培训师技能修炼精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的培训师技能修炼主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：培训师技能修炼范文

2009年11月15日,来自政府部门、企业界、培训界的代表共聚上海金茂音乐厅,庆祝第三届国际、亚洲、中国十大培训师评选活动暨第四届国际职业培训师节日盛会的召开。此次活动由国际职业培训师行业协会与人力资源和社会保障部《职业》杂志共同主办,旨在推动培训行业发展和创新,搭建企业与培训师之间沟通的桥梁,同时大力开发培训人才,为培训行业注入源源不断的新鲜血液。

从2006年开始,国际职业培训师行业协会确定每年12月2日为国际职业培训师节日,定期召开国际职业培训师节日盛会,并举办培训师评选活动。今年培训师评选活动的一大亮点是入围培训师在现场展开激烈PK,由行业专家、媒体专家和知名培训师组成的评委团,从仪态、技能、专业水平、应变能力等各个方面对培训师进行全方位评估,现场亮分,综合入围选手网上投票情况,确定最终成绩。入围的选手通过抽签决定PK顺序和比赛题目,分别就智慧、成长、修炼、素质、根、电话等主题,结合培训师职业和培训工作的大主题,进行了精彩的临场演讲。演讲者风格或幽默、或理性、或激情澎湃,其演讲及互动巧妙,博得了现场阵阵掌声。经过激烈的角逐,陈德云、戴东、严飞、王鉴、张义建、刘星、陈金平等十位培训师脱颖而出,获得了“2009年国际、亚洲、中国十大培训师”的桂冠。会后,这些获奖的培训师纷纷表示:这种现场PK的方式还是第一次遇到,对天天站讲台的自己来说也是不小的挑战,而获奖是对自己的肯定,更是鞭策,自己将继续秉持培训师的责任感、敬业精神,在工作上精益求精,为企业管理提升、人才资源开发贡献全部力量。

在此次盛会上,陶建国、胡大平、李方等培训名师,就管理、创新以及目前的“国学培训热”等话题,与参会代表开展了深入的讨论,并就国学、佛学如何与企业管理、领导力提升结合展开了精彩的观点分享。国际职业培训师行业协会执行会长陶建国先生指出:“此次盛会也是一场国学研修的分享会。中国的传统文化博大精深,从老子、孔子、孟子到思想等,凝聚了无数的智慧和宝贵经验,对于中国企业管理的提升有着非常重要的现实意义,值得每一位企业家认真学习、研修。”

紧张的PK、精彩的分享,让现场来宾受益匪浅,正如一位来自本土企业的高管所说,“我认真听了一天的课程,收获颇丰,尤其是国学和佛学中蕴含的管理哲学和人生智慧给了我很大的启发,无形中帮助我开辟了今后工作的新思路。”

第2篇：培训师技能修炼范文

这一问题导致了无数营销人和企业老板对培训的偏见，也导致了培训人对培训的失望。

矛盾掩盖不了企业员工始终对学习和提升的需求，面对日益复杂的商业格局，竞争手段变得愈加复杂多变。有专业人士调查显示，85％的员工没有时间自主学习新的技能和知识，仅有4％的员工花钱参加额外的培训，其余的多选择通过书籍增长见识。

营销人的职场压力与日俱增，迫切需要新的思想、方法和技能进行补充，提升工作效率以缓解令其喘不过气来的任务。

企业高管也迫切希望拥有一批精锐之师，克敌制胜，确保企业拥有不可动摇的竞争地位。

看书为什么大多不起作用？

营销是一门实践科学。学习营销的方法多种多样，有人捧着营销学巨著迸发出极大的学习热情，在实际应用上却不见有多大提升。这里有5个方面原因：

·读书不具有针对性，只是通读，没有阅读重点；

·站在书籍里读现实，而不是站在现实读书籍；

·没有认识“无字书”和生活中的学习机会；

·未加区分照搬运用，没见提升即认为理论有问题；

·只看书，不思考，不实践。

书籍作为一种产品，本身也需要营销。它们通过切中营销人内心的渴望，谋取营销人囊中之银。不少书籍介绍得天花乱坠、令人振奋，买到手却让营销人大呼上当，给营销人造成了“浪费金钱、浪费时间、浪费精力和错误诱导”四个方面的负面影响，答疑解惑提升成为后话。

想通过阅读增进营销技巧、思维方法和先进理念的营销人，不妨冷静下来，不要“慌不择路”，随便拿本经典著作就开始钻研。而是要认真分辨、判断、分析、思考、规划，发现自己营销领域现在存在的问题或未来可能会出现的问题。人无远虑，必有近忧。看得长远清楚，想得明白透彻，才能从紧张繁杂的日常事务中解脱出来从容提升。

营销同时是一门艺术，永远在变化。学习的方式应以现实中吸取为主，营销精英除了在营销过程中加入更多的个人思考之外，通常都通过结交个人营销顾问、培养智囊团、参加实战培训、观察同行的方式进行自我修炼，以应变复杂的商业竞争。

培训为什么也不见效果？

这似乎是不少企业根深蒂固的认识，甚至他们会取消企业的培训部门，让营销经理兼顾培训师的角色。

这些企业取消培训师的原因是员工参加培训却没看到对营销发挥的作用，每当销售员能力欠缺、业务不精，没法胜任一项销售工作时，企业管理层便开始导入培训，并对培训效果寄予丰厚的期望。他们的逻辑是，培训提升技能，技能提高会引发销售额提高。但事与愿违，对培训赋予太高的希望，往往一再导致管理层对培训的失望。

培训的确能提升员工营销力，却不能包治百病，更不能代替科学管理。企业管理层更不能把本应由管理来承担的责任强加于培训之上，因为培训属于管理范畴，是管理的部分却不是全部。

施乐公司曾经制定了精密的质量管理办法与方案，并召开多次会议强调产品质量提升的重要性，组织专业培训师为各个车间的工人做培训，灌输质量管理思想。然而，几个月过去了，施乐公司的质量管理思想并未见成效，员工还是我行我素。原因是管理层并没有首先落实行动，推动管理思想的实施。

有的公司只把培训纳为管理体系中一个环节，认为只要有培训课程能让员工参与就可以了。这种公司非常多见，培训流于形式化，“广普”式培训，无论员工是干什么岗位的、什么时候进入公司，都打包培训。赞伯营销机构董事长路长全说的“用同一种语言，对所有国家人说话”，在培训中也有实例。

有一家家电销售公司，为提升季度销售额，举办了一轮技能提升培训，参训者主要为80名新员工，培训后的跟踪结果显示，仅有10名左右的人销量有较明显提升。高层管理者对该次培训大为失望。调查人员对受训人员进行了深入沟通，发现他们受训效果没有想象中的那么差，培训师所教方法或多或少地得到了应用，只是大部分的员工在销售能力的潜力上略有欠缺，这一点需要人事部门充分重视，营销人员，选择大于努力，从长远的角度而言，选择具有销售潜力的人才进行技能提升是最佳选择。

用培训“磨尖”营销

IBM新一任CEO彭明盛上任时，公司已经摆脱困境，正在稳健运营之中。公司的财务状况得到了巨大改善，业绩开始超过竞争对手。彭依旧面临一种挑战，并想方设法进行解决：让员工不再自满和安于现状，如何通过理想和抱负来鼓舞他们继续前进。对于IBM来说，确立一套新的企业价值观并通过灌输新的价值观改变现状成为公司任务的重中之重，灌输观念的方法除了文化引导就是培训。

IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。

海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。相比较而言，海尔的培训显得更系统和完善，培训类别分为价值观念培训、实战技能培训和个人生涯培训三大类，每一种都进行了详细的安排。

综合分析营销做得好的企业，他们在培训方面有着共同的认识层面，这些层面往往被人忽视：

·提升营销力的根源在于选才，其次才是培训，对根本不适合做营销的人做培训，往往事倍功半；

·企业管理层的重视程度。决定培训并不意味着有足够的重视程度，事先与培训师进行充分沟通，认同培训内容并大力推广培训内容才是重视的表现；

·培训师的功力和态度，培训师是否对所培训的行业运作有足够的认识，在培训之前是否了解企业运营与员工营销的主要问题，是否有足够的功力重建员工价值观和心智模式；

·精准定位培训目的，产品知识、营销技能、思维方法、企业文化、价值观念、心态激励，内容是一个方面，另一个方面是目的达成的程度：要培训产品知识到什么程度？

第3篇：培训师技能修炼范文

学习：设计一门好课程

为期三天的集训，时至今日，依然倍感收获颇丰。学有所思，与君共勉。

明确好课程的四要素

明确什么样的课程才是好课程，是课程设计与开发的基础。好课程应具备四个要素：

・准确的学员定位

・清晰的内容逻辑

・恰当的培训方法

・出色的表达技巧

在四个方面中，学员定位居于首位，因材施教、以学员为中心，是确保课程适用的前提。同时，内容逻辑比语言表达更为重要，良好的逻辑是讲师全局观念、思维品质、责任心的综合体现，直接关系到内容传递的效果。

以实际问题为出发点

培训设计应当基于组织运营中的实际问题，以解决问题为出发点。培训需求可能在以下八个领域产生：企业战略、文化导向、主管能力、员工素质、产品技术、监管、制度、流程。具体筛选选题时，可从影响公司未来发展的趋势（如“互联网+”）、影响关键KPI的能力（如营销能力）、存在普遍问题的点（如员工在某方面的共同困惑），以及员工亟需提升的能力这四个方面进行挖掘。关于选题，有三个方面需要注意：

・课题宜小不宜大

・选择受众面广、便于推广复制的课题

・聚焦核心业务和关键技能

精心设计，完美演绎

一门好课程离不开精心的演绎。从严谨的角度思考，台上的每一分钟都应当经过设计和排练。实际操作中虽不必如此严格，但也应精确到每10～15分钟（即一个知识点的时间内）都重新设计一回。诸如，应安排怎样的内容、采取怎样的教学方法、希望学员有怎样的感受、利用何种辅助设备。表现在技术上，即事先做好“五线谱”：提前明确每个知识点的时间线、内容线、方法线、情智线、辅助线。

不断学习，自我完善

此外，培训师要持续自我学习和修炼，对照胜任力模型不断完善自己。课上提出了培训师的“四力”模型，即亲和力（学员愿意亲近和接触）、洞察力（敏锐洞察学员情绪状态并做出调整）、逻辑力（善于总结规律并清晰表现）、内驱力（乐于分享，开放积极）。对培训师而言，通过集中“训练”实现熟练操作，再通过长期“修炼”实现融会贯通，是成长的必经之路。

思考：培训管理的新思路

担任培训经理前，我曾在新东方做过英语讲师，对讲师和管理人员这两个角色都颇有体会。总体来看，企业内部培训师既不同于社会培训机构的教师，也不同于企业管理者。内训师作为知识传播的重要角色，应当是一名既有通用技能，又能基于组织现状进行提炼、总结、提升的综合设计师。而这一要求，同样适用于培训经理。

从需求出发，以学员为中心

课程设计要基于实际工作与目标的差距，在关键能力上做文章。而“从组织需求出发、以学员为中心”的理念，使我作为培训经理受益匪浅。

曾经，我把注意力放在课程采购上，耗费较多精力来充实课程体系、丰富课程内容。这虽然很重要，但近几年来，随着85后、90后逐渐成为青年员工的中坚力量，他们最需要的似乎并不是大量教学资源，而是能够解决成长困惑的“学习路径”。这就要求培训经理运用咨询顾问和培训师思维，像打磨课程一样细心发掘员工的内在诉求。

于是，我果断把精力由筛选课程向定制路径转移。通过大量访谈优秀客户经理、业务管理部门骨干等，生成了“营销类新员工三年成长路径”，为新员工提供了一份精确到36个月的学习任务清单，包括依次读哪些书、研究哪些产品、解决哪些问题等，直接促使该批新员工学习主动性显著提高和离职率下降。这是将课程设计思维运用到培训管理中较为典型的案例。

情境的力量

场景氛围对人的影响，远大于说教。课程设计就是不断设置情境，通过系统的教学设计把学习者导人情境之中，使其身临其境的过程。有了体验，也就能够产生更加具体、明确的感动和体会。

比如，课程开头的挑战性提问，是为了迅速将学员引入紧张的氛围；围绕知识点的角色扮演，是为了唤醒学员头脑中的现有经验和反思；跌宕冲突而又切中要点的案例，是为了启发学员深入思考，为后续的讲解做准备。

对培训经理来说，道理也是一样。组织培训时，不仅要关注供应商提供的授课内容，而且要注意培训场景和气氛营造。从我的实践经验来看，教室的大小、桌椅的布局、光线的明暗、空气的流通，甚至草稿纸的颜色、饮用水的温度，乃至住宿条件的优劣，都可以成为调节培训效果的工具。而究竟采用何种场景搭配，则要根据培训内容来定。例如态度类、团队建设类培训，最好是岛形桌椅、一般住宿条件，这样使得学员能在团结协作的前提下适当吃苦，磨练意志品格。

尊重认知规律

并非所有信息都能称为知识，也并非所有知识都能被有效习得。课程设计关键在于，对于知识点的传授能否与认知规律相匹配。例如，对于工作关联度高、理论深度浅的内容，通过业务流程手册、示范演示即可达到教学目的；而对于既贴近工作核心、又有一定理论深度的知识，则须综合运用讲授、小组讨论、情景模拟等多种教学方式才能充分实现教学目标。

了解这一原理后，我主动将认知规律运用到培训管理中，对不同类型的培训在呈现方式上给予不同的建议和要求，不断打造传统学习、移动学习、PK赛相结合的立体化、混合式培训体系。具体来说，我从三个方面推动培训管理向学习规律靠拢。

知识类培训向“碎片化+移动客户端”方向转型，确保知识点以精致、便利、有美感的形式，在学员最需要的时候，推送到他们面前。

产品类培训向“内训师+迭代反馈”转型，一方面打造内部讲师队伍，由产品开发者担任首席内训师，另一方面设置反馈渠道，为销售人员和使用者反馈意见提供便利。

态度类培训向“传统授课+PK赛”方向转型，通过营造竞争氛围，激发学员主动参与的愿望，唤起内心的兴趣和动力。经过以上一系列改进，培训效果取得明显提升。

实践：以“百人计划”为起点

过去在针对后备干部培训时，形式较为单一，基本上以讲坛式授课为主。而通过学习课程设计思维，我意识到一个大型培训项目的设计，应当从需求把握、情境设置、内容区分三个方面进行系统性思考规划。我在曾经供职的某分行承办“百人计划”后备干部培养项目时，重点做了以下三项设计。

根据学员差距确定学习内容

首先，就后备干部的胜任素质模型，在该分行和下辖各支行范围内进行全面调研，针对“一个合格的分行中层干部应具备的能力素质”问题认真研究。调研历时21天，面对面访谈44人，问卷访谈104人；其次，通过词频分析等技术手段，我们结合以往经验、现有同业标杆的测评模型，以及权威刊物所提及的银行干部胜任力素质要求，做了标杆对比分析，生成了分行部门总经理、支行行长两个胜任素质模型；而后，通过对全体学员测评，发掘学员共同需要提升的部分；最后，根据学员现状和后备干部素质模型的差距，形成了定制化、有针对性的学习内容清单。

根据培训目标调节教学情境

由于项目主要是为了培养后备中层干部，强化学员职业化和责任感，所以整体定位偏紧张、严肃。为此，我们不仅成立了班委会，而且制定了严格的班级管理制度、积分管理制度，使学员第一天踏进教室就能感受到高标准、严要求的氛围。学员个人和各小组都处在动态PK的过程中，项目专门设置了看板，不断更新各小组最新得分。此外，我们还将每次学习任务按顺序做成“学习护照”，作为培训内容的记载工具。经过以上措施，学员真正树立了纪律性、紧迫感，对培训效果起到了良好的促进作用。

根据认知规律安排教学技术

第4篇：培训师技能修炼范文

课程概述

企业高管常常郁闷：怎么年年考核，年年不好？怎么明明给了方向就是做不到？中层常常纠结：上面给的指标越来越难完成，对下面提的要求常常走样。我也很想做好，可是从哪儿下手呢？培训部门常常头疼：你们说要上什么课就给你们上什么课，怎么业绩不好还怨我们培训不到位？

正如大家所知，管理的目标就是达成绩效。因此，许多企业都格外看重绩效考核，希望通过考核引导和激励促使绩效的达成。但回归到管理的本质层面，改进远比评估更为重要。绩效改进对企业来说是无处不在、无时不有的问题。外部咨询公司能帮助企业解决一时的问题，却解决不了长远问题。所以，根本性的解决方案是：管理人员自己能够具备发现问题并并改进绩效的能力。只有这样，企业才能持续有效地改进绩效。

绩效技术最早由国际绩效改进协会（JSPI）在20世纪60年代末到70年代初提出，并且在美国等国家得到了长足的发展，其显著的实践指导价值使绩效技术受到商业界越来越多的关注。绩效技术（HPT）能够帮助管理人员使用系统流程为组织中的团队或个人增加价值，并与利益相关者共同努力，产生可测量的结果，最终达成绩效改进。

“绩效改进工作坊”就是以普及绩效技术为核心目标，分步骤详细讲解绩效改进模型――绩效技术罗盘中的“探索发现”“设计开发”“实施巩固”和“评估改善”，并且将绩效技术的“关注结果”“系统思考”“增加价值”“伙伴协作”四个原则融入其中。不仅讲授绩效技术的应用工具和方法，也通过案例分享的方式展示绩效改进项目的设计思路。

课程收益

学习工作坊之后，管理人员可以将绩效技术运用于日常管理工作之中，敏锐地发现绩效改进的问题和机会、分析原因、找到并实施提升方案，从而实现从“考核绩效”到“改进绩效”的转变。

赢得人生下半场――银行中年员工职业发展援助项目

由于历史、现实和职业发展周期性规律等原因，银行中年员工在内外职业发展上都面临着一系列挑战。从外职业生涯看，他们往往面临着“职业高原”、转岗或下岗的挑战；从内职业生涯看，他们则面临着职业心态倦怠、职业能力发展滞后、职业转型压力等问题。

“大成智库”携手陆家嘴银行培训中心，联合推出的“赢得人生下半场――银行中年员工职业发展援助项目”，旨在关注中年员工在职业发展中面临的困境。如果这些困境没有得到及时、有效的解决，不仅会影响中年员工个人的职业发展和工作绩效，同时还会给职场新人带来负面影响，影响工作氛围、客户关系和企业文化形象，更会影响到银行的健康发展。

项目收益

1.银行员工的收益

・清晰认识行业和职业发展困境，树立职业危机意识；

・准确、全面地自我认知，规划人生下半场的发展路线图；

・改善心智模式、树立阳光心态、增强正能量，赢得人生下半场。

2.银行组织的收益

・解决中年员工的个人职业困境，更好地为银行创造价值；

・消除中年员工职业困境给银行其他员工带来的负面影响；

・树立银行对老员工负责的正面形象，建设共赢的企业文化。

项目实施

1.集中训练

2.专题培训

3.专题讲座

4.EAP服务

企业后备人才培养项目

人才是企业最宝贵、最基本、最具决定意义的财富，也是企业发展的动力。所以，建立和完善人才培养机制，做好企业储备管理人才的培养工作，已成为企业面临的一大挑战。

“大成智库”有多年为大中型国有企业后备管理人才培养提供服务的经验。在此基础上，“大成智库”结合企业特点，专为企业后备干部培养进行系统规划。通过制订有效的后备干部培养计划和甄选计划，合理、有效地挖掘、开发、培养后备管理人才，建立人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。

我们期望通过此项目达到以下目标：

建立量化的信息档案。通过前期的调研访谈，结合使用多样化的测评量表，我们对企业后备干部的综合情况有了基本了解，对其各方面的能力水平有了科学评价，对其在职业素养、管理知识、领导能力等方面的薄弱环节和培养需求有了全面了解后，帮助企业建立量化的、客观的、系统的后备干部信息档案库。

确定后备干部的培养体系。通过结合企业发展战略和测评结果，我们为企业提供明确的培养后备干部所需的有针对性的培训内容，并提供必要的管理知识的学习、管理技能的训练和个人辅导以提升个人与团队工作绩效，为其后续发展打下良好的知识基础，进而提高后备干部培养的质量和速度。

制造业一线班组长菁英培养项目

您的岗位工作有标准吗？

您的标准全面、规范吗？

您的标准到可以量化吗？

您的量化标准细化了吗？

您的标准细化科学、合理吗？

班组长是集技术与管理于一身的企业基层管理者。在对班组长的专业培训上，日本的制造企业走在了我们的前面――他们创造了独特的、适合班组长工作特点的训练系统。

“他山之石可以攻玉。”大成智库推出的“制造业一线班组长菁英培养项目”制造业一线班组长菁英培养项目构造了当今最为先进的生产管理知识体系，融合了众多大家熟知的管理工具，如TPS、IE的部分手法，OC的工具手法，5S现场管理，JIT思想在生产线的运用，TOM，OJT，等等。这些工具适合各类制造型企业从业人员学习和使用，可极大地改善和促进制造企业车间、班组级管理人员在生产管理方面的实战能力。

项目的特色理念与方法：

1.突出对员工生产现场工作能力和管理能力的培养与训练；

2.强调培养员工在生产现场关注每一细节；

3.鼓励现场督导对生产现场进行持续不断的改进。

项目关注：

工作现场的所有环节，包括工作设计、岗位确定、标准制定、团队组织、流程管理、作业控制等，在每一个细节上精益求精、力争最佳。现场管理精细化并不复杂，就是要把复杂的事情简单化、简单的事情流程化、流程化的事情定量化、定量的事情信息化。

企业专、兼职内训师孵化暨“企业梦”计划――让企业真正实现可传承式培训

很多企业都面临着这样一个问题：优秀的管理者或技术专家不知该如何有效地转化自己的经验和知识。企业在花大力气培养出了一批与企业需求、绩效、战略相匹配的内部人才时，又缺乏一套能够将这些能力传承下去的培训体系。

企业专、兼职内训师孵化暨“企业梦”计划，采用培训授课+沙龙辅导+视频点评以及实用工具+仿真演练的方式，通过四个阶段的实施与落地，帮助企业孵化出一批优秀的内训师，同时，也为企业的内训师培养计划提供一套行之有效的制度与方法。

第一阶段：选拔阶段

1.基础摸底

2.风格转换

3.临场开发

4.试卷问答

第二阶段：基础学习

一、培训师培训一阶课程学习

1.角色认知

2.紧张克服

3.情绪压力

4.借用复制

5.内容时间

6.语言表达

7.课件制作

8.逻辑结构

二、第一阶课程结束后的训练及辅导安排

第三阶段：进阶学习

一、培训师培训进阶课程学习

1.气场修炼

2.授课技巧

3.控场技巧

4.职业表达

5.点评技巧

6.课程开发

二、进阶课程结束后的训练及辅导安排

第四阶段：高阶学习

一、培训师培训高阶课程学习

1.以问题或绩效为导向的课程开发

2.商务汇报

3.可传承式培训I设计

4.培训手册编写

第5篇：培训师技能修炼范文

关键词：培训现状；问题；措施

随着经济发展和社会进步，人力资源对企业发展越来越重要。人力资源不仅是企业不可缺少的重要资源，而且越来越成为企业赢得市场竞争的制胜法宝。在人力资源积累和更新的过程中，培训成为不可或缺的途径。很多企业正是通过率先建立和不断完善培训体系，在实践中积极探索提高培训有效性的途径，积累了结构合理的人力资源，树立并巩固了企业在行业中的领导地位。德鲁克认为，员工在企业中能否得到良好的培训，从而能够促使其自身的不断成长，成为员工选择企业一个重要的因素。因此，对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势和优化人力资源配置的重要环节，也是吸引员工、保证员工个人发展的必要手段。

一、企业员工培训的现状分析及发展趋势

1.企业员工培训的现状分析

企业员工培训管理体系化。良好的培训管理体系是企业培训效果的基本保证。为了使培训能够满足组织和个人的需求，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。一个好的培训项目需要经过需求评估、设立评估目标、建立评估标准、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。体系化的管理将使培训更有针对性，收效也会更好。

企业员工培训制度化。在国际化市场竞争环境下，企业逐渐重视培训，加大培训力度。大多数企业已经初步建立了比较规范、纳入制度化管理框架的员工培训机制。以中国航空工业国际技术控股有限公司（以下简称中航国际）为例，中航国际的员工培训已经基本形成制度化的管理机制。中航国际专门制定了员工培训管理制度，对培训目的、任务、对象、分类、经费预算、组织管理以及培训考核和效果跟踪等都做出了明确规定，人力资源部门每年制定公司年度培训计划。规范的培训制度化管理能够体现培训行为的集体性，能有效地动员和组织员工参与培训。这种全员动员的高效率行为是中航国际的突出特点。中航国际的培训制度化管理，使得培训工作有序进行，培训资金投入有保障，培训工作有计划，组织执行有力度，这些有利的因素结合在一起，使得中航国际的培训工作开展得卓有成效。

企业员工培训各具特色。国内外知名企业为了赢得市场竞争，都下大力气开展各具特色的员工培训。例如中航国际以中航国际商学院为平台，全力打造学习型企业，制定了详细的员工培训实施计划，商学院以启智善教，躬身求学为本，以身心和谐、塑造阳光心态、魅力人格和责任人生为求，将道德、审美、知识的修炼和学习，内聚于魂，外化于风。培养人才重点在四个方面：管理角色、经营决策、工作技能和领导力，关注对初级、中级管理人员进行培养。中航国际商学院不但以提高员工知识和技能水平为目标，同时也注重培养企业员工对企业的认同感和爱岗敬业的精神，将创建优秀的企业文化，包括企业的经营理念、价值观、企业精神、行为规范等，也纳入员工培训的内容。目的是推动参训人关注公司战略，建立全局意识并把握企业的发展脉络，商学院根据自身特点和需求采取的培养方式为：分阶段实施、混合式学习和课题研究组成。在培训师资方面，中航国际商学院着力建设和完善一支培训师资队伍，以业界知名培训师和内训师相结合，要求培训师既有理论基础又有实践经验。同时，根据自身的行业特点和需求，建立了依靠网络等现代化手段的培训体系。

2.企业员工培训的发展趋势

培训更加依赖高科技手段。现在，各种高新科技如互联网、多媒体等技术已经在培训工作中得到普遍的应用。培训信息化应用的好处有：第一，这些技术的普遍使用，费用将逐渐下降，越来越多的企业可以加以利用；第二，可以对不同地点的员工同时进行培训，这样使时间和成本都能有效降低；第三，可以使得参训人员能够自由安排时间选择完成培训工作的实践和方式，安排不同的培训内容和培训进度。

企业员工培训呈现社会化的趋势。培训工作是一项科学、系统性工作，需要多方面因素共同参与，而社会上的培训机构也日趋规范完善，因此员工培训部分或全部外包就成为现代企业人力资源管理的一种趋势。将自己不擅长的工作交给专业培训机构去做，可以保证培训的有效性，在部分企业还未能建立起自己的培训体系的情况下，外包还能节省培训成本。

企业员工培训越来越系统化。企业员工培训的目的，不仅仅专注于员工技能，而且更关注员工的素养，因而更加着力于系统性，往往把技能培训、岗位认证培训、学历（学位）培训、新知识培训以及各类专项培训集合在一起，把系统知识与企业内外部环境有机结合，全面打造知识型员工。这也是企业竞争环境越来越激烈的必然要求。

二、企业员工培训存在的问题

虽然各企业已经深刻认识到员工培训对企业发展和竞争优势的取得至关重要，并加大企业员工培训力度，但是依然存在以下几个方面的问题。

1.培训走形式，针对性不强

很多企业的员工培训仍存在形式主义现象，缺乏培训的目的性和针对性，认为只要在员工培训上实现了一定的投入，完成了一定时间的培训课程，就完成了任务，达到了目的。同时，企业存在着课程种类单调、员工可选择性较小、培训内容与实际工作需要联系不紧密、不能较好的契合员工的参与兴趣和心理需求等一系列现实问题。这种针对性不强，形式单一的培训在一定程度上降低了员工参与培训的积极性，也影响了培训的有效性。以中航供销为例：在2012年的全员培训调研中，70%被调研人员提出就某些针对性问题希望通过培训来改善，汇总问题如下：部门内部沟通及跨部门沟通、提高工作效率、合理分配资源等。

2.忽视培训的投入产出效益

很多情况下，企业在员工培训投入、培训计划的制定和执行方面相对较好，但对培训产生的效能重视不够，这将会导致培训可能浮于表面、浅尝辄止，而没有真正满足到员工自身的切实需要。当然，也就无法真正提升员工的技能和素养。

3.缺乏与企业战略相结合和员工职业规划相互动的培训

企业的发展战略是什么？企业在现有行业中的自我定位如何？这些问题需要通过培训加以解决。与企业发展战略相适应，人力资源部门要关注企业未来需要积累和储备何种结构的人力资源。而这也决定了要制定什么样的培训规划，采用什么样的培训模式，选择何种培训内容。有些企业工作稳定性较强，员工可能长时间服务同一家企业的一个岗位，不能全面了解企业，很多员工并不能清楚的表达企业战略是什么。这就迫切需要开展与企业战略相结合的培训。从企业层面来说，引导并帮助员工制定其整个职业发展规划，并能根据规划和员工的需求制定有针对性的培训计划，实现企业与员工共同成长具有重要意义。所以，企业应着眼于战略眼光，整合企业发展与员工培训需求，避免目的性和针对性不强的培训。

4.忽略培训评估监督

培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训效果进行全面评估，才能证明培训是否有效。培训评估也是改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工参与度的重要途径。有些企业重视培训，但却忽略了培训的后期评估和监督，培训后不再做任何跟踪调查，大多数企业没有完整的员工培训记录，没有完善的培训评估机制，不能说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，很难形成培训与提高员工技能的良性循环。

三、影响企业员工培训的有效性因素

为了提高企业员工培训的有效性，必须对影响培训效果的因素进行深入分析，才能够有针对性的采取改进员工培训的措施。影响企业员工培训有效性的因素主要有以下几个方面。

1.社会因素

社会用人机制的转变，深刻影响着培训的有效性。社会上越来越多的岗位，劳动者可通过公开竞争获得。劳动者既能到企业就职，也可到事业单位及政府机关谋得职位。社会用人机制的这种转变，有利于企业和劳动者之间进行双向选择，便于人力资源优化配置，客观上为企业员工的流动提供了现实条件，同时也深刻影响着企业对待员工培训的态度。

2.企业因素

企业是决定员工培训有效性的最本质因素，主要体现在：企业忽视员工培训。一部分企业经营者缺乏以人为本的管理理念，一部分企业由于员工培训这种激励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本，而非一项战略性投资。人力资源管理水平落后。我国企业的人力资源管理水平总体上与国际知名企业还有一定差距，有经验的管理人员相对不足。在制度安排上，将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作挂钩还有待发展，企业很少把员工的当前职业与长远发展目标相结合，因而影响培训的有效性。培训力量不充足。我国的大部分企业由于资金、人员等瓶颈因素，难以建立自己的培训机构，无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题，从而导致员工培训内容和方式不合理现象的存在，降低了员工培训效果和参训积极性。

3.个人因素

个人也是影响培训有效性主要方面。主要表现在：需求多样化和忠诚度减弱。随着社会进步和竞争日趋激烈，人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不断丰富，岗位需求更为多样化。现代企业用人机制改革和人才市场发展的交互作用，就职于企业的部分员工因经验和知识技能的提高，增加了流向其他单位的砝码。员工对企业忠诚度减弱，围绕企业发展的员工培训也因此而降低效果。职业安全感降低。大部分企业不仅发展规模相对较小，市场竞争力不强，企业未来发展思路不明晰，稳定性较低，而且全球性的竞争、企业间的兼并重组等方式，加剧了内部竞争的压力，使得员工缺少一种职业安全感。

四、提升企业员工培训有效性的措施

培训是一项花费不菲的投入，如果不能保证培训的有效性，将使企业白白花费资源，而得不到设想的收获。因此，要采取措施，确保培训的有效性。

1.完善培训体系建设

培训体系的完善可以避免培训走形式，并能激发员工参与培训的主动性和积极性。可以从以下几个方面进行。

（1）建立规范而又具有一定灵活性的培训形式。以中航供销为例，公司应以外部培训与公司内部培训相结合的形式，有效利用中航大学、中航国际商学院两个平台，以专业院校学位培训和培训机构职业培训为补充，结合内部具有独特针对性的专业培训，形成多渠道、多形式、多方面的培训，为公司发展准备充足的人才。除了参加中航大学和中航国际商学院的培训外，还可以通过内部员工定期业务交流，利用OA平台知识共享，现场操作培训，员工培训心得分享等多种灵活多样的方式开展培训，如果是有关政治素质、党团建设、企业文化认同感等方面的培训，还可以采取组织参观活动等形式，作为培训的辅助手段，激发员工的参与热情。

（2）建立健全培训师队伍。以中航供销为例。建立内部导师制。即公司部门及以上领导直接对下属除了日常工作管理外，以“一帮一”或“一帮多”的形式，充分利用公司内部人才资源，并在公司开展“传、帮、带”的知识传递氛围。此项工作作为公司人才培养计划的重要部分，可以为员工职业发展提供有力支持。

2.设计科学的培训内容，使用适合于公司自身特点的培训理念

企业内不同层次、不同部门的员工对培训的需求是各不相同的。即使是同层次、同部门、同一员工，不同时间、不同的工作性质，所需接受的培训也不相同。因此，针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。以中航供销为例。公司中、高层管理者主要参加中航大学、中航国际商学院培训，培训内容以战略及领导力培训为主。目的是帮助资深高层管理人员强化全局意识，提高团队领导能力，提升经营管理水平。内容包括战略思维力，完善高管人员对战略管理、商业模式、财务管理、组织文化与领导力的理解与认知，促进核心人才战略管理能力的提高，重塑思维模式，推动公司战略落地，提升公司高管的组织管理能力。公司中层管理人员主要依托中航国际商学院进行培训。培训目标是提升中层干部有效辅导、授权、激励员工能力，同时理解业务战略，加强个人跨部门沟通的能力。培训重点是促进中层管理人员深刻理解中航国际发展战略和新国企文化，提升团队管理能力，开阔业务视野，强化系统思考能力和资源整合能力。公司优秀青年骨干主要参加中航国际商学院组织的初级经理培训。培训目标是帮助优秀年轻员工强化业务和管理技能，培养一批理解公司战略与文化，具有国际化视野的初级经理人。

公司组织大量的内部培训，是员工培训的重要组成部分。例如公司战略与新国企文化培训，大宗贸易专业能力培训，基本素质培训、领导上讲台、新员工培训、资质认证管理工具培训等。，结合公司战略发展，构建一体化人力资源管理体系，快速培养人才。以供销公司为例，根据公司愿景、规划，基于企业现阶段实际情况，培养基层一线销售、管理人才是当务之急。可以通过到基层实习、轮岗、培训等形式增加人员的综合能力。以新员工培训为例，公司认真考虑了美国的作蛹成蝶法：从陌生到默契、着装规范、把公司守则落实到细节上、积极参与、耐心倾听等方面，使新员工在最短的时间内熟悉环境，消除陌生感，并开始重视团队合作。虽然公司培训内容较多，但是公司仍需在内部培训科学性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培训需求，与地区公司一盘棋培训的思路等。

3.加强对培训效果考核评估

培训效果评估研究最早可追溯到1959年，美国柯克帕屈克建立的培训评估四层次模型具有一定的代表性。他认为，培训评估包括以下四个层级（Kirkpatrick，1994）分别是：反应层级评估、学习层级评估、行为层级评估和结果层级评估。如表1所示。

（1）反应层面的评估。反应层评估是对培训材料、培训师、设施、方法和内容等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。在培训结束后，公司应收集参训人员对于培训项目的效果和有用性的反馈意见。反馈意见对于重新设计或继续培训项目至关重要，而且问卷调查易于填写，也容易分析、制表和总结。

（2）学习层面的评估。学习层面的评估是公司通过测量参训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。评估的方法包括书面测试、技能操练和工作情景模拟等。了解参训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。书面测试是了解知识掌握程度的最直接方法，而一些技术工作则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高程度。强调对学习效果的评价，有利于增强受训人员的学习动机。

（3）行为层面的评估。行为层面的评估是检验参训人是否在工作中运用了培训中学到的知识。例如上级和同事对其培训前后行为变化的对比，以及参训人员的自评。如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，说明参训人的培训效果不是很明显。人力资源主管部门应及时跟踪、记录参训人的行为评估，以便为将来的培训配置工作打下基础。

（4）结果层面的评估。公司采用结果层面的评估可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工精神面貌及客户满意率等。通过对这些指标的分析，能够了解参训人参加的培训给企业带来的收益。以中航供销为例，公司已经开始形成培训评估机制的雏形。但仍然停留在反应层和学习层评估。虽然，公司员工参加完各类培训，能及时填写培训后调查问卷，认真分享培训后心得（OA论坛、沙龙形式），但是公司忽略了行为层和结果层评估。建议公司加大力度重视培训工作，各部门主管领导积极参与到培训后的全面评估工作中来。

4.加强员工培训的收益-成本分析

员工培训的有效性不仅仅在于培训取得的实际效果，还包括培训的经济效率提高。Phillips五级投资回报率模型认为培训项目大多成本很大，有时甚至高于收益，因此他在柯式四级评估上再加一级投资回报率评估，是对培训效果的一种量化测定，即通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。方法是将培训产生的结果进行货币价值转换，计算培训产生的经济收益，以及培训所花费的成本进行分析（phillips，2001）。其评估模型如下：

TE=（E2-E1）*TS*（T-C）

其中TE：培训效益，E1：培训前参训人一年产生的收益，

E2：培训后参训人一年产生的收益，TS：培训人数，

T：培训效益可持续的年限，C：培训成本

公司在考虑培训投入上也应从经济学角度考虑，就是要力争以最少的培训投入，获得最大化的培训收益。所以，培训费用的预算应当在科学调研培训需求的基础上，进行认真的测算而制定。另外，要优化培训资源的使用。通常，内部培训资源包括内训师、内部设施的使用，这些成本是较低的。外部资源如聘请专业讲师、租用外部设施等，这些成本往往较高。所以，要尽量优先利用内部资源，以外部资源作为辅助和补充手段。例如中航供销可以考虑在员工培训方面，以内部培训为主，优化培训资源的利用，如应知应会知识，以公文写作培训为例，培养员工成为内训师。即提高了员工的知识技能，又为企业节约了培训成本。同时积极推进行业内交流培训，即高层领导利用自己的影响力和人脉，请来系统内的相关专业人士做分享，将成本降低，也为公司起到宣传作用。

五、结论

在人力资源成为现代企业获得竞争优势的今天，对员工的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，同时，员工也具有更全面、更好的技能，更优秀的领导力，更好的自我发展，更高的士气，更规范的职业道德，更强的生产力，这些需要通过有效的培训作为实现途径。

基于对企业员工培训有效性分析，本文得出以下结论：第一，培训是一项成本较高的投资，其丰厚收益体现在长期。因此，培训作为人力资源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企业目标的相关性必须得到组织各个层次的认可和重视。第二、建立完善的培训体系。形成集培训需求调研、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排。第三，整合个人、运营和组织三个层面的培训需求。针对企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员知识技能也不同，确保培训投入能最大程度的提升组织收益。需综合内外部环境，系统、有序的开展培训。第四、健全培训保障制度。企业应提供激励机制，营造鼓励学习和不断培训的内在氛围，促进培训的生产力转化，提高企业的培训投资回报率。由此可见，对企业员工培训有效性分析仍需要进一步深化和拓展并与实践紧密联系。

参考文献：

[1]德鲁克：管理的实践【M】.机械工业出版社，2009.9.

[2]菲利普斯：学习的价值-组织学习如何获得更高投资回报率及管理层支持【M】，北京大学出版社，2011.3.

[3]柯克帕特里克：如何做好培训评估【M】.机械工业出版社，2007.1.

[4]加里.德斯勒：人力资源管理【M】.北京：中国人民大学出版社，2001.

[5]唐立新：员工培训体系的有效性探讨【M】.现代管理科学，2005.12.

第6篇：培训师技能修炼范文

人的素质和活力是企业前进的根本推动力，人已经成为企业最重要的资源，人才的竞争也成为目前企业最剧烈的竞争。只有良好地结合企业与员工个人目标，激发出员工的工作热情和内在潜力，才能使之奉献出自己的才能、智慧、责任心。

一、酒店人力资源管理激励机制的现状及分析

1、酒店缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性

目前，酒店对人才激烈竞争意识认识不足，使得在人才争夺日趋激烈、人才流动日趋频繁的情况下，忽视了激励的重要性，从而使酒店人才大量流失，酒店失去了运营的活力，成了无源之水。

2、缺乏正确的人才观从而忽视了酒店员工激励

一些酒店管理者对人才重视不够，观念落后，认为付了工资，员工就应好好干。甚至有的酒店领导把自己看作是高高在上的统治者，对员工颐指气使，不能调动员工的积极性，不会激励员工。无论表现如何都是一个样，没有相应有效地奖惩制度。这样没有激励措施，必然导致员工心理失衡，必将严重挫伤员工的积极性，于是有能力的员工就会离开，寻找更适合自己的企业，造成了人才的流失和不可估量的损失。

3、酒店激励机制缺乏系统性

激励机制涉及人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面，但不少酒店在设计员工激励机制时缺乏系统的考虑，只单方面考虑改革分配制度而且改革也不彻底，因此不能完全激发员工的积极性。

4、酒店缺乏有效的个体激励机制

在生存权利满足的条件下，酒店员工还具有个人发展的需要。希望得到上级领导的赏识和重用，得到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会。但很多酒店普遍存在两方面的问题：一方面，大多数酒店过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑到员工的精神等高层次需求。

二、建立有效的酒店人力资源激励机制的对策

作为酒店业和开张近二十多年的老企业，我们非常注重人力资源在酒店中的作用，并结合酒店的实际情况不断修订、完善人力资源激励机制。在这个普遍忠诚缺失的年代，我们已经意识到“薪酬”不再是“万能药”，转而从“精神”入手，想尽办法提高员工的忠诚度，以确保酒店能长久地健康发展。目前，本酒店的激励机制主要涉及以下几方面：

（一）建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制

根据马斯洛的需求理论，物质需求是人类最基本的需求，是人们从事任何社会活动的源动力。因此，薪酬激励是工作激励的主要方式之一，也是目前酒店行业内部运用得最普遍的一种激励方式。酒店在薪酬分配制度上以效益为核心，把员工的责任、业绩和贡献作为工资分配的依据，突出效益与贡献的结合，强调公平，打破“一刀切”的平均主义分配制度。在设计时，把同一级别的员工工资按档次分开，为得到更高档次的工资，处于同一级别的员工必然会积极投入到工作中去，并不断提高自身的技能水平。对能积极提出合理化建议的员工给予一定的报酬奖励，从而激励员工的创造性和积极性。同时，以其他工资分配形式为补充，具体包括：计件工资制，部门工资包干制，底薪加提成制等。另一方面，也可采用员工持股分红的管理形式，这样员工的自身利益就与酒店的兴衰紧紧联系在了一起，员工工作创造性和主动性就会最大限度的发挥出来，这样不仅提高了劳动效率，也增加了酒店的经济效益，达到了个人与酒店共赢的最终目标。

（二）采取货币以外的非有形激励方式

1、环境激励。酒店的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等，都会影响员工的工作情绪。在良好的环境中工作，员工的工作行为和工作态度能得到更好地发挥。酒店极力营造一个平等、公平、尊重、关心和信任的工作氛围，保证员工关系的融洽，使员工心情舒畅地工作。酒店建立了“员工之家”，图书室、乒乓桌、电脑、健身器材等一应俱全，为员工营造一个温馨的家外之家。

2、职业规划。每位员工都有自己的思想和需要，都有对酒店和工作方面的要求，假如酒店本身能多从员工角度出发，在某种程度上满足他们的合理需求，员工也自然会全力为酒店服务。作为酒店的人力资源管理者应该为每位员工设计好他的职业发展规划，尤其是对高素质人才的职业发展应有一套明确的规划发展方案，使员工能够看到自己未来的发展方向和发展目标。因此，酒店健全人才培养机制，为员工提供进修和其他能不断提高自身技能和素质的学习机会，这样必然会受到员工的推崇，激发员工的积极性，提高员工的忠诚度，使其真心为酒店服务。

3、培训激励。酒店将培训作为激发员工积极性的一种手段，希望通过培训来提高员工工作效率，通过培训来挖掘员工自身的潜力，提高自身素质和能力，从事更具挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。酒店建立、健全了三级（班组、部门、店级）培训网络体系，做到每月培训有计划、有小结、有考核，充分发挥网络的作用。除了全员共性的规章制度、消防安全、礼节礼貌等培训外，还针对普通员工、基层管理人员、中层管理人员分层次开展培训：普通员工以岗位培训、专业技能培训为主；基层管理人员和中层管理人员则以岗位资格证书培训、职称评定、管理能力提升等为主，并分批、分期组织中高层管理人员参加锦江酒店集团特邀美国酒店业协会讲师和业内资深专家进行授课的“领导力修炼”专题培训。同时，采取“走出去，请进来”的方式，加强与同行间的互动交流，不断地提高管理人员的管理水平。酒店建立了内部培训师制度，每年认证一次，颁发聘书，给予一定的授课费，并对培训师的日常培训工作开展量化考核，年底评选出优秀培训师实施奖励。

4、参与激励。培养自由、开放的氛围，适当放权，让员工参与管理。员工是否具有主人翁态度决定了员工的工作热情、对酒店的忠诚度。适当放权体现了酒店对员工的信任，让员工真正成为酒店的主人，为酒店的经营决策出谋划策，从而提高员工的能力和自信心，对酒店管理层的信赖感也会随之增加。酒店建立了由下至上的沟通渠道：设立员工意见箱、建立每季度员工座谈会制度。座谈会上酒店领导向员工代表通报酒店的经营情况，当前形势和工作重点，让员工对酒店的现状知根知底。代表们也畅所欲言，各抒己见，反映基层员工的想法，对生活福利、酒店经营管理等方面提出意见与建议。涉及的问题，有的现场解答，有的责令相关部门解决，及时反馈员工，对有建设性的建议召开专题会予以讨论研究，由此形成了酒店的民主化管理氛围。酒店还每年开展“我为酒店献一计”活动，充分调动员工积极性，群策群力，为酒店节支节能、经营管理等方面献计献策，被酒店采纳的将给予一定的奖励，从客观上满足了员工参与管理的愿望。

5、企业文化激励。酒店管理在某种程度上就是用特定的酒店文化塑造人、管理人，只有当酒店自身文化内涵能够真正渗透到每位员工的价值观时，他们才能把酒店的发展壮大当成自己的发展奋斗目标，因此，用员工认同的文化来管理企业，这样才能为酒店的长远发展提供动力，得到员工的支持。员工处在酒店优秀文化氛围中更易发挥自己的潜能，创造出更大的价值，也必将对员工的工作效率和工作目标产生积极有利的影响。我们酒店的企业文化，不是总经理个人对酒店状况的总结，而是在充分调研员工的真实感受的基础上，结合酒店工作氛围、工作内涵而提炼出来的。企业文化得到了大家的认可和支持，所有员工都能切实对照执行，“感恩、创新、诚信、责任”成为激励每位员工的座右铭。

6、成就激励。随着社会的发展，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多地是为了获得一种成就感，所以成就激励俨然成为员工激励的重要方式之一。酒店通过开展“双月优秀员工”和年度文明员工的评选活动，以先进人物为榜样来激励每个员工，对优秀、先进的典型，将授予“优秀员工”、“文明员工”的荣誉称号。因为榜样的力量是无穷的，发挥榜样的激励作用能使先进带落后，全面推动各项工作的开展。树立先进典型，使酒店内部形成学习先进的良好氛围，对先进人物本身也是一种认可、激励和鞭策。

7、人文激励。即人文关怀，加强与员工的感情沟通，关心员工，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情。每逢员工生日，酒店会为员工送上生日蛋糕；每逢员工结婚、生子，酒店部门都会派人祝贺；每逢员工病丧，酒店都会上门探望、吊祭。每年春节和学习开学前夕，酒店都会开展帮困、助学活动，充分体现酒店对生活困难员工的关心。实行开放沟通，除了行政的座谈会之外，酒店团委也定期组织团员青年召开思想交流会，将教育青年和服务青年有机地结合起来，了解、掌握青年的思想动态。酒店不断促进管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围，从思想方面入手，通过疏导，达到尊重和信任，从而激发员工自觉干好工作的热情。

第7篇：培训师技能修炼范文

培训质量评价模式是一种评价模型，涵盖一定的评价思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。依据斯塔佛尔比姆的CIPP模式和柯氏四级培训评价模式，福建教育学院在实践中不断探索中小学教师培训质量评价模式，并对评价运行情况进行总结与反思，以利于提高培训质量。

关键词

教师培训；质量评价；依据；模式探讨；运行与反思

福建教育学院以教师培训为主业，培训对象是基础教育阶段各级各类学校的校长和教师，进行培训质量评价模式的研究，目的是引导培训项目组和培训教师按照既定思路、操作规则、方法和步骤规范培训工作，使培训项目实施既具有一定理论深度，又能紧密贴近教学一线实际，精细把握学员需求，提高培训质量。

一、研究培训质量评价模式的意义

1.培训质量评价模式的涵义

评价模式主要指培训管理者依据某种评价模式理论、评价思想或者特定的评价目标，选取一种或几种评价方式方法建立起来的相对稳定相对完整的评价体系。培训质量评价模式是一种小的评价模型，它涵盖着一定的思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对整个中小学教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。

2.研究培训质量评价模式的意义

构建培训质量评价模式有利于引导培训工作者按照既定思路、操作规则、方法和步骤，快速设计出一个优良的培训方案，达到事半功倍的效果。根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（闽政文[2008]344号）精神，福建教育学院作为中小学教师省级培训主要基地，承担着中小学教师、中小学校长的培训任务，同时还是中小学教师继续教育的政策研究咨询和业务指导中心。培训质量评价模式能指导培训管理者和教师规范培训工作，使培训项目负责人按照评价模式思路，认真设计培训方案，实施培训教学，提高培训质量。

二、构建培训质量评价模式的理论依据

1.CIPP模式

美国教育评价先驱拉尔夫•泰勒是行为目标模式的创始人，其模式把目标———评价活动实施———评价作为一个封闭的循环圈，注重对预期效果的评价。斯塔佛尔比姆（Stufflebeam）认为，评价不再局限于目标的达到度评价，评价不是为了证明，而是为了改进。斯塔佛尔比姆及其同事于20世纪60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景评价（context）、输入评价（Input）、过程评价（process）和成果评价（product）。CIPP是这四种评价英文名称的第一个字母组成的缩略语。本世纪初，斯塔佛尔比姆对四步骤的CIPP模式作了补充和完善，把成果评价分解为影响评价（impact）、成效评价（effectiveness）、可持续性评价（sustainability）和可应用性评价（transportability）四个阶段，由此构成了七个步骤的评价模式。

2.柯氏四级培训评估模式

柯氏四级培训评价模式是由威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出来的，该模型的评估内容限定在四个层次上的产出，即“反应评估”“学习评估”“行为评估”和“成果评估”。第一层是反应层，即一级评估，是指学员对项目的主观感受，如对培训的课程、培训方式、培训师授课情况的看法和满意度，评估通常采用调查问卷的形式。第二层是学习层，即二级评估，是测量学员从培训中学到的理论知识、教学技能、教育技术等方面的获得程度。该层次的评估采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等方法评估。第三层是行为层，即三级评估，是指学员在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能，使教育教学行为发生变化。评估主要依靠上下级、同事等对学员的行为改变进行。第四层是成果层，即四级评估，是指培训后学员在工作业绩上的提高程度，计算培训创出的效益。柯克帕特里克四层次评价模型中，前两个层次主要是对培训的过程进行评价，后两个层次主要是对培训的结果进行评价。

三、培训质量评价模式结构要素

1.培训质量评价主体

（1）参训学员

参训学员对培训质量的评价有两种方法：一是由培训管理处设计网络问卷，采用李克特（Likert）五点量表，让学员进行网络匿名投票，统计换算学员整体满意度；二是由培训管理处随机抽取10%的学员，召开座谈会或者个别访谈，征求参训学员对培训的意见和建议。

（2）培训项目负责人

项目负责人作为评价主体时主要针对各研修部承担的学科培训项目中学员培训的需求调研、培训方案、培训课程（包括理论与实践课程设计）、课时安排、师资选配、教学方法选择等进行自我评价。

（3）学院培训管理处

学院培训管理处作为评价主体时，主要依据教育部和福建省教育厅有关培训文件精神的贯彻落实情况，对各个研修部的培训项目的方案及实施进行评价，撰写年度评价报告。对学院培训项目进行横向比较，排列等级。

（4）有关专家教授

有关专家是指由培训管理处聘请的校内外高校专家、名校长、各学科特级教师、名师，以及培训教学委员会成员，以第三方的身份组成培训质量评价专家组，对项目整体实施情况进行评价。（5）学员所在学校参训学员所在单位根据参训学员在参训前和参训后在教学岗位上的表现、变化和所取得的成绩进行跟踪评价，主要由培训管理处进行学校参训教师的抽样调查，通过所任教班级学生问卷，或者与学校有关部门的电话访谈完成评价工作。

2.培训质量评价对象

中小学教师培训质量评价对象从培训项目来源划分，一是国家委托福建教育学院培训的项目，简称“国培项目”；二是福建省教育厅每年下达学院的中小学校长、中小学教师的所有培训项目；三是省内外教育部门委托的所有培训项目。

3.培训质量评价依据

构建培训质量评价模式的主要依据是教育部颁发的《中小学教师专业标准》、《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》、《“国培计划”课程标准》、《教育部关于进一步加强中小学校长培训工作的意见》、《福建省中小学教师省级培训项目管理办法（试行）》等文件精神，以及学院制定的《中小学教师培训质量评价方案》和实施细则。

4.培训质量评价制度

在培训中福建教育学院建立了8项制度以保障培训质量：教师培训能力认定制度、培训项目招投标制度、培训需求调研分析制度、培训方案论证制度、学员满意度测评制度、训后跟踪指导制度、项目质量分析制度和学科年度培训总结报告制度。为使8项制度有效落实，学院每年进行优秀培训项目和负责人评选，并在全院予以表彰和奖励。

5.培训质量评价内容

培训质量评价指标体系分为7个一级指标，20个二级指标。7个一级指标为：培训需求，包括需求调研分析和调研报告质量评价；培训方案，包括培训主题、培训目标、培训课程、培训方法和课时安排的评价；培训师资，包括师资配置和专业水平的评价；培训教学，包括课堂教学、实践教学、教学方法和学习指导的评价；培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理的评价；培训效果，包括学员满意程度和培训成果评价；培训服务，包括学习服务和食宿服务评价。一级指标和二级指标有权重分值，在二级指标后面的末级评价标准，操作性很强。

6.培训质量评价反馈

培训质量评价反馈包括两个方面的内容：一是各研修部培训项目总结报告、第三方专家教授评价报告、学员对培训质量的满意度评价报告、培训管理处培训质量年度报告。二是培训质量考核等级评价，包括各个研修部承担的学科培训项目的培训教学等级评价、培训教师等级评价、培训组织管理等级评价、培训服务保障等级评价。每次培训后要召开学院培训质量分析会，肯定成绩，分析问题，提出下一轮培训质量目标和改进建议。

四、中小学教师培训质量评价模式

1.培训质量评价模式流程

评价主体：培训项目负责人（自我评价）———第三方专家组（再评价）———参训学员（评价教师授课质量）———学院培训管理处（综合评价）。评价对象：国培项目———省培项目———委培项目。培训评价内容：训前决策———培训过程———培训管理———培训效果———培训服务。培训质量分析反馈：培训项目自评报告———学员满意度测评———第三方专家组评价报告———学院培训管理处质量评价报告———学院培训质量考核等级报告。

2.培训质量评价内容与方法模式

（1）培训质量评价内容

第一，训前决策，包括需求调研、需求分析、调研报告和师资选配；第二，培训过程，包括课程教学、实践教学、教学方法和学习指导；第三，培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理；第四，培训效果，包括学员满意度和学员学习成果；第五，培训服务，包括学习服务和食宿服务。

（2）培训质量评价方法

培训质量评价方法包括：问卷法、访谈法、量表法、统计法和比较法。

（3）培训质量评价结果的分析与处理

形成培训质量综合判断（自然描述和等第评定）；分析培训质量问题（召开培训质量分析研讨会）；评价活动的再评价（评价方案的再评价、评价指标体系的再评价、评价对象接受程度）；培训质量评价信息反馈改进（报告学院主管部门，向培训项目组报告，在学院内部公开）。

五、培训质量评价运作与反思

1.培训质量评价运作概况

（1）国培项目概况

以2015年为例，福建教育学院通过竞标先后获得教育部“国培计划”培训项目26个，其中，跨省竞标中西部国培项目18个，中标项目覆盖吉林、内蒙古、河北、河南、山西、湖南、贵州、宁夏、甘肃、新疆、等中西部省份，涉及中小学的10个学科。2016年4月教育部教师工作司公布2015年“国培计划”项目评估结果，福建教育学院被抽查的4个国培项目，分别名列第1名、第3名、第5名、第9名。小学校长培训项目在17所院校（机构）中排名第3位，在所有承办农村校长助力工程项目的38所院校（机构）中总分排名第3位。

（2）省培项目概况

以2015年计划内省培项目为例，回收4146份学员问卷，回收率81.3%。被调查的学员覆盖高中15门学科51个班，其中，高级教师占44.4%，一级教师占55.6%，学员的匿名投票平均得分为（满分5分）：把握培训需求4.71分，培训主题确定4.74分，培训目标设置4.71分，培训课程设计4.65分，培训方式方法4.67分，学员学习指导4.61分，培训资源获取4.71分，研修收获与成果4.66分，培训管理与服务4.72分，培训效果总评4.70分。结果表明参训学员对培训质量满意度较高。

2.培训质量评价的反思

（1）培训质量评价内紧外松

以2015年为例，福建教育学院承担的培训项目总人数达到30302人，其中集中培训11979人、远程培训18323人。目前培训管理处只能侧重对计划内的省培项目进行质量评价，暂时无法顾及到委托培训和远程网络培训，这有待进一步加强。

（2）学科培训项目质量不均衡

以高中15个学科参训学员匿名问卷统计为例，在把握培训需求上，平均分之上有8个学科，平均分之下有7个学科；在培训课程设计上，平均分之上7个学科，平均分之下8个学科；在研修收获与成果上，平均分之上有7个学科，平均分之下有8个学科。从五级评分量表的评分来看，评分差距拉得不够开，需要修改量表，拉开得分距离。

（3）培训项目组训前决策问题较多

从随机抽查15个学科培训项目组的39份培训方案来看，写得较好的方案占35%、写得一般的占31%、写得较差的占34%。培训需求调研不够深入，需求分析不到位，就会造成培训主题确定、课程设计和师资选配的一系列问题，难以满足社会和学员需求。

作者：张惠敏 单位：福建教育学院

参考文献

[1]余新.教师培训师专业修炼[M].北京：教育科学出版社，2012.

第8篇：培训师技能修炼范文

关键词 教师培训 专业化 综合改革

中图分类号：G451 文献标识码：A

Comprehensive Reform of Teacher Training Based on Professionalization

ZHANG Min

（Shaanxi Xueqian Normal University， Xi'an， Shaanxi 710061）

Abstract Teachers' specialization is the basis of the level of teaching and professional training to help teachers improve the professional level of the effective way. Under the "national training program" to promote and curriculum， teacher professional training also needs further reform and development. This paper proposed the establishment of a complete systematic training framework； improve teacher training model based on professionalization training and innovative management style of these three main ideas， hoping to have implications for the direction of comprehensive reform.

Key words teacher training； professionalization； comprehensive reform

教师的专业化发展是当今教育改革和发展的热点问题，对正在进行的基础教育课程改革具有很大的促进作用。自2009年开始，我国开始实行“国培计划”，教师培训专业化开始受到重视，国家对教师培训的投入进一步加大，专业化的培训成为了教师培训的主要方向。在现阶段，如何促进专业化教师培训的改革和进一步发展成为了研究重点。本文通过对教师专业化培训一些基本概念进行阐述，进而深入讨论专业化教师培训综合改革的思路和方向。

1 专业化的教师培训

1.1 教师培训及其专业化特点

根据对教师培训本质和特点总结，余新将教师培训定义为：为了使教师适应教育改革的发展和需要，实现教师和学校的双重发展，有计划、有目标地组织教师参加与教学相关的培训活动，其中，培训重点集中在改进和发展教师的专业知识、技能、态度以及工作行为上。专业化作为教师培训的一个方向和侧重点，具有其自己的实质性内容和特点。专业化的培训旨在提升教师各方面的专业化水平；由专业权威的培训机构承担教师的培训任务，比如大学等；教师的专业化培训需要建立起成熟的培训系统、专业理论以及专业技能。

1.2 专业化教师培训的作用及其重要性

专业化教师培训作为教师培训的侧重点，具有多方面的作用。首先是对于教师自身专业技能的提升。专业化是教师培训并支持教师专业化发展的必要条件。教师在接受培训的过程之中，能够进一步丰富自己的课程知识，还能够在作为教师的专业技能上有所提升。其次，专业化的教师培训对于教改和课改都有重要的推动作用。要使教育的改革顺利进行，教学水平有所上升，教师是其中的关键，起着中流砥柱的作用。教师的专业化培训还能够促进学校教学体系的完善和教师培训科学的建设。特别是对于培训的承办学校来说，承办教学培训能够促使本校的教学专业水平有很大的提升，建立起完整的教学体系。

1.3 专业化教师培训要素及关注点

专业化的教师培训需要以教师自身为立足点，建立起相对完整的教师培训结构和体系，而在这个体系中，包括了对象变量、需求评价、内容生成、任务驱使等十多个核心要素。这些要素基本可以作为教师专业化培训的关注点，培训围绕着这些要素进行深入展开。为了使专业化的培训工作能够顺利，还有一些重点需要予以关注，闫寒冰等学者认为研究与环境培养、培训标准体系的建设预计支持和评价体系建设非常重要。笔者认为，教师培训专业化应当以“国培计划”的整体架构和要求为参照标准，抓住其中的重点要素，有所侧重，建立起完整的专业化教师培训体系。后文将详细阐述其具体的实施思路和综合改革方向。

2 建立完整的系统化培训框架

教师的专业化培训类型多样、规模大、层次复杂，如何在横向和纵向之间、机构和教师之间建立系统化的培训框架非常重要，才能够保证整个专业化培训有序地推进。首先是要坚持教师的层次化培训原则，实行阶梯攀升式的培训，在教师中根据教师的职称进行划分，比如将大部分的培训任务由学校进行完成，中级以上职称的培训由市级的培训机构、学校完成，少部分的高级职称和重点学科的教师培训则进行重点研修，交由大学或者更为专业的培训机构。这样的培训最好能够和教师的职称评定体系相结合，在前期的培训中去发掘教学新秀和骨干教师等，纳入到下一层阶的培训。做到培训更加全面，有层次有重点地进行教师的专业化培训。

针对城乡教师结构的以及素质的差异，要更加注重城市学校的带动作用以及农村教师的重点培训。启动相应的对于农村教师的培训计划，比如对农村教师在接受高校和机构的培训时采用网络远程的培训方式，也鼓励高校的项目培训更多地针对农村的学校。建议农村和城市学校之间结成教师互助联盟，互换岗位进行全方位的学习，让农村教师将新的教学方法和理念带回课堂。再由农村的优秀教师再去带动更多的农村教师，实现层级带动。

除此之外，还需要建立专业化的教师专业培训基地，采用高校、专业培训机构和院校、学校之间的密切有效配合，发挥之间的协调作用。利用高校的科研项目以及理论上的理念先导作用，专业的培训和进修学校的专业指导的优势，然后再在各个机构以及学校内完成教师的专业化培训，实现优化组合，有效地实现专业化培训。还能够带动各机构、学校的专业化水平的发展。

3 完善以教师为主的培训模式

3.1 建立以师为本的培训理念

教师的专业化培训的主体是教师，要充分发挥教师的主体性作用，充分考虑教师的需要和方向进行培训，不仅能够使教师的培训有所获得，还能够调动教师参与培训的积极性。专业化的改革方向就是要突出“专业”，按照教师的专业课程，自己的教学需求主动参与到教师培训之中。在教师培训之前，确定好教师的专业，需求，项目以及相关的人数，交与上级部门进行分析和确认、完成培养方案和目标之后再进行培训。在专业的培训学校或者机构进行培训的时候，按照培养方案进行分专题、分组进行培训，使得同样层次和需要的教师能够被安排在一起，使培训更加具有针对性，也方便教师之间的交流。在培训的过程中，要充分打破灌输式的方式，围绕着培养方案进行分组讨论和个人展示等，调动学员的学习积极性，使得培训方案能够顺利实施。

3.2 以课堂为导向，注重实践

教师培训的目的是为了更好地为课堂服务，特别是教师的专业课程以及教学方法，更是要以课堂为导向。所以在培训过程中，要重视教师在教学中遇到的问题，让大家一起在小组中进行讨论，或者是让培训回归到课堂，在教师的讲课中去发现问题，一起交流。如何将培训的内容具体化、案例化，让教师能够充分地利用，回到岗位之后是否顺利实施也是重点，所以实践以及之后的反馈也很重要。可以要求教师在培训结束时以讲课的方式完成一次培训报告，将培训内容加以运用，由其他教师进行点评。在培训结束之后，培训项目的主办方要求教师提交培训的实践体验或者课程录像，交予学校或上级部门保存，作为教师的培训任务记录，可以与相应的奖励机制挂钩。

3.3 注重教师的自主参与

教师的主动参与还要与相应的机制联系起来，学校和培训学校可以通过建立相应的机制来激发教师的参与热情。除了前文中提到的优秀的培训学员可以进入到下一层次的培训、实行按需培训之外，学校还可以通过考核选择参与高级培训的教师、建立补偿激励机制等。对每一次参加高级或特殊教师培训的人员人数以限制，对教师通过考核进行参与，激发教师的积极性。可以将教师的培训经费投入中的一部分作为教师参与专业化培训的奖励或者补贴，特别是针对农村教师，提高教师参与培训的主动性。在每次的培训开始之前，学校可以开展动员大会，采用培训结果和教师的评估考核相关联的方式来激励教师，比如好的培训结果可以在教师评先、评优中加分等。

4 创新专业化培训的管理方式

4.1 建立相应的信息系统

专业化培训人数多，项目多，在管理上更是麻烦，相应的管理机制也应该发生改变，重点体现在信息化技术的使用上，通过信息平台来进行管理。学校和教育管理部门可以建立一个专门的教书培训平台，里面包括辖区内学校教师的个人资料信息，教育管理部门或者学校掌握后台，教师可以在窗口进行登录操作。每次培训将相应的培训要求、主题等到平台上，由教师自主或者学校统一报名、缴费，还可以进行培训项目的申报和查看培训进程等。教师的培训记录都记录在系统的个人档案中，包括培训评价、提交的报告等，方便学校和上级部门查看，实现统一管理。

4.2 建立培训的过程管理体系

教师的培训都是按照培训项目进行划分的，每个项目中都还包括很多不同的内容模块。建立起基于内容模块评分的过程管理机制有利于教师在培训过程中的态度更加认真。根据不同模块的重要程度分配相应的分数，确保每一个模块都能够被教师很好地学习到。这样得到的内容分数和总分可以计算并统计到上面提到的信息化系统中，在教师的评先、评优中发挥作用。

4.3 建立对培训机构的评选机制

教师的培训除了指派的进修学校，很多时候都依托学校或者专业的培训机构，学校和培训机构则是教育管理部门选择。在进行专业培训机构的评选过选中，充分参考参加培训的教师的意见，反馈到教育主管部门，还要重视高校专家组对机构的评估意见。保证在每次的培训结束后都有评分，如果不能够满足专业化相应的培训要求，就在下一次的培训中更换学校或者机构。

5 总结

综上所述，专业化的教师培训是一个系统化，全面撒网抓重点，注重教师的主体性作用并且需要相应的管理体系相配合的过程。在实施的过程中，还需要不断地在实践中去改进和创新思路和方向，保证专业化培训的质量和有序进行，使得专业化的培训真正获得实效性，为培养出更多的人才和促进国家教育事业的发展做出贡献。

参考文献

[1] 何泳忠.改革教师培训模式 促进教师专业化发展.教育研究，2014（1）.

[2] 张红.专业化背景下的教师知识结构.科技信息，2010（36）.

[3] 闫寒冰，魏非，李宝敏.教师培训专业化现状及发展路线图.教师教育，2013（5）.

[4] 赵明仁，朱旭东.新时期我国教师培训体系变革研究.中国高教研究，2010（1）.

[5] 余新.教师培训师专业修炼.教育科学出版社，2012.

[6] 朱旭东，宋萑.论教师培训的核心要素.教师教育研究，2013（25）.

第9篇：培训师技能修炼范文

1、在工作中投入感情

工作中追求高层次，实现高质量。要做到这一点，热情是工作的最大动力，在工作中加入“热情”。投入我们全部的热情和智慧。不是在简单、机械地完成各项报名任务，而是去创造性地、充满热情地去组织报名工作，只有这样才能使组织报名工作万无一失。就会计职称报名而言，我们就必须“严”字当头，既要严密组织程序，又要严格资格审查。在资格考试入口关就弘扬会计正气，按照标准、制度规定的要求严格审查，给会计人员树立起会计讲究诚信的榜样，在报名中就不会出现和避免不和谐音符现象的发生。从这项新的工作中就会再次体现我们会计管理干部严谨的工作作风，以及会计管理人的良好素质和对外形象。

2、具备良好的执业道德

作为会计管理人员是否敬业，要看工作态度，只能有平凡的工作岗位，不能有平庸的工作态度。要具备良好的执业道德，干一行，爱一行。我们遵循的原则是：把平凡当修炼，视普通为磨励。兢兢业业干事业，在点点滴滴中长才干，会计管理工作可以不是局里最优秀的，但一定要做会计管理这个行业里最拔尖的。就会计从业资格证网上考试而言，上级安排每季度进行一次报名，这就意味着同样的工作要重复进行多次，此项工作与往年相比，也就等于增加了几倍的工作量。通过平凡的工作，在全市树立起会计管理人员对待工作一丝不?的良好形象。及时与培训单位沟通，合理安排培训时间。提高考试合格率，是减轻考生负担最直接、最有效的途径。为此我们整理、汇编、补充相关考试复习题，通过开设的免费邮箱提供给全体考生，并且授之以考生良好的学习方法，帮助考生顺利通过了考试。为此我们也得到了考生的极高评价，说我们懂业务、爱工作、素质高、会管理。

3、具有较好的工作方法

会计管理工作既要承受“干好了不见好、干不好受责难”的外挤，还要面临“水至清无鱼、人至察无友”的内压。这就要求带着感情做好会计管理工作。就会计人员继续教育盖章而言，量大、面广、接触的人员多，盖章是做好继续教育，提高会计人员技术素质的关键，我们的原则是采取从严掌握教育，从轻惩治发落。怎样走好这步棋，细节决定成败。因此，面对人员的素质、水平参次不齐的现实状况，难免出现矛盾和冲突，对于盖章过程中素质低、无理取闹的人员，我们也不是过分的迁就和忍让，而是以静制动，争取工作的主动性。在他们的情绪稳定下来以后，我们再动之以情，晓之以理，对此进行说服教育一番，使其认识到自己的问题与不足。最后，我们便是义正辞严，拒理不让，使之彻底悔悟，并且心悦诚服地走出我们的办公室。努力做到了满意多数、教育少数、惩治个别的目的。从而达到了以点带面，以个别促整体素质提高的效果。

4、提高师资队伍业务水平

目前我们会计队伍现状不容乐观，一是正规学历层次偏低；二是职业水平不高，缺乏良好的职业道德素质；三是综合运用相关知识并进行创新能力偏低。会计电算化、专业知识机能有待进一步提高。会计人员继续教育是会计人员汲取知识掌握技能、适应现代会计工作的重要途径，也是提高会计信息质量，增强会计职业道德素养的最有效途径。为使继续教育学习不流于形式。这就要求我们，首先督导培训师资的队伍建设，帮助培训基地采取“走出去看一看”、“请进来听一听”、“坐下来议一议”的办法，来提高会计师资队伍的素质。对于培训点我们要求以“鼓掌过九”判断培训效果、考核老师的讲课水平，以此充分调动起培训点的工作积极性。我们也根据大多数学员知识底子薄、年龄大、人员多、时间紧等特点，帮助教师找出成年人培训的最佳学习捷径，以达到学员眼神跟着老师走，思路随着讲述行的学习效果。通过我们每天亲临培训点的督导，老师的备课更充分，方法更得当，语言更流畅。会计人员普遍反映，老师讲课思路清晰、方法明白、深入浅出、易于接受、听得认真、记得仔细，为使会计人员在最短时间内快速提高水平提供保障。

5、自我加压提高服务水平