薪酬管理制度精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的薪酬管理制度主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：薪酬管理制度范文

关键词：现代企业 薪酬管理 作用分析

一、薪酬管理制度在现代企业中的重要作用分析

从现代企业来看，薪酬管理制度是衡量员工贡献大小，保证员工工资合理发放的重要手段，其在现代企业中发挥着重要作用，具体表现在以下几个方面：

（一）薪酬管理制度激发了企业员工的工作积极性

通过合理设置企业的薪酬管理制度，可以激发员工的工作积极性，使员工能够从薪酬角度获得肯定，有利于员工为企业做出更大的贡献，便于企业实现对员工的全面管理。

（二）薪酬管理制度实现了对企业员工贡献的衡量

通过薪酬管理制度的设定，企业能够实现对员工贡献大小的衡量，企业的薪酬管理制度不但是提高企业效益的重要手段，也是提升企业管理品质的重要保障，有利于企业的全面发展。

（三）薪酬管理制度成为了企业管理制度的重要补充

在现代企业内部，薪酬管理制度同其他管理制度一样，起到了积极的管理作用，实现了对员工的有效管理，不但调动了员工的工作积极性，也使员工与企业融为一体。所以，从制度上来看，薪酬管理制度是企业管理制度的重要补充。

二、现代企业薪酬管理的主要内容分析

对于现代企业薪酬管理来讲，其内容主要是指现代企业根据企业制定的特殊规则，对员工的工作内容和贡献大小进行有效衡量，并按照企业内部的相关标准和要求支付给员工一定的薪酬待遇，其目的是肯定员工作出的成绩，鼓励员工为企业服务，为企业做贡献。其内容具体体现在以下几个方面：

（一）现代企业薪酬管理体现了决策的科学性

现代企业的薪酬管理都是根据企业的实际经营状况和社会平均工资水平来设定的，在管理制度和薪酬标准的设定上都比较科学，体现了决策的科学性。

（二）现代企业薪酬管理是企业重要的管理过程

现代企业的薪酬管理对象为广大员工，因此薪酬管理已经不仅仅局限于工资管理，同时也是人力资源管理、财务管理的重要分支。所以，现代企业薪酬管理使企业重要的管理过程。

（三）现代企业薪酬管理是员工管理的有效手段

通过有效的薪酬管理，现代企业实现了对员工积极性的调动和激发，实现了对员工的有效管理。所以，现代企业的薪酬管理更多的是作为一种员工管理的手段来体现的。

三、现代企业薪酬管理制度设计要点

对于现代企业来讲，薪酬管理制度的设计十分关键，我们既要满足员工对薪酬的现实需要，又要降低企业的工资成本支出，我们要在员工和企业之间实现尽可能的平衡，使员工和企业处于双赢的局面。从目前现代企业薪酬管理制度的设计来看，其设计要点主要体现在以下几个方面：

（一）现代企业薪酬管理制度设计要结合企业文化和价值观

现代企业在设计薪酬管理制度的时候，要根据企业独特的文化环境和价值观来设定，要使薪酬管理制度体现出企业特色，起到激励员工的作用。

（二）现代企业薪酬管理制度设计要坚持全面有效的原则

由于现代企业薪酬管理制度设计是面向广大员工的，因此必须体现出全面性和有效性，要保证薪酬管理制度能够对企业的每一个员工发挥作用。

（三）现代企业薪酬管理制度要在兼顾公平的同时体现出差别化

现代企业的薪酬管理制度首先要注意兼顾公平，要保证绝大多数的员工能够在同一标准下和同一规则下获得薪水，其次，还要避免大锅饭现象，还要根据员工的贡献大小，体现出一定的差异。

四、现代企业薪酬管理制度实施的注意事项

由于薪酬管理制度是企业一项重要的基本制度，不但关系到广大员工的基本薪酬待遇，还关系到员工能否有足够的积极性为企业工作，发挥员工的积极性。所以，现代企业薪酬管理制度在实施的时候，要注意以下几个方面的事情，确保薪酬管理制度能够在企业中起到积极作用。

（一）现代企业薪酬管理制度应保证扁平化

扁平化的概念主要是在同一层级的员工中根据员工的等级和贡献设定薪酬标准，使员工在相对公平的氛围内能够有合理的个性化差异。

（二）现代企业薪酬管理制度应采取有效激励措施

要想取得良好的管理效果，现代企业应在薪酬管理制度实施的过程中采取激励措施，可以采取长效激励和短期激励相结合的方式，有效调动员工的积极性。

（三）现代企业薪酬管理制度应加强对团队的管理

目前现代企业中存在多个专业团队，这些团队作为有机的整体，在企业经营中发挥着重要作用。因此，企业在薪酬管理过程中要加强对团队的管理，发挥对团队的积极作用。

参考文献：

[1]曹晓丽.企业激励性薪酬制度设计 [J]；环渤海经济瞭望；2004年01期

[2]郑子莹.论民办学校激励性薪酬制度的创新设计 [J]；乐山师范学院学报；2005年09期

[3]苏英梅.当前我国国企的困境与深化改革的对策 [D]；厦门大学；2005年

第2篇：薪酬管理制度范文

一、制定激励薪酬

公司激励薪酬的制定，可以最大限度地发挥员工潜力，促进公司快速发展。而在实际运行过程之中可以运用以下方式进行：一是增加员工可享受的福利待遇种类，以便增加员工对企业的归属感。二是注重支付薪酬的技巧，反对一成不变地长期适用同一薪酬方案。三是通过减少奖金发放的额度来缩短奖金发放的周期；同时，可以适当将定期奖金的发放转移到不定期的临时奖金方面，以便让员工能持续地享受到奖金激励的刺激。四是注重对优秀团队的整体奖励。在当今激烈的市场竞争环境下，唯有通过团队的融洽合作才能实现自身价值和公司业绩目标。五是公司要有行之高效的绩效管理方案和流程，形成一种良性的“高工资、高回报，快发展”的公司发展模式。

二、建立科学的职位晋升制度

职位晋升往往与员工的薪酬有着直接关联。而一个科学可行的晋升制度，不仅使得员工有预期的发展愿景，而且通过员工职业发展的空间性和可能性来促进公司的长足发展，能够达到公司和员工的双赢效果。这就要求注意以下方面事项：一是职位体系设计要相对科学和完善，不同职位和价值体现要予以对应。二是薪酬结构可以按照员工的责任感和贡献度予以设计和双重评定。三是绩效管理体系设计公平有效，可以对公司和部门实施平衡记分卡来考评绩效成绩，对高层管理人员和普通管理者可以分别通过实施年终考评、年薪考评和季度考评的方式予以进行。

三、建立可行的绩效考核系统

绩效考核可以确定薪酬、奖金的发放标准，较为客观公正地评价员工的业绩表现，持续帮助员工转变工作方式，实现职位和人才的相对配比，达到员工和公司的双赢。为此，需要制定合理的绩效考核制度，特别是要制定良性的绩效考核循环流程。其中，注意以下事项：一是考核指标的设计具备科学性，定性指标和定量指标予以兼顾。二是考核周期设置要合理化。过长和过短的考核周期都不利于员工较差的工作方式的及时调整，过长的考核周期则会影响考核的准确性，过短的考核周期则会徒增成本支出而难以收到预期效果。三是建立完善的绩效反馈制度，以形成良好的绩效管理者与绩效受制者之间的互动，使得绩效受制者的能力切实得到提高。四是全员参与制度的制定。绩效考核的公平性实现，必须以公司的全部员工为考核对象，这样能增强绩效考核制度的执行效果，保证公司每个决策的真正落地和实施。

四、制定合理的薪资水平

薪资水平的确定，要考量岗位设置、公司经营情况、财务状况、同行业劳动力市场情况等情形，同时也要考量员工的收入和付出比率，使得薪资收入具有公平性和合理性。薪资待遇在公司内部而言具有公平性，在公司外部而言具有竞争力。而薪资水平与公司的成长阶段也有着不可分割的关系，在公司的每个阶段都必须注意制定好合理的薪资待遇，并在公司的薪酬制度中尽量设置具有普惠性的福利，以便充分发挥员工的积极性和创造性，避免员工频繁离职和大批离职。薪酬水平除了要考量满足员工对公司的贡献度，还要考量薪酬激励的个体差异性，以便最大程度地激励员工努力工作。一般而言，员工由于性别差异、年龄差异、文化差异等方面对于薪酬水平有着明显的区分：性别差异方面，女性相对男性而言更为注重薪资报酬，男性则往往关注自身在公司的发展；年龄差异方面，未结婚的年轻员工更为注重公司的工作环境和文化氛围，对薪资水平不是十分关注；文化差异方面，低学历的员工往往倾向于物质财富的增长，也就是对于薪酬水平关注度高，而高学历员工则往往倾向于精神财富的增长，特别是自我价值的实现程度是工作的目标之一。

五、结语

第3篇：薪酬管理制度范文

第一章 总则

第一条 适用范围

本方案适用于**科技(董事长除外)的全体员工。

第二条 目的

制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性及合法性的原则。

(一)公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同;员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。

(二)竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。

(三)激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。

(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。

(五)保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

(六)合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。

第四条 依据

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条 总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章 薪酬体系

第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第4篇：薪酬管理制度范文

一、人力资源管理中需要薪酬管理

当今时代，各个企业之间的竞争十分激烈，这就要求企业在发展中不仅要重视服务，提高技术，更重要的是要充分发挥人的作用。可以说，随着时代的发展，人力资源管理的好与坏直接关系着企业的兴与衰，而在人力资源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力资源管理中十分重要的部分，离开了薪酬管理，企业的竞争力就会大大削弱，不利于企业的发展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使员工的工作效率得到提高，使其发挥出真正的技术水平，从而更好地为企业服务，同时，有利于吸引更多的优秀人才到企业，，降低其员工流动性，增强企业的竞争力。所以说，薪酬管理是企业管理中十分重要的部分，也是一个企业谋求发展创新必不可少的部分。

二、人力管理中存在的与薪酬管理有关的问题

就当前而言，尽管绝大多数企业都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依旧存在一些问题，例如：

1、缺乏先进的管理理念。用薪酬来提高企业员工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，对于企业的发展具有重要的意义。但是很多企业的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的问题，使得薪酬分配缺乏公平性，从而使员工的工作积极性下降，造成企业利益降低。

2、企业在发展过程中给员工的薪酬与经济的发展不相匹配。企业如果要扩大生产规模，获取更高的经济效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企业给员工的薪酬比平均水平还要低，使得优秀人才不愿前往工作甚至主动辞职，这就使得企业的发展越发困难，没有竞争优势。

3、许多企业在薪酬管理中遇到了一些比较棘手的像薪酬体系不完善等问题，不利于提高员工的工作效率，严重制约着企业的发展。

三、薪酬体系设计的原则

1、薪酬管理指标要体现关键性原则薪酬考核指标多且杂，而且很多方面难以用定量的方法去量化，考核的时候不可能做到面面俱到，必须运用关键性指标法，在众多的指标中选择几个关键性的指标作为评价标准。这样不仅可以让员工和管理者明白考核的重点和努力的方向，而且也可以简化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的关键是公平、公正和公开薪酬管理的实施就是为了激励员工在更大程度上获得成功，如果企业的薪酬管理实施没有体现公平、公正的原则，那么就会让员工对薪酬管理丧失信心，薪酬管理的推行就会十分困难。同时，薪酬管理的标准、活动和结果应该公开，让被考核者明白具体的操作过程和考核的结果。

3、薪酬管理应该强调全员参与从薪酬管理的基本流程来看，无论是组织目标的确定、岗位职责的制定、薪酬计划的制定，还是薪酬的评价和反馈、薪酬的改进都离不开管理者和下属的共同参与。从360薪酬考核法来看，薪酬管理不仅仅是考核者和被考核者的事情，还应该让同事、上司、顾客等参与到薪酬管理的过程中来，保证薪酬考核结果的全面性。

4、薪酬管理应该是一个持续优化的流程通过薪酬管理旨在不断对组织的业务流程、员工素质等方面进行优化，进而更好地实现组织的目标。薪酬管理流程中对薪酬的评价、反馈和薪酬改进就是为了实现薪酬的持续改进，改善企业原有运营模式的缺点和不足。

5、在薪酬管理中要重视薪酬沟通的作用薪酬沟通是指在实行薪酬管理的过程中管理者和员工之间要多进行信息的交流和沟通，及时反馈信息。薪酬沟通可以通过正式的沟通渠道进行，包括书面报告、会议、正式的面谈，也可以通过非正式沟通渠道进行，包括非正式的集会、走动式管理、电话、邮件等形式。

6、薪酬管理应该和人力资源的其他模块结合起来使用人力资源规划、员工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培训与开发和劳动关系管理作为人力资源的六大模块，相互之间是有联系的，不是孤立的，因此，不能把他们分开来看，必须要结合起来使用。前一项工作的成功实施为后一项工作的实施奠定了良好的基础。薪酬管理作为六大模块的核心，可以促进员工个人的发展和组织薪酬目标的实现，但是，如果没有其他模块的配合，薪酬管理的作用也是没有办法发挥出来的。

四、改善薪酬管理制度的建议

就薪酬管理制度在当前企业发展中存在的问题，我认为，在以后的发展中，企业应当纠正其中的错误，改善薪酬管理制度，为此，应当从以下几点出发：

1、企业薪酬管理应当更加注重公平、公正、合理，我们前面说过，良好的薪酬管理制度可以提高员工的工作效率。所以，若要使企业做到更快更好地发展，就要构建合理的薪酬体系。在构建过程中，必须要保证其尽可能的公正、公平与合理。其中，就公平来说，它有两层含义，一个是外部性的公平，另一个则是内部性的公平，其中外部性公平的意思是企业给员工的薪酬在社会以及整个行业中相对公平，而内部性公平则是实现企业内部薪酬的相对公平。当然，企业也要尽可能地使员工的薪酬与其他企业相比具有足够的优势，这对于吸引更多的人才具有重要意义。与此同时，企业在完善薪酬管理制度时，还要考虑一些其他的问题，除了要实现公平、公正与合理性之外，还应关注社会与整个行业的整体薪酬水平。而且，在今后的发展中，企业应认识到薪酬制度上的差别，以便更好地发展。

2、应不断完善绩效考核制度。企业要想得到更好的发展，就应不断完善绩效考核制度。企业在发展中，应当把员工的薪酬与其工作劳动量与其工作质量密切结合在一块，努力提高员工的工作效率，这样才能真正发挥其实际作用。在员工刚进入企业时，他们对工作都怀有极大的热情与信心，如果他们在努力了一段时间后在薪酬方面没有得到预想的薪额，他们的工作效率就会降低，工作积极性也会降低，不利于企业的发展，因此，企业应当对此种情况有一个比较清醒的认识，构建起良好的绩效考核体系，制定完善的奖惩制度，区别对待业绩好与差的员工，这样才能使企业得到更好的发展。

第5篇：薪酬管理制度范文

1）薪酬管理欠缺激励性。

事业单位职工薪酬管理与社会私营企业存在着一定的差距。事业单位职工的工资增长和国家财政部门的情况，以及国家的经济运行发展情况密切相关，政府人事部统一制定标准的薪酬分配方式，经过审查之后，分发到各个部门的财务部门中。事业单位的职工，具有高度统一的全国性工资制度，很少有像私营企业内部那样，实现工不同职能不同性质的工资分配模式。这种统一的资金薪酬管理制度，缺乏一定的激励。

2）薪酬管理有职务偏向。

社会经济发展过程中，私营企业对于人才的要求非常高，企业的领导层，非常看重能力突出的员工，对于员工的资历、年龄、学历并不是太看重。领导会给予员工充分的评估，让他们发挥自己的优势，为了得到更多的薪酬奖励。而我国的事业单位和私企是有很大的差别，企业的员工获得薪酬和资历、学历、职称存在着密切关系。在事业单位发展过程中，需要年轻人注入新的知识技能，但是在薪酬管理方面还是按照职称的高低职务的大小，来进行分配，导致了很多工作业绩好、能力突出、业务水平强的年轻人，产生抱怨和不公。

3）薪酬管理缺乏科学性。

事业单位在进行人员考核的过程中，考核方式单一，将职工的出勤率按照绩效的方式进行物质结算。这种单一、缺乏科学性的激励方式，就会让事业单位的员工，因为付出太多劳动但是并没有拿到合理的工资，而产生巨大的心理落差，影响工作的积极性。在事业单位中，老职工新职工的薪资分配方面的差距也会让新员工产生严重的心理落差，造成事业单位的内部矛盾。

二、事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善策略

（一）明确考核标准，完善考核方法

事业单位在进行薪酬管理制度之前，应该进行薪酬管理分配标准。事业单位要建立完善的考核制度，明确考核的标准。在考核过程中，不仅要涵盖职工日常的工作，还要有职工的工作业绩、工作态度、专业水平、职业道德、工作能力等方面的考核。有一些考核因素比较灵活，因此要制定灵活的考核办法和评价标准。对不同岗位设置不同的考核办法和考核标准，可以让员工清楚地知道自己岗位上的职责，进行目标管理。事业单位应该建立明确的考核标准，职工薪酬的分配要以责任风险相一致，能够将每个岗位的特征反映出来。制定标准的过程中，要站在客观题公正的角度，减少感彩和主观性的认识，用事实说话。

（二）积极交流沟通，保证考核有效性

事业单位的员工都希望能够在公平公正的环境中工作，得到客观公正的评价。因此，事业单位在进行职工考核过程中，要加强沟通和交流，提升员工的主动性和积极性。可以采用正式交流和非正式交流的手段，正式交流主要是和员工进行双向的交流，对这个阶段的工作任务进行汇总，分析存在的问题以及取得的成就，建立良好的关系。非正式的交流体现在日常工作中的技术能力服务意识和工作水平等，在非正式场合了解员工的思想改善员工的工作效率，从而让事业单位的整体得到提升。事业单位的领导要依据岗位的特殊情况，制定公平公正的考核标准，和员工进行双向的沟通，坚持长期目标与短期目标结合的考核方法，提升员工的工作积极性。在沟通与交流中进行考核，体现了以人为本的精神，有助于员工更加清楚的认识到自己的工作岗位。

（三）使用激励机制，提升职工积极性

建立健全职工薪酬管理制度，就要建立良好的激励机制。完善激励机制，可以有效的提高员工的工作兴趣，挖掘员工的潜能，让员工能够主动地积极地完成工作。通常来说激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励一般就是指的奖金、职位、福利、薪酬等；而精神激励包括表扬称赞、授权、自由等。建立完善的激励制度，有助于提高事业单位人事改革的进程，不把资历学历作为唯一的竞争，建立与人才相适应的奖惩制度、职务晋升制度、管理制度。在分配方面，单位不仅要给予员工一定的物质奖励，还要给员工相应的精神奖励，在形式分配过程中，时刻都体现公平公正性，这有助于职工更加努力的工作，始终保持高昂的热情。

（四）依据职工工作量，给予相应补助

事业单位薪酬管理制度要加入职工的工资补贴。工资补贴主要包括，特殊贡献补贴、室外高温补贴、出差补贴、交通补贴等。事业单位还要为员工颁发一些福利性的政策，例如春节探亲费、住房公积金、医疗保险、养老保险等。要依据职工的工作年限、工作任务、工作完成量进行不同的补贴。对员工进行工资补贴，有助于事业单位的人性化管理。建立在客观公正的基础之上，对于工作强度大、工作时间长、工作任务辛苦的职工给予一定程度的高额补贴；而对于工作量小、工作效率低下的职工给予少量补贴或者不给予补贴，从而体现绩效薪酬管理制度。

（五）加强制度引导，完善职工的薪酬观念

第6篇：薪酬管理制度范文

关键词：国有企业；薪酬管理制度；问题；对策

中图分类号：F253 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0031-01

在企业人力资源管理中，其核心组成部分就是薪酬管理，其不仅可以帮助人才减少人才流失，还可以帮助企业招纳贤才。在现代国有企业中，要建立科学合理的薪酬管理制度，首先必须对当前存在的问题进行分析，并找出其中差距，从而制定相应的对策措施进行改革。下文中笔者结合鹤煤集团薪酬管理进行了探讨。

一、我国国有企业薪酬管理制度现状

以鹤煤集团为例，该集团现行的薪酬管理制度由年薪制、机关宽带型薪酬制、岗效工资制、谈判工资制、佣金工资制、项目工资制组成。各单位基本薪酬制度由鹤煤公司统一确定，新建单位在开工前由筹建人员制定基本薪酬制度报鹤煤公司批准后执行。各单位建立了绩效考核体系，完善绩效考核制度，为薪酬的合理分配提供科学依据。考核体系与实际相结合，真实反映经营管理业绩，绩效管理评价结果与员工个人薪酬挂钩，同时作为单项奖励、培训、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源的主要依据。为发挥薪酬的绩效导向作用，建立工资总额调控机制。对各单位实行工效挂钩办法，工效挂钩工资按比例切块分别与安全、产量(产值)、利润、单耗、效率等经营指标挂钩，促进鹤煤公司工作目标和中心任务的实现。此外，还充分结合年薪、奖励、津贴、补贴、年功、假期、外派、内部分配、考勤等方面进行统一协调的薪酬制度管理。这也是现阶段我国国有企业普遍实行的薪酬管理制度。

二、我国国有企业薪酬管理制度存在问题

（一）薪酬总额控制与企业效益不能真正挂钩，与市场经济体制不相适应

随着薪酬机制的不断完善，我国国有企业的每一名员工薪酬都从整体上得到了提升，但对于员工自身而言，员工所获得的薪酬待遇与企业所获得的经济效益完全是不能等同的。现阶段，国有企业工资总量的调控主要是依据是收入分配管理，其中含有两项不高于规定，但从这两项规定本质来看，刚性无规律增长是人工成本总额的主要走势。这种管理思想依旧没有摆脱过去的计划经济思想，不能顺应市场经济体制的发展，满足员工的需求。

（二）缺乏公平合理的员工薪酬分配制度

在目前的国有企业薪酬分配中，员工普遍存在对待有失公平的感觉。根据相关调查现实，所谓出现有失公平的感觉，最是员工对企业最根本的最频繁的地方，尤其是基于公平理论下的企业薪酬管理尤为突出。国有企业员工对企业产生不满态度的地方主要有三点，一是个人激励性，二是外部竞争性，三是内部公平性。

（三）国有企业薪酬制度的激励性不足

激励措施不到位是当前网友企业薪酬制度的主要问题之一。激励不到位首要表现就是当前国有企业的绩效考核评价机制仍没有脱离传统的计划经济模式，依旧是通过经验判断对员工进行考核，个人对企业贡献度的大小与收入不能直接挂钩，平均主义依旧存在，不能提升员工工作积极性，朝着企业制定的战略目标发展。再者企业对员工的薪酬激励同时也存在着发放滞后等问题。

三、我国国有企业薪酬管理制度改革对策

（一）实行以岗位工资制为主的薪酬制度

首先客观的评价岗位价值，进而制定相应的薪酬。第一，构建一致的岗位评价标准，解决由于岗位的不同以及工作实际的差异，而带来的岗位难度不同问题，使得企业各岗位之间拥有可比性，进而保证薪酬管理的公平性。第二，对不同岗位间的相对价值予以分析比较，并系统的对岗位等级进行划分，薪酬管理与岗位等级直接挂钩。

（二）建立有竞争性的薪酬制度

国有企业在制定薪酬水平时，必须借鉴外部劳动市场其他企业基于员工工资的整体水平，在调查分析薪酬数据以后，根据企业的实际情况按照薪酬等级对工资水平进行划分。事实上，在面对人才竞争激烈的市场上，利用混合策略，在社会员工平均薪酬水平基础上，通过人才的供需关系制定工资水平。

（三）技术与管理相结合，发展多样化的薪酬体系

将管理与技术相结合实行，提升员工薪酬水平增长可以不局限于传统的职务提升，而是能力提升、专业技术提升就可以获得相应报酬。这样，员工就不会对薪酬等问题发牢骚，进而帮助企业员工提升工作积极性，提升企业的外部竞争优势。

四、我国国有企业薪酬制度改革经验

笔者通过研究薪酬制度改革较为成功的企业，提出了以下几点建议：

建立明确的企业目标；

避免合同制员工和终身制员工；

做好薪酬沟通管理；

对于大型国企或拥有众多分支机构的国企而言，可以先推行薪酬改革试点，再进行推广；

结合企业实际情况，合理的解决新员工与老员工之间的利益矛盾问题，例如在薪酬管理中引进年金计划；

保证民主，保证所有岗位考核评估都能够参考全体员工建议，但结果不能公布于员工；

个人分配要充分考虑员工工龄、学历、职称等；

实行绩效工资要将绩效指标量化，并在年初公开。

作者单位：鹤煤集团新闻中心

参考文献：

第7篇：薪酬管理制度范文

论文摘要:由于薪酬的边际激励效用递减规律的作用，传统的岗位薪酬制度的激励效应存在很大缺陷，因此有必要建立一种全新的薪酬制度，使薪酬的激励达到最大化.这种薪酬制度具有人性化、多元化、富有情感、鼓励创新等特点，并且提出要提升企业文化。

在企业的薪酬管理实践中，我们通常会发现这样的现象:为激励员工努力工作，给员工不断加薪，结果造成成本增加，但激励效果却降低:不给员工加薪，结果使员工失去激励，企业业绩裹足不前，这就是我们通常提到的激励边际效用递减。随着知识经济时代的到来，企业市场竞争日趋激烈，如何利用激励边际效用理论，最大限度地发挥薪酬激励作用，充分挖掘人才潜能，己越来越成为企业管理者和社会经济学家关注的问题。

1薪酬的边际激励效用递减规律

西方经济学中曾讲到边际效用递减规律，即在一定时间内，在其他商品的消费数量保持不变的条件下，随着消费者对某种商品消费量的增加，消费者从该商品连续增加的每消费单位中所得到的效用增量即边际效用是递减的。企业薪酬是企业激励员工、所有者激励中高层经理层的重要方式。薪酬如何，对其接受者来说，一是反映出上级对自己这个阶段工作所作的评价，另一方面，它使职工的物质需要得到满足，从而是职工进行工作的原动力。然而在薪酬激励实践中，企业往往会面临一系列困惑，其中最主要就是薪酬的边际激励效用递减的问题。根据弗鲁姆(Victor Vroom)的期望理论，激励作用的大小取决于某一行动结果的效价和期望值，即激励力=某一行动结果的效价X期望值，其中，效价是指某种预期成果可能给行为者个人带来的满足程度;期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。首先我们来讨论效价问题。随着薪酬发放的越来越多，很明显员工的满足程度将会增加，效价增大。但是，员工所获得的边际效用逐步递减。因此我们可以得出图1所示关于薪酬与效价关系图:

从图1中可以明显看到，薪酬的边际激励效果逐渐递减，尤其是在企业高层管理者表现得更为明显，因为其收入水平显然比普通职工要高得多，按这一规律，每增加一元钱的薪金使其获得的满足感下降。那么这一规律对其行为会产生什么影响呢?假定某管理者现在的薪酬水平为22000元，正考虑承担一项新的任务，这项任务如果实施并得以成功，其个人薪酬水平增加至30000元，但如果失败，使其个人薪酬水平降为10000元。假设成功的概率为60%则失败的概率为40%，根据期望理论，他的薪酬的期望值将为E=40%10000+60%. 30000=22000，与现在的实际薪酬水平相当，那么他会考虑将承担这项任务吗?我们通过计算其期望效价来比较一下。注意当薪酬为30000元时对应的效价为18，而薪酬为10000元时对应的效价为10，如果将新决策付诸实施，则其个人的期望效价为E=40%10+60%.18=14.8而实际薪酬现在为22000美元，其效价为16.2比较的结果，他会放弃这项决策的实施，即使这项决策对企业来说可能是很有利的。

薪酬的边际激励效用递减规律告诉我们，对企业管理者来说，薪酬越高，边际薪酬的增长对其激励作用越小，其行为将越来越趋向保守和不思进取，缺乏冒险精神，这对.企业的发展显然是不利的。

其次，在涉及达到某一成果的期望值的问题上，随着企业销售或利润不断地上新台阶，付出同样的努力业绩提高相等幅度的概率也在逐步变小，甚至是到达某一颠峰状态时，能尽可能维持下去就己经需要付出很大的努力了。所以说，随着企业的发展，企业管理者接受到的期望值也在下降，从而激励力也在降低。

直到此时，企业才发现，企业支付了较高的薪酬，激励力却一直在降低。如果企业不加薪，企业将得不到发展。

2岗位薪酬管理制度存在的问题

现在很多企业采取根据不同的岗位来支付员工的薪酬，理由是每个职位都有他的相对价值，从而可获得不同的薪酬。企业通过对岗位进行评价从而确定每个职位的相对价值，然后将类似的职位归入同一个等级，对每一个等级去确定一个工资支付率来进行工资的制定lsl。建立岗位薪酬管理制度的目的，是通过保持薪酬在不同职位和不同岗位上的差别，拉开报酬差距，激发员工的工作热情。但从以下分析中，我们可以看到其存在的问题。

首先，员工的努力程度取决于薪酬给人带来的物质享受和成就感等等，同时还要考虑到其所付出的成本，包括精力成本、业余休息时间的丧失等等。所以，人们是否努力工作是这两种因素共同作用的结果。大部分的职工到一定程度上之后，由于其自身能力的局限，他想向新的更高的岗位薪酬水平发起努力时却发现，自己无论如何再也不能完成与这一更高的薪酬水平相适应的任务了，或者是勉强达到这一目标却发现身心俱疲，努力所付出的成本太大了。这样，经过多次的努力并失败之后，他会对自己的能力做出一个明确的定位，形成一个较为客观的看法。这时，更高的薪酬对他来说己失去任何激励作用。因此在企业中我们才会发现有那么多的人固步自封，不求上进。

其次，对于企业中的中高层管理人员，他们对企业内外部环境的研究进行重大决策的制订，组织结构的调整等工作对高层管理者来说都可能是一种全新的，从而是一种能充分体现企业家能力和精神的富有创造性的非程序决策过程。这种决策过程是艰辛的，是付出巨大劳动的，有可能使企业起死回生，步入良性的发展轨道。

3薪酬管理制度的创新策略

根据美国心理学家斯金纳的强化理论，人的行为是其所获刺激的函数。在强化的方式上，斯金纳认为，连续的、固定的正强化尽管具有及时、立竿见影的效果，但随着时间的推移，人们就会对这种正强化形成越来越高的期望，或者认为这种正强化是理所应当的。管理者要么不断加强这种正强化，否则其作用会减弱甚至不再起到刺激行为的作用。为此，斯金纳提倡一种间断的、时间和数量都不固定的正强化，亦即管理者根据组织的需要和行为人在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，从而使每次强化都能起到较大的效果。

薪酬即是一种正强化，奖励那些符合组织目标的行为，以便使那些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。岗位薪酬管理制度就是一种连续的、固定的正强化，其弊端我们已经很清楚了。因此，本文主张采用另外一种更灵活的、鼓励创新的薪酬管理体系。这种薪酬管理制度的创新策略表现在以下几个方面:

1 建立灵活多样的薪酬激励体制

(1)人性化、多元化的薪酬支付方式.不同的薪酬形式具有不同的特点和作用，企业应根据因人制宜、扬长避短的原则，合理选择和搭配各种薪酬形式。因人制宜是指对不同岗位的员工实行最有利于调动其工作积极性、主动性的薪酬形式，如对普通员工适合按照工作量支付薪酬，而对技术骨干则可采用年薪制等。扬长避短是指保持各种薪酬形式合理的比例，运用各种非薪酬激励手段，如提供在职培训和学习的机会、赋予较大的责任及参与决策的机会，进行职业生涯规划与指导等，使之作用互补，以充分发挥各种薪酬形式的优点，消除缺点。

(2)在薪酬的支付中融入情感.根据马斯洛的需要层次理论，人们不仅有生理上的需要，而且有安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，因此物质激励并不是永无限度的。工作生活质量使得现代人不仅仅追求高薪等货币性薪酬，而是更注重工作和家庭的和谐，渴求生命里更本质、更淳朴、更富感情的东西，温馨的大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在薪酬支付中融入浓浓的情谊，用心灵、感情、文化来回报员工的智慧与付出，让员工不时感到家庭般的温暖。只有这样，才能让员工对企业产生相持相扶的感觉，并十分乐意地回报企业，不遗余力地贡献自己的聪明才智。

(3)衣极营造人性化的薪酬支付环境.例如邀请员工的家属一起参加企业的庆功仪式，可以使员工产生“士为知己者死”的情感;组织短途集体旅游、发放生日蛋糕等方式虽然开支不大，但对于创造良好的组织氛围和融洽的人际关系，促进企业的可持续发展，对那些看重名誉等精神激励的员工，都可能产生意想不到的效果。

2)薪酬奖励要讲究艺术

由于边际效用递减的存在，若要对员工采用单一的薪酬奖励以保持其长久的积极性必须使每次奖金额的筹码递增，这样才会使成员觉得边际效用不变。现实中，企业每年的等额奖金发放，即使数额比较高，也会使员工的满足感下降。这表明，物质激励的作用是有限的，因此企业在实施物质激励时一定要适度。要根据具体情况采用多种激励手段，如物质的、精神的手段，自我实现的手段等等，从而增加总的激励效用。

3)建立鼓励创新的薪酬管理制度

企业要想发展，就必须不断的开拓创新。同样我们的薪酬管理制度也不能视作不犯错误的报酬，而应是对特殊贡献，甚至是对希望作出特殊贡献的努力的报酬;奖励的对象不仅包括成功以后的创新者，而且应当包括那些成功以前的，甚至是没有成功的努力者。就组织的发展而言，也许重要的不是创新的结果，而是创新的过程。如薪酬制度能促进每个员工都积极地去探索和创新，那么对企业发展有利的结果是必然会产生的。

4)提升企业文化

企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。作为管理者要用企业精神和价值观形成一种无形的力量调动员工的积极性，使员工发自内心的热爱本企业并且心甘情愿付出自己的劳动和知识。可以认为，企业文化是企业实施激励的基石，只有在良好的企业文化氛围下，激励的效用才能更强更持久。因此，为了创造良好的业绩、达到预期的效果，企业在采取激励措施时应重视企业文化的建设。

第8篇：薪酬管理制度范文

关键词：国有商业银行；薪酬管理；转型

中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2014）15-0028-01

目前，在经济下行、互联网金融及第三方支付等因素的影响下，我国国有商业银行迫切需要转型已面对当前形势。而转型的关键在于人。高素质人才无疑是转型的基石，否则再好的政策、方案也会在执行层面发生扭曲。员工的能力水平和整个团队的综合素养是国有商业银行竞争力的关键所在，也是面对复杂外部环境能灵活应对的关键。而这一切都必须依靠对人力资源的有效管理。而一个科学、合理、高效的薪酬管理制度能够最大程度实现人力资源的有效管理。

1 我国国有商业银行薪酬管理制度存在的问题

（1）薪酬激励偏向于短期，中长期激励体现不足。一方面，从总体看来，国有商业银行仍然以短期薪酬激励为主，薪酬结构非常单一。近年来，各商业银行绩效薪酬占总薪酬的比例有所上升，但诸如股票期权、虚拟股票及员工持股计划等形式的长期激励在各国有商业银行尤其是地方法人金融机构中基本上还不存在；另一方面，从我国国有商业银行高管薪酬管理现状上看，除部分国有商业银行的高管享有认购股权外，大部分国有商业银行普遍重视短期薪酬的激励而忽视了对高管人员的中长期的行为激励。这势必会使国有商业银行的高管们更加会因注重眼前短期经济利益的获得而仅关注短期业绩的实现，从而无法对其长期行为实现激励，激励效果大打折扣。另外，即使是单纯的从薪酬额度本身而言，国有商业银行高管的薪酬虽比一般员工要高出数倍，但是与其他股份制商业银行和外资银行相比，国有商业银行高管薪酬明显过低。目前，处于改革深水区的我国国有商业银行的高管薪酬从总体上看不会太高，同时，从所有权上来看，国有商业银行的经营者并无对银行资产最终的剩余索取权，这就使得其与其他股份制商业银行及外资银行在权益上存在更大的不可比性。总之，偏重于短期薪酬激励的国有商业银行薪酬制度不但不利于员工积极性的长期有效保持，更会导致国有商业银行高管们注重短期利益，沉溺于对企业实际控制权的享受，滋生在职消费，甚至可能产生道德风险和机会主义行为，最终导致腐败犯罪。

（2）薪酬制度中的考核指标多偏向于经济效益，对风险控制等关注不够。诚然，对于一个企业而言，经济利益是第一位的，但商业银行作为市场风险的集中爆发点，风险控制也应成为其关注的重要内容。而从目前实际情况看来，部分国有商业银行薪酬体系中与经济利益关联的指标仍占50%以上，而风险控制更多的体现在扣罚项上，涉及风险控制的指标比重过低，重视程度明显不够。

（3）薪酬制度中薪酬额度与行政级别的关联度仍然明显。从计划经济时代转型而来的国有商业银行，其薪酬体制必然会带有明显的计划经济痕迹，这其中最明显的痕迹便是以“行政级别”为中心的薪酬分配制度。在这种制度下，一位员工只有在行政级别上达到提升，才能实现薪酬水平的提升。虽然近几年，我国国有商业银行薪酬分配与岗位差异的关联性有所提升，但从总体上看，行政级别仍是影响薪酬分配的重要因素。而这种薪酬分配制度，一方面会导致一个行政级别上的员工之间薪酬分配的平均化，另一方面会打击较低级别上高素质员工的工作积极性，会使其工作动力变为提高行政级别而非单纯的完成工作任务，提高工作效益。

2 改进我国国有商业银行薪酬管理制度的建议

（1）优化薪酬激励机制，实施薪酬组合激励。薪酬激励制度的有效性很大程度上是取决于是否能将短期激励与中长期激励结合起来，同时更加注重中长期利益。这样能使员工的个人利益与企业的中长期发展紧密相连，使得员工有更大的动力为企业中长期利益的实现而努力。在设计薪酬组合模式时，国有商业银行应当依照自己的实际来合理设计组合模式，实现对国有商业银行员工以及高管短期行为的惩罚及长期行为的奖励，将以企业利润为基础的短期激励与以企业价值为基础的长期激励结合，促使员工将自己的利益目标与国有商业的中长期目标紧密结合，最终提升薪酬激励制度的有效性。这其中最直接有效的办法是扩大国有商业银行员工薪酬收入总量中长期薪酬的比例。这样一方面可以提高国有商业银行员工整体的薪酬水平，提升薪酬激励整体有效性，吸引并留住更多高素质人才。扩大长期薪酬比例，可以通过加快实施股票期权、限制性股票期权计划等长期薪酬激励措施。

（2）科学设置薪酬考核指标，提升非经济效益指标比例。国有商业银行因其自身的特殊性，因按照上级监管部门的相关要求，结合自身实际，制定以中长期发展战略为导向的薪酬考核指标，提升风险控制等非经济效益指标的比例，具体考核指标设计应注重长期性指标与短期指标的平衡、财务指标与非财务指标平衡，逐渐将国有商业银行的薪酬考核模式引导到与商业银行中长期目标相一致的模式上来，由员工思想意识的转变带动经营模式和增长方式的转变，增强国有商业银行长期可持续发展的能力，实现科学发展。

（3）实现薪酬体系动态管理，保证薪酬制度的内部公平性。应该根据不同岗位、职能及部门设计不同的薪酬考核指标，特别是在关系到多个部门之间的业务时，更加要通过动态的薪酬指标设计来体现具体业务中员工的价值，以逐渐消除“行政级别”对薪酬考核体现的影响，体现薪酬的内部公平。例如国有商业银行内外部环境的变化都会对其员工的素质提升提出要求，这也应在薪酬制度上予以体现，这需要国有商业银行建立起一套合理的包含岗位审查、市场调研等内容动态管理机制，从而能根据外部环境的变化分析出对员工能力、工作内容的影响，最终体现在薪酬变化中。

参考文献

[1]李献军.薪酬管理体系[J].经营管理者，2012，（11）.

[2]李杰，周勇.国有商业银行全面薪酬管理体系的建立[J].集团经济研究，2005，（4）.

第9篇：薪酬管理制度范文

【关键词】薪酬管理；薪酬标准；战略目标

薪酬管理是企业进行有效管理的主要支撑，也是企业与竞争对手抗衡的重要保证。然而，我国的很多企业在薪酬管理的系列工作中，做得还不够，而且出现了很多问题，这对企业的自身生存能力和竞争力都产生了负面的影响，这些问题主要表现在以下几个重要的方面：

1、企业管理人员的薪酬管理意识不强

当前，我国很多企业没有设立专门负责管理薪酬的部门，尤其是一些中小企业，本身的员工人数不多，企业管理者普遍认为，设立专门负责管理薪酬的部门没有必要，而且会增加管理成本。这种观点听起来很有道理，似乎是为了企业的良好运转而考虑的。其实不然，相反，这样的观点会影响企业的薪酬管理水平，从而影响到企业的全局管理。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其水平的高低会直接影响员工的积极性，并最终影响企业的正常经营活动以及企业的长远稳定与发展。

2、企业的薪酬管理制度不完善

（1）制定企业的薪酬标准不科学

企业薪酬管理制度的科学性，是企业正常运转的基本保证。目前，我国的企业薪酬制度还不是很科学，薪酬制度的混乱也影响了企业其他职能的有效运行。这种状况具体表现在企业往往通过主观判断的方式来制定企薪酬的系列标准，而不是用科学的方法来确定这些标准。

（2）企业的薪酬表现形式较单一

就当前而言，我国很多企业薪酬的表现形式还比较单一，大多数企业只重视直接经济方面的报酬，尤其是只重视货币工资这种单一报酬形式，而未能较好地使薪酬结构体现出货币工资与非货币相结合的重要趋势。企业在制定薪酬制度时未充分考虑员工的知识、技术、管理的不同形式和不同作用，也没有考虑不同的工作岗位内容和工作性质，采用多元化的薪酬管理方式，以满足不同员工的不同薪酬需求，促进员工工作积极性的有效提高。

（3）未能将福利系统的基础保障作用充分发挥

企业拥有完善和良好的福利系统对于吸引企业外部的员工和留住企业内部的员工有着重要的作用，这可以为企业省去很多宣传成本和内部管理成本。然而，现在很多企业的管理者目光不是很长远，未曾想要完善企业的福利系统，因为他们认为那样增加的企业的营运成本。即使有的企业已经为自己的员工缴纳了社会保险，但是心里总是打着小算盘，尽量少为员工缴纳一些保险费用，甚至能免则免。正是企业不重视其福利系统的完善，未能有效发挥福利系统的基础保障性作用，必然导致自身员工缺乏安全感、信任感、归属感，这也是很多企业员工流动性大、队伍不稳定的重要原因。

（4）企业的薪酬制度与战略目标不匹配

企业的战略目标是企业其他所有活动的重要指针，企业在制定薪酬制度时应该考虑其自身的战略目标，薪酬制度必须为企业的战略目标服务。因此，企业战略目标不同，薪酬制度也应有所不同。一般而言，企业在不同的发展阶段，其战略目标会不断调整，薪酬制度也要相应的修改，以更好地适应企业的战略目标。而现实中的情况却是，企业随着环境的变化而调整了自己的战略目标，但其薪酬制度还是沿用之前的体系，使得薪酬制度与企业战略目标很不适应，这必然影响到企业的长远发展。

为了加强企业的薪酬管理工作，企业可以采取如下的应对措施，消除现在的不利影响，更有效的地保证企业的人力资源管理工作高效运行。

3、提高企业管理者的薪酬管理意识，并与企业的战略目标保持一致性

我国很多企业的薪酬管理意识非常淡薄，在民营企业里，这样的现象更是普遍。大多数民营企业的管理者只注重企业生产方面的投入，而没有意识到人力资源管理在企业管理中的重要作用，更没有意识到薪酬管理和企业战略目标之间的联系。 由于不重视企业薪酬管理工作，必然影响企业的整体发展。而要解决这个问题，首先要在企业的管理者层面加强薪酬管理意识，有了这种意识，管理者才会逐步重视企业的薪酬管理工作，进而为企业制定有效的薪酬管理体系；其次，良好的薪酬管理体系重在实施，所以企业不但要对管理者进行薪酬管理意识的加强，也要对每一位普通员工进行这种意识的宣传和强化，只有通过全体员工的参与，才能这项工作更有效地贯彻和落实，也能发挥群策群力的作用，否则，其实施可能会受到很多阻力；最后，薪酬管理不能局限在某一个部门或一部分工作当中，它应该和企业的战略目标挂钩，与企业的战略目标保持一致性。

4、不断完善企业的薪酬制度，发挥企业薪酬制度的激励作用

（1）把握薪酬管理的原则，制定科学的薪酬标准体系

公平性是制定企业薪酬制度必须把握的重要原则， 而公平性又体现在外部公平和内部公平两个总体方面。薪酬制度的外部公平可以使得企业的员工在市场上有竞争力，防止员工的大量流失，也让企业对外部的优秀人才更具吸引力，有利于企业引进所需要的优秀人才。薪酬制度的内部公平能让员工之间的关系更趋于和谐，也可以让员工自己内心更安定。在这个大原则下，企业先通过对市场薪酬进行及时的调查，掌握市场薪酬情况，保证其薪酬的外部公平性；再通过详细的工作分析制定科学的工作评价体系，确定企业每个岗位的价值，以保证企业薪酬的内部公平性。只有这样企业才能制定科学的薪酬标准体系。

（2）制定多元化得薪酬形式，提高企业的薪酬激励作用

①注重非货币形式的激励作用

企业用非货币形式对员工进行激励往往可以起到意想不到的效果。货币形式的激励对员工固然重要，但是也会增加企业的运营成本，而且不容易产生深远的影响。相反，非货币的形式是从员工的内心出发，对其进行激励，是对员工工作的肯定和认可，会让员工有一种自豪感和成就感。这种成本低而效果好的激励形式应该受到企业领导者的重视。