人事管理工作方案精选(九篇)

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第1篇：人事管理工作方案范文

 泰州市农业农村局关于印发

《2021年度人才工作“三走进三助力”

专项行动实施方案》的通知

 

各市（区）农业农村局，局有关处室：

现将《市农业农村局2021年度人才工作“三走进三助力”专项行动实施方案》印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。

 

附件：市农业农村局2021年度人才工作“三走进三助力”专项行动实施方案

 

 

                         泰州市农业农村局

                          2021年4月8日

 

附件：

市农业农村局2021年度人才工作

“三走进三助力”专项行动实施方案

 

根据《泰州市人才工作领导小组办公室关于印发<实施泰州市2021年度人才工作“三走进三助力”专项行动方案>的通知》（泰人才办〔2021〕2号）精神，制定2021年度人才工作“走进乡间田头，助力乡村振兴”工作方案如下：

一、工作目标

以“新发展阶段、新发展理念、新发展格局”引领农业农村改革发展实践，紧扣服务“六保”“六稳”主题，推动农业科技创新人才工作重心下沉，走进乡间田头，服务农业农村生产一线，着力提升乡村特色产业科技水平和产品质量竞争力，促进乡土特色产业发展壮大，加强特色品牌建设，提升产业发展规模，力争到2021年底，新培育10亿元级以上产业2-3个，为全市乡村产业振兴贡献农业科技人才工作力量。

二、工作举措

1.梳理需求清单。4月上旬，市农业农村局结合产业发展实际，开展集中梳理，确定2021年重点建设的乡村特色产业（详见附表）。4月底前，各市（区）围绕本地重点建设的乡村特色产业，组织相关人员深入农业农村一线，开展调查研究，了解乡村特色产业核心企业生产经营、产品品牌及人才、技术需求等情况，梳理汇总需要解决的相关技术问题，形成需求清单。

2.组建专家服务组。5月底前，各市（区）针对重点建设的乡村特色产业发展需求，联合当地人才办，从乡土人才、科技镇长团以及省“333工程”、市“311工程”培养对象中，遴选涉农人才，分类别组建相关专家服务小组，建立专家服务小组结对服务机制。

3.开展结对服务。6至10月份，按照“一个产业打造一个品牌，一个小组服务一个产业”的要求，组织专家服务小组定期开展“一对一”服务，走进农业企业、新型农业经营主体，实地帮助解决乡村产业发展中的技术难题，指导产业技术创新，推动乡村特色产业发展壮大。

三、工作要求

1.强化组织领导。各市（区）农业农村局要提高政治站位，加强组织领导，结合产业发展实际，制定本地专项行动具体实施方案，并根据总体安排，明确责任分工，细化工作举措，做好各项协调服务推进工作。

2.加强部门配合。专项行动由市农业农村局牵头。各市（区）农业农村局要扛起工作责任，主动进位，切实加强与当地人才办、科技镇长团沟通协调，形成工作合力，共同推进专项行动有力、有序、有效开展。

3.确保活动实效。各地要高度重视“三走进三助力”专项行动，落实分管领导和相关科室具体负责专项行动相关工作。要抓紧组织需求调研，组建专家服务小组，建立定期结对服务机制，开展专家服务工作。要及时总结先进经验，注重宣传典型案例，切实扩大活动影响，确保专项活动取得实效。市农业农村局将定期对各地专项行动相关工作的落实情况进行督查通报。

请各地于4月17日前，将分管领导和相关科室负责人姓名、职务、手机号码发至邮箱409841966@qq.com。联系电话：86893949。

 

    附表：2021年各市（区）重点建设乡村特色产业名录

 

 

 

附表：

2021年各市（区）重点建设乡村特色产业名录

 

 

市（区）

产业名称

靖江市（2个）

休闲食品、草莓

泰兴市（4个）

生猪、肉鸭、江沙蟹、苏翠梨

兴化市（5个）

香葱、大闸蟹、稻米

海陵区（农业开发区）（2个）

种子种苗、罡杨鲜花小镇智能花卉

高港区（1个）

鲜花园艺、动物疫苗

姜堰区（2个）

特色菌菇、溱湖簖蟹、肉鸡

 

 

 

第2篇：人事管理工作方案范文

一、管理对象与内容

规范基层法律服务所工作人员人事管理，是完善与市场经济相适应的人事管理体制的需要。基层法律服务所人员实行人事与聘用合同管理，对于实现用人单位自与择业自的统一，促进人事管理工作的专业化、社会化、系统化和科学化具有重要的现实意义。

1、对象。全市法律服务所脱钩改制后的在岗人员。

2、内容。法律服务所工作人员全员委托市人才服务中心，单位与个人签订聘用合同。

二、事项与办法

1、事项：

⑴保存个人原身份和原性质；

⑵管理人事档案；

⑶办理聘用合同鉴证；

⑷办理档案工资调整和工龄计算；

⑸代办养老保险、失业保险等手续；

⑹办理人才流动手续；

⑺办理其他有关事项。

2、办法：

⑴各基层法律服务所统一填报《委托人事人员花名册》、《人员登记表》和《人事委托合同书》；

⑵各基层法律服务所将委托人员的档案登记造册，并统一移交市人才服务中心；

⑶市人才服务中心与委托单位或个人签订人员《人事委托合同书》，确定人事关系；

⑷委托的单位或个人缴纳人事费。按照“老人老办法，新人新办法”的原则，原在编人员每人每年缴费70元，新聘用人员每人每年缴180元；

⑸市人才服务中心发放《人事证》。

三、聘用合同签订与变更

在岗的法律服务所工作人员，均应签订江苏省人事厅统一印制的《聘用合同书》一式五份，经市司法局见证后，送市人才服务中心鉴证生效。聘期一般与人事期限一致。

法律服务所工作人员聘用合同期满的，应及时续签。聘用期间因工作单位变动的，要终止聘用合同，并及时办理变更或流动手续。

四、其他事项说明

1、基层法律服务所新进人员需及时到市人才服务中心办理人事和聘用合同手续。

2、市人才服务中心为人员审批档案工资，作为缴纳养老保险金和计发养老金的基数。

3、各法律服务所对至今未参加养老保险的人员，要积极参保，并及时将保险金缴市人才服务中心，由市人才服务中心统一与市劳保局保险处结算。

第3篇：人事管理工作方案范文

一、进一步完善制度。人事监察科刚刚组建，很多制度都尚未建立。下一步，我科将加强调查研究，学习借鉴周边兄弟市和市直兄弟部门的有益经验，建立和完善人事管理、党务管理、纪检监察和教育培训等方面的制度，为我市人力资源和社会保障事业顺利发展提供组织和人事保障。

二、做好人事管理工作。继续做好干部交流轮岗工作，进一步优化科室工作人员结构，并通过不同岗位使干部得到锻炼，促进干部成长。做好中层干部的选拔任用工作，把那些想干事、会干事、能干好事而且群众口碑好的干部提拔到重点岗位，重点保障市委市政府考核目标和本局承担急难险重任务的落实。根据人力资源和社会保障事业发展需要，继续为局机关和下属事业单位物色补充适用人才。统筹考虑事业编制职员、机关雇员和合同工待遇问题，建立和完善合理的薪酬制度，避免苦乐不均现象。

三、做好机构编制工作。根据大部制改革的实际，做好下属事业单位三定工作，积极争取有关部门的支持以解决编制不足问题。结合人员调整，逐步理顺局机关、社保基金局和其他事业单位的编制关系，减少混编混岗现象。

四、做好培训教育工作。根据建设学习型组织的要求，加强人社部门干部业务培训，每季度开展一次集中培训，采取外派学习和邀请专家学者开设讲座等形式，重点加强公文写作、礼仪、心理健康和人力资源社会保障管理培训。

五、做好党务工作。组织实施《关于组建江门市人社局党工青妇组织的工作方案》，组建党工青妇组织并开展相关工作。深入实施创先争优活动，向市推荐优质服务先进事迹，及时报送有关材料和报表。加强机关作风建设，做好迎接市的考核工作。开好处级领导干部民主生活会，重点抓好群众反馈意见和领导自查问题的整改。配合局党组抓好党组中心学习组的学习。

第4篇：人事管理工作方案范文

人事档案是中国人事管理制度的一项重要特色，是记录一个人的政治面貌、经历等个人信息的一项资料内容。然而，干部档案是从干部在培养到工作的过程中记录所有行为品德汇总的档案资料，这项资料其党对该干部进行考核的参考根据。如果干部档案办理记录的有欠缺，会间接或者直接的影响到干部工作过程中的不积极，工作品质的下降。社会正在快速的发展中，政府各部门对干部的选取要求更为创新，怎样运用干部人事档案对干部工作带来好的效果，这是干部管理层应该考虑的全新的问题。

一、干部档案管理工作中所存在的问题

（一）领导对档案管理工作关系的欠缺

在当今我国的社会制度下，我国干部档案管理存在严重的问题，人事档案不部管理人员注意，重视的程度较低。人事档案一直以来都是一个“隐秘”性很强的工作，且多是就管理人员内部进行工作，是一项关注度极低的工作，这样一来就造成了个别领导对人事档案的工作关心程度不够，这就造成了一些不好的见解。首先，会存在干部的工作主要靠的是在当下的工作状况，干部人事档案就显得不那么重要。其次，有些领导认为，干部人事档案就是非常简单的由人事档案管理人员进行的材料收集工作，此简单的工作不需要领导自己来关注、办理。最后，他们还认为人事档案管理的工作不存在非常紧迫的情况，如做好档案的存放工作，能应付检查就达到了任务。以上的情况都是由于他们在档案管理上的重视度较低，关心程度较差，没有按照原有的要求去安排档案管理人员；档案的存放往往就堆积在那，缺少有效的整理；保存档案的方法方式较为落后；管理档案的工作人员经常变动等问题。此种问题都是造成档案管理人员办事不认真，工作效率较低的原因，也降低了档案管理的要求。

（二）干部档案管理班子成员综合素质偏低

干部档案管理在时代的变革中对人员也在不断地有新要求，对管理人员的综合素质的要求越来越高。如今，我们有一批相对专业的干部档案管理人员，但是他们的各方面能力还不具备在新时代对档案管理的要求，重点为这些管理人员在素质上的指标不合格，也就是所谓的文化程度不高，能在新世纪对档案管理有更深层次认知的人员太少。并且对于主要学习档案管理专业的人员实在太少。档案管理的方式还处于相对落后的阶段，还都是人工进行管理，没有结合现代的有效设备信息档案管理，信息化的工作管理没有体现到位。

（三）干部档案管理制度落后

当下，人事档案管理还是运用一直以来形成的计划式的管理制度，这制度缺乏活力，方法落后，不能有效地应对干部工作。其一，档案管理方面的材料采集过分的行使管理职权，干部的档案材料采集是整个档案管理工作的困难之处，就目前的情况来说，档案管理主要靠政府的行政管理，但是这项管理手段越发的困难。其二，对干部档案的材料收纳和干部材料的收录材料的审核等一系列制度与新时代的干部审核过程中所要用的资料的新方法不一样。另外，在干部审核过程中，对于干部工作需要所应对的材料收集没有明文的制度规定，在实际操作中不能达到真实的运行性。

（四）干部档案管理水平较低

干部人事管理的方法太过于复杂，操作方式过多，管理还处于较低水平，管理方法不能跟上目前现代化的要求，方式相对落后。干部在任前考察时都要依靠干部的人事档案资料对该干部进行审查，了解干部的基本状况。这种管理方法要求干部档案管理与干部的工作相贴合，不能一直有应付工作的状态。

二、加强干部档案管理工作方案

（一）提升档案管理人员的综合素养

干部档案管理人员的素质直接影响到档案管理工作的开展，伴随着现在人事档案管理制度的加强更新，干部档案管理的方式也在不停的变化之中，这样一来就需要档案管理人员各方面能力都应该得到提高，不论是附有的知识还是本身的专业知识都应得到提升，也需要新生代的年轻力量来开拓创新档案管理工作，这样也能继承弘扬老一辈的档案管理工作者的优良传统。在档案管理中应该要对管理人员进行教育培训，这样才能有效提高他们的综合素质，教育培训可以通过举行不同类型的档案管理培训方式，加强档案管理人员的理念，加强其管理知识，提升档案管理工作要求。与此同时，档案管理人员的政治素质也是关键，应该要求他们进行相关的学习，个人原则问题不能违背。开展这些教育培训，从而提高人事档案管理人员各方面的能力，提升综合素质，这样在人事档案管理工作上就能提升一个档次。

（二）加强干部档案收集工作

一份干部档案，就能了解到这个干部的许多方面的情况，所以干部档案内容是否完整至关重要。作为一份完整的、符合要求的档案，应该存在实实在在的各项资料和资料的全面问题。然而资料的全面非常重要，这一部分在档案收集上是非常重要的，收集工作也是档案工作的重点难点。档案收集的优劣将会影响到干部档案的好坏。如何保证档案在收集过程中不会出现类似档案不全等现象，就应该要重视两方面。其一，档案的收集应该把握好档案收集中的源头，在干部档案的接受采集中，要认真地核查，尤其是单位应该整理收集的材料应该由他们整理，这样就避免整理过程中出现的材料遗漏，还要在填写材料过程中要认真负责，避免出现另外方面的遗漏。其二，在档案收集过程中出现的材料更新问题，管理人员应该要和有关的单位或者部门进行沟通协作，创建起一套档案收集工作分管方式，在档案的更新补充时要求其他部门对自己部门管理的材料要在一定时间内按照一定的内容进行提交，如果档案管理人员发现材料有缺失的情况，应该第一时间向相关负责部门补充完整，然而有些档案材料是阶段性质进行更新，这就要求档案管理人员要经常地和相关的领导进行沟通，及时地更新补充档案，不能出现懒散的行为，保证干部档案材料的齐全。总的来说，就是积极地做好档案管理工作，不得怠慢，要有高度的觉悟，认真负责地做好档案收集工作。对于档案材料应该不时地进行整理和排查，找出是否存在遗漏等问题，努力做好档案管理工作。

（三）建立健全行之有效的管理制度

莱蒙特曾经说过：世界上的一切都必须按照一定的规矩秩序各就各位。这就说明了健全一个行之有效的规章制度并按照制度办事的必要性。我们都知道，档案的收集整理是一项很麻烦的工作，如果没有一套制度去规划它，这些琐事就会给档案管理工作带来很大的麻烦。如果我们要想让档案管理方式具有一套规范管理手段，健全的管理制度，我们就要建立健全从档案的采集到档案审核存放等流程的流畅化管理方式。让这些制度来规范我们日常的工作，对于审查不通过的档案不应接收，材料不真实的不给存入档案，防止档案在工作中的遗失，防止有些人对档案材料的恶意修改，档案内容的保密也是要得到重视的。档案管理工作应该规范工作，确保工作的服务质量，整体上提高档案管理工作的要求，做到最好。

（四）与时俱进的创新思维

第5篇：人事管理工作方案范文

【关键词】工作分析；事业单位；岗位设置

1.工作分析的内容。

1.1工作分析的概念。

工作分析又叫岗位分析或职务分析，是通过观察法、访谈法、工作写实法、问卷调查等方法，或几种方法结合对岗位工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职者的知识、技能、条件进行系统的研究分析，并加以科学系统的描述和做出规范化记录的过程。它包含对工作内容及岗位需求的分析，对岗位部门和组织结构的分析，它是人力资源管理的基础性工作。工作分析较通俗的解释是对每一项工作进行整体分析，以便确定工作的6w1h：用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在哪里做（where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom），分析的结果或直接成果是岗位说明书。

1.2工作分析意义及作用。

工作分析在现代人力资源事管理中起到非常重要的作用，人力资源管理的每一项工作，几乎都要用到工作分析的结果。

1.2.1为单位推行竞争上岗提供了依据。

工作分析的信息中包括：工作的任务有哪些，具备什么样条件的人才能完成这些工作，这实际上决定了岗位上需要什么样的人从事此项工作。

1.2.2是培训计划提出的基础。

通过工作分析，确定了职务所需要的技能。把握员工目前能力与职务工作之间的差距，确定培训工作方案、培训内容和受训人员，评估培训效果等。

1.2.3为考核提供合理的标准和依据。

根据工作分析的结果，可以确定工作具体内容，制定科学合理的绩效标准，为考核提供尺度，为晋升提供依据。

1.2.4为不同类型的职务确定合理的薪酬提供依据。

劳动报酬都是同工作本身要求工作者所具备的技能、教育水平、工作的繁简程度、工作的责任大小，以及为组织做出的贡献的程度等相联系的。在这些前提下通过工作分析，确定每一项职务的重要程度和对组织的价值，确定薪酬水平。

1.2.5确保工作责任落实到人。

工作分析对确保所有必须完成的工作任务都确定无疑地被分配到各个特定职位上去，提高人事匹配的程度，使每个员工充分发挥自己的潜力具有十分重要的意义。

2.事业单位岗位设置存在的问题分析

2.1事业单位岗位设置。

岗位设置是事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，这些工作岗位应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。国家将确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。事业单位岗位设置简单的说就是将每个岗位对应到相应的岗位等级中。

2.2事业单位岗位设置存在的问题。

2.2.1政策的原则性和事业单位情况的复杂性之间存在矛盾。

事业单位岗位设置管理是一项庞大的系统工程，尽管国家出台了实施意见，下发了指导意见，自治区又制订了操作细则。但是，岗位设置管理制度还仅仅是构建一个制度框架，可操作性仍旧不大。主要在于事业单位涉及教育、文化、卫生、体育、科技等众多领域，每个行业情况又不尽相同，这些规定突显出适用性、可操作性、针对性不强的问题，无法囊括所有事业单位的实际情况，无法解决事业单位现实存在的一些矛盾。如地勘类事业单位高层级专业技术人员结构比例相对偏低与实际工作需要之间的矛盾等。

2.2.2具体岗位设置不科学。

在自治区的相关实施细则中针对每个类别岗位的设定，按照年限长短确定每一层级的具体级别，难免又回到了以人设岗，按资排辈的老路上，不能充分落实岗位设置的原本目的，也不能调动年轻技术人员的积极性。会造成岗位设置的不合理性，偏离岗位

置的初衷。

2.2.3岗位设置结果没有说服力，造成新的矛盾产生。

事业单位职工已经适应了固有的管理模式和方法，岗位设置中如何确定各个岗位在组织中的价值，横向比较不同岗位的具体层级难度很大。设置不合理，会打破原有的内部平衡，带来组织内部的不稳定因素产生，激发矛盾，造成内耗。反而破坏事业单位的现有的稳定发展局面。

岗位设置是把双刃剑，设置的好，能起到创新管理方法，调动职工积极性，明确岗位职责、转变管理模式等作用；一旦设置失败就会给单位造成巨大的损失。因此，很多事业单位在岗位设置的推进中或多或少都会遇到这样或那样的问题，最终只能选择停顿或者放弃。某地勘类事业单位自2009年就已经完成了岗位设置方案的初步审批，设定了编制人数，并确定了在此人数下各个岗位所占比重。但是，岗位设置的下一步工作却迟迟推进不了。

3.科学的利用工作分析开展岗位设置

在事业单位开展岗位设置工作，建立岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点的人事管理体制，具有十分重要的意义。此项工作的开展，涉及到单位职工的切身利益，对单位的发展起到至关重要的作用。应本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，结合单位实际情况，按照情况摸底、设定结构比例、研究制订方案并组织实施方案。

岗位设置的基础就是做好工作分析，工作分析是事业单位成功进行岗位设置的关键一步。但是，工作分析周期长，工作量大，分析结果易偏差，应用难度大。因此，将工作分析应用到岗位设置的工作中也并非易事，下面提出了几点建议。

3.1由国家相关部门负责类型事业单位的工作分析，提出岗位设置方案，推广到基层。

首先考虑由国家人事部对现有事业单位类型进行分类，对工作性质、工作内容比较相近的单位分为一类，并将在每一类单位中挑选一个最为典型的单位作为岗位设置的试点单位。其次，请人事部组织工作组深入试点单位，通过工作分析的方法，确定单位岗位个数、具体岗位等，最后编写岗位职责（岗位说明书），完成岗位设置工作。将此岗位设置方案推广到全国同类型事业单位中。这个方法客观，高效，可以举一反三，对基层单位指导性强、操作性强。缺点，调查周期长，政策推广慢，特殊类型单位仍然不适用。

3.2由事业单位聘请第三方开展工作分析，确定岗位设置方案。

第三方一般为专业的咨询管理公司，业务知识全面，对工作分析工作熟练，经验丰富。单位内部配合第三方公司做好相应得调查、资料筛选工作即可。可以通过第三方公司工作分析的过程，了解、掌握现有单位内部岗位状况，针对单位实际，改进现有岗位情况，结合事业单位岗位设置工作，推进单位内部管理的彻底变革。此方法针对性强，能够客观、准确、全面反映单位的情况。缺点是费用高。

3.3由事业单位内部开展工作分析，确定岗位设置方案。

3.3.1 工作分析的实施过程。

（1）成立工作分析的小组。工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，需要由单位组织人事部门牵头，联合所有处室领导组成。领导小组下设办公室为组织人事处3-4名多年从事组织人事管理的专家负责具体工作

（2）明确工作分析的目的，设计信息收集方案。明确为了设置岗位，调整工资的目的，确定信息收集为工作日志法和访谈法。

（3）搜集与工作有关的背景信息。搜集组织机构图、组织工作流程图、岗位职责等资料。

（4）收集工作分析的信息。通过工作日志和访谈收集岗位的工作内容，岗位对任职者的要求，工作条件，工作环境等方面的信息，来进行实际的工作分析。这是工作分析中十分重要的准备工作，它的真实程度以及准确性直接关系到工作分析的质量。

（5）整理和分析所得到的工作信息。组织领导小组会议，汇报收集到的所有岗位信息，与各处室领导对收集到的信息进行核对、修改，剔除无效的信息。确认最终的岗位信息。

（6）编写岗位说明书。在完成工作分析以后，编写岗位说明书。它对岗位职责、岗位活动、工作条件以及工作的危害程度等信息进行书面描述。岗位说明书是全面反映岗位对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景和经历等方面要求的书面

文件。

3.3.2确定岗位设置方案。

根据每个岗位的岗位说明书即可确定事业单位内部的岗位设置方案，实施细则及岗位职责。单位内部开展工作分析可行性高，工作分析专家了解单位内部情况，周期相对较短，缺点是人情重，可能不够客观。

为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，国家开展事业单位岗位设置工作。自2006年开始此项工作已经过去六个年头，本文只是笔者根据日常工作中遇到岗位设置的问题，结合人力资源管理的基础理论，谈了谈自己的看法，如何能在事业单位中脚踏实地的开展岗位设置工作，落实岗位职责，完善人事制度管理，每个省市、事业单位都有自己的经验和方法，笔者所言未必是佳，这里提出以上观点，望相互交流学习。

第6篇：人事管理工作方案范文

关键词：经济管理企业变革人力资源

企业变革中要进行行之有效地人力资源管理与开发。必须从以下几方面入手。

一、彻底实现从人事管理到人力资源管理的职能转变

企业的多元化变革，使企业领导者在人力资源管理观念上发生了巨大变化，多数企业把“组织人事部” 的部门名称改为“人力资源部”，但这并不意味着工作性质的彻底转变，观念的转变能够促进工作职能的转变，但职能的真正变化需要把人作为“资源”对待，在企业人力资源工作中对企业中最重要的资源―“人”进行合理有效地管理。

在一些老的国有大中型企业中，多年来，人事管理强调事而忽视人，只着眼于短期使用，不重视人的长远开发，忽视个人的能动性、差异性，将人视为集体财产，只重囊括拥有，不重培养发展。在人员开发上缺乏投资力度，带有随意性、滞后性、且急功近利。人员易进不易出，或进出都不易，人才闲置、压制现象较普遍。而且人事管理思想和方法片面，多为经验型、粗放型。管理方式自上而下，强调权威与服从，领导权威主要建立在对职权的占有和使用上。人事部门封自身为权力型部门，视企业员工为管理对象。视人力资源管理为执行上级人事调配命令和例行人员安置，忽视了管理的主动性。人员培训随意指派，且只针对于少数人。激励手段死板单一，无视员工积极性。而现代企业变革中，人力资源管理在组织中的战略地位大大上升，管理职能由单个部门逐步扩大化、细分化，延伸到企业的各个部门，并且在各个环节上都发挥其重要作用。具体表现为：

（一）人力资源真正成为企业关注的战略性资源。人力资源管理部门开始为企业战略目标的实现提供规划、人才保证，并承担实施责任。人力资源管理在组织中的战略地位被提到首位，并在组织结构完善上得到充分保证。如很多企业内部成立由企业主管领导负责的人力资源委员会，使高层经营者关注并参与企业人力资源管理活动。

（二）人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体管理者及全体员工的责任。过去人力资源管理仅仅是归属人事部的责任，现在企业高层经营者必须承担对企业人力资源管理的全权责任，关注人力资源管理各种政策、制度的制定、实施与考核。目前现代企业中的人力资源管理在某种程度上可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者承担履行的人力资源管理责任；三是员工实现自我发展与自我开发的人力资源活动。企业管理的一项根本任务就是如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。

（三）人力资源管理由行政权力型转向服务支持企业发展型。人力资源职能部门的权力逐步淡化，管理责任增加，员工自主管理的责任增加。人力资源职能部门的服务支持工作主要体现在以下新型职能中。如：对企业各个岗位进行工作分析；制定企业人力需求计划及招募；对职工进行各项素质分析；引导及培训员工；配置和使用员工；评价和考核员工；激励员工积极性；保障企业内外信息传递和沟通；保障员工工作安全福利待遇等等。

（四）人力资源管理模式要适应并促进企业的变革与发展。由于目前企业变革速度很快，各类组织类型应运而生，如速度型组织、学习型组织、创新型组织等，人力资源管理模式必须要配合组织不断的变革与创新，建立其特有的创新机制。在企业中引入新的团队形式，将各种战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定企业认为最好的工作模式，用自我管理式团队的组织结构促进企业的发展。

二、体现“以人为本”的管理思想

21世纪，人力资源管理的核心是通过各种管理手段使人力资本价值得以实现并使其价值增值，其实质就是对人才激励和创新的过程，也就是体现“以人为本”的管理思想的过程。只有体现了“以人为本”的管理思想，才能使企业目标得以实现，企业变革中的人心才能稳定。体现“以人为本”的管理思想主要应注意以下问题：

（一）在企业变革中，要树立“以人为本”的主导思想进行人力资源管理。重视人的能动性、差异性，将员工视为有价值的资源，根据不同的人进行不同的开发与管理，尤其对企业的骨干员工要长期投资和合理使用，敢于在人力资源开发上长期大量投资，培养企业核心人才，为企业进行人力资源储备，使企业人力资源开发具有长期性。

（二）建立适度的员工流动机制，建立赛马机制。做到工作能上能下、能进能出，督促员工在变革中完善自我，使员工各种素质有效提高，企业岗位与员工能力合理匹配，确立合理的岗位配置原则，做到任用资格与岗位一致；工作任务与岗位一致；发展潜力与岗位一致。。管理方法上强调科学性与艺术性相结合，领导方式上强调权威与民主相结合，注重发挥领导的人格影响力，鼓励群体成员参与人力资源管理。

（三）创建科学的激励方法和价值评价体系。企业变革过程中对人力资源管理要

强调能力、态度、情感等多方面因素。完善工作绩效评价系统，把职工能力和成果定

性定量考核相结合；考核和晋升结合；强调能力与资历结合，晋升的依据主要以能力

考核和工作实绩为主。人力资源管理的重心要遵循2∶8规律，即我们要关注那些能够

为企业创造巨大价值的人，他们创造了80%的价值，而数量却在企业中仅占20%，同时

也能带动企业其他80%的人。注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，同时

实现企业人力资源的分层分类管理模式。价值评价问题是人力资源管理中比较棘手的问

题，其内容是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真

正优秀的、企业所需要的人才脱颖而出。并且应该通过价值评价体系的建立，合理满足

员工的需求，从而有效地激励员工，为职工提供多元的价值分配形式，包括权力、机会、

工资、奖金、福利、股权的分配等。企业应注重对员工的潜能评价，向员工提供面向未

来的人力资源开发内容与手段，提高其终身就业能力。

三、在变革中合理有效地开发与管理人力资源

21世纪，企业的核心是人才，企业变革的关键还是人才，因此企业无论进行什么样的

变革，如何进行人力资源的开发与管理都是企业变革中无法回避的重大问题。在企业变革

时期，人力资源管理面临着必须制定新的行为规范；必须执行新的工作程序；必须服从新

的管理方法；必须接受新的薪酬待遇等新问题，因此员工之间的关系发生了变化；员工地

位身份发生了变化；员工经济利益发生了变化；员工与领导者关系发生了变化；员工与家

人的关系也发生了变化等诸多特点，这就必然带来新的管理问题，解决这些问题，需要从

以下几方面入手：

（一）使企业全体员工明确企业变革中加强人力资源管理的意义。如果员工不了解企

业变革中进行人力资源管理的意义，面对一系列新问题，员工就会产生怨言，因此，企业

在变革中 的人力资源管理应把实现组织、员工、客户三赢；使组织中骨干员工受益；留住

并吸引高素质人才；最大范围调动员工积极性；使变革产生的个人损失最小化等目的向全

体员工传达，变革前做好宣传与准备工作，裁员标准设定尽量具有激励作用，力求稳妥地

制定保护员工与客户利益的工作方案，加强管理层与员工的沟通消除不满情绪，努力调动

员工的积极性，使员工加强能力培养，完善自我，提高心理承受力，对变革积极支持努力

合作。

（二）在变革过程中，企业领导者要高度重视人力资源管理。企业高层次经营者、管理者要努力激发企业员工进行变革的愿望；带动职能部门做好变革过程中人员配置方案；通过多方途径让员工了解变革原因；鼓励员工参与制定变革的具体方案；制定合理的有激励作用的变革办法；尽最大努力保护员工利益不受损失；提供条件对员工进行变革后的培训；利用团队合作帮助员工消除紧张恐惧；安慰员工接受变革带来的各类影响；通过沟通渠道寻找变革中存在的不足；情感疏导合理解决员工不满不断完善变革。

（三）完善企业文化，提升企业的凝聚力，建立团队精神。现代企业新型工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并不在固定的工作场所，而是通过信息、

网络组成虚拟工作团队或项目团队，这种工作模式与工业文明时期严格的等级秩序、细密的分工条件下的工作不一样。因此企业在变革中必须建立团队精神，才能保证变革的稳定性和向心力。

（四）培养诚信意识。企业变革过程中，员工具有较高的流动意愿，不希望终

身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力，流动是必然的。

关键在于如何建立企业与员工之间的忠诚关系。由于流动的加速，企业人力投资风险

和给企业管理带来的危机都不断加大。领导与被领导之间的关系如果能以信任、沟通、

承诺、学习为基本互动准则，并对员工进行诚信意识的培养，就能保证变革企业的风

险降低的最小程度。

（五）加大培训力度。变更中的企业必须结合企业战略目标，制定员工的近期和

长远培训规划，培训目的逐步复合化，不断适应形势推进企业发展。培训内容逐步细

分化，使管理者的培训内容与时俱进；科技工作者的培训内容与世界高科技接轨；生

产操作者的培训内容适应企业需要。开展多种多样的培训，使员工在做中学，在

学中做，真正实现从“要我学”到“我要学”的转变。使企业能够根据企业战略发展

目标储备一定数量的知识型人才，包括企业急需的各种管理人员和生产操作人员。

总之，在企业变革中，人力资源管理是难题也是重中之重，只有做好人力资源的

开发与管理工作，作到人尽其才、才尽其用，企业才能在激烈的变革中明确自身的核

心竞争能力，处理好历史与现实；当期薪酬与长期回报；企业老人与入厂新人；股东

第7篇：人事管理工作方案范文

市城管局的基本职责是负责城市管理及其城市管理行政执法工作。其主要职责是市容环卫和规划管理。

环境卫生管理主要是负责城区24条主次干道、113条小巷共计140万平方米城市道路的清扫保洁；负责城区所有生活垃圾清运和处置，日清运处置垃圾150吨；负责16座公厕管理。

城市市容管理和行政执法的范围是我市的建城区：东至朱湾转盘、西至子龙转盘、北至火车站广场、南至环城南路。规划执法为城市规划区（含三园两景一中心，共计55平方公里）。

一、2011年主要工作

2011年，市城管局以省级文明城市和“楚天杯”创建为契机，以全省、市城市管理检查评比为动力，紧紧围绕“畅通、靓丽、文明、和谐”的城管工作目标，在治理沿街为市、广告杂乱、道路拥堵、垃圾围城四方面下功夫、做文章，市容市貌特别是环境卫生管理始终保持在一个较高水平，为顺利通过省级文明城市及省楚天杯的检查验收做出了积极贡献。被评为“市城市管理先进单位”、“市文明单位”。

（一）围绕文明城市创建和城管工作检查评比，城市管理水平进一步提高

2011年是省级文明城市创建验收的关键年，也是省“楚天杯”的考核评比年，再加上省住建厅、市城管局首次对各县市（区）城管工作进行了全面的检查，作为城市管理工作的主要职能部门，我局坚持疏堵结合，罚教并举，不断提高城市常规管理水平。一是进一步完善和规范“安家工程”。在强化分类疏导的同时，重点加强主干道两侧的市容管理，尽最大可能地实现市容和繁荣，便民和利民的有机结合，共立案查处市容违法案件629件。二是整治规范户外广告。严把审批许可关，破损和不符合要求的户外广告62处。三是大力整治城区人行道交通停车秩序。我们一方面划定停车位862个，动员临街单位有院落的打开院落供车辆停放，共落实停车位3000余个。另一方面我们对违章停靠的车辆实行“城管+交警”的执法模式，采取严管重罚的形式，全年共查处各类违章车辆3800余起。四是强化规划执法管理。一方面是实行全方位巡查，包村包片实行网格化管理，不间断巡查，从源头上控制违法建设。另一方面实行部门联动，加大拆违力度。2011年城区范围内全年规划共立案262件，178处，拆违面积11000平方米，以高压态势遏制违法建设的反弹。

（二）围绕提高整体环卫作业水平，环卫基础设施进一步完善。

我们始终将环卫工作放在城管工作的重要位置，坚持全天候清扫，全天候保洁。一是完善环卫基础设施。新投放集并箱95个、果皮箱20个，修建集并屋8个，垃圾屋3座，对城区16座公厕进行了维修、改建。二是争取国家项目资金500万元，启动在城区新建5个垃圾压缩站的工作。三是以市场化运作为抓手，全面提升环卫作业的市场化率。将关陵路、坝陵片区继续推向市场化作业，市场化率达40%。四是加强沙老堡垃圾处理场的运行管理，实行无害化处理城市生活垃圾5.4万吨，处理率达到95%。五是做好城市生活垃圾处置费随水费代征代缴工作。

（三）围绕创先争优，队伍建设不断加强

在执法水平上。我们一是从执法的行为上予以规范。主动改进工作方法，寓执法于服务之中，做到既严格执法干成事，又文明执法不惹事；二是从执法的程序上予以规范；三是从执法言行上予以规范。通过一系列的措施使执法人员的言行在执法中逐步文明、规范。

在队伍建设上。紧紧围绕“树典型、学先进、当标兵”的目标，开展创先争优活动、文明执法教育活动，大力宣扬先进事迹，树立城管执法正面形象；实行半军事化管理，坚持每个星期一下午集中学习，每天上午7:50、下午2:30两次点名，并作为一项制度长期坚持。开展各项业务知识的学习竞赛活动，提高队伍政治素质和业务素质。

（四）围绕市委、市政府的中心工作，交办的其他工作任务圆满完成。

一是全年共完成上级交办阶段性工作30多次，其中金龙油脂破产维稳，关公文化园征地，环南路维修期间交通疏导，盛泰华庭征地，玉阳中学对面征地，史丹利项目征地等都达到较好效果。二是我们全年完成了150余次市容秩序整治工作，以好的市容秩序保证各项工作检查、各级领导视察以及各种会议召开。其中省级文明城市创建验收，“楚天杯”创建，市城市管理工作现场会，市城市管理工作大检查等大型工作效果明显。

二、二0一二年工作打算

2012年，是实施“十二五”规划承上启下的重要一年，城管部门将按照市委、市政府提出的建设现代化中等城市的要求，开拓创新，认真履职，在更广的领域，更高的层面树立更高的追求，承接更大的担当。

（一）结合长坂路亮化、美化工程，着力打造“城市管理精品示范路”。以长坂路为试点，在市容管理方面坚持高标准、严要求，从车辆停靠、广告设置、环卫保洁、出店经营等方面制定整齐划一的标准，集中精力将其打造成城市管理精品示范路。

（二）优化城市管理机制，创新城市管理工作模式。一是充分发挥城管委在城市管理中的组织、协调、指挥作用，形成齐抓共管、相互配合的大城管工作格局。二是按上级逐步实现城市精细化管理的要求，制定出数字化城管建设方案并通过相关部门评审。三是建立竞争机制，扩大环卫市场化作业范围。2012年增加的清扫保洁面积都采取市场化作业，逐步使市场化作业面积达50%以上。

（三）以省、市对城市管理工作大检查为契机，强化市容环卫管理。根据省住建厅和市城管局工作部署，今年将对各县市区进行几次较大规模的城市管理工作检查，并将检查结果纳入对县市党政效能目标考核范畴。我局将以此为契机认真制定市容内部管理工作方案，突出工作重点，强化奖惩考核，实现城市管理综合考核排名在市“保三争二”的目标。

（四）以规划执法为重点，全面加强个人违章建房的控管。2012年，规划管理的任务更大，规划限建的压力也更大，我们将进一步细化规划管理工作方案，实行队员包村驻点，落实工作责任，规范办案程序，提高办案质量，确保城区规划限建工作和其它执法工作落到实处。一是全力推进违法建设集中整治工作，全年集中拆违不少于8次，全年拆除面积不少于8000平米；二是加大执法巡查力度，从源头上控制违法建设；三是严查、举报案件，借助社会力量抓建房管理；四是进一步完善和落实规划信息员制度，发挥基层组织管理作用，落实属地管理原则；五是加大对基层规划管理考核力度，将规划工作纳入经济和效能考核中来，形成齐抓共管局面。

（五）加大基础设施建设及设备投入，确保装备设施上水平。

2012年利用国家投资500万元资金兴建5座垃圾压缩中转站。启动垃圾场二区使用，力争生活垃圾无害化处理率达到95%。增加环卫作业机械设备，机扫率达到50%。积极争取国债项目资金，将市生活垃圾渗滤液处理项目立项审批。

三、提请领导决策的问题

（一）关于城市配套费的问题。

建议市委、市政府在2012年对城管部门安排城市配套费559.44万元。今年比去年增加城配费二百七十多万元，主要是购置费及增加清扫保洁面积费用。其中环卫处购置一台高压洗扫车78万元，运输车二台20万元，建流动、固定公厕50万元；执法大队购置拖、吊、划线车55万元；移交及新增清扫保洁面积费用测算共计75万元。（明细附后）

（二）关于执法人员待遇的问题。

2010年9月，省政府办公厅下发《关于加强和改进城市管理执法工作意见》要求各地按照《国务院办公厅转发中央编办关于清理整顿行政执法队伍实行综合行政执法试点工作意见的通知》的规定，加强对城管执法队伍的建设，规范城管执法人员的管理。各地人力资源和社会保障部门应按照规定明确城管执法人员的身份，指导城管执法机构做好人事管理工作。

建议：在城管执法人员未纳入参公管理之前，按照参公管理的标准保障执法人员的待遇。

（三）关于增加公益性岗位协管员的问题。

由于城区管理范围的扩大，管理难度增加，我们建议2012年增加城市管理协管员30名，主要协助城区规划管理和市容管理。

（四）关于解决执法大队办公场所的问题。

现在我局执法大队和局机关共用一栋办公大楼，一、二层是大队办公场所，三、四层局机关办公场所，随着大队执法人员的不断增加，一个办公室有十几个执法队员已相当拥挤，办公室已远远不能满足办公的需要。执法大队及局机关只有500平米左右的庭院面积，已经不能适应车辆停放和执法队员点名的需要。

建议在2012年请市委、市政府考虑在“三馆一中心”及维稳中心落成后，执法大队迁入原科协或办办公场所内办公。

（五）关于落实规划管理考核办法的问题。

2011年市政府出台了禁止城区农居民建房文件，违建案件增多，迫切需要基层组织落实属地管理责任，形成齐抓共管的局面。

按照当文件要求，建议：一是每年效能办拿出3分将规划区违法建设查处工作纳入机关效能考核范畴；二是对因工作失职，出现违法建设并进行的，由责任单位或所在办事处承担30元/平方米的拆除费用。由政府综合科考核。

第8篇：人事管理工作方案范文

关键词：事业单位 人力资源管理体系 岗位

人力资源管理是以岗位管理和人员管理为核心而展开的一系列管理活动的总称。现代人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。[1]这六大模块是一个有机整体，相互衔接，密不可分。事业单位在运用这些模块构建人力资源管理体系时要结合自身特点――公益性和社会服务性，科学灵活的加以创新。

1.依职能设岗

事业单位是我国特有的机构概念。与企业相比，事业单位不是以获利为目的,具有公益性和较高的服务性特点。其人力资源体系构建必须要结合事业单位的不同特点和功能。岗位的设置应依各部室的职能而确定，其落脚点在于工作分析。工作分析以“岗位”为中心，是明确岗位职责、岗位任职资格、岗位从属关系等一系列要素的过程。它是对岗位基本价值定位以及岗位对任职者素质要求的一种分析，最终的成果文件是职位说明书。[2]

针对事业单位的特点，在进行工作分析时，不同部门、同一部门岗位分析要注意职责重叠、责任交叉、责任推诿、职能缺位等情况，一经发现应尽早协调解决，理顺岗位间权责关系。这对于事业单位精简机构、明确责任、提升效率有着重要的意义。

工作分析的实施主体应是在岗员工，因为他们最熟悉本岗工作；各部门主管人员应站在部门的角度上，与在岗员工沟通交流，对岗位说明书进行审核、调整。只有这样，制定的成果文件――职位说明书才更具操作性，更实用。同时，人力资源部门应从总体统筹协调不同部门间、同一部门内部岗位联系，提供专业化技术指导，对岗位不仅细分还要进行整合，制定出完整的工作方案，确定较科学的工作流程，提高工作效率。

2.据岗位招人――事业单位实行“岗位聘用制度”

在“依职能设岗”中得出工作分析的成果文件――职位说明书，它对不同职位应具备的知识、技能、个性品质等方面都做了明确规定，为人员甄选提供了依据。甄选以空缺职位所要求的任职资格为依据进行，来判断应聘者在学历、专业、性格等方面是否符合要求，对他们进行全方位的考察。

随着人力资源管理先进理念、技术的推广，事业单位无论在外部公开招聘还是内部竞聘上岗过程中也采用多种测评方法，如情景面试、无领导小组讨论、文件筐作业等。这样能够对应聘者进行综合评价，区分他们的人格特点、知识技能水平等，预测未来绩效，从而达到“为事择人，事得其人”的目的。

3.按绩效考核

要衡量在特定岗位工作的人员完成工作结果和在工作过程中的行为表现如何，这就需要有一个监督考核体系。事业单位同样要进行绩效考核，才能检验岗位和人员配置是否匹配。一套行之有效的绩效考核制度要求有以下三点：第一，客观、准确，即绩效考核指标要和组织目标及岗位要求相一致；第二，可量化――可以在考核时加以测量；第三，要得到广大职工的认可和支持，管理者要和员工就绩效考核方法、考核指标的选取、所占比重等问题达成基本共识。只有在此基础上制定的绩效考核方案执行度才高，约束力才强，激励作用才更显著。

在事业单位中，往往以处（科）室的直线领导（如处（科）长）对本处（科）室工作人员在工作中的表现、职责履行情况进行监督、考核予以评价，或以领导层、中层组成的领导班子形成考核小组对员工工作业绩进行评价，忽视了部门间接触较多的普通员工间的评价。工作中每个职能部门在组织中都承担着特有的职责，彼此间密切联系，如后勤服务部门像办公室、人事部门等的考核就要由它们所服务的其他部门一定比例职工也参与其中，这样考核出的结果更有综合参考价值。

4.绩效考核结果的应用――薪酬激励

绩效考核可以评价职工的实际工作效果并对其进行针对性的奖惩，主要体现在薪酬方面。薪酬包括基本工资、奖金、福利，职工通过对薪酬的感知进而影响他们的工作态度、行为及绩效结果，即薪酬具有激励作用。

事业单位岗位绩效工资中的基本工资（包括岗位工资和薪级工资）和津贴补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子；绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。它与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。[3]

在基本工资外设置绩效工资，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强薪酬的激励功能。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动大家的积极性。[4]同时，将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。

5.促绩效优化，事业单位和员工共同发展

绩效考核只是绩效管理的一个环节，后者的概念更为丰富，是从绩效计划（绩效目标的确定）到考核标准的制定，从具体考核、评价的实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等活动的一个系统、完整的管理过程，它目的在于绩效的提高和优化。人力资源部门应牵头组织考核，明确每个环节的实施办法，取得领导支持，调动各职能部门参与，达共识，找不足，促改进，注重培训与开发，不断提高职工能力，改进职工工作绩效，提高事业单位公共服务水平。

6.结语

人力资源管理体系框架中的这五个环节是一个有机整体，密不可分，环环相扣，互相渗透。如依职能设岗中工作分析的过程指导绩效考核指标的制定，工作分析通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计；绩效考核可以评价据岗招人的效率，为薪酬分配提供依据，同时为员工晋升、调岗、培训与开发提供决策支持。它们最终落脚点在于绩效优化，不仅要提高事业单位公共服务水平，还要重视个人职业生涯管理，使组织与员工共同发展。理清人力资源管理体系这几个环节的脉络关系，应用到事业单位改革进程中，必将使改革的步伐更稳健、有力。

参考文献：

[1]赵轶.人力资源管理[M].清华大学出版社，2012.1

[2]董克用，朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].中国人事出版社,2009.5

[3]申滢.事业单位薪酬激励机制研究[J].经济研究导刊,2009(12)

[4]倪一平.事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考[J].人力资源管理,2011(8)

第9篇：人事管理工作方案范文

关键词：绩效考核；绩效分配；精神病专科医院；管理

中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-02

根据“2010年全国卫生资源与医疗服务调查”和国家精神卫生项目办公室“2010年精神卫生专业机构调查”数据显示，中国已有1亿多名各类精神障碍患者，重症约1600万人，精神科床位数是每万人1.58张（发达国家的精神科床位数是每万人7.7张）。“一床难求”是重症精神病人经常面临的难题，精神科医疗资源严重不足①。与此同时，因精神科医务人员服务对象的特殊性，加上福利待遇低、受保护度不足、人员流失严重等现状，也导致了精神病医院的医务人员严重不足。随着2009年重性精神病管理纳入国家基本公共卫生服务，2013年《精神卫生法》正式实施等，一系列出台的政策要求给各地区精神病专科医院管理工作带来了巨大的挑战，对医院管理工作提出了更高的要求。2012 年以来，我院根据本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法等政策规定，结合医院工作实际，进一步完善绩效考核和绩效分配办法，提高专科性精神病医院的管理水平及服务能力，取得了比较好的成效。

一、健全绩效考核工作管理体系，明确职责制度

分别成立绩效考核工作领导小组和工作小组，负责听取各部门的评估意见和汇报。及时对出现的问题进行讨论、调整，制定和完善绩效考核相关流程、标准，制订相关表格，对考核过程中出现的问题进行解释或改进；收集、整理、汇总各部门绩效考核结果。建立职工绩效考核档案，为职工的薪资计发、激励、岗位的调整等提供依据；分析并总结绩效考核结果，为下一期绩效考核工作提出改进、完善意见和方案，推动绩效管理的深入开展。

同时，为确保绩效考核的客观和公正，专门设立了绩效考核监督小组，负责检查和监督绩效考核工作执行情况，提出改进意见，同时接受、调查处理职工有关绩效考核的投诉。

绩校考核由下至上分级进行，各科室根据工作实际成立科室的绩效考核小组，成员由科主任（科长）、护士长、科室代表等3-5人组成，负责对本科室的人员进行绩效考核。

二、把握原则，科学制定方案，确保绩效考核客观公正

依据经济学的基本原理，对指标框架进行设计，各相关利益方通过绩效考评这个工具，使各自的目标得以实现。从医院的年度管理运行目标着手，按照卫生部、市卫计委完成各项医疗、护理质量的要求 确定考核目标，重点考评落实核心制度、医疗安全、病历质量、护理效果、患者满意率、医德医风、执行物价政策等指标。依据不同岗位的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容，科学合理地考核各岗位工作绩效，考核标准根据医院制定的各岗位《绩效考核评分标准》进行考核。同时，在量化医院的考核目标和考核指标的设计中，把考核指标分解为多个维度进行全面考量：服务质量及内部管理维度、社会效益和病人满意维度、科研教学能力维度、财务效率维度，每个维度都直接给出量化指标和权重②。

在实施绩效考核的过程中坚持“三原则：即公开透明原则，将考核程序、标准和结果的应用在实施前向职工公开，让职工了解自己的工作要求，了解医院考核办法，使职工更加明确自己的工作方向；客观考核原则，实事求是，依据事实与数据，避免主观推测或个人偏见，使考核结果客观、公正；简易操作原则，绩效考核是为了评估工作绩效，紧密结合工作实际进行考核，避免繁杂的操作程序。

三、分级考核，落实考核结果评定和应用

实施分级考核制度，班子成员考核由医院绩效考核领导小组按《院级领导绩效考核评分标准》进行考核；部门（科室）负责人考核由绩效考核工作小组按相应的《考核评分标准》进行考核；科室职工的考核由科室绩效考核小组进行考核，考核结果报医院绩效考核工作小组审定，并报人事科汇总备案；如遇特殊情况，报绩效考核领导小组再次审议。科室和医院绩效考核小组每季度进行考核，将考核结果报人事科，由人事科对全院各岗位考核结果进行汇总统计，并报医院绩效考核领导小组讨论确定后进行公示。

考核结果分为四个等次：分值90分以上（含90分）为优秀，89-70分为合格，69-60分为基本合格，60分以下为不合格。绩效考核结果作为绩效工资发放、职工聘用、续聘、解聘和辞聘、评选先进、职称晋升、工资晋级的依据。

四、引入竞争激励机制，合理实施绩效分配

绩效分配的实施坚持公开、平等、竞争的原则，将绩效考核结果与工作人员收入待遇相结合，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的人事管理制度和分配制度。按岗定酬、岗变薪变，优绩优酬，拉开分配差距，建立重技术、重实效、重贡献的绩效分配机制。根据绩效考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则；坚持按劳分配、按技术要素分配相结合的原则；坚持倾斜原则，重点向精神科病区及临床一线工作任务的岗位倾斜，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

通过绩效考核评定，以科室服务效率、服务质量和效益为基础，依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的绩效分配系数，科学合理地实施绩效分配。

五、成效与存在困难

在实施绩效考核的过程中，医院坚持把工作质量、医德医风和工作效率作为落实绩效管理考核的重点，为绩效工资的分配提供了合理的依据，进一步激发了职工的工作积极性，实现了从“要”到“我要干”的转变，全面推进了医疗服务质量、医德医风建设、整体服务水平“三提高”。通过实行绩效分配核算，全院各科室和干部职工进一步明确医院的目标任务和要求，积极按绩效考核标准开展工作和履行职责，工作效率明显提升；同时促进了上下级沟通和各科室间的相互协作，管理水平和服务能力进一步提升；坚持多劳多得，优绩优酬的原则和坚持倾斜的原则，使临床一线的医务人员工作积极性和创造性大大提高，稳定了精神科专业技术人才队伍，有效地推进了学科的建设与发展。通过近3年的实践应用证明，绩效考核和绩效分配对提升医院综合实力水平，提高医院社会效益和经济效益等具有重要的现实意义，是提高精神病专科医院管理水平的有效途径。

但在实施过程中，也遇到一些困难与问题，如：精神病医院的病人治愈率、好转率等与综合医院相比较低，考虑医院的专科特点，绩效考核标准的制定存在一定的片面性；个别科室如后勤部门人员的岗位系数较低，绩效分配份额少，工作积极性不太高；目前医院绩效工资的总额由上级财政部门进行动态核定，但核定总额与医疗业务发展不相符，在一定程度上影响了职工的工作积极性。

参考文献：

[1]罗力.中国精神专科医院面临的住院服务压力和病人分流建议[J].中国卫生政策研究，2011，9：16-20.

[2]汪孔亮，等.公立综合医院战略绩效管理组织责任体系研究[J].医学与社会，2010，7（21）：53-54，83.

[3]肖友生.精神病医院职工绩效工资改革应解决的问题[J].卫生经济研究，2011，6：11-12.

注释：