训中心；另一种是提高专业实践能力的培训机构，如一些管理咨询机构和实验实训中心等。这是一种由教师根据自身需要确定培训内容与寻找培训途径，首先有教师个人提出申请，然后人力资源部门进行严格审核把关，最后由学院买单的培训形式。

五、教师培养与培训的方法研究

（一）建立新入职教师培训考核制度

新入职教师正式走上讲台之前，要有一个相对完整的听课、带教过程，可以称之为“实习期”[7]。参加培训的教师获得优异成绩者，学校可以予以表彰奖励，作为任职资格、奖惩等方面的重要依据。对于培训成绩不合格的不发给结业证书，根据个人表现可以采用自费再培训，批评、处分、调离、解聘等措施，增强教师接受培训的紧迫感。

（二）采用多种方法激励年轻教师自我提升

通过开展教师讲课竞赛、教学经验交流会和教学观摩会等，促进教师在教学上相互学习，互相交流意见，达到教师的教学能力的快速提高的目的。

（三）成立帮带组，以老带新

聘请有丰富教学经验的老教师，采用“导师制”，加强传、帮、带。老教师对新教师在备、教、辅、改和考等各个环节上进行全程指导，为新教师上示范课。新教师要主动和系统地听取老教师的讲课，责作业的批改和答辩，参加相关学科课题的研究与制定本学科的教学任务等。以老带新符合新教师的成长规律，也有利于维持教师培训的连续性，促进青年教师尽快成长，而且培训成本不高，具备很好的经济效益和社会效益。

（四）其他对教师进行持续的培训的具体措施

1.专题讲座。聘请国内外知名专家和学者，针对本校不同层次和不同学科教师的实际情况，采用集体讲座，让受训教师掌握相关教育思想和法规以及班级管理的基础知识，加强教师任职能力。这种形式不需要教师脱离本职岗位，也可以针对具体的教学为出发点，目标比较明确，情景也比较真实。

2.选送培养。有计划地选派教师到省内外一些高校参加培训，其主要形式有：单科进修，助教进修，教师学历、学位进修，骨干教师进修，国内访问学者等。由专门机构制定培养计划、安排教学内容，并负责监控与考核。

师资队伍建设是一个渐进的过程，所涉及的因素众多。尤其对于独立学院，其自身不同于普通高等学校，师资建设过程尤为复杂，难度更大。只要能够依据自身特点，充分利用高校教师资源，重视教师力量的培养与稳定，在发展中探索，在完善中积累经验，完全能够走出一条适合自身发展的师资队伍建设之路。

参考文献：

[1]顾美玲.独立学院教师培养与培训新探[J].四川师范大学学报（社会科学版），2008，3（35）.

[2]张亚芬.独立学院教师培训体系构建[J].长江大学学报（社会科学版），2011，（10）.

[3]赵玮.关于独立学院教师培养与培训的思考[J].中国科教创新导刊，2009，（2）.

[4]杜军莲.甘肃省独立学院教师培训存在的问题与对策探讨[J].社科纵横，2009，（4）.

[5]张睿.对独立学院青年教师培训的思考[J].师资，2013，（3）.

第2篇：新入职教师培训总结范文

【关键词】网络视频 同步课堂 集中培训

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）05-0247-02

教育部全国高校教师网络培训中心是教育部批准设立的高校教师培训机构，主要利用网络化和数字化技术，通过遍布全国各省市的全国高校教师网络培训省级分中心和城市分中心，开展教师培训工作。中心先后承担教育部“精品课程师资培训项目”，教育部、财政部“高校教师网络培训系统项目”建设任务，通过建立全国高校教师网络培训系统和运作体系[1、2]，组织开展以国家精品课程为主要内容的高校教师培训，促进质量工程各项建设成果的广泛应用和共享。

目前，在全国设有55个网培分中心。截止2012年，共开设了600余门培训课程，600余位高校教学名师奖获得者、国家精品课程负责人登上网培讲堂，17万名高校教师参加培训。教育部全国高校教师网络培训中心以服务教师为己任，创新高校教师培训模式，传播优秀教育教学成果，推动高校教师专业发展，服务高校教师终身学习，促进高等教育质量提高。集中培训采用网络同步课堂班培训模式，常规上在非节假日周末同时开设2门课程。主讲教师在主播教室通过网络视频同步授课并组织互动交流，集中培训的时间为3天。

1.网络视频课堂

教育部全国高校教师网络培训在北京高等教育出版社设置直播主会场，分别在各个省设置分中心的形式，通过视频会议的形式组织参训。由教育部认定的分中心必须具备在线视频播放的条件，满足带宽的要求、视频设备、语音设备、监控设备，保证在主会场可以监控到各个分中心的参加学习情况。

2011年，网培中心在186所高校设置了224分会场。全年培训注册教师4000余人，并直接使大约20000名系统注册外的老师受益。2012年河南工业大学作为河南省网培分中心担任全省的网络培训计划。

1.1开设的课程

2012年下半年河南省在郑州第二分中心（河南工业大学教学点）开设的课程有：专题：新入职教师教学实践技能培训、专题：硕士生导师研修（文、理）、病理学、应用写作、大学生学习指导、专题：高校教学秘书的职业能力发展、现代控制工程、艺术概论、大学生安全教育、经济法、公共关系学；在郑州分中心开设的课程：英汉口译、专题：硕士生导师研修（理工）、专题：教与学的理解及运用――高校教学策略与教学评价、生产运作管理、西方音乐史、专题：高校创新创业教育、专题：计算思维与大学计算机课程教学、普通生物学、设计概论、物联网概论、泛函分析、量子物理。

从整个下半年全国网络培训一共开设22门课，课程涵盖专题、工科、文科等课题，一共参加培训教师近600多人，取得“高等院校骨干教师培训”证书500人次。从参加课程培训的人数上看，一般专题性课题参加的人数比较多，比如：参加专题：新入职教师教学实践技能培训教师有157人、参加专题：硕士生导师研修（文、理）182人，专业性比较强的课题参加的人员较少，比如：泛函分析、量子物理基本上没人参加，不能开课。

1.2参加网培的高校

2012年下半年河南省高校参加高校教师网络培训的学校有：河南高校有：郑州大学、河南科技大学、河南师范大学、河南理工大学、郑州轻工业学院、郑州航空工业管理学院、周口师范学院、许昌学院、洛阳师范学院、河南职工医学院、信阳职业技术学院等高校开设会场三十多场，受益老师上千人。

从参加的学校来看，有的学校参加的人次比较多，比如：许昌学院、河南科技学院基本上能开设2次分会场，但是有的学校基本上不参加培训，这就是和各个省教育厅的政策以及各个学校的政策有关，政策引导教师的自身发展。也说明高校教师自我提高的意识不强。

1.3主讲专家

2012年全国网络培训中心开设34门课程，14个专题，近200名教授专家参加，参加现场直播的老师大部分都是高校教学名师奖获得者、国家级精品课程的负责人、国家级名师，都是全国范围内通过课题招标，专家推荐，网培中心出面邀请到的知名教授，通过这些专家教授把该行业的精髓、课程的精华部分通过网络传递到全国各个地区，对全国的教师，特别是青年教师的帮助是非常大的，对促进教师资源的长足发展起到了决定性的作用。

从参加的主讲教师来看，尽管这些资深的教授有一定的影响力，作为青年教师还是希望能听到一些院士、大师的专题，比如：清华大学数字电子技术的北斗阎石老先生、王越院士的讲座或者专题，这还需要网培中心进一步的做工作，使网培的层次更高、更广、更强。

2.文字、语音交流互动

在网络视频课堂中间，主讲教师在讲课的同时，参加培训的教师如果有问题，可以通过视频课堂的文字交流对话框可以和主讲教师间接交流，培训教师如果有问题可以通过文字的方式和现场的工作人员联系，工作人员在教师休息的时间转达给授课教师，然后再课师生互动的时间可以通过语音一一做解答，另外，在师生互动的时间，培训教师也可以通过麦克和主讲教师直接对话。

该环节通过文字、语音的方式解决了时间和空间的约束，完全可以达到接近于面对面的交流，通过整个培训过程，发现各个培训中心的教师非常踊跃的发言，主讲教授也能满足各个分中心的要求，但是由于涉及的培训范围比较大，主讲教师只能对部分有代表性的问题给与回答，这个问题还需要改进。

3.班级讨论总结

一般情况每一期的培训都要安排一次4个学时的班级讨论，每一期学员都会选出一个班长，由分中心的班长组织学员讨论，内容涉及该专题教师在讲课的过程的体会与感受，也可以分享该门课程在自己学校的教学改革等，内容不限，论题自由。然后由班长作总结，形成文字，提交给网培中心和主讲教授，网培训中心和主讲教授根据反馈的意见，可以进一步的改进教学的效果。

4.作业与证书

参加的学员通过视频培训之外，保证一定的出勤率，要完成主讲教授布置的作业，通过在线提交，主讲教授通过批改之后达到要求之后，可以颁发由教育部网培中心颁发的“全国高校青年骨干教师进修培训证书”。

参加的学员要以提高自己的业务水平选择参加网络培训，不能为了拿到资格证书而参加网络培训，网培中心也不能只追求利益，而蛮发证书，让参加培训，达到要求的学员拿到应该拿到的证书，要有一定的要求，有一定的通过率，提高培训证的含金量。从这几年培训证书的发放来看，并不是所有参加的学员，都能毕业，该证书已经作为高校教师晋升、评职称的重要资本，深受广大教师重视。

5.结论

加强教师培训，是全面提高高等教育质量、推动高等教育内涵发展的一项重要举措，是建设高素质专业化教师队伍的重要环节和途径。网培中心依托高等教育出版社，充分发挥资源优势，与各地分中心和有关高校相互支持配合，面向高校教学需求和教师专业成长需要，大胆探索，扎实工作，培训成效明显[3、4]。5年来，共有17万人次高校教师参加培训，覆盖全国92%的本科院校和80%的高职院校，得到广大高校教师和各地的普遍好评。教师网络培训的开展，有效地推广了高等教育教学改革和项目建设成果，在高教战线起到了引领和示范作用，对教师队伍建设和提高高等教育质量发挥了积极促进作用。对以后的高校教师网络培训中，把握需求，提高质量，走培训专业化发展之路；紧扣核心，完善体系，促进教师素质全面提高；创新模式，优化机制，开创培训工作新局面。

参考文献：

[1]邹应贵、叶惠文、杜炫杰，运用网络培训促进高校教师专业发展，中国教育信息化：高教职教-2009年4期

[2]陈可，网络培训平台设计构想与实践方案，科技风-2012年15期

第3篇：新入职教师培训总结范文

不觉中，在幼教这片沃土已经耕耘了二十五个春秋。一直高标准严要求自己，刻苦专研业务，努力使自己成长为一名研究型、开拓型教师。

一、勤思教学 智慧管理

担任班主任期间，秉承“以幼儿为本”的理念，用心观察，理解、支持孩子，创建自由又自律的班级文化。孩子们在班集体中如花儿般纵情绽放着, 每个活动，都能轻松高效地完成；每次比赛，都能斩获最高奖项；并多次承担各项重大任务，如代表五爱参加xx电视台《少年朗读者》拍摄活动、担任鼓乐队、参加各类演出活动等，得到家长与老师们的一致好评。

二、找准定位 共同发展

担任业务助理，协助园长分管新兴园区的业务工作。摆正位置，务实本职，做好园区教育教学的引领与指导，促进教师专业成长，共同做好集团业务工作。

1. 提升理念：关注教师理念的提升。利用教研、Q群、面对面、进班、随机、小组、一对一等多种形式，不断与教师交流。带领老师们在实践中反思、在反思中前行。并要求每个活动前进行规划、预案；活动中有观察、有记录；活动后有反思与梳理。感受“目标先行、理念为先”对教育教学工作的促进作用，从而逐步养成思考的习惯。

2. 业务指导：进行手把手地指导。每个活动前，都为老师们提供一个主脉络、一个相对规范化的预案、以及大量可以参考的范例，以开拓教师思维，激发创想。如主题活动春天、蜗牛，自然角、区域活动创设、特色化班级文化创建、春游、毕业Party、计划总结、活动方案撰写、哇时刻评语等都提供了大量的图像及文字资料，并现场解读关键点，不断跟进推动。

3. 精研细究：新教师赛课、一课三研、外出学习展示课、原创课交流等，都带领业务团队，先进行园区层面的反复地磨课研课。集团园本课程交流、现场教研、特色班级评选、经验分享等，先进行逐段、逐个班级一次次地指导梳理。对于年轻教师，更是从框架思路的搭建，到PPT照片的选择等都做细致地指导。对资深教师开展的微课程、项目活动进行跟踪，共同分析、挖掘、推进活动。

4. 互学互助：搭建了教师互学平台，每月的第1周我们实行轮班上课制，第2周实行礼堂上课制，3、4周分组教学制，让教师们相互学习，增进交流，智慧共享。

5. 教学管理：注重教学检查与评价制度的常规化。每天巡查2次以上；每周跟班、推门课2次以上，主题活动跟进1次以上；每月业务线综合检查1次以上，并进行及时地、详尽地反馈。

6. 积极承担：负责园区开学互动、红歌会、金秋创意画展、幼儿展演月、六一音乐会等活动。承担集团广场音乐会、担任新入职教师导师，五爱共同体指导工作等。

三、乐于学习 沉淀升华

第4篇：新入职教师培训总结范文

精美的培训师资——以合作凝聚团队心智力

教师培训师队伍是教师培训机构发展的核心要素。龙岗教师进修学校历来高度重视培训师队伍建设，坚持“本土化”、“专业化”和“学术化”的发展方向，经历了从“全部外请师资”，到“以外请师资为主、本土师资为辅”，再到“以本土师资为主、外请师资为辅”的发展过程。近年来，该校创新本土培训师队伍建设模式，提高培训师能力，以合作凝聚团队心智力，培育了一支高素质的培训师队伍。

革新培训师队伍结构。专职培训师方面：学校共有专职培训师59名，中、小、幼学科教师配备齐全，全部经过教育教学一线的长期历练，积累了丰富的教育教学经验，并经过专业的培训师培训。

兼职培训师方面：学校面向全区基层中小学（幼儿园）选聘了近100名优秀教师担任兼职培训师。为了加强对兼职培训师的管理，学校制定了《龙岗区教师进修学校兼职教师管理制度》，明确工作任务，对具体工作进行登记造册，兼职教师每年承担大量的教研与培训活动，学员满意度高。

创新培训师队伍建设模式。近年来，学校集中力量，加大培训师选拔、管理和培训力度，逐步形成了个性化的培训师队伍建设模式。

创立“海选式”培训师选拔模式。龙岗教师进修学校的培训师选拔每两年组织一次，在龙岗区教育系统各单位开展选拔工作，并制定严格的选拔标准，主要从工作业绩、分享意愿、课程开发能力、语言表达能力、主动性和责任感、个人形象等方面考察。首先由基层单位预选推荐，然后由教师进修学校组织复审，选拔出优秀教师，入围区教师培训师候选人员库。根据龙岗区教师培训任务及需求，不定期在培训师候选人员库中挑选教师，经过系统的培训师专业培训后，聘为学校兼职培训师，并颁发聘书。

构建“晋级式”培训师管理体制。按照培训师的能力、资历与工作情况，我校把培训师分为储备培训师、初级培训师、中级培训师和高级培训师四个层级进行管理。培训师可提出晋级申请，参加晋级评聘。满足一定标准的，可申请晋级评聘。

精致的培训管理——以机制激励发展内驱力

“没有规矩，不成方圆”。科学、健全的培训管理体系，是激励龙岗教师进修学校发展的内驱力，是推进教师培训工作可持续发展的根本保障。

信息化的培训系统管理。

教师培训的管理网络平台。2008年启用了“龙岗区教师进修学校继续教育管理系统”，具有培训课程管理、教师管理、系统统计等功能。管理系统教师注册人数达到11000人，实现了网上选课、报名、课时认证，为参加继续教育的学员提供了方便快捷的服务。

教师网络学习平台。开发了可供教师学习的“微学习网络系统”，遴选全区基层学校教师和我校教师的优质学习资源，经过系统优化后，上传至“微学习网络系统”。全区教师均可在此平台上学习，并加入讨论，将自己的学习、讨论成果（如微课程、微视频、微策略等）上传分享，在随时随地的交流互动中，教师的学习时间进一步灵活机动，学习空间进一步拓展延伸，同时可收集整合大量优质学习资源，使教师从单纯的教育资源消费者变成了创造者、生产者。

教师培训的网络交流平台。学校现有龙岗微课程群、高质量学习研究群、龙岗幼师家园群、龙岗课题群、龙岗科技教育群等QQ群，很多培训班也建立了班级QQ群。利用QQ群的互动，既提高了培训的效率，也增进了培训师与学员之间的情感交流，同时能及时了解教师的培训反馈和新的学习需求，实现了“教”与“学”和“供”与“需”的良性循环。

规范化的培训过程管理。

制定教师培训计划。协助区教育局制定了《龙岗区教育人才建设五年规划》、《龙岗区中小学教师继续教育实施意见》等12份教师培训指导意见（方案），分类别、分层次指导全区普通教师、教育干部、新教师、名师、骨干教师、学科带头人等各类培训；制定《龙岗区中小学教师继续教育校本培训指导意见》等3份校本研修指导意见（方案），指导学校校本研修。制定《龙岗区中小学教师专业发展五年规划》，指导区内教师专业成长方向。

完善培训工作流程和工作机制。编印了《龙岗区教师进修学校管理制度汇编》、《龙岗区教师进修学校培训管理手册》，明确各项目主任、研修员及文员的工作职责。在培训过程中，严格执行培训管理制度，实施精细化、流程化、规范化管理。培训组织严密、服务周全、严格考勤、考核并有记录。培训结束时，所有培训资料如培训课件、培训照片、学员反馈表、总结、反思、学时统计等，必须及时归档，必须由相关人员提出问题以及改进的措施。

精细化的培训细节管理。龙岗教师进修学校培训工作实现了模板化、工具化的精细化管理，通过细节的完善追求整体的卓越。

培训管理的模板化。对培训的流程进行凝练固化，编制出相应的培训流程模版，如《深圳市龙岗区教师进修学校培训师管理执行标准与模板》、《深圳市龙岗区教师进修学校外出培训流程模板》等8个模板化的工作流程，每一项工作都落实到细节和具体责任人。

培训管理的工具化。学校编制了《龙岗区教师进修学校培训师管理执行工具》、《龙岗区教师进修学校培训师等级标准评估表》、《龙岗区教师进修学校培训师现场表现评估表》等教师培训管理等方面的细节性管理工具，切实提高了教师培训管理的效率。

精进的专业引领——以和谐激发教育生长力

近年来，龙岗教师进修学校培训实力和研究能力不断增强，对龙岗区教育事业的专业引领作用也逐步显现，充分体现在指导教师的教科研工作、指引学校开展校本研修和特色创建、积极协助政府教育决策、主动服务社会等方面，营造了区域内教育和谐发展的氛围，因此得到社会的广泛支持，为当地教育的发展培育了旺盛的生长力。

引导教师教科研工作。加强对教师教学的指导。学校主管领导深入中小学校进行调研，并指导学校的教学工作。校长、各部门主任、各项目负责人必须亲自下校给学校教师做培训，上示范课，组织学校老师开展观课议课活动，平均每学年达50多节；各部门、各学科专职教师每学年按计划开展各类教学指导活动，如：下校视导、跟踪视导、校本培训调研、观课议课，教学专题研讨等活动，另外还针对性地送课下校，帮扶薄弱学校。

加大优秀教师经验推广力度。龙岗区目前有省名师、省市名校长、市科研专家主持人8人，市名师15人。学校充分利用这些优秀的本地教育专家资源，策划组织多种形式的推广活动，传播他们先进的教学理念和经验。如名师工作室通过名师带教、名师讲学、名师论坛、名师辅导和课题研究、网络信息交流等方式，举办专题讲座，逐步形成名师、学科带头人和骨干教师开设讲座的制度；组织名师送课下校，推门听课、评课，执教观摩示范课，开展校本研修等。教研室的“跟踪视导”、名师项目组的“田园式培训”、民办教育研修室的“三级联动模式”更是把优秀教师的经验推广到了课堂。

引领学校开展校本研修和特色创建。龙岗教师进修学校制定了中小学幼儿园教师继续教育校本培训指导意见和校本培训管理办法校本培训指导方案等，统筹规划区域内中小学的校本研修，指导全区中小学制定校本研修制度，进一步规范校本研修手册资料。创建以校为本教研制度建设基地，提出了“联片校本教研”、“研修活动课程化”、“研修活动分层分类多元化”的策略，进一步规范了校本课程审批、修改、反馈的程序，加大了对课程申报者及师训专干定期培训的力度。在全区层面定期组织校本研修的专项检查，做到前期有计划，过程有检查，中期有调研，结束有考核，评估有反馈。

同时，学校还加强对学校特色发展的指导。设立“学校特色与文化研究指导中心”，聘请全国知名教授、有经验的校长等为顾问，深入到中小学，诊断学校发展状况，破解发展瓶颈，提炼学校特色。在2010年深圳市首届中小学素质教育特色学校创建资格评审中，龙岗区共有12所学校14个项目获得市级特色学校创建资格，被深圳主流报纸誉为“最大的赢家”。

精彩的培训特色——以创新增强核心竞争力

龙岗区教师进修学校从建校伊始，就把创新发展、特色发展放在十分突出的位置。几年来，通过在培训理念、培训内容、培训模式等方面的大胆创新，对内开创了本区教师培训的新局面，对外产生了良好的社会效应，凸显了学校的发展优势，增强了学校的核心竞争力。

培训机构发展理论之培训树模型。通过不断的探索和实践，龙岗教师进修学校提出了教师培训机构发展的理论——培训树模型。在培训树模型的指引下，“光足土肥、根深干壮、枝强叶茂、果硕花香”成为引领学校发展的十六字方针。

“光足土肥”。“光足”，指积极主动寻求上级部门政策支持。在学校发展过程中，以突出的业绩赢得了市区两级主管部门在政策上的大力支持；“土肥”，指充足的资源。

“根深干壮”。只有根深干壮，大树才能历经风雨、屹立不倒。作为进修学校，培训能力是发展的核心，“干壮”就是要提升学校的培训能力。“干壮”须“根深”，“根深”就是使培训师资更优秀，培训管理更有效，培训课程更卓越。师资、管理、课程是立校基石，也是拉动学校发展前进的三驾马车。

“枝强叶茂”。“枝强”，就是加强学校四部、八室的建设，实行项目负责制下的扁平化管理。通过赋予四部八室“树枝”级决策权，给予四部八室充分的自主空间，根据自身的功能定位谋求独立发展，以形成各自的优势和特色，又能在“树根”级决策的基础上整合功能、协调发展。

“果硕花香”。“果硕”就是促进全区教师的快速专业成长。“花香”就是要突出特色建设，彰显竞争优势和影响力。“枝强叶茂、果硕花香”，塑造了学校的整体形象。在“培训树”模型的指引下，全校教师各就其位、各司其责，使每个个体在拥有独立空间的前提下，同时追求团队的默契协作与优势互补，为学校提供了强劲而持续的发展动力。

特色课程之微课程。微课程是以主题模块组织起来的相对独立与完整的小规模课程。主要包括策略方法类、故事类、现象类、影视类等，目前我校已开发约500门微课程。微课程具有以下几个突出的优点：快餐化——单次学习，四五分钟；简单化——语言简洁，易于理解；实用化——提供策略，解决问题；多样化——视角广泛，种类丰富；聚焦化——一课一点，深层剖析；智能化——自动播放，自主学习；娱乐化——音画结合，视听享受。微课程自从推出以来，深受广大一线教师好评，目前，微课程培训团队已在全国二十多个省、市、自治区留下了培训的足迹。

特色培训模式之新教师“田园式”培训。教师生活题材的“穿越”情景剧、小品表演、激情演讲、才艺比拼……从编剧、排练到演出，整整一天的节目全部由新入职的教师自己设计完成，这是龙岗区教师进修学校一次新教师教育教学成果展示的情景。这些新教师在迈上工作岗位开始，龙岗区对他们开展了为期3年的课堂“田园”新模式培训。

第5篇：新入职教师培训总结范文

关键词：“名师引领、骨干带头、专长发展”;师资队伍建设;模式

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2015）02C-0071-03

江苏省连云港中等专业学校（以下简称“连云港中专校”）以国家改革发展示范校建设为契机，进一步加强师资队伍建设，取得了显著成效。学校电子技术应用专业着力打造一支以“名师引领、骨干带头、专长发展”的优秀教师团队：在示范校建设过程中，通过培训进修、下企业实践、参与课程改革、教材建设、科技服务等方式不断提升教师队伍的综合实力;增加相关电子行业、企业技术人员和社会能工巧匠来校兼职比例，进一步优化了师资结构;完善专业带头人和专业骨干教师的培养机制，培养了一支勇创新、精教学、能课改、善科研的名师团队。

一、确定目标

学校电子技术应用专业高度重视师资队伍建设，重视每一位教师的自身发展需求，结合学校教育发展目标，整体规划教师的职业发展。成立了师资队伍建设领导小组，制定了《连云港中专校电子信息系师资队伍建设规划》，打造了一支以“名师团队、骨干团队、专长团队”为主体的“三维并举式”发展型教师团队。

二、有序推进

（一）整体规划――教师专业发展的出发点

一是建立正确的导向机制，树立科学的教师发展观，积极构建“学习型”专业团队;二是建立科学的选拔机制，遵循教师成长规律，发现并培养具有良好潜质的青年教师，促进其尽快成长为骨干教师;三是重建满足教师合理需求的长效激励机制;四是建立能动的典型带动机制，注重培植骨干，树立榜样，让名师、骨干教师带动其他教师步上良性的专业发展轨道，提高教师整体专业发展水平。

（二）科学管理――教师专业发展的支撑点

1.建立多层次的进修培训机制。

学校电子技术应用专业着力以适合本系教师需要、符合教师能力发展规律、符合新课改需求为目标。建立了多层次的教师培训体系，出国培训、企业培训、骨干教师培训、技能大赛培训、新课改培训、参观考察、专家讲座、新入职教师培训及校本培训等，让每位教师都有机会参加培训。落实培训配套制度，以保证培训的质量。近2年来，教师参加各类培训近100人次，其中参加国外培训学习4人次、国家和省级培训40人次。

2.建立多元化的评价体系。

新课改下的教师评价体系主要围绕“加强教师职业道德建设，促进教师的专业化发展，倡导教师个性教学，强调教师对自己教学行为的交流与反思”等方面目标构建，并注重评价的主体多元化、评价手段多样化。实践证明，只有把教师自身素质的提高纳入教师评价指标，才能真正发挥评价体系的激励作用，推动教师专业发展。

（三）教学教研经历――教师专业发展的着眼点

《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出：“课程改革推进的主战场应该是日常的、平凡的课堂，课堂作为教学的最基本、最常见、最细小细胞，如果没有发生什么变化，课程改革也就成了空中楼阁，只能外在于学校，外在于教师与学生的具体行为。”学校电子技术应用专业以“五课”教研、“两课”评比为抓手，聚焦课堂。教师运用教学理论对自己的实践有意识、有系统、持续不断地探究反思，并在反思的基础上提高自己的实践能力以改进教学实践。

（四）课改实践活动――教师专业发展的关键点

1.构建教师合作平台。

学校电子技术应用专业非常重视教师间合作意识和合作能力的培养，通过集体教研、技能集训、青蓝工程、课题研究、有效教学、教研沙龙、项目开发、产品研发等方式，努力为教师创造一个和谐的合作氛围。同时为教师提供一定的保障，努力为教师创造宽松的发展空间。

2.以课改实践活动带动教师的专业发展。

学校电子技术应用专业很多教师具有教育教学专长，如教育教学研究专家和行业专家，或者资深的专家型教师等。他们具有先进理念、思想方法和经验，通过科研讲座、合作研究、技能竞赛、信息化大赛、两课评比、师徒结对、课例研究等课改实践活动等平台，带领着一线教师开展教育教学实践和研究，促进教师专业发展。

三、成效显著

1.有效提升教学团队整体实力。

经过三年的努力，电子技术应用专业教学团队水平显著提升。培养了一名江苏省职业教育教科研中心信息技术专业组成员，一名省特级教师;一名连云港市“333工程”名师，两名连云港市“333工程”学科带头人，四名连云港市“333工程”骨干教师，多名校级专业骨干教师。成立了许长斌名师工作室，多名骨干教师积极参与了名师工作室的各项活动。另从行业企业聘请了四名工程师及技师作为兼职教师。

2.有效提升教科研综合能力。

电子电工教研组是“学习型”的教学研究组织，组内教师以微型课题为载体开展校本研究，近两年来，电子技术应用专业教师主持或参与四项省级课题研究，主持的两项省“十一五”教育科学规划重点课题《中职项目化教学评价标准制订与实践研究》和《构建退役士兵职业技能培训模式的研究》已顺利结题，在公开刊物上24篇。

3.有效提升课程改革成效。

电子技术应用专业教师改革传统的教学模式，形成了行动导向的理实一体化教学模式，有效调动了学生积极性。在推进课程改革的过程中，专业教师在教育教研的基础上，总结课改经验，先后开发并出版了《电子CAD》、《单片机应用技术》、《电机电气控制技术》、《电子产品测量技术》、《电子基本技能与实训》、《彩色电视机故障分析与维修项目教程》、《电子元器件识别 与检测》等七部教材，现已在全国职业学校推广使用。

4.有效提升各项职教赛事水平。

（1）省、市职业学校“两课”评比成绩突出。

电子技术应用专业教师在省职业教育“两课”评比中成绩喜人，徐春妹、孙秀珍、魏朴等三人获江苏省职业学校“两课”评比电子电工专业示范课，张宝珍、徐海涛等两人获江苏省职业学校“两课”评比电子电工专业研究课。

（2）职业学校技能大赛成果丰硕。

近三年来，在连云港市职业学校技能大赛中，电子技术应用专业连续三年获团体一等奖。王萍、尹兰明、徐海涛、魏朴、袁杨等教师参加连云港市职业学校技能赛获市一等奖六项，二等奖七项，三等奖六项。

（3）信息化大赛收获甚丰。

近三年来，电子技术应用专业教师积极参加省、市信息化比赛，取得全国一等奖一项，省二等奖一项，省三等奖两项。其中徐春妹老师获全国“创新杯”信息化教学设计与说课比赛电子电工专业一等奖;徐春妹、朱薇薇老师参与的江苏省信息化实训教学比赛获二等奖。

（4）创新大赛成绩可观。

近三年来，电子技术应用专业教师已成为课程建设、技术服务和产学研结合的主力军，并且能为社会、企业提供技术服务，实现资源共享。专业教师积极与企业密切合作，开展科技创新，不断提高产学研结合的水平，取得了一定的经济和社会效益。电子技术应用专业师生多次获得江苏省创新大赛、连云港市创新大赛奖项。

第6篇：新入职教师培训总结范文

关键词：应用型本科 高校教师 专业化发展

中图分类号：C 文献标识码：J

我国自1999年以来，为满足经济社会发展需求，落实教育公平，加快推进了高等教育大众化的进程，新建了600多所本科院校。为了解现阶段这类学校教师专业化发展现状，创新应用型本科高校教师培训的内容与方法，特开展本次调查研究。本次研究主要以问卷调查（高等学校教师专业化发展现状调查表）方式进行资料搜集。调查对象涉及北京、陕西、浙江、河南、河北、贵州、安徽、海南、黑龙江等9个省份的20所高校，且全部为应用型本科高校。调查实施时间为2015年月8月至9月。调查采用在专业问卷调查平台“问卷星”上将调查问卷设计成手机微信版，被调查者直接在手机上填写后提交，“问卷星”自动生成调查结果。整个调查问卷共两部分：背景部分（包含6个背景问题）、问题部分（包含38个高校教师专业化相关问题）。根据问卷星统计数据，有效提交调查问卷为300份。数据处理和制图、制表使用SPSS和EXCEL软件。

一、调查信度、效度分析

关于本调查问卷的论证我们采用的是Cronbach's Alpha系数法（又称克朗巴哈系数法）。将调查问卷数据导入SPSS软件中进行维度的可靠性分析，得出结果如表1、表2所示。

如表1所示，该问卷调查共处理案例300件，其中有效案例300例。同时由表2可靠性统计量表可得，问卷中参与可靠性分析项数为111项，该问卷Cronbach's Alpha系数为0.943，基于标准化项的 Cronbach's Alpha系数为0.946，高于0.8，由此可得，该问卷信度非常好，问卷中的题目及数据可信度高。KMO检验系数为0.839，大于要求系数0.5且接近于1，而P值小于0.05，因此可知问卷具有一定的结构效度，可进行因子分析。

二、调查对象基本情况

本次调查样本全部来自新建本科即应用型高校中的专任教师、管理人员、校级领导，其中专任教师比例超过50%；女教工比例超过60%；35岁以下教师比例超过50%，40岁以下教师比例将近70%；副高级职称教师比例低于40%；研究生以上学历比例达到65%；高校工作时间超过11年的比例达到41%。综上所述可以看出，目前应用型高校教师基本稳定，但存在女教师比例高、年轻教师比例高、高学历比例高，高职称比例低的“三高一低”状态。这与我们日常了解到的信息也基本吻合。

三、调查结果

调查显示，目前教师专业化发展的理念已经广为人知，建设内涵也得到广泛认同。但以促进教师专业化发展为目标的校内教师培训，效果并不理想，究其原因，一是培训的方法路径不适应，二是培训的绩效评价不配套。整个调查结果具体表现为“两高、两缺失”。

1.对教师专业化以及专业化发展认同度高

有83%的受访者知道“什么是教师的专业化发展”，超过90%的受访者认为“教师走专业化发展的道路对教师成长非常重要”，91%的受访者认同“教师的专业化发展主要表现在价值认同、知识积累、能力提高三个方面”，而且职称越低，认同度越高，助教达到96.26%，高出教授81.25%的15个百分点。但是在对“教师要想很好的专业化发展，首先应当认同学校的教育理念和价值取向”上，教师和管理人员的认同度低于校级领导近10个百分点，这说明相较于校级领导，普通教职工对教育教学理念和价值观的认识上还有待进一步提高，低职称教师低于高职称教师20个百分点，低职称教师爱校教育还要进一步加强。

我们还注意到一个现象，女教师对教师专业化发展的认同度明显高于男教师，平均高出男教师5个百分点，最大高出男教师20个百分点。比如在“什么是专业化”、“走专业化道路非常重要”、“专业化发展路径”、“专业化发展阶段目标”几个问题上，女教师的平均认同度达到85%以上，最高达到95.31%，平均高出男教师约10个百分点，对“教师的专业化发展是具有阶段性目标的”的问题，女教师认同度更是达到了100%。

根据以上调查数据可以看出，绝大多数高校教师已然知道教师专业化发展是什么，并且认识到专业化发展对于个人成长的重要性，同时对专业化发展的宏观导向有一定的认识。

2.对教师专业化发展的建设内涵认同度高

受访者对教师专业化发展的内涵指标是“不断丰富、完善自己的知识体系”平均赞同率达到92%，而且以讲师为代表的青年教师赞同率高达97.14%；相反的校级领导对此只有78.57%的赞同率，低于普通教职工近20个百分点。很显然，学校管理者与教师在这个问题上存在明显的差异。受访者对“不断提高自己的教育教学能力”平均赞同率达94%，同样的校级领导对此的赞同率只有85.71%，低于普通教师10个百分点，普通教师中又以讲师和副教授两个层面最为重视教育教学能力，讲师达到97.14%，副教授则为100%，高出其他两个层面教师10个百分点；而对专业化发展的核心内容是“不断提高产学研合作和服务社会的能力”赞同率达到93%；“教师自己具有率先垂范和指导学生创业的能力”赞同率达到86%，等等。上述调查说明，学校管理者认为，对于现在的青年教师而言，专业化发展的重点更应侧重于“不断提高产学研合作和服务社会的能力”；青年教师则认为，完善知识体系和不断提高自己的教育教学能力也很重要。

在“一体化培训的方法、路径应是将学校和企业打通，以项目为纽带，使教师在与企业共同完成项目的过程中提升应用知识解决实际问题的能力”问题上，教师、管理人员、校级领导赞同率都在90%以上。这也再次说明教师认为专业化发展应该有全面系统的培训，包括与企业的横向联系，而校级领导更看重教师在与企业共同完成横向项目的过程中，不断提高自己的能力。

3.对教师专业化发展起关键引领作用的培训内容和方法缺失

有41%的受访者不认同“教师培训主要有学历提高培训”，这与目前超过65%的教师具有硕士以上学历有关，说明应用型高校教师学历结构已然优化，基本达到要求。

平均有超过75%的教师认为目前高校教师培训效果是不理想的。而笔者提出的影响培训效果的“培训内容陈旧、培训方法陈旧、培训经费不足、培训时间不足”等诸多因素中，49%的受访者认为培训效果不佳不是培训经费问题，43%的受访者认为培训效果不佳也不是时间问题。这说明目前应用型高校是重视教师培训的，经费是充足的，时间是可以得到保障的，因此培训的效果不理想应该主要是培训的内容和方法问题。

调查显示，女教师更在意培训效果。在“您认为目前高校教师培训效果不佳”选项中，女教师认为不佳的占比达到81.25%，而男教师只有69.44%；对“优秀企业的员工培训方法可以学习借鉴用于高校教师培训”的认同度，女教师为81.25%，而男教师为66.67%；在笔者提出培训效果不佳是时间问题、经费问题时女教师的平均认同度高于男教师10个百分点，而提到是内容陈旧、方法陈旧时女教师的平均认同度确略低于男教师，这说明女教师对目前培训效果更不满意，希望获得更多的培训机会，但相比男教师而言，女教师的时间和经费都相对紧张，虽然如此女教师仍然渴望获得更多更好更新的培训。

4.对教师专业化发展起积极促进作用的培训绩效评价缺失

有91%的受访者认同“学校提供系统、全面的教师培训，对于教师的专业化发展至关重要”；同时有超过80%的受访者认同“目前培训效果不佳还表现为缺少针对培训效果的绩效评价”，82%的受访者认为“绩效评价可以总结教师培训的成果与不足，做到持续改进”。关于如何做好培训效果的绩效评价，受访者对笔者提出的：培训设计目标达成度、培训内容与目标的符合度、培训方法与内容的适切度、培训条件的保障度、受训教师的满意度等五个度的评价要素，赞同率均超过80%。

四、存在问题与分析

调查不难看出，应用型高校教师专业化发展目前存在的问题，集中体现于对教师专业化发展的价值内涵认识模糊，方法路径与目标偏离，产学研合作层次不高，以及针对于应用型教师培训的效果不佳，等等。分析其原因，具体表现为三个“不到位”，一个“不理想”。

1. 对教师专业化发展的核心价值认识不到位

有21%的受访者不认同“教师要想做好专业化发展必须首先认同学校的教育理念和价值取向”。超过21%的受访者不认同“教师开展爱校教育可以培养教师的精神家园，使身心获得全面和谐的发展”。我们尤其注意到在上述问题上，以讲师为代表的青年教师，相比其他几个阶段的教师对学校的认同度更低，其赞同率只有65.71%和71.43%，这意味着有三成以上的青年教师不认为学校的价值追求与爱校教育应当成为专业化发展的前提。另外，有24%的教师不认为“对于创业型本科高校而言，教师专业化发展的核心内容就是要不断提高创业意识”。在这个问题上，作为高校教师骨干的讲师的认同率也只有67.42%，等等。

一直以来，人们普遍认为教师专业化以及专业化发展是中小学教师应该研究的课题。大学课堂具有教学内容深厚、注重前沿知识获取的特点，因此大学的教师发展最为关键的是知识的深度和及时度，不需要关注大学教师专业化建设问题。换言之，大学教师已经具有很强的专业性，无需再强调专业化发展了。而事实上，1999年以来，大量青年教师补充到新建本科院校，他们虽然具有较强的专业理论基础，但是如果不能从思想上融入学校，不能够认同学校“地方性、应用型”的办学定位和价值取向，就不可能积极主动地锻炼提高自己。而由于其从校门到校门，缺少社会一线的实践能力，其实是不适应应用型人才培养基本要求的。另外，在这个“大众创业、万众创新”的时代，高校尤其是应用型高校应是创新创业的发动机，对这一点的认识缺位，尤其是目前占教师主体的具有讲师职称的青年教师认识模糊，不仅不利于教师的全面发展，更影响到学校总体发展。

所以，大学教师的专业化发展并非可有可无。相反的，其专业化发展的好坏已经成为制约当前应用型高校人才培养质量的主要因素。而学校的教育理念和价值取向直接决定了教师专业化发展的空间和条件保障，对教师专业化发展起到至关重要的作用。

2.对教师专业化发展的目标定位不到位

调查显示目前教师的职业生涯定位不清晰，尤其青年教师并没有表现出较高的目标追求。调查问卷提出教师的专业化发展是有阶段性目标的，分别是合格教师―骨干教师―优秀教师―教学名师。讲师对此的认同率成递减趋势：分别为91.43%、80%、80%、62.86%；同样的助教的认同率也分别是96.3%、92.59%、88.89%、70.33%；副教授的认同率分别是95.45%、95.45%、95.45%、72.73%。可以看到讲师的平均认同率最低，低于副教授、助教约10个百分点。副教授经过自身的努力基本探寻到了教师职业生涯路径，基本获得一定的成功，而助教还怀揣梦想，但是讲师似乎“迷路了”。就总体而言，有34%的受访者不认同“教师专业化发展的终极目标是做一个教学名师”。这从一个侧面反映了当前应用型高校仍有不少教师对于自身职业发展的期望和终极目标并未“追求卓越”。

作为一名高校教师应对其自身进行职业发展规划。教学名师对于教师队伍具有标杆和引领作用，就好比不想当将军的士兵不是好士兵一样，不以名师为奋斗目标，甚至很多教师仅以取得高级职称为奋斗目标的做法，不利于提高教师职业成就，不利于高等教育教学质量的提高。

3.以产学研合作促进教师专业化发展落实不到位

自1999年国家提出建设应用型高校以来，以“地方性、应用型”为办学理念的高校越来越多，这就要求高校必须紧密联系企业，服务地方。而要做到这一点，高校就必须有针对性的进行师资队伍的专业化建设。换句话说，在应用型高校教师专业化发展内涵建设上，对专业理论知识、教育教学能力的要求都属于基本面的要求，而契合应用型高校的特点，对教师提高服务社会，产学研合作，并具有指导学生创新创业等等的能力，应成为教师专业化发展的核心内涵。现阶段这些核心内涵尚未的到足够的重视，不仅课堂教学仍然保持学术型教育的特点，与企业的横向联合更处于低层次起步阶段。

有36%的受访者反映学校的教师培训内容和方法中不包括实地考察、企业交流等。而应用型高校最重要的就是通过和企业横行联合，深入企业、服务企业，从而提高教师的双师素质，这说明应用型高校还没有领悟“应用型”的精髓。另一方面，目前应用型高校教师主要来源于科学学位体制下培养的硕士或博士，他们缺乏实践动手能力，缺乏企业实践经验，正确和有效地培训更是加快促进教师专业化发展的重要环节之一。但目前培训方法主要还停留于传统的校本培训、学历进修、课程进修、国内外访学、教育部网络课程培训等以提升教师知识水平和教学技能水平为主的培训，应用型高校最核心、最急需的产学研合作却没有得到有效体现。

产学研合作落实不到位，固然有学校和社会大环境等客观原因，但主观努力不够也是重要的原因。在这方面还呈现明显的男女差异。调查显示，女教师的产学研合作意愿，以及对教师应具有率先垂范能力的认识明显高于男教师。对“教师专业化发展的核心内容就是要不断提高创业意识”问题，女教师认同度为81.26%，而男教师只有66.67%，两者相差14.59%；对“教师专业化发展的核心内容还表现在教师自己具有率先垂范和指导学生创业能力”问题，女教师认同度达到89.06%，男教师为80.55%，相差8.51%；对“教师专业化发展的核心内容就是要不断提高产学研合作和服务社会能力”问题，女教师认同度为95.31%，男教师为88.89%，同比高出6.42%，等等。

4.以适宜的方法实现教师专业化发展的培训效果不理想

在“您认为目前培训效果不佳”问题上，教师认同率为78.57%、管理人员认同率为85.71%、校级领导认同率为64.29%。这说明六成多学校领导对目前的培训效果不满意，而老师和一般管理人员对培训效果更是很不满意。在“您认为目前高校教师培训效果不佳是培训经费问题”，教师赞同率53.58%，管理人员赞同率58.92%，校领导赞同率仅为21.43%，这说明信息不对称，教师和一般管理人员认为培训效果不佳仍然是时间和经费投入问题，而学校领导并不认为时间和经费有问题。而在“您认为目前高校教师培训效果不佳是培训方法陈旧”问题上，教师赞同率为71.43%，管理人员78.57%，领导赞同率为64.28%，平均为71.43%。说明七成以上的受访者都认识到培训方法是影响培训效果的关键。

五、改进教师专业化发展的培训策略建议

1.提高认识，完善机构，有效推动教师专业化发展

2011年教育部、财政部的《关于十二五期间实施“高等学校本科教学质量与教学工程”的意见》明确指出：“要引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心”，“重点建设一批高等学校教师发展示范中心”。显然国家高度重视教师专业发展。但在整个调查过程中，学校领导对教师专业化发展的认识和重视程度都是不够的。因此，提高认识仍是推动教师专业化发展的首要任务。

另外，建立教师教学发展中心，旨在促进教师教学发展、提高教育教学质量、形成优良教学文化，可有效促进教师专业化发展。目前各校虽成立了相关机构，但机构职能、活动内容等等尚未形成规范，距离有效开展活动更有差距。我们提出教师发展中心机构及职能（详见图1）供参考。

总之各高校应与时俱进，重视教师教学发展中心的建设。使教师发展中心成为教师专业化的倡导者和推动者，政策制定实施者、措施落实者。

2.科学规划，分层分类，全面开展教师专业化培训

教师的专业化发展是一个漫长的职业生涯发展过程，因此，应根据教师不同的能力、资历，将职业生涯划分为四个阶段，根据教师专业化发展不同的阶段性目标，分层分类开展培训。即构建价值认同、知识积累、能力提高的一体化培训模型，建立形式多样的培训形式，完善教师专业化所需的各项知识、技能，使教师的发展符合高校战略发展要求，达到稳定教职员工队伍、提高教学质量，增强学生社会适应能力的效果。

第一层，合格教师培训。对于新入职教师而言，使其通过培训，尽快度过教学关，能独立承担一门课程，在知识、能力、素质方面获得有效的提高，提高其专业化发展水平；其次，通过培训，使得新入职教师对学校的教育教学理念和校园文化趋于认同，尽快度过职业适应期，融入到学校教师群体中来；更重要的是，对于新教师而言，通过培训做好自己的职业生涯规划，为教师职业生涯阶段发展确定目标。

第二层，骨干教师培训。通过培训，使青年教师教学技能得到大幅提升，能独立承担两门及以上课程，同时积极参加教学、科研以及产学研合作研究，并成为科研团队骨干力量；能独立指导学生毕业论文、学生工程项目和社会实践活动。更为重要的是作为应用型高校教师，通过培训不断激发他们的创新创业能力，使其成为社会创新创业的发动机。

第三层，优秀教师培训。通过培训，除了能够高效完成骨干教师所承担各项工作外，能够成为各类项目主持人，领导并完成纵横向研究项目，能够成为学科、专业建设带头人，引领学科、专业发展。

第四层，教学名师（大师）培训。教师名师（大师）是教师职业生涯发展规划的最高目标，除了具备优秀教师所具备的所有技能，还应当是学校相关学科、专业建设的核心和灵魂人物，在教学、科研、社会服务、文化传承与创新等方面都做出卓越贡献，得到师生的广泛认可，通过培训激发一些优秀教师不断追求卓越，脱颖而出。

在对教师分层分类培训仲，我们着重强调三个“重视”：

重视青年教师尤其讲师在学校建设发展中作用。讲师是一个学校的教学主力军，他们具有强烈的发展势头，一定的教学科研经验，相对丰富的人生阅历，是教学管理骨干的后备力量。但是我们应该看到这一层级的教师也同样是压力最大的人群，工作生活都处于重压之下，学校层面应该更多的关心，在时间、精力和物质上予以倾斜。

重视女教师在应用型高校中的地位和作用。目前高校男女教师比例失衡，出现诸多问题，二胎政策出台，一定程度影响女性就业，对女性职业稳定性也造成一定程度冲击。因此应重视女教师的职业发展以及职业生涯规划设计，在教师专业化发展过程中适当考虑女性特征，让女教师有一个顺利发展的平台和环境。

重视不同阶段教师的特点，尤其应该充分挖掘教授的潜力。目前许多教师达到教授级别以后仿佛该努力的都努力了，缺少职业发展目标，缺少动力，应对他们压更重的担子，增担更多的责任，在引领和推动学科专业建设的进程中，切实做好传帮带，为年轻教师起到模范带头作用。

3.采取措施，强行入轨，积极引领教师专业化成长

虽然教师对专业化发展重要性有一定的认识，但是对教师专业化发展该如何逐步推进却没有一个清晰的意识。根据调查显示仍然有高达17%的教师不知道什么是“教师的专业化发展”，有近10%的教师没有认识到走专业化发展的道路对教师成长非常重要。因此在推动教师专业化发展道路上，近20%的老师行动是迟缓的，认识是模糊的，因此需要采取一些强制措施。高校应在教师发展中心领导下，通过各二级院系，安排专职工作人员，为每一位教师建立教师专业化发展成长档案，定期举办学术沙龙，定期考核、检查、监督。

同时，完善激励机制，一是建立教师专业化发展评价指标体系，并将其纳入教师绩效考核，与教师待遇挂钩；二是不断活跃教学及学术氛围，设置各类教学、科研竞赛活动，实现以赛代训，赛训结合的模式；三是设置各级各类评优评先活动，不断提升教师职业荣誉感；四是做好各级各类教学及科研成果推广活动，提升教师职业价值及社会地位。

4.制定标准，注重效果，强力推进教师培训绩效评价

评价指标体系具有先导性的地位，是教师专业化发展纲领性、指导性的文件。应充分论证教师专业化发展各个阶段的特征，分层分类制定教师专业化发展培训绩效评价指标体系。而对教师专业化发展不同阶段进行测评，尤其是对教师专业化发展培训效果的评价，可以及时总结成果与不足，对持续改进培训方法、调整培训内容等都具有重要作用。对于培训效果的绩效评价指标，可以围绕培训设计目标达成度、培训内容与目标的符合度、培训方法与内容的适切度、培训条件的保障度、受训教师的满意度五个方面进行。使绩效评价不走形式，使教师专业化发展培训收到应有的效果。

总之，应用型高校教师专业化发展是必要的，而且是切实可行的。通过调查得知虽然大家认识到这一点，但是认识还是浅层次的模糊的，各个高校也尚未在行动上有所体现，因此应用型高校教师专业化发展道路任重道远。我们将不断完善相关理论，推动应用型高校教师专业化发展不断前行。

参考文献

[1]陈伟.西方大学教师专业化[M]2008

[2]陈志勇.大学教师教学发展中心：是什么？做什么？[J].高等工程教育研究，2013（6）：92-96

第7篇：新入职教师培训总结范文

一、高职院校教师职业素养的基本内容

高职院校教师要想在实际的教学中发挥较好的教学效果，职业素养中除了基本的教学理论知识、实践知识、教学技术等各方面基本内容，还需要有较好的教学意识与职业良好态度，以此使优质教学内容得到有效传播。1.理论与实践技能。高职教育培养社会所需要的实用性人才，因此注重人才的实践能力教学。高职教师要具备专业的理论知识，要有效优化提升自身的实践技能，清楚了解相关理论与技术在实际工作中的应用状态，了解市场对人才需求的特点，依据学生实际情况做好知识实践能力的引导。高职教师要培养学生的实际动手能力，指导学生参与基础技术训练中，要掌握实践操作要领，保证操作的逐步纯熟化。在具体实践教学中，教师要做好正常、慢速、分解、重点、难点、重复、纠错、师生协同与边讲解边操作等示范形式处理，有效地让学生掌握实际实践操作效果。所有的实践教学需要教师有较强的实践经验与理论功底，以此有效地做实践展示，依据学生需求做对应讲解。2.教学技能。将教师自身的理论与实践能力全面的传授给学生，需要教师掌握基本的教学能力，包括教学技术、教学技巧、教学心理引导等。教学技术上要懂得当下多种展现形式，包括多媒体技术，可以进行声画一体的教学效果展示。同时要能够适应教学环境，无论是实训教师、生产车间还是常规教室，教师要有足够的适应能力，可以在各种环境中把控每个学生都能够接收到自身的教学内容，能够吸引学生的注意力，调动学生学习积极性，以此有效挖掘学生的学习潜力。3.岗位责任意识。教师要有强烈的岗位责任意识，有充分的爱岗敬业精神，提升对教育工作的谨慎态度、创新意识，意识到作为教师应有的教师育人的任务。同时要注重教师自身尊崇社会市场环境，做好教书育人的特殊性、针对性教育，要积极的拓展教学方法，与时俱进地优化教学模式，避免陈旧性教学带来的无效教学。要积极吸纳国内外相关学科内教学的优质理念与技术，同时要关注校园学生的实际情况，适宜地经验吸纳，做出适宜本校本专业情况的优化调整，有效发挥教学的个性化、针对性。教师在教学中需要发挥能动性、责任感，这样才能更有热情地投入实际教学的优化中，改善教学的局限性，有效地做好适宜情况下的教学创新，激发学生的学习能动性，积极扩展适宜每个学校自身的教学优化路径，因材施教，实现教学成效。4.职业教育理念。教师要清晰了解职业教育与其他教育的差异。职业教育直接强调人才培养的实用性，同时要认清职业教育本身、学生整体素质的情况，依据学生状况做差异性的教学目标、教学内容、教学评价，做好整体的教学定位，展现特色化教学优势，把控正确的教学质量观、人才观、教学观，依据实际需求做好知识构建与课程研发。5.创新意识。教师是立教之根本，是兴教之源头。教师不仅承担这让每个学生都健康成长的重任，也肩负着让人民满意学校教育的重任。只有树立坚持改革创新的意识才能更加积极地投身教育创新实践，为发展具有中国特色的现代化教育做出贡献。创新是社会发展的源泉也是教育工作的本质所在。在实施素质教育过程中，教师要把创新意识牢记心中，以此培养出创新型技术人才。要想培养出学生的创新能力，教师必须提高创新素质。在教学中，教师要不断更新所学知识，要鼓励学生敢于探索、勇于创新。

二、高职院校教师职业素养的提升方法

1.从教师角度出发。教师自身需要优化职业道德意识、提升教学能力、强化实践积累。要注重自身职业道德的强化，提升自身专业优化提升的自觉意识，在教学中要保持对学生的爱心，以及对教学专业的热爱。要积极做好思想道德建设与业务提升。在教学中要有持续性的意志力，能够不断推动自己优化教学形式、内容，有教学自我提升的意识。在教学能力优化上，教师需要意识到教学能力水平是教师最基本的能力，要注重知识的不断更新储备，有效提升对课程的驾驭能力。教师要注重在语言沟通表达上提升，这样才能达到学生管理效果的优化，在课堂教学中更加从容、顺畅。要加强实践能力的积累，积极地参与社会专业实践活动中，通过多渠道实践机会优化自身实践能力结构，有意识地与一线实践经验者交流沟通，吸取相关实践经验，了解市场状况的变化。2.从学校角色出发。首先，学校需要谨慎对待教师的准入机制管理，保持人才优选，设置严格的人才准入机制，从源头上优化人才资源。学校对人才的选择要注重思想素质、专业理论、实践经验、教学能力等各方面能力的考核。学校对教师能力、资质要做好审核，避免虚假信息。要注重教师政治立场、思想意识状态，避免教师在教学中形成不良的思想导向，要在思想上能给予学生正向引导。其次，学校要注重师德培养，注重师德氛围的搭建。在学校内容开展对应的教师素养培养氛围，进行优秀教师评选活动，开展名师教学指导活动，注重教师能力优化提升培训管理，通过多方面教师评优争先调动教师师德建设的积极性。除了激励机制，学校需要运用一定的监督机制。学校要对有损于师德的行为开展多渠道的举报机制，让大众监督形成教师自身更为谨慎教学的意识，使教师向着高职教师优秀标准不断优化，处理好师生关系，建立良好的教师队伍团队氛围，构建和谐教学环境。再次，要注重新教师的综合能力培养。学校要做好教师入职培训与带教，让教师能够快速熟悉教学环境与学生状况，高效融入教学环境。学校每年需要做好1至2期的入职培训活动，具体内容包括职业发展规划、学校历史情况、学生状态、规章制度、学生管理、校园管理秩序、科研管理秩序以及相关职业标准。同时需要建立教师网络平台培训，让教师能够打破时空局限性的展开学科相关能力学习。要积极推广现代化教学方法的渗透。对于教师培养，学校要不断引入现代化教学方法与技术，优化教学理念，要与时俱进地做好新教学方法的培训学习，开展对应的教学方法评估机制，激励教师做教学优化调整。例如，采用“翻转课堂”“微课”等教学形式与理念，注重师生互动沟通交流，让教学形式多样化、趣味化、直接化，充分运用科技发展对教学带来的支持。同时，要注重教师在相关新式课堂教学上的技术运用能力，如常规的多媒体技术、课件准备制作技术、教学资源网络收集汇总能力等。科学合理运用助教。学校要确保助教管理的科学合理性，新教师均安排对应的经验指导教师，有效地为新教师提供一定教学事务指导。对校外聘用的专家型教师，需要由校内教师做教学相关事务的辅助，以此有效地让校外专家更好地将实践技能传授给学生，保证教学效果。新教师与导师都需要做对应的工作考核，有效促使相关工作的优化。第四，注重实践教学能力优化。对于教师缺乏企业一线实际工作经验的现实，学校要做好教师实践经验培训积累，注重校企合作，开展学校产研教一体化的运营模式，让教师深入企业内部去锻炼，了解企业对员工用人标准的内容，掌握实际工作环境与状态，包括生产流程、设备运用等有关方面的新知识、新技术等，不断完善自身知识构成与技术水平，有效指导学生适应现实工作所需。通过实践经验的积累，教师不断优化教学方案，构建完善的知识体系，有效促进实践教学成果。学校要注重教师在教学中理论与实践一体化的教学模式，注重相关教学课程的创新与研发，做好课程开展的评估总结，不断优化升级具体操作，注重教师课程设计能力的强化。要优化学生在创新、创业能力上的引导，促使学生综合能力的优化，使学生勇于尝试社会中的多种挑战。3.从学院角度出发。教师所处的实际环境集中在小范围的学院中，需要构建良好的教学环境氛围。学院方面要积极拓展激励机制，留住所需人才，激励人才不断优化，提升自身教学成果。优秀教师资源过度流动、生源锐减会导致学校整体办学效益下滑，需要注重这种状态的调整。学校需要给予教师在薪资福利以及其他保障制度的优化，充分关注教师的内心诉求，为教师提供对应上升途径，做好职业发展规划，提升教师任职的希望感。学校要注重经费投入，优化教师多方面的物质条件。学校要做好教师培训管理，支持教师做校外培训学习，优化教师之间良好的工作氛围，培养教师之间的团结协作能力。4.从创新角度出发。培养创新型人才是素质教育的关键，提高教师创新能力是培养出创新型人才的关键。教师的创新意识主要体现在教学理念和教学方法上。在教学理念方面，教师要对不同层次的学生采取差异化教育手段，不能一视同仁，忽略学生的个性。教学方法方面，教师要学习现代的先进科学技术，了解社会发展的方向，有针对性地对教学内容进行一些调整，把与社会息息相关的学术新知识融入课堂教学活动当中。

三、结束语

高职院校教师职业素养的提升需要教师自身、学校、学院各层面做努力，要产生一定教学管理的合力，让教师在理论、实践等能力上得到优化，同时有良好的职业道德，优化师德氛围，让整个高职院校中有强大的教师资源做核心支撑。教师的职业素养是直接决定学生培养成效的决定因素，同时是促使学校运营整体效益的关键所在。学校要保持与时俱进，不断创新发展，同时注重对教师职业化精神的培养，促进内外条件的优化。

作者:张艳霞 单位:郑州澍青医学高等专科学校

参考文献：

[1]黄素芹.提升高职教师职业素养的实践[J].求知导刊，2015

[2]吴东照.我国高职院校新教师职业素养提升培训的调研与分析——以江苏省S市为例[J].教育教学论坛，2016

[3]冯　玉.提升高职院校新入职教师职业素养的实践研究[J].新校园（上旬刊），2015

第8篇：新入职教师培训总结范文

行政的力量――

校本研修最坚强的后盾

渭南市临渭区教育局始终把教研工作作为重点工作之一，坚持校本研修的重点工作地位不动摇，在顶层设计、行政管理、业务培训、人员培训方面都给予大力支持。校本研修工作一年一个脚印，年年都有创新，逐步实现了全员参与，活动常态化开展。

“临渭区在校本研修工作中，党政重视，起步较早，制度完善，积极创新，产生和汇聚了一大批骨干人才。”渭南市教育局局长党福奎这样评价。

区教育局局长闵渭安表示，校本研修活动要作为一项具有长期性和重要性的政治任务来抓，提高认识，高度重视，继续广泛动员，狠抓落实，群策群力地打一场攻坚战，真正开创教育改革发展的新局面。

在推行校本研修上，^教育局上下思想高度统一，行政决策中始终确保“五个到位”：领导认识到位，坚持将校本研修列入区局教育工作报告中，把校本研修作为选拔干部、选聘教师的必考内容；规划到位，先后出台深化校本研修的系列文件，明确阶段目标任务；决策到位，让学校的发展需求与教研部门的业务决策得到迅速落实；保障到位，利用全区“大课表”开辟集中的学科研修时间，划拨20万元专款用作工作室运行经费，争取200万专款用于教师培训；出台考核办法，对学校校本研修管理和教师校本研修学时学分定期考核评比。区教育局负责行政推动，区教研室负责策划引领，学校负责创新落实，形成了校本研修管理体制上的“三位一体”，合力推进长效机制的形成。

在工作中，出于落实研修任务、调动研修热情、激发工作活力的需要，临渭区特别加强了区校两级“三三联动”校本研修组织建设，即区级研修层面建立“三体”：学校发展共同体、教师发展合作体和镇域研修互助体；在校级层面完善“三组”：课题组、教研组和学科组。

“三体”“三组”的凝聚核心是课题研究。在课题研究方面，临渭区推行“双轨制”，即区教育局“自上而下”的综合类课题和学校“自下而上”自定的学科类课题。综合类课题以学校和幼儿园教育教学改革、教育科研、常规管理、师生心理健康、校园文化、德育工作、安全教育、后勤服务等为主要内容，主持人为校长、园长，课题组成员以学校和幼儿园领导班子成员、骨干教师为主。学科类课题由教师从自己日常教育教学实际遇到的问题出发展开研究。在研究的每一个环节，力争将个人自修、同伴合作与专业引领有机结合，通过严格的科研步骤和方法让教师在提出问题、解决问题的过程中提高业务能力，提高专业素养。仅2016学年度，全区立项综合类课题52项，学科类课题191项，学前教育类课题15项。

校本研修必须要依托学校和课堂教学展开，这是校本研修落实、落细、落地的重要举措，是解决校本研修不接地气、流于形式的重要抓手，因此课堂教学和基础教育课程改革势在必行。2015年起，临渭区设立了课堂教学综合化改革项目，确定了课堂教学文化、课堂教学环境、课堂教学内容、课堂教学方式、学校课堂管理等五个维度，要求各学校、共同体和工作室紧紧围绕课堂教学改革项目来确定研究课题。目前已确立82个课堂教学改革项目，分别由82个学校、学术团体或个人承担，引导学校和教师选择其中一个维度开展实践研究。通过单个项目的突破，实现区域内课堂教学改革的综合化推进，形成学校鲜明的课堂特色。如尚德中学探索“课堂目标导引下的四步教学法”，渭南实验初中探索“数学问题探究教学”等。

在“国家课程地方化”“地方课程校本化”“校本课程特色化”的指导思想下，临渭区教育局既把课程改革作为教师研修的重要内容，又把改革的过程当作教师研修的重要途径，指导教师在深入参与课程开发、课程实施和课程评价中加快专业发展。如课程评价方面，选拔教研员、教学能手和教学新秀组成工作团队，确立试点学校，组织编写体育、音乐、美术等学科学生综合素质评价指导手册，开展小学生综合素质评价试点工作。工作中，团队将评价手册的工具性、教师教学的科学性和学生素质的适切性作为研修重点，融研修于研发，明导向于评价，汇提升于合作，推进了课程评价，提升了业务水平。

抓校本研修工作，除了要在资金和政策上予以倾斜外，关键是要在方法和管理上下工夫。意识到这一点，临渭区教育局相继出台了《临渭区教育局组建“校本研修共同体”实施意见》《临渭区校本研修共同体管理与考核实施办法》《临渭区中小学校本研修考核办法》《关于进一步落实中小学校本研修“学科活动日”安排的通知》等，使校本研修活动的开展和评价有据可考、有据可依，长效机制由此成型。

2016年以来，临渭区更是将校本研修工作作为教育精准扶贫的重要抓手。区局决定通过组建的20个校本研修共同体，构建城区学校与农村学校、优质学校与薄弱学校共同发展平台，从2016年到2018年，努力在教育资源短缺、学校文化共建、教育教学帮扶、精准扶贫脱贫等方面有所创新、有所突破。

共同体特色鲜明――

“三体”协同推进

我们常说：一个人走得更快，而一群人会走得更远。一所学校的单打独斗，往往最后会陷入疲惫的泥沼里动弹不得；而将很多所学校聚合在一起，团队的活力就充分地显现了出来。

为了深入推进校本研修，临渭区将校本研修的基础――“学校”――范围进一步扩展，形成了校本研修共同体。

2015年以来，更是在原13个校本研修共同体的基础上，进一步深化提升形成了“三体”――学校发展共同体、教师发展合作体、镇域研修互助体，最终形成临渭区校本研修最鲜明、最突出的特色――共同体协同推进。

学校发展共同体由前期的“城乡学校研修共同体”升级而来，数量由初期的13个增加到现在的20个。在共同体内，由核心校牵头开展五项常规工作：聘请高层次专家和核心校骨干教师为成员校教师作专题报告；组织师徒结对、跟岗介入、听课评课和名师支教、教学“诊断”、同课异构为主要内容的双向互动式研修；在校园文化、班级管理、教学常规和教育科研等方面零距离指导；通过博客、QQ群、微信群等开展网络研修；为成员校捐助必需的教学设备和图书资料。这就意味着赋予更多的城区学校以业务引领职能，引领的内容也由校本研修扩展到校园文化、硬件建设、师资力量、德育工作和常规管理等各方面，城乡学校之间协作对接更加全面、及时、到位。随着共同体的升级和全员提升计划的实施，城乡学校交流的内容不断丰富，校本研修的合作更加深入。

“我们主要将共同体学校发展集中在教研活动、专题讲座、课题指导、关爱留守儿童等活动中进行，形成学习、研究、实践于一体的工作氛围。”渭南实验小学城乡发展共同体办公室主任王群英介绍。

教师发展共同体由前期的“教学能手工作室”升级而来，数量、辐射范围和功能也在不断扩展：强化学科引领，组建44个“优秀教学能手工作室”，每2周开展不少于一次研修活动，每月承担1次“菜单式送教任务”，每年至少承担一项省“十二五”规划课题，培养3名新入职教师；强化班务管理研修，新建7个“优秀班主任工作室”，成员83名，以提升班主任工作素养为切入口，开展德育送教、读书论坛和主题研讨活动，探索新时期班主任工作策略和育人方法；组织学校管理人员研修，组建“优秀校长（主任、园长）工作室” ，提升管理人员业务能力。

镇域研修互助体以乡镇为单位，针对农村小学，特别是教学点规模小、教师少、研修难组织等问题，由乡镇教研中心牵头，发挥中心小学师资优势，安排全镇所有小学教学点的学科教师和中心小学教师一起开展研修活动。同时由乡镇中心校牵头，对教学点的教学常规管理、教师培训、专题研修等活动进行一体化设计，在镇内统筹安排集中开展。镇域研修互助体的建立，让镇域内的小学教师校本研修无死角，实现全覆盖。

“三体”的全面布局，网罗了全区185所中小学校的6300余名教师，真正实现了无遗漏、全员共同参与的目标。“校本研修的特点是教师不脱离学校，不脱离教育教学实践，边实践边学习、边实践边反思、边实践边提高，c教育教学紧密结合，做到了就地培训、就地发展、就地转化。既符合教师的成长规律，又能有效克服脱产培训带来的工学矛盾和经费不足问题，是最普惠、成本最低、最有效的教师队伍建设途径。”区教研室主任赵晓蓉告诉记者。

均衡发展――

提升农村薄弱地区教育质量

临渭区总人口97万，其中农业人口58万；中小学校185所，其中农村学校130所；现有在职教师6300余名，其中农村教师3100多名。从总体来看，农村学校改革与发展步伐还不能完全适应课改要求，教师视野有待拓宽，教学方法有待改进。因此，能否提高农村薄弱地区教育教学质量，成为制约临渭区教育发展的关键节点。

2013年，临渭区选取了师资力量较强、教研经验丰富、成效显著的13所城区学校为核心校，每所核心校分别选取不同区域的5～9所农村学校为成员学校，组建13个校本研修城乡共同体。至此，有73所农村学校在核心校的带领和指导下开展教研活动。

共同体成立初期，重点工作是组织教师培训和观摩。前期活动开展取得了一定成效，但成员校及教师参与活动比较被动，研修成效受到影响。经过反复探索，各共同体采取了“任务驱动式”研修形式，即共同体各成员共同确定研修目标、内容，分头承担研修任务。在共同体统一安排下，成员校逐步独立承担研修活动的策划和组织任务。有的共同体将农村学校教师纳入大教研活动之中，分配具体任务，要求必须有准备、有发言、有质疑、有收获。有的共同体将活动现场设在农村学校，扩大农村教师参与的范围。有的核心校将年级组与农村学校分别对应，组织会课、同课异构、同课同构等形式的研修活动。农村成员校的教研积极性逐渐调动起来，参与热情高涨。

临渭区130所农村学校中，农村小学有92所，其中79所为教学点。这些教学点规模较小，学生普遍在百名以下，教师人数普遍在5～9人，其中最少的一处教学点只有2名教师。这些教学点研讨交流范围过窄，教研工作难以开展。临渭区教育局就在乡镇组建教研中心，统筹管理小学教研工作，牵头将中心小学和教学点教师组织起来开展联片教研。

区教研室主任赵晓蓉说：“为使联片教研工作更加符合实际需要，教研中心定期到教学点进行教学常规调研，搜集教学中的普遍问题。针对分类整理的问题，安排中心小学骨干教师进行专题研究，集中教学点的教师开展校本培训。召集全镇小学教师按学科参加中心小学主题教研活动，教学点的教师也要承担一定的研修任务。组织提炼、推广典型的教学经验成果，指导教学点的教师应用经验成果改进教学。”这样的培训更切合农村教学点的实际情况和需求，也着力解决了农村教学点的教学困难和问题，对提升这些教学点的教育教学质量有重要意义。

要改变农村落后的教育面貌，农村教师教育教学理念的改变是关键。临渭区教育局从农村教师中选拔了170名“种子”教师进入优秀教学能手工作室，并根据农村学校需要，将15个优秀教学能手工作室直接建在农村学校，扩大农村学校教师的参与率，使附近农村学校教师也能就近参加工作室活动。工作室将教学常规中的突出问题作为起点，深入农村学校开展“菜单式送教”活动，提高了教研工作的针对性。临渭区还制订了三年计划，安排170余名农村学校新入职教师进入优秀教学能手工作室，开展跟岗研修，接受名师团队及时、具体、到位的学科教学指导。

为有效促进教育均衡发展，2014年开始，临渭区全面实施区管校用的教师管理制度改革，先后制订了《渭南市“三区人才”支持计划临渭区支教实施方案》和《渭南市“三区人才”支持计划临渭区支教实施办法》。经过精心筛选，选派首批38名小学教师、34名中学教师到农村学校支教。这些优秀支教教师积极传递着城区教育教学理念，使受援学校的常规工作发生了明显改变：科研能力提升了，学生动手能力进步了，各种课外活动丰富起来了……

“这些优秀支教老师在交流中发挥了示范引领作用，有效推动了区域教育发展，促进了临渭教育核心竞争力和教师队伍整体素质的全面提升。随后，我们将有计划有步骤地安排农村教师、校长进城交流轮岗，进一步促进城乡教育均衡发展。” 临渭区教育局人事股股长告诉记者。

通过年度业务知识、能力测试、省市名师送教活动现场互动、区内特色现场展示、共同体专题研讨互动等方面显示，临渭区农村教师整体素质明显提升。2015年，农村教师发表或获奖的区级以上教学论文成果达860份，有12名教师被评为省教学新秀，21名教师被评为市教学能手，65名教师被评为区教学能手。农村学校特色日益鲜明，学生综合素质不断提高，为促进城乡教育均衡发展作出了突出贡献。

通过一系列工作，农村学校教研逐步规范。广大农村学校在共同体和工作室的指导下，经历了教研策划、实施和总结的过程，活动主题日渐明确，话题趋于集中，对策贴合实际，有效解决了教学中的突出问题，彰显了教学研究对于教学常规的改进作用，农村学校教研悄然走向规范化、常态化良性轨道。

培育优秀管理队伍――

建立优秀校长（园长、主任）工作室

“ 一个人的前行是孤独的，高峰上不去，高原形不成。高手是要比的，形成优秀团队，让这些优秀教师到潮流中去，到漩涡中去，才能更快成长。”临渭区教育局局长闵渭安说。

校本研修实行校长负责制，因此学校管理者的管理能力和水平直接决定着一所学校校本研修的水平。基于这一点，临渭区于2015年成立了优秀校长（园长、主任）工作室，培育校本研修的优秀管理层。

由闵渭安局长亲自挂帅，区教育局相关领导组成的工作小组率先挂牌成立。领导小组主要负责工作室的设置、负责人的审核聘用，对工作室开展情况进行督查和考核。经过自主申报，区教育局严格筛选后，最终选拔了94名年轻后备干部进入工作室，分学段成立了11个优秀校长（园长、主任）工作室，其中中学段6个、小学段4个、幼儿园段1个。

为了规范工作室的运行和管理情况，领导小组对工作室的制度作了严格规定：“工作室开展活动的时间分规定时间和自定时间，规定时间为每月第一周的周三下午，其他活动时间由各工作室根据工作需要确定。工作室业务负责人要确定好活动的主题，按时组织开展研修活动；工作室成员要安排好各自的工作，按要求做好充分准备，积极参加活动，不得迟到、早退和缺席；行政负责人要做好活动的组织协调和指导工作，严格考勤，确保活动有效开展。”同时，还要求各工作室要建立QQ群、微信群等W络交流平台，实现研讨交流的常态化，利用现代信息技术手段，加大宣传力度，促进优质资源共享，提高活动效果和影响。在年度考评后，对不合格者予以警告甚至撤销，对于表现优秀者进行表彰奖励。

“学校的有些规章制度引起了部分教师的抵触，该怎么处理？”“如何留住优秀教师？”“学校理念与家长的教育观念不同步，如何处理？”……校长工作室的网上交流平台，已经成为解决长期困扰校长们的问题的一个重要途径。一位校长告诉记者：“给别人出主意，那是对自己管理经验和方法的总结提升；听别人出主意，那就是在学习先进的管理经验。怎么看，都是双赢的事儿。所以，大家参与的积极性很高！”

每周半小时的网上交流，及时交流工作心得，交换工作思路，是乔丰年校长工作室的三项基本制度之一。每月第一周周三下午召开一次例会，进行集中活动，讨论学期计划、商讨课题进展情况、梳理存在的问题；每学期一周的外出学习，走进省外名校观摩考核。前往山东即墨学习“管理备课”制度，在海南考察“综合实践”，参加了北师大校长培训学院组织的“校长高级研修班”……通过参观学习实践活动，校长们的理念和实践都有了很大的提升，校园文化、课程建设等都在校长们中间形成共识。

同时，各工作室给每位校长推荐了涵盖学校管理、文化建设、教师专业成长、学生习惯培养等方面的专业书籍，并定期组织读书交流活动，校长们将自己读到的对自己触动很深的文章拿出来共同分享。读书让校长们在与教育前辈的对话中静下心来，读书交流让校长们在与同伴校长的交流中沸腾起来。

区教育局副局长邢唯远自豪地说：“现在好多校长到区上开会的时候，跑到区教育局办公室要求新开设或加入优秀校长（园长、主任）工作室。这充分说明了一点，我们工作室的成效是显著的、有目共睹的，大家都愿意主动去学习。”

硕果初显――

校本研修魅力无限

校本研修活动开展以来，临渭区先后培养“三秦名师”2名，省学科带头人16名，省级教学能手98名（占全市的四分之一），市级教学能手106名，区级教学能手640名。临渭区骨干教师承担省级讲学讲座185人次，承担跨县区送教或讲座335人次。全区教师在市级以上发表、交流、获奖的教科研成果1600余项。城区学校累计向农村学校捐助资金300多万，教学设备7000余件，图书20万册，免费培训3800人次。农村学校160名教师被评为教学能手，有880份教学成果获得了区级奖励。

近三年，临渭区高考一本上线率从2014年的12.44%提升到16.70%，二本上线率从2014年的25.44%提升到31.07%，上线人数稳居全市前列。在生源减少的情况下，瑞泉中学共同体成员校陇海中学实现二本上线人数零的突破，规模较小的铁二处中学上线人数突破30人，杜桥中学共同体成员校自立中学各段上线人数也逐年攀升。此外，全区中小学生参加市级以上展示交流活动获奖达1870人次。

校本研修的深入开展，促使学校加强了校园文化的规划、营造与提炼，打造了临渭区中小学教育发展“同一目标，精彩纷呈”的品牌形象。目前，区内15所学校与省外名校建立教育联盟，省内30所学校与临渭区学校建立教育联盟。2011年以来，累计有12所学校管理经验在国家级刊物上发表，18所学校承担省级现场观摩会19次，市级现场观摩会48次，承担外省区现场考察87次。区内部分学校与韩国鱼尾市学校建立友好交流关系，2所学校承担了教育部组织的全国百名校长高层论坛并作大会交流发言。8所学校承担了韩国、荷兰、美国、西班牙等国家教育团体考察交流活动任务。

第9篇：新入职教师培训总结范文

【关键词】教学质量 保障机制 教与学发展中心

一、前言

高校内部质量保障是一个多层次的系统，是高校自我完善、自我建设、自我评估、自我适应的重要手段。在我国，高校内部质量保障体系的构建，主要是以首轮大规模普通高校本科教学工作水平评估为起始点。在教育部等政府有关部门的推动下，各级各类高等院校纷纷设立了质量管理机构或内部评估机构，如质量管理办公室或评估办公室、教学督导处等，并逐步尝试建立内部教育教学质量保障体系，这些在高校人才培养和教学工作中发挥了重要作用，取得了一定成效。但是，由于我国高校内部质量保障活动还处于初建阶段，在建设过程中必然会存在诸多问题。今天我们换以教师教学发展中心（以下简称“中心”）这个视角谈谈对高校教学质量内部保障的思考。

二、教师教学发展中心成立的意义

国外高等教育质量控制的经验和实践表明，必须依靠高校内部的各个质量主体基于一定的内心的价值规范才能确保高校内部质量保障的长效。教育部关于《高等学校本科教学质量与教学改革工程》实施意见，指出“十二五”期间，教师教学能力的提升是影响和制约本科人才培养质量的第五个关键领域，提出：“在教师教学能力提升方面，以提高教师教学能力为关键，加强教师培训力度，创新教师培训模式，引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心，积极开展教师培训、教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务等各项工作，提高本校中青年教师教学能力，满足教师个性化专业化发展和人才培养特色的需要”。同时，2015年4月湖南省教育厅也把启动研制高校教师教学发展中心建设标准列为当年工作要点。教师教学发展中心建设是当前教学质量建设环节中的热点问题，我国高校逐渐建立了教师教学发展机构，这在体系上搭建了教师教学发展机构的框架，为进一步提高高等教育教学质量奠定了基础。

三、教师教学发展中心的定位

高校教师发展是指在学校内外环境的作用下，不断提高其专业态度、知识以及技能的过程。大学教师主要从事教学和科研工作，所以根据职责要求大学教师教学发展中心具体的工作范围是教学发展，这是“中心”的主要工作领域甚至是唯一领域。根据高校对“中心”的职责定位来看，中心既是服务机构即负责组织教师进修和各类培训下企业锻炼或给予中青年教师教学发展等方面的服务，又是教学机构即组织人员和聘请人员对教师进行授课、培训，同时也是研究机构即进行教学改革研究。教师教学发展不同于一般教师培训，视野侧重从教师主体性出发，强调教师自我要求达到某种目标。教师发展离不开某种形式的教育、培训，但更重视教师的自主性，强调个性化的发展，强调自主学习和自我提高。通过对相关新建“中心”的高校走访调研，根据当前情况，“中心”工作主要一般着眼于激发教师教学的热情、帮助教师通过运用各类教学手段更好的驾驭课堂、开展形式多样的培养，满足教师教学的不同需求、加强校企沟通提高教师对所属专业领域前沿及动态了解，通过3-5年的基础建设形成一个组织有序、项目丰富、突出教师个性发展的综合教学服务平台及对外宣传本校教师教学风采的窗口。

四、目前教师教学发展中心发展暂时面临的困境

在国内，教师教学发展中心仍是一个新生事物，其发展基本上还处于起步阶段。近年来，我国台湾、香港地区的高校也效仿、学习、借鉴美国等国家的做法，设立了类似的组织机构，目的在于促进教师发展（尤其是教学能力的发展）。在国内，也有不少高校开始建立起类似的组织机构，如南京大学、重庆大学、华中科技大学等。我国“十二五”期间将高校教师教学发展中心作为“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的重点建设项目之一。并与2012年由教育部批准建设了30个国家级教学发展示范中心，每个中心资助500万元建设经费。此外西北地区高校（设西安交通大学）、安徽省（设中国科学技术大学）等省市均成立了高校教师教学发展联盟，我省也与今年开始全面开展高等学校教师教学发展中心规划与建设工作，可以说教师教学发展中心已逐步成为国内高校教师教学发展综合平台正在兴起，但在具体建设发展中面临诸多问题，现结合调研高校实际情况做一分析如下：

（一）缺乏适应校本特色的实施方案

学校教师教学发展中心虽然已经制定了具体职责，但对于“如何组织教师培训活动，包括国家教育政策、高等教育理论、教师教学技能等方面的培训、组织开展教师课堂教学研究，包括课堂教学技能、实施过程与评价、新进教师和中青年教师提供教学咨询与服务”还处于探索阶段，需要通过一定时期的工作开展，逐步形成一条适合校本特色的道路，不断制定和完善符合具有学校特色的教师教学发展工作方案，才能指导具体中心有关工作。

（二）“中心”缺乏专业管理团队、组织机构有待进一步优化

根据相关网络调研，高校教师发展中心人员编制应约为3-5人（服务项目多的可增至6-8人），同时各二级学院（部）也应成立相关教师教学发展部，院、校两级管理协调发展，工作中还要取得组织人事部门、科研部门、实践教学部门等多部门的联动协作。但通过了解，目前部分新建“中心”的管理人员仅为1-2人，且大部分职能还不能从原有教研、教辅科室中脱离出来，因隶属关系的原因，工作开展也比较单一和被动使工作难见成效。再者，在人员配备上，缺乏专业的管理团队，人员的专业素质和学科背景参差不齐，组织机构不健全等问题都需要进行思考和进一步优化。

（三）“中心”发展的硬软件建设有待提升

教师教学发展中心，作为教师在职学习与专业知识提升的组织机构，应当配备有多功能会议室、教师发展工作坊、发展咨询工作室等相对固定的办公龅睾突嵋槌∷，但目前的情况是一些新建的“中心”在办公场所和硬件上是不能予以保障的，缺乏固定办公场地、学习培训场所匮乏，都让教师教学发展中心现阶段面临的尴尬的困境；此外，部分“中心”也缺乏在教师教学发展方面的计算机培训软件及电子学习平台等学习管理软件方面的支持。

五、构建教师教学发展中心的有效运行机制

前面谈到“中心”的定位，那么“中心”的运行机制应是什么样的样的这是值得去思考的问题，前面提到高校的教师发展和教学质量管理因涉及部门人员较多，那么“中心”可采取资源整合，并建立多部门协调联动机制，形成合力。建设初期可与于相关处室合署办公，借助制度规范和教学评价开展教学发展服务工作。在建设条件比较成熟的学校，也可以单独设置，成为由教学副校长直接领导下的教学服务与监督管理机构。“中心”的顶层设计思路要主要围绕着为如何贯彻和落实教师教学发展的政策和措施、探索教师职业发展的内涵和途径、研究教师教学发展的相关问题，落脚为创建校园教学文化、开展教师运用新技术（新手段）等各类培训、教学咨询和教学研讨等工作。

（一）树立高校的教学中心地位，强化教师的“主人”意识

教学质量建设的首要关注点便是树立教学中心地位的观念，只有切实的重视教学、提高教学中心地位的意识，才有教师教学发展的可能。学校应确保教学经费的投入，根据人才培养的规律，强化学科、专业建设，切实保证教师有发展，教学出成果。使教学成为教师在校发展的主引线，使教学研究、教学探讨成为教师的常态，让教师成为教学工作的“主人”。

（二）提供多元化的教师教学服务，推进学校教学资源化建设

多元化的教师教学服务是为了教师能更好的服务教学的同时也为教师本人的个人发展提供多元的选择。这些活动可以围绕教学主题，开展研讨、分享心得，通过交流形式潜移默化的提高教学质量、改善教学方法、激发教师教学兴趣，教师教学发展中心通过这些活动所收集的成果，加以精炼总结整合有关先进经验进行推广。通过多样化的平台搭建，建设教师资源平台、教学规划平台、教师能力平台为教师教学提供全方位的服务和支持；可以开通教学服务公众号，向广大教师推送现代教育技术的应用技术，解决教师在教育技术和手段上的困扰；督促二级学院建立和完善教师导师制，让新入职教师能够与优秀教师接触“零距离”。在湖南涉外经济学院，教师教学发展中心通过采购美国毕博网络教学平台，以学校新建的全自动高清录播教室为媒介，做好教师的网络教学课程建设的培训与学习交流，通过联系有关网络教学课程专家不断深入到各个层次的网络课程学习来提升教师在教学教法与教学课程网络化的不断思考，通过搭建名师视频教学平台，建设高水平的网络培训课程，组织教师开发制作优质教学资源、教学素材等诸多手段，来建设一个教学资源库供学校教师教学研究提供个了珍贵的学习平台和学习资源。

（三）构建项目驱动下的教师教研发展，树立“全方位”的教学观

从哲学的角度看，人与其他生物的不同就在于前者能够认识物质的本质并归纳总结，形成理论。教师作为人类灵魂的工程师，教学研究则是他们透过教学研究教学规律、发现教学本质的重要手段，没有教学研究就没有教学工作的长足发展，更谈不上教师的全面发展。所以，“中心”可以利用教学研究项目的设置，树立教师正确的教学观念，引导教师利用科学的研究方法和教学手段，开展针对教育教学的科学研究。例如：一些高校通过教师下企业锻炼之后，理论联系实际的模式，加强教师对专业和课程建设的实践认识，通过这种模式来促进教师课程建设和人才培养方面的新的尝试，并以此作为课题申报和年度评比的参考内容。通过与企业开展横向合作，进行横向课题的研究，这些都是很好的项目驱动下的教师发展案例。但同时，一些高校的教学科研与学术科研的界限并不清晰，教学科研实际上已沦为学术科研的“附庸”。所以，自下而上产生的教学科研课题，才能促使教师聚焦课堂教学、关心教学、关注学生发展，切实发挥教学研究的价值，树立教师“全方位”的教学科研观。

六、教师教学发展中心如何自我实现

去年暑假有幸参加了由台湾大学教学发展中心叶丙成副主任主讲的教师教学发展中心建设研修班，在谈及就“中心”如何自我实现的问题上，叶先生提到了下面辩证统一的关系。

（一）教师教学发展围绕教学质量建设

我们设立教师教学发展中心目的就是通过提高教师“教”的能力以此来达到教学质量的提高，更高层次的就是创建一所高水平的大学，那么我们的机构在设置方面就可考虑多层次的，诸如机构层面上可以设立“中心”下属的教研科、录播中心、质量评估科等；也有根据学科大类下设机构的（如文科组、理科组、工科组和通识组）等。这些设置都是根据教学发展目标围绕教学质量，并与之有机结合在一起的。总之，教师教学发展中心在组织机构的设立上必须以教W质量建设为根本前提。

（二）教学质量建设促进教师教学发展

为保障机构正常运行，应进一步完善教学评价与教学奖励制度。教学评价可以诊断教学问题、发现教学名师，评价结果将作为教师定级和奖励资助的依据。教学等级可设三等，即教学合格教师――教学优秀教师--教学卓越教师。教学管理机构可以根据这个等级，将教师奖励和薪资进行对等挂钩，并协调人事、科研、教务部门在教师职称认定和评先评优方面提出对应政策，达到激励教师教学的积极性和主动性的目的。对于评价欠佳的教师可以采取培训和提供教学咨询服务等措施提高及其教学满意度。

（三）“中心”的发展是一个不断变化的动态过程

教师教学发展中心的成立与建设本质目的是为适应学校发展需要，加强教师队伍建设，不断提升教师教学能力与水平，逐步规范教师培训进修管理及培养工作。伴随着数字化、信息化时代的到来，"以教师为中心"的传统教学模式必然向"以学生为中心"的信息化教学模式转化。教师教学发展必须遵循教育教学发展的规律绝不是一个一成不变的模式。它是一个动态的过程，如果固有的去理解教师教学发展那么我们只能是在现有的模式中原地踏步，所以教师教学发展中心应当深入师生之中，了解学生需要什么，了解教师需要什么，只有将老师的教育与学生的学动态的结合起来，教师教学发展中心的建设才有了源源不断的发展动力。

参考文献：

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