大专护士论文精选(九篇)

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第1篇：大专护士论文范文

首先，感谢各位领导给了我这样一个竞职演讲锻炼的机会，同时，我也很有信心参加这次的竞争上岗活动，因为，我相信自己，相信有能力胜任我所竞争的岗位——政工科长。

81年7月，我从丹阳卫校毕业后分配到县医院从事临床护理工作，89年被任命为儿科护士长，98年调入外科任二病区护士长，2000年3月被调到院政工科担任科长。20多年来，无任在哪个岗位，从事什么工作，我始终以极大的热情忘我地工作，用自己的行动来向人们证明我是一名较为优秀的护士、管理规范的护士长、实绩较为突出的政工科长。在从事临床护理工作期间，我以自己优质的服务、严以律已的工作作风、规范的管理赢得了广大病员的赞誉、同事的信任和领导的好评。

两年前，因工作需要，我告别了护理岗位，来到政工科。我院的政工科负责医院人事、宣传、行风建设等多项重要工作。新的岗位，新的要求，对我来说更是一种很好的锻炼机会。凭着我的勤奋和天资，很快便得心应手，适应了工作。人事工作政策性强，与职工的切身利益有很大关系，比如职称晋升、工资晋级等。为使每一位符合条件的职工能按时晋升晋级，我对下发的文件反复学习，吃透文件精神，坚持原则，秉公办事。二年来，没有因我的失误而影响职工的利益。宣传工作的成效来自于工作的主动性，创造性。创名院、建名科、树名医，不只有行动就行，还需要让群众知晓，二年来，政工科在医院内新制作了各种醒目的指示标牌，新颖的宣传橱窗、灯箱；制作了各科室专科名片，专科特色介绍展版；去年院庆制作了精美的宣传画册，这一切，无不展示着医院新的形象、新的风貌。面向社会的宣传工作更为重要。两年来，政工科通过向广播、报纸、电视等新闻媒体不断投稿、举办专题讲座、策划制作广告，进一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。

勤奋好学是我最大的优点，因为我知道，我不更新知识，便是新的知识将我淘汰。为此，我每到一个新的岗位，学习成了我的首要任务。通过学习，96年取得了护理大专自学考试毕业证书。为提高管理水平，参加了行政管理专业自学考试，取得了《管理心理学》、《行政法学》、《市政学》、《法学概论》、《形式逻辑》、《人力资源管理》等十二门单科合格证，年内将获得第二专业大专学历证书。今年9月，为更好地适应政工科工作需要，提高自己的公文写作水平，报名参加了南京电大中文本科班学习。曾经参加县组织部举办的县中青年干部理论培训班，期间所写论文《社区医疗服务初探》获溧水县调研论文三等奖。《以三个代表为指导，落实院务公开》一文在二оо二年度南京市“实践‘三个代表’、加强与改进新时期思想政治工作”论文评选中获提名奖。新晨

第2篇：大专护士论文范文

下午好！

出于个人理想的追求，出于对医院改革的积极参与，出于对外科的深厚感情我来到了今天的竞聘现场，我竟聘的岗位是外科护士长。在此谢谢院领导给我这次展示的机会。

我是外科护士，生于19年，党员，大专学历，于1995年7月毕业于卫生学校，1998年7月31日分配到本院外科开始护士生涯至今12年。期间六次评为最佳护士，两次履职优秀，1999年论文护士应谨慎语言年外科应该加强TCU病房质量管理获院三等奖，年前列腺等离子切割术后并发症预防及护理、三腔球囊尿管用于膀胱造瘘术的护理两篇论文获院2等奖。

1997年曾被科室派往云大医院外3科进修重症监护。回来后积极投入外科临床护理中，随着临床护理的迅速发展，唯有不断学习才不至落后，于年通过中央广播电视大学三年专科护理，取得大专文凭，年通过了中级职称考试，取得主管护理师资格。通过学习从中找到了乐趣用理论指导实践，也升华了我的服务理念和对专业的浓厚兴趣。长达20年的磨练我已经成为具有丰富经验的护师，能熟练掌握外科各项护理常规和操作规程，能熟练应用外科现有的仪器，熟知外科每个人的脾气性格，能和大家和睦共处。工作期间曾协助护士长带教护生，目前还协助护士长管理科室帐目。

第3篇：大专护士论文范文

论文摘要:阐述现行分级护理中存在的一些问题和原因，从护理学科的课程设置、高等护理教育发展现状、医院护士发展现状、护理专业的自主性、护理伦理角度等分析由护士下达分级护理护嘱的可行性。

分级护理是按照国家卫生部统一制定的分级护理标准和要求，对不同病情的病人实施相应的护理和照顾的制度，通常是在病人入院后由医生下达、护士依据医嘱实施[1]，目前已成为护理工作中一项重要的管理制度。分级护理在规范临床医疗护理工作方面起了重要作用，但是在执行中出现了很多问题，从而引发了护士下达分级护理的思考。

1　分级护理执行现状

1.1　存在问题

1.1.1　分级护理医嘱的准确性　肖小文[2]调查发现:一级、二级护理所占比例高，达43.2%、50.4%，比相关资料[3]高;一级护理符合率仅27.8%，二级护理符合率仅36.2%，护理级别实际评定符合率低;从入院到出院一直是一级护理者占38.5%，一直是二级护理者占40.0%，护理级别大多未能客观反映病情变化;医生下达的护理级别整体向一级护理偏移，而且多数护士认为医生确定的护理级别与病情不符，毕慧敏等[4]调查结果是52.55%，具有大专学历或中级职称的护士持这一观点的比例更高。毕慧敏等[5]将医嘱护理分级和标准护理分级作比较，发现两者有统计学意义。王淑琴等[6，7]将医嘱护理分级与Barthel指数护理分级作比较，也得出同样结论。

1.1.2　护士落实分级护理的随意性较大　由于没有明确的执行标准和护理级别的不确定性，使医嘱逐渐失去严肃性和应有的权威性[4，8];护士淡化分级护理并形成思维定势，对不按相应护理级别护理司空见惯，对确需按规定执行的护理也敷衍了事，结果是分级护理对部分病人只是一种形式[2，8]。

1.1.3　临床护理人力资源配置不合理　魏畅[9]调查发现，分级护理执行人员中有9.01%~58.57%是由分级护理服务体系规定的最低资质标准人员提供的;2.21%~87.96%是由低于规定的最低资质标准人员执行的;1.83%~41.68%是由超过最低资质标准人员执行的，这说明临床护理人力资源配置不合理。

1.2　原因分析

1.2.1　医学教育要求与分级护理制度不相符　医疗与护理相辅相成，但在医学教育中很少涉及分级护理的相关内容，绝大多数医学生不甚了解分级护理的相关知识[10]。王淑琴等[6]调查发现:住院医师在校期间仅有31.75%的人接受过分级护理的相关知识，其余68.25%的人在后期工作实践中逐渐了解;对分级护理依据即病情依据完全了解者为20.63%，部分了解者为79.37%;对各护理等级的具体要求了解者为12.70%，部分了解者为86.51%。由于临床医生对分级护理的知识了解有限，医生往往根据主观经验或以惯性思维提出护理级别，造成分级护理制度执行中的不规范[6，10]。

1.2.2　医生认识上的偏差　如有些医生对护理级别从思想上未引起重视，下达的医嘱存在随意性[2];有些医生对新入院病人倾向于开出一级护理医嘱，以提醒护士注意[5];有些医生从经济考虑，认为把护理级别开高1个或2个等级可增加科室的收入[2];有些医生为自我保护，在病人病情变化时不及时更改护理级别[9]。这些原因也导致分级护理制度执行的不规范。

1.2.3　护理人员严重短缺　国家卫生部曾调查了全国210所医院，结果显示，护士缺编的医院占被调查医院的93.3%[11]。有些护士认为人员缺编是分级护理不能落实的重要原因，而这种观点在学历、职称高者比例更高[4]。现有护士很难满足分级护理的需要。

2　护士下达分级护理的可行性

2.1　由护理学科的课程设置看护士下达分级护理的可行性　普通高等教育“九五”国家级重点教材《护理学基础》及全国中等卫生职业学校教材《护理理论》都对分级护理的标准和要求作了详细的阐述，护士对特级护理、一级护理、二级护理的适用范围、护理内容极为熟悉，而且能熟练掌握操作规程[12]，理论上说，护士是有能力下达分级护理的。

2.2　由我国高等护理教育的发展现状看护士下达分级护理的可行性　我国恢复高等护理教育20余年来，已形成中专、大专、本科和研究生教育的多层次护理教育体系[13，14]。高等护理教育的年招生量已经超过护理专业年招生总量的30%。据教育部统计，至2005年，我国已有4所学校开设了护理学博士教育，30余所学校开设了护理学硕士教育、133所学校开设了本科护理教育，近250所学校开设了护理高职教育，400余所学校开设了护理中职教育。除学校教育以外，成人自学考试专科和本科段均开设了护理专业，加上毕业后教育和继续教育，我国已基本形成了完整的护理教育体系[14]。

完善的教育体系使护士掌握了大量护理专业知识，在理论上，护士具有分析病人病情、了解病人疾病的能力;在实际工作中，护士可以根据自己的临床经验做出决策，对病人进行分级护理，组织安排护理措施的有效实施[15]。

2.3　由我国医院护士的发展现状看护士下达分级护理的可行性　我国已经培养了大批护理人才，具有中级以上职称的护理队伍不断壮大[12]。至2004年底，全国护士数量为130.78万名，其中具有大专以上学历者达25.6%[13]。根据“中国护理事业发展规划纲要(2005年—2010年)”的要求:到2010年，护士中有大专及以上学历者不低于30%，三级医院工作的护士中具有大专及以上学历者应不低于50%，二级医院工作的护士中具有大专及以上学历者应不低于30%[13]。

高学历护士的加入是医院一笔宝贵的财富。但是在现实的工作中却存在着高低学历护士、不同等级护士同等使用的问题[16]，这不仅大大挫伤高学历护士的工作积极性，而且极易造成由于不能体现自身价值而流失的现象;而由护士下达分级护理就是体现自身价值、展示护理工作独立性的一个尝试。

2.4　由护理专业的自主性看护士下达分级护理的可行性　专业自主性是指个人有权利自由的独立作业且能对自己的行为有所说明，负完全责任[17]。目前，尽管护理专业在不断发展，但护理专业作为一门独立的学科还未被社会乃至被医院的管理者所认可，护理工作仍被看作是从属于医疗工作之下，甚至有人认为在医院是“以医养护”。在这种思想的指导下，医生是医院的主体，具有绝对的权威性和决策权，护士没有权利参与真正的决策和决定[18]，护士的工作自主性在某种程度上受到一定的束缚[19]，工作满意度也受到影响。有研究[20]认为，对工作环境缺乏支配能力、参与机构决策机会过少是影响护士工作满意度的因素之一。

弗莱德森在他著名的《医疗职业:应用知识的社会学研究》(Freidson，1970)一书中认为:将职业与其他行业区分开来的唯一标准在于“自主性的事实”，即一种对工作具有合法性控制的状态，一个职业只有获得了对于决定从事其职业工作的正确内容和有效方法的排他性权力的时候，才具有稳固的地位[21]。但是在临床护理实践中却普遍存在着由医生确定病人护理级别，护士被动执行的现象，如此下去护理专业自主性将如何体现?护士的专业知识将如何综合应用?

2.5　从护理伦理角度看护士下达分级护理的可行性　护理伦理是以医德的基本原则和一般规范为指导而形成的一种意识形态，它控制和调整着护理人员的思想感情和形态。护理伦理学的基本概念:支持维护、行动负责、互助合作、关怀照顾。 转贴于

分级护理执行中存在的问题常常使护理人员陷入了“伦理困境”，出现专业伦理与专业角色要求的冲突[22]:一方面在护理专业的伦理规范中，护士应该支持维护病人的利益和权利，给予其相应的护理;另一方面，在专业角色上，护士应配合医嘱的执行。护理伦理学指出，护士对自己所做的行动负有责任，即行动负责，指在护理领域内有关护理决策由护士做出，可见护理业务范围内如分级护理的问题应由护士自己决策并采取措施[19]。

2.6　由学者观点看护士下达分级护理的可行性　胡斌春等[8]通过了解香港地区部分医院的分级护理情况发现:香港地区的护理级别由护士确定，这样既有利于保证护理质量，又避免引起护患纠纷，值得借鉴。肖小文等[2，4，5，19]认为，分级护理是护士为病人提供不同程度护理服务的依据，应由护理人员在对病人的健康状况进行充分调查的基础上做出;这样既可避免跨专业指挥带来的问题，又可调动护士工作的积极性，发挥各级护士主观能动性，体现责权利和专业价值[23]。

在医疗护理工作中，医疗与护理是既有合作又有分工的两个专业。护理当然要根据医嘱进行，但不等于说护理工作没有相对独立性;护士与医生是平等的分工合作关系，而不是主从关系。因而在如何护理病人问题上，应该由护士做出决策，进行组织安排，这样才能充分发挥护士工作的自主性和独立性，树立职业责任感和自豪感[19]。护理人员若能取得下达分级护理的权力，其工作主动性和积极性必能提高，我国护理事业必将翻开进一步发展的新篇章。

参考文献

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[3]　杨英华.护理管理学[M].北京:人民卫生出版社，1996:61-63.

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[6]　王淑琴，刘雁梅，汤红梅，等.临床分级护理现状及存在问题的调查研究[J].护理管理杂志，2005，5(7):15-17.

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[9]　魏畅.军队三级甲等医院分级护理服务体系研究[D].北京:中国军区进修学院，2005:32-33.

[10]　霍丽杰.分级护理执行过程中存在的问题及对策[J].解放军护理杂志，2003，20(1):77-78.

[11]　胡玲，欧阳山蓓.我国护理人员开发与管理中存在的问题及对策[J].护理管理杂志，2004，4(5):31-33.

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[16]　郑丽芬，陶慧娟，诸永莲.不同学历护士的组织管理及专业自主性的研究[J].中华医学实践杂志，2006，5(10):1193-1194.

[17]　苏丽智.最新护理学导论[M].北京:科学技术出版社，1998:41-49.

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[21]　刘思达.职业自主性与国家干预——西方职业社会学研究述评[J].社会学研究，2006，1:197-221.

第4篇：大专护士论文范文

1一般资料

骨科病区分为关节、创伤、肿瘤、小儿骨科、运动医学等5个专业病房，护士长5名，护士82名，其中男性5名，占6．10%;女性77名，占93．90%。年龄21～44(28．21±12．47)岁。学历:硕士5名，占6．10%;本科57名，占69．51%;大专15名，占18．29%;中专5名，占6．10%。职称:主管护师18名，占21．95%;护师32名，占39．02%;护士32名，占39．02%。

2方法

2．1分层次设置护理岗位

建立以“护士长－责任组长－责任护士－辅助护士”为框架的护理人员组织运行体系，制订各层次人员的任职资格，明确其岗位职责。

2．1．1责任组长

具备大专以上学历、护师及以上职称5年;熟练掌握相关理论及技术操作，具有较好的沟通和带教能力。主要职责是强化级别监督机制，增加护理质量管理，对疑难危重症患者及时观察、随时记录，检查、督促下级护理人员的工作，并承担助理护士及护生的教学工作。

2．1．2责任护士

具备大专以上学历或护师及以上职称2年;掌握本专科护理技术操作;具有掌握较好的沟通和带教能力。主要职责是根据医嘱完成落实本组患者的护理治疗操作，满足患者所需，加强健康教育，负责终末处理。

2．1．3辅助护士

具备大专及以上学历或护士及以上职称2年;取得注册护士证书;掌握医学基础知识和护理学理论，初步掌握护理程序理论;具有一定的沟通能力。主要职责是落实患者的基础护理工作，协助患者床上、床下活动，观察体温、脉搏并记录等，其工作时间以患者的需求来确定。

2．2成立绩效管理委员会，实施绩效工资分配

实行按岗位定系数与工作绩效考核相结合的分配方法，实现责、权、利的相对统一［4］。绩效管理委员会由病区护士长、责任组长、高年资护士等3～5名组成，委员会对各病区护理人员按骨科护理人员绩效考核管理方案进行检查督导，每月委员会计算出护理人员的绩效工资，报财务处发放。护士长的绩效系数基数为1．2，责任组长的绩效系数基数为1．1，责任护士的绩效系数根据其工作年限的不同，介于0．8～1．0，辅助护士的绩效系数基数为0．6。

2．3确定项目指标的考评标准

设计骨科护理人员绩效考核管理方案，涵盖3个方面14个指标:护理病区工作质量考评(基础护理、病区管理、文件书写、急救药品管理、消毒隔离、患者满意度6个指标)、护理病区安全工作考评(护理投诉、护理缺陷、差错事故等3个指标)及护理科研教学工作考评(理论授课、业务学习、教学查房、护理论文及申报课题数量5个指标)。每月月底由绩效管理委员会成员根据护理人员工作完成情况，参考各层次护士的绩效系数基数完成护理人员的绩效考评。

2．4效果评价

2．4．1患者满意度

采用自行设计的骨科患者满意度调查表，包括操作技术、服务态度、健康教育和基础护理4个方面，以患者是否满意为判断标准。病区护士长或高年资护士每周星期五下午进行问卷调查。在实施绩效管理前(2009年1月至2010年2月)和实施绩效管理后(2010年3月至2011年2月)，对所有住院患者进行调查，分别发放调查问卷400份，回收有效问卷各400份，有效回收率100．00%。

2．4．2护理人员工作评价

自行设计骨科护理人员工作评价调查表，包括工作满意、岗位薪酬、医生(共55名)对护理人员总体评价、工作决策和胜任度4个方面，总分40分，各项分值满分为10分，分值越高满意度越高。其中护理人员工作决策包括5个部分:了解护理人员自己的能力、职业兴趣;与护理职业有关的需求、价值以及自我概念等的自我评价能力;获得护理职业有关的信息能力;做出决策后对决策实施的规划能力;解决或应付在护理决策过程中所遇到问题或障碍的能力等［5］。胜任度是护理人员护理工作中胜任力的体现，包括3个方面:①个体特征:包括专业知识、专业技能、社会角色、自我认知特质、动机及内驱力6个层次;②行为特征;③工作的情境条件［6］。由病区护士长、责任组长进行他评和自评相结合。实施绩效管理前(2009年1月至2010年2月)和实施绩效管理后(2010年3月至2011年2月)，护士长在每月最后一周的星期五对护理人员及医生进行调查。对护理人员发放问卷82份，回收82份，有效回收率100．00%;对医生发放问卷55份，回收55份，有效回收率100．00%。

2．5统计学方法

采用SPSS12．0统计软件包进行数据录入，应用2检验、配对t检验进行数据分析。

3效果

3．1实施绩效管理前后骨科病房患者满意度比较(见表1)

3．2实施绩效管理前后骨科病房护理人员工作评价比较(见表2)

4讨论

4．1实施护理人员绩效管理提高了患者满意度

实施绩效考核，并使考评指标充分量化，便于操作，使评价结果客观、真实、可行、公平、公正，真正体现多劳多得的原则，调动护理人员积极性，改善服务态度，提高了护理质量，更好地为患者服务。表1结果显示，实施绩效管理后，操作技术、服务态度、健康教育和基础护理满意度均明显提高(P＜0．01)。根据护理工作特点和患者需求，分层设置护理岗位，合理安排人力，护士有更多的时间进行健康教育，重视基础护理工作，发挥不同护士的潜能，有效地采用激励及绩效考核方法，从而提高护理质量和患者满意度。

4．2实施护理人员绩效管理调动了护理人员的工作积极性

第5篇：大专护士论文范文

下午好！

首先感谢医院给了我这一次参与竞聘的机会，我想说：面对这次的机遇与挑战，我对自己充满信心，同时对我们医院的未来也充满信心。

我叫**，现年**岁，大专学历，本科即将毕业。是涉外病房护士，***年7月毕业于**护士学校，先后在本院急诊科、肾脏内科、综合病房、内分泌等科室工作过,1***年调到涉外病房至今。**年的护理工作生涯使我已成长为一名具有较扎实的护理基础理论及专科技能的年轻护师。在我所工作过的科室，无论是从科室领导、同事还是病人对我的工作都给予了肯定和好的评价。先后发表学术论文3篇。200**年9月通过院内考试选拔，参加了为期一年的脱产日语学习，并以优异的成绩通过了日本语能力二级考试。

在工作中我认真负责，主动踏实、勤奋敬业、从不计较个人得失，主动协助护士长作好病房管理，为科室的工作出谋划策，并努力使自己成为护士长的好帮手。能正确处理好医院、科室与个人的关系，正是多年来执着不变的工作热情和兢兢业业的工作态度，使我把握住了人生的坐标。于***年连续被评为优秀或先进工作者。当然荣誉属于过去，未来正在开创，我深深地感到机遇与挑战并存。参加这次竞聘，我愿在求真务实中认识自己，在改革竞争中完善自我。人们说管理是门艺术，在**年的工作中，我耳闻目睹了许多管理艺术家的风范。院领导、主任，护士长你们以身作则，严格要求，宽容和民主，为我们建立了相互信任，团结向上的氛围。我能成为这样的大家庭中的一员，我感到无比的荣幸！也谢谢你们对我多年的培养。

总结我自身的情况，我认为我有条件、有能力将胜任护士长的工作。如果本次竞聘成功，我将做好以下几项工作：

1.在护理部主任的领导和科主任的业务指导下，按照护理质量标准，制定工作计划，并组织实施具体工作，认真履行护士长职责和义务。坚持“以病人为中心”的服务理念，把好入院宣教与出院指导关，加大健康教育力度。

2.不断加强医护，护患沟通，定期征求各方意见，及时采取整改措施扬长避短。更好地为病人提供优质亲情服务。

3.使科室人人都以主人翁精神参与管理。挖掘护士潜能，调动科室人员工作的主观能动性，合理配置人力资源。鼓励护士每人每年完成1－2篇论文。定期业务学习和经验交流，培养护士科研意识。

4.重点管理护理安全，杜绝护理纠纷和护理差错。开展法律意识教育，防范安全隐患。制定切实可行的岗位责任制。做到有章必循、责罚分明。严格遵守规章制度及操作规程，及时完成各种有效记录，把好护理环节质量和终末质量关。

5.培养经营意识，善于进行成本效益核算。创造科室效益的同时节约不必要的开支，降低医疗成本，保障科室走持续发展的道路。

6.做到对日常工作月有计划、周有安排和日有程序，抓工作中的重要方面,解决主要矛盾，保证护理工作的正常秩序。

第6篇：大专护士论文范文

论文关键词：工作满意度；护士；管理对策；传染病医院

论文摘要：目的了解军队传染病医院护士工作满意度的现状，并提出管理对策。方法应用Mueller／McCloskey满意度量表对随机抽取的193名军队传染病医院的护士进行问卷调查。结果军队传染病医院的护士对工作的满意度较低，其中对福利待遇及排班的满意度最低，不同年龄、学历、科室和编制的护士对工作不满意的程度不同。结论多种因素导致了军队传染病医院护士对工作的不满意，护理管理者应采取有针对性的管理对策和改进措施，提高护士对工作的满意度，进而提高护理质量，减少护理人员的大量流失。

工作满意度是指个体对其所在工作环境中各个方面的一种积极的、主观的评价，即个体从工作中获得满足感的程度。护士工作满意度的高低不仅影响护理质量，也与护理人员的流失、护士的短缺、患者的满意度及护士的身心健康有关，还会影响护理专业的发展，甚至整个医疗保健体系功能的发挥军队系统传染病专科医院有人员构成的特殊性和护理疾病的专科性。本研究旨在通过问卷调查，了解军队传染病医院护士的工作满意程度，并提出管理对策。

1对象与方法

1．1对象

我院为三级甲等医院，共有护士366名，按随机数字表抽取193名进行问卷调查，护士年龄18～43(31．45±4．72)岁。

1．2方法

采用问卷调查的方法，问卷内容包括2个部分：①基本资料：包括年龄、教育程度、科室、编制。②Mueller／McCloskeySat—isfaetionScale(MMSS)量表：旨在了解护士对工作的满意程度及其相关因素，量表包括8个方面，31个项目。采用Likert5级评分，非常满意5分，满意4分，一般3分，不满意2分，非常不满意1分，均数为3．O3分，低于均数3．03分时表示对护士工作不够满意。原量表每个方面Chronbach’S仅系数范围是0．52～0．84，整体Chronbach’SQ系数为0．69，信度分析Pearson相关系数为0．758。采用不记名的方式，被调查者根据自己的真实体验进行选择填写，共发放问卷200份，回收197份，有效问卷193份，有效回收率96．50％。

1．3统计学方法

应用SPSS13．0统计软件包进行统计分析，年龄、学历、编制以及科室对工作满意度的影响，采用多元线性回归分析。

2结果

2．1护士的一般资料

193名护士中，军人57名，占29．53％；非现役文职人员49名，占25．39％；合同护士87名，占45．08％。年龄：≤30岁81名，占41．97％；31～40岁104名，占53．89％；／>41岁8名，占4．15％。学历：本科及以上34名，17．62％；大专95名，占49．22％；中专64名，占33．16％。科室：内科141名，占73．06％；外科24名，占12．44％；ICU 11名，占5．70％；手术室3名，占1．55％；门诊14名，占7．25％。2．2护士MMSS量表评分情况(见表1)

表1显示，护士的总体满意度为(2．814-0．53)分，均数低于3．03分，除社会交往机会、与同事关系外，其他6个方面的均分均小于3．03分。

2. 3工作满意度影响因素分析(见表2)

把年龄、学历作为自变量x。和x，并按照等级高低分别赋值为3、2、1。科室和编制设置哑变量：当科室为内科的时候，X=1，X4、x5、X均为0；科室为外科时，X=1，X3、x5、x6均为0；科室为ICU时，X=1，而X3、X、X均为0；科室为手术室时，X6=l，而X，、X、X5均为0；科室为门诊时，x、X、x、X均为0。编制为军人时，X=1，X=0；编制为合同时，X=0，X=1；编制为非现役文职时，X=0，X=0。把工作满意度的总分作为应变量，以上面的x一x作为自变量，采用逐步回归的筛选方法进行多元线性回归分析，分析各自变量对总工作满意度及其各方面的影响效果，见表2。

总体满意度拟和方程为Y：2．63+0．083X一0．173X，+0．053X4+0．034X5—0．087X8。表2显示，总体满意度受年龄、科室、编制、学历的影响(P

3讨论

3．1军队传染病医院护士工作满意度现状

我院作为全军的传染病专科医院，担负着全军各类消化道传染病、肝病以及艾滋病的诊疗工作，护士每天都会接触大量传染病患者。2003年我院曾对工作1年以上的注册护士进行匿名调查，结果发现针剌伤发生率为97．08％。。而我院收治的患者绝大部分为血液、体液传染，护士与患者接触密切，感染的危险性大。护士每天处于相对单一和封闭的环境中，工作压力大，任务重，但是得到的报酬未与付出的劳动和所处的危险程度成正比。由表1可见，军队传染病医院护士对目前工作状态总体满意度不高，总均分(2．81±0．53)分。专业发展机会、支配决策机会方面满意度较低，主要与当前我国的护士地位普遍低下，职业认可度不够高，而且大部分医院护士在支配决策上从属于医生有关。对排班满意度和福利待遇方面满意度最低。护士夜班频繁、工作量大、福利待遇与医生相比有较大差距，导致了满意度降低。

3．2工作满意度的相关分析

3．2．1年龄表2显示，不同年龄护士在家庭一工作平衡方面满意度差异具有统计学意义(P

3．2．2学历本研究结果显示，在专业发展机会和支配决策上满意度本科、研究生明显低于大专和中专生Cesim发现，中专和大专学历的护士较本科及以上护士工作满意度高。因为教育水平越高的护士，对职业的定位和发展期望值越高，而进入临床工作后，与中专、大专护士相比，专业技能知识的优势没能得到充分发挥，能力得不到充分的施展，实际情况与期望不符，使其内心产生失落感，与同事关系方面和总体满意度随之下降。

3．2．3科室本研究结果显示，在与同事关系、福利待遇、排班方面不同科室满意度差异具有统计学意义(P

3．2．4编制 表2显示，专业发展、支配决策、福利待遇方面不同编制护士满意度差异具有统计学意义(P

3．3管理对策

3．3．1加强传染病医院专科护士的培训与教育加强传染病防治法、医院感染学、消毒隔离与防护等知识的讲座和培训；规范各项操作规程，有效控制医院感染发生的各个环节，并在诊疗过程中认真做好双向防护(自我防护的同时保护患者不发生医源性感染)；同时可利用健康宣传栏、临床健康教育、派发传染病防治宣传小册子等方式，普及传染病预防保健及消毒隔离知识。

3．3．2关注年轻护士的工作满意度管理者应多关注年轻护士的成长和生活上的需要，使其工作得到相应的回报和认可；在一定程度上减轻年轻护士的工作负担和压力，工作外的时间应该让她们充分地休息和生活，不要过多占用，此外，医院还应该为她们提供更多的学习和施展能力的机会。

3．3．3注重高学历人才的队伍建设本科和研究生护士应准确定位，护理管理者也应重视这部分人才的利用，让她们充分发挥在理论知识、英语和科研的优势，带动其他护士一起进步的同时提高其工作的满意度。

3．3．4调整好军人护士的心态对于军人护士来说，应该树立“服从命令是军人的天职”的观念，做好一切可能的准备，不断地用知识和技能来武装自己，积极参加护理学历教育和继续教育，完善知识结构，从容地面对重新就业。主管部门也应建立有效的支持系统，帮助军人护士调整好心态，同时，还应通过改善军队医院的经营体制，制订合理的考评、奖惩制度，提高其福利待遇，保护其工作积极性。

第7篇：大专护士论文范文

手术室是治疗及抢救工作的重要场所之一，护理工作具有任务繁重、涉及面广、工作时间长、风险大等特点，护理中的每个细节都不容忽视。近年来，手术向更复杂、更细微的方向发展，一些新仪器、新器械、新手术方法不断涌现，加之手术治疗的患者越来越多，患者对手术室护士的整体专业素质，业务技术要求越来越高[1]。如何通过有效的护理管理方法提高手术室的护理质量，优质、高效地完成手术配合及各项工作，对于确保患者的手术安全，提高护理满意度具有重要意义。我科室自2015年以来对科室护理人员按照职称、工作年限、学历等进行层级管理，对部分不符合岗位胜任能力要求的人员进行岗位分工调整，实施基于岗位胜任力的培训，取得了一定效果。

资料与方法

1.一般资料。全科43名手术室护士，均为医院聘用制且工作1年以上的注册护士；自愿参与研究，并参与完整个培训过程；年龄20-50岁，平均32.5±5.5岁；工作年限：1-5年9人(20.9%)，6-10年12人(27.9%)，11-15年10人(23.3%)，＞15年12人(27.9%)。学历：大专及以下20人(46.5%)，本科及以上23人(53.5%)。职称：主管护师及以上12人(27.9%)，护师20人(46.5%)），护士11人(25.6%)。2.基于岗位胜任力的培训。我科室自2015年起以护理人员的岗位胜任能力为基础出发点，进行岗位分工调整，包括岗位设置和岗位分级，实施基于岗位胜任力的培训。2.1岗位设置和岗位分级使用。以护士的能力为主要指标，根据护士的学历、职称、工作年限将手术室的护理岗位设置分为N0-N4级。其中N0级护士为助理护士，为护士专业中专及以上学历，手术室工作不满1年或者≥1年但未获得执业证书的护士，其主要是在专科护士的带领下学习基础手术洗手配合，协助完成仪器设备的维修保养、手术间的管理等工作。N1级为轮组护士，护士专业中专及以上学历，从事手术室护理工作1年以上的注册护士，完成手术室准入培训，考核合格。N2级护士为专业护士，护理专业大专及以上学历，手术室工作5年以上，获得护师及以上专业技术职称，完成N1级核心能力培训，参与护士培训、手术抢救和实习生的带教工作。N3级护士为专科护士，护理专业大专及以上学历，手术室工作经验10年以上，完成N2级护士的核心能力培训，负责进修、助理护士的带教，可竞聘护理小组的组长，负责专科护士的培训、护理常规的撰写和小组的业务管理[2]。N4级护士为专家护士，是护理专业本科及以上学历，获得副主任护师及以上专业技术职称，日常协助护士长的管理工作，开展科研，负责授课、组织护理查房、编写培训教材，进行业务考核，协调大型抢救手术。2.2基于岗位胜任力的培训内容。根据不同层级护士的岗位需求，对护士进行岗位分层培训。采取专科小组培训为主，全科集中学习为辅的培训方式，护士长和教学组长共同管理，护士长负责协调、组织和评价工作。教学组长负责基础操作、理论授课以及手术带教。N1级护士培训内容为手术室基本理论与专科操作，常规洗手、巡回和急诊手术配合工作等。N2级护士培训内容为常规及专科手术配合技能、手术室理论技能、各种仪器的使用和保养，论文撰写的方法，手术室各项管理制度，培训其发现问题、分析问题、处理问题的能力。N3级护士培训内容为各种手术的配合工作、手术室专科理论及技能，论文撰写能力和科研能力，科学、严谨的工作作风，管理下级护士的能力以及沟通能力等。N4级护士注重培训质量监控、护理管理、组织协调、科研及教学以及处理疑难问题等能力。理论知识以多媒体演示授课，操作以观看录像、教师示范的形式授课，手术带教以手术台旁示范形式授课[3]。3.观察指标3.1手术护理质量。根据《医院实施优质护理服务工作标准(试行)》和手术室护理服务规范制定手术科室护理质量考核量表，内容包括术前使用抗生素、各手术入路、手术配合、消毒隔离、护理文书、安全管理、仪器设备管理、器械管理、应急处理共9个方面的内容，每个方面包含若干个条目，最后均转化为100分，评分越高表明护理质量越高。Cronbach'sa系数为0.88。3.2医生对护士工作的满意度。采用手术室自制的护理满意度调查问卷对手术医生进行调查，内容包括10个项目，每个项目按照满意度的计分1-10分。满分为100分，其中≥90分为非常满意，80-89分为比较满意，70-79分为满意，＜70分为不满意。Cronbach'sa系数为0.85。培训前调查87例手术，培训后调查85例手术。4.统计学处理。统计学软件SPSS14.0，计量资料采用均数±标准差(x-±s)表示，培训前后的评分比较采用t检验，满意度采用χ2检验，以P<0.05认为差异具有统计学意义。

结果

1.培训前后手术室护士护理质量的比较。培训后，手术室护士在手术配合、消毒隔离、护理文书、安全管理等方面的护理水平均高于培训前，差异有统计学意义(P<0.05)。见表1。2.培训前后手术室医生满意度的比较。培训后，手术室医生对护士的护理满意度均高于培训前，差异有统计学意义(P<0.05)。见表2。

讨论

第8篇：大专护士论文范文

1、对象和方法

1.1对象：调查对象453人，年龄20～55岁，平均年龄30.24±9，大专学历占5％，中专学历占95％，其中主管护师占3％，护师占34％，护士占63％。

1.2方法：采用自行设计的问卷，内容分四个方面，职业、学历、个人家庭，对管理者的要求共20个问题，其中三分之一为多选题，其余均为单选题。

2、结果

调查共发问卷470张。收回453张，问卷回收率96％，问卷有效率100％。

2.1对工作性质认知调查（表1）

表1对工作性质认知调查表

结果显示：87％的护士对职业的稳定性予以认可，但有47％的护士曾打算及很想离开护理队伍，说明护士队伍内部存在一定的不稳定性。

2.2个人奋斗目标调查（表2）

表2个人奋斗目标调查表

结果显示：在个人奋斗的目标中，提高学历层次的迫切性最高占60％。由此可见，护士队伍中要求提高学历层次已成当务之急。

2.3生活、工作压力的调查（表3）

表3压力调查表

结果显示：认为工作有压力最高占70％，护士工作紧张占70％。

2.4对护理管理者要求的调查（表4）

表4对护理管理者要求调查表

结果显示：护士心目中的护理管理者安排序为实干型、开拓型、管理型、高学历型。

3.分析

3.1随着国有企业改革的不断深入，企业兼并、减员增效，使一部分人员下岗待业。相比之下医疗卫生系统相对比较稳定，调查中显示，谋求护士职业主要为求稳定占首位。但由于历史原因，我国护士学历不高，从事的是服务性工作，社会地位不高,重医轻护的现象较为普遍，与相应行业比较付出与收入不足，晋升机会较少，构成护士队伍内部的不稳定性，一旦护士达到一定学历，流失的可能性较高。院内医技性工作、办公室秘书、大公司销售员等成了流失的目标。

3.2在医学日益发展的今天，随着整体护理模式的不断普及与推广，护理学作为一门独立的学科正在日趋完善。因此对护士学历的要求相应提高，各级晋升必需具有一定学历。另外，护士为胜任日新月异的护理工作，对充实新知识的迫切性不断增强，护士对提高学历的迫切性已占据个人奋斗目标的首位。

3.3护士工作集体力、与脑力与一体，长期翻班，编制紧缩，工作量大，又要确保不出差错事故，长年累月身心疲惫，因此70％的护士感到有压力，压力主要来自工作紧张。

3.4护士心目中对护理管理者的排序来看，实干型居首位，其次为开拓型。说明护士对管理的观念在改变，要求管理者除了以身作则，具有解决问题，善于倾听群众意见，与他们交流、沟通外，还必须具有敢于冒险，善于创新、独立思维、尝试变革的开拓精神。护理管理者只有实干加创新才能带领护理队伍走向21世纪。

4.对策

4.1提高护士社会地位，有利于护理学科发展护理事业的发展从南丁格尔倡导护理专业至今，经过几代人的努力，发展成为今天的一门日趋完善的独立学科。护理工作内容从功能制护理向整体化护理转变。护理方式由常规护理向科技含金量较高的专科护理扩容。护理范围由临床治疗型向医疗、预防、保健、康复综合性拓展。护理工作已逐步迈向现代化。然而，世俗的偏见依然存在，认为护士只是一般的生活、基础护理、单纯的打针发药。存在重医轻护的现象，社会对护士的尊重不够，一旦护士自身具备一定的条件，外流现象在所难免。因此，希望医疗卫生系统能真正确立护士在医院内的地位，有条件的医院设立护理副院长，或在二委班子中有优秀的护理代表参加,及时反映护士需求，直接参加医院管理。增加职称晋升的比例和相对提高报酬。在社会上加强宣传力度，宏扬无私奉献与爱心，树立白衣天使的光辉形象。护士队伍本身应立足本职，认真学习，刻苦钻研，全心全意为人民服务,深入开展护理科研。我院护理部历年来注重护理科研工作，护理论文数量、质量逐年上升，二项课题先后获得全国护理科技二等奖、三等奖及医院医疗成果二等奖，另外还积极参与院优青擂台赛，三名同志荣获院优青光荣称号。

4.2多渠道、多形式，尽快全面提高护理队伍的学历层次随着医学发展的日新月异，护理模式的不断转变，护理学在概念、理论、实质内容上都发生了很大的变化[1]。因此对护士的学历要求也相应提高，护士本身对提高学历的迫切性十分强烈。鉴于目前学历教育现况分析，远远不能满足广大护士的需要。为不影响临床护理工作的正常运转，护士学历教育受年资、翻班等限制，见效甚微。如扩大求学面，又受到统一考试日的限制，每年2次考试日固定集中，为应考临床护理工作又受到严重影响，不得不缩小限量，严重影响了提高学历的速度，一些刚从学校毕业的中专护士，因受年资限制，白白浪费了大好的学习光阴，待轮资排辈到位时，又有家庭拖累，影响学习。因此建议有关教育部门，为尽快提高护士的学历层次，必须多渠道、多形式：①常设考场,通过自学随时应考,减少考试过于集中的情况;②对年龄较大的,有相当工作经验的主管护师,建议医学院校举办一些短期相当于大专学历的培训班,也可通过护士继续教育形式,累积学分取得相应资格证书和学历证书;③提高护士学历的起点,逐步取消中专制护士,尽快直接培养大专学历的护士,从而快速、有效地提高护理学历层次，完善护理队伍的知识结构。我院为尽快提高护士学历层次，对凡工作满两年的护士，采取三自，即自费、自学、自己业余时间的形式参加自学考试大专护士已达200名左右，两年来大专学历从原来的3%，增加至目前的7%。

4.3注重行为心理管理，营造良好的工作环境在日常护理工作中，存在着诸多职业应激源。有调查认为，来自医疗工作的心理紧张与压力很多。如：工作的强度和紧张度，工作风险，高度责任性，多重人际关系，病人的病情与情绪对医务人员的情绪影响等[2]。加之女性的多重角色，教育子女、家务劳动，深造学历等。如何疏导和缓释工作紧张所致的压力，应本着从改善护理人员职业心理环境，保持注重护理人员身心健康的原则出发，在提高护理管理科学水平的同时，注重护理人员的行为心理管理。注重人际关系的协调和谐，注重护理人员的自身人文科学：心理学及医疗职业道德与伦理教育，使工作环境处于一个良好的氛围中，为此，我院护理部专门为护士设立了知心箱，建立了护理部主任接待日，为护士创造倾诉、抒发、发泄的场所和机会。另外为减轻护士劳动强度，希望有关部

第9篇：大专护士论文范文

关键词 激励理论 护理管理 应用

资料与方法

从1998年开始，我科护理单元实行责任护士竞争上岗、奖金分配与护理质量考评挂钩，通过目标激励、表率激励、榜样激励、关怀激励、参与激励、奖惩激励的方法，调动护士的积极性。分别收集1998～2002年的病人满意度调查表、护士篇数、护理质量合格率、护生对带教老师的满意度，进行统计、比较。

结 果

增强了组织的凝聚力，提高了科室的影响力。护理单元连续3年被评为先进集体，科室被评为全国巾帼文明示范岗，患者对护理的满意度达99%。护士工作、学习的积极性大大提高，全科13名护士中，7名自考大专毕业，2名护士自考护理本科，1名提拔为护士长，2名晋升为主管护理师，5名护士在技术比武中荣获冠军，3名护士在各种演讲比赛中获一、二等奖，3年来撰写论文16篇，省级以上刊物发表8篇。

实施激励管理后，2002年与1998年相比病人的满意度提高10%、护生对带教老师的满意度提高6%、护理质量合格率提高5%、护士增加5篇。

讨 论

我们通过目标激励、表率激励、榜样激励、关怀激励、参与激励、奖惩激励的方法调动护士的积极性。

目标激励：即护理管理者制定切实可行的目标，并在带领全体护理人员努力实现目标的过程中，激发护理人员的热情。目标越大，引力越大，但过大的目标会使护理人员退却，反而失去了激励的价值[1]。为此，将医院发展的未来远景传达给每位护士，将护理部的“宾馆式服务精神”和科内“护理质量零缺陷管理”告知每位护士。在科室开展“宾馆式服务活动”中，大家集思广益，献言献策，提高了护理服务的积极性和主动性，使病人在医院感受到的家庭般的温暖，根据科室每位护士的具体能力制定了个人目标和组织目标。

表率激励：护士长以自身的品德、才能、知识和情感等非权力的影响力，潜移默化地在护理队伍中形成向心力、凝聚力，发挥其群体作用。

榜样激励：应建立合理的参照系，把人的行为引向组织目标的实现[1]。管理者应善于发现思想品德高尚、业务素质好、技术水平高、责任心强、爱岗敬业的先进护士，及时对她们的工作给予肯定和表扬，树立为榜样，以榜样的力量激励护士的行为。

关怀激励：“关怀，送温暖”可激发工作热情和献身精神[2]。护理管理者必须深入了解和关心护士的变化，掌握护士的内心动态、生活困难及个人需要。在力所能及的情况下，为护士解决工作、学习、生活、晋升、心理等问题。

参与激励：即让下属参与管理，以调动他们的积极性和创造性。这一做法有利于使决策民主化，使下级被尊重的需要得到满足，同时提高下级对决策的认同感，降低决策实施的阻力。

奖惩激励：奖励是一种激励的正强化，惩罚则是一种激励的负强化[3]。由科主任、护士长及全科护士参与制定了遵守制度、坚守岗位、执行医嘱、工作质量、服务态度、文书资料书写、理论和技术操作考试成绩等10条详细的考核细则。将考核结果与奖金挂钩，对于出现差错的同志，根据情节给予处罚，达到激励先进、教育后进的目的。

参考文献

1 刘绍金，张红梅.激励理论在护理管理中的应用.护理管理杂志，2005，5（12）：29.