职工管理论文精选(九篇)

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第1篇：职工管理论文范文

1、1薪酬管理系统同企业发展战略没能全面匹配

当前，一些用人机构通常利用提升短期薪酬水平对员工进行刺激，使他们提升贡献度。该类做法令企业员工更加注重眼前利益，没能考量企业战略目标以及长远计划。更不注重企业进行人力资源管理工作的战略，错误的认为谁获得高工资，谁对于单位的价值便最大，贡献度也就最高，相应的工作业绩更好。如果长期下去，该类僵化单一的薪酬管理体制势必会引发人才危机。

1、2职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、3职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。

1、4工资支付存在不合理性

在非全日制员工工资支付以及结算过程中，存在一定的不合理性。例如，在结算周期上，新劳动法规定，对于非全日制员工的报酬支付结算，不应长于十五天，如果超出这一时间段，即可视为拖欠员工工资。而劳动法第五十条指出，工资应通过货币形式依照月份支付到劳动人员本人手中，不应进行克扣或是故意将劳动人员的报酬工资滞后支付。该类规定导致较多机构单位选择在每个月十五号方付给员工上一个月的报酬。规定以月份进行支付的模式以及十五天的工资支付周期使得一些企业单位拖延、克扣劳动人员半月报酬的现象经常发生。

2、优化职工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念，履行宽带薪酬管理模式

为有效解决职工薪酬管理工作中存在的问题，各企业单位应全面更新薪酬管理理念，积极引入宽带薪酬管理模式。该模式为对比于传统意义上的等级薪酬管理模式而提出的。主要是为通过一些大跨度的工资范畴取代以往复杂多级别的工资跨度。该类新型薪酬管理工作模式对激励员工的工作热情，展开公平合理的竞争极为有利。可令员工产生更大的斗志，奋发图强，不断升华。另外，该类合理的薪酬管理体系可有效的留住人才，用好人才，激发员工核心潜能价值。

2、2引入动态薪酬管理系统

通常来讲，劳动人员在论及薪酬的过程中，所关注的为薪酬之中的经济成分，即经常所讲的报酬工资。针对该部分内容，如果仅仅依据员工劳动服务的期限、年资、工作业绩等刚性标准来提升薪酬等级，则会引发劳动人员懈怠或是消沉的负面情绪。为解决该类问题，可通过应用动态薪酬管理的模式应对。该模式包含四部分内容，即工作岗位、行业市场、工作业绩以及能力水平等。在该四类要素之中，排除工作岗位在短时期之中为固定不变的要素之外，其他要素则为可变的内容，这样便使设计薪酬体现了良好的弹性效果，可发挥激励工作人员、良好的留住人才的功能。同样的，企业单位也可将此看做是员工岗位分析评估的参考依据，进而优化人力资源应用管理效果。

2、3优化增资机制，优化法规体制

各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准，创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析，细致的考核员工技能、业务，综合各类状况，在召开职代会的基础上，广泛听取意见，做出合理的决策，进一步优化增资机制。企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。倘若单位薪酬管理同相关法律规范不一致，可利用调节管理体制的方法进行有效修正。例如进一步完善最低工资标准、调节休假标准等。针对法规同实际脱离的状况，企业单位可依据发展现状利用民主管理的方法设立规章体制，进一步优化补充法律法规。

3、结语

第2篇：职工管理论文范文

由于煤炭企业的退休职工多且分散，不利于企业开展医疗保险工作。由于煤炭企业的特点是分散性、广布性。招聘的员工多数来自五湖四海，多数退休员工也会返回家乡，居住范围广。一旦有人患病，就会出现医疗费用无法报销的情况，这不仅影响企业的医疗保险管理，也不利于退休职工的医疗保障。

二、煤炭企业的医疗保险管理过程存在的问题

1、报销程序复杂目前，我国煤炭企业的医疗费用通过两种不同的方法进行报销。第一，归属地医院就可以直接报销。就是说不管是本地员工还是外地员工在指定的医院就医，通过IC卡与病例就可以在就治的医院直接结算，不用到企业去报销。第二，在异地的医院就医时需要先支付后报销的办法。异地退休职工在指定的医疗机构治病，就需要5日内通过电话告知企业的相关工作人员，由经办人上报当地医保中心。职工人员在异地就医时医疗费用需要个人先支付，待结束后，由职工列明清单、复印件交与相关管理部门，再由企业每月上报到医保中心，经过审核，再返回报销的款项给企业，由企业发给每个职工。在这一系列的手续中，需要一个漫长的过程，操作极其复杂。2、异地垫付医疗费加重职工的经济负担在煤炭企业中的异地职工，特别是那些退休员工，在有限的工资中垫付就加大了他们的经济困难，要是一些小病小痛，还在承受的范围内。但是，如果生病住院，就要花费成千上万，就加大了职工的经济负担。特别是病情严重的职工经济压力就更大。3、异地就医个人承担比例高根据数据调查显示，如新矿集团近几年的异地员工住院医疗的数据统计，个人承担的医疗费用是38%-45%的比例[1]。比国务院公布的《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》中的个人负担医药费还要高，《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》中规定的个人负担的医疗费用因控制在20%左右。出现这种原因的主要是：第一，不同地区的医保政策有较大的差异，使得企业在管理医疗项目中出现问题。第二，归属地的医保中心不能有效的对异地医疗机构进行监督管理，导致过多的治疗情况。第三，企业员工对属地医保的相关政策不够了解，信息知识了解相对封闭。这就是造成职工个人承担比例高的主要原因。

三、加强煤炭企业的医疗保险管理措施

1、医保运行规范的方法首先要设立专门负责医疗保险工作的专职人员，集中管理煤炭企业异地职工的病例以及IC医保卡。其次，目前在医疗政策中，政府还没有对医疗保险进行集中的管理，煤炭企业职工的IC医保卡仅仅使用于属地指定的医院。同时异地职工的医保账户资金不规划医保卡内。最后是给异地职工提供合理的就医指导。根据新煤矿的异地职工多的情况，专门负责这方面的工作人员要了解相关的规章制度以及政策。要及时的接听异地职工的书信、电话等咨询，耐心解答异地职工遇到的问题，并且指导他们合理的就医，最大限度的降低煤炭企业的负担，使异地职工做到能保就保，防止过度治疗等。2、煤炭企业与医疗机构同步建立对于各省、市、镇主要负责医疗保险的部门应以门诊为主，以门诊企业医院治疗为主。成立新矿井，各医疗卫生部门同时建立医院门诊部门，从而行使医保的医疗服务职能，通过利用企业的网络优势，与银联企业进行门诊，利用POS机进行医保账户进行结算。在当地指定的医院治疗重大病患，例如，急症、手术等[2]。3、充分利用属地的医疗机构的作用社保部门可以利用总额控制的方法对属地进行基金管理与控制，单位企业医院要充分发挥医疗的作用。煤炭企业要与医院机构修订相关的管理合同，尽量控制医疗基金的使用，要按照医疗保险的支付管理进行门诊费用的支付。同时希望国家有关部门加大医疗保险的制度改革，完善煤炭企业的医疗保险的相关政策，达到企业对职工参保的管理的统筹。规范医疗机构对医保的执行方式，争取全国各大力度的进行医疗保险的的投入以及统筹管理。同时加强医院医生的医德医风的措施，一定要做到对职工做到三合理的方法：合理用药、治疗、检查等[3]。4、提高煤炭企业职工对医疗保险的认识煤炭企业应制定卫生安全的制度，在日常工作中养成良好的卫生防护意识，降低各种病菌的传播和发生，避免职工生病的机率[4]。定期安排医生到基层进行身体健康、卫生安全检查等，也可以通过讲座使职工树立良好的卫生防护知识，减少各种疾病的发生，为企业带来更多的经济效益。

四、煤炭企业医疗保险管理的必要性

医疗保险是煤炭企业的社会保险的主要内容，主要包含了社会保险的基本特点：社会性、强制性等。在国家立法中就包含了医疗保险，所以强制实行和建立有关制度，即医疗保险的费用需要企业和职工进行一起承担缴纳费用，在突发事故之后会有相关的医疗保险机构赔偿支付相关的医疗费用，降低劳动者患病带来的医疗风险。通过与其他企业相比较，煤炭企业是各种疾病发病率最高的行业，这就需要更加有效的管理医疗保险，建立更加完善的医疗体系，建立完善医疗的医疗保险的管理，解决企业职工的后顾之忧，不用担心没有足够的资金看病。使企业职工更加安全放心的工作，从而提高了企业的工作效率，推进了企业的生产发展。同时也解决了职工的保障。医疗保险不仅仅给职工带来经济上的帮助，还给企业职工带来了安慰，消除一切后顾之忧。

五、提高煤炭企业的医疗保险管理水平的建议

扩大煤炭企业的医疗保险的范围，为劳动者提供基本的医疗保障；通过制定相关的医疗保险制度，制定合理的保险资金的结算，私营企业不得片面的实行内部保险；解决城镇医疗保险收支不平衡的状况，政府要强化医疗保险的监督工作。降低医院的医疗价格，解决劳动者的经济压力；企业要做好卫生防护工作，降低各种疾病的发病情况。

六、结束语

第3篇：职工管理论文范文

［关键词］公共管理；职业活动；伦理；道德

工业革命使社会治理活动成为一种职业活动。历史进入19世纪中期，由于英国政府采纳了东印度公司的管理经验，因而出现了文官制度，使得政府中的公务活动成为正式的职业活动。到了20世纪，政府中的行政管理作为职业活动被世界各国迅速地接受。目前，在全世界范围内，人们普遍把行政管理当作专门的职业化的社会治理活动加以看待。然而，在社会治理活动职业化的过程中，马克斯•韦伯的官僚制理论曾经影响行政管理活动主要从属于科学化、技术化的原则，导致这一职业的伦理规定丧失了生长的空间，行政伦理学的研究也一直处于空白状态。直到20世纪七八十年代，随着美国出现“新公共行政运动”这一要求变革社会治理方式的思想运动，行政伦理的研究才引起人们的关注。由此可见，关于社会治理的伦理思考是与人类追寻后工业社会治理方式的进程一道启动的。现在，公共管理作为一种新型的社会治理模式已经成为人们普遍关注的对象。其中，值得思考的一个问题是，公共管理者的职业活动应当是怎样的。在一定程度上，公共管理是建立在伦理关系基础上的社会治理模式，公共管理者的职业活动比以往任何时候的治理活动都更加依赖伦理的引导和道德的规范。

一公共管理活动的职业体系

公共管理的职业体系是职位和岗位的结构体系。与以往的管理体系一样，职位和岗位指明了公共管理者在公共管理体系中的具置，规定了公共管理的权力、职能及责任和义务。职位是就公共管理的纵向关系而言，岗位是就公共管理的横向关系而言。无论是私人部门还是公共部门，都是由职位和岗位构成的职业体系，直接从属于管理的原则。以往的社会治理体系在行政管理的名义下所形成的职业体系也从属于管理的原则。但是，作为社会治理体系的公共管理却发生了根本变化。它在管理的意义上告别了以往治理体系的权力定位或法律定位，不再是仅仅满足于科学化、技术化原则的职业体系，而是在伦理原则的基础上科学构造职位和岗位的职业活动体系。正是这一点，决定了同样由职位、岗位构成的公共管理职业体系不同于以往的行政管理。对于公共管理的职业活动来说，“命令—服从”的行为模式为真正意义上的“分工—协作”的行为模式所取代。

职位和岗位都是职业体系的形式方面。公共管理与行政管理的不同不仅在形式方面，而且在内容方面。对于内容来说，公共管理的职业活动也存在着各种各样的职业关系。虽然在一般的意义上，这些职业关系可以归结为权力关系、法律关系和伦理关系三大类。在现实的社会治理过程中，这些关系总会以极其具体的形式存在于公共管理活动之中。公共管理的职业关系越是具体，就越是包含着道德的内容。比如，当职业关系表现为公共管理者与其职务、岗位之间的关系时，就要求公共管理者忠于职守、忠实地履行职务以及岗位上的责任和义务；当职业关系表现为公共管理者之间的关系时，就要求公共管理者团结协作、相互尊重、和睦共事、互相支持；当职业关系表现为公共管理者与其对象之间的关系时，就要求公共管理者平等待人、公正处事、真诚服务，以求得广泛的合作……这样一来，公共管理在形式上是分工—协作的体系，在内容上则是道德行为的表现。尽管都是在管理，但传统的行政管理是失去了实质性内容的管理，而公共管理则把形式与内容统一起来，拥有了伦理本质。

由于公共管理中依然存在着权力关系，所以，权力关系赖以生成的等级系列依然会存在。当然，管理型社会治理方式已经实现了对等级关系的根本性改造，把人与人之间的直接等级关系改造成以组织层级为前提的等级系列，从而使个人之间在人格、权利等实质性方面达致平等。尽管管理型社会治理模式中的以组织层级为前提的等级关系只是形式上的，却反映了权力关系的本性。在一切存在着权力关系的地方，都会程度不同地存在着等级。只要公共管理还需要权力，它就不能消除这种“等级”。因此，作为个人的公共管理者在公共管理这一合作体系中也会遇到处理上下级关系的问题，并且会成为他进行日常公共管理活动的基本内容。比如，政府中的公共管理主体需要执行上级命令和维护政府利益；政府外的公共管理组织需要处理与政府的关系、服务于社会和维护社会利益。无论是政府中的公共管理主体，还是社会中的公共管理组织，对于公共利益的理解都会出现偏差，特别是如何把握长期利益与短期利益，必定是一个时时都会碰到的难题。公共管理中存在着无法完全解决的利益矛盾甚至冲突。尽管如此，公共管理者却不能无所作为。事实上，在公共管理的服务定位中所派生出来的一切主动性、积极性，都会外化为公共管理者自主地处理这些矛盾和冲突的实际行动，进而使公共管理者不同于以往各种社会治理模式中的治理者。做到这一点，从根本上说，就是充分发挥公共管理者的角色意识。只要公共管理者能够对自己的职业表现出充分的自觉，按照自己对其职业特殊性的正确理解去处理上述各种矛盾和冲突，他就会无愧于公共管理这一职业，并且总会达致最佳的从业效果。

在统治型社会治理模式中，对于官吏的要求长期存在着争论。“官本位”文化的思路在终极追求中是要无条件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路则反复申述“民贵”“君轻”的主张。管理型社会治理方式以制度的形式消解了所谓“贵”与“轻”的争论。但这种社会治理方式往往是通过间接的、迂回的途径来认识和了解公共利益的，往往在公共利益的要求与实现之间存在着“时滞”。特别是那些已经实现了职业化的社会治理者，缺乏积极回应公共利益要求的热情，往往表现出我们称为“”的那种对于公共利益的冷漠。所以，在走向后工业社会的历史转型的过程中，在人们期求更为进步的社会治理模式的过程中，管理型的社会治理方式需要由更加灵活的、积极的和主动的公共管理取而代之。

对于公共管理来说，新型的社会治理体制和制度是其赖以展开活动的前提和基础。但是，与管理型社会治理方式不同，治理者的职业并不只是简单地充作体制和制度的构成因素和实现途径，而是体制和制度的必要补充。由此看来，统治型社会治理倡导官吏忠“君”爱“民”。在君民之间出现矛盾和冲突的时候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地贵“民”轻“君”。这两种选择都要求官吏在“君”与“民”之间作出选择和取舍。在统治型社会治理模式得以发生的历史背景中，“君”“民”的矛盾和冲突是无法调和的。所以，矛盾之中会出现上面两种对立的主张，要求官吏在两者之间择其一。管理型社会治理模式中的官员和公务人员以体制和制度作为行为选择的终极标准，被动地接受体制中的程序驱使，对人民、对公共利益表现出极度的冷漠。他们在公共部门中工作，与在工厂中工作一样，都具有工业社会特有的色彩，属于形式化了的职业活动。与此不同，公共管理者的职业活动发生在合作精神已经成为一种时尚文化的时代。在这种条件下，社会在整体上不存在不可调和的矛盾和冲突。因为，一切矛盾和冲突主要来源于不同的认识和理解。如果通过交谈和讨论能够取得共识、消解矛盾和冲突，那么公共管理者的职业活动就是运用权力促进交谈和讨论。

二公共管理者的职业角色

人的道德生活来源于人的社会角色。只有了解和确定人在社会中扮演什么样的角色，才能判定他的行为在何种程度上是道德的。比如，一个公务员做出的某件事可能会被人们认为是不道德的，但是，一个普通公民做出同件事却不被人们认为是不道德的。对一个人进行道德评判，在很多情况下，是因为我们先行对他的社会角色作出了定位。我们说一个人是不道德的，可能是指他的某一行为与他的社会角色偶尔不一致，也可能是指他的某一行为与他的社会角色经常不一致。在一般情况下，偶尔不一致能够得到理解和原宥，而经常不一致则会招致他人的批评和鄙视，甚至遭到他所在群体的排斥。

人在社会生活中可能会同时扮演着多重角色。有些角色是与生俱来的，如血亲关系中的角色；有些角色是个人成长过程中必须接受的，如做学生等；而更多的角色是个人选择的结果。职业作为人的最基本的社会角色形式，正是人的选择的结果。就是说，普通的社会角色是在人的成长过程中自然生成的。一个人在长期的社会生活中，能够理所当然地形成应有的角色意识，并且准确地扮演自己所承担的社会角色。职业角色则不同。它需要人们通过自觉的选择和主动的学习，才能够获得准确的定位。

人们选择职业有着复杂的主观原因和客观原因。人们选择某一职业，可能因为生活的需要，可能来自生存的压力，可能出于兴趣爱好，也可能属于理想追求……当人们定位职业角色时，会在职业导师的引领下进入职业角色，也可能会在职业活动的实践中逐渐找到职业感觉。但是，所有从事职业活动的人，都需要借助于自觉的职业选择和积极的职业学习，才能够使自己融合到职业中去，成为真正的职业活动者。这个过程，就是从业者在职业序列中准确地找到他所从事的职业位置的过程。职业活动的舞台是职位和岗位。职位、岗位是人的社会角色的明确化、具体化和固定化，是职业化了的社会角色。同时，明确化、具体化和固定化的社会角色，在每一职位和岗位上都会有着明确的责任和义务。人类社会活动职业化程度的提高，更多地表现在越来越明确、越来越具体地规定职业活动中职位、岗位的责任和义务，即通过组织结构、制度规范和活动程序等等方式，为每一职位和岗位确立起明确的、具体的责任和义务。

在社会治理体系中，无论是公共领域还是私人领域，只要是职业活动和组织行为，都会通过职位和岗位来明确界定人的责任和义务，有效地配置权力。这也是近代社会“理主义”组织行为模式中最为典型的形式，但该行为模式没有注意到人的职位和岗位直接地构成人的多元社会角色中的一种。就是说，任何一种职业，任何一类专业化社会活动，任何一个组织行为体系，都不仅以整体的形式构造组织化的人的社会角色中的一部分，而且在组织成员个体那里担负着社会角色，甚至首先在个体那里成为社会角色中的一种。对于人来说，每一个职位、岗位都不仅是特定的组织行为体系中的责任和义务，而且直接地根源于整个社会的责任和义务。

职位和岗位具有二重性，与之相对应的责任和义务也是有同样的二重性。一方面，责任和义务属于特定的职业和组织行为体系；另一方面，责任和义务又属于整个社会。对于每一职位和岗位上的从业者来说，他的职位、岗位及其责任和义务，在职业活动和组织行为体系内会以职务的形式出现，在面向其直接归属的行为体系之外时，则以职业的形式出现。特别需要指出的是，职务与职业在从业者这里只是社会角色的二重归属。在从业者与他人的联系中，职务与职业都是直接的。因此，当管理主义组织行为模式成为职务—职业—社会之间的单线联系模式的时候，责任和义务便被片面化、形式化和缺乏道德的内容。我们在近代以来的社会治理中，时时处处都可以看到社会治理者只对社会治理体系负责而不对社会治理活动的对象及后果负责的情况。比如，就政府而言，下级官员只对上级官员负责，政府所有的官员都只对政府负责。只有政府才对社会负责，政府官员丧失了直接对社会负责的责任和义务的向度。政府对社会负责，却很少对它的官员负责。因为，政府的官员仅仅是政府的“雇员”，以至于政府的官员在政府中也时常会感到“不平”。公共管理的职业活动就是要改变这种状况，把单线的责任、义务模式改造成双线的甚至多线的责任、义务模式。还以政府为例，公共管理的职业活动要求政府官员一方面对政府负责，另一方面直接对社会负责；同样，政府既对社会负责，也对其官员负责。在这种情况下，政府官员不仅仅是雇员。他们在直接对社会负责的过程中获得了在政府体系中享有自主性的资格。如果说，管理型社会治理模式中的政府视其官员为雇员的结果就是使他们成为政府行政执行的工具，那么，公共管理条件下的政府则使政府官员成为拥有自主意识的人。这就是两者的根本区别。若把这种区别变成革新现实社会治理模式的动力，不容置疑的起点则是在理论上把握职位、岗位及其责任和义务的双重直接关系

三公共管理者的职业行为

职业活动规定着人的行为。一个人从事的职业和开展的职业活动，决定了他会有某种定型化的、重复的和连续的行为。他的行为总和构成了他的职业活动的基本内容，进而证明着他的职业角色。从表面上看，人的行为与职业的关系是被决定或被规定的关系，即职业决定和规定着人的行为。但是，这种决定与被决定、规定与被规定的关系，仅仅具有行为形式方面的特征。从实质上看，它是反向决定和反向规定的关系，即人的行为决定职业。特别是在充分自由地选择职业的情况下，人与职业之间的联系就是人的行为选择的结果。考察人的职业角色可以发现，有的人选择了某一职业后能够迅速地进入角色，而有的人虽然从事某种职业活动相当长时间，却始终游离于这个职业角色之外，并不是合格的从业者。这种与职业角色的“和合”与否体现在人的行为中。所以，正是人的行为决定了他是否是合格的从业者。对此，笔者认为是“行为决定职业”。

在职业活动中，人的行为形式可以同一，但人的行为实质却会各异。对于那些行为规范和评价标准无法量化的职业活动来说，在同样的职业行为之间会存在着天壤之别。这种情况在社会治理的职业活动中表现得尤为典型。因此，当人们选择了社会治理这种职业的时候，还只是获得了形式上的职业规定，实质上的职业规定则涵育于他在社会治理活动中的行为表现。就是说，社会治理者的职业角色主要由他自己的职业行为所决定。人的行为对于人的存在有着不可替代的作用。人正是通过人自己的行为选择了自己的存在形式和存在内容。人愿意做什么样的人，不只是由自己的愿望决定。只有当自己的愿望转化为行为，他才能成为自己愿望中的人。相对于做人来说，既然人能够通过自己的行为选择做什么样的人，那么人就更能够用自己的行为来证明自己能否成为某个职业的合格从业者。

自从有了职业活动，人的职业角色就开始由人的职业行为来决定。然而，在近代以来的整个工业社会中，职业活动的形式方面总是受到制度性的强化，使人的行为更多地表现出被决定的特征。同样，在与工业社会相适应的管理型社会治理模式中，社会治理职业活动由于治理者自主性的丧失，也使治理者的行为主要显示出受决定的一面。这种现象并不能否证人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定意义。相反，它证明了人的行为的受动性、被决定性和被规定性是由于历史造成的，是工业社会的历史条件限制了人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定性作用。随着工业社会的结束和后工业社会的到来，人的职业活动在形式方面的规定开始弱化，在实质方面的规定受到强化。人在职业活动中的行为选择日益显示出决定性的作用。与后工业社会相适应的公共管理型社会治理模式，突出地反映社会治理职业活动的主体—公共管理者的行为选择的意义。

公共管理职业的一切实质性的内容，都是由公共管理者的行为直接决定的。如果说选择公共管理职业的行为决定了从事公共管理活动的形式的话，那么当一个人成为公共管理者的时候，怎样扮演自己的职业角色，怎样证明自己是合格的公共管理者，则取决于他的职业行为。公共管理者在职业活动中的某一行为或许多行为，都不能决定其职业角色。决定其职业角色的，只能是贯穿着服务精神和体现着服务原则的、稳定和持续的公共管理职业行为。公共管理者的职业行为是公共管理的服务本质得以实现的途径。公共管理体系的结构和制度安排无论怎样贯穿着服务精神和体现着服务原则，都不是服务的现实。只有通过公共管理者的具体行为，服务精神和服务原则才能够转化为现实。对于公共管理者来说，他的职业活动在很大程度上受到法律的规范，他的岗位服务和任职工作在很大程度上由权力结构决定。当然，一些特殊岗位和特定职务也会由法律作出规定，但对于公共管理体系而言，却不是基本现象。职业和岗位、职务方面的法律规定与权力规定，在公共管理者的行为中将以综合统一的形式出现。这一点也是公共管理行为区别于以往社会治理行为的基本特征。

在统治型社会治理模式中，社会治理行为主要体现着权力意志；在管理型社会治理模式中，理想的社会治理行为应当主要反映出法律精神。公共管理行为既不是权力意志的作用，也不是法律精神的显现。公共管理者把他在职业和岗位、职务上的权力规定和法律规定统一起来，作为公共管理的服务精神和服务原则的支持力量灌注到自己的行为中去。所以，在公共管理的具体实践中，权力和法律都是公共管理行为的前提和依据。权力和法律所支持的和试图达到的是实现服务的精神和服务的原则。这样一来，我们在公共管理者的行为中所看到的，就是以服务精神和服务原则为旨归的、权力和法律的综合统一。它在根本上结束了“权力归结为法律”或“法律受权力统驭”的争论。

尽管公共管理者在其职业行为中用服务精神和服务原则统一了权力和法律，但权力和法律在他的职业行为中毕竟是一种客观力量。无论行使权力和执行法律或受权力支配和法律制约，这种客观力量都会对他构成压力，使他的行为选择受到约束。公共管理者怎样才能超越这种被动的、不自由、不自主的状况呢？应当说，在一切存在着权力和法律的地方，社会治理者都会遇到这种被动的、不自由、不自主的状况。对此，以往的社会治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的则是积极应对的态度。他们把公共管理这一新型的社会治理模式所拥有的、作为制度力量和体系力量的服务精神和服务原则转化为个人的道德力量。这样一来，公共管理行为便不再是传统意义上的职业行为，而是发生在公共管理职业活动中的道德行为。就是说，当公共管理体系的服务精神和服务原则仅属于制度和体系的时候，还只是相对于公共管理者的“客观精神”，公共管理者在职业活动中必须秉承和尊奉。一旦这种服务精神转化为公共管理者的道德信念和道德标准，公共管理者也就获得了自由和自主。这时，公共管理者的行为不再是受着某种外部力量驱使的行为，而是由他自己的意愿主使的行为。在人的一切行为中，只有道德行为是最自由、最自主的行为，职业行为亦然。

第4篇：职工管理论文范文

要搞好全面质量管理和所有施工参与者的共同职责，推全面行质量管理势在必行，首先就要对单位相关的管理人员进行技术培训和思想教育工作，使其技术水平和对质量管理的认识得到进一步提高。建立QC小组之后，编制一系列培训学习资料，以各种形式进行宣传教育，解决施工队伍文化素质低，质量意识淡薄，技术素质差的实际情况，具体有以下几个问题需要解决：

(1)通过培训，要求全体施工人员熟练掌握每一道施工工序工艺和其每一项的技术要求，保证各自心中有数，熟练了解每一个细节具体该怎么做，做什么，做到什么程度。

(2)通过新旧管理制度对比，使工程全体施工人员认识到旧制度的不足之处，从思想上改变传统的思维模式和管理模式，主动出击，采用预防为主与事前把关相结合的方法，把不合格的施工工序扼杀在萌芽状态，为保证本道工序的质量，采用中间不定期检查和工序验收，复查上道工序质量，为下道工序顺利进行做好准备。工程质量是设计和施工出来的而不是检查出来的。在整个施工过程中，各个分部分项工程都要接受操作手、施工机械、原材料、施工工艺、检测手段、施工环境等因素的影响，只要其中有一个环节因素发生变化，相应的过程质量就会随之改变，以至于出现不同程度的质量问题。以预防为主的观念是整个质量管理的一个重要观点，必须运用科学手段对整个施工环节的每道工序进行预防性的质量控制。

(3)使全体施工人员认识到质量必须建立在经济效益的基础之上，为客户服务好，尽最大可能满足客户的要求。

2建立健全各项规章制度

工程管理的核心是确保工程质量，提高经济效益，推行全面质量管理的最基本条件之一就是制定完善各项规章制度。项目部要制定和完善各部门岗位责任制。明确各部门人员的主要职责，明确分工，有分有合。编制并完善项目奖罚规定，一旦有工程质量事故发生，立即查明事发原因，谁的责任谁负责，严格按照奖罚规定进行处罚，决不枯息迁就。在工程施工过程中，把质量管理的每项工作具体落实到每一个班组、每一个人的身上，制定明确相应的责任制度，特别是一些直接控制工程质量的人员身上，各级各部门相关人员要明确分工，把责任落实到每一个人身上。如：对参与工程施工的人员实行“一定四包”责任制，“一定”就是定项目，“四包”就是包质量、包工期、包安全、包效益。此外还要抓住工程质量的几个关键工序，明确各自分工和职责，如制定“材料进场收验制度”，对外来的一切工程原材料及半成品进场时都要进行检查验收，从源头保证材料质量合格。分层压实是路基施工过程中控制的重点，避免了路基弯沉值不达标；沥青面层各项指标是工程检测的重中之重，各工序实行质量监督、检查、验收，按规范和验收要求制定相应的表格，专门设立人员检测，实行质量与经济效益挂钩的制度，充分发挥职工的自觉性，促生产，争效益，保质量。

3做好质量信息工作收集

在工程施工过程中能够反映出工程质量的环节就是工程质量信息，工程质量信息包括检查记录、基本数据、原始记录和其他相关资料，另外还包括国内外同行的有关质量信息。搞好质量管理必须及时掌握大量准确又齐全的资料，这些资料可以帮助公路施工单位和其他职能部门及时了解到自身的质量问题，及时有效的采取改进措施，处理及时系统全面的掌握质量信息外，还需要对各种信息进行科学管理，建立起质量卡片和档案，这样才能在公路工程全面质量管理中发挥更大的作用。开展QC（质量管理）小组活动，进行戴明环（PDCA）循环，截至到目前，我们先后进行了2个戴明环（PDCA）循环，已经成功解决了以下三方面的问题：1.沥青面层用料亏损；2.路基高填方弯沉值偏大；3.水泥稳定碎石基层灰剂量不稳定。项目部QC（质量管理）小组以“公路工程项目管理成本风险及其控制措施”为课题，通过分析对比、模拟计算，通过对路基、基层标高的严格控制，减少了沥青混凝土的消耗量，为工程节约了施工成本，大大提高了工程效益。

4结束语

第5篇：职工管理论文范文

［关键词］公共管理；职业活动；伦理；道德

工业革命使社会治理活动成为一种职业活动。历史进入19世纪中期，由于英国政府采纳了东印度公司的管理经验，因而出现了文官制度，使得政府中的公务活动成为正式的职业活动。到了20世纪，政府中的行政管理作为职业活动被世界各国迅速地接受。目前，在全世界范围内，人们普遍把行政管理当作专门的职业化的社会治理活动加以看待。然而，在社会治理活动职业化的过程中，马克斯•韦伯的官僚制理论曾经影响行政管理活动主要从属于科学化、技术化的原则，导致这一职业的伦理规定丧失了生长的空间，行政伦理学的研究也一直处于空白状态。直到20世纪七八十年代，随着美国出现“新公共行政运动”这一要求变革社会治理方式的思想运动，行政伦理的研究才引起人们的关注。由此可见，关于社会治理的伦理思考是与人类追寻后工业社会治理方式的进程一道启动的。现在，公共管理作为一种新型的社会治理模式已经成为人们普遍关注的对象。其中，值得思考的一个问题是，公共管理者的职业活动应当是怎样的。在一定程度上，公共管理是建立在伦理关系基础上的社会治理模式，公共管理者的职业活动比以往任何时候的治理活动都更加依赖伦理的引导和道德的规范。

一公共管理活动的职业体系

公共管理的职业体系是职位和岗位的结构体系。与以往的管理体系一样，职位和岗位指明了公共管理者在公共管理体系中的具置，规定了公共管理的权力、职能及责任和义务。职位是就公共管理的纵向关系而言，岗位是就公共管理的横向关系而言。无论是私人部门还是公共部门，都是由职位和岗位构成的职业体系，直接从属于管理的原则。以往的社会治理体系在行政管理的名义下所形成的职业体系也从属于管理的原则。但是，作为社会治理体系的公共管理却发生了根本变化。它在管理的意义上告别了以往治理体系的权力定位或法律定位，不再是仅仅满足于科学化、技术化原则的职业体系，而是在伦理原则的基础上科学构造职位和岗位的职业活动体系。正是这一点，决定了同样由职位、岗位构成的公共管理职业体系不同于以往的行政管理。对于公共管理的职业活动来说，“命令—服从”的行为模式为真正意义上的“分工—协作”的行为模式所取代。

职位和岗位都是职业体系的形式方面。公共管理与行政管理的不同不仅在形式方面，而且在内容方面。对于内容来说，公共管理的职业活动也存在着各种各样的职业关系。虽然在一般的意义上，这些职业关系可以归结为权力关系、法律关系和伦理关系三大类。在现实的社会治理过程中，这些关系总会以极其具体的形式存在于公共管理活动之中。公共管理的职业关系越是具体，就越是包含着道德的内容。比如，当职业关系表现为公共管理者与其职务、岗位之间的关系时，就要求公共管理者忠于职守、忠实地履行职务以及岗位上的责任和义务；当职业关系表现为公共管理者之间的关系时，就要求公共管理者团结协作、相互尊重、和睦共事、互相支持；当职业关系表现为公共管理者与其对象之间的关系时，就要求公共管理者平等待人、公正处事、真诚服务，以求得广泛的合作……这样一来，公共管理在形式上是分工—协作的体系，在内容上则是道德行为的表现。尽管都是在管理，但传统的行政管理是失去了实质性内容的管理，而公共管理则把形式与内容统一起来，拥有了伦理本质。

由于公共管理中依然存在着权力关系，所以，权力关系赖以生成的等级系列依然会存在。当然，管理型社会治理方式已经实现了对等级关系的根本性改造，把人与人之间的直接等级关系改造成以组织层级为前提的等级系列，从而使个人之间在人格、权利等实质性方面达致平等。尽管管理型社会治理模式中的以组织层级为前提的等级关系只是形式上的，却反映了权力关系的本性。在一切存在着权力关系的地方，都会程度不同地存在着等级。只要公共管理还需要权力，它就不能消除这种“等级”。因此，作为个人的公共管理者在公共管理这一合作体系中也会遇到处理上下级关系的问题，并且会成为他进行日常公共管理活动的基本内容。比如，政府中的公共管理主体需要执行上级命令和维护政府利益；政府外的公共管理组织需要处理与政府的关系、服务于社会和维护社会利益。无论是政府中的公共管理主体，还是社会中的公共管理组织，对于公共利益的理解都会出现偏差，特别是如何把握长期利益与短期利益，必定是一个时时都会碰到的难题。公共管理中存在着无法完全解决的利益矛盾甚至冲突。尽管如此，公共管理者却不能无所作为。事实上，在公共管理的服务定位中所派生出来的一切主动性、积极性，都会外化为公共管理者自主地处理这些矛盾和冲突的实际行动，进而使公共管理者不同于以往各种社会治理模式中的治理者。做到这一点，从根本上说，就是充分发挥公共管理者的角色意识。只要公共管理者能够对自己的职业表现出充分的自觉，按照自己对其职业特殊性的正确理解去处理上述各种矛盾和冲突，他就会无愧于公共管理这一职业，并且总会达致最佳的从业效果。

在统治型社会治理模式中，对于官吏的要求长期存在着争论。“官本位”文化的思路在终极追求中是要无条件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路则反复申述“民贵”“君轻”的主张。管理型社会治理方式以制度的形式消解了所谓“贵”与“轻”的争论。但这种社会治理方式往往是通过间接的、迂回的途径来认识和了解公共利益的，往往在公共利益的要求与实现之间存在着“时滞”。特别是那些已经实现了职业化的社会治理者，缺乏积极回应公共利益要求的热情，往往表现出我们称为“”的那种对于公共利益的冷漠。所以，在走向后工业社会的历史转型的过程中，在人们期求更为进步的社会治理模式的过程中，管理型的社会治理方式需要由更加灵活的、积极的和主动的公共管理取而代之。

对于公共管理来说，新型的社会治理体制和制度是其赖以展开活动的前提和基础。但是，与管理型社会治理方式不同，治理者的职业并不只是简单地充作体制和制度的构成因素和实现途径，而是体制和制度的必要补充。由此看来，统治型社会治理倡导官吏忠“君”爱“民”。在君民之间出现矛盾和冲突的时候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地贵“民”轻“君”。这两种选择都要求官吏在“君”与“民”之间作出选择和取舍。在统治型社会治理模式得以发生的历史背景中，“君”“民”的矛盾和冲突是无法调和的。所以，矛盾之中会出现上面两种对立的主张，要求官吏在两者之间择其一。管理型社会治理模式中的官员和公务人员以体制和制度作为行为选择的终极标准，被动地接受体制中的程序驱使，对人民、对公共利益表现出极度的冷漠。他们在公共部门中工作，与在工厂中工作一样，都具有工业社会特有的色彩，属于形式化了的职业活动。与此不同，公共管理者的职业活动发生在合作精神已经成为一种时尚文化的时代。在这种条件下，社会在整体上不存在不可调和的矛盾和冲突。因为，一切矛盾和冲突主要来源于不同的认识和理解。如果通过交谈和讨论能够取得共识、消解矛盾和冲突，那么公共管理者的职业活动就是运用权力促进交谈和讨论。

二公共管理者的职业角色

人的道德生活来源于人的社会角色。只有了解和确定人在社会中扮演什么样的角色，才能判定他的行为在何种程度上是道德的。比如，一个公务员做出的某件事可能会被人们认为是不道德的，但是，一个普通公民做出同件事却不被人们认为是不道德的。对一个人进行道德评判，在很多情况下，是因为我们先行对他的社会角色作出了定位。我们说一个人是不道德的，可能是指他的某一行为与他的社会角色偶尔不一致，也可能是指他的某一行为与他的社会角色经常不一致。在一般情况下，偶尔不一致能够得到理解和原宥，而经常不一致则会招致他人的批评和鄙视，甚至遭到他所在群体的排斥。

人在社会生活中可能会同时扮演着多重角色。有些角色是与生俱来的，如血亲关系中的角色；有些角色是个人成长过程中必须接受的，如做学生等；而更多的角色是个人选择的结果。职业作为人的最基本的社会角色形式，正是人的选择的结果。就是说，普通的社会角色是在人的成长过程中自然生成的。一个人在长期的社会生活中，能够理所当然地形成应有的角色意识，并且准确地扮演自己所承担的社会角色。职业角色则不同。它需要人们通过自觉的选择和主动的学习，才能够获得准确的定位。

人们选择职业有着复杂的主观原因和客观原因。人们选择某一职业，可能因为生活的需要，可能来自生存的压力，可能出于兴趣爱好，也可能属于理想追求……当人们定位职业角色时，会在职业导师的引领下进入职业角色，也可能会在职业活动的实践中逐渐找到职业感觉。但是，所有从事职业活动的人，都需要借助于自觉的职业选择和积极的职业学习，才能够使自己融合到职业中去，成为真正的职业活动者。这个过程，就是从业者在职业序列中准确地找到他所从事的职业位置的过程。职业活动的舞台是职位和岗位。职位、岗位是人的社会角色的明确化、具体化和固定化，是职业化了的社会角色。同时，明确化、具体化和固定化的社会角色，在每一职位和岗位上都会有着明确的责任和义务。人类社会活动职业化程度的提高，更多地表现在越来越明确、越来越具体地规定职业活动中职位、岗位的责任和义务，即通过组织结构、制度规范和活动程序等等方式，为每一职位和岗位确立起明确的、具体的责任和义务。

在社会治理体系中，无论是公共领域还是私人领域，只要是职业活动和组织行为，都会通过职位和岗位来明确界定人的责任和义务，有效地配置权力。这也是近代社会“理主义”组织行为模式中最为典型的形式，但该行为模式没有注意到人的职位和岗位直接地构成人的多元社会角色中的一种。就是说，任何一种职业，任何一类专业化社会活动，任何一个组织行为体系，都不仅以整体的形式构造组织化的人的社会角色中的一部分，而且在组织成员个体那里担负着社会角色，甚至首先在个体那里成为社会角色中的一种。对于人来说，每一个职位、岗位都不仅是特定的组织行为体系中的责任和义务，而且直接地根源于整个社会的责任和义务。

职位和岗位具有二重性，与之相对应的责任和义务也是有同样的二重性。一方面，责任和义务属于特定的职业和组织行为体系；另一方面，责任和义务又属于整个社会。对于每一职位和岗位上的从业者来说，他的职位、岗位及其责任和义务，在职业活动和组织行为体系内会以职务的形式出现，在面向其直接归属的行为体系之外时，则以职业的形式出现。特别需要指出的是，职务与职业在从业者这里只是社会角色的二重归属。在从业者与他人的联系中，职务与职业都是直接的。因此，当管理主义组织行为模式成为职务—职业—社会之间的单线联系模式的时候，责任和义务便被片面化、形式化和缺乏道德的内容。我们在近代以来的社会治理中，时时处处都可以看到社会治理者只对社会治理体系负责而不对社会治理活动的对象及后果负责的情况。比如，就政府而言，下级官员只对上级官员负责，政府所有的官员都只对政府负责。只有政府才对社会负责，政府官员丧失了直接对社会负责的责任和义务的向度。政府对社会负责，却很少对它的官员负责。因为，政府的官员仅仅是政府的“雇员”，以至于政府的官员在政府中也时常会感到“不平”。公共管理的职业活动就是要改变这种状况，把单线的责任、义务模式改造成双线的甚至多线的责任、义务模式。还以政府为例，公共管理的职业活动要求政府官员一方面对政府负责，另一方面直接对社会负责；同样，政府既对社会负责，也对其官员负责。在这种情况下，政府官员不仅仅是雇员。他们在直接对社会负责的过程中获得了在政府体系中享有自主性的资格。如果说，管理型社会治理模式中的政府视其官员为雇员的结果就是使他们成为政府行政执行的工具，那么，公共管理条件下的政府则使政府官员成为拥有自主意识的人。这就是两者的根本区别。若把这种区别变成革新现实社会治理模式的动力，不容置疑的起点则是在理论上把握职位、岗位及其责任和义务的双重直接关系。

三公共管理者的职业行为

职业活动规定着人的行为。一个人从事的职业和开展的职业活动，决定了他会有某种定型化的、重复的和连续的行为。他的行为总和构成了他的职业活动的基本内容，进而证明着他的职业角色。从表面上看，人的行为与职业的关系是被决定或被规定的关系，即职业决定和规定着人的行为。但是，这种决定与被决定、规定与被规定的关系，仅仅具有行为形式方面的特征。从实质上看，它是反向决定和反向规定的关系，即人的行为决定职业。特别是在充分自由地选择职业的情况下，人与职业之间的联系就是人的行为选择的结果。考察人的职业角色可以发现，有的人选择了某一职业后能够迅速地进入角色，而有的人虽然从事某种职业活动相当长时间，却始终游离于这个职业角色之外，并不是合格的从业者。这种与职业角色的“和合”与否体现在人的行为中。所以，正是人的行为决定了他是否是合格的从业者。对此，笔者认为是“行为决定职业”。

在职业活动中，人的行为形式可以同一，但人的行为实质却会各异。对于那些行为规范和评价标准无法量化的职业活动来说，在同样的职业行为之间会存在着天壤之别。这种情况在社会治理的职业活动中表现得尤为典型。因此，当人们选择了社会治理这种职业的时候，还只是获得了形式上的职业规定，实质上的职业规定则涵育于他在社会治理活动中的行为表现。就是说，社会治理者的职业角色主要由他自己的职业行为所决定。人的行为对于人的存在有着不可替代的作用。人正是通过人自己的行为选择了自己的存在形式和存在内容。人愿意做什么样的人，不只是由自己的愿望决定。只有当自己的愿望转化为行为，他才能成为自己愿望中的人。相对于做人来说，既然人能够通过自己的行为选择做什么样的人，那么人就更能够用自己的行为来证明自己能否成为某个职业的合格从业者。

自从有了职业活动，人的职业角色就开始由人的职业行为来决定。然而，在近代以来的整个工业社会中，职业活动的形式方面总是受到制度性的强化，使人的行为更多地表现出被决定的特征。同样，在与工业社会相适应的管理型社会治理模式中，社会治理职业活动由于治理者自主性的丧失，也使治理者的行为主要显示出受决定的一面。这种现象并不能否证人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定意义。相反，它证明了人的行为的受动性、被决定性和被规定性是由于历史造成的，是工业社会的历史条件限制了人的行为对于人的存在、人的社会角色和人的职业角色的决定性作用。随着工业社会的结束和后工业社会的到来，人的职业活动在形式方面的规定开始弱化，在实质方面的规定受到强化。人在职业活动中的行为选择日益显示出决定性的作用。与后工业社会相适应的公共管理型社会治理模式，突出地反映社会治理职业活动的主体—公共管理者的行为选择的意义。

公共管理职业的一切实质性的内容，都是由公共管理者的行为直接决定的。如果说选择公共管理职业的行为决定了从事公共管理活动的形式的话，那么当一个人成为公共管理者的时候，怎样扮演自己的职业角色，怎样证明自己是合格的公共管理者，则取决于他的职业行为。公共管理者在职业活动中的某一行为或许多行为，都不能决定其职业角色。决定其职业角色的，只能是贯穿着服务精神和体现着服务原则的、稳定和持续的公共管理职业行为。公共管理者的职业行为是公共管理的服务本质得以实现的途径。公共管理体系的结构和制度安排无论怎样贯穿着服务精神和体现着服务原则，都不是服务的现实。只有通过公共管理者的具体行为，服务精神和服务原则才能够转化为现实。对于公共管理者来说，他的职业活动在很大程度上受到法律的规范，他的岗位服务和任职工作在很大程度上由权力结构决定。当然，一些特殊岗位和特定职务也会由法律作出规定，但对于公共管理体系而言，却不是基本现象。职业和岗位、职务方面的法律规定与权力规定，在公共管理者的行为中将以综合统一的形式出现。这一点也是公共管理行为区别于以往社会治理行为的基本特征。

在统治型社会治理模式中，社会治理行为主要体现着权力意志；在管理型社会治理模式中，理想的社会治理行为应当主要反映出法律精神。公共管理行为既不是权力意志的作用，也不是法律精神的显现。公共管理者把他在职业和岗位、职务上的权力规定和法律规定统一起来，作为公共管理的服务精神和服务原则的支持力量灌注到自己的行为中去。所以，在公共管理的具体实践中，权力和法律都是公共管理行为的前提和依据。权力和法律所支持的和试图达到的是实现服务的精神和服务的原则。这样一来，我们在公共管理者的行为中所看到的，就是以服务精神和服务原则为旨归的、权力和法律的综合统一。它在根本上结束了“权力归结为法律”或“法律受权力统驭”的争论。

尽管公共管理者在其职业行为中用服务精神和服务原则统一了权力和法律，但权力和法律在他的职业行为中毕竟是一种客观力量。无论行使权力和执行法律或受权力支配和法律制约，这种客观力量都会对他构成压力，使他的行为选择受到约束。公共管理者怎样才能超越这种被动的、不自由、不自主的状况呢？应当说，在一切存在着权力和法律的地方，社会治理者都会遇到这种被动的、不自由、不自主的状况。对此，以往的社会治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的则是积极应对的态度。他们把公共管理这一新型的社会治理模式所拥有的、作为制度力量和体系力量的服务精神和服务原则转化为个人的道德力量。这样一来，公共管理行为便不再是传统意义上的职业行为，而是发生在公共管理职业活动中的道德行为。就是说，当公共管理体系的服务精神和服务原则仅属于制度和体系的时候，还只是相对于公共管理者的“客观精神”，公共管理者在职业活动中必须秉承和尊奉。一旦这种服务精神转化为公共管理者的道德信念和道德标准，公共管理者也就获得了自由和自主。这时，公共管理者的行为不再是受着某种外部力量驱使的行为，而是由他自己的意愿主使的行为。在人的一切行为中，只有道德行为是最自由、最自主的行为，职业行为亦然。

第6篇：职工管理论文范文

对于灌浆施工工作来讲，它主要是把流动性的以及固定性的两类液体按照比例混合，然后使用设备压入建筑体或是其缝隙里面。项目的注浆技术也是指灌浆技术，其原理是把液体灌到建筑里，让其冷却扩散，在冷凝之后我们就会得到固化的建筑结构，此时的建筑就能够发挥防渗的意义。不过因为灌浆工作牵扯的内容非常多，所以想确保施工顺畅开展就需要注意方方面面的内容。在具体开展灌浆活动时，先要选择适当的参数，只有这样才能够保证后续的灌浆工作能够正常开展。

2.水利水电工程灌浆孔钻孔施工工艺

2.1灌浆孔钻孔斜率要求

在开展灌浆工作之前，先要对结构钻孔处理，在钻孔时不但要确保孔壁竖直，还要确保直孔竖直，孔间距恰当，尤其是针对帷幕深孔来讲，如果间距较近的话，工作者必须要测斜。

2.2水利水电工程的灌浆孔钻孔顺序

在开展灌浆工作时，必须按照要求的步骤来开展。先灌注一序孔，然后再进行第二三孔的处理，这样做的好处是可以通过前面的孔来检查后面的孔。检查的时候还要进行压水测试，而且还要检查孔吸水是不是正常的，这主要是因为只有当吸水性达标之后，后续的灌注工艺才能够顺畅开展。

2.3水利水电工程灌浆孔钻孔和裂缝的冲洗

一般来讲，在开展灌注工作之前，工作者先要清理灌注孔以及缝隙，其冲洗的措施非常多，比如使用高压喷洗，低压多次冲洗等。为了避免其中有灰粉之类的残留，工作者要结合具体的情况选取恰当的冲洗措施，这样就可以确保浆液能够有效的和岩石贴合。且在灌浆孔冲洗的过程中，可通过钻杆原理用压缩空气和压力进行循环吹洗。若灌浆孔的结构较完整或裂缝较少的岩层面，对其进行低压冲洗即可。

3.灌浆施工浆液材料基本要求

我们常用的灌注液体是由很多材料配比得到的，比如水泥以及添加剂和水等，同时还可以适当的添加一些膨化材料，这样就能够避免液体发生收缩现象。当液体制作好之后，要进行为期一周的养护，而且要将抗压强度控制在合理的范围之内，浆体长度为7.07厘米，浆体宽度为7.07厘米、浆体面积为7.07厘米等要求，要达到规定的标准。与此同时，浆体还要有一定的可泵性、和易性保水性等特性的标准。在灌浆的过程中流动度要控制在26秒之内，若水泥浆没有加入减水剂的，其流动度要大于16秒，对于加了减水剂的水泥浆流动度为12秒，但浆体的流动度不能太小，一般都是控制在20-30秒之内，因此在浆体中加入减水剂是最好的制作方案。

4.水利水电工程灌浆方式

4.1循环式灌浆方式

在实际的灌浆工作中，我们常常使用两种措施来开展灌注工作。一种是孔内的循环，另一种是孔口的循环。其中前者主要是对管中心的空白区域开展注浆工作，而后者主要是对液体开展的一种纯压力的活动。在开展灌注工作的时候，使用循环措施能够确保孔内的液体流动，这样就可以防止颗粒下沉，进而避免了颗粒堵塞管道的情况发生。

4.2纯压式灌浆方式

在水利水电工程灌浆过程中，采用纯压式灌浆方法，可以把浆液沿灌浆管直接压入钻孔，无需进行循环灌浆。若层面裂缝较大时，就很适合纯压式灌浆法，但要注意灌浆孔一般在10-12米之间，不能太深，在灌浆的过程中要选择较浓的浆液。虽然说纯压力灌注措施的优点非常多，不过它也存在一些缺陷，会导致浆液不能有效的冲突缝隙，进而严重的干扰到灌注活动的速度，导致项目无法在规定的时间之内完成。

5.水利水电工程的灌浆方法

5.1自下而上分段灌浆法

自下而上分段灌浆法，主要是按3米-5米的距离进行分段灌浆，若采取分段塞孔灌浆的方式，必须要有灌浆塞，且要确保灌浆过程中下段和上段要连续进行，使其可有效的节约灌浆机械设备搬运的时间，从而可加快水利水电工程灌浆施工的速度。但自下而上分段灌浆法只适合岩层坚硬和岩层倾角不大的情况使用，因此灌浆施工的质量就会受到不好的影响。

5.2一次灌浆法

水利水电工程灌浆法中，运用的一次灌浆法，主要是对灌浆孔一次性完成灌浆。因此，施工人员要保证灌浆孔的深度至少是10米以下的深度，且还适合对裂缝小的层面和透水性小的运用。若是灌浆孔内的压力各不同，施工人员切不可使用一次灌浆法，可选择分段灌浆法进行灌浆工艺。

5.3自上而下分段灌浆法

水利水电工程的自上而下分段灌浆法，应采取较高的压力进行灌浆，适用于岩层比较破碎的区域使用。在进行自上而下分段灌浆法时，孔钻到3-5米深度时，施工人员要对其进行清洗，并确保上段浆液凝固后，才可进行下段的钻孔和灌浆工艺。自上而下分段灌浆法在施工时容易浪费时间，且相关灌浆机械设备移动次数较为频繁，从而就会影响到水利水电工灌浆施工的进度。

5.4灌浆技术实施的注意事项

在具体的开展灌浆工作时，要确保灌注孔的数量充足，通常要确保在4个左右，而且还要检查混凝土的规模，以及缝隙的大小和设备的运行情况等。而且还要确保孔和灌浆嘴的尺寸合理。在具体的灌注的时候，要沿着沉降明显的区域到不明显的区域进行。

6.水利水电工程灌浆施工中的质量控制

6.1进行灌浆压力控制

在控制灌浆压力时，我们常用两种措施，分别是一次性升压和阶段性的升压。前者常用到那些不是很透水，而且缝隙不大的情况中，在具体的落实的时候，工作者要认真的检查孔的深度，要将其控制在十米之下。对于后者来讲，其主要适合用到透水严重，缝隙较大的情况中，此时工作者要将压力分成阶段，只有这样才可以确保压力合乎规定。通过合理的掌控灌浆压，才可以保证灌浆工作开展顺畅。

6.2水利水电工程灌浆施工的质量检验

由于此类工作在完工之后无法通过外在查看，所以为了保证品质，工作者必须认真的分析有关资料内容，还要检查灌浆孔，并且开展压水测试，检查液体的胶凝状态。在开展单孔压水测试工作的时候，要分成三个步骤开展。只有按照科学的步骤开展灌浆工作，才能够明显提升灌浆工作的品质。

7.结束语

第7篇：职工管理论文范文

随着全球技术的快速发展和国际化进程的加快，组织所面临的环境成为一个动态变化的过程，面临的竞争更加国际化，不确定性不断增大。各类组织，比如政府机构、企事业单位等等，都是开放的动态变化的系统，管理者活动会直接受到组织内部、外部环境各种因素的影响。例如内部环境包括领导者、团队成员的团队能力和素质、拥有的资金、组织文化、技术等等；外部环境包括供应商、竞争对手、顾客、政府机关、国家政策、技术实力等等方面。在这样的动态环境下，如何在工程项目中有效的实施知识管理面临着很大的难度，因此其更是一个值得关注的话题。作为对于知识管理体系理论的补充，本文提出动态知识管理理论：在环境迅速变化的情况下，能快速通过知识管理的工具和方法，实现知识由个人向组织提升，知识的创新，并根据感知到的内外环境的变化，整合组织内外部知识，有效配置知识资源，推动组织的技术和管理的创新，是项目组织保持长久的竞争优势，最终实现组织绩效的不断提升。[1]在工程项目中，项目组织面临的内部、外部的威胁是不确定的、因此，如果想要减少组织外部环境的威胁，需要有较强的判断能力、识别能力，并且只有较高的智慧和能力才能应对更大的威胁和挑战，这将要求组织储备和运用足够的知识才能在各方面战胜对手，取得长久的竞争优势。

二、工程项目的基本内容

工程项目是以工程建设为载体的项目，是最为常见也是最为典型的项目类型，是项目管理的重点，主要是房屋建筑工程和以铁路、公路等为代表的土木工程共同构成。工程项目管理指通过一个专门的临时性的组织，对项目实施高效的计划、组织、领导和控制的过程，从而实现项目的动态管理和项目目标的实现。在知识经济时代，知识已经成为一个非常重要的生产要素，因此，知识管理应是项目管理中的重要部分。[2]

三、工程项目与知识管理的有机结合及主要特点

在工程项目管理的过程中，除了要实现项目初期的预定目标外，还要重视吸收项目管理过程中的显性知识和隐性知识，如所获得的经验、教训等。管理的过程是一个把隐性的知识转化为显性的知识，把个人知识与组织知识进行转化、综合、创新的过程。因此，知识管理在项目管理中的应用有利于日后的项目借鉴经验知识，有利于提高市场的竞争力，是非常有必要的。工程项目知识管理的主要特点主要包括以下三个方面：（1）从项目组织内部、外部两方面综合项目管理在管理过程中所需的知识，并产生新的知识，从而帮助项目组进行有效的管理工作。（2）利用知识集成和信息技术，构建知识学习与交流的平台，加强知识的共享，培养组织成员之间的知识交流共享能力，创造出知识交流环境，努力培养成员对于知识的创新能力。（3）在对新知识的学习过程中，及时将其归纳整理，作为一种经验教训，以便用于今后的相似项目之中，少走弯路，减少错误，提高管理效率。

四、工程项目知识管理的目标

在项目管理过程中，在保障团队实现项目目标、完成项目任务的同时，能最大程度的获取、转化、传递、共享和应用知识，并且让团队成员也能吸收和享用他人的知识，实现个人价值。知识管理的实质是通过建立重视知识管理的组织结构，实现知识在团队中的共享，传播文化。在有效的知识管理激励机制下，实现组织成员内部自主知识学习和知识创新，提高成员素质和解决问题的实际能力，最终实现组织在建设过程中不断的优化与改进。因此，只有将建设知识管理与项目管理进行有机结合才能适应新的经济环境的需要。

五、工程项目知识集成能力评价指标体系建立

根据知识集成优化管理成熟度模型，同时在参考了大量专家研究成果的基础上，本文从知识集成“过程”的角度，包括知识获取、转化、应用；知识集成外部环境；在项目组织内部员工对知识集成个人意愿五个方面建立了重大工程项目知识集成能力的评价指标体系，并将其作为一级指标。如下图：二级指标的确定：知识获取能力：包括内部、外部知识的获取能力、项目组成员知识集成能力和意愿。知识转化能力：包括知识的内化能力、外化能力、社会化能力、组合能力。知识应用能力：包括知识的感知能力、整合能力、吸收能力、配置能力。知识集成环境：包括信息技术能力、项目团队的组织架构、项目团队的氛围、领导的支持。

综上，本文从项目管理的活动中的知识管理的能力出发，并且从知识管理的过程的能力与基础设施两个方面描述了项目知识的管理能力。通过评价指标的体系，确定了项目管理的活动中知识获取、共享与运用的状态，阐述了为什么需要将项目管理与知识管理如何有机的结合在一起，建立了知识集成管理能力评价指标体系，对于工程项目知识管理的相关研究有着重大的现实意义。

作者:张宇 单位:北京开放大学

参考文献

[1]夏敬华,金听.知识管理[M].北京:机械工业出版社,2003.

[2]高伟明,张玲玲.IT项目管理中知识转移影响因素实证模型研究.[D].北京:中国科学院研究生院,2011.

第8篇：职工管理论文范文

关键词：建筑施工；管理；措施

建筑施工企业要从设计和施工两方面进行技术管理，施工组织设计的科学性、合理性、可操作性尤为重要。因此，技术管理的控制点和有效性是衡量企业技术发展和技术进步的重要标准，是企业可持续发展的技术保障。

加强对建筑工程的管理，提高建筑工程质量，大致可从以下几方面入手：

1.施工前的准备工作

1．1施工技术的准备

项目部在熟悉施工图纸的基础上，对图纸中的问题进行汇总，由总工办组织项目部及营业部结合本公司的施工特点，提出具体的修正方案，报甲方及设计单位共同探讨，以达成一致，使得问题能够在进场施工前得到最大限度的解决。项目技术人员在工程部及总工办的指导下，结合工程项目特点，编制出施工组织设计，内容包括工程概况及施工特点，施工方案，施工进度计划，劳动力、材料及机具需要量计划，施工平面布署及项目管理人员职责分配等。在多年的施工过程中，总结出一套比较成熟的施工作业方法，并编制成作业指导书，供项目人员参考，从而大大提高了工作效率，也方便了对施工操作人员的培训。

1．2施工操作人员准备

工程部依据项目部提出的劳动力计划，结合整体施工项目的进展情况，准备各工种人员，并组织项目部有关人员对入场工人进行入场前的教育及相应的技术安全培训，使工人在入场前对工程项目的技术难度、质量要求有所了解。针对工程的特殊工艺对项目人员进行专项培训。如果工程单项需要分承包方，则由营业部负责分承包方的联系，由工程部进行工程考察确认，分承包方一旦确定，则由工程部组织项目部针对本工程对其进行培训，培训内容涉及技术、质量、安全、进度、现场文明施工等方面。从而保证了在施工过程中，各班组均能全面执行公司的各项施工管理制度，并能够由项目部对其进度、质量进行控制。

1．3施工材料的准备

为了提高计划材料的准确性，由项目部依据营业部下发的分项材料表对各分项材料用量进行核对，及时将修正材料量返回营业部预算员处，由预算员下发材料计划表，此计划表做为采购人员的采购依据提前联系供货单位，从而保证材料的供应。项目部同时向采购人员提供材料进场时间要求，从而使采购人员做到心中有数，按部就班的进行材料的准备。

1．4施工机具的准备

建筑工程所用施工机具大致可分为手使工具及电动工具，电动工具由公司采购部门供应，采购部门依据项目部提供的机具名称，对机具进行检修维护，从而保证机具在施工过程中的正常运转。

1．5施工现场的准备

工程开工前，项目经理组织项目部管理人员对工地进行实地勘察，了解施工现场的环境，确定材料堆放地点、施工用水及用电情况，对原有建筑的情况进行摸底，并将实际勘察结果填入《交接备忘录》中。原有结构影响装饰施工质量及效果之处，以及修正措施要及时知会顾客，争取顾客的同意。在特殊环境下要注意允许施工时间及道路运输情况。

1．6施工管理人员的准备

施工现场项目管理人员包括项目经理、施工员、技术员、质检员、材料员、统计核算员、安全管理员等几个岗位，工程部依据工程规模及难易程度确定管理人员的数量并进行职能分配，项目经理做为项目的负责人，在工程部的领导下，组织本项目人员认真熟悉图纸，与营业部沟通现场用工及材料用量，提出人员及机具计划，在公司要求工期内制定详细的施工进度计划。

2加强施工项目的过程控制

2．1施工工艺的控制

施工工艺是决定工程质量好坏的关键，有好的工艺，能使操作人员在施工过程达到事半功倍的效果。为了保证工艺的先进性及合理性，公司对于不太成熟的工艺安排专人在加工厂进行试验，将成熟的工艺编制成作业指导书，并下发各施工主管，施工管理人员在现场指导生产时则依此为依据对工人进行书面交底，并由班组长签字接收。工艺交底包括工具及材料准备、施工技术要点、质量要求及检查方法、常见问题及预防措施。

2．2施工人员的控制

施工项目管理人员由项目经理统一指挥，各自按照岗位标准进行工作，工程部随时对项目管理人员的工作状态进行考查，并如实记录考查结果存入工程档案之中。各岗位依据其性质，量化为若干小的考评项目。考评结果将是工程部对管理人员进行评定的依据，评定结果与奖罚挂钩。施工操作人员要相对稳定，相对稳定的施工队伍是一个企业的根本保证，每一个操作人员对公司的管理都清清楚楚，这样便于工程质量的稳定提高。现场施工员依据施工进度计划，合理安排人力，力争做到人员流水作业，降低窝工损耗。

2．3施工材料的控制

装饰材料品种繁杂，质量及档次相差悬殊，建筑工程所用材料又受到业主的客观影响，因此，装饰施工材料控制比较麻烦。在材料进场前必须先报验，将业主同意的材料样品一式两份封样保存，一份留项目，一份留业主，在材料进场后，依样品及相关检测报告进行报验，报验合格的材料方能使用。采购人员在采购时，也要严格执行材料的检查验收手续，保证采购材料一次合格。为了便于管理，公司将各种材料的检查方法及检验标准编辑成册，采购人员、质检人员、施工人员全部用同一标准来衡量材料是否合格。在进场材料的管理上，采用限额领料制度，由施工人员签发限额领料单，库管员按单发货，从而即能保证质量又能节约成本，对于易碎或贵重材料，在施工现场单独存放，尽量减少人为的搬运次数。对于现场发现的不合格材料，如果不能及时退库，则单独放置并在明显位置标注不合格品字样，这样能够防止错发错拿现象。现场所剩边角余料如不能使用，则及时退回公司辅料库，以便其它工程使用。

2．4施工环境的控制

施工环境对建筑工程的影响很大，为了保证工程质量，必须控制好施工环境，这就要求施工管理人员在进行工序安排时要合理，避免施工污染，同时保证各工序所需环境要求，如室温要求、基体干燥要求、空气清洁要求等。因此一般结构方面的工作先进行，饰面工作后进行；头顶工作先进行，头顶以下工作后进行；隐蔽工程先进行，包封工作后进行；水电管线工作先进行，灯具、开关、插座、洁具、五金配件安装工作后进行；易受污染或贵重材料，保养不易的工作（玻璃制品、镜面、壁纸、面料、地毯等）应最后再做。

2．5施工机具的控制

库管员要对施工机具妥善保管，分类存放，实行施工机具领用登记制度，以谁领用谁保管谁负责为原则，操作人员在领用工具时要向库管员说明机具的使用目的，库管员按照机具使用要求发放机具，保证机具正常的使用寿命。为了保证正常施工生产，公司对每一台设备都建立了维修档案，从而保证了进场设备都已经过检测合格。对于工人手使工具，由工程部按工种不同列出必备工具明细，入场前检查各工种自备工具是否齐全，保养是否良好。

3完工后的内部检验

工程完工后，在交付顾客使用前，由公司工程部、设计部及营业部等对工程进行全面的验收检查，对于发现的问题，书面通知项目部及时整改，如有必要则进行二次内验，只有在内部验收通过后，工程才能交付顾客进行验收。从而保证顾客一次性验收合格，达到顾客的满意。

总之，企业的技术管理工作一定要随着时代而发展，不断地改进完善管理方式和内容是技术管理的长久任务。通过技术管理使科技人员、技术人员和员工的意识和价值观以及思想方法和工作方法得到升华，使企业取得技术进步和发展，实现技术管理的目的。

参考文献

[1]清华大学.建筑工程施工[M].

第9篇：职工管理论文范文

1.1材料采备和控制。主要生产材料包括：沥青（含改性沥青）、碎石、砂、矿粉、矿物（木质）纤维等。原材料采购前要求供应商提供由有资格的试验、检测机构出具的项目齐全、质量符合标准的试验资料。在此基础上，施工方还将从材料场（厂）取有代表性的样品做试验，进一步验证，如果没有问题方可采购。此外在运输和储存过程中应加强管理，使材料不会变质、不被污染。

1.2沥青混凝土配合比设计。

1.2.1目标配合比。根据图纸设计及规范要求，经试验确定目标配合比。

1.2.2生产配合比。按目标配合比及所选用的材料进行试拌，以二次筛分后进入沥青拌和楼各热料仓的材料取样进行筛分，重新合成材料配比以达到较优曲线，以此确定各热料仓的材料比例，干拌和成料后进行筛分验证，同时反复调整冷料仓进料比例，以达到供料均衡，由此确定生产配合比。

取目标配合比设计最佳油石比及最佳油石比±0．3％三个油石比进行试拌，再以各种试拌沥青混合料作马歇尔试验，绘制密度、稳定度、流值、孔隙率、饱和度等同沥青用量关系图，综合选定满足规范各项指标要求的生产用油石比。

按生产配合比进行试拌，铺筑试验段，并用拌和的沥青混合料进行马歇尔试验及路上钻取的芯样试验，由此确定生产用的标准配合比。

1.2.3施工准备。对基层进行验收，复测其高程及其他各项参数，对不满足设计要求的及时向业主和监理汇报。对各种施工机具进行全面检修，应经调试并使其处于良好的性能状态。应配备有足够的机械，施工能力需配套，重要机械宜有备用设备。

1.2.4施工放样。各结构层的纵断面高程（厚度）采用悬挂钢丝基线来控制，横坡由摊铺机的熨平板控制。每间隔5m设一基准线立柱，按高程悬挂钢丝。为保证钢丝绷紧，在两端紧线器上安装测力器，以保证钢丝拉力不小于800N。钢丝基准线悬挂完成后，对基准线进行复测。摊铺过程中随时对基准线进行检测。在路缘石及中央侧石（或防撞墙）侧面按设计高程弹出墨线作为摊铺厚度的监测线。在水泥稳定层的表面撒出控制摊铺机行走方向的灰线，保证摊铺机始终沿灰线行走。

1.2.5沥青混凝土的摊铺及碾压。施工前对水泥稳定石粉层进行彻底地清扫。清扫干净后，在稳定层表面少量洒水，待表面稍干后，用沥青洒布车喷洒透层沥青。透层沥青应洒布均匀、不流淌、无油膜，洒布机无法洒布的地方用人工进行补洒。透层沥青洒布后应立即封闭交通，并报监理进行检验认可。

（1）摊铺。采用二台摊铺机梯队作业，联合摊铺，两台摊铺机前后相距10~20m，纵向接缝重叠100mm。

在摊铺机起步50m采用墓准线控制摊铺，调整好铺筑厚度和横坡，并对自动找平梁进行校正，50m后采用找平梁控制摊铺。摊铺机调整好虚铺厚度、横坡，采用两次加热对熨平板进行预热。

至少6辆运料车在摊铺机前按序排列等候，装料后摊铺机开始摊铺，运料车始终保持在摊铺机前200~300mm处卸料，由摊铺机接住，推向前行，并有专人跟踪检测高程、横坡和厚度，及时进行校核与调整。

控制摊铺机的行驶速度在2~3m/min，使之与拌和站的拌和能力相匹配，保持摊铺过程中摊铺机匀速前进，不得中途变速，同时控制混合料摊铺温度在110~130°C，并不超过165℃。

（2）碾压。碾压按照紧跟、慢压、高频、低幅的原则进行。压路机紧跟在摊铺机后面碾压，在终压温度前消除全部轮迹，达到要求的压实度后立即停止压路机作业，以免过振。

初压：采用轻型钢轮压路机（时速控制在1．5～2km/h）静压一遍。从断面低的一侧向高一侧逐步碾压，温度控制在120°C以上。

复压：初压完成后即刻进行，采用振动压路机振动碾压4遍，复压速度为4～5km/h。温度最低不低于90°C。

终压：紧跟复压进行，采用轻型钢轮压路机时速控制在2～3km/h，静压一遍，以消除轮迹为止，在70°C前完成。碾压完成后，用核子仪现场测试压实度供参考。

碾压过程中严禁过压，为了使压路机不粘轮，利用压路机洒水装置向碾压轮洒少量水。采用振动压路机碾压时，压路机轮迹重叠宽度不超过200mm，采用静压时，压路机轮迹重叠宽度不少于20cm。

碾压时压路机不得在新铺的沥青混合料上转向、调头、左右移动位置或突然刹车停在温度高于70°C已经压过的混合料上。不得先起振后起步，不得先停机后停振。

1.2.6接缝处理。施工中的纵接缝全部为热接缝，碾压时应先由两边压起，再碾压缝中线部分。施工中的横接缝采用45°角的斜接缝，各层的横接缝应错开，在下次摊铺前，先用摊铺机熨平板对横接缝端部进行预热，再进行摊铺。对横缝处用人工进行修整，用钢轮压路机对横缝进行横向静压，并检查平整度，不符规范要求时进行修衬直至达到规范要求。

1.2.7SMA路面的施工特点。沥青玛蹄脂碎石混合料（SMA）与沥青混凝土在原料和生产工艺上有一定的差别，故施工工艺也有所不同，以下主要针对SMA混合料施工的不同点，相同点不再赘述。

（1）SMA混合料的拌制与运输。拌和SMA混合料时，集料的烘干温度一般要提高到20°C以上。拌和好的混合料储存时间不得超过24h。

纤维投入采用机械投入，每拌和一锅，自动称量一斗。

混合料在运输过程中必须加盖篷布，防止表面结硬。

（2）SMA混合料的摊铺。SMA层采用摊铺层前后保持相同高差的雪橇式摊铺厚度控制方式。

SMA混合料往往同时使用改性沥青，黏度较高，摊铺温度高，摊铺阻力要比普通混合料大。当下层沥青混凝土未硬化时，不宜接摊铺SMA面层，以免摊铺机轮胎刨开下面层。

混合料的可压实余地很小，松铺系数要比普通混合料小得多，一般不超过1．05。摊铺、碾压要一气呵成，在尽可能高的温度下进行，所有的施工工序必须在温度下降至100％以前全部结束。

（3）SMA路面的碾压成型。a.SMA必须采用刚性碾碾压，不容许采用轮胎压路机。b.碾压SMA必须密切注意压实度的变化，过碾压是个大忌。一般初压用10T钢碾紧跟在摊铺机后面1～2遍，复压用钢碾静压3～4遍，或振动压路机振动碾2～3遍，最后用较宽的钢性碾终压一遍即可结束。c.由于SMA的结构组成的特点，初压的痕迹极小，压路机碾压过程中，前轮不会发生明显的堆拥。如果产生堆拥现象，说明粗集料没有充分嵌挤好，或者嵌挤作用没有充分发挥，对这种混合料必须废弃。d.SMA路面的接缝。纵缝：两台摊铺机成梯队同时进行摊铺，相距在10m以内，使纵缝始终保持在热接缝状态。

横缝：为了提高平整度，一般采用切割成垂直平面的方法，由于改性沥青混合料的切割比较困难，要在每天施工结束，尚未完全冷却之前，就切割好，并用水将接缝隙部刷干净，第二天涂刷黏层油，即可接着铺新混合料。

1.2.8养护。在施工结束后，应封闭交通，以保证路面不被污染、压坏。如有意外造成路面破损，应及时用路面综合养护车修补。待摊铺层完全自然冷却后，方可开放交通。

2施工（生产）工艺

通过铺筑实验段选出最佳的生产配合比，拌和过程中精确控制油石比及各个环节的温度，发现问题及时调整。施工时严格按规范及施工组织设计操作，对运输、摊铺、碾压及养护等工序，均制定相应的质量检测标准，在施工过程中跟踪检测。

3现场防护

在施工过程中及施工结束后，应封闭交通，以保证路面不被污染、压坏。如有意外造成路面破损，应及时用路面综合养护车修补。待摊铺层完全自然冷却后，方可开放交通。