经济核心论文精选(九篇)

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第1篇：经济核心论文范文

我国社会主义旨在追求更广大群体的利益，使市场经济与社会主义核心价值体系的融合具有一定的基础，其一，我国社会主义核心价值体系融入法律和制度中，决定着市场经济建设的目标，也通过法律权威和制度规范推动社会主义市场经济的建立和完善;其二，我国市场经济虽然可以实现一定的社会效益，但是其主体仍以维护自身利益为主，其价值取向与社会主义核心价值体系的价值取向存在一些差异。随着我国经济体制改革的不断深入，市场经济的发展与社会主义核心价值体系不是完全相符合的，也存在着正相关与负相关的波动［1］。我国社会主义核心价值体系与市场经济相背离也具有一定的逻辑基础，核心价值体系决定了市场经济的价值取向，而市场经济又决定了市场主体利益的价值追求，所以在客观上来说，市场经济的价值取向具有半径差异。

2市场经济与社会主义核心价值体系的背离

2.1市场经济对社会主义核心价值体系的冲击我国实行的经济体制改革，对我国经济发展既有促进作用，也有负面性。例如:我国实行“让一部分人先富起来”的策略，极大程度促进了我国经济的快速增长，使群众的生活水平大大提高，但是在效率提高的同时会产生一些社会公平问题。此外，实行部分人先富的政策会加大社会收入差距，并且使差距逐渐扩大，从而导致社会中一些群体产生不满情绪，严重威胁社会的稳定性。我国市场经济体制下，社会稳定性受到了一定的威胁，因而导致价值取向混乱。在现阶段，我国贯彻和落实社会主义核心价值体系，所以将社会价值放在首位，然而，随着社会的发展，人民的社会道德水准多数情况下被扭曲，使社会沦为金钱的社会，例如:老人摔倒，而群众到底应不应该扶起的问题引人关注和发人深省。因此，我国的市场经济对社会主义核心价值体系有严重的冲击作用。

2.2工农阶层群众对其主体地位有虚化感我国是工人阶级领导的，以工农联盟为主的人民民主的国家，所以以工农阶层的群众为主体，保障这些群众的基本利益和权益，进而实现人民当家做主。然而，我国自实行改革开放以来，工人阶级发生了极大的变化，使群众对自身主体地位感觉到越来越虚化:首先，我国工人队伍壮大的速度十分迅速，我国实现充分保障每一个工人权益和利益的难度较大;其次，我国工农阶层的内部结构发生了重大的变化，就业者数量迅速增多，给我国的管理带来一定的难度;最后，随着我国的快速发展，各种职业角色都在发生转换，没有所谓的“铁饭碗”，而更多的企业会选择实行合同制，进而导致工人阶层的许多人面临下岗失业等问题。正是由于我国工人阶层发生了较大的变化，因而使越来越多的工人感觉到自身主体地位的虚化。

2.3群众对社会的不公平感与日俱增随着我国经济的快速增长，人民生活水平有了极大程度的提高，但是人民的幸福指数与市场经济越来越背离。首先，目前我国的贫富差距较大，穷人一贫如洗，富人腰缠万贯，两极分化现象十分显著。其次，我国多数官员的腐败不利于民生，也不利于我国经济的更好更快发展。因此，社会矛盾伴随着社会的发展而逐渐加剧，更多群众的不公平感油然而生。所以，我国的市场经济与社会主义核心价值体系发生了严重的背离，不利于我国的发展。

3市场经济与社会主义核心价值体系的融合

3.1市场经济与社会主义核心价值体系具有相融性首先，二者都以社会生产力为基础，以促进国家发展和进步为目的。一方面，社会生产力发展到一定程度，可以为市场经济和社会主义核心价值体系提供有利条件;另一方面，二者的建设在一定程度上反映了生产力发展的高度。其次，二者之间存在着相互制约的联系。

3.2大众实现合理回报率对二者融合起关键作用我国市场经济体制的发展，虽然促进了我国经济的快速发展，但是在一定程度上也加剧了我国经济的两级分化。然而，社会主义市场经济可以根据我国社会主义核心价值体系的要求，用法律权威和制度规范市场经济的发展，对市场经济有一定的约束作用。目前，我国多数群众对社会的贡献与回报呈正比例，进而促进我国经济的快速发展，也维护社会的稳定秩序，从而大众的合理回报率是市场经济与社会主义核心价值体系相融合的关键［2］。

3.3避免社会主义核心价值体系的意识形态化我国在建设和发展社会主义核心价值体系过程中，容易产生意识形态化，而市场经济的各种矛盾也相继伴生，因此，要想避免社会主义核心价值体系的意识形态化，需要有效地消除社会主义市场经济建设中存在的矛盾，其一，需要遵循矛盾中蕴含的规律，掌握并利用其自然规律以更好地进行社会主义建设;其二，遵循社会发展的规律。只有这样，才能更大程度地将社会主义市场经济与社会主义核心价值体系相融合。

4结论

第2篇：经济核心论文范文

1.1园林景观的文化品位低下

园林景观与艺术品相同，均需要人对其进行鉴赏。然而在设计过程中经常会看到一些文化品位低下的园林景观作品，使得人们在鉴赏过程中难以感受到艺术之美，也难以感受到园林本应给人带来的恬静、舒适的感觉，反而给人一种冷淡和清冷的感觉。而究其根源：一是在设计过程中往往融入了设计人员的审美观，二是为了以最快的速度提高园林景观的文化品位，使得所设计的园林景观缺乏最基本的设计内涵，使得一些低俗的景观作品出现在人们面前。

1.2难以将园林景观主题与周边环境进行有机的结合

在园林景观设计过程中，主要是结合园林的使用功能与性质要求，将园林景观主题与环境进行有机的结合。但就目前来看，很多园林景观设计人员往往难以将二者进行有机地融合，取而代之的是过分地注重创新，极大地忽视了园林的功能要求与环境特征，导致园林景观的主题和文化难以有效地反应出来，尤其是在当前旅游市场日益发达的今天，很多园林景观设计人员设计的园林景观和建筑风格失去了应有的审美情趣。

2现代园林景观主题及文化规划策略的分析与研究

2.1严格按照统筹兼顾的原则进行景观主题与文化的规划

在园林景观主题和文化规划设计过程中，为了更好彰显整个景观设计的主题和文化内涵，就必须始终遵循统筹兼顾的基本原则，即既要掌握整体设计，更好地确保细节布局的合理性。在规划设计时虽然可以借鉴西方的表现形式，但必须紧密结合我国的文化底蕴，注重古今的有机结合，学会“洋”为中用，从而将具有中国特色的现代化园林设计出来。此外，作为设计人员还应具有大众的审美感和平常心，始终坚持科学严谨的态度，以设计和创造现代化的园林景观艺术品。在此基础上进行园林景观主题和文化的规划，以更好地确保在注重外观设计的同时更好地彰显园林景观主题和文化。

2.2紧密结合园林主题开展园林景观的规划

在规划和设计园林景观时，往往需要确定园林主题，且很多园林以这一主题对园林进行命名。但在确定园林设计主题时，作为园林设计和规划人员，必须结合园林所在地城市的基础建筑风格确定园林景观的主题风格，并以此为基础开展园林景观的规划和设计工作。在设计工作开展之前，必须深入设计现场开展实地考察，结合我国园林建筑的设计风格，掌握园林所在地的历史与文化内涵，结合气候、植物生态等特点，针对性地确定园林主题，切勿确定多个主题，影响园林景观的设计。

2.3致力于园林景观文化品位的提升

在城市园林景观主题及文化规划和设计过程中，为了确保设计的有效性，必须从文化品位方面入手，确保所设计的园林景观的文化品位高尚和典雅，以高尚的文化品位确保景观文化的内涵得以有效地彰显。

2.4在园林景观主题和文化规划中深入生态保护意识

现代城市园林景观设计需要设计者不仅注重景观主题及文化凝练，也需要注重园林内种植的植物是否会对该城市生态环境造成影响，以此来保护城市所在地的生态环境。最好使用本地植物，促进城市生态环境的恢复发展，为打造特有的城市景观和植物景观奠定基础。

3结语

第3篇：经济核心论文范文

关键词 竞争 核心竞争力 企业文化 构建

1 核心竞争力的起源及特征

1.1 核心竞争力的起源

“核心竞争力”又叫“核心能力”，这一术语首次出现在1990年，由美国经济学家普拉哈拉德（C．K．Prahalad）和哈默（Gary Hamel）在《哈佛商业评论》上《公司的核心竞争力》一文中提出的。他们指出:“核心竞争力是在一个组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”他把一家多元化经营的企业好比一棵大树，核心产品（核心零部件）是树干，业务单位是树枝，树叶、花朵和果实则是顾客所需要的最终产品。而支撑着所有这一切的正是企业内部能力的不同组合。具体地讲，核心竞争力是指企业开发独特产品，发展独特技术和营销手段的能力，是企业的宝贵的战略资源。

1.2 核心竞争力的特征

(1)价值性。核心竞争力富有战略价值，不仅能提供顾客看重的价值，也为企业带来较为长期的超额利润。

(2)延展性。核心竞争力能够较大程度地满足客户的需要，不仅是当前的而且包括潜在的需要。这种需要的满足往往是通过核心竞争力在新领域的积极运用得以实现，从而可为企业不断创造新的利润点。因此，核心竞争力更是一种“通用”的技术专长，而不是对应于某一两种产品本身；核心的胜利意义远超出单个产品的胜利。

(3)独特性。核心信念具有很强的稳固性和持续性，这种持续的稳固可以使组织在统一的基本信念下协调运行，在同行业解决同样的企业生存和发展问题具有独特的企业个性和竞争优势。核心竞争力是企业所独有的，是基于企业独特的历史、文化、技能等产生的，具有稀有性。

(4)不可模仿性。核心竞争力不仅要有价值和稀有，而且必须具有不可模仿性。核心竞争力是其他企业所不具备或者一时具备不了的独特优势和能力，是企业的价值核心，它根植于良好的企业文化。这种不可模仿性的原因既可能是由于企业占有资源的不可再生性。

(5)不可替代性。即使企业具备上述四个条件的能力，但如果竞争者能够找到替代能力，还是不能构成核心竞争力。一种能力是否是企业的核心竞争力，一般认为， 核心竞争力能够适用于各种市场，能得到消费者的认同并能对消费者利益做出重大贡献，它很难被竞争对手效仿，即使效仿， 也是公司最擅长的。

随着经济迅猛的发展，知识经济的到来，人们消费趋向发生了巨大的变化。已经由数量和质量消费型发展到品牌和文化消费型。消费者不再仅仅重视商品的质量优劣与价格的高低，而是对商品的售后服务、商品品牌的知名度、购物的环境等比较关注，也就是说消费者更注重商品核心功能以外的富有文化内涵的附加功能。由此决定了企业间的竞争必然是企业文化之间的竞争。企业文化是企业经营的最高境界，建设优秀的企业文化的直接目的就是提升企业核心竞争力，使之成为百年企业。比如说海尔集团产品从1984年的单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的96大门类15 100多个规格的产品群，并出口到世界160多个国家和地区。海尔集团发展之迅速并长期保持着长盛不衰的状态，一个不可忽视的原因是售后服务相当好，消费者信得过，是同行业不可比拟的。它的品牌名言“真诚到永远”，也给消费者留下了很深的印象。

企业仅通过产品科技含量高、性能优、价位低廉，企业制度完善、拥有充足的高科技企业员工，它只是构成企业竞争优势的一个重要因素。因为企业的技术、流程、制度是可以借鉴的，人员是具有流动性的，因此很难成为企业独有的持久竞争优势和核心竞争力。企业必须重点培育那种偷不去、买不来、拆不开、流不掉、无法模仿、无法复制、极为稀缺的独特的资源和能力，即优秀的企业文化，它们才构成企业的核心竞争力。

2 企业文化在构建企业核心竞争力中的作用

企业要有自己的文化，因为企业文化能让企业拥有个性，惟有这样，企业才能建立衡量一切事物对错好坏的标准体系，并保证企业沿着正确的路走下去。一旦把企业文化的个性转化为产品的个性，产品的核心竞争力自然就提高了。所以，文化是形成一个企业核心竞争力的第一要素，文化管理比战略管理都重要。比如沃尔沃的核心竞争力是安全，宝马的核心竞争力是豪华，TOYOTA的核心竞争力则是经济实用。在沃而沃看来，产品的安全是第一位的，它的企业文化首先就是要强调安全性；宝马的产品文化则侧重追求舒适和地位。由此可见，企业文化在构建企业核心竞争力中发挥的作用极其大。

（1）激励作用。企业文化比较注重的是人的因素，强调“以人为本”。尊重每一个人，相信每一位员工，任何事都以员工的共同价值观为尺度，最大限度地激发员工的积极性和创造性。随着企业的发展，科技含量的增高，员工不断的接受新的知识与技能，工作热情高涨，提高工作效率，促进企业持续而稳定的发展。

（2）凝聚作用。企业文化追求一种企业整体的优势和卓越良好的集体感受，把激励的理论与方法落实到树立企业的整体共同价值观念上，着力塑造优秀的群体意识，因此必然有益于消解企业职工个体目标之间的差异，引导他们向同一目标迈进，从而在企业中产生强大的向心力和凝聚力。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。

（3）引导作用。企业文化可以显现出企业发展的目标和方向，引导企业去适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求。优秀的企业文化可以将全体员工的思想、行为统一到企业发展的目标上来，使他们朝着企业的发展目标努力工作。企业最终的竞争力取决于它在一系列价值中如何进行价值选择。

（4）约束作用。整洁有序的企业环境、科学规范的管理制度是硬的约束、有形的约束，企业精神、理念和价值观等是软的约束、无形的约束。企业文化建设要达成的目标就是使管理制度和行为准则潜移默化地成为员工内心信念，表现为员工的行为习惯，实现外部约束和自我约束的统一、有形约束和无形约束的统一。当员工的行为违背企业的信念时，其心理会有一种内疚感，并受到公众舆论的谴责。

（5）塑造形象作用。海尔集团在我国企业中发展得比较好，有持续的竞争力。不但是产品质量优，售后服务好，更重要的是海尔集团的精神与文化，它在消费者心目中竖立了一个信得过的品牌。因此良好的企业形象不但能使企业的产品和服务在更大的广度和深度上吸引顾客，而且能使企业更有效、更圆满地实现自己的综合目标。良好的企业形象能给企业带来丰厚的经济效益和社会效益。

3 企业核心竞争力与企业文化的关系

任何企业(包括高新技术企业)，产品竞争力是企业竞争力的最直接体现，围绕产品竞争力做文章是提升企业竞争力的关键。而产品竞争力是由技术竞争力所决定的，所以说技术是第一竞争力；技术竞争力又是由制度竞争力所决定的，制度高于技术，制度又是第一竞争力。认识到此还远未结束，这是因为，制度无非是物化了的理念的存在形式，没有正确的理念就没有科学的制度，因此，理念高于制度，理念才是第一竞争力。总之，理念决定制度，制度决定技术，技术决定产品。拥有正确的、不断创新的理念，企业才具有最强的竞争力。IBM咨询公司对世界500强企业的调查研究表明，建立适应知识经济的企业文化是世界500强的共同特征。它们出类拔萃的关键是优秀的企业文化，其技术创新、体制创新和管理创新则植根于它们独特的企业文化之中。

附图模型揭示了企业文化与企业核心竞争力的内在联系，指出模型的外层组成元素指企业文化的功能，模型内因元素是打造核心竞争力的着力点。

其中，企业文化功能分别为指导力、推动力、改善力、导向力、凝聚力、激励力、约束力、力、开发力与感应力;而企业核心竞争力由诸多因素组成，但最主要的还是由三个层面组成的要素，它们是打造企业核心竞争力的“着力点”。

(1)第一层面为基础层。是为企业核心竞争力的形成提供深厚基础和必要的保障。包含：理念、价值观、形象、创新、特色、人才和信息等着力点。

(2)第二层面为载体层。是为企业核心竞争力的形成发挥“平台效应”和起到“支撑”作用。包括结构、机制、规模、战略、品牌、关系和制度等着力点。

(3)第三层面为转换层，是把企业核心竞争力实化和物化。包括服务、质量、营销、技术和能力等着力点。

综上分析，核心能力是企业的竞争优势所在，企业文化也是企业的一种核心竞争力，它和核心能力是一种互补关系。国内大部分学者重视技术、流程等核心能力的硬件部分的培养，企业文化等软件没有引起应有的重视。事实上，企业文化是维持企业核心能力持久性因素，它是企业永续经营的关键所在。因此，企业要想持续稳定的快速发展，在行业间与企业间占有绝对的竞争优势，必须要重视企业文化的建设，提升企业的核心竞争力，构建基于核心竞争力的企业文化，使其企业处于久胜不衰的状态，成为百年企业。

参考文献

1 侯贵松，王璐璐.影响中国企业未来的十大管理实践[M].北京：中国纺织出版社，2004

2 孙玉娟.企业文化建设与企业核心竞争力分析［J］．中国劳动关系学院学报，2006(2)

第4篇：经济核心论文范文

近些年来，一些人认为，生产力发展的第二历史阶段，即工业化阶段已被第三历史阶段即信息化阶段取代，企业规模的大型化、集中化趋势即将停止，企业将出现分散化、小型化的新趋势。特别是亚洲金融危机发生后，有些人认为，韩国出现金融危机的重要原因之一，就是发展了大型企业集团。这种看法不能说没有一点道理，但显然是片面的。

确实，近些年来小企业在某些部门如雨后春笋般日益增多，在社会经济中发挥着越来越重要的作用。但是，也应该看到，在小企业加速发展的同时，大公司的数目仍在增加，大公司的规模仍在增大，企业集中的趋势并没有停止。特别是20世纪80年代中期以来，上百亿美元的兼并事件就发生了数十起，而且出现了跨行业兼并、跨国兼并、强强联合、立足于国际竞争等新的特点。20世纪90年代，全球跨国兼并年均增长54．3％。1999年，全球并购交易额达33100亿美元，2000年全球并购有增无减，并购数量达38292起，交易额高达35000亿美元，无论是并购数量还是并购金额都远远超过了1999年，创下了新的记录。埃克森和美孚两家石油公司合并后，其市值高达2800亿美元，成为全球最大的企业。2000年，世界500家大企业的营业额达14．1万亿美元，相当于全球国内生产总值的40％左右。这些事实说明，在现阶段，企业规模并不仅仅是呈单向的向小型化、分散化方向发展，而是出现了集中与分散、大型与小型“反向协调”发展的趋势。那种认为大公司的发展势头已经停止，大公司的优势已经消失的观点显然是十分片面的，与实际情况不相符合。中国还是一个发展中国家，企业的规模与发达国家相比还有很大的差距，在强调发展中小企业的同时，还必须十分注意培育和发展大公司和大企业集团。

第一，中国大公司的数量还不多。世界500家最大企业的排名显示，一个国家的经济规模和其拥有的大公司数是正相关的。1999年世界500家大企业数按照国家的排序是：美国179家；日本107家；英国38家；德国37家；法国37家。2000年各国进入500强的企业数略有变化，但是这个排序基本上没有改变。中国内地2000年进入500强的企业虽然已经达到11家，但是中国经济总量已经排在世界第6位，进入500强的企业数与中国经济总量所处的位置相比还有一定差距。而且在中国进入世界500强的11家企业中至今还没有一家制造业企业。

第二，中国工业企业的平均规模要比先进工业国家的企业小得多。近年来，中国大公司虽然有了一定的发展，在国民经济中的骨干作用进一步提高，但是，与发达国家比，差距还很大。2000年，中国516家重点企业的销售额约为4120亿美元，仅相当于世界500强前两名埃克森美孚石油公司和沃尔-马特百货公司的销售总额，516家重点企业总资产和销售收入的平均值，分别相当于当年世界500强平均值的1％和2％左右；中国122家国家试点的企业集团2000年的产品销售额约为2500亿美元，仅相当于当年世界500强排名第一的埃克森美孚石油公司销售额2104亿美元的119％，排名第二的沃尔-马特百货公司销售额1933亿美元的129％。在世界500强中，中国排名最靠前的中国石油化工集团公司的销售额仅为排名第一的埃克森美孚石油公司的21．6％。中国最大的汽车工业公司——中国第一汽车集团公司2000年的销售额还不到50亿美元，仅为当年通用汽车公司销售额1846亿美元的3．7％。中国缺乏与国外同行业世界级企业相抗衡的大型企业，特别是制造业企业。

第三，中国的单厂企业多，真正复合体的公司企业比较少。许多企业名为公司，但它们并不拥有许多家工厂、分公司和子公司，实际上是单厂企业，没有形成托拉斯和大公司集团，在一定程度上影响了企业的组织程度。

第四，即使在现有的生产力水平下，中国能达到合理规模的企业也很少。据前几年的统计分析，中国的汽车工业还没有一家达到最小合理规模的，在全国1600多家造纸厂、400多家啤酒厂中，达到最小合理规模的分别为8％和12％左右；全国130多家洗衣机厂中，只有9家达到年产量20万台的最小合理规模，仅占全部企业的6．9％。

第五，大中小企业没有形成合理的分工，企业的规模结构也不合理。多数中小企业并不是围绕着为大公司提供零部件和其他服务而建立起来的。据统计，中国机械行业的大中企业之中约有80％是“大而全”、“小而全”的全能厂。大中小企业的结构也不合理，中小企业多，尚没有国际级的大公司。

以上这些差距说明，中国企业的平均规模必须进一步扩大。在企业规模上，中国在当前和今后一个相当长的时期内都不能忽视发展大型企业，特别是发展特大型企业和企业集团，使它们成为国民经济的骨干，成为科研和新产品开发的强大阵地，成为发展对外贸易的主力军，成为改善产业组织结构的核心力量。而且还要积极创造条件，建立和发展跨地区、跨部门、跨所有制和跨国经营的大企业集团和跨国公司，使某些大型企业和企业集团向国际化方向发展。

二、大公司和企业集团必须具有核心竞争力

近年来，中国通过对国有企业的改革、国有经济的战略改组和企业组织结构的调整，促进一批大公司在境内外上市、鼓励发展企业集团等措施，形成了一批大公司和企业集团，发展势头喜人。但是，我们也应该看到，这些大公司和企业集团多数是由行政机构或行政性公司演变而来的，行政色彩还很浓厚，公司和集团内部的许多关系还没有理顺，重组的任务还很重。即便是通过自身实力发展起来的少数大公司和企业集团，也缺乏国际竞争力。事实证明，大并不意味着强，只有那些既具有很大的规模，又具有很强的国际竞争力的大公司和企业集团，才是我们的奋斗目标。

大公司和企业集团要具有很强的国际竞争力，必须培育自己的核心能力。所谓核心能力，又称核心竞争力，主要指企业在生产经营过程中的积累性知识和能力，尤其是关于如何协调不同的生产技能和整合多种技术的知识和能力，并据此创造出超越其他竞争对手的独特的经营理念、技术、产品和服务。纵观国际上成功的大公司和企业集团，尽管成长途径千差万别，主营领域各不相同，但都有一个共同的特点，那就是都具有强烈的创新精神。它们经过长期积累和不懈努力，形成了自己的核心能力。正是这种核心能力使它们能立于不败之地，永葆青春与活力。在这方面，中国的大公司和企业集团与国外的企业相比差距还很大。

第一，技术创新方面的差距大。技术创新是企业核心竞争力的源泉。国外的大公司特别是跨国公司都是靠创新形成自己的核心竞争力，靠核心竞争力塑造知名品牌，靠知名品牌提升自己的竞争优势和无形资产。所以，都十分重视技术创新，不仅有实力很强的研究开发机构，而且投入很大。以企业研究开发经费占产品销售收入的比重来衡量，20世纪90年代，美国、日本的企业平均在3％左右，大型企业这一比例远远高于平均水平。美国惠普电子公司每年用于研究开发的资金占销售额的9％左右，美国的通用公司达到6％，IBM公司达到5．8％；日本的日立公司、富土通公司、日立电气公司都超过了10％，东芝公司、三菱电机等也达8％左右。从行业来看，美国航空飞行器制造业的研究开发经费占销售额的比重达27％，电子行业为7．8％，精密机械为7．0％，化学工业为4．8％。大投入带来了高回报。世界80％左右的高技术研究和开发被跨国公司所垄断。中国企业在这方面差距很大。1998年，全国工业企业用于研究与开发的资金占销售额的比重平均只有0．7％，已经设立国家级技术中心的231家重点企业平均也只达2％。2000年，在中国2655家企业集团中，研究开发资金只占主营业务收入的0．9％，只有84家超过5％。按照国际上比较一致的看法，研究开发基金(包括技术和产品)占销售额1％的企业难以生存，占2％仅能维持，占5％才有较强的竞争能力。按照平均计算，中国的企业还处于“难以生存”的水平，多数大企业只达到“仅能维持”的水平。从在企业从事研究与开发的科技人员占企业全体科技人员的比重看，美国和日本平均超过30％，一些大企业和从事高技术产业的企业里有些甚至超过50％。而中国在企业从事研究与开发的科技人员占企业全体科技人员的比重平均只有10％，比美国、日本等国低20个百分点。正因为如此，中国大企业的研究开发力和竞争力差。国家统计局2000年的调查显示，即便按照企业自己的评价，在中国2655家企业集团中，有34．8％的企业集团科研开发能力弱，40．2％的企业集团认为目前本集团的产品缺乏竞争力。

第二，缺乏有效的多样化经营能力。实行多样化经营是国外大公司的一种比较普遍的现象。多样化经营可以划分为主导型、关联型和非关联型三种类型。主导型是指企业生产一种产品为主，同时也生产和主产品相关联的其他产品；关联型是指企业同时生产几种相关联的产品；非关联型则是指企业同时生产几种在生产技术等方面缺乏联系的产品。从一般规律看，大公司的多样化经营是逐步由主导型—关联型—非关联型的次序发展的，企业发展的关联产品和服务越多，企业内部资源更能够得到有效使用，企业的经济效益也就越好。具有核心竞争力的大公司因为它们都有某种核心技术，这种核心技术成为一种“技能源”，能延伸出一系列相关的产品或服务。因此，它们有条件和能力实行主导型和关联型多样化经营。美国、日本等国的大公司70％左右都是采用主导型和关联型多样化经营，其效果也就好。由于中国的大多数大公司缺乏核心技术，它们只能被迫采用非关联型的多样化经营，盲目向自己没有专长和不熟悉的行业扩张，而自己管理能力又差，效果自然不好，有的甚至遭受失败。

第三，适应市场变化的能力不强。目前，中国大公司和企业集团在体制、机制、管理和发展等方面都还存在不少问题。比如：不少大企业管理体制还没有理顺，经营机制还不健全；企业治理结构与企业的法律形态、产权组织形式等还不相适应；管理组织结构不合理，管理层次多；管理手段现代化程度低，方法不科学；新产品研究开发力量弱，产品升级换代的周期长，等等。由于受这些因素的影响，企业很难及时随着外部环境和市场的变化推出新产品和新的经营方式，很难消化不利因素带来的影响，也就更谈不上能主动地创造市场、扩大市场。

第四，赢利能力低。最近几年，经过国有企业改革的三年攻关，中国企业的经济效益有了一定的提高，但是经济效益低的状况还没有从根本上改变。有关资料显示，截至2001年上半年，在中国2584家大型企业集团中，亏损面达27．8％，国有及国有控股的企业集团的亏损面达32．8％，其中资不抵债的企业集团约占大型企业集团总数的3％。即便进入世界500强的中国大公司与国外同行业的公司相比，差距也很大。1998年，中国石化集团在世界500强中排在第73位，但是利润率只有1％，在全世界石化行业的27家入榜企业中排在倒数第6位，与排在第一的埃克森美孚石油公司高达6％的收入利润率形成了巨大反差，与收入利润最高的PETRONAS公司的16％更是相差甚远。

三、培育和发展具有核心竞争力的大公司和大企业集团要重视的几个主要问题

1．加快现代企业制度的建设

加快国有企业进行公司化改组的步伐，建立起“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。按照建立现代企业制度的要求，把大多数国有大型企业改组成股权多元化或分散化的股份有限公司。严格按照《公司法》的规定设立股东大会、董事会、监事会，明确各自的权利和责任，处理好董事会和经理层的关系，建立起规范的法人治理结构。通过人事制度、分配制度等的改革，建立起有效的高层经理人员的激励与约束机制；全面推行合同制，建立起“双向选择”、职工能进能出的劳动制度和奖勤罚懒、多劳多得的分配制度；配合劳动制度和分配制度的改革，完善社会保障制度；按照谁投资，谁所有，谁收益的原则，明晰产权，理顺国有资产管理体系，充分发挥中央政府和地方政府的积极性，建立科学有效的国有资产管理体系，确保国有资产的安全和有效营运。深化宏观管理体制的改革，完善市场体系，加快中介机构的发展，加强法制建设，为国有企业建立现代企业制度提供良好的外部环境。

2．积极推进大型企业集团的健康发展

目前，中国列入国家试点的企业集团有122家，由省部级以上主管部门批准的企业集团已有2655家。企业集团的数量已经不少，关键是要扩大规模，完善功能，提高素质，特别要鼓励发展跨行业、跨地区、跨所有制、跨国经营的大型企业集团。

要慎重选择企业集团的形成模式。根据企业集团形成过程中集团公司(母公司)的形成方式和发挥主导作用的主体不同，中国企业集团的形成模式可以划分为行政机构演变型、联合改组型和企业成长型三种主要模式。对行政机构演变的企业集团来说，在其形成过程中，起主要作用的是政府，集团公司本身是由政府机构演变而来的，集团公司的所有者是国家，它们与成员企业的关系带有浓厚的行政隶属关系。显然，这种形成模式是中国经济体制改革过程中的一种特殊产物，是国家在对国有经济进行战略调整过程中，对某些具有自然垄断性质的产业采取的一种特殊措施，采用这种模式虽然有一些优点，但是带来的“后遗症”很多，将长期对集团的发展产生许多不利影响。因此，采取这种模式要十分慎重。对联合改组型模式来说，在集团形成过程中，政府和企业共同起作用，集团公司以一个大公司为基础或新设，集团公司的所有者是国家，集团公司与成员企业的关系为母子公司关系。这种模式比较符合企业集团形成的规律和市场经济原则，在发展企业集团时企业可以有选择地采用，但是对发展强强联合型的企业集团，也必须谨慎。实践已经证明，这类企业集团很难成功。企业成长型是市场经济条件下企业集团成长的一种典型模式，它是以一个大公司为基础发展起来的，在其形成过程中，起主要作用的是企业自身，遵循的是市场规则，而且多数集团公司实现了所有者主体的多元化，集团公司与成员企业的关系是母子公司关系。随着社会主义市场经济的完善，这种模式将会越来越多地被采用，我们应该大力支持和鼓励这种模式的发展。

要理顺集团的内部关系。集团内部有三个基本关系必须理顺：一是资产关系。集团是以资产为主要联系纽带，由多个企业而形成的具有母子公司特征的企业群体。因此，集团公司与其成员企业，即母公司与子公司、子公司与孙公司之间必须有产权联系纽带，有叁股、控股关系。但是，目前部分集团特别是不少行政机构演变型企业集团还缺乏资产联系纽带。国家应该让这类集团的母公司成为国有资产的授权投资主体，代表国家经营授权范围内的国有资产，并对授权资产的保值增值承担责任。授权后的集团母公司有权决定集团的经营方针、重大投资决策、借贷规模和资本经营形式；拥有授权范围内国有资产的收益分配权和使用、处置权；有权依法批准子公司的设立、合并和重组。二是人事关系。母公司对子公司、子公司对孙公司有权根据其股权的多少委派董事长或董事，以及其他高层管理人员。三是财务关系。规范的企业集团，应该合并报表，合并纳税，母公司应该掌握投资权。但是，在这三个基本关系方面，目前多数企业集团还存在严重缺陷。有关资料显示，尚有46．5％的企业集团内部资产关系还未理顺，52．4％的企业集团母公司的体制还不健全，36．7％的企业集团董事会成员不是由出资人委派，49％的集团母公司的总经理不是由董事会聘任，有些集团的母公司对其成员企业也没有人事管理权。

要完善集团公司的功能。集团公司应该具有与自己地位相称的功能。目前不少集团公司研究开发功能还很弱，资产经营功能、金融功能，几乎还是一个空白。到2000年底，能够对企业集团发展战略、重大投融资项目、涉外贸易和经济技术合作、科研开发、财务管理等进行统一决策的集团公司只占企业集团总数的47．9％。企业功能不健全、不完善，是一些企业集团发展迟缓的重要原因之一。因此，大型企业集团的集团公司要加速转制工作，努力构造自己的功能体系，真正建设成为一个有效运转的利润与投资中心、研究与开发中心、战略研究中心、人才培训中心、市场开拓中心，成为整个集团的核心。

3．大力推进技术创新和技术进步

据2001年国务院发展研究中心对企业经营者关于创新问题的看法的调查，有50％以上的经营者认为企业的核心竞争力主要体现在市场营销能力、经营组织能力和战略决策能力上；只有33．7％的经营者认为企业核心竞争力主要体现在研究与开发能力上。这反映了不少经营者在对企业核心能力的认识上出现了偏差。毫无疑问，企业核心能力的形成离不开体制创新和管理创新，但是，关键还是依靠技术创新。企业必须通过技术创新，形成和发展自己的核心技术，并以此为基础，形成自己的特色产品和特色服务。国外的大公司都非常重视技术创新，不仅在这方面投入大量的人力和财力，而且到中国建立合资企业时，通常要求取消对方原来的研究开发机构、商标和品牌，把核心技术掌握在自己手里。因此，我们必须十分重视技术创新问题，通过技术创新，促进企业的技术进步和核心竞争力的增强。

要形成技术进步的健全机制。在当前情况下，政府通过发行国债筹集一部分资金作为企业技术改造贴息，能带动银行的贷款，推动企业的技术改造和技术创新，无疑是一项重大措施，但是从长远看，必须形成企业技术进步的健全机制。大公司要有较强的自我发展的能力，能在国家宏观政策的指导下，自主确定技术改造项目；有权通过发行股票、债券等手段筹集技术进步的资金。

要加大技术改造的力度。近些年，国家和企业在这方面已经做了不少工作，但是，从总体情况看，中国企业与国际上的大企业比较，差距还很大。据有关部门对中国15个工业行业的调查，关键技术的掌握和应用以及大中型企业普遍的技术水平，比国际先进水平落后5～10年，有的行业甚至落后20～30年。企业特别是传统产业技术改造的任务还很重，不加大技术改造的力度，很难缩小与国外企业的差距。

4．增加人力资本的投资，提高人才素质

随着中国成为WTO的成员国，大批外资的进入，特别是大批外国独资企业的建立，以及中国企业进入国际市场步伐的加快，对高素质人才的争夺将更加激烈。近几年，我们对经营者的地位、作用开始重视了，对他们的激励措施也增加了，如试行年薪制、股票期权制、完善奖金制等，这是完全应该的，随着改革的深化和企业经济效益的提高，这方面的措施还会增加和完善。但是，仅仅重视对经营者的激励是很不够的。企业之间尤其是中外企业之间在人才方面的竞争，主要还不是表现在争夺经营者身上，而是表现在争夺一般的高级经营管理人才和高级科技人才身上。最近，进入中国的外国大公司纷纷增加用于吸引人才的资金，它们通过高薪和本土化政策大量吸引中国的“双高”人才，国内企业特别是国有企业在这场竞争中已经处于不利地位，造成大批人才流向合资企业、外商独资企业，如不采取特殊政策和措施，情况会越来越严重。我们一定要加快人事制度和分配制度改革，完善和强化激励手段，大幅度增加“双高”人才的收入，创造有利于人才充分发挥作用的环境和氛围，稳定和利用好现有人才，吸引更多的新人才。

5．为促进大公司和大企业集团的发展创造良好的外部条件

第5篇：经济核心论文范文

核心品牌是企业集团核心竞争力的重要组成部份。一个企业集团在初期扩张的时候往往有许多不同品牌的产品，各品牌都会有一定的知名度和美誉度，但在社会和市场上难于对集团的各种品牌形成深刻的印象。为此，企业集团必须重视对核心品牌的培育，在社会和市场上树立相对集中和统一的品牌形象。在具体实施过程中，可以采取统一品牌战略，也可以采取多品牌战略，但无论采取哪种战略，都不可缺少核心品牌。如马里奥特国际饭店集团所属华美达国际饭店集团其旗下就拥有“华美达广场饭店”、“华美达饭店”、“华美达胜地饭店”“、华美达重返饭店”等多个品牌，其中“华美达”就是该饭店集团的核心品牌。

2培育核心文化

核心文化是企业集团核心竞争力的内在基础。国内企业集团与国际企业集团最大的差距就在于管理文化的差距。国际企业集团往往都有自己深厚的文化底蕴作基础，在管理新企业时，通常都十分重视灌输自己业已形成的管理理念、管理口号、管理方针、管理精神等企业文化。这种文化还始终贯穿在企业管理的全过程，除经济实力外,这也许就是国际企业集团的成功所在。为此，国内企业集团在认真总结现有各企业文化建设经验基础上，也应进一步提炼、培育出一种具有中国特色和企业集团自身特色的核心文化，而这种核心文化还应该始终坚持“以人为本”。企业要对顾客实施CS战略，通过提供亲情化的售前售后服务，使客户对企业的理念满意、行为满意、视听满意和产品服务满意，最终使客户获得最大的满意度，并成为企业忠诚客户。企业还要关心自己的内部员工，在对员工实施制度管理和文化管理的同时，要重视员工，爱护员工，教育员工、培养员工，并努力改善员工的工作条件和生活环境，努力提高员工的收入和各种待遇，让员工看到企业的发展前景和个人在企业的发展前途，并以此来激励和培养企业的忠诚员工。

3培育核心管理模式

核心管理模式是企业集团核心竞争力的技术基础。企业集团在初期扩张时往往对所管理的不同档次、不同规模、不同所有制形式的企业（公司）采取不同的管理方式和管理技术措施，导致产生的管理效益往往也有好有坏。为使集团所管理的每一个新企业（公司）能尽快走上正轨并取得较好的管理绩效，企业集团应重视培育自己的核心管理模式。培育过程可采取自上而下或自下而上两种途径进行。自上而下的途径就是企业集团首先确定自己的管理风格、编制自己的管理规范、确立自己的管理模式，然后由上而下贯彻、实施到所管理的每家企业（公司），并在实施过程中不断修正和完善这种管理模式。通过一段时间的贯彻实施，逐步统一全集团企业的管理风格和管理模式，以达到较高的管理效率和取得较为理想的经济效益。而自下而上的途径就是在认真总结现有集团和各企业管理经验、管理风格、管理模式的基础上，通过提炼、升华和各企业（公司）之间取长补短，逐步形成管理集团的核心管理模式。

4建立核心人力资源库

核心人力资源库是企业集团核心竞争力产生的源动力。知识经济年代的企业竞争是人才与信息、技术的竞争，信息与技术是由人创造和发明的，因此知识经济年代的企业竞争说到底还是人才的竞争。企业集团在发展过程中应该十分重视人力资源开发，逐步建立自己的核心人力资源库。核心人力资源库里的人才不仅包括企业优秀的管理干部、优秀的员工，还应包括企业忠诚的员工和忠诚的客户以及专爱给企业“挑刺”的员工和客户。为此，企业集团在充分开发、利用和发挥好现有各企业管理人才、忠诚员工聪明才智以及忠诚客户等对企业贡献的基础上，还应十分重视储备各种人才，培育更多的忠诚员工和忠诚宾客，并高度重视一些员工和客户给企业找问题、挑毛病。如定期拜访老客户及一些重要客户，每年选送部份在职优秀员工和管理人员到院校深造、定期向社会公开招聘一些优秀员工和优秀管理人才，充实和储备企业集团的人才库资源，以满足企业集团不断扩张和发展壮大的需要。

5结束语

第6篇：经济核心论文范文

长期以来，中国邮政储蓄银行始终把加强企业文化建设作为一项重点工作来抓，有力地推动了储蓄银行各项业务的发展。但是，由于体制等原因，中国邮政储蓄银行的企业文化建设仍处于初始阶段，有待于进一步的实践与探索。

一、当前企业文化建设存在的问题及原因分析

虽然邮政储蓄银行的企业文化建设已取得初步成效，但由于各地的重视程度不同，推进力度不一，邮政储蓄银行的企业文化建设在不同程度上仍存在着定位不明、传播不广、认同不高、脱离经营等问题。究其原因，主要是对企业文化建设的认识上存在“四个误区”：

一是企业文化虚无论。认为邮政储蓄银行最要紧的是搞好经营，搞好服务，防范化解风险，企业文化只是挂在嘴边、写在墙上的口号，意识形态的东西，对经营发展和金融服务没有什么实效。其实无论人们是否做出主观表达，企业文化都隐含在企业的市场定位、经营手段、员工言行当中，通过企业产品的销售、服务等日常经营活动渗透，客观地表达着其特有的文化底蕴。由此可见，企业文化并不虚无。

二是企业文化定格论。认为企业文化既然是企业的某种行为规范，应该把它制度化、程序化、纪律化。实际上，企业文化属于上层建筑、意识形态的范畴，其发展变化决定于经济基础。企业文化必然因市场和企业内部各种因素的变化而不断演进，任何祈求企业文化毕其功于一役的想法都是不切实际的。

三是企业文化与思想政治等同论。企业文化和思想政治工作在调动员工积极性、增强企业凝聚力、保证企业发展目标的实现上起着相辅相成的作用，但两者各自在目标、方法、范围等方面存在明显的区别。企业文化的目标是增强企业的内部凝聚力、外部亲和力、综合竞争力，使内部员工和外部客户都能认同和接受企业的经营理念和价值取向；思想政治主要目标是使内部员工保持健康向上的精神状态，使企业保持遵纪守法的经营方向。

二、全面推进邮政储蓄银行文化建设工作的措施

企业文化建设是一项长期的战略性任务，要把企业文化建设作为邮政储蓄银行现有资源条件下，充分挖掘内部潜力，培育团队精神，提升综合竞争力的一种有效手段，从邮政储蓄银行的业务经营和市场定位出发，持之以恒、与时俱进、深入推进。

（一）坚持以人为本，增强员工的凝聚力和归属感。

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。同时，它又是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。“以人为本”即企业文化的核心价值观。在现代生产形式下，任何一个生产环节在产品的形成过程中都显得不可缺少，大家在一起相互支持，即可大大减轻工作中的压力，从而提高工作效率，达到事半功倍的效果。企业的管理搞上去了，效益自然也就会提高，员工的集体荣誉感也将大大增强，处处维护企业形象的信念也会随之增强，从而达到外树企业形象的目的。

（二）要重视智力投资，有计划地组织员工进行学习和培训。

现代社会的竞争，说到底就是人才的竞争，为此，建设一支思想作风正派，业务技能过硬的员工队伍就成了每一个管理者的必然选择。要全面加强员工的素质教育,既要提高科学文化素质，又要提高思想道德素质，尤其要加强政治思想教育和职业理想教育。要通过专题研修与学术交流相结合，行际交流与本单位业务岗位交流相结合，学历教育与资质考试相结合等形式，培养和造就邮政储蓄银行发展所需要的高级专门人才队伍。这对于构建邮政储蓄银行卓越的企业文化，把银行办成真正的现代商业银行具有特别重要的意义。让学有所长的员工充分发挥他们的长处，为他们提供施展才华的平台，同时，要增强员工的危机感、责任感和使命感，使员工变“要我学为我要学”，要建立一支思想活跃，职业敏感性强的员工队伍，这样才能在同业竞争中立于不败之地。

（三）完善各种制度，促进企业可持续发展。

一是要建立合理的激励机制，提高员工的士气，调动员工的积极性；二是建立合理的惩罚机制，提高员工的道德素质；三是建立风险管理的长效机制，强化内部控制机制，建设合规文化；四是建立合理的福利机制，提高员工的凝聚力和归宿感。通过建立一整套能被员工广泛接受、科学的、规范的管理制度，促进企业可持续健康发展。

（四）注重视觉效果，树立邮政储蓄银行的外在企业形象。

一个企业的外在形象，除了靠自身的发展实力，还得靠自身的形象设计。为此，邮政储蓄银行自身除了在发展业务、增强自身实力方面投入更多的精力外，还得在网点标识、员工的“包装”方面下一定的功夫。首先，应注重对员工内在素质的培养，积极开展员工素质培训教育，除了对员工进行业务知识、规章制度的培训外，还要对其进行服务礼仪培训，要求员工除了要能及时、有效地对客户提出的问题进行解答，为顾客提供方便、快捷的服务外，还要做到举止得体，认真践行服务公约，让客户很愉快地接受服务，让邮政储蓄银行员工的服务形象深入到客户心中。这除了能有效地维护好邮政储蓄银行的自身的形象外，还能逐步增进客户对邮政储蓄银行服务理念的了解，拉近与客户之间的距离，拓展服务空间。其次，还应注重员工的外表形象的塑造。衣着得体，落落大方，举止有度，话语入耳的业务员比那些大大咧咧，我行我素的业务员成功的几率要大得多。

第7篇：经济核心论文范文

关键词:核心竞争力 企业文化 竞争战略 技术创新

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）06-266-02

一、企业核心竞争力及特征

企业的核心竞争力是指企业内部经过整合了的知识技能，是企业长期、独立拥有的竞争优势，它是企业在生产经营、新产品开发、售后服务等一系列营销过程和各种决策中所形成的、具有独特优势的技术、文化和机制所决定的巨大的资本能量和经营实力。企业核心竞争力具有如下特征：

一体性。企业的核心竞争力是企业具有的比竞争对手更强更持久的某种优势、能力与知识体系，是从企业过去的成长历程中积累而产生的。因此，它是由众多要素共同作用的结果，包括企业的产品质量、技术、服务、制度、战略、文化等，绝不是仅仅由某一个要素或某几个要素所构成，具有一体性。

价值性。企业具有核心竞争力就能在提高企业效率、降低产品成本和创造价值等方面比竞争对手做的更好，企业是否具有核心竞争力，最具权威性的评判者是市场，即消费者群体，企业具有核心竞争力，一方面能给目标顾客带来独特、更多、更好的价值和利益，另一方面，通过满足顾客的需要，能最大限度地实现企业价值。

动态性。企业核心竞争力是在长期的经营实践中逐步积累形成的，它作为支撑企业长期发展的主动力，具有较强的稳定性，其生命周期也远远超过了一般产品的生命周期。企业的核心竞争力表现为一种动态的竞争优势，总与一定时期的产业动态、治理模式以及企业资源等要素息息相关。核心竞争力的动态发展演变是客观必然的，也有一个产生、成长、成熟乃至衰退的过程。

独特性。企业的核心竞争力是企业在长期的生产经营活动中沉淀下来的个性化的东西，它是特定的人员组成的特定的组织、在特定的时期和特定的文化背景下而形成的，因此，每个企业的核心竞争力无不打上该组织的特色烙印，其他组织在短期内往往难以模拟。企业的核心竞争力必须是独一无二、为企业所特有，没有被当前和潜在的竞争对手所拥有。它不仅与企业独特的技能与诀窍等技术特性高度相关，还深深印上了企业组织管理、市场营销以及企业文化等诸多方面的非凡烙印。作为特定企业个性化发展过程的产物，企业核心竞争力既具有技术特性又有组织特性，企业的运作模式、营销方式、规章制度，企业员工的素质、能力、观念以及行为方式等因素共同支撑着企业的核心竞争力，因此核心竞争力很难被竞争对手完全把握而轻易复制，更难进行市场交易。

拓展性。拓展性是指企业能够从核心竞争力衍生出一系列的新产品和新服务以满足客户的需求。核心竞争力有从核心竞争能力核心技术核心产品最终产品的延展能力，核心竞争力的拓展性使企业能够较大程度地满足客户的需求，不仅是当前的需求，而且包括了潜在的需求。企业的核心竞争力是企业所有能力中最核心、最根本的一部分，影响其他能力的发挥。核心竞争力作为一种知识技能，既可以使企业在现有领域保持竞争优势，也可以通过在相关领域扩展，获得竞争优势。

二、培育企业核心竞争力存在问题的分析

当前我国企业的核心竞争力总体上比较偏低，究其原因主要表现在以下方面：

1.企业缺乏战略规划。发展战略在企业管理当中的地位是最高层面的管理，对管理者的要求也最高。笔者通过长期的观察发现：众多企业缺乏对企业发展的战略思考, 没有意识到战略在打造企业核心竞争力过程中的重要作用，缺乏战略管理的理念和功力，在战略规划和管理中显得力不从心，常常做出错误的判断与决策，如很多企业盲目进入与原产业关联不大或跨度过大的领域，结果是难以发挥企业的资金、技术、人力、品牌等方面的优势，甚至造成巨大的浪费。据统计，企业由于轻视战略规划作用导致传统技术领域比发达国家平均落后10至15年。

2.企业知识储备及研发能力不足。从企业核心竞争力的本质特征来看，知识是企业独具特色的技能。建立在此基础上的核心竞争力，必然表现为对知识拥有的广度和深度，在知识经济时代将会更显出企业竞争中人才的重要性。因此强大的核心竞争力必须重视知识等无形资源的学习和积累，而在许多企业中，有相当一部分企业经营者文化程度偏低，高级技术人才、高级管理人才、市场营销及技术与管理等复合型人才普遍缺乏，多数企业忽视市场信息、商标、品牌、专利等无形资产的积累与维护，忽视知识结构的重组与知识技能的提高，制约了企业核心竞争力的形成。

3.企业创新机制还未形成，创新能力相对薄弱。企业核心竞争力的形成，还有赖于在企业内部建立一整套创新机制。包括企业价值观的更新、企业文化的培育、人才获取和使用机制、激励机制、企业创新环境、内部民主及沟通渠道、知识管理机制等。由于受传统经济体制和思维模式的影响，不少企业经营者观念落后，墨守成规，惧怕风险，排斥创新，以致企业不能适应外部环境的变化和自身发展的需要，企业成员对企业变革的信心和支持降低，甚至抵制，从而使企业的竞争力和凝聚力弱化，企业难以形成核心竞争力。

现阶段，在我国的中小企业中，大多数还属于半机械化为主的劳动密集型企业，高新技术企业不足10%。投入技术开发的经费约占全国研究经费的40%，远低于发达国家70％的水平，同时技术引进速度慢、开发效率低、技术人员匮乏。这些都严重的阻碍了发展。

4.企业过度多元化,分散企业资源。目前我国企业尚未建立起高效生产体系，在这种情况下却在经济全球化的大背景下遇到了现代生产方式的挑战。在构建企业核心竞争力的过程中,不少大企业、大集团为了实现其资产规模的扩张，在还不具备条件的情况下，就开始在本行业进行大规模收购兼并，并将投资范围扩展到主营业务以外的其他领域，盲目实施多元化经营。其后果是：横向产业跨度过宽，纵向产业链过长，核心产业虚弱，结果分散了企业的有限资源，不仅没有培育出新的利润增长点，甚至还丧失了原有的竞争优势。多元化经营对企业经营者的经营方式和经营水平要求比较高，如果运作的不好，不利于竞争，无论是产品的质量，还是企业的竞争力都无法构成实质意义上的集团企业，而只能是简单的规模扩张，难以形成长久的生命力和较强的竞争力。

三、提升企业核心竞争力的策略

通过上述对于影响企业核心竞争力的因素分析，本文将从树立核心竞争力意识、建立规范的现代企业制度、加大核心技术创新力度、建立优秀的企业文化4个方面阐述提升国有企业核心竞争力的策略。

1.培育核心竞争力意识。任何企业都是平等的市场主体，企业之间竞争的实质，就是企业为其存在和发展而进行的对企业所需资源的争夺战，企业竞争力是企业争取社会资源的能力。为确保企业可持续生存和发展，企业必须要有比其他对手更强的长期性优化配置资源的能力，也就是要有很强的核心竞争力。因此要培育核心竞争力的思想，制定和研究以核心竞争力为基础的企业发展战略。发展战略是一个组织长期的发展方向，企业无论是高层管理者还是基层员工，都应该认知发展战略在企业核心竞争力塑造中的重要作用，才能使他们真正重视和关心企业核心竞争力的培养，这样才可能在重视和关心的过程中逐步形成自己在经营管理、技术、产品、销售、服务等诸多方面的特色，最终才可能逐步形成自己独特的可以提高消费者效用的技术、方式、方法等，而这些就是构成企业核心竞争力的重要因素。

2.规范现代企业制度，提高企业管理水平。核心竞争力是成长在公司良好的土壤之中的，制度是构建企业核心竞争力的保障，改造和改革现有的企业制度，使之更科学、更合理、更规范、更现代化，为核心竞争力的培育和提升提供有力的制度保证。所以，提高企业的制度创新能力，实现企业制度的不断创新是提升企业竞争力的基础。企业制度创新就是要根据市场配置资源和企业生产力发展的要求不断地革新和完善以企业财产制度为核心的各项基本制度。完善公司法人治理结构。同时，要推进分配制度改革，建立起与市场经济相适应的激励和约束机制。

3.加大核心技术创新力度，提高科研创新能力。企业要形成和提高自己的核心竞争力，必须有自己的核心技术，可以说核心技术是核心竞争力的核心要素。核心技术或创造核心技术的能力主要是指企业是否有明确的优势技术和专长；优势技术和专长具有多大的独特性、难以模拟性和先进性；企业能否不断吸取新技术和信息，以巩固和发展优势技术和专长；优势技术和专长能否为企业带来明显的竞争优势；优势技术和专长是否得到了充分的发挥；企业能否基于核心技术不断推出新产品。企业在打造核心竞争力的过程中，必须清楚地明白自己的核心技术是什么，在了解的前提下对现有技术进行分解、归类和整合，然后集中人力、物力、财力对专有技术和要害技术进行研究、攻关、开发、改造，并进一步提高和巩固，以形成自己的核心技术。

4.建立良好的企业文化。企业文化就是企业在长期的生产经营中形成的并为全体员工所认同与遵循的价值观念和行为准则的总和。企业文化作为一种价值观和企业精神，对于提升企业的核心竞争力具有十分重要的作用。先进的企业文化对内具有凝聚人心、激发潜能、营造员工忠诚度、提高企业凝聚力和亲和力等作用，对外具有宣传、导向、提升企业品牌等无形资产价值等功能。因此，企业文化被许多人认为是新时期企业的核心竞争力。培育优秀的企业文化主要包括：确立企业正确的价值观，形成企业精神，树立企业形象，增强企业凝聚力。树立以人为本的管理理念，为员工创造公平、宽松的工作和成长环境，营造吸引和留住人才的文化氛围，培养合作进取的团队精神。创造富有生命力的文化创新机制，鼓励有利于企业文化创新的思想、行动、方案和建议，使文化创新变成一种风气，形成良好的文化创新机制。

当今企业的经营实践表明，核心竞争力已成为当今企业市场竞争成败的关键因素。中小企业在面临“内忧外患”的情势下，要想在激烈的市场竞争中获胜，必须克服自身存在的问题,通过构建和培育核心竞争力来获取持续竞争优势。

参考文献：

1.梁建军.浅谈提升国有企业的核心竞争力[J].科技情报开发与经济，2007（25）

2.李正中，智勇.企业核心竞争力：理论的起源及内涵

第8篇：经济核心论文范文

关键词：小学生；经典文化；心理健康教育；教育策略

随着社会经济的发展与世界的沟通融合，当代小学生大多生活在优越的家庭环境中，物质上享受着丰富的成果。但心灵世界是否也一样丰富而美好？2017年，《中国青年报》对北京12所小学的学生心理健康状况进行了调查。研究数据表明，普遍小学生思想活跃，自我意识强烈，然而集体观念与社会公德意识淡薄；他们的道德取向多元化，然而更看重功利，有的甚至把家庭经济条件、生活消费层作为个人价值的体现。这些思想表现，折射出来的正是小学生疏于心灵修养，缺失精神寄托的根源。基于此，成长于当代的小学生更应该到先贤处寻经问道，读文化经典著作，学先贤圣人的优秀思想，涵养心灵世界。

近年来，总书记倡导弘扬社会先进文化，强调中华传统文化的历史影响和重要意义，赋予其新的时代内涵。自此，经典文化走进了校园，走进了课堂，教授圣贤经典已成为学校教育教学一项重要工作。学生如何产生学习的愉悦感？如何能领会先贤经典著作中蕴含的思想精华？经典文化的魅力如何展现？而凝聚在传统文化经典之中的先贤思想脱离了学生的现实生活，割离了当代社会，如何内化为学生的品德意识？如何外化为学生的规范言行？这些问题都是对小学生进行心理健康教育需要认真考虑的问题。否则就很难达到对学生进行思想教育、品德素养提升的目的。

那么，怎样开展传统经典的课堂教学，以其厚重深远的文化魅力，高效开展心理健康教育呢？这正是班主任工作值得深入思考的关键处。笔者认为从以下两个方面入手，更能见成效。

一、挖掘经典内涵，立足于先贤思想的现代价值思考

经典文化的著作内容繁多，浩如烟海，我们不可能给学生推荐大量的阅读篇目。因此我们要精选学习内容，挖掘精选篇章的内涵，或延伸拓展，补充现实材料；或立足先贤思想的现代价值思考，进行现实意义的探究。

（一）选择能引起学生阅读兴趣的经典篇章

兴趣是最大的老师，没有兴趣的阅读，是没有实际效果的。因此，我们以兴趣之文入手，选择能引起学生阅读兴趣的传统文化经典篇章。例如《史记》中关于韩信的篇章，韩信年轻时受辱之事，拜将时卓越之论，战斗时灵活用兵之道，以及司马光对其“市井之志”“功利之徒”的评价，都很能引起学生们的阅读兴趣。紧扣韩信从无业游民到无双国士的传奇之路，抓住学生的兴趣点，引导学生从人物的才能与气量、性格与人品、理想与前途等角度入手分析人的立世之本。这样，透过韩信的这个人物，也能得到为人处世的深远启示；从感兴趣的篇章入手，学生就不会觉得传统文化经典的学习是一种额外的负担。当然，学生的兴趣又是各异的，对于小学生来说，老师更要引导他们从传统文化经典中发掘兴趣点。

（二）选择能引起学生思考，给予学生启迪的篇章

当代小学生，很有自己的思维与看法，我们选择的经典篇章，要能体现中国传统的人生观、社会观、价值观等基本精神，能启迪他们思考并关注现代价值取向。这样，在学习的过程中，就既可训练与提高学生独立思考、分析问题的能力，更能让他们从经典篇章中获取思想进步的养分。如《礼记》：“儒有居处齐难，其坐起恭敬；言必先信，行必中正”，“儒有不宝金玉，而忠信以为宝；不祈土地，立义以为土地”，启示学生儒者“信用为先，忠信为宝”的精神操守。又如《礼记》：“玉不琢，不成器；人不学，不知道”，“琢玉成器”的说法给予学生学习方能成才的启迪。还如《礼记》以“君子慎其独”，“过隐恶扬善，执两用中”，“中立而不倚”，“既明且哲，以保其身”等段章给予小学生修养性情的启迪；《礼记》以“柔色以温之”，“孝子之养老也”等给予小学生孝敬父母长辈的指示；《浮生六记》以生活逸趣的选录，告之小学生“情之所钟，虽丑不嫌”的至理之道……如此，精选学习内容，挖掘圣贤经典的内涵，探讨为人处世的准则，这样才能展示经典文化厚重深远的魅力，润泽小学生的心灵，使他们的内心世界更纯净，更成熟。

二、培養学生良好的学习品质，让课堂“动”起来

选定了研读的经典文化篇章，就要着重培养学生良好的学习品质，让他们在课堂上动起来，活跃起来，才能使经典文化的学习更有效果。

（一）指导学生从“经典文化内学习”向“经典文化外实践”过渡

经典文化，是先贤圣人的思想结晶，但并不意味着我们只能被动地接受传统经典的观点。那样只是意味着我们仅仅是用作者的头脑去思考，不论读多少书，记住多少经典名句，都只是在自己的头脑中装进各种各样别人的思想，而不能形成自己的思想，更不能外化为与之相符的言行举止。阅读经典篇章，并善于独立思考，才能对先贤圣人的思想进行分析，从中汲取有益的东西，并把它变成自己思想体系的一部分，才能有所发现，有所外显。

因此，课堂上老师不能一味灌输自己的理解，而应建构一个学习的空间，在学生学习经典文本的过程中起引导、点拨、启发、示范、答疑的作用，把握学生自学、理解、分析、拓展、探究的学习进程。进而激发学生的学习热情，让他们开口质疑解疑，抒发独到见解；动手笔记，记录思考的轨迹和思想的成果；动脑思考，做到“读而未晓则思，思而未晓则读”，慢慢理解圣人思想的精妙之处。例如《寿康宝鉴》一书，劝人戒邪、节欲望、修养身心，我们可以由书中所述身体欲望拓展到物质与心理欲望，获得“清净为基，存诚为用，坚忍为守”的人性启示，引发学生进一步思考如何在物欲横流的社会中克制欲望、守住本心。

（二）夯实养成教育，让“五常之道”浸润学生心田

经典文化是一种偏重于怎样做人的文化，对于小学生良好品格的培养，有重要的实践指导意义。把“五常之道”浸润在学生的心中，个人愚见，不妨从下列方法入手。

其一，营造气氛，润物细无声。对校园硬件进行文化布置和宣传，从显性文化上营造文化氛围。如我校在校园橱柜宣传栏张贴宣传中国经典文化和历史故事；校园内的装饰如台阶、教室走廊上张贴和悬挂国学经典，教室内悬挂国学经典片段，进校电子屏上不时滚动国学经典片段，《弟子规》遍布校园各个角落，甚至还有一面《弟子规》的文化墙，使学生时时刻刻受到优秀国学文化的熏陶。只有让学生在无形中接触了优秀的国学经典，才能进一步理解“仁义礼智信”的思想。

其二，用榜样去示范。在笔者所带的班级中，开展的“身边榜样”活动，让中华古圣先贤、当代道德模范指引，引领学生践行“仁义礼智信”的美德。采用演讲、写读后感、做手抄报等形式，鼓励班上的每一个学生培养良好的品格。

其三，用民族节日去润泽。巧用不同传统节日契机，对学生进行经典文化的润泽。抓住清明、端午、中秋、春节等中华传统节日契机，祭先人、吃粽子、赏明月、大拜年等传统习俗，以班会或活动的形式，在学生中开展讲故事、说习俗、论传统等活动，让学生归纳总结在节日中所体现出来的经典文化中的“五常之道”，培养学生浓郁的中华传统文化情节，培育具备良好品格的炎黄子孙。

开展经典文化课堂教学，旨在深入挖掘圣贤经典内涵，展示其厚重深远的文化魅力，涵养小学生的心灵世界，使先贤经典内化为道德素养，外化为规范言行。相信师生共同努力，定能在经典文化课堂教学的平台上，共同享受阅读传统文化经典的心灵愉悦，提升个人修养、社会关爱、家国情怀的品德素养。

参考文献： 

[1]王丽.关于加强小学生心理健康教育的研究与思考[J].吉林教育，2014（23）. 

[2]张忠华.论中国传统文化的心理健康教育价值[J].现代大学教育，2005（05）. 

第9篇：经济核心论文范文

【关键词】大学生就业；研究热点与趋势；CSSCI；关键词分析；核心作者群

一、问题的提出

大学生就业问题一直是我国高等教育界乃至整个社会关注的焦点之一。特别是1999年以来，伴随着我国高等教育人口规模的快速增长，高等教育出口不畅的问题逐渐凸显，大学生就业问题成为高等教育研究领域中的热点问题，研究的视野在延伸，研究的领域在扩大，研究的成果不断丰富，研究的人才队伍不断壮大。

已有研究者对我国大学生就业问题研究的现状和趋势做了回顾总结。如姜继红通过中国教育网搜索到2001年至2004年期间有关毕业生就业的文章有1114篇，但这些研究大多笼统地分析了大学毕业生就业，而没有注意运用有关理论对大学生就业难的现状、产生的原因、采取的措施与对策等进行研究。[1]蓝洁和唐德海回顾已有的研究成果，发现不同学科视角下的大学生就业问题研究有不同的焦点，多学科复合视角的高等教育就业研究取得了很大的进展。但在理论演绎及问题解决向度上，已有研究成果呈现诸多不足。多学科视角下的大学生就业问题研究趋势将在学科视角的切入、多学科复合视角的交叉领域、理论演绎、实证研究成果的理论提升等方面寻求新的研究思路和发展。[2]赖德胜、孟大虎等指出，与国外文献相比，国内已有的关于大学生就业问题的研究存在三方面的问题：一是利用基本的供给―需求分析工具所进行的总体研究基本没有；二是研究对象多集中于初次就业的大学毕业生，而紧缩的大学生就业市场对已就业多年的大学毕业生、对其他青年群体的收益水平和福利状况有何影响，缺乏系统的分析和讨论；三是对于当代中国这个典型的转轨经济体来说，造成大学生就业困境的原因可能更复杂，来源更广泛，但国内已有研究在分析视角上仍显得不够丰富，无法对中国的大学生就业问题进行前面透彻的把握。[3]范围和高耀明以CNKI中国引文数据库（新）收录的1979―2008年间“高等教育专题”论文为研究对象，运用内容分析法，对其中的4253篇高被引论文研究主题分布情况进行了分析，将“就业及就业指导”作为二级主题置于一级主题“高等学校教与学”之下，1979年至2008年期间共有就业及就业指导的高被引论文153篇，占全部高等教育研究主题高被引论文数量的9%。[4]

运用CSSCI所提供的论文关键词的频率、变化趋势以及论文的被引次数可以揭示某一研究领域的研究热点和趋势。[5]顺承这一思路，运用CSSCI数据库统计出2001―2008年间大学生就业问题研究中出现频率较高的关键词（标引5次及以上）和高被引论著（标引4次及以上），通过对高频关键词和高被引论著的分析来揭示大学生就业研究领域的热点和趋势。另外，通过对大学生就业问题研究领域里的作者发文和作者被引情况来统计出该研究领域的核心作者群。核心作者群的研究活动可以反映出该研究领域的基本态势。

二、我国大学生就业问题研究中的热点分析

关键词体现了论文的主要内容，从理论上讲，高频率的关键词代表了该研究领域的常规研究指向或某一阶段内的学术热点；高被引论文在学界有两层含义，其一预示着该论文的质量较高，其二说明该论文在学界受到了广泛的关注程度。[6]因此，将从高频率的关键词和高被引论文两个方面来分析2001―2008年间中国大学生就业问题的的研究热点。

表1列出了2001―2008年间大学生就业问题研究领域论文中标引5次及以上的关键词23个；表2列出了2001―2008年间大学生就业问题研究领域被引达4次及以上的18篇论著。

表1 2001―2008年论文中标引5次及以上的关键词

从表1可以看出，在23个关键词中，“教育”和“指导”遥遥领先，总标引次数达121次，表明大学生就业教育和就业指导在大学生就业问题研究领域受到广泛关注，成为研究的热点，大学生就业问题是教育研究的一个重要组成部分。

随着对大学生就业问题研究视野的不断开阔，对大学生自身的关注也逐渐成为大学生就业问题研究领域的热点之一。表2中“就业能力”、“人力资本”、“社会资本”、“心理”、“观念”、“性别”等与大学生自身有关的关键词标引达78次。与此相应，在高被引论著中，仅在篇名上与大学生自身相关的就有5篇，这些论著总被引频数高达31次。

大学生就业问题研究中持续关注的另一个热点是就业环境。我国的经济体制由计划经济走向市场经济，大学生就业也经历了从分配到择业的转变，就业的环境一直以来都是人们关注的热点。表1中与此相关的关键词比较多，如“就业市场”、“劳动力市场”、“政策”、“就业政策”、“对策”等。从表2来看，与这一主题相关联的论著有5篇，这些论著总被引频数高达61次，远高于其他的研究热点。

三、大学生就业问题研究的趋势分析

通过对表1和表2的解读，不仅可以了解到近年来大学生就业问题研究中的热点，还可以大体上认识研究热点、主要研究角度和主要研究方法的变化，了解变化的基本趋势。

从表1关键词标引次数的变化，我们可以清晰的看到大学生就业问题的焦点逐步转向对微观的大学生自身和宏观的就业环境的关注。

对微观的大学生自身的关注，从另一个角度可以说是研究者的视线逐渐回归到高等教育的主体――学生个人身上。从表1可以看到，“就业能力”、“社会资本”等关键词在近年来呈上升趋势，高被引论著的篇名中出现“就业能力”和“社会资本”的更是多达5篇。而大学生的人力资本投资、综合素质、学校的培养模式、受教育的效果直接就体现在其“就业能力”等方面。

表3 2001―2008年大学生就业问题研究的核心作者群

序号 作者姓名 发文量 被引量 作者机构

1 曹殊 5 5 全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心

2 池忠军 5 5 中国矿业大学

3 杨伟国 4 11 中国人民大学劳动人事学院

4 胡解旺 4 5 嘉兴学院

5 李家华 3 16 中国青年政治学院

6 姚裕群 3 6 中国人民大学劳动人事学院

7 冯华 3 5 北京师范大学

8 贾利军 3 4 南京师范大学

9 林惠青 3 4 教育部高校学生司

10 曾湘泉 2 27 中国人民大学劳动人事学院

11 周济 2 10 教育部

12 郑洁 2 9 北京师范大学经济与工商管理学院

13 吴庆 2 7 中国青年政治学院经济管理系

14 李颖 2 6 华南理工大学

15 黄敬宝 2 5 中国青年政治学院经济系

16 赵立卫 2 4 北京师范大学经济与工商管理学院

宏观的就业环境比较复杂，虽然不同的研究者从不同的视角加以研究，但从整体趋势上来看，对就业环境的研究依然是今后大学生就业问题研究的一个重要方向。曾湘泉的专著《中国就业战略报告2004：变革中的就业环境与中国大学生就业》和学术论文《变革中的就业环境与中国大学生就业》5年间被引频次达到了47次，就说明了学者们对就业环境的持续关注。

对大学生就业问题研究的趋势还可以从主要研究角度和研究方法方面进行分析。从表2可以看到，18篇高被引论著主要采用了经济学、社会学和教育学的研究视角，分别为7篇、6篇和4篇。研究方法以实证居多，采用问卷调查和统计分析的高被引论著达10篇。这说明大学生就业问题的研究已由定性向定量转变。

四、大学生就业问题研究中的核心作者群

对大学生就业问题的持续关注和研究也产生了这一领域的核心作者群。利用CSSCI操作平台，检索出2001―2008年间对大学生就业问题发文量在2篇及以上的作者共65人，以这65人为初选名单，统计他们发文的被引次数，将被引4次及以上的统计在内，统计结果如表3。

以表3来看，这16人可以看做是大学生就业问题研究领域的核心作者群。因为一方面他们在大学生就业问题领域发文较多（2篇及以上），另一方面他们的论著被引频次较高，说明有较强的学术影响。以数据为例，这16人论著总数达到47篇，占5年间大学生就业问题论著总量663篇的7.09%；16人论著总被引次数为129次，占5年间大学生就业问题论著总被引次数773次的16.69%。由此可见，他们在大学生就业问题研究前沿作者中的地位显著。

在16名作者中，属于高等院校的有13人，占总数的81.25%，体现出高等院校在大学生就业问题研究中的主力军作用。从核心作者机构分布来看，主要集中在东部沿海发达地区，如北京、浙江、广东等地。

五、结论

通过运用CSSCI数据库对大学生就业问题研究中的热点、趋势以及核心作者群的分析，初步得出以下结论：

第一，从研究的热点来看，大学生就业教育和就业指导在大学生就业问题研究领域受到广泛关注；随着对大学生就业问题研究视野的不断开阔，对大学生自身的关注也逐渐成为大学生就业问题研究领域的热点之一；就业环境也得到研究者的持续关注。

第二，从研究的趋势来看，大学生就业问题的焦点逐步转向对微观的大学生自身和宏观的就业环境的关注。研究方法上已由定性向定量转变。

第三，从核心作者群来看，16人构成了大学生就业问题研究领域的核心作者群，他们在大学生就业问题研究前沿作者中的地位显著，主要来自高等院校，并且集中在东部沿海发达地区。

参考文献

[1]姜继红.社会资本与就业研究[M].北京:社会科学文献出版社,2005:7-8．

[2]蓝洁,唐德海.多学科角下的大学生就业问题研究综述[J].大学教育科学,2005(5):85-88．

[3]赖德胜,孟大虎.中国大学毕业生失业问题研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2008:7．

[4]范围,高耀明.中国高等教育研究主题:1979―2008[J].高等教育研究,2010(2):45-47．

[5]苏新宁.中国人文社会科学学术影响力报告(2000―2004)[M].北京:中国社会科学出版社,2007:198-212．