专业职务聘任书精选(九篇)

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第1篇：专业职务聘任书范文

一、思想重视，加强组织领导版权所有

我们实施竞聘工作以来，始终以“三个代表”重要思想和党的人事、人才工作政策为指导，以挖掘专业技术人员的创造潜能、提高经济和社会效益为目的，按照民主、公开、公平、竞争、择优和分类管理的原则，在职称聘任过程中引入竞争激励机制，实行专业技术职务竞争聘任制度，充分调动了广大专业技术人员的积极性、主动性、创造性，不断提高专业技术人员队伍的管理水平，全面推动了我镇人才队伍建设，为加快我镇经济社会各项事业的发展提供人才保障和智力支持。多次召开了党政成员参加的联席会，成立了由镇长任组长，党群书记、组织委员任副组长，组织人事科员和名专业技术人员组成的竞聘委员会，为竞聘工作的顺利实施提供了可靠的组织保障。

二、严格竞聘程序

㈠增加竞聘工作的透明度。为更加客观地评价每一名专业技术人员的实际工作水平，我们增加了工作的透明度，坚持“四公开”原则，即公开专业技术职务岗位设置、公开任职条件、公开竞聘办法，专业技术人员公开述职，将制定的竞聘实施细则和各单位竞聘限额，召开全体专业技术人员会议，进行讨论通过后，按照《岗位说明书》，由专业技术人员填报竞聘志愿，竞争上岗，对其任期考核、民主测评、量化积分情况全部当场公布，竞聘得分、聘任结果予以公示，使整个竞聘工作公开、公平、公正，将全部竞聘过程置于群众的公开监督之下。

㈡增加竞聘工作的竞争性。为彻底打破专业技术职务终身制和论资排辈现象，我们突出了竞聘工作的竞争性。我们的竞聘工作首先进行任期考核，对任期考核不合格的不予聘任。对民主测评结果及时予以公布，实行百分制量化积分办法，凡竞聘最后得分不满分者，即使有空岗，也不能聘任。对同一单位有中级、初级岗位，不论是否取得中级职称，按竞聘最后得分由高到低聘任，形成了人员能上能下，待遇随岗位变化的良好机制，调动了广大专业技术人员的积极性。

㈢增加竞聘工作的严肃性。专业技术职务聘任工作，政策性强，关系到专业技术人员的切身利益。因此，我们制定了严格的工作纪律，加强对聘任委员会成员的教育，凡工作不认真、不负责，造成不良影响或弄虚作假、欺上瞒下的，将严肃查处。对在聘任工作中无理纠缠领导、干扰正常工作秩序的，取消竞聘资格，使竞聘工作顺利实施。

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三、严格待遇落实

第2篇：专业职务聘任书范文

一、聘任范围、资格条件及设岗方案

1、应聘人员范围：是在实行岗位管理的事业单位中，按国家颁布的标准和规定程序，在本系统下一聘期实施之前，通过评审、考核或定职取得专业技术职务任职资格的在职在岗人员。

2、竞聘人员资格：具有副高任职资格并符合任职条件的人员可参加竞聘七级岗位；在十级岗位受聘满6年并符合任职条件的人员可参加九级岗位竞聘；在十级岗位受聘满12年并符合任职条件的人员可参加八级岗位竞聘；在十二级岗位受聘满6年可参加十一级专业岗位竞聘。

第七聘期农机系统共有专业技术人员42人。各岗位设置数为副高12，中级17，初级12。

二、时间安排

根据人保局要求，专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作10月底前结束。农机系统各项工作进行时间安排：

1、9月28日前各单位填报专业技术人员情况登记表，现专业技术职务资格证书和现聘任专业技术聘书原件、复印件。

2、10月20日前，各单位根据市局意见制定本单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作实施方案，并报市局，批复后，组织实施。

3、10月25日前，各单位按照市局批复的实施方案，按照任职资格年限等条件，组织竞聘人员申报竞聘岗位，同时书面报市农机局聘任工作领导小组。经局领导小组审查同意后，各单位按照程序组织竞聘并完成竞聘工作。

4、各单位竞聘工作结束后，将结果书面报市局。市局将竞聘结果报市人力资源和社保局，人保局批复后，市农机局公布聘任结果并颁发聘书，聘任工作结束。

三、聘任程序

1、成立领导小组和聘任委员会。农机局成立事业单位专业技术职务第七聘期竞聘上岗工作领导小组，负责对全系统竞聘上岗工作进行组织领导，监督工作开展情况。各单位要成立聘任委员会，聘任委员会人员组成要具有广泛的参与性，要有领导、专家、专业技术人员和职工代表参加，聘任委员会具有编制考核评价标准、聘任方案并组织实施的职责，同时受理考核及聘任结果异议等。

2、宣传发动。聘任委员会向专业技术人员宣传市政府文件和农机局聘任实施意见精神，明确评聘分开的目的、要求、方法和步骤。

3、确定各岗位聘任数额、岗位职责、聘任条件及聘任的各项事宜。

4、专业技术人员述职。分岗位级别由符合任职条件的具有竞聘资格的人员进行述职，专业技术人员将任期内的政治思想表现、工作业绩、科技成果等进行总结，同时，汇报对下一步工作打算。

5、在量化考核和个人述职的基础上，单位组织专业技术人员进行民主评议。

6、奖励政策。为了鼓励专业技术人员多出科研成果、、信息等，各单位可根据单位实际，对获得各级先进称号和科研成果、、信息等的人员给予适当加分等。

7、直聘条件。连年考核为合格以上，上一聘期内获得以下奖励的专业技术人员，下一聘期可直接聘任同级专业技术职务：

(1)获得县级以上专业技术拔尖人才称号的；

(2)经批准享受政府特殊津贴的；

(3)获得县级科技进步二等奖以上的（一等奖前二位，二等奖首位）；

(4)被评为市级以上“学科带头人”的；

(5)受县级以上政府表彰并授予荣誉称号的；

(6)连续两年年度考核优秀的。

8、参加副高七级竞聘落聘的人员，直接聘任中级八级岗位，不占用中级岗位数额；参加中级八级岗位竞聘落聘人员参加九级岗位竞聘，参加九级岗位竞聘落聘人员参加十级岗位竞聘，参加十级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十一级岗位，参加十一级岗位竞聘落聘人员直接聘任初级十二级岗位。

9、各单位对确定的各岗位拟聘任人员名单进行公示，公示期5天。

10、公示无异议后，将拟聘任人员名单报农机局党委。经党委会研究，确定聘任人员名单并报市人力资源和社保局。市人力资源和社保局审批后予以公布，按规定办理有关聘任手续，按照聘任职务兑现工资。聘任时间从2011年7月1日到2013年6月30日止。

降聘、解聘的专业技术人员不得执行原专业技术职务工资待遇，应按新聘任专业技术职务兑现工资。落聘人员属干部身份的按管理人员待遇执行，属工人身份的按工人待遇执行。取得现有专业技术职务资格的男年满55周岁、女50周岁以上，工人身份的女年满45周岁以上，上一聘期年度考核合格以上的专业技术人员，参加竞争聘任后降聘、落聘的，不得享受现有专业技术职务工资，现专业技术职务工资记入档案，单位按档案工资交纳养老保险金，待达到退休年龄后，以档案工资为准办理退休手续。

第3篇：专业职务聘任书范文

第一条为深化**国家高新技术产业开发区（以下简称高新区）干部人事制度改革，探索建立能进能出、能上能下、优秀人才脱颖而出的新型用人机制，努力建设一支高素质的人才队伍，促进高新区经济建设和各项社会事业健康快速发展，根据国家有关政策、法规和**市委、市政府《关于进一步理顺**国家高新区（新北区）管理体制和运行机制的意见》（常发[2005]22号）的精神，结合高新区实际，制定本办法。

第二条**国家高新区党工委、管委会所属机关部门及依照公务员制度管理的事业单位均实行职务聘任制度。

涉及国家秘密的岗位，按上级有关规定执行。

第三条职务聘任制作为选贤任能的方式之一，是指聘任单位依据岗位条件和工作需要，打破人员身份和性质的限制，采用公开招聘、公开选拔、竞争上岗、直接选聘等方式，通过发放聘任文件、签订聘任合同的办法，聘任各类人才在规定期限内担任一定职务的制度。受聘人可以是区内机关现有在编在岗人员，也可以是区机关以外的高层次和优秀人才。

依据本办法进行职务聘任的受聘人员不属于《公务员法》第十六章所指通过职位聘任担任机关职务的聘任制公务员。

第四条聘任工作必须坚持以下原则：

（一）党管干部的原则；

（二）德才兼备、任人唯贤的原则；

（三）群众公认、注重实绩的原则；

（四）公开、平等、竞争、择优的原则；

（五）民主集中制的原则。

第五条聘任工作必须在规定的编制和职数限额内进行，并按有关规定执行回避制度。

第六条建立和实施部门领导干部聘任首提责任制，部门正职可对部门副职及内设机构负责人的拟聘人选进行推荐提名，部门副职可对内设机构负责人拟聘人选进行推荐提名。首提责任人对推荐提名行为承担相应责任，如违规推荐或因重大过错导致推荐提名失误并产生严重后果的，将根据有关规定追究首提责任人相关责任。

第二章聘任条件

第七条受聘人员必须具备以下基本条件：

（一）坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针和政策，坚持改革开放；

（二）有志于高新区开发建设事业，服从组织安排；

（三）具有聘任职务所需的基本知识和工作能力；

（四）作风正派、廉洁奉公、遵守法纪、团结同志；

（五）身体健康。

受聘领导职务的，还须具备以下条件：

（一）具有履行职责所需要的政治理论和政策水平，能用的立场、观点、方法分析和解决实际问题；

（二）坚决执行党的基本路线和各项方针政策，立志改革开放，坚持实事求是，艰苦创业，开拓创新，工作实绩显著；

（三）有强烈的事业心和政治责任感，有胜任领导工作的组织能力和相应的专业知识，应具有大专以上学历；

（四）能依法正确行使人民赋予的权力，清正廉洁，勤政为民，以身作则，密切联系群众，自觉接受党和群众的监督；

（五）能坚持和拥护党的民主集中制原则，善于团结同志，有民主作风和全局观念。

区机关以外的受聘人员，还应具备下列资格条件：

（一）受聘科级以上领导职务的应具有大学本科以上学历和5年以上工作经历，年龄在45周岁以下；

（二）受聘其他职务的应具有国民教育系列大学本科以上学历，年龄在35周岁以下。

区内急需的高层次和特殊专业人才，经区人才工作领导小组批准，对其年龄和学历的要求可适当放宽。

第八条领导职务一般应当逐级聘任，特别优秀的或者工作特殊需要的，可以破格或者越一级聘任。

第三章聘任程序

第九条职务聘任按下列程序进行：

（一）副科级以上职务的聘任

（1）产生拟聘人选。根据拟聘职务的岗位要求和专业特点，分别采用公开招聘、公开选拔、竞争上岗、直接选聘、民主推荐或领导个人署名推荐等方式产生拟聘人选。

（2）组织实施考察。区党工委组织部集体讨论后确定拟聘考察人选，并组织考察，考察可根据拟聘人选产生的不同方式及拟聘职务的特点实施差额或等额考察。

（3）拟定聘任方案。区党工委组织部在对考察情况进行汇总分析和综合比较的基础上，拟定职务聘任的建议方案，提请区党工委集体讨论。

（4）区党工委集体讨论。党工委会议集体研究讨论组织部提交的职务聘任建议方案和聘任理由，讨论决定聘任人选。

（5）办理聘任手续。根据区党工委集体讨论的决定，按照干部管理权限下发聘任文件，签订聘任合同并颁发聘书。需任前公示的，按照规定进行任前公示。

区机关部门副处级职务的拟聘人选需按干部管理权限由市委组织部组织考察，并报请市委常委会研究决定。

（二）副科级以下（不含副科级）职务的聘任

（1）拟订聘任计划。区机关各部门按照区党工委、管委会的统一部署和有关规定拟定职务聘任计划，明确聘任职务、聘任人数、受聘人员的专业和条件等，并报区组织人事部门同意。

（2）产生拟聘人选。对于区机关现在编在岗人员，可根据拟聘职务的岗位要求和专业特点，通过民主推荐、竞争上岗、双向选择、直接选聘等方式产生拟聘人选。对于区机关以外的人员必须通过公开招聘的方式产生拟聘人选；个别区内急需的专业性较强、社会通用性较差、应聘人选来源较少的岗位报经区管委会主要领导同意后，也可通过直接选聘的方式产生拟聘人选，具体岗位目录由区组织人事部门另行。

（3）组织实施考察。区机关各部门组成考察组对本部门拟聘人选进行考察，并根据考察情况拟定职务聘任方案。对区机关以外的拟聘人选，须由区组织人事部门会同聘任单位实施考察。

（4）部门集体讨论。区机关各部门召开部门党工委会议或领导班子全体成员会议集体研究讨论本部门的职务聘任方案，确定聘任人选。部门中层副职的拟聘人选须事前征得区党工委组织部的同意。区机关以外的拟聘人选，须报区管委会主要领导批准。

（5）办理聘任手续。根据部门党工委或部门领导班子集体讨论的决定，按照干部管理权限办理有关聘任手续。其中对聘任为内设机构副职的需颁发聘书。

第四章聘任合同的订立和终止

第十条受聘人员必须与聘任单位签订《职务聘任合同》。各部门领导职务（含由部门领导职务改任非领导职务）的聘任，按照职务类别分别由区党工委、区管委会主要领导与受聘人员签订聘任合同；各部门内设机构处长、副处长及科级非领导职务的聘任，由所在部门主要负责人与受聘人员签订聘任合同；各部门内设机构一般工作人员职务的聘任，可由部门负责人授权或委托内设机构处长与受聘人员签订聘任合同。聘任合同一式三份，聘任单位、个人各存一份，区组织人事部门存档一份。

聘任合同书应包括下列内容：

（一）聘任的职务及职责要求；

（二）受聘人员的工资、保险及福利待遇；

（三）聘任的期限；

（四）变更合同的条件和双方的违约责任；

（五）双方认为需要规定的其他事项。

第十一条实施职务聘任后，按照“老人老办法，新人新机制”的原则，原区内机关、事业单位的工作人员，原有身份和性质不变。区内机关、事业单位以外的受聘人员中，属于上级组织调动、国家政策性安置人员（含省委组织部选调生）、高新区机关急需引进的优秀人才且具有公务员身份的，原身份予以保留；其他受聘人员，在聘任期内其人事关系挂区人力资源开发中心。

第十二条聘任期限一般为一至三年。受聘人员为区机关现在编在岗人员的，在同一聘任周期内，聘任合同的终止日期应统一，如订立聘任合同的起始日至本次聘任周期终止日不满一年的，则延续到下一个聘任周期终止日。提拔担任区党工委管理的领导职务按规定实行一年试用期，试用期应在聘用合同中明确约定。

区内机关以外的受聘人员其聘期可由聘任双方协商约定，但最长不得超过3年。

第十三条聘任单位的法定代表人或负责人变更的，原聘任合同仍然有效。

第十四条有下列情形之一的，聘任合同终止。

（一）聘任合同期满，不再续聘的；

（二）受聘人员退休、提前退休或提前离岗、死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；

（三）双方约定或法律法规规定的其他情形。

第五章聘任合同的解除、变更和争议处理

第十五条受聘人员在聘期内有下列情形之一的，聘任单位可以随时单方面解除聘任合同：

（一）利用职权为自己或者他人谋取私利，影响极坏的；

（二），贻误工作造成重大损失或严重后果的；

（三）受党内严重警告或行政记大过以上处分的；

（四）无正当理由拒绝执行上级依法作出的决定和命令的；

（五）无故旷工一周以上的；

（六）违反计划生育政策规定的；

（七）由于经济、生活作风等问题，影响极坏的；

（八）在年度考核中被评为“不称职”等次的；

（九）试用期考核不合格的；

（十）党政领导干部应当引咎辞职或被组织责令辞职的；

（十一）违反区规定的五条禁令的；

（十二）被人民法院判处拘役、有期徒刑宣告缓刑、有期徒刑以上刑罚的，或者被劳动教养的；

（十三）法律法规规定的其他情形。

第十六条受聘人员在聘期内有下列情形之一的，聘任单位可以解除聘任合同，但应提前30日以书面形式通知受聘人员：

（一）不胜任现职工作的；

（二）连续两年年度考核被评为“基本称职”等次的；

（三）患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘任单位安排的其他工作的；

（四）因所在机构调整、撤销、合并或者缩减编制员额而岗位不存在的；

（五）聘任合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经聘任双方协商不能就变更聘任合同达成协议的。

第十七条受聘人员在聘期内遇有下列情形之一的，可随时单方面解除聘任合同：

（一）在试用期内的；

（二）考入普通高等院校的；

（三）依法服兵役的；

（四）聘任单位未按照有关法规和政策规定履行聘任合同，聘任人员合法权益受到侵犯的；

除上述情形外，受聘人员提出解除聘任合同，应当以书面形式通知聘任单位，聘任单位应当自接到申请之日起30日内书面答复受聘人员；逾期未作答复的，视为同意解除合同。聘任单位不同意解除聘任合同的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘任合同。

第十八条因干部交流或岗位调整等原因发生职务变动的，应及时办理聘任合同的变更或解除。

第十九条受聘人员与聘任单位因履行聘任合同发生争议，可通过下列途径进行处理：

（一）具有公务员身份的受聘人员可按照《公务员法》的规定，自争议发生之日起30日内向同级公务员主管部门或上级机关提出申诉。因身份问题未能进行公务员过渡的区机关现在编在岗人员参照本款执行。

（二）不具有公务员身份的受聘人员与聘任单位，可按照受聘人员性质自争议发生之日起60日内向区人事争议仲裁委员会或劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提讼。

第六章管理和考核

第二十条聘任单位依据干部管理权限和聘任合同对受聘人员进行管理。

第二十一条聘任单位要加强对聘任人员德、能、勤、绩、廉等方面的考核，重点考核工作实绩。考核可采取平时考核、年度考核、聘期考核等形式，考核结果作为聘任人员职务升降和奖惩、续聘或解聘的依据，年度考核结果应当以书面形式通知受聘人员。具体的考核办法另行制定。聘任期满，应按规定对受聘为部门主要领导职务的人员进行经济责任审计。

第二十二条实施职务聘任后，原区机关在编在岗的人员按本办法第十四条第（一）、第（三）款和第十五条、第十六条的规定被终止或解除聘任合同的，其原有身份予以保留，由聘任单位按干部管理权限视情分别给予转岗、待岗、降职、降级的处理，若符合法律法规规定的辞退条件的，予以辞退；其他受聘人员按本办法第十四条第（一）、第（三）款和第十五条、第十六条的规定解除聘任合同的，聘用关系即行终止。因违法违纪应当承担法律、纪律责任的，由处分决定机关给予相应处分。

第二十三条聘任人员受聘期间，按所聘职务享受相应的政治、经济、生活福利待遇，社会保障待遇根据人员性质按有关规定执行。对于区机关急需引进的专门人才和高层次人才可按照合同约定，实行年薪制，具体操作办法另行制定。受聘人员被降职、降级、转岗的按照新聘任的职务享受相应待遇。待岗人员待岗期限一般为半年，待岗期间，其岗位津贴和目标考核奖减半发放。待岗期满后，经批准同意继续上岗的，按新聘任岗位确定待遇。

第七章其他

第二十四条今后如上级对机关工作人员职务聘任作出新的规定，统一按上级规定执行。

第4篇：专业职务聘任书范文

第一条为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，维护聘任双方的合法权益，根据国家和省有关政策规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分，是职称管理工作的一项重要内容。实行专业技术职务聘任管理办法，引入竞争激励机制，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的，能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机与活力的用人制度，是加快推进事业单位人事制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质，增强事业单位活力的重要措施。

第三条实行专业技术职务聘任制度，要坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。

第四条市、县（市）区政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作。

第二章专业技术职务岗位设置

第五条市及县（市）区政府人事部门按照《河北省事业单位专业技术结构比例指导性控制幅度》，根据事业单位的不同类型，负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例，指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作，并根据事业单位发展情况，做好专业技术岗位职数动态管理。

第六条各单位要结合本单位工作任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。设置岗位要依据下列原则：

㈠正高级岗位，主要设置在市所属的技术性强、人才密集的事业单位的主系列，辅系列一般不设。县（市）区所属事业单位除卫生、工程、农业等系列经批准可少量设置正高级岗位外，其他系列一般不设。

㈡主系列岗位职数，一般不低于总职数的80%。

第七条在科学设岗的基础上，事业单位要结合自身特点，具体制订各级各类专业技术岗位职责、权限和聘任条件，做到职责明确，权限清晰。

第三章聘任条件和程序

第八条受聘人员的基本条件是：

㈠一般应具备按国家规定程序通过评审或考试取得的

相应专业技术职务任职资格或执业资格；

㈡能全面履行本岗位职责；

㈢遵纪守法并具有良好的职业道德；

㈣身体健康，能坚持正常工作。

第九条受聘人员除具备第八条规定的基本条件以外，还必须符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位任职条件。

第十条事业单位聘任专业技术职务一般应遵循以下程序：

㈠建立组织

建立聘任工作领导小组，负责研究制定聘任方案，处理实施过程中出现的有关问题。聘任工作领导小组由单位主要领导担任组长，下设办公室和考核小组，办公室设在本单位组织人事部门，负责聘任工作的具体实施；考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，负责对竞争上岗人员的考核。

㈡制定方案

聘任方案应按照客观、公正、公平、合理的原则，在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定，重点把握好以下环节：

1.公布竞聘岗位。由聘任工作领导小组研究，决定竞聘岗位，适时召开全体专业技术人员大会进行公布；

2.明确岗位职责。制定岗位工作规范，明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准；

3.确定上岗条件。规定各岗位人员应具备的基本条件和履行岗位职责应具备的能力及水平；

4.职代会通过聘任方案。聘任方案应进行充分酝酿，并经职代会讨论通过，未经职代会讨论通过的聘任方案无效。

㈢公开竞聘

1.公布竞聘岗位及岗位职责、上岗条件和竞聘程序等有关事项；

2.应聘人员按照公布的岗位条件，申请应聘相应的岗位，每人可以选择1—2个岗位应聘；

3.领导小组办公室对应聘人员的基本条件进行初审，合格者方可参加竞聘；

4.领导小组办公室会同考核小组召集一定范围人员参加的会议，对应聘人员进行考核。由应聘人员进行竞聘演讲，考核小组组织进行现场答辩，并组织群众测评；

5.领导小组办公室根据考核情况，向全体职工公布对应聘人员的考核结果。

㈣对竞聘人员进行聘任

聘任工作领导小组根据竞聘考核情况和岗位需要提出拟聘意见，并作出聘任决定，或提出推荐、提名意见。决定专业技术职务聘任事项必须有三分之二以上的成员到会。实行聘任前公示制度，公示期一般为7天，对公示人选无异议，或虽有异议经查证无问题的，单位可与受聘人员签订聘任合同。

第十一条对确因工作需要兼任专业技术职务的单位负责人（正职），由上级主管部门决定聘任事项。

第十二条事业单位可以依据本单位岗位需要，按照专业技术人员的实际水平和业务能力，在单位内部实行高职低聘或低职高聘，其工资待遇和岗位津贴按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效，原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级聘任。

第十三条聘任专业技术人员应优先从本单位现有人员中聘任，有条件的单位可以根据需要面向社会，公开招聘。

第十四条专业技术人员变换工作岗位，或聘任期满后需要续聘的，应按本办法重新进行聘任。

第十五条事业单位的聘任方案，分别报同级人事（职改）部门审批。

第四章聘任合同

第十六条单位与受聘人员按照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》精神，以聘任合同形式确定聘任关系，明确双方权利和义务。合同的签订应遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十七条聘任合同包括聘任期限、工作内容、工作标准、工作条件、工作报酬及保险待遇、违反合同的责任及聘任双方协商的其它条件。依据职务聘任与岗位聘用统一的原则，统一使用《河北省事业单位聘用合同书》，单位与受聘专业技术人员各执一份，存档一份。

第十八条专业技术职务聘任期限一般为1—3年，也可根据本人所承担的课题、项目所需工作时间的长短确定。实行院（所）、厂长负责制的单位，专业技术人员的任期可和院（所）、厂长行政职务任期同步；接近离退休年龄人员的任期，截止到国家规定的退休年龄的年限。

第十九条聘任合同应按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，鉴证后即具有法定约束力，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需要变更时，双方应协商一致。双方未达成一致意见的，原聘任合同继续有效。

第五章任期考核

第二十条考核分为年度考核和任期考核。年度考核每年进行一次；任期考核按签订的聘任合同的任期进行。年度和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。

第二十一条考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成目标任务，所取得的工作实绩和业务水平能力等内容。

第二十二条考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第二十三条年度和任期考核结果的使用：

（一）考核确定为优秀等次的，可优先续聘和申报晋升专业技术职务任职资格或予以其它奖励；

（二）考核确定为合格等次的，可申请续聘和申报晋升专业技术职务任职资格；

（三）考核确定为基本合格等次的，可申请续聘，但不得申报晋升专业技术职务任职资格；

（四）考核确定为不合格等次的，不得申报晋升专业技术职务任职资格，给予3至6个月的告诫期，视不同情况，予以解聘、低聘、待聘或调整工作，低聘或调整工作的人员应当相应改变岗位工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期，在此期限内，停发岗位津贴。

第六章职责与监督

第三十四条用人单位在专业技术职务聘任管理方面有下列权利和责任：

（一）根据国家和省有关人事政策、法规，制定单位内部专业技术职务聘任管理的各项规章；

（二）根据结构比例、岗位需要和聘任条件，按有关政策规定择优聘任本单位专业技术人员，也可根据有关政策和实际情况确定低聘、待聘、解聘等聘任事项；

（三）在机构编制部门核定人员编制内，向社会公开招聘专业技术人员；

（四）在国家和省有关政策允许的范围内，合理确定津贴分配办法；

（五）经批准实行工效挂钩的单位，在国家规定的工资总额与经济效益挂钩办法的工资额度内，确定各级专业技术人员的工资分配；

（六）国家和省规定的其它专业技术职务管理权限。

第二十五条各级政府人事部门是行政辖区内所属事业单位专业技术职务聘任的综合管理部门，负有指导、协调、检查、监督的职责，有权对下列情况予以纠正，并按权限对责任者做出处理：

（一）不按本办法签订聘任合同的，责令其补办手续；

（二）不按政府人事部门核定的结构比例和岗位职数聘任的，不予核定工资标准；

（三）不按本办法进行任期考核而办理聘任的，宣布其结果无效；

（四）其它违反国家关于专业技术职务聘任管理规定的，按有关政策法规处理。

第5篇：专业职务聘任书范文

为贯彻落实《*省专业技术人员继续教育条例》，全面提高教育培训的质量和实际效果，推进继续教育向规范化、制度化、科学化发展，现就加强继续教育学分管理和使用提出如下意见，请各单位、各部门认真贯彻执行。

一、继续教育学分的取得与登记审核

自20*年起，专业技术人员继续教育实行网络化统一管理，专业技术人员和各级管理人员，通过登录*市人事局教育培训网进行学分申报、学分审核、学分查询。

学分登记审核的权限仍按照淄人发[**]14号文件的规定执行。对公共科目和实行网上培训项目管理的继续教育学分，不再进行登记审核，由系统自动将学分记入专业技术人员个人学分账户。论文著作、发明专利和其他类别的培训等继续教育学分，由专业技术人员个人从网上申报，按照审核权限进行审核。学分审核的权限为：评审晋升中级以上专业技术职务和考试晋升专业技术职务人员的继续教育学分，由市人事局审核；评审晋升助级以下专业技术职务和确认专业技术职务人员的继续教育学分，由各区县人事局、高新区组织人事部和市直各部门审核。

继续教育学分授予的内容和分值，仍按照淄人发[**]87号和淄人发[**]114号文件的规定执行，并对有关事项调整如下：

1、由国家人事部统一组织的专业技术人员计算机应用能力考试每完成一个模块记8分，教师信息技术等级证书和*省计算机应用能力等级证书不论证书数量和级别，一律一次性记8分。

2、专业技术人员在经认定的合法刊物上发表的著作论文，仍登记继续教育学分。经认定的合法刊物的目录，由市人事部门在*市人事局教育培训网上公布。

二、关于专业技术人员继续教育学分证书

自20*年起，原先发放的*市专业技术人员继续教育证书不再使用，由市人事部门统一发放“*市专业技术人员继续教育合格证书”。“*市专业技术人员继续教育合格证书”记载专业技术人员在当前计分周期内完成继续教育情况，作为专业技术人员晋升（含考试晋升）、聘任专业技术职务的依据。专业技术人员晋升（含考试晋升）、聘任专业技术职务需要提供完成继续教育学分证明时，由本人在*市人事局教育培训网上提出申请，市人事局根据申请统一制发“*市专业技术人员继续教育合格证书”，单位凭系统生成的证书序号到市人事局领取。

三、专业技术人员晋升、聘任专业技术职务的学分要求

根据《*省专业技术人员继续教育条例》的要求，专业技术人员继续教育学分作为“考核专业技术人员的重要内容和专业技术职务晋升、聘任的依据之一”。自20*年起，专业技术人员在申报职称评审材料、参加专业技术资格考试报名和聘任专业技术职务时，应当提供“*市专业技术人员继续教育合格证书”。专业技术人员完成继续教育学分的要求为：在当前计分周期内平均每年完成继续教育学分20分。

四、继续教育计分周期的计算

继续教育学分的计分周期与专业技术职务周期一致，即从取得当前专业技术职务开始(不早于**年1月1日)，至晋升高一级专业技术职务（制发证书日期）为止。计分周期以年为单位计算，最小为半年。一般人员的计分周期由单位管理人员在网上填写人员基本信息时确定，特殊情况人员的计分周期调整由市、区人事部门和市直各部门根据学分审核权限和有关证明材料按照下列要求办理。

1、省属以上驻淄各单位的专业技术人员，其继续教育计分周期的开始时间不早于**年1月1日。

2、转业军官、新分配的大中专学生，其继续教育计分周期的开始时间不早于转业到地方工作或参加工作的时间。

3、从机关分流到企事业单位工作的人员，参加高一级的职称评审或职称考试，其继续教育计分周期的开始时间不早于分流的时间。

4、外地调入*工作人员，其继续教育计分周期的开始时间不早于调入*工作的时间。

5、中央和省属企事业单位下放到*市管理的单位中的专业技术人员，其继续教育计分周期的开始时间原则上从下放之日起开始计算，具体由市人事部门确定。

五、考试晋升专业技术职务人员继续教育学分的有关问题

考试晋升专业技术职务人员的继续教育学分，其应参加继续教育的时间和学分计算时间（计分周期开始时间），从20*年1月1日起计算。（参加20*年度会计专业资格考试的人员，凭当年度的专业技术人员继续教育合格证书核发相应的专业技术资格证书。）

第6篇：专业职务聘任书范文

亮点之一领导职务公开选拔。在此次改革中，改变过去领导职务通常采取委任制方式，而是拿出2个副书记职务、办公室主任、招商局局长、经济发展局局长、社会事务局局长等6个领导干部职务面向襄阳区进行公开选拔。

亮点之二根据需要设置专业人才岗位。针对经济开发区发展经济、招商引资任务重的实际情况，该区设置了4个专业人才岗位，从襄阳区范围内选拔英语、文秘、电脑、法律基础好，具有一定的实际操作技能，同时熟悉经济工作、有一定的招商引资、经济管理能力的人才。

亮点之三实行全员聘任制。根据“三定”方案，开发区定编25名。其中：2个领导班子副职和4个“一办三局”正职，党内职务由区委研究下发任职通知，行政职务由区委提名、开发区党政正职联名颁发聘书聘任，聘期为5年；4名专业人才开发区党政正职联名颁发聘书聘用；其余12名工作人员则参加开发区党委组织实施的竞岗竞聘，聘书由开发区党委下发。

亮点之四以聘代评，以业绩定薪酬。开发区实行工资与绩效挂钩，对领导干部制定岗位责任目标和任期目标，每年进行考核兑现，对于聘期内完不成年度目标任务的、或经考察不胜任本职工作的、或出现其他不宜继续任职情况的，解除聘任职务；对于聘期内能够较好地完成任期目标的续聘；对于聘期内表现优秀、成绩突出的予以重奖。

第7篇：专业职务聘任书范文

第一条为加强继续教育管理工作，提高我市专业技术人员学习能力、实践能力和创新能力，落实省职改办《关于专业技术人员继续教育与职称有关问题的通知》精神，根据《全国专业技术人员继续教育暂行规定》、《河北省专业技术人员继续教育暂行规定》、《河北省专业技术人员继续教育证书登记管理办法》和《关于加强全省专业技术人员继续教育证书登记管理的通知》，制定本实施办法。

第二条继续教育登记制度是继续教育工作法制化、制度化建设的一项重要内容，也是掌握专业技术人员参加继续教育基本情况、加强专业技术人员队伍综合管理的一项重要措施。

第三条专业技术人员继续教育证书是连续记载专业技术人员参加继续教育情况的统一凭证，是专业技术人员报考、申报评审专业技术职务任职资格和优先聘任专业技术职务的重要内容之一。

第四条实行继续教育登记制度的对象是全市所有企事业单位（含非公有制企事业单位）在职的专业技术人员；在我市各级人事部门人事关系的非在职专业技术人员、大专毕业生。

第二章登记内容

第五条继续教育登记内容主要包括：学习时间（学分）、学习内容、学习形式、考核（考试）成绩。

第六条学习时间是指实际参加继续教育学习的累计时间，按学时计算。每45分钟为一学时，每天以8学时标准换算。赴外地或出国学习的旅途时间不应计算在内。

专业技术人员每年须完成继续教育时间累计不少于56学时，实行学分制行业或本系统对学时（分）有明文规定的可从其规定，参加省、市人事部门开展的专业技术人员公共科目继续教育学时（分），记入本行业、本系统规定的继续教育学时（分）。

第七条学习内容是指各单位根据继续教育规划和计划的具体要求，组织专业技术人员参加继续教育学习的实际内容。包括基础理论知识、专业技术知识、相关学科知识、工作技能知识、现代管理知识、外语、计算机等方面的内容。

公共课程的继续教育学习由人事部门负责组织；专业课程的继续教育学习由各行业主管部门和各单位负责组织。

第八条学习形式是指参加继续教育学习的具体方式，包括参加培训班、进修班、研修班、学术讲座、业务技术考核，接受电视、广播、函授等远距离教育及有计划、有考核的自学等。

第九条考核（考试）成绩可按分数成绩、等级成绩、合格与否或结业与否等方式进行登记。凡领取结业证书的，应注明结业证书号。

第三章登记办法及验证

第十条各县（市）区政府人事部门和有继续教育任务要求的行业主管部门以及各单位在每年2月底前将年度继续教育计划报市人事局备案，作为继续教育登记和验证的依据之一。

第十一条专业技术人员参加继续教育学习后，填写继续教育登记表，持施教机构发给的学习证明和继续教育证书，到本单位、行业主管部门和人事部门进行登记。

第十二条专业技术人员所在单位、行业主管部门和人事部门要依据学习证明，将学习时间（学分）、内容、形式、成绩等记入继续教育证书，并由经办人签字和加盖公章。

第十三条继续教育证书实行年审制。继续教育证书审验工作由市人事局负责，每年在职称申报推荐和聘任工作开始之前，完成上年度专业技术人员继续教育证书审验工作。

第十四条验证部门要根据继续教育各行业主管部门、各单位年度继续教育计划和施教机构发给的学习证明，对专业技术人员继续教育证书所登记的内容进行审验，审验合格的，由市人事局经办人员签字后，须加盖“河北省专业技术人员继续教育审验合格专用章”。

第十五条按照专业技术人员继续教育周期和专业技术职务任职资格评审（聘任）周期相一致原则，专业技术人员须完成本周期内各年度继续教育任务，并经审验全部合格，才能作为报考、申报评审专业技术职务任职资格和优先聘任专业技术职务的依据。

第十六条认真做好继续教育与职称管理衔接工作。对专业技术职务任职资格评审（聘任）周期内所缺年度继续教育学时（分）,按照规定学时（分）要求，进行确认、登记和审验。学时（分）不足的，进行补训。没有补训的，不得晋升高一级专业技术职务任职资格或不得聘任专业技术职务。

第四章证书管理

第十七条市人事局负责全市企事业单位专业技术人员继续教育证书的综合管理工作。

第十八条继续教育证书与继续教育登记表同时使用。继续教育证书由省人事厅统一印制，由市人事局发放和管理。继续教育登记表全省统一式样，由市人事局印制，专业技术人员所在单位管理，存入本人业务技术档案。

卫生行业专业技术人员继续教育证书与继续医学教育学分档案同时使用。

第十九条继续教育证书由市人事局加盖钢印，按统一规则编号，由专业技术人员本人保存。

第二十条专业技术人员持有的继续教育证书应妥善保管，如有损坏或遗失，应及时向所在单位和发证机关报告，说明理由，申请补发。

第8篇：专业职务聘任书范文

关键词：职称；评聘分开；管理机制

当今世界,多极化趋势曲折发展,经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人力资源已经成为最重要的资源。随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和人才强国战略的深入实施,建设一支素质优良、业务技术过硬、富有生机活力的人才队伍刻不容缓。职称工作是整体性人才资源开发中相当重要的手段，推行职称评聘分开，是促进创新人才管理机制手段之一。

一、实行职称评聘分开必要性

人才是企业生存、发展的根本，是重要的稀缺资源。多年来，职称一直是专业技术人员关注的焦点，但是，长期以来在专业技术队伍中存在的一种弊端：只要年限到头，资料齐全，一般都能评上去，专业技术职务一旦拥有便是终身制，各种福利待遇随之而来，这种“只进不出”、“评聘合一”的职称管理模式，使得一些专业技术人员职称到手后就停滞不前、不思进取。职称已成为人力资源管理工作中的瓶颈，如何使专业技术人员在取得任职资格后继续保持活力和优势？实行专业技术职务“评聘分开”，将专业技术任职资格的取得与专业技术职务的聘任相分离，变静态的身份管理为动态的岗位管理，最大限度地调动广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使专业技术人员业务水平整体提高，从而为企业水平整体提升起到积极作用，是每个企业面临的重大课题，也是企业生存与发展的关键。所以推行专业技术职务资格评审与岗位聘任分开，建立以聘任制为基础的用人制度，是企业引入竞争机制，促进人事制度改革、创新人才管理的关键。

二、职称评聘分开，创新人才管理机制关系到每个人的切身利益，政策性极强。

本人结合第一拖拉机股份有限公司第三装配厂（以下简称三装厂）工作实际，从积极、稳妥的角度出发，在开展职称评聘分开工作之前，进行广泛的宣传和动员，要重点做好以下几方面工作。

（一）转变观念、统一认识。

企业要想生存、发展，必然要重视人才的建设，树立人才是第一资源的观念。要建立有利于人才脱颖而出、各类人才各显其能的机制和环境，营造真正尊重人才、切实关爱人才、大胆使用人才、客观评价人才的氛围，为人才提供展现特长和稳步发展的舞台，努力消除人才工作中一切不合时宜的政策影响，创造公平竞争的环境。

评聘分开是人事制度改革的重要举措之一，是人才建设的必然要求，实行岗位聘任对每个人来说既是机遇，又是挑战。这与以往的聘任有着本质的区别，“评聘分开”就是要将静态的身份管理向动态的岗位管理过渡。今后，“评”只是专业技术人员学术水平的认证，“聘”才是实用价值的体现。这就给成绩平平但已进“保险箱”的职称获得者敲响警钟，也给钻研业务的人提供了技能竞现的机会，待能上能下、能进能出机制形成后，每个人的潜能得到激活，每个人都能看到前途。对不适应本岗位的工作人员或工作中出现重大差错、事故的人员，实行待岗或低聘使用，在学习、培训提高后，经考核合格，才能再次参加竞聘上岗，彻底打破论资排辈做法。

（二）合理定编、科学定岗。

定编定员是进行人事改革必不可少的一项重要工作。通过机构重组，控制人员编制，合理定编设岗。不仅要考虑目前企业状况，还要充分考虑企业今后发展、人才结构、人才培养及各级岗位相互之间的关系等因素。根据各个部门、各级岗位所承担的任务建立科学的编制，逐步建立机构运转协调、人员配置合理的管理机制，建立科学的各级人员层次结构合理的岗位体系，做到“总编控制、结构调整、弹性适度、按需设置、布局合理”。在科学定编设岗基础上，明确岗位责任，在评聘分开的基础上逐步过渡到“按岗定酬、岗动薪动、岗变薪移”。

（三）竞争上岗、强化考核。

实行聘任制，推行职称评聘分开是人事制度改革的突破口，在科学定编设岗的基础上，按照公平、竞争、择优的原则，对管理、专业技术人员全部实行竞争上岗、双向选择、优化组合、逐级聘用，逐步建立起有责任、有约束、有竞争、有激励、有活力的运行机制和能者上、平者让、庸者下的用人机制。

三、实行专业技术职务评聘分开的基本原则

（一）坚持聘任制工作的规范化原则。对专业技术人员的聘任考核，涉及个人的切身利益，关系到上下去留，因此必须坚持公平公正原则、一个标准、一个内容。为了确保考核工作扎扎实实、细致周密，相关部门将进行认真调查研究，力求对每个人能力素质做出客观公正的综合评价。三装厂各系统主管领导及专家组成考核评定小组，具体负责考核方案制定及考核工作的组织实施。考核评定小组反复学习、讨论、调研并结合各部门实际工作，在此基础上制定《三装厂专业技术岗位聘任实施方案》（以下简称《方案》），组织召开各层次座谈会，公开《方案》内容，广泛听取群众意见，认真采纳职工意见，最终的《方案》必须经职代会讨论通过方可执行，只有如此才能充分体现民意，得到广大干部职工的认可、支持和参与，才能在全厂上下形成良好的舆论氛围，为聘任考核工作顺利开展打下坚实的基础。在聘用程序上，聘用合同的签订、聘用双方权利的维护要按规范化要求进行。

（二）坚持聘任工作考核的量化的原则。为最大限度地减少考核工作的随意性，真正做到公正合理，厂部还将在《方案》基础上制定《各类岗位竞聘考核办法》，将考核内容进行分解和细化量化，力求准确反映每个人的能力和素质。聘任考核内容参照“专业技术职务聘任评分标准”（见下表），其中绩效考核包括德、能、勤、绩4个方面，由所在部门领导、支部书记、支会主席、职工代表等组成进行综合打分。根据打分结果按照岗位需求进行聘任。

专业技术职务聘任评分标准：

1、学历：（10分）

学历 研究生及其以上 本科 大专 中专及以下

对应分值 10分 8分 6分 4分

2、取得初级、中级、副高及正高技术职务任职资格证年限（10分）

工作年限 8年以上（含8年） 满5年-7年 满3年-4年 2年以下（含2年）

对应分值 10分 8分 6分 4分

3、绩效考核（50分）

绩效考核 在本单位排名前10% 在本单位排名前11-25% 在本单位排名前26-50% 在本单位排名前51-60% 在本单位排名61-80% 在本单位排名81-90%

对应分值 50分 45分 40分 30分 20分 10分

4、创新创效（主创人）（20分）

创新创效 荣获一等奖 荣获二特等奖 荣获三等奖 荣获鼓励奖

对应分值 20分 15分 10分 5分

5、导师带徒（10分）

导师带徒 签订师徒合同3份 签订师徒合同2份 签订师徒合同1份

对应分值 10分 8分 5分

6、加分项（20分）

科技成果奖项 荣获国家级 荣获省级 荣获市级 荣获公司级

对应分值 20分 15分 10分 5分

（三）坚持深化职称改革，努力为企业服务的原则。在企业专业技术人员中，有的学历偏低，理论功底不深，但他们的实际操作水平高，技术熟练，对待这部分专业技术人员应从实际出发，考虑他们的工作业绩，不能唯学历、唯知识理论，所以，对长期在一线工作的企业专业技术人员中能力强、业绩突出、为企业带来显著经济效益的人员，经过综合评价，给他们发挥能力的舞台，为人才的脱颖而出创造机会。既可以高评低聘，也可以低评高聘，不拘一格降人才。

四、实行专业技术职务评聘分开的现实意义

（一）评聘分开制度的建立，使专业技术人员的专业技术资格评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按所聘任的职务（岗位）确定，把资格申报权交给个人、资格评审权交给社会、职务聘任权交给用人单位。实行评聘分开后，对专业技术人员的评价建立以业绩为重点，以品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。促使专业技术人员钻研业务，最大限度地调动了广大专业技术人员干事创业的积极性，增强竞争意识，挖掘专业技术人员的最大潜能，为他们提供了管理创新、技术创新的平台。

（二）调动了专业技术人才的积极性，稳定了人才队伍。通过职称评聘工作，使广大专业技术人员的学术、技术水平得到了公正的评价，社会价值得到了认可，个人的职业生涯得到了发展，社会地位得到了提高。大多数具备专业技术资格的人员都被聘用到了相应的岗位上，落实了岗位待遇，保持了专业技术人才队伍的稳定，很大程度上激励了专业技术人才开拓创新，勤奋工作的热情，为推动企业的发展起到了很好的作用。

五、积极探索、逐步完善人才管理机制

（一）加强和规范继续教育培训，切实注重培训的针对性和时代感。企业是技术创新的主体，当前，我们应结合产业结构调整和企业技术改造、科技创新及新技术、新设备的引进，牢牢把握以提高企业专业技术人员自主创新能力为重点，广泛组织和开展好企业专业技术人员的继续教育活动，与时俱进，针对不同岗位、不同专业进行相应的培训，采取“走出去，请进来”的培训方式，对不同对象，进行分层分类的培训，切实把握好继续教育内容的针对性、指导性、时代感、形式的多样性和教育的有效性。

（二）努力改善环境。要强化企业培养和营造创新人才的主体意识，增强创新人才的危机感、紧迫感。下大力气改善企业专业技术人才尤其是创新型人才的创业环境和生活环境，用事业和感情吸引和凝聚人才，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。想方设法制定一些有吸引力、操作性强的倾斜政策，如专业技术人员的医疗、住房、保险、子女入学各类津贴、补贴的及时发放等，确保专业技术队伍的稳定发展。

第9篇：专业职务聘任书范文

实施职务聘任制是事业单位人才建设的一项重要举措，直接关系到人才队伍建设和学科建设，关系到教学科研水平提高，关系到高教产业的改革与发展。实施职务聘任制度作为一种用人制度改革，其重要意义在于引入竞争激励机制，破除职务终身制，强调能上能下，强调履行岗位职责，强调权、责、利相统一的用人机制。实施教师职务聘任制的目的在于鼓励广大教师不断进取，鼓励学校选好人才，用好人才，优化教师队伍结构，促进高校教学科研水平的提高，不断提高办学效益和办学水平。

一、事业单位人才职务聘任制的内涵

事业单位人才职务聘任制是高教产业根据教育教学、科学研究、创新人才培养、社会服务等任务需要，择优聘任教师职务的新型用人制度。学校根据事业发展、学科建设、人才培养、科学研究以及师资队伍建设的需要，科学设置教师职务岗位，教师依据岗位职责和任职条件申报教师职务；学校按照岗位择优聘任，学校根据岗位职责进行履职考核，依据考核结果续聘、缓聘或解聘教师职务。教师职务聘任制大致包括四个方面的内容:

1.岗位设置

科学地设置教师职务岗位，是实行教师职务聘任制度的基础工作，也是教师队伍科学管理的重要措施。学校结合教学科研任务，按照“精干、优化、高效”的原则，以学科建设需要和各学科、专业实际承担的教学科研工作任务为依据，制定教师职务岗位设置方案，科学合理设置教师职务岗位，同时明确各级职务岗位的具体岗位职责和任职条件。岗位职责是指受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学科研任务。任职条件是指受聘者须具备的学历、资历以及教育教学能力和学术水平等方面的要求。

2.职务聘任

高校的教师根据学校公布的岗位和任职条件，结合自身工作实绩、业务能力以及取得的成果情况申报教师职务。学校首先将拟聘教授、副教授人选的科研成果等材料送交由同行专家和学科评议组，对其是否具备履行相应岗位职责所要求的教育教学能力和学术水平、技术能力进行评议。学校教师职务聘任委员会根据应聘人选在师德、教育教学实践能力、学术水平、技术能力等方面的考评意见和学科评议组评议意见，按照岗位确定聘任人选。学校与受聘教师签订聘任合同，明确聘期、聘期内应履行的岗位职责以及应完成的教学科研任务。

3.履职考核

履职考核是实施教师职务聘任制的关键环节。考核采取定量考核与定性考核相结合的方式，分年度考核和聘任期满考核，聘任期满考核在年度考核的基础上进行。学校根据教师职务岗位职责和规定的教学、科研工作任务，考核教师的政治思想表现、职业道德、聘期内履行岗位职责情况、完成工作任务情况以及工作实绩、学术水平等方面的情况，重点考核教师的教学科研实绩。考核要做到客观、公正、科学、规范，考核结果作为聘任或解聘教师职务的依据。

4．聘任管理

根据学校事业发展、学科建设和教师队伍建设的需要，制定科学的教师职务聘任管理办法。学校根据岗位需要，依据考核结果，决定续聘、解聘教师职务。拟聘教师竞争上岗，学校择优聘任。受聘教师与学校在平等自愿的原则下，签订聘任合同，确立受法律保护的人事关系，使教师职务聘任工作真正成为加强教师队伍建设和学科建设的有效机制。

二、目前实施事业单位人才职务聘任制存在的问题

近几年全国各地高校相继实施了教师职务聘任制。我校也于2006年正式实施教师职务聘任制。通过教师职务聘任制的实施，进一步促进了教师队伍建设和学科建设，优化了教师队伍结构，提高了教师队伍的整体素质，调动了广大教师教学科研工作的积极性、创造性，对高等教育的改革与发展起到了积极的推动作用。但在具体实施教师职务聘任工作中还存在不少问题：

1．观念认识有误区

传统观念束缚了聘任制。由于长期受计划经济体制的影响，在人们的思想中形成了许多不利于聘任制度建设的观念，首先是“职务即职称”，由于以往实行职称评审时所形成的“职务、职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的观念根深蒂固，使得人们的观念总是不能转到职务聘任上来。二是认为“评上、聘上即终身制”，使得一些教师在职务评聘前，为达到要求努力工作，一旦评上、聘上便认为万事大吉，放松了对自己的要求。三是“平均主义”、“论资排辈”的观念挥之不去。由于长期以来实行职称评定带来的弊端，使得重资历、讲年头、轻水平、忽视能力的现象较为普遍，只要到了年头，人人都要上高级职务，这样不利于优秀人才选拔，易挫伤中青年教师的积极性。

2、岗位意识较淡薄

教师职务是学校根据教学、科研工作需要设置的专业技术岗位。岗位设置是实行教师职务聘任制的前提和基础。但是长期以来计划经济体制下实行的是以“身份管理”为主的管理模式，许多教师岗位意识淡薄，认为够水平就要评职称，不论职务岗位是否需要，致使学校各学科中结构比例不合理，学科没有合理的梯队，不利于学科的建设和发展,影响了择优聘任竞争机制的形成，不利于调动中青年教师的积极性和创造性。

3、考核机制不健全

由于现行的考核标准缺乏切实可行的教师考核指标体系和考核办法，考核内容简单，过分强调对教学、科研和人才培养等方面的量的考核，不注重质的考核，容易引发学术浮躁、学术腐败等现象。考核内容空泛流于一般形式，教师是否履行岗位职责，是否完成规定的教学科研工作任务，没有明确结论，教师工作的好坏，也无法定性，考核结果不客观真实，不能作为聘任或解聘教师职务的依据，没有起到应有的作用。

4、聘后管理不到位

坚持条件、严格考核、择优评聘是实施教师职务聘任制的关键环节，同时又是学校教

师职务管理工作的薄弱环节。在各级部门的文件和具体措施对聘任工作中的组织、程序、条件、材料、纪律都有比较明确且操作性较强的实施意见，而对于教师聘任只有原则性意见，聘任手续的有无、岗位是否需要、职责是否履行则显得薄弱，致使聘任管理流于形式。出现“一旦晋升，终身享有”的现象，个别教师工作缺乏动力，不愿承担更多的教学科研任务，教学质量不高，工作没有创新，多年都没有高水平的教学科研成果。

5、评议工作欠科学

在教师职务评议工作中，缺乏科学的人才评价体系，评价标准单一，存在“重科研、轻

教学；重论文、轻业绩；重数量、轻质量”的现象，致使个别教师在教学中只谈教学工作量，不注重研究教学方法，不注重提高教学质量；在学术研究中急功近利，片面追求论文数量，忽视了学术论文的先进性、学术性和创新性；只愿承担“短、平、快”的项目，不愿意开展具有重大意义、周期长、成果出现慢的研究项目。这样的评价体系难以全面、客观地评价教师的真实水平和综合素质。

6、相关政策不配套

实施教师职务聘任制只是高校人事制度改革的一部分，并不是人事改革的主体和全部。如果仅靠教师职务聘任制这一手段，想去解决高校教师队伍中的所有问题，是不现实的。教师职务聘任制的实施需要一整套社会保障体系的支持，而工资、住房、医疗以及社会养老保险等相关政策的不配套、不完善，使得高校人才流动通道不畅，人力资源难以优化配置，择优聘任、待聘和解聘等就会流于形式，真正意义上的教师职务聘任制将无法实施。

三、深化教师职务聘任制改革的建议

改革与完善教师职务聘任制必须采取切实有效的措施，这方面各兄弟高校都进行了深入的探讨，也有很多经验。在此，针对当前教师职务聘任制实施过程中存在的问题，结合我校教师职务聘任工作实际，提出几点建议：

1.加强宣传，转变观念。

树立适应新体制的思想观念是实施教师职务聘任制的坚实基础和重要前提。要加大宣传力度，切实转变广大教师和高校管理人员的观念，使大家的观念由职称评定转变到岗位职务聘任上来，淡化任职资格评审，打破教师职务终身制，强化职务岗位聘任。大力宣传教师职务聘任制改革的思想、优势和趋势，在思想认识、实际行动中积极支持教师职务聘任制的实施。

2.科学合理设置职务岗位。

岗位设置是实施教师职务聘任制的关键环节。岗位设置的是否科学合理，直接关系到学校各类资源配置是否合理，关系到教师职务聘任制的顺利实施与否。

3.完善教师职务评价机制

（1）规范任职条件。任职条件是上岗人员应聘特定岗位所必须满足的能力、水平、资力与职务等必要条件。我们在教师职务聘任工作中，注意规范各级岗位的任职条件。任职条件主要以可量化的一系列结果指标构成，体现了岗位在教学科研能力上的基本要求，其目的是对聘任申报人进行初步筛选，同时也为聘任申报人事先提供一个明确的可参考的标准。

（2）完善评价机制。任职条件只是体现岗位基本条件的量化指标，客观反映聘任申报人以前的工作，仅仅依据此条件选拔聘岗是不准确的。在这方面，我们采用校外专家评价、基层（学院）单位聘任推荐组评价和学科评议组评价三者相结合的方式，来对聘任者是否具备学术发展潜质、是否符合各学科发展规划的需要作出较为全面的评价。

4.建立严格的考核制度

建立和完善考核制度是实施教师职务聘任制的重要保障，考核结果是否合理，关系到教师职务聘任工作的成败。我校在完善考核制度中，首先制定科学合理的考核指标体系和定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合的考核办法，既规定工作量的要求，又要明确质量要求，同时对考核程序、考核方式作出明确规定，并注意增加考核的可操作性。

5.加强聘任管理。

制定科学的教师职务聘任管理办法，实行真正意义上的教师职务择优聘任。我校在聘任管理中规定，受聘人员在与学校确定聘用关系的前提下，本着平等自愿的原则签订岗位聘任合同书，明确岗位职责、工作任务，聘任期限，确立受法律保护的人事关系。