讲师培训总结精选(九篇)

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第1篇：讲师培训总结范文

院党群干部骨干培训班，在大家的共同努力下，经过整整三天的紧张学习、交流和讨论，已圆满完成了预定的任务，达到了预期的目的，今天下午就要结束了。我受吴书记的委托，就这次培训班的情况，作一个简单的小结，不对的地方，请大家指正。

一、这次培训班的学习概况 每逢岁夕，工作千头万绪，正是大家百般忙碌的时候。在这样的时节举办全院党群干部骨干培训班，院党委是下了极大决心的，因为这个培训班不办不行，原因有以下五点。一是党的十六届三中全会对国有企业进一步深化改革指明了方向，提出了具体要求，国企改革的任务异常艰巨。我院正处在一个体制、机制的重大转型期。新的形势对全院党群工作提出了更高的要求，我们面临着一个更大的机遇和挑战。二是我院于10月底已经脱离铁道部，整体划归建筑总公司。这预示着我院与铁道部长达50年的行政隶属关系的结束，成为完全意义上市场竞争主体的开始。也就是说，我院从此将完全走进市场，参与市场竞争，在激烈的市场竞争中求生存、求发展。在这种情况下，我们党群工作怎样定位、怎样为院中心工作和市场竞争服务，这又是一个挑战。三是铁路跨越式发展战略的实施，为我院的发展提供了前所未有的大好机遇。同时，也对我们党群工作提出了更高的要求。四是我院的“两建两育”工作，经过一年多的推行和实践，已经取得了初步成果，目前面临着如何更加深入，再上台阶的问题。五是全院宣传工作会议刚刚结束，对新形势下全院宣传思想工作提出了新的任务，也提出了更高的要求。这就是我们之所以要举办这次学习班的背景。也就是说，举办这次学习班，就是为了将明年我院党群工作做得更好，是搞好明年全院党群工作的助推器，是新形势下加强和提高全院党群系统执行力的具体措施之一。

正因为知道这次学习班的的意义和重要性，所以大家不辞劳苦，认真学习，认真思考，认真讨论，在有限的时间里，取得了可喜的收获。三天来，我们听取了院长林兰生同志关于我院改革发展形势的讲话，党委书记增同志对新形势下如何做好明年全院党群工作的讲话，我院“两建两育”工作的回顾和对明年如何推进的设想；观看了国务院发展研究中心陈淮同志“完善市场经济体制”和铁道部计划司司长黄明“铁路的发展规划与趋势”两个录相报告；听取了铁道部“铁路勘测与设计”会议精神的传达；院机关党群部门与基层党工委交流了明年工作设想；今天上午，大家又围绕十一个问题，就明年的工作进行了热烈的讨论。会上，我们还以局面的形势交流了建筑院开展“两建两育”工程的典型案例。可以说，虽然这次学习班只有三天时间，但内容丰富，安排紧凑，学习有得，效果很好。在大家的共同努力下，完成了学习任务，达到了“进一步学习三中全会精神，学习中央经济工作会议精神，以明确形势，提高认识，武装头脑；进一步研讨在新形势下如何做好党群工作，进一步明确明年的工作任务”的办班目的。

二、这次培训班的收获和体会

根据大家的互动交流和今天上午的讨论，我认为通过这次培训班的学习，主要有以下五点收获与体会。

第一，开阔了眼界，拓展了思路。在这次培训班上，我们观看的两个录相报告，对我们全国铁路的发展规划与发展趋势有了一个方向性的了解，对完善社会主义市场经济体制，更深刻地学习和领会三中全会《决定》的精神实质会有实质性的帮助。听取了林院长和吴书记的讲话，对我院目前改革发展形势和明年党群工作的形势任务和方式方法，有了更进一步的了解；通过大家的交流和讨论，在工作思路、工作重点上相互启发，取长补短，实现了成果共享。所以说，通过培训学习，我们开阔了眼界，拓展了思路。

第二，进一步增强了危机意识和紧迫感。通过学习，我们认识到国企改革是大势所趋，是形势发展的必然要求，只有加快改革才能加快发展，早改革才能早发展。发展才是硬道理，否则我们就会被历史淘汰。作为党群干部，怎样更好地为改革发展服务，为生产经营服务，为基层一线服务，为搏击市场开道，是我们每个人思考和探索的首要课题。

第三，进一步明确了明年的工作任务。在这次培训班上，不但广泛交流了各单位、各部门明年的工作思路，吸取了院党委明年工作的初步设想，而且还集思广益，结合我院工作实际，有针对性地围绕十一个专题进行了深入讨论。明确了明年党群工作的任务，为明年更好地开展工作打好了坚实的基础。

第四，进一步增强了信心。林院长从行政领导的角度，对近两年来党群工作给予了充分肯定和较高评价，对今后的工作从行政的角度提出了希望和要求，他还特别强调，我院要改革发展，离不开思想政治工作，随着形势的发展，我院的思想政治工作只能加强，不会削弱。这对我院党群干部既是鼓舞又是鞭策，充分证明了我们工作的价值，更增强了我们进一步做好工作的信心。

第五，增进了了解、沟通与友谊。平常大家天各一方，加上忙于工作，少有沟通与交流的机会。这次学习培训，也给大家提供了互相学习、互相沟通、互相了解的机会。希望以后各单位、各部门保持联系，通过各种渠道和方式，多交流、多沟通，互相学习、共同提高。我希望，我们党群系统的同志们不仅要做好同事，更要做好朋友，工作上相互支持，生活上相互关心，通过工作的纽带建立起深厚的友谊。

三、几点要求

同志们，大家都是我院党群系统各级领导干部，是我院党群系统的工作骨干。三天培训就要结束了，但继续学习的任务还远远没有结束。回去以后，工作的担子和任务更重。因此，我结合这次培训学习和明年的工作任务提出五点要求。

第一，进一步解放思想，转变观念。我在院宣传工作会议上曾经讲过：“解放思想，转变观念”不是一句空洞的口号，而是一项长期的任务，是与我院改革发展，与每一位干部职工前途命运和个人利益息息相关的实实在在的任务，它的至义精要就是思想观念要“与时俱进”。要在新形势下为我院服好务，在更高层次上做好我们的本职工作，就要求我们自身必须把“解放思想，转变观念”放在首位。再次，我院正处在一个历史转型的关键时期：与铁道部脱钩后，我们将完全进入市场，作为一个在计划经济体制下诞生、成长起来的科技型企业，我们的思想观念、传统习惯、思维定势和工作作风，必定有浓厚的计划经济色彩，与社会主义市场经济和新形势。所以，“解放思想，转变观念”的任务是一项长期的任务。

我们一定要在学习贯彻中坚决突破求稳怕乱、不思进取的思想，树立与时俱进、开拓创新的观念；破除怨天尤人、等待观望的思想，树立奋发有为、真抓实干的观念；破除小富即安、小功则满的思想，树立善观大势、深谋大事的观念；破除因循守旧、胆小怕事的思想，树立革故鼎新、敢想敢干的观念；破除“等、靠、要”的思想，树立世界眼光、宏观意识和系统论的观念。落实到现阶段,就是要加强市场意识，以观念的创新为重点，为开创党群工作新局面打下坚实思想基础。

第二，要学会运用系统思考的方法筹划工作。

一是要运用系统思考的方法反思我们思想认识存在的差距，反思我们现在的工作思路、方式方法与新形势的要求不相适应的方面，分析原因，寻找对策，用新的观念、宽阔的视野，审视、谋划和推进工作

二是要对照市场经济的标准，从系统的角度深刻查找我们在思维模式、习惯做法、体制弊端方面与市场经济要求存在的差距，为院的深化改革和加快发展更加有针对性地开展工作、提供保证。

三是要从系统的角度思考党群工作的“四个创新”，即理念的创新，活动载体的创新，推进方法的创新，深层体制的创新。创新是党群工作的活力源泉，是党群工作获得生机的唯一途径。回顾今年我们所取得的成绩，创新是一条重要的经验。

四是坚持“三贴近”的原则。党群工作要做到受基层拥护欢迎，就必须体现出“贴近实际贴近生活贴近群众”的三贴近原则，加强调查研究，加强与基层的联系，使党群工作成为院与广大职工沟通的桥梁和纽带，凝聚全院广大干部职工人心的桥梁和纽带。

第三，要树立大局意识，营造执行文化，努力提高全院党群系统的执行力。明年，我院的工作大局就是深化改革、开拓市场、提高效益、增强竞争力。我们要善于在这个大局中找准自己的位置，找准工作角度，全心全意为大局服务。要做好我们的工作，这里我还要强调一下执行力的问题。要将科学的理念、战略和目标转化为具体行为，变必须强调执行，就必须建立起符合我们实际的执行文化，就必须培育我们强劲的执行力。所谓“执行”，就是将设定目标推向结果的整个过程，是目标与结果之间的联系链，缺失了这个链条，目标就成了空中楼阁。建立执行文化，培育我们强劲的执行力，更离不开敬业、忠诚、勤奋的精神观念，离不开成百上千将信送给加西亚的罗文。我相信在座的各位都是能将信安全优质准时送到加西亚的罗文。这次培训班上给每个同志都发了一本书，书名叫《执行力》。希望大家认真阅读，认真思考，思考如何在本单位营造起浓厚的执行文化，从而进一步提高我们党群系统的执行能力。

第四，进一步完善明年的工作设想。首先，通过11日上午林院长的讲话，通过今天上午吴书记的讲话，大家对我院日前改革发展形势有了进一步了解，对院党委明年工作思路有了框架性的把握。其次，通过学习、通过观看录相，通过各单位、各部门对明年工作设想的交流，大家开阔了思路，必定有所启发。再次，11日上午我专门讲过总公司党委书记李国瑞同志对我们党群工作确立新观念提出了四点要求，这就是——要确立市场主体观念；要确立创新观念；要确立国有资产保值观念；要确立做强做大的观念。这四条对我们开展好今后的党群工作具有很强的指导意义。因此，回去后，各单位、各部门要根据这次学习的收获，结合自己的实际，进一步修改、完善明年的工作设想和思路，力争有所创新，使我们的党群工作在明年有更大的进步。

第五，加强队伍建设，树立不断学习的观念，增强自身素质，不断提高工作水平。这个问题，前天我已经讲过了，今天再作进一步的强调。一要加强学习，提高工作能力。要加强现代企业管理知识的学习。我们工作的平台是企业，不懂得企业管理，就不可能使我们的工作真正融入企业日常工作之中；要提高计算机运用水平，向办公无纸化、网络化的方向发展；要提高调查研究、文字写作的能力。总结推广经验、宣传先进典型、树立一院良好的市场形象都需要每一个党群干部有较强的调查研究能力和文字功底。所以，提高调查研究和写作能力是我们做好工作的前提。

二要进一步转变工作作风。要把“贴近实际，贴近生活，贴近群众”的三贴近原则贯彻我们全部工作的始终。实践证明，只要我们的工作做到了“贴近实际，贴近生活，贴近群众”，我们的工作就会有针对性和有效性，就会发挥实实在在的作用，就会受到大家的欢迎。我们反思有些工作做的不理想的原因，大都是因为作风不实，对基层情况不熟悉、不了解，做起工作来心里没底，不知所措。转变工作作风就是深入基层，了解基层真实的情况，掌握大量第一手资料。只有这样，我们的工作才可能有针对性、实效性。

三是要善于思考。要养成良好的思考习惯，并善于从理论高度分析问题、判断问题，得出客观的结论。我院正处于转型期，各方面的思想比较活跃。我们党群干部不能人云亦云，要保持清醒的头脑，不仅要做好自己的思想政治工作，还要敢于和善于履行好岗位职责，做好他人的思想政治工作，表现出大局观和责任感。

第2篇：讲师培训总结范文

一般来说，学员在刚接触培训时，为了开阔视野，听讲授式的公开课是很有效的。但一旦学员结合讲师的内容，开始思考时，就会面对大师的观点，和自己问题之间的距离了。于是就想上内训。内训是针对学员问题的，所以一般来说不能讲授，讲师如果经常举宝洁公司怎么怎样、可口可乐如何如何，学员会怎么想？那关我们什么事？我们是个小公司！讲师要针对学员的问题，说他的那个问题，有几种思路，也就是要引导，那如何来引导呢？下面是引导式授课的框架，引导、研讨、分享、总结、关联。

讲师先要引导一下

每个课程单元，讲师最好不要直接进入课程讲授阶段和互动阶段，因为此时学员的思路可能在别的地方，可能在评价讲师、可能在观察别的学员、可能在想昨天的事、可能在抱怨培训耽误了工作、也可能在回味上个单元的内容。学员可能还没有做好思考问题的准备，更没有做好接受讲师观点的准备。所以此时讲师可以用问题引导、故事引导、案例引导等，总之是一个可以激发学员思考的东西，让学员思考。把学员带到学习的气氛中来。你引导的方式，太简单了不行，学员没有思考的兴趣，太复杂了也不行，学员会产生畏难情绪，没有争议也不行，结论确定了，还研讨什么？怎么能有思维碰撞呢？无论用什么方式来引导，总之要激发学员思考。

讲师的引导可能花了三五分钟，这时已经引发了学员的兴趣，和对问题的思考，这时，讲师要把问题抛给学员，让大家来研讨。例如：刚才我们说了企业的目标是利润，你在企业工作也是为了个人利益，也就是说，公司的目标好象和员工个人目标，是不同的，那其中好象是有矛盾的。你拿钱多了，公司的利润就少了，公司利润多了，你的钱就少了。那你们怎么看待公司目标和你个人目标的关系呢？你到公司工作是为什么？为公司还是为自己？给大家时间来研讨。

这时的研讨，可以让学员之间的观点碰撞，有人认为老板要以员工为本，首先满足员工的需求，然后员工才能为企业创造价值。有人认为，先要干出成绩来，完成公司的目标，得到老板的重视，才能实现自己的目标。还有人从来没有考虑过这个问题。更有人提出要学习雷峰式地为公司奉献，公司自然会考虑个人目标等结论。

讲师此刻关注不同学员的观点，促进大家交流，起到煽风点火的作用，直到小组有了一个或两三个经过大家研讨的，大家一致认同的观点。

这个过程是研讨。

学员已经有结果了，讲师可以请学员来分享，可以请一个小组分享，其余补充，也可以请大家轮流分享。可以把结果写在大白纸上，也可以起立口头分享。可以讲师指定发言人和小组，也可以看学员的意图随意分享。具体采用什么方式要看内容深浅和关联程度而定。如果内容很浅，一个小组口头分享就可以了。如果比较复杂，就需要多小组分享。如果大家有很多话说，那每组分享也是可以的，如果每个小组的观点基本一致，那就要限制分享的组数。

学员在分享时，讲师在不断地思考，总结，提炼，反思，关注其它学员的反应，最重要的是思考，如何在学员分享完，进行总结，和学员一起得出一个结论，而这个结论就是授课的目的。

这个过程是分享。

最考验讲师功力的时刻出现了。那就是在学员分享了各自的观点以后，讲师要进行总结，以前都是“挖坑”的动作，现在学员已经走到坑边了，但各自的观点不一致，讲师此时要把学员的观点进行总结。站在不同的角度总结，总结成几个模式等，引导到一个结论上来，这个结论是学员和你一起达成的，当然也是你课前就“策划”好的。也就是我以前文章说到的三点式的总结，讲师要不比学员分析的深一点、要不比他们宽一点、实在不行就重复学员的话，说的有趣一点。总结很关键，它是整个课程的精华。它是讲师功力的综合体现。它是检验专业讲师与初级讲师的重要标志。没有总结的互动，那是浪费学员的时间，那是伪互动，你不妨问一下这样的讲师：老师，你的观点是什么？我们想知道。

表面上看来，结论是讲师课堂上总结的，实际上，讲师在备课时，就已经充分考虑到学员在研讨阶段，会有什么问题，学员的解决办法是什么，怎样才能更好。怎么才能知道学员会有什么问题呢？这就要求，讲师有过相关工作的经验，了解学员现在的问题，对于学员研讨的问题，讲师进行过深入地思考，讲师有自己的观点。

所以引导式授课，要求讲师除了高超的授课技巧以外，还要有丰富的实践经验。否则放出去，收不回来，就麻烦了。讲师到此已经总结完了。这个单元就结束了吗？还不够，结论有了，在学员的日常工作中怎么样呢？接着要进入下一单元，关联。

所谓关联是解决结论的使用性问题。讲师此时要把结论和学员工作的实际情况进行关联，深入到学员的工作中去。关联可以是研讨如何来应用，也可以是角色扮演如何来应用，具体要用什么方式关联，要看课程内容而定。总之，学员来听课时是带着问题来的，离开时，是带着结论和工作的关联离开的，他在实际工作中，使用时就方便了很多，培训的效果就达成了。

以上就是引导式授课的五个步骤，一个单元一个单元，引导学员学习。在授课过程中，讲师要时刻关注学员的感受，确定这些环节是拆开来使用，还是全部使用。一个大单元结束了，下一个引导的单元又开始了，于是课程在八卦掌中继续，学员在无形中学习。

第3篇：讲师培训总结范文

根据经验，我们认为，组织好一场成功的内训，必须具备四大要素，即：培训规划、培训准备、现场组织和培训服务。周到的规划和准备是培训获得成功的前提，而现场组织和跟踪服务是培训必不可缺的环节。四者相互配合，组成了一场高效培训的完整流程。许多培训组织者常常忽视其中的某一环节和四者之间的关联关系，导致培训不成功。（注：本文培训主要指内训）

一、培训设计规划

做好一场内训，规划必须先行，培训规划主要是确定一场培训的总体框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基础上进行。规划的具体内容包括：培训对象、培训内容、培训讲师、培训方式、信息反馈等诸方面。根据经验，培训规划一般需要在一场培训前2—3个月左右开始进行。

培训对象：

许多企业在培训时，常常有这样一个误区：花钱做培训，人数越多越好，一个人也是听，一百个人也是听。因此常常不分对象，集中所有能集中的人来接受培训。由于人员受众面水平不一，层次各异，导致主讲人没有明确的诉求对象，学员对课程接受的反映也是深浅不一，培训效果自然会大打折扣。

包治百病的药是不存在，培训也同样如此，不同岗位、不同级别、不同阶段的员工，需求的知识、技能、关注点也不尽相同。因此，企业培训的第一步，要像细分市场一样，细分培训对象，把同一知识、同一水平层面的员工安排在一起培训，这样就可以避免学员接受课程深浅不一的情况，有利于培训现场的充分交流和沟通，提高培训的效率和满意度。

培训内容：

培训主要是找出员工水平与组织期望之间的差距，缺什麽，补什麽。而不是照搬流行时髦的课程，没有针对性。同时还要避免原理概念讲的很清楚，但“如何解决问题”没有下文，“讲的都对，但没用”的情况。因此内容设计上，需要通过调研，了解人员工作中的难点和亟需解决的问题，确定培训重点。如营销培训，就包括营销原理、推销技巧、渠道开发、客户维护等内容，就需要了解人员希望讲解的重点是哪部分，是理论传授还是实战演练，希望掌握哪些技能等。

另外，不要忽视了对原先培训过的课程调研，如原先营销培训：哪些课程/培训方式最受欢迎，哪些类型讲师学员反映较差，作过的游戏/讨论有哪些等。通过调研和交流，可以充分了解学员的培训需求和关注重点，避免培训内容前后撞车。还能调动人员的学习热情，让其带着问题来上课，培训效果也会明显提高。

培训讲师：

讲师是培训成功的主要保障，讲师请不好，整个培训就可能砸锅。曾经出现过讲师讲课不到几小时就被赶下台的情况。现在讲师良莠不齐，没有接触就签约将冒很大风险。因此，培训前对讲师的考察至关重要，考察主要包括：讲师的讲课风格、特色是否被学员接受；讲师的讲课技巧、现场控制能力是否娴熟；讲师的阅历、专业知识是否丰富；讲师的人品、工作态度是否值得尊敬等等。考察主要通过听讲师试讲，征询其客户意见，专业媒体报道、朋友推荐等方式。

现在讲师基本上遵循“优质优价”的市场价值规律，对企业来说，如果既想让培训效果好，成本投入又小，这是很难两全其美的。一些企业常常发生这样的情况：请一个蹩脚的讲师，虽然培训费下来了，但培训效果也随之而降，从投入的时间成本、人工成本、机会成本等总成本考虑，是得不偿失的。

讲师的挑选是个比较费神的事情，随着培训市场的发展，企业采取与知名顾问公司合作是一个比较好的解决方法：因为顾问公司作为专职机构，它对讲师的筛选和使用比较严格，它能根据企业实际需要选择合适的人选。同时，顾问公司还能站在专业立场，为企业提供配套的服务。当然，对顾问公司的考察也要慎重，要根据其声誉、受训客户、培训历史等进行综合考察。

培训方法：

培训过程中，有些讲师虽然内容充实，但是讲课形式呆板、照本宣科、满堂灌，结果讲的学员哈欠连天，效果自然大打折扣。这主要是因为讲师没有掌握成人学习的特点。成人学习有几个特点：一是干而学；二是与原有知识比较学习；三是实用性强。因此培训除原理讲授外，还要结合实际工作特点，多采取调动学员参与热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、双向互动等，培训要有很强的操作性，使人员能即学即用，这样的培训才会受欢迎。因此，与讲师沟通培训方法也是培训规划的重要内容。

信息反馈：

培训组织者掌握的信息如培训对象、调查内容等，都要及时反馈培训机构或讲师，以便他们进行相应准备。同时，对培训机构或讲师发过来的课程、讲义等，也要认真审核，对其中不清楚、不适合的地方，及时要求对方修改。

在反馈过程中，了解讲师是否充分准备也非常重要，有些讲师很有名气，感觉课程驾轻就熟，已讲了几百遍，闭着眼睛也能讲，但没有根据企业的情况去准备，讲课效果也可能不佳。因此一定要求讲师针对本企业具体情况进行充分准备。

同时，时间安排也同样重要，尤其要避免培训快开始了，才匆匆忙忙找讲师，准备资料，结果搞的非常被动，效果自然也好不了。由于优秀讲师的时间都很紧张，为保证培训效果，这方面工作要提前进行。根据经验，企业提前两—三个月安排课程，基本上可确保培训顺利实施。培训规划是一个比较费时费力的工作，但磨刀不误砍柴工，培训准备越充分，培训成功的概率就越高。

二、培训组织准备：

培训课程规划被上级通过后，培训就进入了倒计时的准备阶段，通常此阶段是在培训开始前一周至十天左右，此时事情繁杂琐碎，面面俱到，也非常容易出错，一时疏忽，都有可能导致培训达不到应有的效果，因此要格外谨慎。

组建培训项目小组：

在准备阶段成立项目小组，主要是协调培训中的各项工作安排，确保培训如期、圆满的进行。项目小组人员组成一般为：人力资源部主管、培训专员、培训讲师、支持部门、相关部门主管、受训人员代表。如果公司请外部咨询公司培训，小组人员还包括咨询公司代表。

项目小组的分工通常如下所示：

召开培训动员会议：

成立项目小组后，就需要组织相关人员召开动员会，进行项目总动员，主要是强调培训的意义，总结培训规划阶段工作，同时对所有培训准备事项进行具体安排，把工作落实每一个人的身上，这是培训前非常重要的一个步骤。

进行培训各类事项准备：

具体的培训实施准备细则和注意事项如下表所示：

三、培训现场组织：

万事具备之后，培训就开始了，作为一个培训组织者，要保证课程圆满的完成，现场组织工作是必不可少的。这时工作不到位，也可能会使辛辛苦苦准备的培训达不到期望效果。在现场组织中，需要注意的问题主要有：

培训沟通协调：

在培训过程中，组织者要及时与老师、学员沟通交流，指出讲师培训的优缺点和学员反映情况，并与讲师协调改进，这时组织者要做的工作主要有：

加强学员兴奋点：如果老师的讲课很受学员欢迎，培训组织者就要把学员兴奋点及时反馈给讲师，让其重点加强。如果学员对现场培训意犹未尽，这时可以适当延长培训时间、安排课下座谈研讨等形式，让培训效果最佳。

把握主题方向：培训过程中，讲师讲课或者学员讨论，出现跑题甚至是企业避讳的话题；或者讲师讲课层次混乱、内容含混不清时。培训组织者就要随时提醒讲师，调整讲话内容或层次安排，使培训按照事先规划的进行。

把握课程松紧度：培训过程中，如果出现两天的课程，半天才讲了一小段，学员反映拖沓、节奏慢；或者学员反映讲课太快，跟不上讲师的速度时，就需要提醒讲师调整时间和节奏，按学员接受的速度进行。

协调培训形式：培训形式要与学员的具体情况相匹配，在培训中如果学员对培训形式（如游戏、讨论等）不认可，表现出不耐烦；或者学员对培训形式所表现的主题不明白，接受起来有难度，这样就需要及时调整培训形式。

现场气氛烘托：

安排几个“托”，：培训时如果课堂气氛沉闷、学员哈欠连天；或者学员演练不配合，造成冷场，培训组织者就要与讲师协调，用互动形式使现场气氛活跃。可以先安排几个“托”，让其在培训中积极配合，以此带动其他学员的参与热情。

带头参与活动：组织者要善于烘托气氛，除了安排别人热场外，自己也要积极投入，用适当的提问、带头参与活动、复述讲师的要点等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好。另外，还要及时帮助讲师处理培训中出现的尴尬问题。

现场应急补救：

作为培训组织者，一定要有课讲砸了的心理准备和应急措施。一旦出现讲课效果与期望出入很大，学员反映很差时，应急补救措施就派上用场了。通常的措施主要有调换培训形式、缩短培训时间、切换培训主题等（如下图所示）。如果这些措施还不能奏效，就要果断取消培训，把它作为一个深刻的教训铭记在心。

常见的培训应急措施：

培训后勤安排：

在培训过程中，现场的各种后勤安排也必不可少，如培训教材的复印、发放；培训器材的调换准备；人员饮食服务；培训纪律的强调；卫生打扫、现场紧急情况处理等等，这些都需要安排具体人员来解决。

四、培训跟踪应用：

培训不是简单的上完课就了事，而且一次培训也不能解决所有问题。做好培训跟踪应用，把培训同其他制度、措施结合起来，培训才会带来高绩效。

检查培训效果，培训结束后，及时检查培训效果，对讲师的水平和培训组织情况让学员打分评价。同时，通过培训现场测评、会后交流分享、结合工作写培训心得等形式，加深学员对课程内容的理解。

把培训用于实践，把培训内容及时用于工作中，促使人员形成良好的行为习惯。如针对时间管理/目标管理课程，就要急学先用，把学员的时间安排，目标设定和达成作为检查学员日常工作的工具。针对销售技巧培训，也要通过定期的人员模拟实战演练趁热打铁，强化培训效果。

培训效果跟踪，培训一段时间之后，培训组织者就需要对培训效果进行跟踪评估，针对学员在培训实施中出现的问题及时反馈培训机构或讲师，让其及时解决。如提供相应工具、培训回访或提供第二次强化培训等。

第4篇：讲师培训总结范文

一、培训前期准备

为了让这次培训做得更好，我们专门做了员工需求调查，并且把调查结果向专家做了反馈。离培训还有1周左右，该企业负责培训的Y经理打来电话，询问为什么现在还没有培训的讲义资料。我心里一慌，赶紧询问讲义事宜，专家解释，由于这次培训实战性很强，主要是针对人员具体性的问题进行现场的解答与处理。在我的一再坚持下，专家说，这段时间非常忙，讲义可能准备不足，作为补救措施，现在市场上正好有这方面的书籍出版，可以给培训学员人手一册。我把这些情况向Y经理反馈，他自然是非常不乐意，凭着多年的培训经验，他感觉这样很不保险，没有讲义，将不能保证培训效果。他希望能重新换个专家，但由于临近培训，很难找到合适的专家。

启示：

1.忽视了讲师甄选准备的几个原则。

（1）讲师时间预定：优秀讲师的时间一般都比较宝贵，一定要提前预定，一些非常知名的讲师，课程甚至排到了1年之后。一般应提前2到3个月左右预约讲师。

（2）讲师要多准备几个：由于不可预知的因素，有些讲师的时间可能会发生变化；另外，也由于有些讲师专业性方面不足等原因，可能需要重新更换。因此，在设计培训时，需要提前预约几个讲师，这样，一旦事情发生变化，就可以灵活更换。

2.忽视了企业以往培训状况的调研和公司领导对培训的期望。

培训调研要针对人员的问题进行，这样人员能参与其中，对培训的兴趣会比较高涨，让人员带着问题来上课，培训的效果会更好一些。在调研中，不要忽视企业原来的培训情况及培训基础、曾经做过哪些培训、人员喜欢什么样的培训讲师、接受什么样的培训形式等。

3.忽视了向讲师介绍该企业学员的培训口味和企业要求。

要把调研信息和企业各方面情况及时与讲师进行通报，让讲师了解企业的问题是什么、人员最关注哪些问题、有哪些避讳的话题等等。这些信息一旦更新，就要及时通知讲师。这些信息对讲师来说是非常重要的，他可以根据企业的培训要求及人员期望适当调整培训。

4.忽略了培训资料准备。

培训资料主要包括前期的讲义制作和后期的各类表格工具等。制作讲义需要注意的是，最好在培训前数十天就要求讲师发送讲义，这样做有几个好处：一是让讲师能充分准备，保证培训质量；另一方面是可以检查培训讲义内容，看看是否与企业现实情况相符合，不当之处可以提请讲师提前修改、增减内容，另外还可以让学员提前预习准备。在本案中出现讲师不做讲义的情况是比较少见的。

二、培训开始前的检查

培训开始前一天，我们到了H市，针对企业的情况进行了再次确认，同时，针对培训现场进行了现场考察，了解了讲师对培训场地的要求，检查了各类培训器材的运行状况。总体来说，该企业这方面准备还是比较充分的。由于培训时间为期两天，我们需提前预订返程车票，但由于临近国庆，车票早在几天前预订一空。幸好天无绝人之路，售票处还有仅存的几张到我们邻近城市的机票，该企业财大气粗，于是赶紧买下了机票。

在与专家的交流中，不幸的事情又发生了，由于专家近期忙于业务工作，结果课程还是没有来得及准备，他解释说，这些课程都是他耳熟能详的，现场发挥绝对没有问题。一听到这话，我的心凉了半截，暗地里后悔自己没跟讲师及时联络，这可如何是好？不行，绝对不能没有准备就去上课，这样对客户是极不负责任的。因此，我也顾不上讲师的疲劳，要求其把讲课提纲连夜拿出来，免得到时信马由缰、词不达意。在我的坚决要求下，讲师也不顾疲劳，连夜奋战，终于把一个粗略的提纲给拿了出来，这时已经是深夜了。

启示：

培训开始前需要准备的事情比较多，其中比较重要的是培训场所设施设备检查、培训前的事务准备以及与培训讲师的沟通等。

1.培训场所检查：主要检查各类培训器材及室内设备运行等。培训器材要求运行完好，如投影仪是否与电脑匹配、话筒是否好用（最好同时准备无线麦克等）、接线板是否足够等。另外，室内设备也是检查的一个大项，如是否通风良好，室内运行设备有无噪音、跑冒滴漏等（曾经到过一家企业，培训时空调不停地漏水，影响了培训）。另外，还需要注意桌椅的摆放是否符合培训的要求，有些培训，如沟通、团队等，需要做许多游戏，因此，需要按照分开的方式来摆放。所有这些检查都需要在培训前进行，培训最好提前半小时左右到现场检查调整一下，否则，临到培训时再发现问题，就会手忙脚乱，给学员的感觉就是组织不专业。

2.培训事务准备：这是一个比较繁杂的工作，有很多内容，如住宿安排、讲师接送、饮食安排、培训讲义打印下发、培训表格的准备、培训通知、特殊道具准备等等。为了能够让培训前事务准备充分，企业最好列一个培训事务准备清单，列清楚该准备哪些事项、哪些人负责、在什么时间准备好等。这样，准备完一项就对照清单检查一下，这样就不容易出现漏项了。这其中，票据预订是一个容易被忽视的问题，尤其是临近节假日时更应该注意，因为这时车票往往紧张，尤其是大中型城市，如果不提前预订，真有走不了的可能。一般来说，如果临近节假日，最好在培训前3天至1周左右时间预订车票。

3.讲师的准备：在培训开始前，需要与讲师再次沟通，把企业的要求、培训现状以及人员的情况再与讲师进行面对面的沟通，这样可以让讲师了解更深入。同时，倾听一下讲师的培训思路，看看其培训内容是否与企业相匹配，有哪些需要加强的，哪些需要修正的，就要求其抓紧时间修改补充完善，这样才能保证培训效果更佳。

三、培训实施

培训一开始讲师讲得还可以，他能把人员普遍反映的问题进行提纲挈领式的讲解，学员们开始时听得比较认真，但随着培训的进行，学员们开始有些骚动不安，有些人开始窃窃私语，也有些人开始进进出出。

在培训中场休息时，与学员交流沟通，发现原来该企业经常做培训，学员们对互动式、游戏式培训比较感兴趣。老师虽讲得比较专业，但培训缺乏互动性，讲课语调又比较平淡，缺乏抑扬顿挫、充满激情的风格，学员们听着听着就开始走神。于是我们赶紧把学员的意见反馈给讲师，要求他变换一下讲课的风格，包括改变语音语调、增加案例，让培训活泼生动。讲师接受了我们的要求，但他临时调格明显感到比较做作，学员经过短时间的兴奋之后，又陷入了懒洋洋的状态，培训负责人Y经理明显露出了不悦的神态。

上午培训一结束，我与Y经理经过紧急磋商，感觉到讲师再临时改变风格也强不到哪里去，经请示领导，Y经理决定压缩培训时间，由原来的两天压缩到一天半，与讲师协调，希望他再改变一下讲课风格。同时，我们也再次向学员强调了培训纪律，不允许培训时间进进出出、喧哗吵闹等。

启示：

培训过程中有许多值得注意的细节，做不好很可能影响整个培训的进行。

1.组织者角色认知：许多培训组织者常常有这样一种想法，把课程确定好了，老师请来了，就松了一大口气，剩下的事情就万事大吉了，有一些培训组织人员把老师介绍完毕后就离开做自己的事情去了，任由老师去发挥，这样的想法和做法都蕴藏着很大的风险。

在培训过程中，培训组织者起着相当重要的作用，他不仅是现场的组织者、参与者，也是讲师的协调者、学员信息的反馈者，保证整个培训顺利地进行下去。他需要调度整个培训现场的秩序，让培训从容有序。需要协调配合讲师，把学员气氛充分调动起来，需要帮助讲师处理各类难题甚至是尴尬问题。需要把学员的意见、要求反馈给讲师，做到上下沟通。如果培训组织者把讲师和学员晾在一边，一旦讲师或学员出了问题，恐怕就很难收场。

在这里，Y经理的处置是非常恰当的。因为培训一旦开始，能够圆满地进行下去是最主要的。针对本次出现的情况，可能的后果就是学员都纷纷离去，培训就会趋于失败。因此，Y经理及时缩短讲师培训时间，变换培训形式，是克服讲师效果不好的一个好方法。

2.培训现场的纪律也是影响培训效果的一个重要因素。培训学员进进出出，培训现场窃窃私语，睡觉、打呵欠等等，都会影响培训学员乃至培训讲师的情绪。因此，培训组织者需要及时宣布纪律，严格考勤，不能让培训现场乱成一团。

四、培训继续

我们对培训调整及对讲师的劝告发生了作用，等到下午培训的时候，讲师开始大幅调整培训方式，有意识地让学员来提问，他做解答；同时，他也要求学员们把自己身边的故事、困惑的事情讲出来，他做现场解答。大家你一言我一语，纷纷讨论起来，讲师也时不时地进行点评，培训气氛达到了一个，这时Y经理脸上也露出了难得的笑容。

大概是讲师感觉到这种讨论互动的形式挺好，因此就一直采用这种形式，学员们越讨论越热烈，慢慢地培训讨论开始偏离主题，而讲师也信马由缰。这种情况引起了Y经理的警觉。

培训中场休息，Y经理赶紧与讲师沟通，让其把握培训的主题，讨论要始终围绕着企业关注的重点进行。同时，培训的花样可以再多一些，游戏、讲解等等都可以穿行。

讲师又开始了讲解，偶尔再穿插一些讨论等。这时，随着太阳慢慢地挪到了西方，照射到学员们的脸上，让人昏昏欲睡（原来窗户没装窗帘），不少学员开始打哈欠。培训慢慢地又陷入了沉寂状态，直到培训结束。

启示：

1.与讲师沟通讲课风格非常重要

从现场看来，讲师培训技巧明显不足，再加上组织者的不断提示，让他乱了阵脚，不知如何培训了，同时，他也不太了解成人培训心理，没有有效把握成人心理进行调整。

成人学习心理与学生明显不同，它主要体现在：要求内容实战，最好与工作贴近，拿来就用；要求形式活泼，最好能让人员参与其中；要隔一段时间适当的变化培训形式，学员很容易对一种培训形式厌倦。从实践经验来看，习惯于课堂授课的讲师以及缺乏培训经验的实践型讲师往往容易忽视这些因素，缺乏培训技巧，导致本来很好的培训内容不能发挥出应有的作用。讲师一定要针对具体学员的接受形式，采取合适的讲课形式。

2.培训组织者的控场能力相当重要

组织者要根据课程的情况变化，要求讲师及时调整讲课策略及形式，让学员满意。同时，组织者要把握整个培训的方向，不让培训走偏，要让整个培训始终围绕着核心主题展开。

调动气氛的培训形式很多，如可以协助讲师采取游戏的方式，放VCD、影视教材等方式，把整个培训气氛搞活，必要的话，还可以采取人员协助的方式，针对讲师容易冷场的情况，事先安排几个托儿在下面，每当讲师提问题或做活动，这些人可以积极回答，由此带动其他人把整个活动做得热烈些。

3.培训现场的设施准备也对培训效果产生影响

如本次培训现场没安装窗帘，导致学员昏昏欲睡，影响了培训效果。此外，常见的还有设备设施影响培训效果，如培训时麦克风有问题、油性笔常常在白板上擦不去等等。

五、本次培训总结

第5篇：讲师培训总结范文

很多企业都在倡导OJT（在职训练）为主，OFF JT（离职训练）为辅。这个思路是对的，企业管理者就是最合适的培训者，他们培训的内容可能比专业讲师更有实操性，对学员更有用，那么专业讲师能起到什么作用？难道就是把培训现场搞得很红火，有很高的授课技巧吗？其它的价值到底体现在哪里？

概括我讲课的经验，我认为专业培训讲师可以在四个方面体现自己的价值。

第一是给知识：传授经验、传授知识

大陆的市场经济也就是二十多年的时间，而且这二十多年的时间走过了西方发达资本主义国家一百多年的路，有人说中国市场是“三年一小变、五年一大变”，“中国三年的变化，相当与美国二十年的变化。”在这样迅速变化的市场中造就大量的机会，也造就了一大批“经验管理者”。

对这些管理者的培训，就是要把西方在发展经济过程中，积累下来的先进文化，充分消化吸收，结合东方文化的特点，传授给学员。所以我们看到很多台湾和香港的讲师活跃在大陆的讲台上，他们中的很多人对大陆市场并不是很了解，也没有在大陆的企业担任过高层职位，甚至有人在语言表达能力方面有欠缺，普通话不流利，授课技巧也不高，但他们熟悉西方先进文化的沉淀，因此起到了传授经验的作用。

也有一些人是传播最新管理和营销理念的，就象讲授“情景领导”“CRM”等课程。前两年有人专门讲授《第五项修炼》的内容。

这些讲师的价值体现在给知识上。

第二是给系统：系统常识

俗话说“太阳下面没有新鲜事”，所谓的新观念、新理念，无非是旧元素的新组合，或是旧元素的新包装。

作为学员，我在听课时经常听到学员在议论：“这个老师讲的，我都知道，好象没什么新鲜的，但他这样讲，这样编排，可以帮我输理思路，还是有作用的。”

那时讲师的价值是什么呢？在给系统。

一般来说学员都是公司的骨干，业务比较繁忙，工作就是救火，很少有时间系统地整理自己的思路，整理过往的经验。好学的学员动一榔头、西一棒槌地学了一些理论，但经验也是支离破碎的。这时培训讲师的作用就是在培训中，用系统思路，把大家都知道的东西贯穿起来，使它有逻辑性，有条理性。在这个系统思维里面，学员零散的经验可以找到相应的位置，从而有所提高。

在这里，培训讲师的价值是给系统，帮助学员整理经验，把系统和经验结合起来。

第三个是给思想：讲师的思想

作为培训讲师，没有自己的想法是非常可怕的。不能借口“如果我给出我的想法，可能成为某些学员攻击的目标，影响学员的学习效果”也不能借口“我的观点可能是片面的，所以我讲授大师的观点，谁还能挑出我的毛病？”

总是重复别人的东西，这样的讲师没有价值！学员不比讲师傻，可能更聪明，大师的观点学员都知道，谁不会讲？看书不可以吗，为什么要你收费讲？如果没有自己的思想，这样讲师的空间会越来越小，随时会被替代。

培训讲师讲授“大师”的观点是不可避免的，但在讲述完“大师”的观点以后，要结合自己的经验，讲授自己的观点。无论这个观点在学员眼中是对是错，起码，讲师给到了学员一个不同的见解，不同的角度，有助于学员开阔眼界，拓展思路。

“给思想”的讲师一般以本土讲师为主。

第四是给机会：激发学员交流

其实在培训中学员和讲师的作用同样重要，学员可能在理论水平、表达能力上不如讲师，但在实际业务操作上的经验很可能比讲师多。如果讲师小看学员，一定会“死得很难看。”优秀的讲师在培训过程中会充分调动学员，共同参与，让学员彼此学习，讲师针对学员讨论的问题给出自己的观点，或进行总结。

这时讲师起到组织者的作用，是给学员互相学习的机会。

第6篇：讲师培训总结范文

【关键词】创业培训；法律知识；教学方法；有效运用

SIYB（创办和改善你的企业）创业培训即原劳动和社会保障部与国际劳工组织合作，于2001年引入中国的创业培训项目。法律知识作为创业教学中的一个重要内容，相对而言比较枯燥，却是创业前作为一个准老板，必须考虑的一个重要环节。它要求创业培训讲师在充分了解、熟悉相关法律知识的前提下，引导参加培训的人员去领会法律知识部分的要点，并在创业实践中有效的使用，以维护本企业的合法权益，实现企业利润的最大化。

一、现实中创业培训法律知识教学中的误区

（1）简单问题复杂化。SYB（创办你的企业）作为SIYB创业培训中的培训模块之一，就是告诉创业者在创办企业的过程中应该考虑哪些问题，让创业者在未来创办企业前能对未来企业有一个整体的了解与把控。就法律知识部分而言，涉及到具体的法律问题，创业者可以向讲师或专业人员咨询、解决。教学中，要求创业培训讲师充分引导学员，让其去领会知识点，并对未来企业的有关法律部分内容做出决定。实际的创业培训教学中，部分讲师总以为多讲、深讲可以帮助学员更好的了解法律内容，将创业培训讲成了学历教育，结果实得其反，学员越听越糊涂。（2）“简单”问题简单化。个别讲师认为法律知识枯燥难懂，自己本身对法律知识也不太明白，教学中出现照本宣科。出现一个人讲，全体学员看教材听，整个教学部分死气沉沉，且不说与创业培训教学的宗旨相悖，就教学效果来说很不理想。

二、创业培训中法律教学方法有效使用思考

创业培训中法律知识部分教学中，讲师应该做到有效“引”，让学员“能去悟”，激发其积极主动性学习相关法律知识。（1）“引”。“引”就是“有效引导”。在创业培训法律知识教学中，讲师要根据成人学习功利性强的特点，教学设计时，开始由法律教学案例引导出相关的法律后果，吸引其去关注引起法律后果的成因，让其“自迫”去了解相关的法律规定。（2）“能去悟”。“能去悟”就是学员在明白“简单”的法律知识后，“自迫”去了解相关的法律内容，积极去思考法律的每一个规定对自己未来企业的影响，从而对未来企业作出判断，并做出合适的决定。“能去悟”的前提是让学员明白“简单”的法律知识哪些对自己未来企业有用，所谓的“简单”法律知识就是教材中与教学中引导学员了解到的、简单的、可能是其未来企业需要的法律知识。（3）“精”与“简”。“精”就是要求创业培训讲师对相关创办微小企业所涉及到的法律知识做到“精通”。“简”就是要求创业培训讲师在法律知识的讲解过程中，做到简明扼要，变讲解的角色为主持人的角色。创业培训中只有讲师做到对法律知识的“精”与教学中的“简”相结合，做好主持人，“引导”学员参与教学其中，才能促使学员“能去悟”，才能使教学取得一个好的效果，做到事半功倍。

三、创业培训中法律知识部分教学设计

第7篇：讲师培训总结范文

关键词：企业 培训体系 实效性

如何才能让培训工作为企业发展做贡献，通过何种途径才能提高培训工作的实效性，是目前企业所面临的一项新的课题。

一、做好培训前的宣传发动工作，确保培训需求的真实性

根据企业生产中的问题、业绩的不足点，确定即将开展的培训方向与项目。可以通过班组会议或者职工代表座谈的形式，将培训原因、相关意向等传达给相应的职工，确保培训深入人心。要给职工一定的思考时间，然后再进行有针对性的培训需求调查。这一环节最忌讳的就是未经宣传发动，直接进行培训需求调查，这样在职工不了解情况的前提下，往往会因为“应付工作”的心理，使得所统计上来的培训需求信息失真、不全面、不确切。做好宣传发动之后，一般可采用座谈法、调查问卷法、关键事件法、职工代表收集法、小组讨论法等方式进行培训需求搜集。培训需求的收集是整个培训的基础，只有确保培训需求的真实性，才能保证培训走向的正确性。

二、制定贴合实际的培训计划

培训计划是实现培训目的的具体途径、步骤、方法。培训计划应由培训领导小组根据企业培训的目的在进行培训需求调查分析的基础上制定。员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用等内容。培训计划的制定除了根据员工培训需求，还应集合员工的实际发展情况，不能脱离员工的能力接受范围，而造成想当然而无法落实的状态。

三、建立完善的培训体系

一个培训体系的构成一般主要包括三大部分：制度、课程和讲师。制度是保证培训工作正常开展的行为准则与奖罚依据，没有制度的培训只能说是像一只无头苍蝇，撞到哪算哪，难以保证员工培训按照既定的计划发展。例如山东黄金集团的培训班，除了培训计划，还会制定培训日程表、培训管理办法等相应的措施，规范培训中员工的行为。一旦触犯了管理办法中所禁止的行为会对员工进行处罚，符合制度中所规定的行为，会进行一定的奖励，从而达到培训工作按照既定的计划进行的目的。课程是培训的主要内容，制定有效而可行的课程，是实现培训目标的重要步骤。讲师是培训课程落实到位的主要依托，讲师的选择与落实到位，是保证培训效果的重要措施。即便制定再好的培训课程，没有讲师将其落实到位，培训工作只能会演变成一种走过场的毫无意义的集体行为。完善的培训体系，是实现培训效果的直接保证，没有一个可行而有效的培训体系，整个培训工作只会演变成一场空喊口号而无法落实的游戏。

四、做好培训期间的管理工作

有了完善的培训计划和培训体系，并不一定能将培训工作推向成功的彼岸。培训期间的管理工作是将培训计划与培训体系落实到位的有力措施与保障。尤其对于一个刚成立不久的企业，员工培训工作往往是一项长时间持续进行的“重大工程”。长期培训如果做不好培训管理工作，会使员工培训逐渐走向一种行为懒散、不可扭转的尴尬状态。顾名思义，培训期间的管理工作主要包括保证每一次培训前后的考勤工作、核查培训讲师的授课情况、严格按照培训管理办法对员工行为进行考核等工作行为。例如山东黄金精炼厂作为一个新成立不久的单位，培训工作需要长期持续进行。在这期间，除了对每天参与培训的人员进行考勤等考核之外，又建立了“授课讲师签到表”，对于讲师出现迟到、早退等现象进行及时的考核与纠正，对按时进行上课，且授课效果不错的讲师进行一定的奖励。为了提高大家的学习积极性，还可对相应的优秀员工进行奖励，一方面不仅促使了优秀员工继续进行学习、继续保持模范带头的行为，还可使期间对于学习持“摇摆不定”态度、不认真学习的职工进行正面激励。有一个好的培训管理，会使培训效果事半功倍，相反，不及时进行培训追踪，只会使培训效果走向下坡路，使得培训的实效性大大降低。

第8篇：讲师培训总结范文

年全镇农业实用技术培训1.23万人。每村举办三次集中培训，让受训农民每人掌握1-2项农业实用技术，使全镇农业从业人员的科技文化素质和务农本领明显提高，培养一大批有文化、懂技术、会经营的新型农民。

二、培训方式与实施步骤

（一）培训方式

由市农林局牵头，农业服务中心参与，在充分调研的基础上，制定培训内容菜单，由村根据本村农业主导产业和产业结构调整方向，自主选择需要培训项目。培训单位根据各村需要采用专家和农技人员进村开办讲座、发放明白纸等，实施面对面、手把手培训。每村举办三次面对面专题培训，每次给受训农民至少发放一张明白纸，每场培训不少于2个小时，每个培训活动形成一张培训现场图片资料。

（二）实施步骤

第一阶段——准备阶段。召开村支书及村主任工作会议，落实培训任务；制定并上报农业实用技术培训实施方案，签订培训协议，点击培训菜单等。

第二阶段——实施阶段。围绕农民科技水平提高，工作措施到村，开展农业实用技术培训，推广应用主导品种和主推技术。其中：4月底前完成首轮农业实用技术培训，6月底前完成第二轮农业实用技术培训，8月底前完成第三轮农业实用技术培训。

第三阶段——总结阶段。进行培训监督检查和培训总结等。

三、组织实施

（一）组织实施

农业实用技术培训坚持“政府推动、部门实施、任务到村、加强监管”的原则组织实施。

1、分解培训任务。根据全省农业实用技术培训总体任务要求，结合全镇镇村布局情况，将培训任务分解到镇，由各镇确定每村培训人数，确保“村村有培训”。培训任务原则向地方特色产业和特色乡镇、村倾斜。

2、点击培训菜单，确定培训内容。结合全镇实际，根据本地农业优势特色产业发展需要，按照针对性和实用性原则确定培训内容。市农林局会同其他涉农部门围绕本市主导品种和主推技术，重点是粮油、蔬菜、园艺、新品种、新技术，无公害农产品、农产品质量安全与标准化知识，动植物病虫害综防技术、测土配方施肥技术、生态农业等实用技术提供培训菜单，供各村农民选择，最终由农民确定培训内容及专业。

4、组织农民开展培训。根据各村所选培训菜单，由培训单位负责组织有关讲师团成员进村开展面对面、手把手的农业技术培训。培训结束后讲师团成员要加强跟踪服务指导。第一轮培训围绕春耕生产、春季防疫开展培训和技术指导，于4月底前完成；第二轮培训结合夏收夏种、抗灾防疫等开展培训和技术服务，于6月底前完成；第三轮培训根据秋收秋种和培管，开展培训和指导服务，于9月上旬完成。

四、保障措施

（一）加强领导

把农民培训工作纳入镇政府对各村的目标管理考核内容。镇农业服务中心负责实施工作的组织协调和具体管理，加强相关部门的配合与协调；加大各类资源的整合力度，广泛动员农业推广、教学、科研单位、龙头企业、专业协会以及广大农民积极参与农业实用技术培训，形成合力。建立行政领导责任人制度，签订任务合同，明确职责，实行逐级落实责任，哪个环节出问题，相应追究行政领导的责任。

（二）强化监管

建立镇农业服务中心、培训承担单位和讲师的工作目标责任制，明确责权，层层落实，强化培训的监督检查。镇农业服务中心通过网上查询、电话联系和实地检查等方式对培训质量进行督查。同时配合财政、审计等部门，加强对培训补助资金使用的管理，确保专款专用，防止滥用挪用。镇农业办公室对培训实施中的有关信息，除需保密外，均及时向社会公开，接受公众监督。建立和完善培训工作绩效评价机制，对培训工作开展好的单位和个人进行表彰和奖励，对绩效差的单位和个人实行滚动淘汰。加强讲师团成员管理与考核，实行挂牌服务，向农民发放联系监督卡，全程接受农民的监督，将农民满意度和跟踪服务作为考核讲师团成员工作业绩的主要指标，对讲师团成员的补贴要预留20%左右待年终考核通过后支付。

第9篇：讲师培训总结范文

“培训员工，赢得竞争”是企业的永恒主题，彼得·圣吉在他的《第五项修炼》中提到：“未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全身心投入，并有能力不断学习的组织。”企业内部培训师就扮演着这样重要的角色。在企业的发展过程中，每个企业都有自己成功的经验和做法，如何把企业本身的相关技术和内部的宝贵经验总结提炼出来，形成自己的知识技能传播点，有效地传递给所有员工，同时把员工头脑中的知识体系变为企业的知识资本并很好地进行传承，形成企业内部的无形资产和竞争优势，是一项重要任务。因此，内训师队伍的建设与培养已成为企业培训体系中的重要一环，是企业培训的基石和再生力量。本文以南京扬子石化的内训师培养项目为例，介绍内训师的培养步骤及方法，企业培训部门应该如何支持参与，以及对内训师的管理与考核。

一、内训师项目的准备工作

由于内训师可以帮助员工改善工作绩效及提高专业技能，有效传承企业相关技术和企业文化，因此受到公司管理层的支持，内训师培养项目组成并顺利启动。首先，对新的《内部讲师管理规定》进行宣讲，同时对即将进行的项目做了详尽的介绍，让大家明白：内训师是做什么的，公司为什么要建立内训师队伍，其对个人的好处有哪些，以及内训师选拔和培养的流程（图表1）。接着，根据公司的内部课程体系，明确了需要内训师开发和讲授的课题，如企业文化类、管理流程类、核心业务类、产品类等等。有了激励人心的宣传发动，有了政策的支撑，也明确了需要开发和讲授的课题，内训师培养项目进入到选人阶段——内训师的选拔。

二、内训师的选拔与培养

1.员工报名及初审

根据公司《内部讲师管理规定》，凡在管理及专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，并愿意分享知识和经验，同时具有较好语言表达能力的员工均可参加内部讲师的选拔。内训师选拔由各部门经理推荐或本人自荐，填写《内部讲师推荐（自荐）表》（图表2），经部门经理签字确认后报给人事行政部。

人事行政部初步审核后，组织报名人员进行面试评审，评审合格的，安排TTT（培训培训师）初级课程和专业课程的培训，不合格则存档后备。

2.评审及授证

接受过TTT课程和专业课程培训后的候选人需要试讲，在规定时间内，候选人将申报的课程制作成PPT格式（核心内容不少于10张）提交给人事行政部。试讲以评审小组的形式进行，评审小组由至少5 位成员组成，包括人事行政部有关人员两名、提供TTT课程的顾问两名及一至三名未来学员。候选人进行20分钟的课程试讲，试讲的评审是基于之前接受过的《培训培训师》课程要求（图表3）的五部分内容对候选人进行打分和建议。

如果试讲人的评分达到或超过80分，候选人将正式获得认证并且将由公司评审小组颁发有公司老总签名的内部讲师证书，同时将认证的结果在公司布告栏上公布。此时，其作为内部讲师（初级）的身份得以确认。

4.内训师培养

（1）TTT培训：每年组织1-2次，主要内容：讲师基本技能技巧培训（如授课台风、肢体语言、互动等）。课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案）。

（2）组织专项课题的培训：如演讲技巧、PPT制作、课件编写规范等。

（3）内训师例会：定期开展例会，分享、交流和学习，共同研发新课件。

5.内部讲师的成长路径

（1）内部讲师分为初级、中级和高级三个级别：纳入讲师队伍的人员即为初级。

（2）讲师级别的晋升：初级讲师满一年后，可以通过内部讲师级别评审挑战更高级别

（3）内部讲师评级机制：

晋级条件：原则上只允许逐级晋升，不可跳级，申请晋级的讲师需提前准备5-10分钟的述职PPT，核心内容体现授课方面的业绩。评审小组根据讲师以往授课表现和现场述职进行晋级评分（图表4），经成绩核算，达标者晋级，未达标者继续原级别。

三、内部讲师的使用和管理

一旦兼职教师通过认证，其授课才能变为公司的财产，成为公司智力资本的重要组成部分。人事行政部经理及各个内部讲师的直接经理有责任关注讲师的进一步发展，以提高讲师本人的教授技巧及知识更新。

1.内部讲师的使用

（1）人事行政部根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内部讲师有义务遵照执行，人事行政部定期抽查、评估与跟踪。

（2）内部讲师及其课程定期公布，培训时间和地点由人事行政部进行协调与安排。

（3）内部讲师必须参与课程的前期培训需求调研，开发设计课程有关的资料（如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT 演示文档、试卷及标准答案等）使之标准化，并能定期改进以上资料。

（4）内部讲师以培训效果为导向，所需相关的、合理的培训资源可向人事行政部反馈申请（如必要教材的购买，场地、器材的配套等）。

（5）内部讲师需定期开发及维护所讲课程，及时更新相关数据及具有时效性的信息。

（6）培训后内部讲师有义务对学员进行跟踪或定期辅助学员制定培训后的行动改进计划。

内部讲师必须参与考后阅、评卷工作，后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助人事行政部完善公司培训课程体系。

2.内部讲师的管理

(1)档案管理。

内部讲师基本档案：内容包括讲师基本概况、专长、擅长课程、评审时间、评审成绩、等级等；

内部讲师课程档案：内容包括授课信息（时间、学员、课程等）、课件PPT，教案，培训效果评估等。

（2）学习及活动管理。

定期召开内训师例会，组织内部学习，分享和交流，并统计参与情况；利用邮件、公告栏、内训师年会等多种形式对内部讲师的精品课程进行宣传。

（3）保密管理。

内部讲师不得以任何形式泄露公司涉密课件、数据、流程、工艺等内容。

（4）资格复审。

内部讲师将每年接受其任职资格的复审。如果1年内有3次课程的现场效果评估（图表5）低于70分，或内训师年度考核分低于中等水平，需提交给人事行政部书面的改进计划。如果在接下来的授课中仍无进展，初级内部讲师需重新做认证，中高级的内部讲师则降级使用。