人力资本的投资精选(九篇)
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第1篇：人力资本的投资范文
一、A企业概况。
A公司成立于2000年,注册资本2 600万元人民币,总资产1.1亿元,是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米,现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。
公司立足自主研发、自主创新,产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括:电子元器件的生产、销售;本企业自产产品及技术的出口业务;本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务;经营进料加工和“三来一补”业务。
从员工岗位构成来看,A企业的员T主要以生产型员工为主,这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70%以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的,A企业的销售渠道较为固定,技术相对稳定,且更新换代相对来说不是很频繁,因此,对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。
从员J:的学历分布来看,该企业对生产岗位的员工学历要求不高,企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧,企业近两年在人员的调整和补充方面,逐渐开始重视员工的学历,所以,2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。
据统计,A企业员工平均年龄为29岁,其中30岁以下的员工209名,30,,,40岁的员工103名,0-50岁的员工55名,50岁以上的员工12名。总体来说,这些员工构成了一个年轻化的团队。
二、A企业人力资本投资现状。《一)A企业人力资本总体投资情况。
A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。
(二)A企业人力资本投资遇到的问题。
随着国内市场化进程的日益深化,A企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性,因此,在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时,与大多数企业一样,A企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题:
1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。A企业也不例外。虽然该企业每年对内部员T的投资都能维持在一个较为稳定的水平,但员工的流失率仍然居高不下,特别是近几年尤为明显。
2.投资效果不明显,投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明显,也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训,公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中,并在预算范同内进行,主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训,大多数为集体形式,也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的T作表现和核算企业效益的增加值,而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。
三、A企业人力资本投资成本分析。
(一)企业在人力资源价值链各环节的投入情况。
1.A企业在价值获取方面的投资:这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大,但由于存在员工流失的问题,企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面,A企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年,由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充,因此,在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。
2.在价值使用过程中的投资:包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面,其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。
3.在价值评价环节的投资:主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用,由于费用不多,在此不再分开罗列。
4.在价值分配过程中的投资:A公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。
(二)人力资本投资成本结构问题分析。
从该企业人力资本的总体状况来看,企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视,人力资本本身的规模也较为合理,但同时也存在着一螋问题。
1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员T-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80%以f:。通过人力资源价值链可以看出,企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节,而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10%。这样一来,在A企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上,这不能激励员一j:提高生产效率,当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施,会使企业员T缺乏动力,丧失工作积极性,增加员工流失率,长期下去会造成企业组织涣散,竞争力下降。
2.企业培训问题。A企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1%,并且四年内基本j:维持一个相等的水平,这说明在员工教育培训方面,该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。A企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训,并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外,公司也没有一套完整的员-L培训考核制度,使得培训效果评价和测试没有统一的标准,而每年的培训大部分都只是流于形式,即使投人成本,也将是收获甚微。
(三)A企业人力资本投资收益分析。
衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行,投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以A企业为例对其投资收益进行分析。
企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑,就是投入了资金,不仅没有获得收益,反而使原有收益降低,这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对A企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理,碍到资本投入产出数据。
A企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献,并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到,在物力资本投入相对稳定的情况下,2010年A企业加大了人力资本投资的力度,使当年的人力资本投资成本有所增加,而收益不仅没有提高,反而有所下降。相反,2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入,但收益反而增加了将近30%,与此同时,投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来,这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。
四、A企业人力资本投资问题解决方案。
鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题,笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理,才能改善企业人力资本投资的不合理现象,这需要着重从i个方面来考虑:
(一)加强企业人力资本投资成本和收益分析。
A企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。不仅出现投资比例失凋的情况,还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的积极性。事实上,基于成本和收益对人力资奉投资进行有效地分析对企业来说非常重要。不仅有利于找m投资过程中的不足并及时改进,还有利于控制投资成本,提高人力资本投资收益,加强企业人力资本决策的科学性和合理性。与物质资本投资一样,人力资本投资最关键的问题仍然是投资效益问题。无论如何加大投资力度,如果不能产生效益,那么,一切都是徒劳的。人力资本投资的成本收益分析,其门的都是要提高人力资本投资效益,使人力资本得到充分利用。减少人力资本的浪费与损耗。虽然目前我国的会计制度中还没有对企业人力资本投资做出明确规定,但是企业应该树屯和增强分析能力,在企业内部组织号f J人员对人力资本投资效益进{i考核和评价,严格控制投资项目,将有限的人力资本投资于合适的领域,最终使其发挥最大的效用。
第2篇：人力资本的投资范文
【关键词】企业 人力资本投资 风险
人力资本的投资通常表现为对教育的投资和对健康的投资，企业人力资本投资是为了企业能够获得更大的收益。任何一项投资活动都会存在风险，企业在人力资本投资决策时要考虑的投资风险。人力资本投资风险是指企业在各类人力资本投资，包括招聘投资、培训投资、使用投资、保健投资和配置投资等，由于对人力资本属性认识不清，利用和引导不到位，加之各种难以预料和控制的外部环境因素，导致投资收益的不确定性。
一、企业人力资本投资的风险
（一）环境风险
环境风险是指企业对人力资本投资外部环境因素的突发性变化认识不足而导致投资收益的不确定。这种风险具有突发性，企业往往难以预料和避免。具体包括：宏观政治、经济形势变化和法律调整所致风险；市场需求转变所致风险；产业结构调整所致风险；所处行业前景变化所致风险；突发灾害、事故所致风险。环境风险可以视为系统风险，一般企业管理者无法通过投资组合进行分散。
（二）管理风险
管理风险是指企业在人力资本投资过程中对人力资本属性认识不足，管理不当而导致的收益的不确定性。管理风险具体又可分为管理者行为风险和被管理者反应风险。前者存在于人力资本投资过程的各个环节，如预决策风险、招聘风险、培训风险、使用风险等，而后者是被管理者对出资管理者、经营管理者激励约束的反应行为所导致的激励约束投资收益的不确定性，包括经营者和员工的风险和流失风险等。管理风险可视为非系统风险，是个别企业所特有的风险，因此可以通过培训投资或配置投资等进行分散。
二、企业人力资本投资风险的规避
（一）规避道德风险
人在安逸的环境中是比较难有危机感，很难发掘其潜在能力。如果企业有良好的竞争环境来激发员工的激情，就能保持人力资本投资持续的回报。
对于一个企业来说，领导者的能力很重要，好的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他们有敏锐的市场嗅觉，也能在企业内部倡导创新的氛围和企业文化。员工希望有沟通，也渴望被认可，当企业员工被认可时，他们的自信心会提升，就能够更好的展示他们的才能，自由地创新。
同时，需要营造舒适的企业文化氛围。企业文化是企业价值观的表现，通过企业文化建设，可以增强员工对企业价值的认同，从而调动员工的积极性，提高劳动效率。如何真正建立企业文化并不是件容易事，如果企业倡导的企业文化并不具有其积极的意义，员工不能从心底里认同企业文化，行动上就不会体现出认同，很多时候还会违背企业创建企业文化的初衷，那么这种文化的形成是很困难的。要形成良好的企业文化，要通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，形成内外部广泛认同的企业文化，减少人力资本投资的道德风险。
（二）进行合理的投资组合
进行合理的投资组合，也是要规避非系统风险。贝克尔及其以后的研究表明，在其它条件相同的情况下，具有特殊技术的人由于人力资本的专用性，对于企业而言具有更大的稳定性。在投资方向上，应更注重对企业需要的专业技能的投资，减小使个人受益更多的通用技能的投资；在投资对象上，企业可以随着年龄的增大逐步减少投资，以规避人力资本投资的生命周期风险，同时根据产品结构的实际需求，注意对企业高中低人才的合理比例，确定合理的培训层次和人才培训的合理规模。
（三）建立科学合理的激励机制和补偿机制
企业要想留住人才，要建立合理有效的激励机制。在建立内部激励机制时，不仅要重视货币激励，更要重视发展机会激励使接受人力资本投资的员工产生对企业的归属感和责任感，这样员工会对企业更忠诚。为了减少因人才流失给企业带来的损失，降低人力资本投资风险，企业可以通过与受训员工签订人力资本投资协议，对受训员工形成一种约束，加大员工受训后的违约成本，保障企业的合法权益。
总的来说，企业应通过收入分配制度、福利保障制度、教育培训制度等方面的创新，为人力资本效能的充分发挥创造良好的企业环境；通过发展人力资本投资服务业，提高企业获取信息的能力，减少投资的盲目性，以减少投资的风险。具体来说，企业可以通过竞业禁止和合同制约等合理的制度安排，在培训费用、服务期限、违约责任等方面与员工以合同的形式加以限定，同时，采取有效激励的措施，最大限度地发挥员工的潜能来提高企业的投资回报，减少投资损失来规避风险。
参考文献：
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第3篇：人力资本的投资范文
人力资本是人类利用其大脑智慧或人体其他能力反映、表现和认识物质世界而塑造出来的，但作为一种表现化了的知识存量，它可以区别自然人个体独立存在，因此不可与表现在人身上的资本存量混为一谈，后者是作为人力资本形式存在并创造功效的。“人力资源”这个术语早被人类社会广泛接纳和使用，而“人力资本”这个学术概念的使用还很局限，主要局限于学术界和文化界，尚未普及。严格来说，这两个术语表达的确实是两个不同范畴的定义。“人力资源”概念在管理学中指集体人事管理，它侧重表述人力的构成和数量等方面的硬性的量化的规定，强调其稀缺性和功用性以及人力作为一种存在的资源应如何开发使用的问题。在劳动经济学中主要是指劳动人口或劳动力，当人力资源为某一实体使用或控制时，即可称作“人力资产”，它可以定义为这个经济主体所使用的和控制的、能以经济数量计量的、可以带来利益和利润的人力资源。当人力资产是某一经济主体预先投资而形成的，并作为生产经营要素或获利手段来使用，以取得预期收益时，可称作“人力资本”，它强调投资物质增殖、收益回报率、、所有者权益和人力的个体素质或非物质存量的形成和积淀。这几个概念虽相互联系但却是含义不同、外延有异的概念，在实际使用中应恰当、准确使用。
二、人力资本投资政策与经济增长
鼓励教育和培训的一种渠道是政府支出。该方法使政府负担了巨大的支出，而且不一定可行。近期中国的企业经济利润有了较大幅度的增长，但仍然有较大空间可挖掘；在这种情况下，继续由政府直接负担是不大可行的。提高人力资本的产能，使政府承担较少成本的另一种方法是实行灵活自由的劳动力市场。灵活自由的劳动力市场允许与日益增长的政府资本和产品市场一样采用相同的激励措施，尽管它离促进技能的形成还有很长一段路要走。不过，这对提高人力资本有很重要的影响。如果人们能得到人力资本投资回报的30%-40%，他们会愿意支付学校教育的成本。灵活自由的劳动力市场促使个人激励作用的发挥。支付个人受训的成果可以不花费政府任何费用，而促进个人获得技能。允许个人激励作用的发挥可创造人力资本投资库。中国通过放松对个人激励限制创造财富，并会提取受教育工人的储蓄创造物质资本的财务库。这种方法会得到更多的税收收益。促进经济增长的另一项政策是平衡各地方对物质资本和人力资本的投资。当前中国政策依旧重视某些地区胜过其他地区。政策也允许地方政府在教育费用的支付上占主要地位。富裕地区比贫穷地区拥有更多的资金来投入教育。要减少地区工资的差异性，就需要开放市场，允许劳动力自由流动。自由寻找工作的机会将促进经济的发展。所以有必要实施集中化的教育财政支持政策，这项政策是中央平均分配政府资金到不同地区，不同的农村和城镇地区。目前，西部和农村地区收入低，因此对教育支持很低。而教育投资的回报率则很高。如果把更多的教育和培训资源分配到贫穷的地区，国家收入会增加。许多中国人反对开放劳动力市场，因为开放劳动力市场会导致工资的差距增大，至少在这一代。然而，此政策鼓励人们去获得技能，如果支付人们适当的奖励，开放资本市场资助教育，如果支付人们适当的奖励，开发资本市场资助教育，他们就会很高兴为学校正规教育支付学费，因为教育会带来高收入。中国可以依靠个人激励性去办好学校，因此学生可以自由在学校中选择，而学校可直接从他们教育的学生获得资源。为了使制度有效地运转，必须发展学校教育的信用市场允许学生借贷。由于缺乏这种市场，只有有钱家庭的学生能够支付学费，因为学费高达目前农村地区平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩读书，代际之间的差距将会变大。而当前限制劳动力地区间流动的政策进一步恶化了当前的局势。与60年代和70年代的政策相比，当前在劳动力市场的流动性方面已经有了长足的进步。但针对移民子女的5%-10%的学费增额减少了社会流动性，加剧了几代人的贫困。
三、中国人力资本投资对策
根据中国社会发展的基本矛盾和问题，以及知识经济时代国际政治经济环境提供的历史机遇和带来的挑战，跨世纪中国发展在总体上应选择和实施人本方略。人本战略方案是指牢牢抓住“以人为本”这个根本战略的涵义及思想精髓，依靠增强人力资本投资、整顿并加大人力资本生产和形成框架以及加快人力资本产权制度变革，为推动经济的可持续增长、框架演变和制度变迁，充分利用人力资源优势的同时促进和发展科技教育产业化及其主导作用，并保证在21世纪中叶实现经济发展的“第三步战略目标”：人民生活水平达到中等发达国家水平，基本实现现代化。人本经济发展方略的增长对策是，把增长支撑点切实放到人力资本投资上，加大教育投资力度，以促进经济效益可持续增长。主要来说，具体有两点：一是采取制度化、政策化的手段方法足够保证公共教育支出随经济发展水平不断提高，调整政府公共教育投资方向和框架，加强政府投资的教育经费作为义务教育投资主要渠道的职能；二是以非义务教育为主要范畴，加大社会多方向投资的力度，主要是通过建立“高投入高回报”的教育投资激励机制和政策环境，充分调动社会经济体和家庭个人教育投资的自主积极性。人力资本的发展方略的结构调整策略，简言之，就是以人为本促进结构优化。要点主要有二条：第一是把大力开发农村人力资源作为主要出发点，通过加大农村基础教育投资、调整农村教育输出结构、优化和开拓办学思路等，大力提高农村人力资本结构，真正建立起雄厚的农村经济赖以长期稳定发展，、进而彻底突破二元结构的人力资本基础；其次是建立适应社会需求、调控人力资本生产和构成的教育运行机制，使教育生产结构能动地适应社会需求结构，从而使人力资本生产和形成对整个经济结构优化演进起到长期战略性主导作用。改革战略的基本要素就是制度创新，但这个制度创新的前提是以人力资本产权变革为核心推进在教育领域，要建立“政府间接调控教育运行、学校面向市场自主办学”的制度框架，牢牢控制非义务教育产业化这个要点推进整个教育制度的改革。加快人事制度变革，促进人力资本市场化流动，重点突破户籍二元化、干部身份终身化等制度障碍；特别注意建立各个经济单位人力资本的市场约束机制，创造有利于吸引国际人力资本流入的微观机制和宏观环境，进而促进人力资本结构效率不断优化。在各经济体改革战略的指导思想上，应把人力资本产权放在经济体所有权安排的突出位置，突出人力资本产权的主导性作用，鼓励各地企业和个人在一个相对宽松的制度环境中大胆创新，勇于尝试，主动探索符合各地实际情况、各具特色、多样化的企业制度模式。
第4篇：人力资本的投资范文
企业人力资本虽然是一个新兴的热门话题， 但是人力资本一词早在美国经济学家费雪的《资本和收入的性质》中被明确地提出， 1960年舒尔茨以《论人力资本投资》为题的演讲更加奠定了现代人力资本理论的基石。企业人力资本是企业员工所拥有的知识和技能， 它具有能够给企业带来财富增殖的能力。它包括管理者的准备战略定位能力， 各种资源的配置能力; 技术员工的技术创新能力; 营销员工的市场洞察力和促销能力; 一般员工对企业战略的理解力和执行力等。人力资本是企业最有价值和最稀缺的资源， 是企业获取持续竞争优势的内在驱动力。因此， 企业加强对人力资本的投资， 建立一套有效的人力资本管理机制， 是企业发展的核心问题。传统的经济增长理论认为， 经济要实现增长， 主要靠生产要素投入量的增加， 特别是劳动与资本两大要素的投入。在知识和技术成为第一生产力的今天， 人力资本才是现代经济增长的主要动力和源泉。
人力资本与其它物质形态的资本相比， 有着极其明显的溢出效应， 这种溢出效应包括人力资本内在价值量的溢出、内在价值量的外在表现形式及所创造的社会、经济价值和效益的溢出。现实生活中， 这种价值或效益溢出通常通过人力资本自身知识的增长和更新、知识结构的优化乃至业务水平的提高及其所带来的递增收益或递增效益表现出来。通过对人力资本的使用， 其人力资本的载体即劳动者将通过自身以及众多劳动者整体素质的提高， 推动整个社会生产效率的提高， 使收益成倍增长。从这种意义上说， 与其它物质形态的资本相比， 人力资本的投资收益率呈明显的上升趋势， 是一种高增值性的资本。人力资本所产生的价值有直接价值和间接价值。直接价值是通过科技含量的注入或市场营销活动和有效的管理技能等给企业直接带来的价值。间接价值在企业未来的发展中通过人力资本的投入不断创造出的价值。如管理者对企业准确的战略定位， 科技人员的科技创新， 营销人员对潜在市场的挖掘等， 在未来几年或几十能够给企业带来价值或价值的增值。企业投资可以划分为人力资本投资和物力资本投资两大类， 无论那种投资形式， 都是为了提高企业的生产能力和盈利能力， 都是需要资金支持的。企业人力资本的存量与企业物力资本的合理配置无论对企业人力资本还是物力资本边际效用的最大化， 都至关重要。有限资金转化成人力资本、物力资本的时机和比例， 对企业的经营具有非常重要的意义。
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人力资本投资具有高于物力资本投资的收益率美国著名经济学家、人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨对美国1900年———1957年57年间的物力资本投资收益和人力资本投资收益进行深入的调查和计算分析得出: 物力资本投资增加4. 5倍， 投资收益增加了3. 5倍; 而人力资本投资仅增加3. 5倍， 带来的投资收益却增加了17. 5倍。可见， 人力资本对经济发展的作用远远大于物力资本对经济发展的作用。
2 人力资本投资具有收益取得的迟效性所谓迟效性， 是指人力资本投资并非当时投资当时就获益。物力资本投资往往很快见效， 如新的投资设备调试安装完毕， 即可发挥其生产效能， 而人力资本投资在其投资过程中， 并不会产生“通电即转”的效果。只有通过一定时期的学习， 劳动者的知识、技能以及工作经验得到不断积累和提高， 达到一定的水平和标准后， 投资才能发挥生产性作用。所以， 人力资本需要优先投资， 这样才能在企业战略转移或上新项目时， 使人力资本投资形成资本的速度与物力资本投资形成资本的速度相匹配， 不至于使一段时间物力资本投资处于闲置状态。这在劳动力或人才较紧缺的时期就显得尤为重要。3 人力资本投资要与物力资本投资合理配置企业经济效益的增长既需要人力资本， 也需要物力资本。合理的效益增长过程， 实质上是两种形式的资本在数量上增加和质量上提高的过程， 也是两种形式的资本投资相辅相成、相互促进的过程。企业人力资本投资与物力资本投资作为促进企业生产能力提高的两个主要方面， 对企业目标的实现具有极其重要的意义。增加企业投资， 是促进企业生存与发展的有力手段， 但是只重视企业投资总量的增加， 而忽视投资结构的优化， 必然会导致企业资产的闲置或浪费。所以， 企业人力资本投资与物力资本投资的合理配置就显得尤为重要。总之， 在未来市场经济的竞争中， 人才将是竞争取胜的制高点， 谁拥有足够多的高质量的人才， 谁就能在竞争中取胜。企业作为自主经营、自负盈亏的经济实体， 直接参与市场的竞争。人力资本作为企业的重要资源， 是其求生存、谋发展、树立自身竞优势的关键。因此， 企业应如何改进对人力资本的投资， 使其对企业的发展起到长远而巨大的推动作用， 已成为不容回避的重要而紧迫的课题。企业只有正确认识、善于利用、合理管理人力资本， 才能使人力资本投资发挥其应有的效应。
第5篇：人力资本的投资范文
我国人力资本投资目前存在的问题
人力资本投资，是指人力资本的投入，包括教育投资、健康投资及生育投资。自改革开放以来，人力资本在经济增长中的重要作用已被逐步认识，但是由于社会主义市场经济体制还很不完善，使得人力资本投资的实际收益仍低于其潜在的收益。具体来说，目前我国人力资本投资的问题主要表现在：
（一）人力资本投资严重不足
在人力资本形成中，教育投资是关键，而中国教育最大的问题是投资不足，中国教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半，远远落后于发达国家。另外，多项研究表明，在初、中、高三级教育中，无论是私人收益率还是社会收益率，初等教育的收益率都是最高的。但是，我国有限的国家教育投资却向高等教育倾斜，而对具有较高收益率的初等教育却重视不够，投资不合理，从而导致初等和中等教育投资不足，严重影响了初等和中等教育的发展，实际上也影响到高等教育。
（二）人力资本投资在地区间、城乡间分配不平衡
人力资本短缺现象在地区间差别很大，因为地理位置不同，所以教育投资有很大变化。北京和上海的GDP高，相对在教育上的投入就要多，而GDP不太高的地区教育投入较少。尤其是农村贫困地区，由于观念陈旧、乡土意识浓厚，再加上信息闭塞、交通不便，农村家庭没有人力资本投资意识。国家政策在人力资本投入上倾向于城市，使得城乡差距进一步增大。
我国人力资本投资的制度障碍
新制度经济学认为，制度结构是制度安排的集合，一种制度安排由约定特定行为模式和关系的一套行为规则构成，包括正式制度和非正式制度。我国人力资本投资受许多制度因素的影响，当然，这些制度障碍也包括了正式制度和非正式制度。
（一）国民教育制度
人力资本投资最主要的就是教育投资，教育投资包括了正规学校教育投资和就业教育投资。众所周知，我国
传统计划经济体制下的所有制结构是单一的公有制，表现在教育制度上，我国各级各类教育也由此形成了单一的公有教育体制。在这种教育体制下，政府集教育的投资者、管理者、办学者于一身。政府是教育投资单一的投资主体，导致教育经费短缺，不利于教育供给的扩大。而且在对初等、中等、高等教育的投资上比例配置不合理，本该由政府管理干预的基础教育，特别是义务教育政府无力应付，教育资源过分向高等教育倾斜，造成各级各类教育非均衡的发展，影响了国民素质的提高，制约了各种初等和中等专门人才的培养，使中国面临技术人才，特别是熟练劳动力等人力资本大量短缺的局面。这样的教育发展战略，十分不利于我国人力资本的积累。
（二）医疗保健制度
人的健康是人力资本形成的保证，良好的身体素质是人力资本发挥效率的关键，医疗保健是维护人力资本的重要措施。人力资本理论把每个人的健康状况都当作一种资本储备，即健康资本。人力资本投资的这一领域要求全民均受适度医疗保健服务的覆盖，但长期以来，我国城市卫生事业发展的指导思想是朝着社会公益性方向前进，忽视其投资属性。政府贴钱、市民投保办医疗，鼓励市民过度就医，浪费医疗资源，同时进城农民由于身份限制享受不了市民待遇，人力资本随时面临着被损害的危险。反观农村，农民的医疗成本基本上由个人与家庭承担，有些学者不无忧虑地指出，农村的卫生市场化比城市走得更远，从而加剧了原有的城乡不平等。可见，现行的医疗保健制度造成了城市人力资本在健康领域投资的边际生产率保持不变甚至递减，而农村潜在的高边际生产率却得不到实现，从总体上看，这对社会的健康资本存量是一个不小的损失。
(三)劳动力流动制度
劳动力流动包括两个方面：一是我国内部的人力资本由农村流向城市，以户籍制度为代表的制度性流动障碍的存在，造成迁移者与本地居民相比的歧视性待遇，农民工在寻找就业时会遇到歧视，在就业的岗位上，也会遇到工资、福利、工作条件等方面的不平等待遇。正是这些问题的存在，产生了一种对人力资本投资的负激励，让农民不愿意对人力资本进行投资。另一方面是我国人力资本外流情况。人力资本的积累要与我国产业结构相称，如果人力资本教育层面的投资结构不合理，会出现人力资本外流，而人力资本外流将使发达国家的人力资本存量增加，资本规模递增，这不但吸引发达国家已输出的资本回流，而且将吸引大量发展中国家的资本流出，从而引起国际资本倒流，我国吸引外资将更加困难，物质资本短缺
现象将更加严重。
（四）个人的价值观念
个人的价值观念是影响人力资本投资的一个非正式制度因素。长期以来人们为子女定的目标是考大学，找好工作。但随着就业难问题的出现，供大于求的矛盾出现，一些人开始计算人力资本投资和收益是否对等，特别是沿海地区做家族生意的商人，往往让自己的子女辍学直接进入家族集团，从事家族生意。另外对农村居民来说，与其让子女读书，不如让子女早点进城打工或者留在农村种地。还有一种观念――重男轻女，这是城市和农村都存在的，当然农村更甚，表现在贫困家庭往往把读书的机会让给男孩。
我国人力资本投资的制度创新
制度创新或变迁是指一种制度被效益更高的制度所替代的过程。未来5O年将是中国由人口大国迈向人力资源强国的5O年，加大人力资本的投资力度是实现这一目标的关键，而只有实行制度创新，从制度上保证国家和社会对人力资本的充分投资才是实现人力资源立国的根本保障。
（一） 改革不合理的教育投资体制
1.加大国民教育特别是基础教育的投入。由于人力资本是一种稀缺资源，要获得这种稀缺资源需要花费一定的费用，因此，必须加大教育投入以培养人才。为了解决教育经费短缺的问题，各级政府除了应继续加大对教育的财政支出外，还应广开筹资渠道，真正形成一个以国家办学为主体，个人、企业、社会等多种力量共同办学的教育新体制。对于初等、中等、高等教育来说，政府应该把投资重心放在基础教育上，并鼓励支持民办高等教育的发展。
2.发展终身教育和职业培训体系。由于人力资本存量不可能由一次性投资而形成，是不断进行多次投资的结果，加上社会经济的高速发展，使得学校正规教育越来越显示出其局限性的特征，这种教育已无法满足日益增长的各种教育需求。所以必须不断地对劳动者进行再教育和培训，加快社会化终身教育，建设终身教育体系，构筑学习型社会。发展社区教育是实施终身教育的一个手段，社区教育在满足外来人口教育、失业人口教育、老年人教育方面起着重要的作用。职业培训的形式主要有各种级别的部门、企业、学校或社会单独组织或联合举办的各种在职培训班、科技推广项目班等。劳动力再培训投资是人力资本投资的重要组成部分，按其性质而言，这种投资旨在不断提高在职职工的劳动生产率。
（二） 建立新型医疗卫生制度
良好的医疗保健体系是人力资本得以增值的摇篮。旧的医疗保健制度之所以起不到防范人力资本的有形贬值作用，是因为农村与城市医疗保健体系的脱节。因此，政府的政策取向是建立城乡一体化的医疗卫生制度，加
大对农村医疗卫生基础设施的投资力度，整顿、规范农村医疗卫生市场，同时设立由国家财政出一部分、企业与个人按不同比例各出一部分的医疗保健基金，创新半福利化、半产业化的医疗卫生制度，探索政府、企业与个人对医疗保健费用分摊的最佳结合点。保护弱势群体，特别是进城农民工的医疗保障问题，出台相应的措施妥善解决，减轻他们接受医疗服务的负担。
（三） 完善劳动力流动制度
1.改革二元户籍制度。二元户籍制度是计划经济的产物，由来已久，要一下子打破并不是一件容易的事情。在当前无法完全按全新的户籍制度运行的情况下，可以先考虑在乡镇和中小城市以渐进的方式进行。首先，可暂时保留两类户口，放宽农村户口迁向城镇和中小城市的限制，实行以公民住房、稳定职业和收入为落户标准的户籍迁移办法。其次，已迁入城镇并居住了一定年限的劳动者可申请转为“常住户口”，对特殊行业紧缺人才可申请工作暂住证，享有城市常住人口同等权利。在部分省市推行城乡统一户口登记制度，最后，在取得经验，经过缜密分析论证的基础上再逐渐推行，过渡到全国统一平等的户籍制度。从现实情况来看，进入2003年，全国各地推行的户籍制度改革，做法主要有2种：一是进一步放宽“农转非”政策，二是进行城乡统一的户口登记管理制度，取消农业户口 、非农业户口性质，统一登记为“居民户口”。
2.创建科学的激励制度。人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的产权却相当特别，它只属于个人，与其所有者不能分离，这就意味着人力资本所有者容易“偷懒”，非“激励”难以调动，因此对人力资本所有者，要将激励政策落到实处，从分配制度入手，按效率优先的原则，建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。为高质量的人力资本提供优越的社会保障和工作条件，引进与我国产业发展相关的外国人力资本，这样即可以节约资金，又可以利用知识外溢效应，间接增加我国人力资本的存量，最终达到吸引更多的人力资本流入并有效防止人力资本外流的目的。
第6篇：人力资本的投资范文
一、文献综述
国内外的许多学者从人力资本的视角研究了人力资本在收入分配中的作用。Malrin＆Psacharopoulos（1976）对美国的收入分配和教育之间的关系进行研究，研究结果发现平均受教育程度和收入差异负相关，当平均受教育程度增加1年，收入差异减少10%，因此提高居民的受教育水平可以促进社会收入分配的公平化。Becker＆Chiswick(1966)通过对美国不同地区数据进行分析，Tinbergen(1972)通过对美国、加拿大、荷兰三国数据进行分析，Chiswick(1971)通过对9个国家的面板数据进行分析，Ram(1984)通过对28个国家的数据进行分析，Park(1996)通过对59个国家的数据进行分析，均得出相同的结论：收入差异和人力资本水平呈负相关，和人力资本分配呈正相关。AnilDuman(2008)通过对土耳其1963年至2005年间的数据进行分析，研究发现：中小学教育与高等教育相比较具有更大的外部性，而且中小学教育公共支出增加有可能改善收入分配状况。国内学者王从军、钱海燕（2005）的研究表明，人力资本投资差异和人力资本水平差异是造成贫富差距的主要原因，提高人力资本水平可以推动经济增长，实现收入分配公平化。马骊（2008）研究发现，未来的收入的贴现值应大于等于当期的全部教育费用，人力资本投资是影响个人收入分配格局的主要变量。王云多等人(2010)则研究了教育对居民收入分配的影响程度，研究表明教育对居民收入分配有显著的影响。孙敬水等(2010)从两个方面，即教育人力资本存量水平和教育人力资本结构，分析和研究了我国的人力资本水平在多大程度上对城乡居民收入差距造成了影响。
二、实证研究
（一）数据的选取及变量的选择
考虑到行业划分标准的一致性以及数据的可获性，我们选取2003—2013年《中国统计年鉴》和《中国劳动统计年鉴》的相关数据进行实证研究。本次实证选择行业收入差异变量作为被解释变量，选择人力资本变量作为解释变量。为了增加模型对解释变量的解释程度，根据已有研究，增加所有制变量和规模变量作为控制变量。本次实证分析样本选择了19个不同产业的截面个体，2003-2013共11年的时间序列，组成面板数据结构，共209个面板数据作为分析样本。数据来自于2003—2013年间的《中国统计年鉴》和《中国劳动统计年鉴》。1.被解释变量：用INC表示，代表行业收入差异，在研究行业收入差异的过程中，关于如何确定高收入行业和低收入行业，现有文件对此进行了大量的研究，而所采用的方法不外乎有三种：收入排序法、行业收入比和无量纲化处理方法。三种方法比较而言，无量纲化处理方法更加适合行业收入差异的研究。所谓收入排序法，顾名思义是按收入的高低对所有行业进行排序，收入排序法比较直观地反映了行业收入差异状况，但却无法反映不同行业收入差异的变化趋势；行业收入比的优势在于简单明了，但却无法准确确定该行业在总体中的相对位置。无量纲化处理方法又分为标准化法、均值化法等，在本文中，我们将采用均值化的方法，令行业收入差异=该行业职工年人均工资/行业职工年人均工资均值。2.解释变量：用HC表示，代表人力资本水平，本文采用人均受教育年限来间接地衡量行业人力资本水平。具体的计算方法为：行业人力资本水平=（∑该行业不同受教育年限的职工人数×相应值）/该行业从业总人数。我们对于不同受教育年限的职工赋予不同的值：未上过学的，赋予其相应的值为0；小学受教育年限为6年，赋予其相应的值为6；初中受教育年限为9年，赋予其相应的值为9；高中受教育年限为12年，赋予其相应的值为12；专科受教育年限为15年，赋予其相应的值为15；本科受教育年限为16年，赋予其相应的值为16；研究生及以上学历受教育年限为19年，赋予其相应的值也为19。3.控制变量：有两个，分别为所有制差异、行业规模，我们用OS、SIZE表示，其中所有制差异变量值等于国有企业从业人员/行业从业人员，行业规模变量值等于该行业法人数/行业法人总数。从描述性统计表中可以看出所有样本数据的各个变量的整体数据情况及其均值、标准差、最大值、最小值均不存在极端异常值，因此，可以说分析的面板数据真实可靠，实证分析具有实际意义。本次实证分析采用的是静态面板数据。一般地，我们分析静态面板数据，常常使用三种模型，它们分别是混合回归模型、固定效应模型和随机效应模型。其中，固定效应模型和随机效应模型又可以分为下列两种：个体效应、时点效应。由于本次面板数据分析，选用的是19个不同个体的11年跨度的面板数据进行考察，重点考察的是基于19个不同行业的数据得到的人力资本水平变量对行业收入差异变量的影响程度，所以本次分析更倾向于选择个体效应。但是采用混合回归模型，固定效应模型还是随机效应模型，还需要对实证的模型进行选择，之后才能得出正确的结论。
（二）建立模型
为了确定正确的面板数据分析的回归模型，需要分别考察混合回归模型、个体固定效应模型、个体随机效应模型三种情况，然后进行筛选。首先是对各个模型进行面板数据回归分析，现将INC变量以作为解释变量，分别建立三种不同的回归模型，它们是：Ⅰ.混合回归模型Ⅱ.个体固定效应模型Ⅲ.个体随机效应模型在模型a0中表示截距项INCit，HCit，OSit，以及SIZEit分别为具有i个横截面，t个纵剖面的被解释变量a1和a3解释变量，到分别为各个解释变量的回归系数，为误差项。混合回归模型的特点是无论对任何个体截面，截距项都相同。个体固定效应模型中，存在λi表示对于i个个体有i个不同的截距项，随着个体的不同而不同，个体固定效应模型的特点是从回归结果来看，对于不同的截面个体，截距项都存在差异。个体随机效应模型中，存在εi表示对于i个个体有i个不同随机干扰项分量，随着个体的不同而不同。个体随机效应模型的特点也是从回归结果来看，对于不同的截面个体，截距项都存在差异。
（三）面板数据的单位根检验
为了避免出现伪回归的情况，需要首先对解释变量和被解释变量的水平值进行面板单位根检验（如表3），分别采用LLC，IM，ADF，PP检验的办法。经过检验发现，INC变量的原序列单位根检验发现IM检验办法以及ADF检验办法的显著性概率大于0.05，认为在5%水平不能拒绝原假设，认为原序列为非平稳序列，而其一阶差分序列四个检验办法均小于0.05，在5%水平拒绝原假设，不存在单位根，一阶差分序列为平稳序列。说明INC变量满足一阶单整。同理，经过检验发现HC变量，OS变量以及SIZE变量均为原序列不平稳，一阶差分序列平稳的一阶单整变量。四个变量满足同阶单整，符合面板协整前提。
（四）面板数据的协整检验
协整检验是检验变量之间是否存在长期均衡关系的一种常用的方法。面板数据的协整检验方法主要有三种，Pedroni协整检验、Kao协整检验以及Fisher协整检验。由于变量之间具有近似线性关系，会出现奇异矩阵，无法进行Pedroni检验，且纵剖面时间序列较短，无法进行Fisher检验，因此这里采用Kao协整检验。Kao协整检验的原假设是变量之间没有协整关系，而t检验的显著性概率为0.0119，小于0.05，在5%水平能够拒绝原假设，认为四个变量之间具有协整关系，满足长期均衡的趋势。
（五）回归分析
以上分析检验验证了各变量是同阶单整的，且存在协整关系；既而本文通过EVIEWS软件对上述模型进行回归分析，回归结果如下表：混合回归、个体固定效应、个体随机效应这三种模型的回归结果中，各个变量的t检验显著性概率均小于0.05，在5%水平拒绝估计系数为0的原假设，认为通过检验，回归系数具有意义。三种模型的R2最大的为个体固定效应，高达0.964972，说明该模型的解释变量对被解释变量的解释程度高达96.5%左右，其他两种模型的R2则相对较小。在零假设条件下，我们可以得到下列结论，即统计量渐近服从K个自由度的分布，三个统计量是一致的。也就是说，在拒绝零假设时我们将模型设定成为了固定效应模型，是可行的。在接受零假设时，我们就把模型设定成为随机效应模型。接下来，我们将分别对上述三个模型进行筛选检验：经检验，F检验的显著性概率小于0.05，在5%水平拒绝原假设，认为个体固定效应较混合回归更为合适，Hausman检验中显著性概率也小于0.05，在5%水平拒绝原假设，认为个体固定效应较个体随机效应更为合适，所以本文最终采取个体固定效应回归模型。通过个体固定效应回归结果可以见出，人力资本变量HC的估计系数为0.032681，说明选择的面板数据样本体现了人力资本变量和收入变量INC之间满足正相关关系，并且每增加1单位人力资本变量HC，则会增加0.032681单位的收入；控制变量中，同样可以得到所有制变量OS和收入变量INC之间具有正相关关系，并且每增加1单位所有制变量OS，则增加0.22091单位的收入；而规模变量SIZE和收入变量INC之间局负相关关系，每增加1单位规模变量SIZE，则会减少1.13301单位的收入。由于控制变量不是本文主要考察的变量，因此控制变量的回归结果具有一定参考价值。
三、结论及政策含义
第7篇：人力资本的投资范文
内容摘要:本文运用数据包络分析方法(DEA),对环渤海地区四省市的人力资本投资相对有效性进行实证研究。结果表明,四省市人力资本投资相对有效性存在一定差异,人力资本投资结构有待进一步优化。最后,通过投影分析得出四省市人力资本投资相对有效性调整之后的投入产出规模,以期为四省市改进投资效率提供参考。
关键词:人力资本 区域经济增长 DEA
对于人力资本的开发和利用已成为区域发展的重中之重。人力资本不仅对区域经济发展有着巨大的影响,更是区域经济发展的源动力,但是只有当人力资本与区域经济发展互相适应、互相协调的时候,人力资本才能发挥最大的效用。目前,国内学者对人力资本的研究主要集中在指标体系的构建以及人力资本存量计量等角度,人力资本对区域经济增长的投入产出效率以及对人力资本投资结构研究甚少。因此,本文基于DEA模型,对环渤海地区四省市人力资本投资对区域经济增长的投资效率展开分析,通过相对效率评价、规模效益分析、投影分析研究环渤海地区四省市人力资本投资现状,并提出改进建议。
指标的选取
目前,无论是在国外还是国内,都没有形成一个统一的人力资本评价体系,本文根据人力资本定义:人力资本是通过投资形成、提高,并凝结在劳动者身上的能够物化为商品和服务的知识、技能、健康以及表现出来的劳动活动和能力等(王光宇,2002),认为具体投资形式包括教育投资、医疗保健投资、流动迁移投资等。
为了能够确切地反映人力资本投资的实质内涵以及基于数据的可得性,本文拟采用如下指标作为分析人力资本投资对区域经济增长的投入指标,产出指标选择反映区域经济增长的人均地区生产总值。教育投资:人均教育经费X1、每十万人高等学校平均在校生数X2、每十万人普通高等学校教职工数X3、每十万人中等职业学校在校学生数X4、每十万人中等职业学校教职工数X5;医疗保健投资:每万人卫生机构数X6、每万人医疗机构床位数X7、每万人卫生机构人员数X8、人均卫生经费X9、人均社会保障补助支出X10;流动迁移投资:每十万人拥有职业介绍所个数X11、人均基础设施投资X12。
实证分析
(一)数据的来源与预处理
本研究数据大部分来自于《中国统计年鉴2009》,部分指标数据来自于省市统计公报及省市统计年鉴,选取了环渤海地区:北京市、天津市、河北省、山东省四省市2008年的数据进行研究。由于各指标的量纲不同,首先对指标的观测值进行标准化处理:标准化后的指标值Zij=原始指标值Aij/该指标的标准差。
(二)评价指标的甄选
在所构建的指标体系中,如果所有省市在某个指标上几乎一致,数据变化差异小,则可以认为该指标鉴别力低,不能准确反映不同省市人力资本投资效率的差异;反之,则表明该指标具有较高的鉴别力。在实际应用中,通常选择变异系数进行甄选:第i个指标的变异系数Vi=该指标的标准差/该指标的平均值。
变异系数越大,表明该指标的鉴别能力越强,反之越弱。因此对初步选择的13个指标计算变异系数,其中X4、X5、X6、X7、X11变异系数小于0.4可删除,由此得到投入指标X1、X2、X3、X8、X9、X10、X12,产出指标Y。
(三)基于DEA模型的环渤海地区人力资本投资效率评价
根据DEA方法原理,计算出环渤海地区四省市的人力资本投资效率值(见表1)。
1.投入产出效率分析。由表1可以发现,4省市的效率评价值θ从0.8173到1之间不等。山东省投入产出效率相对最高θ=1,且s-1=s-2=s-3=s-4=s-5=s-6=s-7=s+=0表明山东省在人力资本投资方面不仅是技术有效的,而且是规模有效的。其它地区北京、天津、河北省θ
2.规模效益分析。对人力资本投资规模收益进行分析可参照表1中的值。若=1则决策单元的规模收益不变;若>1则决策单元的规模收益递增,若
3.投影分析。根据DEA模型的基本理论,对非DEA有效的单元,可以借助决策单元在相对有效面上的投影进行分析,将非DEA有效的单元改进成DEA有效单元。以北京市为例,分析非相对有效决策单元的投入调整情况。北京市的相对效率θ=0.8973,松弛变量s-1=1.5807,s-2=0,s-3=3.0049,s-4=0.6954,s-5=3.3169,s-6=1.4805,s-7=0.8849,s+=0说明投入有冗余,且X1的投入冗余率=1.5807/5.0453=0.3133,X2的投入冗余率=0,X3的投入冗余率=3.0049,X8的投入冗余率=0.69541,X9的投入冗余率=3.3169,X10的投入冗余率=1.4805,X12的投入冗余率=0.8849。最后借助决策单元在相对有效面上的投影,可将X1调整为:调整后的X1=0.8973*5.0453-1.5807=2.9464。同理可得调整后的X2=4.6642、X3=2.1244、X8=5.1708、X9=1.6806、X10=1.9133、X12=0.4204。
由此可得到北京市人力资本投资的相对最优结构,其中X9、X3冗余率最高,相对配置最不合理,即人均卫生经费、高等学校教职工数,与其他投资指标相比出现了严重的冗余,因此调整北京市人力资本投资结构,应合理分配现有资源,实现资源利用结构的高效化,提高人力资本投资效率,推动区域经济高速、健康发展。最后可运用“投影”分析得出其他省市相对有效性的投入产出规模(见表2),基于此可以对环渤海地区四省市进行人力资本投资规模、结构调整,提高人力资本对区域经济增长的投入产出效率。
结论与建议
运用DEA模型得到的相对效率值,可以反映人力资本投资对区域经济增长的总体产出效率,规模收益值可以为决策者提供战略上的指导;投入冗余和产出不足反映了当前的投入结构问题。从本文研究结果来看,沿渤海地区四省市在人力资本对区域经济增长的效率方面山东相对最高,应作为其它省市的典范,加以借鉴;四省市规模效益均处于递增阶段,因此应加大人力资本投资力度,发挥人力资本的外延辐射效应,推动区域经济的快速发展;最后,从投影分析可以看到,北京、天津、河北省三省市在人力资本投资结构中均处于相对不合理状态,出现了一定程度的投入冗余,因此调整人力资本投入产出结构,实现人力资本投资效率最大化应成为下步的改进重点。
此外,各省市在根据自身特点进行调整改进的同时,环渤海地区作为一个经济发展整体,应加强合作,建立人力资本开发、配置协调机制,促进区域经济的共同繁荣,最终实现环渤海地区经济的健康、可持续发展。
参考文献:
1.马占新,唐焕文.宏观经济发展状况综合评价的DEA方法.系统工程,2002
2.莫剑芳.区域宏观经济DEA评价系统.暨南大学硕士论文,2002
3.潘静毅.中国人力资本对经济增长的作用研究.西南大学硕士学位论文,2006
第8篇：人力资本的投资范文
【关键词】 人力资本投资 风险 防范 有效措施
企业人力资本投资是以满足自身人力资本需求为目地进行的一种投资活动。通常来说，企业人力资本投资也会产生一定的风险，这是由于企业经营管理者对未来不确定因素的发生变化清况不能准确判断，在企业所做出的人力资本投资决策的实施过程中，引起财务的可能损失。因此，探讨防范企业人力资本投资险有效措施具有重要的现实意义。
1. 企业人力资本投资的特点
1.1人力资本投资渠道多元化
人力资本的基本功能在于开发和积累人的知识、健康和能力。可以通过在职培训或者干中学”的形式与物质生产过程相结合进行人力投资。同时，由于人的主观能动性，使其具有天然自增强的增长倾向，这样就可以与物质生产过程相脱离，直接地表现为独立的人类智力发展与体力生长这样一种精神的与自然的过程。
1.2 人力资本投资具有累积性与可变性
人力资本存量一般都不是一次投资形成的。在通常情况下，它是多次投资的结果，这是由其载体的特点决定的。在人的一生中，其能力的形成是一个循序渐进的过程，必须由低到高，经过连续不断的多次投资才能产生。
1.3 人力资本投资期长且收益滞后
与人力资本相比，物质资本的形成少则几年，多则也不过十几年。而由于知识更新换代的加速，人必须“活到老，学到老”。随着投资期的延长，产生了两个主要后果：一是在从开始进行人力资本投资到未来获得投资收益之间的时间间隔被相应拉长，因而收益具有滞后性和长效性；二是投资期的延长还增大了人力资本投资的不确定性风险。
2. 企业人力资本投资的风险分析
正如任何一种投资都存在风险一样，人力资源的投资可以给企业带来丰厚的回报，同样也会给企业带来不小的风险。对于人力资本投资的客体而言，人都是具体的、有血有肉的，每个人的思维、知识、能力、潜力上都是有差异的，因此，如果在选择培训的对象上出现了错误，或者没有对员工采用符合其自身特点的培训方法，很可能企业的投入所带来的回报是微薄的。其次，对于企业而言，高效的人力资本投资需要能够对外部环境的发展变化作出正确的判断。由于科学技术的发展不断加快，产品更新换代周期也越来越短。如果企业对某项重大技术发展的进程判断出现了失误，很可能在完成了一项相关的学习培训后，其他企业已经走到了前面，这样一来人力资本的投资也就远远不能达到预期的回报率。其次，人力资本是一种虚拟而非实体的资本形式，它是直接附着在劳动者个人身上的，而企业是通过劳动者在劳动生产率和研发能力等方面的提高而增加企业的利润。但是，现代劳动力市场中人员的流动是一种非常普遍的现象，如果企业的员工在接受了培训后却离职去其他的企业，那提供了培训的原企业投资回报就无从谈起。这是因为：作为员工，自然到收入高、待遇好、发展平台更广阔的的企业，而一旦原企业无法达到员工要求，员工的离职率将会上升，这所带来的就是企业人力资本投资的巨大损失。
3. 防范企业人力资本投资风险的有效措施
3.1 企业树立人力资本投资风险意识
企业通过人力资本投资，提高企业人力资本的存量，是提高企业的劳动生产率、提高产品市场竞争力的决定性因素和推动力量。但必须要认识到任何一项投资都是有风险的，人力资本投资也不例外。作为企业的管理者和决策者，树立投资的风险意识，有助于提高投资决策的科学性和有效性，规避投资风险。企业管理者树立风险意识，要做到：第一，要重视人力资本投资，把人力资本投资作为企业的一项长期的战略投资来规划、管理；第二，树立投资风险意识，在投资前、投资中和投资后都要保持清醒的头脑，作好充分的思想准备和预防措施，把风险控制在企业可以防范的限度内，尽量降低风险发生的可能，将风险造成的损失降低在最低限度；第三，除管理者要树立风险意识之外，企业员工也要充分认识到人力资本投资的重要性和风险。员工要认识到投资不单单是投入，还有产出和回报，更有风险。
3.2 做好投资规划和可行性分析，保证投资收益率
人力资本投资是一项长期、持续的投资行为，在投资过程中会面临宏观环境、技术、市场和人员等多种因素的变化，因此需要对企业的内外部环境进行分析，结合企业战略进行中长期投资规划。对外，要分析市场环境、竞争格局、行业走势、技术发展、宏观政策，对内要分析人员的年龄、知识结构，做好人力资源规划。在执行过程中，还要及时对投资效果进行有效性评估，以便调整投资计划和投资项目。
3.3 做好人员选拔和岗位分析工作
人员选拔和岗位分析是减少人力资本投资风险的基础性工作。企业应当在工作分析和人员选拔方面形成一个完整的、系统科学的工作程序。树立科学的用人理念，综合运用先进的人事测评技术，对拟用人员的素质、能力进行分析，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，力求实现对人的准确测量，把最合适的人才放在最合适的岗位上，达到人职匹配。
3.4 制定科学的员工招聘计划，准确选择投资对象企业在进行员工招聘前，要根据企业岗位需要和企业发展目标制定严格的招聘计划。首先要做好工作分析，对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、权限范围、工作内容、结构关系以及工作环境、条件等进行分析、描述，明确各个岗位对员工有什么具体的从业要求；其次，要选择合适的招聘渠道，搜寻合适的人才；再次，要利用科学的测评工具和方法。选择合适的投资对象是人力资本投资成败的关键，作为合适的投资对象必须具备以下条件：适合企业文化和具体的工作岗位，有学习的欲望和成长的潜力，具备良好的道德品质。
3.5 构建规范的约束机制
企业应当建立规范的约束机制，企业培训前，与投资对象签订协议，除了要求员工必须遵守公司内部规章制度之外，劳资双方还必须签定劳动合同以保障双方权益；明确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务期限等；提前解约的员工必须向企业支付一定的违约金；对于接受过培训的员工，培训内容若涉及到企业的秘密和核心技术，在培训之前双方应当签定保密协议，当企业利益受到侵害时，企业可以依据协议申请相应的司法保护。通过约束机制，从而使人才流动有法可依，尽量减少人员流失造成的损失。
结语：
在充分认识人力资本风险产生原因的前提下，采取有效的措施提升人力资本投资效率，使人力资本投资为企业健康、稳定发展提供有力支持。
参考文献：
第9篇：人力资本的投资范文
关键词：台湾；人力资本投资；经济发展
中图分类号：F207 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）18-0050-03
在社会经济发展的不同阶段，人力资本所起的作用是不同的。在社会经济不发达或不够发达的阶段，社会经济的发展主要依靠物质资本的积累和增长，呈现物质资本依托型增长，即物质资本在人类社会经济发展中起主要或决定的作用；而社会经济进入发达或较发达阶段，经济主要依靠人力资本投入的增长而增长，即人力资本在经济发展中起决定性作用。台湾地区大力进行人力资本的投资，“克服”了物质资本边际报酬递减规律的作用[1]，产业结构升级比较成功。
一、人力资本与经济发展相互作用
人力资本既是技术进步的发动者，又是新技术革新的载体与传播者，因为人力资本的加入将会导致生产过程中物质因素与人力因素的效率全面改善。一国人力资本存量越大，即劳动力的科技文化水平和生产能力越高，劳动力素质便越高。人力资本的提高将通过劳动者技能的提高、技术操作水平工艺的改善而增进物质资本的使用效率；同时，人力资本的发展还会直接推动物质资本的不断更新。正是通过人力资本积累的这种能动的媒介作用，物质资本才得以不断地实现自身的更新换代。人力资本自身还具有收益递增的重要特点。人力资本的主要含量是知识，包括科学知识、技术知识和管理知识等。而知识在生产和经济增长过程中发挥作用时一般具有外部性、累积性和扩张性的特点，当一种知识存量发展累积到一定程度而出现新的创新时，往往会带来生产方式的重大变革和生产能力的成倍增长。随着人力资本的积累，社会的生产可能性边界将会以越来越快的速度向外扩展。
历史证明，人力资本与经济增长之间存在着密切的关系。丹尼森的研究表明，在1929～1982年间，劳动力平均受教育年限的增长对美国同期人均国民收入增长率的贡献为25%。舒尔茨的研究证明，在1930～1957年间，美国劳动力的教育资本存量从1800亿美元增加到5350亿美元，同期美国的经济增长有1/5来源于教育资本存量的增加。R.J.巴洛对98个国家在1960～1985年间人均GNP增长率的比较研究也证明，人力资本投资的增长是经济增长的重要原因[2]。
反之，经济发展对人力资本也有积极作用，这主要体现在对人力资本投资的方向引导、吸收利用和再发展上。经济发展的潮流，新兴产业的崛起，对人力市场的需求会通过价格传导机制引导人力资本投资的方向，引导人力资本投向新兴的产业。只有保持一定发展速度的经济才能消化不断投资产生的新的人力资本，使之和其他经济要素以恰当的比例结合起来，发挥作用。随着经济的发展，主导产业的兴衰更替，人力资本必须不断地自我更新，以适应新的经济发展形势与新的主导产业。人力资本参与经济发展的过程，同时也是人力资本不断追加投资、不断自我更新的过程，是人力资本再发展的过程。
人力资本的市场容量主要取决于物质资本形成需求即购买动机（就业机会）以及由此决定的购买力（工资率）。如果工资率低，就业机会少，一方面会使人们的人力资本投资不能取得满意的投资效益，从而抑制人力资本投资的积极性；另一方面也会造成收入减少无力进行人力资本投资，即由于有效需求不足，制约人力资本形成。低人力资本又会削弱物质资本投资的积极性，使人力资本的购买动机（即就业机会）和购买力（即工资）进一步下降，从而形成人力资本与物质资本投资的恶性循环。
这种恶性循环具有相当强大的惯性。要打破和扭转这种恶性循环，只有给它施加一个强大的外部力量——即政府或社会组织强行进行宏观干预，扩大政府对人力资本的财政性投入，因为人力资本投资具有很大的公共性和外溢性。
台湾当局和企业高度重视人力资本的投资。20世纪五六十年代支撑台湾纺织、电子等轻工业出口导向工业发展的是廉价劳动力，其坚实的基础是年轻女工。由于工业化是以扩散到农村、小城市的零细企业为基础，所以台湾低工资劳动制能得到广泛发展。但随着出口工业化的高度发展，工资水平也相应地提高了。台湾的产业也相应进行了调整，转向进口替代和高级出口导向战略，台湾逐渐进入经济发展与人力投入的良性循环。台湾当局不仅大量投入人力资本投资，而且随着产业结构的升级，不断地调整教育结构和人力配置[3]。台湾经济获得了巨大的成功，进入新兴工业化国家与地区行列。
二、人力资本短缺制约经济发展
20世纪90年代，台湾人才市场逐渐国际化，美国企业经常来台湾一些知名大学“猎人”[4]67-68。台湾最出色的雇员很可能被猎走，甚至被网罗到另一个国家，把他们的知识、关系甚至其他同事，一并带走，从而给雇主带来巨大损失。蓬勃发展的中国大陆也对台湾青年产生强大磁吸效应，大量台湾企业家、台干、台生和演艺明星北上淘金，进入大陆开创人生与事业的第二春，同时也带走了岛内的人力资本。虽然台湾的一些高科技企业和科研院所严重缺人，但受民粹主义影响加薪困难，很难留住人才。大陆的名牌高校现金充裕，出手阔绰，甚至开出比台湾高两倍的高薪向台湾挖墙脚，台湾“脑力外流”情形越来越严重，只能以“恐怖”来形容。截至2010年年底，仅在上海定居或工作的台湾人就有约70万。受意识形态影响，台湾当局还准备对北上担任大陆公职人员开罚，更是阻绝了部分外流精英的回流之路[5]。
台湾的人力市场已出现了巨大的断裂——高科技业的人才荒与传统产业的失业潮同时并存，人力资本结构与产业结构严重失衡。这成为制约经济发展的一大瓶颈。断层的出现是由于工作机会与人才库不能吻合。根据台湾104人力银行的统计，2000年1-9月，台湾找工作的人希望以“行政与总务类”最高，占所有求职者的17.7%，但是该类别的工作机会只占所有工作的9.4%，平均是1.9人抢一个工作。这表明非专业性或专业性不强的工作被替代性较高。而同期资讯通讯软硬体的工作职位，占所有工作的17.7%，但是有相关背景的求职者只占所有求职者的8.6%，几乎是一半工作岗位找不到人[4]74。2003年岛内雇主仅通过当局公共就业服务登记的求才人数就高达72万人，却只有12.6万人媒合成功，仅占求才人数的17.5%。剩下的工作机会中，有高达67%的比重、约39.8万个工作机会“无人应征”，主要原因是雇主所提供的待遇太低，工作环境太差；其次为“求职者本身条件不合”，包含技术、教育程度、年龄及体能等条件的不合格，占了9.1%。一方面是近40万个工作机会无人应征，另一方面却是高失业率。由此可见，伴随着产业结构的调整，人才培育系统、人力资本投资系统应作相应及时的调整。台湾当局应成立专门的科技人才预测、调节系统，给民众提供及时、准确的信息，帮助他们作人力资本投资的抉择。
近两年台湾的人力困境状况没有根本改变。2009年受国际金融危机影响，台湾失业率不断创下新高。根据104人力银行的调查，2009年上半年曾经找工作的受访者中，只有1/4的人顺利找到工作，在调查中也发现，约有近八成求职成功的受访者，所得薪资都比期望值低。社会新鲜人的薪水大幅跳水，降至近8年来的最低点。更夸张的是，台湾博士毕业生快速增加导致大量失业爆发博士流浪潮。高学历不再是就业保证，2010年大专以上学历失业者，已经占总失业人口的41.11%，平均失业周数也延长到30.72周。台湾劳工的薪资下降到1998年的水准。如果再扣掉消费者物价指数年增率所得的实质薪资，2010年薪资与1995相比，反而负增长9.7%。同时，台湾半导体、光电等高科技产业研发人才奇缺。据台湾“经济部”调查，2008—2010年，硕士级人才研发工作缺口5000~7000人，其中电子、电机、电控以及物理方面缺口最大[6]。
历史往往会开玩笑。在1988年岛内大学尚未放宽民间兴设之前，台湾高等教育的发展都是“经建会”、“研考会”先进行社会、产业的未来人力需求规划，再提供给“教育部” 作大学系所发展规划的依据。但是“解严”后民间办学力量爆发，在大学窄门被挤破的同时，背后因应国家社会发展的思考框架也被冲破了。没有长远人力规划做基础的高等教育迅速发展，结果必然就是人力供给与需求结构的严重失衡[4]79-81。
技术进步对台湾GDP增长贡献的份额低，与发达国家相比还有较大差距，也从侧面反映了人力资本短缺对其经济发展的制约。1996年以后，台湾在经济发展上虽然科技挂帅，但整体非农业部门的技术进步贡献率并无明显提升，1998～2001年甚至是负数，2002年才转负为正为18.4％[7]。 2006年，技术进步贡献为38.8％。由于人力资本短缺，核心技术仍掌握在先进国家手里，技术进步对提升台湾GDP成长的贡献并不高[8]。
三、贫困问题：人力资本短缺的恶果
贫困问题包括绝对贫困和相对贫困。前者指因收入过低或遭遇疾病、自然灾害等生活变故而陷入生活困难；后者则指虽然生存的最低要求得到满足，但相对社会的其他人而言，生活很贫困，即悬殊的贫富差距。从人力资本的角度解释，经济萧条时非熟练劳动力、资历浅的工人会首先失业从而造成绝对贫困；而经济繁荣时高人力资本者工作机会多收入更高，造成低人力资本者的相对贫困。台湾的贫困问题既有绝对贫困，又有相对贫困。
台湾虽然号称富庶，但处在社会底层的劳工阶级生活十分悲惨。2002年的一项调查显示，台湾近七成五处在社会底层的劳工被生活压得喘不过气，五成三的劳工不敢购屋、六成不愿生小孩，而在健保费用双涨之下，有五成五的劳工生病时宁可先到药房买成药，也不肯立刻就医。台“工人立法行动委员会”称台湾底层劳工“赚不起、住不起、养不起、读不起、老不起、病不起”[9]。2002年全台683.939万户中，有136.7878万户入不敷出，占总户数近1/5，这些人家每户平均全年可支配所得只有29.2万元新台币，消费支出则需30.2415万元新台币，唯赖举债度日，苦不堪言。这是绝对贫困。
相对贫困问题更加严重。早期台湾当局曾通过积极创造就业机会降低失业率来缩小贫富差距[10]。所谓“台湾经验”或“台湾模式”，主要就是指台湾同时实现经济快速增长和收入相对公平。尽管如此，近年来台湾却出现了比较严重的失业问题和贫富分化。2009年8月台湾失业率飙升至 6.13%，失业人数上升至67.2万人，双双创历史新高。2011年，台湾地区景气有所回升，平均失业率为4.39%；平均失业人数为49.1万人。
衡量岛内相对贫困程度的首要指标是低收入家庭数。岛内低收入家庭数量逐年攀升，1989年低收入户仅3.7万户，1998年升至5.2万户，2003年6月底再升至7.3万户，总人数逼近18万人，低收入户增加愈来愈快。贫富差距日益悬殊，2002年收入最高群体的“可支配所得”近180万元新台币，收入最低群体还不到30万元，差距高达6.16倍。2011年台湾贫富差距更比十年前翻了一番。 2011年7月起台湾当局实施社会救助法修正案，放宽救助范围，当年列册低收入户人数达31.3万人（占总人口1.35%），较2010年底增14.6%[11]。
由于台湾经济结构转型，产业结构升级，高所得与低所得的社会群体之间的收入差距逐渐扩大；两个世代的财富累积效果，更使得贫富家庭之间在拥有财产多寡上，要比所得分配更为悬殊；而多元入学方案所形成的筛选机制，对于农村地区及低收入家庭子弟明显不利，扩大了人力投资的巨大差距，教育体系已成为复制社会贫富鸿沟的帮凶。2012年大选中，宋楚瑜提出的“三中”现象（即中低阶层，中小企业，中南部地区相对弱势）确实值得关注。
台湾社会的阶层流动开始趋缓，绝大多数社会新生成员除了加入打工一族之外，已经别无选择，创业所需的资本及技术门槛越来越高。以往，中小企业曾是培育新一代创业者的摇篮，现在或大量出走，或日益萎缩，甚至亏本倒闭，这也产生了大量低技术、低学历、中高龄的失业者，这部分人再就业机会较低，成了新贫家庭的主要成员之一。
总之，人力资本投资已成为台湾社会贫富差距的主要因素之一，而且，这种鸿沟单靠市场自身的调节很难调整过来。只有“政府”实施强力干预，大幅增加人力资本投资、调整人力资本结构、吸引外流人才回流，才能逐步的贫困和失业问题。中国大陆应该吸取台湾在人力投资方面的成功经验，并避免其失败的教训。在加大人力资本投资尤其是教育投资的同时，更应积极动态的调整其结构，使人力供求实现动态的平衡。
参考文献：
[1]郑洪超，杨妹琴.长期经济增长中人力资本对物质资本边际报酬递减的“克服”——从韩国、台湾地区经济起飞得到的启示[J].经济研究导刊，2009，(6).
[2]甘纯华.从物质资本产权到人力资本产权[J].华东交通大学学报，2002，（1）.
[3]李朝贤.台湾产业就业人力结构变动与人力资源发展[J].武汉职业技术学院学报，2006，(3).
[4]杨玛利.勇渡失业潮[M].台北：天下生活出版公司，2001.
[5] 王鹏捷. 蔡得胜：169人任陆党政军职[EB/OL]. .2002-11-12.
