医院管理咨询报告精选(九篇)

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第1篇：医院管理咨询报告范文

【摘要】 基于企业的360度绩效评价理念，结合医院评审标准，提出医院360度绩效评价的4个维度：自我评价、医疗信息统计评价、现场评价和社会评价等。认为360度评价能客观、真实的反映医院的全面情况，促进全面质量管理的持续改进。

关键词 医院；全面质量管理；360度评价

DOI:10. 13912/j. cnki. chqm. 2015. 22.4.09

陈晓红 王吉善 李绍刚 王圣友 王渌

国家卫生和计划生育委员会医院管理研究所 北京 100044

360度绩效评价，又称“360度绩效反馈(360 - Degree Feed-back)”是爱德华·埃文等在20世纪80年代提出的，后经美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注。它是指从与被考核者发生工作关系的多方主体处获得被考核者的信息，据此对被考核者进行全方位、多维度的评估的过程。

这些评价可能是由上而下的评价（上级），也可能是由下而上的评价（下属）；可能是企业内部职工的评价（内部），也可能是外部客户的评价（服务对象）以及来自本人的自我评价。这种绩效考核过程与传统的评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而且将组织内部和外部等与员工有关的多方主体也作为信息来源。

医院全面质量管理360度评价是将企业管理的理念、方法移植到医院管理中来。因为医院的管理要比一般的企业复杂，仅从一个或两个方面评价是不全面的，且不能反映医院的真实情况。因此必须全方位、多维度，也就是360度评价，才能客观、真实，有说服力。

1 评价依据

卫生部《关于印发<医院评审暂行办法>的通知》（卫医管发[2011]75号）明确指出：医院周期性评审包括医院的书面评价、医疗信息统计评价、现场评价和社会评价等的综合评审。这里至少包含了4个维度的评价。书面评价的内容包括：对申请材料的审核；单项不定期重点评价结果及整改情况报告；接受省级以上卫生行政部门组织的专科评价、技术评估等的评价结果；接受地市级以上卫生行政部门医疗质量评价组织检查的评价结果及整改情况；考查自我评价的真实性、客观性以及对标准的理解程度。

医疗信息统计评价的内容包括：医院运行、患者安全、医疗质量及合理用药等监测指标，这是以医疗质量统计学评价结果为导向的评价。

现场评价的主要内容包括：医院基本标准符合情况，这是第一周期评审制度的要求，这次没有改变；第二周期评审要围绕质量、安全、服务、管理、绩效，体现以病人为中心。主要是考察医院规范化管理，以此促进医院加强内涵建设，持续改进服务质量。依据标准查看医院各项管理与评审标准的符合情况，以及围绕以病人为中心，在尊重病人、体现病人权益等方面开展各项工作的情况，特别是公立医院在围绕国家卫生体制改革开展相关工作情况。

社会评价的主要内容包括：地方政府开展的医疗机构单项检查，如行风评议结果；卫生行政部门开展或者委托第三方社会调查机构开展的患者满意度调查结果。

国家卫生行政部门提出的这些要求，如何实施，如何贯彻落实至关重要。根据卫生计生委的文件要求，在长达两年的时间里，国家卫生计生委医院管理研究所医院管理咨询中心组织专家广泛调研，认真总结出一套行之有效的360度全方位评价方法。

2评价维度

维度1：自我评价

(1)凡参与了医院自我评价工作，提交了自我评价报告者，均赋予自评参与分值。

(2)对自评考核的赋值是依据kappa系数的取值来进行的，Kappa值是度量自我评价与专家核查结果一致性的指标系数，Kappa系数取值范围是0~1。

维度2：医疗信息统计评价

本维度是基于医院近3年的病案首页数据，从医疗运行能力、医疗质量和医疗效率3个方面分别评价。医疗质量统计学评价指标的大量数据来自病案首页。一份病案首页有一百多项填写内容，其中关于医疗质量的信息占80%以上。60%医疗质量核心指标的数据，主要采集于病案首页提供的信息。病案首页作为医疗质量统计学评价与分析的重要基础数据，其数据质量直接影响评价结果的可信度。加强病案首页数据质量评价分析，对提高医疗质量指标的准确性有着重要意义。

(1)运行能力方面。根据现有综合医院的数据计算得到每床出院指标、每床手术指标，并分别划分出赋值区间。每床出院=年出院人次／医院开放床位数；每床手术=年手术人次／医院开放床位数。

(2)医疗质量方面。考查医院近3年总的围手术期死亡率、手术患者重返手术室率、急性心肌梗塞死亡率，并结合医院现有的各指标值划分出赋值区间。

(3)医疗效率方面。考查医院年住院日中位数和住院费用中位数，仍采取划分赋值区间的方法进行赋值。

维度3：现场评价

(1)基本概念。由于医院规模不同，综合医院、专科医院的评价条款内容、数量不同，要正确比较每家医院的现场评价结果，必须先将每家医院的评价条款数量构成按照统一标准进行校正，然后计算出校正后的标准化通过率后再进行比较。这种统一后计算标准化率的方法，称为标准化法。

(2)标准化法的基本思想。采用某影响因素（评价条款数量）的统一标准构成以消除构成不同对合计率的影响，使通过标准化后的标准化合计率具有可比性。

(3)标准化率的计算方法。①选择标准：根据已有资料的条件，采用不同的方法计算标准化率。当标准组的分组构成N，(构成比，Ni/N)和标化组的各分组率pi已知时，可采用直接法。②直接法的计算公式：。Ni为评价条款数量，pi为实际通过率。N为标准评价条款数量。是预期通过评价数量，它除以标准评价条款数量N即得直接法的标准化通过率。

维度4：社会评价

社会评价即引进第三方评价，以保证评价的客观、公正、公平。该维度分值由住院患者满意度和员工满意度两部分标化后的分值相加所得。结合研究目标，社会评价满分为25分，住院患者满意度和员工满意度分别为12.5分。以住院患者为例，其分值由提交信息的医院依据实际得分标化而成。标化的依据是满分100分折算为12.5分（即原分值除以8）；员工满意度标化得分计算如上。若住院患者满意度或者员工满意度有一方数据缺失或没有参加调查，只计算合格一方满意度。

360度评价是全方位的评价，每个模块的方法都不同。现场评价采用追踪检查法。它通过对医疗过程的各个环节进行跟踪检查，以全面评估医院服务的组织系统和程序。“个案追踪”体现以病人为中心的理念，是以病人为线索，从“病人”实际感受诊疗服务的体验，了解与评价医院整体的服务质量。通过追踪病人，了解其在医疗护理服务中的经历，以此评价医院服务的连贯性。“系统追踪”体现系统管理的思想。它通过资料查阅、现场探查、员工访谈，追踪检查评价医院对评审标准、环节要点的遵从程度，评价医院对规章制度、管理流程、诊疗常规与操作规范的执行力，考察医院的管理系统是否健全、配套、周密，有无疏漏。“追踪检查法”的关键是评审员要经过严格的培训，不仅要有对标准理论的理解与培训，还要有实地的评审评价实习，以达到评审员之间的同质化。4个维度分值见图1。

4评价结果

国家卫生计生委医政医管局201 3年开展了全国部分三级甲等医院年度质量安全评价活动，对其中的17所医院（其中综合医院16所）进行360度评价研究，相关结果见表1。

5讨论

医院的组织结构复杂，可分为临床科室、医技科室、行政科室、后勤各部门。各临床学科之间隔行如隔山，眼科不了解耳科，内外科也不同。医技科室之间，放射科与检验科也不同。人员结构层次多，如医生、护士、技师、工程师的业务领域大不相同。各种设备实施种类多，操作复杂。医院服务虽涵盖了企业的特点，但服务的范围和种类又远远多于一般的企业。比如医院像企业一样有产品，放射报告、检验结果、病案质量、手术质量等就是医院的产品；医院也像服务行业一样为患者提供各种服务，如在医院就餐是餐饮服务，住院治疗就要提供住宿服务，此外更重要的是医疗服务、护理服务。对于这些服务政府认为怎么样，老百姓感觉怎么样，怎么全面评价医院的各种产品与服务。因此，就要多维度．也就是360度评价，评价结果才能客观、真实反映医院全面的情况，才有说服力，才能促进医院全面质量管理的持续改进。

参考文献

[1]卫医管发[2011]75号卫生部关于印发《医院评审暂行办法》的通知[s].2011．

[2] 卫生部．三级综合医院评审标准实施细则（2011版）[s]．2011．

[3] 田效勋，张宏云，张保国，等，如何用好360度绩效反馈法[J]．中国劳动，2004( 10)：45 - 47．．

[4] 问道网．（2014 - 10 - 31）．http：／／www, askform. cn/360[ EB/OL].

通信作者：

陈晓红：国家卫生和计划生育委员会医院管理研究所专家咨询中心主任

E - mail:hxch@ sina．com

收稿日期：2014 - 10 - 31

第2篇：医院管理咨询报告范文

【关键词】高职 会计专业 社会服务能力

【中图分类号】G712 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）12-0102-02

一、内蒙古高职院校会计专业社会服务能力建设背景

1.建设目标

内蒙古高职院校的会计专业应继续发挥专业优势，主动为首府服务业提供职业培训和咨询服务，提升学院社会服务能力；办好职业院校财经类专业教师培训基地，进一步加强院校对流，深入开展国际交流与合作，加强职业教育理论研究，提升学院社会辐射能力。因此，内蒙古高职院校的会计专业的建设目标是面向首府服务业，依托学院重点专业及专业群，建成融职业培训、咨询服务与地区发展研究于一体，辐射能力强的社会服务中心。

2.建设基础和优势

据统计，内蒙古高职院校的会计专业师资中“双师型”教师占65%以上，多媒体教室总量和生均拥有量较2010年有较大提高；同时，内蒙古高职院校的图书馆已全部实行计算机管理，社会服务平台初具规模。

二、内蒙古高职院校会计专业社会服务能力建设内容

1.职业培训

发挥专业50年来的传统优势、保持与行业企业并存互动的“鱼水关系”，面向行业和企业员工、社会转岗再就业人员，继续承担岗位培训和非学历短期职业技能培训任务；将科研力量和培训力量有机整合，以培训推动科研，以科研引导培训，开发新的培训项目，扩大社会培训规模，全面提升培训质量。

加大专业与社会机构和各类企业的沟通力度，开放校内实训基地，以一流的师资和设备为依托，积极组织资深“双师型”教师，开展高技能培训项目和新知识、新技术培训工作。把会计专业建成社会服务培训机构，为主导产业培训急需的高技能应用型人才。

具体为：①开展就业再就业培训项目。②开展专项技术培训。充分发挥校企合作共建实训（培训）基地的作用，开展会计基本技能培训。③开展企业、行业员工的技能提升培训。

2.教师培训

面向内蒙古职业院校财经类教师开展专业素质培训，进一步加强职业院校财经类师资培训基地建设，加大对内蒙古财经类高职院校教师培养力度，共同提高教学水平。

贯彻“以提高教师素质为目标，以更新教育观念为先导，以提高教学能力为核心，以培养实践能力为重点，以学习领域课程开发为途径”的培训理念；培训过程包括集中培训、企业调研、课程开发、企业大赛、实施试点、环境改造、课程体系构建、教学评价等阶段。

（1）教育理论培训。采用集中学习的方式，对受训教师进行培训；培训重点集中于先进的教育理论和技术，包括国内外新的财经学科理论和先进技术，国际先进的职业教育理论和教学模式，国际先进的课程开发方法和教学方法。根据培训内容，受训教师提交本学科理论与实践问题的研究论文，并制定课程开发项目计划。

（2）企业岗位实践培训。通过企业调研和顶岗锻炼的方式，提高受训教师对工作流程和岗位技能的认识；企业调研以企业考察、专家访谈和实践专家研讨会等形式开展，完成后形成调研报告；顶岗锻炼将以安排教师到企业实际岗位中进行实习的方式开展，完成后形成相应的报告。

（3）课程开发训练。以教师个人为单位和以学习小组为单位进行会计课程和统计开发的实际操作；每个专业选择本专业5个学习领域，每个学习小组选择其中2个学习领域，每个教师选定1个学习领域，进行课程开发的学习和训练。

3.咨询服务

会计专业发挥与同行业管理部门和行业龙头企业及各大企业集团的紧密合作优势，继续组织教师和研究队伍，面向服务业提供咨询服务，多角度、多方位服务行业企业，为内蒙古商界提供行业规划和管理咨询，三年完成咨询服务成果不少于15项。

主要包括以下内容：①地方财政支持的承接相关会计专业咨询服务课题不少于6项。②承接其他各类咨询服务课题不少于6项。③举办3～6次大型学术活动。

4.地区经济发展研究

为了更系统地研究内蒙古地区商业发展历程，把握和传承其历史文脉，为现代商业发展服务，为首府流通创新服务，专业利用自身优势，进一步完善内蒙古经济发展文化研究成果。

以本地区老字号为主，深入推进地区经济发展学术研究，在学术研究的深度上有所突破。将对老字号的总体发展情况、特殊时期的繁荣及成因、经营定位、管理方式、资本构成、区域差异等加以探索并得出结论；对现代老字号的创新和发展提出有针对性的意见和建议。

5.辐射带动

（1）国内对流。区内院校开展对口合作交流，在教育教学改革、专业建设与课程建设、师资培训与师资共享、实训室建设与实训室共享、信息交流、合作就业和联合培养等方面进行合作，努力实现资源共享、优势互补，在不断扩大对外合作交流的过程中提升学院自身办学综合实力。

每年不定期召开研讨活动，共同研讨高职人才培养模式和教学内容、方式的改革，联合申报省市有关教育改革项目，共同举办有关专题报告会。

高职院校互派教师相互兼职与兼课，共同组织双师型师资队伍建设有关培养活动，联合申报与开展技术服务项目和课题，实现师资资源共享。

积极发挥双方专业优势、实践教学基地优势，在实践教学基岗位任职现状的评价以及人员的可持续发展，都以客观的评价体系为参照，从而为科学管理提供依据。

针对目前采取的评价方式，笔者运用面对面访谈的方式在本院收集定性资料，资料显示：92.8%的人员认为不应该与现役干部采取相同的评价方式；85.6%的人员认为应该量化考评指标与权重，细化到岗位分工职责；87.2%的人员赞同建立有针对性的奖励及淘汰机制。

由此看来，文职人员的综合素质评价体系的不完善阻碍了文职人员制度的健全发展，有待改革目前延用现役干部评价体系的现状，构建有针对性的综合评价体系。

三、构建文职人员综合素质评价体系

1.招聘标准

为了形成文职人员综合素质的强有力保障，从招聘阶段开始就应依循科学的考核标准进行考核，对文职人员队伍的质量把好关。为了加强文职人员招聘考试工作管理，提高招聘考试制度化、规范化水平，依据《条例》、《军队文职人员管理规定》等有关规定，总后勤部政治部制定了《军队文职人员招聘考试工作实施办法》（2012征求意见稿），切实可行地对文职人员的综合素质进行了初步的考核。

2.岗位职责定位

经过层层考核，文职人员进入军事院校从事新的工作，面临崭新的岗位职责定位。首先应该按照组织规定的职责、任务，全面了解、获取与文职人员工作相关的详细信息。包括自身岗位的性质、计划、设计、岗位实践与应用。在进行实际工作之前，要充分认识到自身岗位的特殊性，即“为军服务、服从命令、听从指挥、履行职责”等要求。走上岗位，还需要培训与岗位职责挂钩的职责训练，了解岗位的具体专业需求。

3.针对性量化评价指标与权重

有效考核人员的工作绩效，不仅能够掌握人员对组织的贡献与不足，还能从整体上为人员管理提供决定性的评估资料。在文职人员的管理实践中，针对性量化评价指标与权重，有效完善考核机制显得尤为重要。以下为某医院根据建立的考评体系模型，编制了《文职人员年度量化考核表》，其内容包括思想政治、工作能力、组织纪律、发展潜力4个因子共22个条目，对文职人员的岗位工作进行了有效考核（见附表）。

在该考评体系的基础上，经过统计分析，采用主客观结合的赋权法，确定各量化指标的权重。经实际检验修订，最终获得较为科学、客观、公正的考评量化指标权重。

作为军事院校主管部门要正确认识和利用绩效考评结果，应认识到绩效考核的目的不是单纯为了奖励，更不是为了惩罚，而是一种引导，其最终目的是为了提高工作效率。良性实施的绩效考评，可以让每一位文职人员都清楚自己的定位，释放自己的潜力，为个人职业规划与军事院校的整体发展规划之间搭建桥梁。

4.长效性与可持续发展

建立长效机制，将考评结果与奖惩、续聘、工资和晋职挂钩，并建立有效的激励机制，从心理契约的角度激励文职人员爱岗敬业的热情和工作积极性。文职人员具有高员工承诺、高身份感、不断开发、相互支持、动态性等平衡性心理契约的主要特征。军事院校为了获得人才队伍建设的长效性与可持续发展，在健全激励机制时就应从文职人员的需求出发，通过系统的激励机制满足文职人员的心理契约，以达到合理的人才队伍建设的目的。同时，在健全淘汰机制上要处理好解聘人员关系的转移问题。淘汰机制是推动军事院校文职人员队伍建设良性发展的重要环节，在终止合同时，军事院校主管部门必须严格按照《条例》相关规定处理，以实现良好的人才应用循环。

参考文献

1 白建坤、提素芳.军队医院非现役文职人员考评体系构建及应用[J].医院管理杂志，2012（1）：47

2 冯望、沃西文、白莉.对非现役文职人员实行360度绩效考核的方法及效果分析[J].西南国防医药，2012（1）：85