企业文化调研精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的企业文化调研主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：企业文化调研范文

公司组建以来，最大的问题是如何将这五家小煤矿整合成一个真正的整体。公司领导班子迅速提出了以安全生产为重点，以组织建设和思想建设为主线，不断强化内部管理，加强对外合作，改善外部环境，促进全面发展的经营思路。

一、公司的经营形势和问题

*6年上半年生产原煤100.35万吨，同比增长39.38%；实现销售收入30963万元，同比增长21.14%；实现净利润14291.49万元，同比增长60%；员工上半年人均收入达到11015元；无轻伤以上事故，继续保持安全生产的良好局面。

在取得成绩的同时，公司领导清醒地认识到，环境正在发生巨大的变化，对公司的发展提出了新的机遇和挑战。

从国家煤炭产业政策分析，在煤炭工业“十一五”发展规划中，煤矿建设要由“新建为主，整合为辅”转变为“整合为主，新建为辅”。要积极推进煤炭企业的战略性重组，加快国有煤炭企业的股份制改造，打破区域、行业、所有制界限，培育和发展以资产为纽带、对国内外市场供需关系平衡发挥关键作用的大型煤炭企业集团。要支持大型煤炭企业矿、路、港、电等多元发展。重点建设占到全国煤炭产量一半以上的13个大型煤炭企业集团。

从*省煤炭产业发展方向分析，*省针对煤焦产业存在的诸多问题，要按照“关小、改中、上大”的思路整合煤焦资源，提升煤焦产业集中度和产业素质。到2010年实现全省地方煤矿由炮采向普通机械化开采的矿井转变；大力推进资源整合，到2010年实现由“多、小、散、乱”的粗放型向区域集团化的集约型转变；加大产品结构调整力度，到2010年，全省煤炭洗选比重要达到70％以上。加大改革调整力度，到2010年实现大型煤炭企业由以煤为主向煤与非煤并举的多元化经营转变；大力发展煤炭加工转化，推进*省由煤炭大省向煤电和煤化工大省转变，由资源大省向经济强省转变。

从同行业企业的发展态势分析，*省主要煤炭企业正在加速整合与发展。未来的*，整个煤炭企业是由三大集团和两大公司主导，即电煤集团、焦煤集团、无烟煤集团、煤运公司和进出口公司。

从煤矿安全管理政策措施分析，国家对煤矿安全生产的管理措施不断加大，安全政策门槛不断提高，安全成本不断加大。“一井、一区、一面”的限产政策，使公司现有5座矿井都在“双限”范围之列，生产经营受政策性停产的不确定因素加大，公司原煤产量无法得到有效保障。

公司领导清醒地认识到，在主观上还有一些缺点和不足，限制了公司的发展。

目前，在公司内部还有一些不和谐的声音，存在着是非不清和一些歪风邪气。这些现象的存在，虽然为数不多，但迷惑了部分群众的眼睛，阻挠了组织凝聚力的加强，扰乱了公司生产经营的正常秩序，损害了公司的整体形象。主要表现在：

一是官本位思想严重。干部能上不能下，没有明确的任用标准和评价考核制度；当干部的特权思想、捞利思想还相当程度地存在，队伍缺乏战斗力。

二是缺乏正确的是非观。有些干部个人主义思想严重，我行我素，不能自觉地与公司的发展目标保持一致。常常是会上与会下不一致，领导与员工面前不一致，不注重团结，不注意影响，甚至搞小动作。会下经常与会议精神唱反调，说怪话，甚至对公司阳奉阴违，自行其是。有些干部有组织，无纪律，人云亦云，说起公司和别人的问题，如数家珍，娓娓道来，希望一切都改变，唯一不想改变自己。有些干部不敢理直气壮地管理，不敢与违规、违纪做斗争，拐带工资现象屡禁不止。

三是不敢承担责任。有些干部责任心不强，做一天和尚撞一天钟。工作不积极、不主动、不敢负责任，以各种借口推脱责任，把困难推给别人，方便留给自己。遇到问题不积极解决，不能主动积极去协调和劝服，而是上缴。

四是缺乏激情，工作不实。有些干部主观没有激情，做事不尽心，工作三分钟热度，虎头蛇尾，人浮于事，执行力不强，使公司制定的各项规章制度流于形式。常常是会上重要，会下次要，实际不要，公司文件和会议精神得不到很好地落实。有些干部对公司的发展不关心、不过问，等、靠、要思想严重。对公司的政策和动态不主动宣传，不能深入员工，让员工真正了解公司，也不能真正了解和反映员工的需求，使普通员工没有归属感，公司不能形成向心力、凝聚力，造成工作上的被动。有些干部管理水平低下，封锁信息，不能负起领导本单位、本部门的责任，只注重于自己的工作，不能对员工进行统筹安排和管理，不能发挥员工的积极性、主动性和创造性。

综合以上分析，公司近几年虽然取得了较大的成绩，面临着快速发展、做强、做大的良好机遇，也面临着政策、市场变化及自身管理带来的压力和危机。公司要在激烈的煤炭市场竞争中立于不败之地，必须敢于“亮剑”，以敏锐的视角，认清形势，明确方向，快速行动起来，抢抓机遇，发展自己，改进不足，苦练内功，提高素质，全面开创企业发展的新局面。

二、统一思想、明确方向，主动变革

企业是一群人，为了一个目标走到一起，完成一个人不能完成的任务。没有目标，就如同没有目的地的航船，在茫然中徘徊。公司是广大干部、员工共同事业的舞台，心有多大，舞台就有多大。公司要长期、持续、健康发展，必须顺应煤炭产业的发展趋势，对公司的未来发展目标，实现目标的路径，经营理念和系统的做事原则形成共识，激发广大干部和员工的使命感与责任感。只有统一思想、统一意志，才能统一行动，才能共同走向未来。

1、公司的发展目标

首先要回答一个问题就是公司要做成一个什么样的企业？

公司要铸能源基地，建百年企业，成为中国最有竞争力的煤炭供应商之一，以做强、做大煤炭产业为战略重点，选择时机向煤化工产业和其他产品领域扩展。

要以煤炭为重点，加快安全生产技术的现代化步伐，高起点推进采煤技术改造，高起点推进永和矿井的建设，到2010年六个煤矿的产能达到1000万吨，销售收入50亿元，利税15亿元。通过产业经营与资本经营相结合，争取早日实现海外上市，为煤炭产业的发展提供充足的资金储备。在条件具备的情况下，发展煤化、煤电项目，延长产业链，形成具有较强综合竞争能力的大型煤炭企业集团。

2、实现公司发展目标的途径

为实现公司能源集团的目标，必须抓好四个方面的工作作为实现目标的途径。

一是做好煤炭产业发展规划，抓紧煤矿的技改工作和永和井田的建设。必须站在战略的高度对公司煤炭产业的发展、资源整合和技术改造进行系统设计，超前规划，有序实施。不能被动地适应政策的变化而调整，头痛医头，脚痛医脚。公司已让企业管理部牵头组织公司煤炭产业的发展规划工作，并成立专门机构对煤矿的采改进行规划和设计，某某井田的可行性研究和初步设计已经起动。

二是采取多种手段集聚煤炭资源，保证公司的持续、健康发展。公司董事会已着手借助社会各方面的力量，采取多种办法尽可能获取更多的煤炭资源。

三是资本经营与煤炭产业经营相结合，通过上市融资、信贷融资、收购兼并等手段为公司集聚更多资源，为公司的持续发展提供资金保障。近期公司海外上市工作进展迅速，海外上市对公司有深远的战略意义。上市对公司是一个挑战，要求企业在管理上更加规范，与国际公司接轨。上市是一个宝贵的机会，它通过国际化聚焦资金、资讯、人才等重要和稀缺经济要素，为公司做强、做大打下基础。

四是加强干部队伍建设。“政治路线确定之后，干部是决定因素”。干部队伍的数量和质量是公司改革与发展的核心竞争力之一。干部承担责任的能力和意愿决定着公司发展的速度和质量，公司必须加大对干部队伍的培养力度，有计划、有组织地储备后备力量。

决定公司事业成败的关键是人，是人心，是人的思想，是队伍的战斗力。只有铁打的队伍才能永远不败，没有队伍一切都是空谈。这就是公司提出“要加强组织建设和思想建设”的出发点。要学习，打造铁的纪律，要学习“亮剑”精神，培养队伍的激情。更确切地说，就是要建立一支敢打硬仗的队伍，尤其要培养出一支敢于负责、敢于创新、敢于坚持正义的队伍中坚力量，那就是干部。

第2篇：企业文化调研范文

一、企业文化建设在生产保障工作中作用分析

（一）选拔人才和教育培训作用。现阶段，要从最基本的企业发展情况着手，一方面要积极地强化企业人才的选拔力度，另一方面更应该从企业发展的实际出发，主要将从原来的重视人才的学历方面转化为现在的重视人才的实际实践能力。要做好这些方面的研究，还必须注重企业发展方向与人才相适应的状况，这样才能够有效地发挥出我国企业文化自身的价值作用。然而，企业一方面面临着许多竞争的压力，另一方面也将面临着深化改革的难题，要想促进企业文化科学化的向前发展，还必须从重视其自身企业文化学习开始，强化培训是关键，要深入到企业生产实践当中，分析企业发展的难题，增强企业员工自身业务素质，将企业文化的内涵渗透到企业长远的发展规划当中。

（二）注重人才管理和考核的作用 。当前，我们要从企业的人才管理方面进行科学化的考虑，因为企业的人才管理工作对于整个企业的发展来讲也将起到积极地推动作用。这不光在于突出其现代企业管理的人本思想，还在于以员工的主体地位为基本发展思路，从而有效地推动现代化企业更新规划目标的实现。绩效考核对于企业文化的建设也将起到推动的作用，要想突出目前发展的前景目标，必须强化人才资源的科学化管理模式，从而为推动整个企业经济的发展打下坚实的基础。人才的魅力在于能力，如果能力不强就不能够在企业的发展中独占鳌头，这也是作为当前我国企业文化方面建设的重要因素。

（三）文化的规范和约束作用。企业文化在企业的实际发展建设中也会起到一定的规范和约束作用。因为企业的员工素质不同，有高也有低，这样就需要从强化文化建设的作用来保障企业在日常生产工作中的积极作用。我们企业往往在发展过程中会出现不强调文化建设的作用，从而没有通过文化的规范和约束来强化企业内部的管理，从而严重的制约到企业未来的发展目标，这对于企业发展是极为不利的，我们一定要积极探索文化建设在企业未来发展的中的规划和约束作用，从而有效的改变企业发展的面貌。

（四）企业文化具有激励和凝聚作用。要想让企业的发展不脱离实际，就必须深入到企业实际发展规划当中去认真的总结经验教训，从而有效的推动整个企业从内部进行科学化的改革，这种改革一定要遵从企业文化建设的需要，将企业文化的精神力量转化为企业改革发展的动力，从而有效的促进迈向更加健康的发展道路。

企业文化具有引导和约束的作用，我们强调的企业文化发展情况，是按照企业目前的发展规划来完成的，不但要关注企业文化的建设情况，更应该将企业文化的建设目标与企业规划相结合，从而有效的推动整个企业在价值和发展宗旨方面更加贴近实际、贴近实践发展的需要。因为，企业文化建设是一个具有引导和约束作用的精神力量，如果企业一旦脱离了或者放弃了企业文化的建设，从而就会在生产保障方面出现缺失，这对于企业发展效率将会大打折扣。

二、利用文化建设来促进生产保障工作顺利完成

（一）企业文化可以为企业的发展做好设计。企业文化在企业管理中发挥着巨大的作用，这主要体现出企业文化建设的实际价值。因为，我们可以通过企业文化来有效的促进企业规划，同时也可以改变企业机构的优化升级，这对于企业的精神文明建设来讲也将起到积极的推动作用。如果企业文化没有注重到实际的文化建设作用，只是一味的追求企业效益的最大化，从而也将影响到企业发展的设计。因此，要从实际出发，将企业文化的建设作为企业生产保障工作的重要内容，才能够使得企业发展不出现盲从性。

（二）企业生产发展可以促进文化管理工作顺利完成。企业制度文化也是企业发展的重要内容，我们一定要坚持走生产发展管理的科学化道路，因为企业的科学化发展离不开企业文化的建设作用，要突出企业未来的规划工作，一定要坚持走好企业文化引领的道路，因为对于企业实际的生产保障工作需要从文化建设层面上进行科学化分析，这可以强有力的推动企业文化建设走向科学化发展之路。提高企业的执行能力，对于企业文化建设是十分必要的。要深入贯彻企业文化的思想和精髓，建立健全企业的规章制度，完善企业的执行文化，引导员工树立正确的价值观念。

（三）文化建设可以塑造良好的企业形象。良好的企业形象是企业生产经营的软实力，是企业的无形资产，体现出企业的综合实力。企业形象好的企业给人的感觉也是良好的，让人感觉企业是值得信赖的，讲诚信的。企业形象是企业发展的基础，要想塑造出良好的企业形象，就必须从完善企业文化的硬件设施开始。

第3篇：企业文化调研范文

（xxxx市文化局）,

根据省文化厅（xx文计函[2006]66号）文件要求，我局就我市民营文化企业的发展状况组织开展了专题调研工作，现报告如下：

近年来，随着文化市场的日益发展,xxxx市的文化市场体系初步建立,产业规模不断壮大,形成了以文化娱乐业、音像业、演出业、印刷业、文化旅游业和艺术教育业为主体的文化产业群体。特别是上世纪90年代中期以来，随着全市国民经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，文化市场趋向持续高速发展态势，已经成为xxxx市市场经济体系的一个重要组成部分。与此同时，xxxx市民营文化企业以灵活的经营机制和强大的市场扩张能力异军突起，赢得了广大消费者的青睐，也获得了丰厚的市场回报。随着民营文化企业的不断扩大，所占的市场份额也日益增多，表现出极大的发展潜力，正逐步成为一支“生力军”。这些民营文化企业不仅丰富、活跃了全市广大群众的精神文化生活，而且在促进xxxx经济发展和社会进步、扩大就业、涵养税源等方面也作出了积极贡献，成为xxxx市新的经济增长点。

一、基本情况

（一）市场构成。我市民营文化企业由上世纪八、九十年代以电影和演出为主，经过十余年的快速发展，已形成了一个以娱乐、演出、音像、电影、书报刊、艺术摄影、培训、网络、印刷等项目为主的综合市场体系。截至目前，共有各类民营文化产业单位700余家，其中歌舞厅67家，占总数的9.6%；网吧163家，占总数的23.3%；电子游戏厅116家，占总数的16.6%；图书发行零售142家，占总数的20%；图书vcd出租88家，占总数的12%；打字复印社120家，占总数的17%；婚纱摄影14家，占总数的2%，从业人员近万人，年营业收入约1.5亿元。另外，民营艺术培训业近年来发展迅猛，初步摸底约有30家以上，大多是家庭式培训，少有规模性。对这一领域，目前我市工商、文化等部门尚未管理起来。全市还有上百个民间艺术表演团体和40余家流动电影放映队，主要活跃于农村乡镇，大多数是业余性质、家庭作坊式，基本没有工商注册。

（二）企业构成。此次调查全市共发放调查问卷表120张，回收116张。民营文化企业注册时间在3年以下的有45家，占总数的38.8%，注册时间在3—5年的有36家，占总数的31.1%，注册时间在6—10年的有34家，占总数的29.3%，另有1家注册时间在10年以上的，占总数的0.86%。本次调查的民营文化企业大多数为个体性质，有85家，占总数的73.3%，私营独资有25家，占总数的21.6%，股份有限公司有6家，占总数的5.2%。

（三）地域分布。我市民营文化企业大多集中在市区、城区及靠矿区的集镇。这些地区的文化企业起步早，发展也较快，偏远乡镇的文化企业相对就很少，发展也较慢。但是也涌现出了如临涣镇、百善镇、刘桥镇、南坪镇等民营文化企业发展较快的亮点，主要是依靠自身特长，发展民间演出业。调查显示，文化产业发展与地区经济发展成正比，文化产业发展的差距，充分说明和反映了地区经济发展的不平衡。

总体分析，我市民营文化企业在近5年左右的时间内发展迅速，新注册的企业占总数的70%以上，主要集中于市区和城区，在偏远地区和农村相对较少，分布也不均衡。民营文化企业大多注册资本、营业收入在50万元以下，基本都是家庭式个体经营，尚无法律意义上的治理机构，企业自主创新情况还有待发展。但是，近年来新注册的民营文化企业也有部分投入大、起点高的新型文化企业，大多集中在ktv量贩等歌舞娱乐场所，如阿里巴巴飚歌城、翡翠明珠娱乐会所、聚富圣会自助卡拉ok等，投入规模在400万以上，单个文化企业吸纳就业人员近百人，年营业收入在500万-800万元左右。

在调查中，大多数的民营文化企业业主对企业的未来发展前景持悲观的态度，民营企业业主对未来企业发展持“一般”、“不佳”、“不好说”的态度分别占29.3%、27.6%和15.5%，对未来发展前景看好的仅占18.1%。

二、企业融资和资本运营

我市民营文化企业的融资方式目前主要集中在自身积累（86.4%）和民间借贷（74.6%）上，银行借贷的比率仅为18.2%。民营文化企业存在较大的融资困难，有部分民营文化企业认为是企业资本金不足，找不到担保人，但大多数认为是管理不规范。所有接受调查的民营企业业主都认为各级政府都应该为民营文化企业发展提供更多的帮助，包括资金支持和政策扶持。由于民营文化企业自身规模小，大多未介入国有文化企业改制，全市仅有原市电影公司由于企业改制为私营企业，由原公司人员买断经营。

三、企业发展环境

有近八成的民营企业业主对企业发展环境总体评价尚可（很好类占12%，较好类占18%，一般类占66%，较差和差类为0）。但是民营文化企业与国有文化企业相比，在土地使用、专业技术职评、社会保障及劳动用工方面还是有一定的差距。在税费方面还存在有关税收减免、奖励不能兑现，地方配套资金不能到位和多头收费负担较重等问题，税费压力较大，导致企业运营成本增加，加之市场准入、融资难和人才匮乏等问题制约了民营文化企业的发展。当民营企业遇到麻烦时，首选的解决途径也是找当地政府及主管部门或工商联，仅有2.91%的业主选择打官司来解决问题，法制观念淡薄。社会化服务方面主要集中在人才培训（占总数的62%）、信息咨询服务（占总数的42%）、技术服务（占总数的42%）和创业辅导（占总数的42%）。最希望政府部门在政策扶持（占总数的8%）、减少审批（占总数的42%）、人才培养（占总数的34%）、禁止“三乱”（占总数的24%）和提供信息咨询（占总数的20%）等方面提供服务。

就目前调查的状况看，民营企业对当前的社会化服务满意度尚可，较满意率达85%以上。此外，民营企业普遍存在对政府扶持民营企业发展的政策法规了解少、信息闭塞等问题。有85%以上的企业认为2005年4月13日公布的《国务院关于非公有资本进入文化产业的若干决定》对企业发展影响不大或没有影响。

四、存在问题

我市文化产业的发展壮大，解放和发展了文化生产力，促进了文艺繁荣。但是，从我市民营文化产业发展的现状来看，总体上处于起步阶段和较低水平，与我市经济和社会发展的现状还不协调，与广大人民群众日益增长的精神文化需求还不适应，与“率先崛起”的发展战略还不适应。

首先是观念陈旧，对文化在经济社会发展中的重要性以及文化产业的地位、作用和认识还不够到位，没有从文化与经济社会的相互联系上来把握文化产业。

二是民营文化企业经营散、规模小。全市文化经营单位虽有700余家，但投资大多在50万元以下，投资100万元以上的经营单位为数甚少，缺少大规模，连锁化的民营文化企业龙头。经营项目与内容单一，文化企业处于经营散、投向乱、规模小、水平低的状态。

三是从结构上看，传统文化产业占较大比重，现代新兴文化产业发展较慢，文化产品和文化服务科技含量低，竞争力差，经营项目与内容竞相模仿，大多停留在价格、硬件设施等低层次竞争上，缺乏服务内容的创新。

四是从区域上看，民营文化企业发展区域不均衡，城市中扎堆，偏远乡镇断档，除部分发展较快的乡镇外，其他偏远乡镇的文化产业发展还未起步，农民群众的精神文化生活还比较匮乏。

五是融资难。文化产业在很大程度上是“创意产业”，文化艺术行业人士常常有很多好的创意和想法，但总是缺少资金去实行或包装。大的企业可以继续发展得很好，但更多小企业处在艰难生存的状态，银行的大门几乎不向他们敞开，故民营文化企业只能靠“滚雪球”的办法来壮大自己的企业，这一定程度上也制约了文化企业的发展。

六是文化产业人才缺乏。目前，民营文化企业经营者大多是初中或高中文化程度，大专以上的学历占比例很少，学文化经营和经济管理专业的几乎没有，加之员工流动性大，影响了民营文化企业的快速发展。

七是信息闭塞。由于宣传力度不够，政府缺乏对民营文化企业的指导和引导，使得民营文化企业对政府出台的扶持政策法规了解甚少。加之文化产业是新兴的产业类型，对新技术和新科技的依存性较大，信息闭塞导致家庭作坊式的文化企业比比皆是。

五、意见和建议

第一，进一步解放思想、更新观念。发展和壮大民营文化企业必须打破传统的束缚，要树立文化经济化理念，把文化产业的发展紧密地同经济社会的进步结合起来，与xxxx在安徽率先崛起结合起来，充分认识“开发文化力，发展生产力”的巨大作用，全面发展我市各项文化产业。

第二、进一步优化民营文化产业发展环境。首先，要建设良好的文化产业发展环境，采取多种形式，加大对发展民营文化产业的宣传力度，营造全社会共同关注文化产业、共同发展文化产业的良好氛围。其次，要按照国家和省有关鼓励发展文化产业的文件精神，结合贯彻落实《国务院关于鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展的若干意见》，尽快制定出台新的关于鼓励支持和引导民营资本投资文化产业和推动民营文化企业健康发展的政策措施，从政策上保证民营资本投资文化产业和民营文化企业的“国民待遇”，推动民营文化产业的健康发展。三是在市场环境方面，健全文化市场体系，完善文化市场管理长效机制，坚决打击盗版、造假等侵权行为，有效保护知识产权，整顿和规范文化产业市场秩序。

第三，进一步加大扶持力度，设立专项资金。可将民营文化企业所得税地方分得部分，设立专项资金，创立“民营文化产业发展基金”。主要用于扶持重点民办文化设施和文化产业项目。运用政策性贷款扶持民营文化企业的发展，每年由政府安排的政策性贷款（低息贷款、贴息贷款），将一定比例用于扶持民营文化产业的发展。除了由政府的固定投入外，还可吸引那些支持文化产业发展的个人、企业，甚至国外的资本投资入股。

第四、制定可持续发展战略。在研究制定xxxx市发展文化产业的规划中将民营文化企业的发展纳入其中。整合文化资源，使文化资源优势转变为产业优势和竞争优势。积极推动文化产业与高新技术的结合，运用现代市场信息传播营销技术，特别是网络技术促进文化产品的流通。着力用高新技术手段改造传统文化产业，开发新型文化产业。加强技术引进和自主开发，推动文化产品和文化服务数字化、网络化建设。

第五、构建文化产业的发展平台。坚持改革与创新并举，培育良性互动的文化市场环境。要加快文化产业要素市场建设，促进文化领域资本、人力、信息、生产资料等集聚，为民营文化产业发展提供有利条件。在文化要素市场中，发展文化中介市场尤为重要，要积极培育立足市场、面向社会、以市场需求为导向和与文化管理部门无直接行政隶属关系的独立经济实体，在政策上积极支持集体、个人及非文化性质的企业参与文化中介机构的组建。

第4篇：企业文化调研范文

关键词 科技型组织 企业文化建设 方法研究

1 科技型组织的特点

科技型组织主要是从事高新技术产品的研制、开发、生产，科技成果产业化以及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务活动的企业。它们除具有一般企业的特点外，还有明显区别于其他类型企业的特点：

在从业人员结构上，科技型组织以科技人员为主体，其中具有大专以上学历的科技人员占总数的比例不低于30%，在一些知识、技术密集地区，科技人员超过50%，直接从事研究开发的科技人员占总数的10%以上。在技术领域上，以高新技术及其产品的研制、开发、生产、销售和服务为己任。技术与产品附加值高于传统产业，研究与开发投入比例较高。科技型组织重视技术进步，重视知识产权保护，无形资产多。

科技型组织是市场经济的率先探索者和实践者，它们始终坚持以市场为导向，使产业发展与科技活动紧密结合，并较好地解决了科技与经济相脱节的难题。科技型组织始终以科技成果商品化、产业化来为社会服务为目标。

科技型组织在发展实践中形成了具有特色的运行机制体系，创造物质财富、讲求精神文明的动力机制；坚持自主开发把科技成果转化为生产力的技术创新机制；同效益效率挂钩、按贡献大小分配的分配机制；自我积累、自我约束的行为机制；以人为本的企业文化等。

2 科技型组织企业文化的特点

科技型组织企业文化特点：一是在企业管理中坚持以人为本。强调尊重人，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台；二是具有区别于传统产业的企业精神、企业价值观； 三是有一个充满活力的机制。企业不仅做到人尽其才，而且做到以贡献决定分配；四是都有自己的发展目标和发展战略。坚持文化育人，典型引路，培育高素质的员工队伍，促进企业的改革发展。人才是企业兴盛之基，发展之本，坚持用先进文化凝聚人、培育人、激励人是科技型组织的优良传统和有效做法。

科技型组织致力于培养技术尖子和技术带头人，建立和完善人尽其才的激励约束机制，努力提高技术队伍的整体素质和科研开发能力，保持和增强技术人员进行技术创新的活力。科技型组织要尽快将研究项目开发出来，并使之商品化，真正形成以先进技术为依托、以经济效益为目标的市场化经营体制，使各项资源配置优化，将分散的科研资源、经营资源、资金及资产资源适度集中起来，在形成规模经营的基础上走质量规模型发展道路。

科技型组织坚持走科研创新路线，全方位的激发科研人员的创造力、积极性，以提高技术人员的地位，为科技人员提供技术创新的良好氛围，提升组织核心竞争力，同时不断加大科研资金的投入力度。科技型组织重视团队学习，努力营造知识共享的环境，培养优秀的团队精神。科技型组织重视知识产权保护，通过技术创新，创造价值。

科技型组织以技术为手段，以高水平的技术服务为支撑，用所研究的新技术、新产品、新工艺服务于社会，实现组织的再发展，取得组织的壮大。科技型组织在一个特定领域都有自己独特的技术，相对于其他行业具有较强的创新能力。一项重大技术的成功将影响一个领域甚至一个行业的大发展。

科技型组织在研究项目时具有一定的风险性，多从事一些专业领域里的前沿技术研究，科技实力较强，技术积累丰富，科研、试验条件优越，科研人员多乐于接受新事物、敢于冒险、不怕失败、具有创新精神。

科技型组织直接面向用户、面向市场，针对现场的问题、难题开展技术攻关，不断寻求新的方法以改进产品、技术、工艺和服务，有效地利用资源，通过提高用户的效率，获得知识的价值，体现组织存在的必要性。

科技型组织是智力高度密集的产业，由于科技人员知识层次高，对知识、文化等精神需求欲望高，如何有效的调动科研人员的主动性、创造性对企业地发展壮大就显得尤为重要。新思想的产生是进行技术创新的前提，科技人员的创造性、能动性等非工具性作用已经引起管理者的高度重视。

3 企业文化建设的方法研究

调研采用的方法主要有：问卷调研法、网上调研法、访问调研法、实地观察法、文献查阅法、集体访谈法、个别谈话法等。

调研分析采用的技术有：统计分析法、SWOT分析、头脑风暴法、德尔菲法等。

调研还要采取自上而下、自下而上的进行，充分听取各方的意见，吸收借鉴一切有利的积极因素。

利用德尔菲法对调查结果进行分析和统计，发出调查问卷由有关人员回答，将调查问卷收回后进行统计分析，把占多数意见作为第一次调查的结果，再发出第二轮调查表。第二轮调查表收回后重复上次做法，得出结论。按照图 1给出的方法，对调查的结果进行统计分析，得出最终结论。

4 企业文化建设的流程分析

企业文化建设一般要经历四个过程：一是在企业文化建设的初级阶段，文化建设停留在企业口号和企业各项文体活动等上面，此时，员工对文化的认同是在浅层的；二是企业文化的精神层经过长期的沉淀后，核心理念已经得到员工的认同并逐渐的深入到员工的心中。员工对文化的认同是发自内心的，并形成共同的价值观；三是共同价值观形成后，企业的核心理念转化到企业的日常行为中，员工对企业价值观的遵守是潜意识的行为，企业文化已经成为企业的共同行为准则；四是员工对企业的价值观认同到了绝对忠诚的程度，员工可以为企业的利益而放弃自己的利益，甚至牺牲自己的生命。这是企业文化建设所想达到的理想状态。

企业文化建设的流程（见图2）。

（1）战略定位。根据企业发展制定出符合企业情况的企业文化定位，明确企业文化的建设方向。步骤有：成立企业文化建设领导机构、召开企业文化启动大会等。

（2）调研诊断。对现有组织文化进行全面审视，提出企业文化综合情况报告。步骤有：制定调研方案、确定调研任务、确立调研类型和方法、问卷调查、访谈调查、座谈会、分析内外环境、归纳整理、提出报告等。

（3） 规划制定。运用适当的工具、方法重塑企业文化。步骤有：企业文化定位、提出理念、全方位征求意见、修订公布、梳理现有制度、修订建立健全制度。

（4） 跟踪修改。逐步的开始推进企业文化的全面实施，根据实施的具体问题，做出相应的修改和调整。

5 企业文化的管理与维护

社会在不断进步，企业在不断发展，作为引导企业发展的企业文化也应该不断开拓创新、与时俱进。由于企业文化对企业的发展起着不可取代的特殊作用，所以对企业理念的管理与维护是必不可少的。在企业文化建成之后，对其进行管理与维护也是不容忽视的问题。即使各个实施过程中已经明确列出了相应的规定，但也常会产生解释、判断方面的疑惑，甚至采取错误的施行方法。

企业文化的维护主要考虑两方面：一是维护其相对的稳定性；二是保持其与时俱进性。总的来说，已经形成的企业文化对企业今后一段时间内的发展是能够起引导作用的。但是这并不代表它可以一成不变，对引导企业的发展永远行之有效。形成后的企业文化需要企业的全体员工和管理者对其进行管理和维护，在一定时期后对其进行修订。由于所形成的企业文化代表了企业在相当一段时期内的价值观，所以不宜频繁对其进行修订，必须维护其相对的稳定性和不可替代性。每8～10年对企业文化进行一次修订，并且修订的过程贯彻从贤而不从众的原则。

因此，企业应设置专门部门对企业文化建设进行管理，包括建设过程与使用过程中，针对种种事例，做出适当的判断、指导，引导员工正确使用实施的方法。在推进企业文化建设过程中，还必须要制定使用方法和规定，同时根据需要给予检查判断。在推进过程中，还需要对实施方法中不符合实际需要的规定进行修改、调整，这些都是管理和维护所必需的。

参考文献

1 叶生. 企业灵魂［M］. 北京： 机械工业出版社， 2004

第5篇：企业文化调研范文

[关键词] 企业并购重组 文化整合 问题与对策

一、文化整合在并购重组中的重要性

随着经济全球化的进一步发展，无论来自国内还是国际的竞争将越来越激烈，这就要求企业扩大规模、降低成本、增加利润，进而增强竞争力，这就有越来越多的企业运用并购的方式作为规避风险、增强竞争力、扩大规模的有效手段。有数据表明,与并购浪潮的蓬勃之势形成鲜明对比的是并购成功的案例非常少。虽然并购企业战略框架的制定、业务的整合等都影响了企业并购的成功与否，但是并购企业的文化整合又是在并购后的整合过程中最困难的任务，又是影响企业合并成功与否的最根本的因素。企业文化的整合是企业并购中的重中之重，怎样做才能使得并购双方的文化顺利整合，使得双方企业理念达成趋同，规范一致,从而提高企业凝聚力和竞争力。

二、国内企业在并购重组中的文化整合中存在的问题

1.双方企业的文化冲突：企业并购重组后，由于企业文化的不同而产生的文化冲突主要表现在管理方式,以及价值观方面的冲突。(1)决策管理冲突：由于不同的经营理念导致企业决策机制的迥异，有些企业的管理缺乏完善的制度和程序，管理中主要依赖个人的经验，个人的人格魅力在决策管理中发挥重要的作用，而有的企业强调程序化、制度化；有的企业长期以来习惯于集体决策以及集体管理，而有的企业强调独立决策和个人负责。(2)价值观的冲突：企业文化的核心是共同价值观，每个企业都有自己的价值观，这些观念通常以有形的人员、管理体制等作为载体，长期影响着企业员工的思维、行动方式。它一旦形成，就具有一定的稳定性和惯性，当企业并购后，如果处理不当，就会遇到无形的价值观的冲突和摩擦，这种影响和摩擦就会体现在具体的工作中，这样就会导致合并的效果不理想。

2.并购企业对文化整合的认识普遍不够:(1)并购前对企业文化的评估工作严重缺失。在并购重组前期的过程中，双方企业的评估都围绕着企业的有形资产，而忽视企业的无形资产，特别是企业文化的评估，这样就会导致并购重组前没能对企业文化进行细致的调研及评估，不能够对被并购企业的文化有深层次的了解，也就不可能看到双方企业文化的优势和缺点，以后的文化整合也就不可能取得满意的效果。(2)并购后更多注重有形资产的整合,而不注重无形资产整合特别是文化整合。目前的企业并购大多注重有形资产整合,忽视企业文化协同这一对并购绩效具有深层次影响的重要因素。

3.文化整合模式选择单一，选择企业文化整合模式是企业文化整合的重要一步。国内的企业并购普遍采用的一种模式―“吸收式文化整合模式”,这是一种被并购企业的文化完全被并购企业吸收并融入到其文化中，如果并购方的文化优势明显，在重组后的文化整合可以采用此种模式，采用此种模式成功的文化整合也很多。但是一般来说，合并双方的文化都有各自的优缺点，如果不是通过系统的调研而盲目的采用吸纳模式的话，容易激起被并购企业员工的逆反心理，从而使员工产生过激行为，对并购的效果产生不利影响。

三、国内企业并购重组中文化整合的对策

1.建立企业文化整合工作小组。为保证文化整合工作的出色完成，在并购的初级阶段就要成立文化整合工作小组，小组人员由熟悉双方企业文化的人员组成，也可聘请专门机构的人员组成。小组的主要工作有：对双方原有文化的差异进行分析并进行沟通，这其中企业文化的差异表现在很多方面，既有发展战略的差异、也有具体执行的差异。整合小组合并前就要深入调研双方企业文化，并进行企业文化的对比，对存在的文化差异的性质和程度进行分析，并认识到这种文化差异对日后产生的影响。文化整合是否成功，沟通起着至关重要的作用，只有顺畅和有效的沟通才能识别双方企业文化的差异，才能发现各自企业文化的优劣，才能对企业文化有一个好的整合并能够促进企业的发展。

2.选择适合企业发展的文化整合模式。文化整合模式一般分为三种:(1)吸收式。采取这种模式的双方来说，并购方拥有相当成熟和成功的企业文化，而被合并方的企业文化又很脆弱，采取这种文化整合模式的重组，并购后的整合成本相对小一些，但是如果处理不好，在以后的企业的工作中会遇到来自并购方员工的抵触。这样就要求在合并前，并购小组的工作人员就要仔细调研并识别出双方文化的优点和缺点，有选择地吸收对方的优点，来弥补自己的缺点，如果处理好的话，就会达到令人满意的效果。(2)分立式文化整合模式。这种模式的前提是并购双方都拥有比较优秀的企业文化，并且合并后各方的业务比较独立。采取这种模式融合，并购后企业文化冲突不明显，文化融合风险较低，双方企业文化优势被保留，新企业具有多元化的文化环境。但是对以后管理者的管理水平和协调技巧提出了很高的要求。(3)重塑式企业文化整合模式。当合并双方的企业文化都不存在优势明显的情况下，同时双方企业文化都有优点和不足，合并双方既不盲目的保留或者是消灭一种企业文化，而是保留双方文化的亮点，最终融合而形成双方互相认可且包容双方优秀文化的一种混合的新文化。

3.尽快建立并购重组企业的共同价值观。文化整合的最终目的就是建立企业共同的价值观，企业价值观是企业文化的内核，是企业文化的首要问题，价值观的确定要体现双方企业的诉求。并购重组企业要在遵循有形资源整合与文化整合协调一致的基础上，应根据市场环境的要求和员工的诉求以及构建企业发展战略的需求找到不同文化的结合点，发挥文化优势，在企业内部建立共同的价值观，使得每个员工能够将自己的思想行为与公司的发展战略和愿景结合起来，形成以共同价值观为核心的企业文化。

参考文献:

[1]周 林:企业并购与金融整合(经济科学出版社)，2002

[2]王:企业并购整合(武汉大学出版社)，2002

第6篇：企业文化调研范文

一、企业文化和企业战略的关系

企业文化，是从企业长期生产经营、建设发展历程中所自觉形成的经营管理哲学、共同价值观、行为规范和共同追求的总和。它是企业集体核心观念的高度汇总，是员工共性思想道德风貌的展现。企业战略，是在企业愿景和使命的指引下，进行内外部环境分析，确定战略目标、实施策略和战略支撑的全局性企业规划。它是企业在想做、能做和可做的内外部环境中寻找定位的过程。企业文化和企业战略都讲求系统整体的思考，将提高组织活动的效益当做共同目标。笔者认为，二者的互动关系与企业的生命周期有关。

（一）企业处于平稳期适用于文化匹配型战略。

这个阶段是强文化时期，稳定和可持续是首要目标。企业经过一段时期的发展积淀，形成了相对稳固的企业文化，对企业和员工有着共同的内在约束性。这个时期改变企业文化很困难，企业文化决定着企业战略的选择。制定符合企业文化特征的战略，是其能够顺利实施的重要保证。

（二）企业处于变革期或者扩张期适用于战略匹配型文化。

这个阶段是强战略时期，前瞻性和决断力是关键。企业战略关乎企业的未来。企业的所有活动和要素都围绕着战略展开，包括企业文化也同样受到战略的制约。新的战略要求有新的企业文化与之匹配，不同的战略有不同的文化去支撑。用文化去强化战略的执行力，及时应对市场变化。

（三）文化匹配型战略和战略匹配型文化相互转化、相互影响。

有什么样的文化就应有什么样的战略，有什么样的战略就应有什么样的文化。二者谁占上风，取决于当时企业面临怎样的内外部环境、处于怎样的发展阶段。对于目前正在向多元化、国际化的完全竞争市场转型的传统水电勘测设计企业来说，创建战略匹配型企业文化是必然选择。它将为企业转型战略的实现提供坚实的保障和有力的支撑。

二、战略匹配型企业文化的创建

（一）梳理历史赋予企业的文化内涵，总结现行企业文化的主要特点。

特别是建立历史较长的企业，应从企业历史环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络等多方面进行系统整理归纳。企业历史环境决定了企业的一贯行为，如地处沿海，容易接受前沿的思维方式和经营管理手段等。价值观是企业给员工带来的品质，是员工面对某一事件的群体判断，是企业文化的核心。梳理英雄人物，需要找到企业文化的核心人物或者将企业文化进行人格化，主要目的是发挥模范作用，给广大员工提供学习、效仿的榜样。企业内部的各种表彰、评比、文体、慰问活动等都是文化仪式的表现。文化网络需要整理非正式的员工交往沟通渠道。

（二）调研员工对于企业文化现状的满意程度，分析企业文化内在变革愿望的方向和强烈程度。

在调研时，选择的企业员工样本要有一定规模，覆盖面尽可能广。建议从企业理念、制度和行为三个方面入手打分。理念主要涉及文化建设、价值观认同度、忠诚度和满意度等；制度主要包括组织架构、规章制度、管理模式、工作流程等；行为不仅限于内部沟通、工作环境、工作动机、员工培养与激励等方面。通过对现行企业文化在员工中的适应性摸底调研，进行数据统计分析。

（三）分析企业内外部环境，明确企业所处的阶段和竞争战略。

企业生命周期是企业发展和成长的动态轨迹，他与企业的内外部环境变化密切相关。企业生命周期有发展、成长、成熟和衰退4个阶段。针对不同的阶段，企业的战略大致可分为发展型、稳定型和紧缩型3种。

（四）分析调整当前企业文化和企业战略之间的匹配程度，将企业文化战略纳入企业战略规划。

企业文化的变化不是任意的，也不是毫无目的的，而是要在一定的思想指导下进行，要把企业文化的变革融入到企业战略中去。抓住企业主要优势和面临的主要困难，在企业战略规划的引领下，结合历史传统文化、员工内在文化变革意愿和企业所处的阶段，认真分析总结企业文化需要调整或重点加强的部分，准确定位、去芜存菁，将企业文化上升到战略层面，建立企业文化战略体系，切实推动企业文化与战略的协同发展。

三、战略匹配型企业文化创建中的问题、不足和改进措施

（一）基础资料收集和数据分析工程量大，短期内看不出效果，推进难度较大。

建议由企业主要负责人主管，在企业的某个或少数几个亟待突破的领域，通过战略引领、文化试点的方式，加大宣传和导向力度，进行小范围协同性测评，摸索共性，找出适合当前战略目标的企业文化。

（二）文化需要积淀，新的文化氛围创建后存在不稳定、容易被取代、有抵触情绪等的问题。

建议明确企业文化战略后，给新的企业文化的形成预留培育期，同时加大教育、引导、灌输的文化固化力度，坚定不移的巩固、深化符合企业发展战略的新共识。

（三）在创建过程中，不能矫枉过正、不能偏废。

第7篇：企业文化调研范文

选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。

本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；列事实、摆依据；理论和实践相结合；引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。

本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。

年09月25日—年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。2005年03月01日—2004年05月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。年05月02日—年05月31日修改论文，撰写论文第二稿。年06月01日—年06月08日修改论文，撰写论文第三稿。年06月08日—年06月15日修改论文，做好答辩前准备。年06月15日—年06月20日左右进行答辩。

第8篇：企业文化调研范文

德育教师融入行业企业，开展企业文化调研，是优秀企业文化走进德育课堂的前提条件。当然，这种融入，并不只是走出去几次的融入，更是一种心的融入、情的融入。

1.夯实加强校企文化对接的认识基础。

源于对文化育人功能、高职优势竞争力打造、高职校园特色文化建设、高职教育本质特征、行业企业用人信息反馈、高职生就业准备等诸多问题的关注及德育课程教改的思考，近几年来，我们关注行业企业文化建设进程，尤其是与学院校企合作比较紧密的单位的建设类企业文化建设，通过现场参观、座谈访问、资料征集、书面问卷、网站跟踪等方式多种途径开展企业文化调研活动。我们通过调研所了解的行业优秀企业文化建设成果、所见证的企业文化的功能作用、所把握的企业用人理念及对人才职业素质中观念态度精神类素质的要求，夯实了德育教师在高职人才培养中加强校企文化对接的认识基础，从而为探索优秀企业文化走进德育课堂的实践路径奠定了坚实的思想基础。实践证明，教师融入行业企业，收集与学生密切相关的人才素质培养信息，能使学生切实感受到德育课堂的教学内容及所传递的信息与自己现在的学习与未来的入职及职业发展有紧密联系。这是增强德育教育吸引力与感染力的重要基础。

2.丰富德育课堂的育人资源与内容。

优秀企业有着融政治、经济、科技、文化、爱国主义和集体主义等教育因素于一体的品格，本身就是一个良好的德育基地。尤其是现代制度下的企业，更是学生们理论与实践结合的广阔天地，是学生职业体验和职业素质养成的重要舞台。一流的企业，有一流的风范、一流的管理、一流的作品，就如“亚厦”装饰总经理丁海富在评述公司总部大楼办公室的装饰效果时所说，这里的每一件装饰用品乃至灯光的配置都在无声中展示着亚厦、彰显着亚厦的品位，展示他和亚厦的奋斗历程、经营理念和未来蓝图。优秀企业文化，蕴含着极为丰富的德育内容，对高职人才培养来说，是很接地气的德育资源。如职业意识、职业理想、职业使命、职业精神、职业责任、职业诚信、职业价值观、职业纪律、职业良心、职业荣誉等在一个个优秀企业中都有比较全面的涵盖和体现。如歌山集团的“豪迈如歌，诺重如山”、“务实，诚信，向善，进取”的核心价值观；如亚厦装饰的“装点人生，缔造和美”的企业愿景，“为员工创造平台，为企业创造价值、为社会创造美丽”的企业价值观；如五洲项目工程管理公司的“两富五洲人：知识精神富有，物质富裕”的企业目标，“想做好，不想混”的核心价值观”，“廉洁是最好的信用”、“廉洁自律，干净从业”的廉洁文化；绿城的“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观，“以人为本，客户至上”的服务理念等，都是社会主义核心价值观在现代企业的生动实践，是增强学校德育教育针对性和感染力的德育资源和教育内容。

二、融入课程设计

在德育教育中，以《思想道德修养与法律基础》课为载体，将优秀企业文化、职业文化元素融入课程整体设计，是实现优秀企业文化进德育课堂的重要路径。我们尊重高职教育不同参与主体教育目标的差异性，探索和谐德育目标实现的课程教改思路，以“校园人”与“社会人”、“职业人”的结合，好学生、好公民、好员工的统一为主线，从课程的基本定位，到教学内容的优化整合、教学方式与考核的改革等方面进行整体规划设计。课程设计的基本原则主要是三个结合。

1.基本理论传授与职业素质培养相结合。

在遵循教育部、有关精神的前提下，我们从用人单位对高职人才的能力、素质要求和人的全面发展要求出发，系统设计课程的知识、能力、素质目标，以知识传授为基础、能力提高为重点、素质培养为根本，强调德才兼备，以德提才、以才强德，培养学生优良的职业理想、职业道德、职业态度、职业纪律和职业价值观，实现基本理论教学与职业素质培养的有机结合。

2.基本理论传授与职业人生指导相结合。

我们从学院所依托的建设行业发展对建筑人的素质要求及所设定的人才培养目标出发，结合高职学生思想道德形成和身心发展的客观规律，系统整合课程内容体系，有针对性地回答高职学生在成长成才和未来职业生涯发展过程中所面临的有关人生、事业、理想等方面普遍关心的德行修养和职业现实问题，如就业准备、

创业实践、职业选择、生涯规划、文化适应等。我们配合专业教育，实现职业指导的零开始，服务学生顺利就业、成功就业和未来职业的发展。

3.基本理论传授与实践体验参与相结合。

根据高职学生的认知特点规律以及高职教育与实践一体化的要求，我们应对高职教育主要解决“做什么”和“怎么做”的问题。在教学实施中，我们要突出课程实践教学环节的整体设计与安排，坚持理论教学与实践教学的融合，通过形式多样的实践活动，引导学生走出校门，走进社会、走进企业，促进学生在实践体验参与中增强感性认识，提高思想素质和观察分析社会现象的能力，深化教育教学效果。

三、融入教学过程

遵循课程教学设计的基本理念和思路，在《思想道德修养与法律基础》课程教学过程中，融会贯通、自然地融入优秀企业文化的各种元素，是实践企业文化进德育课堂最便捷的通道。

1.优化整合教学内容，实行模块化教学。

针对当前高职院校《基础》课教学与高职生的实际生活联系普遍不足的情况，学校应从加强高职教育的针对性和实效性入手，优化整合课程教学内容，将全国统一的教材理论体系转化为有层次的课堂教学内容体系，实行模块化教学，把教学内容分五个教学模块，即领航导引模块、理想情操教育模块、人生观价值观教育模块、道德观教育模块、法治观教育模块。在教学内容的五个模块中，教师要自然地融入校园人、社会人、职业人相结合及好学生、好公民、好员工相统一的育人目标，多视角地诠释社会主义核心观的内容与要求。

2.寻找与行业企业发展要求的结合点。

教学中，教师要努力寻找与行业企业发展需要的结合点，不仅把调研中所汇集的行业企业发展的信息和企业文化建设的成果，在课程教学的五个模块内容中进行有机渗透与融入，而且还将理想情操、人生观价值观、道德观、法治观教育等问题放到行业发展的现实环境中去把握，积极引导学生直面行业企业对人才的要求，组织学生开展企业文化调研，引导学生在调研中去感知行业企业发展的需要，感受优秀企业文化的力量。教学中，教师将优秀企业的用人理念，企业的愿景使命，企业的核心价值观、企业精神、企业经营理念等，有机融入社会主义核心价值观等主题教育内容，有效地实践了职业院校德育工作的“工学结合”，是比较“接地气”的德育课程教改探索。

四、融入活动开展

第9篇：企业文化调研范文

矿业企业作为企业组成中的一个特殊部分，其企业文化的建设必然要结合自身的实际情况出发，从而促使企业文化的建设真正地为矿业企业的长足、可持续发展而服务。具体来讲，首先，要搞好安全文化积淀的调研和挖掘，相关负责人要经常性的深入到员工的日常工作和生活中去，特别是要走访老职工、老领导，鼓励他们积极地谈经验、谈想法、谈建议，在调研的基础上了解和掌握本单位的历史安全文化积淀，从而为特色的安全文化提供参考；其次，要定期召开专业协调会，定期检查创建进度，定期考核责任部门，将检查的情况及时通报给相关部门，及时修正所出现的问题，让企业文化建设与生产经营工作能够同考核、同部署、同奖惩，真正地将企业文化的建设纳入到日常的工作进程中去，在潜移默化中提升对企业文化的关注和重视；再次，要尽可能多地组织各种文体娱乐活动，比如打球、游泳、歌舞表演、以及野外拓展训练活动等，条件具备的矿业企业还可以编制和不断完善相应的企业文化画册和手册，真正地通过形式的创新打造特色鲜明的企业文化，不断地提高企业的文化品位和内涵。还有，要做好企业文化建设工作，宣传矿业企业的先进管理经验和先进事迹，在抓好内部建设的同时特搞好外部宣传，不断地增强社会公众对企业的认同感，为企业文化的建设提供更加广阔的发展平台。

二、全方位构建矿业企业文化建设的重要载体

矿业企业文化建设的重要载体就是良好的矿业企业环境，要从制度上、规划上以及设施上予以充分保证。具体来说，其一，在制度上，要结合矿业企业文化建设发展的实际情况以及文化市场发展的动态，构建完善的企业文化制度，让各项文化工作的开展都能够做到有章可循，不断地规范企业文化建设的进程；其二，在规划上，要依据矿业发展的总体要求，从优化员工工作环境、注重员工工作条件的角度出发，将重点放在解决员工作业环境的环保达标问题上，不断地优化员工的办公环境、生产作业环境和生活环境，在减轻员工工作压力的前提下赢取更多的员工对文化建设的信赖与支持，进而在更大的程度上调动员工工作的积极性与主动性；其三，在设施设备上，要结合实际情况，不断地强化与企业文化活动密切相关的“硬件”载体建设，比如兴建员工文化活动中心、健身房以及图书馆等，并且定期或者不定期地举行员工运动会、兴趣爱好者联谊会等丰富多彩的活动，运用形式多样、内容丰富以及联系不断地企业文化活动，为文化建设提供强大的活力。

三、完善运行机制，规范职工行为

一个良好的工作运行机制是促使矿业企业各项工作得以顺利开展的强大动力，在矿业企业文化建设中不断地改革与完善运行机制，规范职工行为，能够获得事半功倍的良好成效。矿业企业要根据本单位的实际发展情况，建立并完善资金管理机制、组织架构机制、考核奖惩机制以及监督检查机制，将企业文化逐步地纳入到企业发展的整体走向中去，并且将具体的文化工作细化到各级管理部门、各岗位中去，建立一整套合理的企业文化运行系统和工作机制，让其真正地融入到矿业企业的各项经营和管理进程中去，促使企业文化也能够在一步步地工作流程中得以不断深化，发挥出更多的功能。还有，要借助于各种形式进行宣传，让企业员工在更深层次的意义上去认识到企业文化的具体内涵和意义，从点滴的工作中累积更多的能量，为企业文化的建设提供更多的活力源泉。与此同时，规范员工的行为，除了引导员工自觉践行之外，还要注重从每一个细节抓起，比如着装、工作态度、工作用语，以及办公环境卫生等各个方面，做到由强制到熟知、由熟知到认可、由认可到自然，逐步地扩大企业文化的影响力。

四、结束语