人力资源面试题库精选(九篇)

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第1篇：人力资源面试题库范文

关键词：胜任力；公开竞聘

中图分类号：C29 文献标识码：A

公开竞聘是人才选拔、干部梯队建设的重要手段，如何选拔岗位所需要的人才，做到人适其岗、能岗匹配，是竞聘的主要目的，如何公平、公正的开展竞聘，是竞聘者所关注的问题，这也是竞聘工作重点考虑的内容。

胜任力是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

将胜任力与公开竞聘有机结合，可以通过对应聘者胜任特征的鉴别，区分人员特质差异，提高对人才的分辨度，同时与组织所要求的胜任特征进行比对，找出匹配度高的优秀人才，为公司发展奠定坚实人才支撑。

一、公开竞聘工作探索

在研究探索胜任力模型的基础上，通过竞前准备、组织竞聘、跟踪考核三部分，笔试、面试、民主评议三个环节，实施企业内部市场化配置人才，以求以合适的方法选用合适的人。

（一）竞前准备

采用专家法的方式，通过工作岗位分析，建立应聘岗位的胜任力模型。以从四个步骤进行：召集专家；选择性的进行行为事例访谈；分析资料、发展胜任力模型；验证胜任力。通过组织公司各层面专业专家进行座谈研讨，结合冰山模型、洋葱模型，制定相应岗位的胜任力模型。

根据构建的胜任力模型，选取部分典型岗位的优秀员工，进行试套验证，并按每项1分进行评分，1分为此项特征的胜任最高等级，把汇总结果取平均值后，绘制相应雷达图，得出其所属岗位类别的基础胜任等级曲线，作为竞聘者综合成绩的基础比对底线，只有满足或超过曲线，方能取得竞聘成功的资格。同时，雷达图曲线将作为竞聘者横向对比的的重要参考标准之一。

根据竞聘岗位类型，结合其所属胜任力特征，明确其重点考察能力，安排相应的考察方式，制定竞聘方案。

（二）组织竞聘

根据既定竞聘方案，结合竞聘岗位类型，选取如中层管理岗位、一般管理岗位、基层班组长岗位相应的胜任力特征为重点考察点。

在笔试、面试、民主评价的组织竞聘环节基础上，做适当微调，制定相应的竞聘方式，并合理分配相应权重。如：中层管理岗位竞聘成绩=笔试成绩*30%+非结构化面试成绩*40%+民主评议成绩*30%；一般管理岗位竞聘成绩=笔试成绩*40%+非结构化面试成绩*40%+民主评议成绩*20%；基层班组长岗位竞聘成绩=笔试成绩*40%+结构化面试成绩*30%+部门领导评议*15%+班组成员评议*15%。

面试评委为外聘专家，由专人组织集合后直接引领至面试会场，全程不与其它人员接触，面试人员按随机抽取的考号进入会场，面试全过程用考号代替姓名，排除了面试人员与评委提前沟通的可能性。面试题目为评委到场后现场出题，结构化面试时，所有面试人员回答统一问题，体现出了面试的公正性；非结构化面试时，评委有针对性地提出问题，一方面考察人员素质技能，一方面考察其应变能力。优化面试流程，使未面试人员与面试结束人员全过程无接触点，确保面试试题不泄露。

（三）跟踪考核

竞聘的主要目的是选拔竞聘岗位所需的人才，使此岗位工作达到最佳效果。定期跟踪考核分为谈话和测评两部分，与抽取的所在部门领导、员工以及本人进行谈话，了解聘任人员的工作情况，工作单位对聘任人员的培养情况，以及聘任人员在此阶段工作中发现的问题和遇到的困难。测评是所在单位领导和员工对聘任人员的满意度测评。通过跟踪考核可以充分了解到聘任人员在此阶段工作情况、所在单位培养情况和该项工作存在的管理问题，可以根据具体情况制定相应的培养计划，促进聘任人员在新岗位上尽快达到最好水平，为公司发展做出更大贡献。同时，在跟踪考核的基础上，不断修订岗位胜任力特征，完善胜任力模型。

二、存在问题与改进

（一）存在的问题。一是目前部分企业内部专业试题库较为匮乏，现存试题库内容不够充实，确定竞聘岗位临时准备试题库将耗费较大精力，试题质量参差不齐，无法保证试题起到专业提高的作用。二是在跟踪培养过程中，部分聘任人员的直接领导对培养环节不重视，没有科学的培养手段，没制订相应的培养计划，不利于聘任人员的发展。

（二）今后的改进方向或对策。一是加大试题库建设，多种方式提高试题库广度、高度，切实做到试题内容能够体现专业技术水平，对提高专业能力起到促进作用。二是增加跟踪考核培养力度。在管理实践中要不断提升聘任人员业务水平，力求聘任人员试用期绩效评价管理评价体系完善、沟通渠道畅通、结果应用规范。认真落实跟踪培养计划，多种手段督导培养，不断提升岗位技能和职业素养，促进聘任人员岗位成才、尽快成才。三是进一步细化、提炼竞聘流程，强化细节管理，形成更为科学完整的竞聘体系，为今后的竞聘树立模板。

三、探索实践工作中的启示

在以胜任力为核心的公开竞聘工作实践中有以下几点启示：

第一，要坚持“公开、公平、公正”原则，做到公开竞聘岗位、公开任职条件、公开竞聘过程、公开竞聘结果、公平竞聘、公正选拔。

第二，在公开招聘和竞聘上岗前，应根据企业发展需要，制定企业发展战略，建立与之相适应的组织结构及职位说明书，并进行岗位评价。

第三，企业高层领导的高度重视是公开招聘和竞聘上岗工作成功的根本保证。

第四，调动全体员工的积极性是公开招聘和竞聘上岗工作的基础工作。

第五，积极利用权威的中介机构，聘请专业的考试与测评中心作为独立的中介机构，杜绝了暗箱操作，让员工信服。

第2篇：人力资源面试题库范文

大赛主题

"成就美好未来"

大赛组委会

主办单位:国家人事部全国人才流动中心

承办单位:中央财经大学就业协会

中央财经大学03人力资源管理

指导单位:中央财经大学学生就业指导中心

大赛赛程赛制

赛程:此次大赛分为初赛,复赛,决赛三个组成部分,采用分岗位竞争的形式.历时一个月左右.

赛制:

报名阶段:1,报名方式:院系推荐,网上自荐和摆展台现场报名.

2,简历整理:收取的简历按汇总之后按岗位设置进行分类评选.

初赛:1,简历筛选:由相关的人力资源专家和企业人事部的人员组成小组,进行简历的筛选.具体操作采用打分制,取平均分,按排名先后进入第二轮.

2,笔试:对参赛选手进行职业性向测试,素质测试和情商测试,进一步选出更优秀的选手进入复赛.

复赛:

自我介绍:每位选手将有1.5—2分钟的时间进行自我介绍.

结构化面试:每位选手将就比赛现场抽取的题号进行回答.

情景化面试:此环节专业性最强,专家将根据选手的自身情况及现场表现进行现场即兴提问.

无领导小组讨论:随机将选手分为两组,现场提供一个案例,进行讨论,十五分钟后将结果以宣讲的方式展示给评委和观众.

评委点评:评委将就每一环节进行详细的点评.

决赛:

1,自我介绍:每位选手将有1.5—2分钟的时间进行自我介绍,由选手比赛经历回顾和现场自我介绍两部分组成.

2,压力面试:评委将对每位选手进行三分钟的压力面试.

3,案例分析:每位选手将现场抽取案例分析题,评委将根据选手在答题过程中表现的分析,决策等方面的表现作出评价.

4,观众互动:观众对选手现场提问.

5,评委点评:评委将对选手进行点评.

大赛总体方案

(一)面向对象

中央财经大学在校本科生及研究生

(二)比赛内容及形式

比赛内容:此次大赛复赛中将会分设四个岗位,分别为金融保险类,会计财政类,管理类(两个,其中一个要求中英文简历),具体的岗位设置将会以企业为依托,寻求企业中真实的岗位,同时提供此岗位的工作说明书及相应的面试题库.而复赛中的一切环节都将据此而展开.

比赛形式:此次大赛采用逐轮淘汰制,而每轮又将采用打分制,选手将经过层层筛选进入最后的决赛.

初赛:我们将收集的简历分组进行打分,根据分数的排名,每个岗位筛选出12人进入笔试,共计48人.

在笔试环节,选手将会接受一场45分钟的综合测试,专业人员会对结果进行测评,打分,最终决出8名选手参加复赛.

·我们将会对落选的参赛者给出反馈意见,分析出优势及劣势,提出良好的建议.

复赛:总分为四场,每次同时进行两场,历时两天.每场有一大一小两个比赛场地.大场地进行自我介绍,情景面试和无领导小组讨论的结果展示;小场地则包括结构化面试和无领导小组的讨论过程.届时,不同的评委将针对每一环节进行打分,现场公布每轮得分,综合分数将决定选手的排名.前3名进入决赛.

自我介绍:1.5分钟/每人.

结构化面试:6—8分钟/每人.选手将现场抽1—2题进行作答.此环节将在小场地即只有评委的状态下进行,意在给选手提供一个逼真的模拟场景.

情景面试:8分钟/每人.专业评委将对选手进行现场即兴提问.

无领导小组讨论:两个小组将会就一个案例进行15分钟的讨论,讨论过程在小场地,之后每组有15分钟陈述本方观点,形式不限.

评委点评时,工作人员进行计分,并将结果用大屏幕显示.

评选出决赛选手后,进行颁奖.

此次复赛各环节穿行,即第一位选手做完自我介绍就进入第二轮结构化面试,稍事休息,即接受情景面试.对于选手而言,整个比赛过程是连贯进行的,有助于感受真正招聘的气氛.

复赛之后,我们将及时对未进入决赛的选手进行细致的反馈,分析其个人表现,提出不足及改进之处;同时将为进入决赛的12名选手提供针对性的赛前培训.

决赛:总分为三场,每场同时进行四组,有自我介绍,压力面试,案例分析三个环节.每个环节将有评委打分,以累积分作为排名依据.

自我介绍:2分钟每人.

压力面试:3分钟每人.其目的是确定求职者对压力的承受能力,在压力前的应变能力和人际关系能力.

案例分析:10分钟每人.

观众参与:观众对选手提问,体现选手随机应变的能力.

我们将评出四个岗位的最适合人选.

(三)评分方法

1,初赛:我们将根据岗位设置把评审人员分为四个小组,每组由五人组成,每份简历将经过小组每个成员的打分,最后根据平均分对简历进行排名.

2,复赛:满分100分

自我介绍——5分

结构化面试——30分

情景面试——40分

无领导小组讨论——25分

3,决赛:每轮淘汰

(四)获奖标准

1,复赛每场评出一,二,三等奖进入决赛,为其他选手颁发优秀奖.

2,复赛每场还会评出一个单项奖——"最具潜力奖".

3,大赛组委将为每位获奖者提供相应获奖证书及奖品,

(五)评委组成

1,岗位提供单位人力资源专家

2,学校就业指导中心领导

3,邀请人力资源研究专家

4,商学院人力资源系老师

大赛宣传方案

宣传手段

校内:展板,横幅,展台,传单,讲座,网站,广播台等校内媒体.

校外:中华人才网,国家人事部人才流动中心网站等.

赛前宣传

第一期宣传:印象性宣传

方式:展板(两块),条幅,校内媒体,网站

内容:大赛概况,基本流程

第二期宣传:具体性宣传

展板:将介绍大赛详细的情况:比赛详细流程,岗位的分类,具体的岗位说明书,参赛的所有细节,大赛创新点等.

包括八块展板,分别在主教大厅及文化活动广场前摆放.

传单:发放至每间学生宿舍,以进一步扩大大赛影响力及宣传效果

展台:组织人员将与学生进行面对面的交流,进一步加深同学对大赛及具体细节的了解.同时,发放报名表及宣传资料.

网站:承办方将同时启动中央财经大学就业指导中心网站,商学院网站,校方学生论坛,对大赛情况及发展态势进行全方位的宣传及跟踪报道,增强学生的参与积极性.

讲座:大赛报名期间,我们将组织一场全校性的讲座.

广播台:我们将提供宣传稿及参赛事项,由广播台定期滚动报道.

赛中宣传

1,海报:在复赛及决赛开始之前将制作相应宣传海报,用于公布复赛及决赛开始时间及进入下一轮比赛的参赛选手名单,比赛细则等.

2,网站及广播台:对比赛进程进行关注及专题报道,持续扩大活动影响力,吸引广大在校生关注赛况.

3,T演示:在复赛面试环节的空挡时间,我们将制作系列T,内容包括大赛主办单位,承办单位,相关企业的宣传以及大赛整体介绍.

4,横幅:在主教学楼门口设大赛全名横幅.

赛后宣传

1,网站:将复赛结构化面试,决赛相关环节所制作的DV挂到各个相关网站,以供参赛选手及广大师生点击观看.在中财论坛上展开讨论,倡导大学生关注面试,重视职业生涯规划.

2,展板:大赛结果将在全校范围内公布,并对大赛作概括性总结.

赛事时间安排方案

10月27—30号

初赛

10月31日—11月1日

复赛

11月6日

决赛

岗位介绍

A岗位:

企业背景:该企业主从对外贸易,中等规模,处于成长期,倡导以创新为主导的企业文化,有着良好的工作氛围.

JOBTITLE/职位名称:HRSuperintendent/人力资源专员

职责范围:招聘管理,薪酬管理,培训管理,劳动纠纷处理

任职要求:1,要求有半年或半年以上学生工作经验

2,有一定的基础管理知识

3,具有一定的沟通技巧,谈判技巧,管理技巧,电脑操作技能

B岗位

企业背景:该企业是一家合资工业企业,企业处于成熟期,在行业中占有一定的地位,倡导以技术为先,质量至上的企业核心理念.

职位名称:会计核算员

职责范围:在主管的领导下负责本企业销售成本,利润核算管理工作,确保核算工作准确无误,为领导层作决策提供真实有效的内部信息.

任职资格要求

专业要求:会计,财务管理或其他相关专业

基本技能:计算机:文字处理,Internet,资料文档管理

写作:能抓住要点,并加以归纳整理.

能力素质要求:具有较强的分析判断能力和一定的人际沟通,管理能力.

C岗位

企业背景:该企业是银行业的龙头,在业内享有很高的声誉,倡导稳健,高效,严谨,顾客至上的企业文化

职务名称:银行客户经理

职责范围:负责向工商业客户推广企业融资,国际结算及其他银行产品及服务,吸收存款;撰写授信 报告及定期检讨客户之授信条件

任职资格要求

专业要求:了解企业融资及国际结算业务,了解相关银行贷款业务

具备一定的财务分析能力

能力素质要求:性格外向进取,善于与人沟通,能承受工作压力

基本技能:熟悉办公室电脑软件应用

D岗位

企业背景:该企业是一家家具企业,目前处于业务迅速扩张阶段,在未来五年内,计划在全国大中城市建立连锁店,以高效创新的思想为文化主导.

职务名称:总务主管

职责范围:在公司经营方针政策和行政事务部经理的领导下,根据相关管理制度和业务流程要求,通过履行下列工作职责,对公司后勤事务活动进行指导,协调,监察.

任职资格要求

学习能力:能理解并运用监督原则和事务以及有关监督的文书事务技巧;

语言表达能力:能与上级及下属进行有效的沟通与交流;

数学计算能力;能监督主管范围工作进展情况;

办公(文书事务)能力:能察觉文字资料中的错误;

5,能够熟练使用常用办公软件.

九,比赛亮点

全程专业化

在本次比赛中,我们运用了人力资源招募,甄选的专业知识及技巧,将人员选拔的热点问题,人员选拔的方法(人格测验,认知能力测验,评价中心技术,面试等),人—组织匹配的原则相结合,融进大赛整体框架设计及内容设计之中,力求通过专业化的架构,给所有参赛者最专业的指导与服务.

模拟真实化

1,岗位说明书,部分评委,全部面试及笔试试题都由企业提供,使招募过程的真实性达到最大

2,复赛环节中设置面试黑箱,使面试者真正与考官面对面交流而不受外界因素打扰,营造真实的面试环境.

反馈及时化

不论是否胜出,每一位参赛选手都会获得我们的反馈意见.我们将把选手在大赛中投递的简历,笔试结果,面试表现等以分析报告,测评意见的形式,在比赛后3—5天内送到每一个参赛者手中.

第3篇：人力资源面试题库范文

关键词:职业经理人;胜任力;模型;应用

中图分类号:F27文献标识码:A

一、引言

在西方,职业经理人最早诞生于19世纪四十年代的美国,而今已经发展形成一个十分成熟的职业经理人阶层。同样,在我国,随着市场经济的发展、企业的成长壮大,企业所有者的个人知识、能力、精力已经无法驾驭越来越庞大的组织,引进职业经理人对很多企业而言已势在必行。我国的职业经理人阶层正在形成,具备什么能力的人才能胜任职业经理这一职责?采用什么标准来选拔、培养、评价职业经理人?胜任力模型的构建不仅是提高职业经理人绩效水平的有效途径,而且也是提高人力资源和组织管理工作效率和效果的基本途径。

二、基本概念的界定

职业经理人是指由企业在职业经理人市场中聘任,以企业经营管理为职业,深谙企业经营管理之道,能熟练运用企业内外各项资源,为实现企业经营目标,担任一定管理职务的受薪人员。他们具有良好的职业道德、必要的经营管理知识和管理经验,遵照既定的行为规范,运用相应的能力,独立地对企业或其中的部门开展经营或管理活动。

职业经理人胜任力是能把表现优异者和表现平平者区分开来的潜在的、较为持久的行为特征。本文将职业经理人胜任力定义为:指能够可靠测量并能把职业经理人中高绩效者与一般绩效者区分出来的个体特征,包括动机、特质、自我形象、价值观、知识或技能等方面。

三、职业经理人胜任力模型的建立

胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任力的结构,它描述了有效地完成特定的工作所需要的知识、技能和性格特点的独特结合以及取得优秀绩效所需的关键行为。一个建构恰当的胜任力模型不仅包括与工作绩效紧密相关的行为表现,而且还包括支持组织文化和战略方针所需的行为模式。

在西方,对于职业经理人胜任力的问题,不同国家的学者和机构从不同的角度和本国的国情出发进行了一系列的研究。归纳起来以下10种能力是最主要的胜任力构成要素:(1)规划未来的能力;(2)处理信息的能力;(3)决胜千里的能力;(4)支配时间的能力;(5)提高效率的能力;(6)坚强意志力;(7)智慧用人的能力;(8)智慧用物的能力;(9)规范行为能力;(10)沟通与表达能力。

在中国,影响比较广泛的是中国企业家协会的研究成果,其将高级职业经理人的胜任力特征归纳为9个方面:自我认知、领导艺术、创新管理、决策管理、企业文化建设、企业国际化经营、组织管理、控制管理以及资源管理。

在参考国内外各种文献成果的基础上,通过问卷调查得出最终的职业经理人胜任特征变量。本次问卷的发放主要是通过纸质问卷和电子邮件的形式。对公认的职业经理人所应具备重要的胜任特征变量进行了频次分析,选择出职业经理人的20项基本胜任力要素,描述如下:

1、全局思维:能够从公司的全局、整体和长远利益出发进行思考、决策并开展工作。从全局的角度制定公司战略,并采取相应的措施保证战略的实现。

2、远景思考:促进共同目标的形成;对本行业有一个全局性的、长远的眼光;能预见可能会有的障碍和机遇;能够产生新的观点和突破性想法。

3、决策能力:识别和理解问题和机遇,并把握实事的本质,比较不同来源的数据得出结论,运用有效的方法来选择行动方针或发展适当方法,然后做出科学合理的决策。采取行动来应付现有的事实、限制和可能的结果。

4、商业敏锐感:理解和利用经济金融产业的数据来准确地诊断商业优势和劣势,识别出关键问题,开展商业策略和计划。

5、市场导向:时刻关注市场变化,能够敏锐地察觉到市场上隐藏的商机和变化的趋势,以市场为导向进行决策,满足市场需求,赢得竞争先机。

6、资源整合:为实现公司目标,从宏观上考虑资源的配置,将各种资源(人力、财力和物力)合理组织起来,尽可能地提高资源利用效率,促进资源的增值和发展。

7、培养和指导力:及时地提供指导和反馈,帮助别人加强专业知识和技能,更有效地完成当前或将来的工作。

8、应变能力:愿意并且能够适应多元化的要求,工作中心的转移、模糊和迅速的变化,能够调整自己的工作风格和方法来适应迅速变化的工作目标、工作情境和工作需求,在压力下工作富有成效,在困难和不利条件下表现出弹力和灵活性。

9、公关能力:有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力。

10、冲突管理:有效地处理敌对环境中与他人的关系,运用适当的人际交往方式来降低紧张或缓解冲突。在工作中能够站在对方的立场考虑当前遇到的问题,尽量得到最周全的解决方法。

11、创新能力:在工作环境中不受陈规和以往经验的束缚,勇于突破陈规,提出创新的解决方法,尝试不同的新颖的方法来处理工作中出现的问题和机会。

12、分析推理:通过将一个事物分解为若干部分或通过层层因果关系描述其内在的联系的方法来理解该事物。

13、信息处理:能够把那些原始的、零散的材料经过归纳整理,综合分析,去糟取精,去伪存真,从错综复杂的各种关系中敏锐地察觉出事物间的关系或本质。

14、人际沟通:为实现工作目标,有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系或人际关系,综合运用各种沟通手段,把信息、思想和情感在个人和群体之间传递,以获得其他部门、单位或个人的支持,使别人接受自己的想法和计划,改变自己的工作方式,来适应新的工作、环境和其他员工。

15、建立成功的团队:采取适当的方法和灵活的交际方式建立有凝聚力的团队,促进团队目标的实现。

16、自信:一种对自己的观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰。

17、诚信正直:在行使权力、履行义务时,能言行一致;在个人利益、公司利益受到威胁或诱惑时,能够始终坚持诚信原则。

18、忠诚敬业:调整自己的行为使其符合组织要求、组织利益和愿望及能力,采取行动来推进和保护组织的目标及利益。

19、追求卓越:不满足于现状,对成功具有强烈的渴求,总是设定更高的目标,要求自己克服障碍,完成更具挑战性的任务。

20、持续学习能力:能够认识到自己的不足,通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式,积极学习新领域的知识,创造和利用学习机会,将新掌握的知识和技能运用到工作中,并在运用中继续学习,增加学识,提高技能,从而获得有利于未来发展的核心竞争能力。

四、职业经理人胜任力模型的应用

目前,胜任力模型一般用于人力资源管理,这种管理模式无论在理念还是在方法方面,都有别于常规的人力资源管理。

1、胜任力模型在人员选拔中的应用。运用胜任力模型开展职业经理人选拔,可以有效地避免高层领导任免的随意性,提高科学性。根据职务要求,设定胜任力标准,有针对性地开发结构化面试题库,设置有效的问题,从而用量化的标准去评价竞聘者的能力,保证竞聘的公正公平性与准确性,可以使具备不同能力的人担任与之适合的岗位,达到人岗匹配的目的。

2、胜任力模型在绩效管理中的应用。传统的绩效管理只是经营业绩考核,而一个完整的绩效管理除业绩考核外,还应该包括胜任力考核,包括态度、知识、专业技能,等等。胜任力模型的建立使考核职业经理人的胜任力大小有据可循。通过对胜任能力的考核,引导职业经理人培养企业发展所需的核心专长与管理水平,从而保证企业业绩和个人业绩长久持续地实现。

3、胜任力模型在薪酬分配中的应用。决定薪酬的因素应包括岗位、能力、绩效三方面。而长期以来,企业管理人员的薪酬只与所从事的岗位和业绩相关,与个人能力基本无关。通过胜任力模型可以对管理人员的胜任力情况进行定量的判断,方便将个人能力因素与薪酬分配接轨,从而让在同一岗位上任职的不同人员的个人薪酬与其能力差异相关联,更好地激励职业经理人不断提高自身能力。

4、胜任力模型在人员培训中的应用。长期以来,企业培训都是由企业各部门根据费用安排的情况,上报培训项目,缺乏系统性和针对性。利用胜任力模型可以判断管理人员在哪些方面存在不足,在今后的培训安排中有针对性地开展培训。同时,因为胜任力模型中的胜任力特征与公司长远发展和短期目标紧密结合,也保证了培训方向为企业的战略发展服务。

五、结论

目前,胜任力模型在企业组织管理活动中的使用越来越多,并从一个培训需求识别辅助工具,慢慢发展成一项目标明确的开发性活动。致力于胜任力研究的专家学者建立了一些管理者胜任力模型,但在中国文化背景下,胜任力模型还需要进行本土化。随着职业经理人日益成为高级劳动力市场的核心,胜任力模型在职业经理人市场构建中的重要作用也越来越凸现出来。

(作者单位:西安科技大学管理学院)

主要参考文献:

[1]孙卫敏,夏咏冰.职业经理人的界定及其人力资本类型分析[J].山东经济,2005.4.

[2]李锐.胜任力模型在绩效管理中的应用[J].人才开发,2006.9.