优秀员工管理办法精选(九篇)

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第1篇：优秀员工管理办法范文

关键词:绩效管理平台;人力资源;效率;影响

目前很多单位的人力资源管理都存在一定的漏洞，采用传统的人力资源管理办法，只会使得整体的效率降低，更有一部分员工不用心工作，等着其他员工将某些工作做完以后，再来参与进来。单位只算整个工作的效率，而不会参评个人的工作情况，这样的人力资源管理办法只能使得那些能力差的员工也随着能力较高的员工获取相应的报酬，这样的方式是不公平的［1］。劳动者都是通过相应的报酬来衡量自己的工作能力，如果自己的工作报酬达到自己预期的效果，那么自己的工作能力也是达到了相对应的工作状态。如果一部分好吃懒做的员工混迹在这些优秀员工的队伍中，等着那些优秀员工去辛苦工作，自己在偷懒，等着别人来为自己挣工资，这样的做法是可耻的。所以，为了避免这样的情况，每个单位就应该采用绩效管理平台来对每位员工的，努力做出一定的评价，通过评价，就能判断出哪个员工可以获得更好的劳动报酬而那些一心想要不劳而获的人只能被单位辞退。绩效管理平台是通过对每位员工每天所做的工作量进行考核统计，得出每个人的工作分数，根据一定的分数所对应一定的劳动报酬来为员工发放相应的工资，这样一来，每个员工都能获得自己相应的工资，也能使得自己在所在单位获得相应的满足感。

1绩效管理平台在人力资源管理过程中运行的原因

1．1受传统人力资源管理办法的限制

目前一些偏远地区还是运用的传统的人力资源管理办法，通过评估整体的工作量，对于集体发放劳动报酬，然而这样的方式只会使得该单位的工作效率降低。一部分能力较差的员工在这样的集体中是最差的情况，一项工作的完成是需要珍贵的付出，而不是个人在努力［2］。例如:一部职场电视剧中就对应了这样的案例，上级下发了相关的工作任务，整个小组就开始为这项工作开始做计划，做准备，制定相应的工作方案。而在这个小组中，就有那么一个人装模作样的充当指挥者，这个人认为自己的能力已经足够了，不用在实际的工作中去践行了，所以，他就在这个小组的整体工作中并没有做什么，整个工作完成以后，单位在评估整体情况时，就把这个人也认定为是能力比较好的，原因是他与整个小组共同完成了工作。这样一来，整个工作小组的成员都开始了耍滑头，谁也不愿意做冤大头，自己一个人努力，然而最后是所有人都在享受成果，这样的方式只会导致越来越多的员工不愿意在工作团队中去努力，不愿意自己努力了那么久获得的报酬与没有付出就获得报酬的相对等。面对这样传统人力资源管理办法的阻碍，急需要绩效管理平台的运营，这样能够使得有能力的人走的更高。

1．2绩效管理平台存在一定的优势

绩效管理平台能够在一定程度上缓解人力资源管理过程中的相关问题，目前的人力资源管理过程中出现的问题大多集中于个人付出努力，集体获得劳动报酬，这样使得很多劳动者不愿意在集体中付出努力。绩效管理平台通过对于每一位员工在集体工作中所做的努力进行评估，针对个人的工作量做出评价，相应的工作量对应相应的绩效分，每一个绩效分数对应相应的劳动报酬，工作量好的员工就会获得较高的绩效成绩，就能对比得出相应的劳动报酬。针对目前工作人员中，有些员工只想通过他人的付出来获得集体成就的情况，更有甚者不思进取，更不想为集体工作中付出自己的劳动，但是最终还是会有一定的劳动报酬，这样使得其他的员工工作效率也会变低［3］。例如:现在的事业单位就是通过绩效管理平台来为员工发放绩效工资，在电视台工作的人，每个人外出采访一条新闻就获得相应的绩效分，剪辑一条新闻，也会获得相应的分数，最后在发放工资时汇总每个人的绩效分，然后会对应得出相应的劳动报酬，这样一来，每位员工都会有努力工作的信心。

2绩效管理平台在人力资源管理效率中的影响

2．1有利于促进员工的工作积极性

在传统的人力资源管理模式下，部分员工在集体工作中有不思进取的心态，导致很多工作进度得不到对应的提升，反而使得整体的工作效率降低。通过绩效管理平台，每个员工的工作任务都不同，每个员工都对自己的工作任务负责，工作任务完成的好坏关乎该员工的工作绩效成绩，如果该项工作完成的好，获得较高的工作绩效成绩，如果完成的不好，就不会获得绩效分。这样一来，整个单位的工作人员都会有绩效对比，通过绩效考核对比能刺激每个员工的工作积极性。例如:在一个办公室里，一部分工作人员的绩效成绩比较好，在算绩效工资的时候就比较高了，另一部分人则是没有很好的绩效成绩，相对的就没有很好的绩效工资，这样一对比，就能促进那些绩效成绩差一点的工作人员提高工作积极性［4］。

2．2有利于促进人力资源管理改革

人力资源管理是每一个单位必须要有对应的改革，否则整体的工作效率都不会有很大的提升，为了能够促进整个工作团队的工作效率有所提升，能够使工作人员获得相应的劳动报酬，就必须通过对于传统人力资源管理模式进行一定的改革。目前绩效管理平台能够有效的解决人力资源管理中所出现的问题，能够促进所有工作人员的工作积极性，能够提高整体的工作效率，是一种很有效的人力资源管理办法，值得每个单位进行使用，进行对应的改革。

3绩效管理平台在人力资源管理效率中的推广措施

3．1促进绩效管理平台的运营

绩效管理平台能够在一定程度上缓解人力资源的问题，能够在一定程度上提高工作效率，能够保证一定的工作质量，很值得在各个单位进行一定的推广［5］。目前传统的人力资源管理办法都是依靠着工作量完成与否来衡量工作业绩，还是依靠整体的工作效率来看整个工作团队的工作能力，不能够把个人的能力体现出来，还有可能使得个人的能力得不到应有的施展。例如:在目前的一些单位中，还没有进行实质的人力资源管理改革，使得一些单位中的优秀员工得不到相应的劳动报酬。所以，政府以及相关部门要积极提出鼓励措施，积极推进绩效管理平台在各个单位的运用，让更多的优秀员工获得相应的劳动报酬。

3．2培养优秀的人力资源管理师

目前我国很缺乏优秀的人力资源管理师，针对我国目前的人力资源状况，需要能力比较好的人力资源管理师。然而目前的人力资源管理问题越来越多，使得很多部门都缺乏对应的改革措施，没有合适的改革途径［6］。所以，政府以及相关部门负责人要积极组织相关的人力资源管理师参加优秀的培训班，让目前很多单位的人力资源管理师接受最新最专业的技术指导，提供最有效的改革措施。同时，政府部门以及相关部门负责人可以组织一些人力资源管理师去到国外参加相关人力资源管理的交流会或者是观摩会，让我国的人力资源管理师体验国外优秀的人力资源管理工作，学到更加先进的人力资源管理办法，更好的帮助我国的传统人力资源管理办法进行专业的改革［7］。

4结语

绩效管理平台是一种优秀的人力资源管理办法，能够有效的缓解我国各个单位中人力资源管理问题。通过绩效考核，能够得出每一位员工的工作成效，通过绩效分对比得出对应的劳动报酬，这样一来能够促进员工的工作能力。政府部门首先要为各个劳动者多多考虑，保障每一位劳动者的合法权益，保证每一位劳动者获得应有的劳动报酬，积极鼓励相关的人力资源管理师去参加相关的培训班，或者是到国外参加相关的研讨会，学习更多的优秀资源［8］。其次就是每一位人力资源管理师要积极提升自己的专业能力，主动研究所在单位的人力资源管理问题，找到对应的改革措施，积极投入进去。最后还是政府以及相关部门要积极推行绩效管理平台在各个单位的运营，通过绩效管理平台的运营，能够在一定程度上提高整体工作的效率，能够促进员工的工作积极性。

参考文献:

［1］刘静．基于公司价值创造的经营绩效管理研究———以XX保险公司绩效管理为例［D］．南京:东南大学，2011．

［2］王洪利．黑龙江移动人力资源信息管理平台绩效模块开发与应用［D］．上海:华东师范大学，2011．

［3］许林．电力企业全员绩效管理系统的设计与实现［D］．成都:电子科技大学，2014．

［4］郝丽萍．提升团队绩效的知识平台研究［D］．北京:中国人民大学，2006．

［5］张志平．军民融合型航天CQ机械制造企业绩效管理体系改进研究［D］．天津:南开大学，2010．

［6］张晋国．JF煤化工企业绩效管理的研究［D］．天津:天津大学，2011．

［7］陈杰．济南JH网络公司绩效管理体系设计研究［D］．济南:山东大学，2010．

第2篇：优秀员工管理办法范文

一.公司核心业务

（一）智慧产业：管理顾问专家

1.政府顾问业务。主要包括政府规划、管理、咨询、服务、招商引资、投融资平台、政府基金、教育、培训、信息化等顾问业务；2.企业顾问业务。主要包括财务顾问、金融顾问、管理顾问、投资顾问、理财顾问、营销顾问、发展顾问等；3.项目顾问业务。主要包括项目规划与管理顾问、投融资顾问、项目可行性研究、规划与管理、方案设计等业务。

（二）金融产业：资本运营专家

主要从事企业投资业务、企业融资顾问业务、收购兼并资产重组顾问业务、企业资本运作顾问业务、企业财务顾问业务、资产证券化、结构金融、ADR等投资银行创新业务、企业金融服务业务、资产管理业务；政府金融服务业务；行业金融服务业务等。

（三）实体产业：实业经营专家

主要从事物流贸易产业、IT 信息产业、石化、重工产业、旅游服务产业、参股高新技术产业等。

（四）教育产业：育才专家

天成集团创办了创新型企业大学——中国天成大学，综合利用天成博士后科研工作站的研发创新优势，结合公司与北京大学、清华大学、天津大学、深圳大学和北京理工大学合建的研究所，在满足公司业务需要和员工职业化培训教育的同时，广泛开展教育、培训、研发/会议、会展、出版等业务。

二.人力资源管理特色

（一）秉承“绩效论才，岗人求适，合作致胜”的先进人力资源管理理念，坚持“任人为贤、公平公正、择优录取”的招聘原则为公司选聘高素质型职业化经理人；

（二）健全的人力资源管理制度。公司制定了《员工收入管理办法》（十六金）、《员工培训管理办法》、《招聘管理办法》、《实习生管理办法》、《新员工入职导师管理办法》、《薪酬管理制度》、《员工绩效评价和考核办法》、《人力资源档案管理办法》以及七十大激励政策和三十大约束机制等；

（三）创建系统专业的培训体系。为优化集团人力资源整体结构，提高员工的职业化意识、能力和业务水平，促进培训工作管理规范化、制度科学化，公司坚持“自我培训与传统培训相结合，理论知识与岗位技能培训相结合，内部培训与外部培训相结合”的培训方针，通过多样化的培训不断提高员工的素质和工作技能，为公司提供各类合格的管理人才和创新型人才；

（四）提供个性化的职业生涯规划指导。为使新员工能够快速融入团队、熟悉工作流程，获得必要的工作支持和推动相关岗位的经验分享与传承，人力资源部为新入职员工安排业务导师与思想工作导师各一名，帮助其进行职业生涯规划指导；

（五）深圳市天成投资集团有限公司不仅能为员工提供良好的工作环境、完善的激励机制、广阔的成长空间，而且能够为优秀员工提供一个能够发挥自己、能够创干事业的优秀平台。

三.主要荣誉

（一）中国诚信经营优秀企业；

（二）中国名优数据库优秀企业；

（三）中国最具影响力创新成果100强企业；

（四）广东省创建学习型企业先进单位；

（五）深圳企业文化建设十佳单位；

（六）广东省管理咨询机构30强；

（七）广东省管理咨询培训行业AAA级资质（最高资质）；

（八）广东省企业管理咨询行业诚信体系建设示范机构。

四.联系方式：

联系电话：0755-88285500

传 真：0755-88285501

第3篇：优秀员工管理办法范文

[关键词]中小企业；现金流管理；问题及对策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705205

中小企业正常运转离不开现金流管理工作的正常开展，在中小企业发展中，只有将现金流管理工作充分完成，提升中小企业抵抗风险的能力，才能让中小企业在激烈的市场竞争中生存下来。[1]但是，在中小企业开展现金流管理工作时，仍然存在很多问题，降低了现金流管理工作效率。

1中小企业现金流管理所面对的问题

11中小企业领导对现金流管理重视度低

中小企业现金流管理属于企业财务管理范畴，而中小企业领导对于现金流的管理重视度较低，更重视企业的利润管理，导致企业现金流管理水平不高。当中小企业领导的重视不高时，会影响现金流管理工作人员的工作态度，е鹿ぷ魅嗽背鱿执中摹⑿傅〉裙ぷ髯刺。除此之外，中小企业不会为现金流管理提供总够的设备与资金，导致现金流管理工作不能完全发挥出其应有的作用。当中小企业仅仅盲目追求眼前的利益时，有可能会被利益蒙蔽双眼，无法关注到企业经营业绩指标、企业实际状况等内容，导致企业发展受到极大阻碍。[2]

12中小企业现金流管理制度不完善

中小企业现金流管理制度不完善，甚至很多中小企业缺乏针对性现金流管理制度，只是将现金流管理兼并至企业财务管理工作中，当作财务管理的一小部分内容。不完善的现金流管理制度导致企业领导无法对企业的现金流动态状况及时掌握。当企业领导无法实时掌握现金流动态信息时，有可能导致企业在进行经济决策时做出错误判断，甚至有可能导致企业出现经营危机。在现金流管理中，主要的管理形式是企业现金的流进与流出。为了提升中小企业对现金流的动态管理，必须加强现金流管理制度的建设力度。[3]

13中小企业现金流管理人员素质不高

中小企业领导在选择现金流管理人员时，很多时候都会从财务部门选择财务人员进行兼任管理，降低了现金流管理效率。现金流管理人员专业素质不高，仅具有普通的财务知识，很多财务管理人员只能对现金流进出情况进行简单记录，而不能根据企业现金流数据进行总结与分析，导致现金流管理只能成为记录工作，无法发挥出其应有的作用。现金流管理人员综合素质不高，大大限制了现金流管理工作开展，长久下来会对中小企业的发展产生负面影响。

14中小企业现金流管理科学手段利用率低

中小企业在开展现金流管理工作时，缺少科学、合理的管理方法。在现金流管理工作中，除了中小企业的现金流动态记录外，还有对企业现金流的预测、管理、分析、总结等多项工作。但是，在实际现金流管理工作中，中小企业不仅没有采用先进、科学的管理办法提升现金流管理效率，还会简化现金流管理内容，让现金流管理工作成为表面记录工作。中小企业长期采用落后的现金流管理办法，会造成中小企业经济损失，严重甚至可能导致中小企业出现破产危机。

2中小企业现金流管理对策研究

21增加中小企业领导对现金流管理的认识

为了能够提升中小企业员工对现金流管理工作的重视，要求中小企业领导必须能够充分认识、了解现金流管理工作的重要性。提升现金流管理工作，可以让中小企业获得健康、稳定以及持续的发展。通过现金流管理工作，中小企业领导可以清晰地了解企业的运营状态以及所获收益。在现金流管理工作中，中小企业领导不应当过于重视会计核算利润，而应当增加管理重视度。当中小企业领导对现金流管理认识提升后，才能增加现金流管理工作的工作经费，确保现金流管理工作能够获得足够的管理设备。除此之外，当领导对现金流管理重视之后，才能提升企业其他员工的重视，提高工作积极性。[4]

22完善现金流管理制度

完善的现金流管理制度能够提升中小企业的整体管理水平，让中小企业获得更好发展。在构建完善现金流管理制度中，主要需要增加人员管理制度、授权审批制度、现金流控制制度以及盘点、稽核制度。其中，在人员管理制度方面，应当增加激励措施，来提高企业员工的工作积极性。在实际工作过程中，倘若所有现金流管理员工都有同样的薪酬，会间接降低工作人员的积极性。因此，应当根据现金流管理人员的工作质量给予适当的奖励措施。奖励措施应当分为物质奖励与精神奖励两方面。物质奖励以奖金、补贴等形式给予优秀员工，而精神奖励可以为优秀员工颁发优秀员工证书。以此来提升其他现金流管理人员的工作积极性，在工作中能够更投入、更认真，提高现金流管理工作质量。在授权审批制度方面，中小企业应当规范审批程度与制度，将审批职责划分至个人，明确每位员工的工作目标，提高员工的工作速度，还能减少责任推诿现象，为中小企业现金流管理工作提供良好氛围。在盘点、稽核制度中，需要对现金流管理工作进行密切监督。应当设置专门的监督管理部门，与现金流管理人员形成互相监督、互相牵制的作用，避免有企业人员出现贪污、等不良现象，对企业造成损害。

23提高中小企业现金流管理人员综合素质

在中小企业领导选择现金流管理人员时，不能从财务部门选择工作人员兼任或调任，会降低现金流管理工作质量。在对现金流管理人员进行招聘时，应当尽量选择具有专业现金流管理知识的人才或者具有丰富现金流管理经验的人才。在选定现金流管理人员后，不能停止对管理人员的培养。中小企业领导应当定期在企业内开展现金流管理培训讲座，让现金流管理人员能够通过讲座学习最新的现金流管理知识，学习更先进的管理办法，避免被快速进步的时代所淘汰。

24引进先进现金流管理办法

在现金流管理制度中，应当加入科学、合理、先进的管理办法。传统的现金流管理方法有可能导致企业与现代社会出现脱节的现象，因此中小企业领导以及现金流管理人员应当积极接收新型管理办法，提升中小企业现金流的管理效率，避免中小企业现金流管理呈现落后状态。只有选择科学、合理的现金流管理办法，才能让中小企业在激烈的市场竞争中站稳脚步。

3结论

为了能够提升中小企业的管理水平，确保中小企业稳定、持续的发展，企业领导必须加大对现金流管理工作的重视。增加现金流管理工作经费与设备投入，选择专业的管理人员，定期开展现金流管理培训讲座，选用科学、合理的管理办法，完善现金流管理制度等，才能提高现金流管理水平，真正实现现金流管理工作稳定企业的作用。

参考文献：

[1]王强中小企业现金流管理存在问题及对策研究[J].经营管理者，2014，5（17）：86

[2]李姝娟中小企业现金流管理的问题及对策研究[J].商业会计，2012，14（21）：80-82

[3]李虹互联网金融模式下中小企业现金流管理[J].会计之友，2016，4（10）：88-90

第4篇：优秀员工管理办法范文

徐刚很快熟悉了工艺、设备设计方案，在此基础上，他以自己的知识与经验，向项目组提出了很多合理化建议及多个设计漏项。在安装现场，总能看见他忙碌的身影，监督协调外委安装人员的现场工作质量及进度，带领工段员工认真做好现场安装的设备、管道的三查四定工作。他参与编写的操作方案共计2.25万余字；对应记录表格40张，为生产准备人员培训、顺利实施联动及投料试车提供了有力保障。

随着80万吨装置投料试车成功，让装置高产稳产低耗是他不断追求的目标。新装置建成后，在向达标达产目标靠近的同时，总会有一些瓶颈在阻碍生产，他向分厂提出了多项优质高效的提案，解决了多个生产瓶颈，保证装置长周期运行。

制盐装置的生产特点比较容易出现设备腐蚀严重，跑冒滴漏现象，徐刚将现场管理作为推进工段生产精细化管理的一个契机，不断推进生产、安全、设备管理。通过现场管理考核办法、交接班管理办法、设备巡回检查细则等多个制度的完善和执行，徐刚和几个班长利用班前会、副班制学习、班组例会，努力转变员工认为“生产重要、现场管理就是打扫卫生”的思想观念，他带领各班员工重新认识6S的定义和内容，学习分厂现场管理办法及工段现场管理方案，把设备包机制与现场管理相联系起来实施，上下一心落实，在班组、工段会议、学习、培训等各种场合灌输一个理念：现场管理也是工作岗位职责之一，并不是多加一项打扫卫生的工作；重新从整理、整顿、清扫、清洁开始，利用早班、中班由工段牵头与当班班长及当班岗位员工，对每一楼层进行彻底打扫，坚持了一段时间，厂房内工作环境有一些变化，同时工段与班组间加强了交流，使班长也亲身认识到在工作中有许多工作需要做，有许多工作还没有做到位，还需继续努力。他把各班现场管理工作与绩效工资挂钩、与当月各班现场管理评优挂钩，与年底评先进班组挂钩，班组很快形成“一荣俱荣、一损俱损”的团队精神和集体荣誉观。他要求各班岗位员工严格执行交接班“五不交”原则，让员工参与到班组和工段管理中，工段精细化管理出现良好势头。

徐刚在工段管理中推行工段管理目标责任制，把产量、消耗、现场管理、质量、安全、操作、创意提案与绩效工资挂钩，让各班组员工在工作中比生产现场、比产品质量、比团结协作、比安全生产的同时，带领工段各班组在良好工作氛围中不断成长。他高度重视工段安全生产工作，工段四个班组全体通过矿部推行的创建安全标准化合格班组活动考评。他工作中讲团结，讲奉献，树正气；管理中公平待人， 上班是好同事，好搭档，下班是好朋友。

第5篇：优秀员工管理办法范文

我国自1978年引进价值工程以来，价值工程理念便从机械行业逐步拓展到冶金、纺织、电子、商业、煤炭、教育、电力等各领域，目前在机构改革、优化劳动力和人力资源方面也得到了深入研究。价值工程作为一种应用广泛、方法简便、行之有效的工程建设，2012年，华能河北分公司首先将价值工程理论引入所辖电力基层企业生产经营中。上安电厂从安全生产到节能降耗，人人讲价值、事事重分析，处处体现价值工程的身影。近两年，上安电厂的价值工程理论成果不断在生产经营中壮大。2014年，在实践过程中，当我们将价值工程的概念应用于人力资源的领域时，人自然而然地成为价值研究的对象。我们将人的功能加以分析，然后与具体工作岗位的要求相对应，应用价值分析来评价人员价值和集体价值，然后确定人才队伍建设实施措施，从而达到优化电厂整体人力资源的目的。

二、价值工程理论在人才队伍建设中的应用实例

1.固定价值成本，明晰录用制度。

根据价值工程分析，在一定的人才招录成本基础上，力图录用素质适合人才，以实现其应该具备的人才功能。我厂严格执行公司员工录用的相关规定，明晰录用条件，切实做好员工录用管理工作，以价值为目的，规范员工录用的条件和程序。2014年分三批次对竞聘人员进行筛选，提前签定知名高校优秀毕业生，构建优秀员工录用价值体系。

2.提高人才功能，合理优化配置。

员工的价值功能，是实现全厂整体价值的一个关键因素。根据华能公司关于燃煤电厂机构设置和定员标准的要求，我厂通过与公司定员标准对标，与兄弟电厂对标，整合我厂人员配置现状，定量分析各部门的人员配置结构，摸清了具体底数，找出实际问题，提出了优化措施。合理分配新录用员工，保证管理、技术和经验的良好传承。同时按照价值管理进一步加强岗位调整，严格控制管理岗位职数定员，在优先保证生产技术主线人员力量的基础上，逐步充实服务、实业岗位功能，完善、优化全厂岗位配置。

3.广开管理思路，加强干部交流。

价值重管理，管理重思路。干部是一个企业的核心力量，拓宽干部管理思路，不断优化“老、中、青”干部梯队，加快培养年轻干部，探索中层、主管和专工多层次后备人才储备，加大后备人才培训力度。不断向公司、分公司输送干部进行挂职锻炼，形成干部挂职流动链，充实干部知识层面、拓宽企业管理思路，提升中层及后备干部的综合素质，推进干部不断成长，丰富干部价值管理理念。

4.完善环境机制，加快人才成长。

为了提高生产力中人的价值，我厂以生产技能岗位的竞聘上岗模式为试点，根据业务部门、班组的实际情况及人员素质要求，确定科学的岗位竞聘条件，做到笔试和面试相结合，不断在实际工作中摸索，调整笔试、面试分值至最佳比重。近期将试行以日常考试成绩为选人用人重要依据的新模式，激励员工日常稳步学习意识，从而提高选人用人透明度和满意度。为了进一步鼓励员工立足岗位、脱颖而出，积极贯彻落实华能集团高级技术技能人才的选拔管理办法。经过层层筛选，我厂推荐8名优秀员工参加公司首席专家、首席技师的评选。结全我厂的实际，做好技术、技能带头人的选拔工作，推动技术、技能人才双渠道成长，形成正向的价值导向和激励。

5.抓准价值导向，推动绩效管理。

第6篇：优秀员工管理办法范文

通过职业技能鉴定管理，将职业资格等级和技术津贴、福利、晋升结合起来，提高了技术人员的待遇，不仅调动了延长油田员工工作的热情和积极性，而且体现出了延长油田薪酬制度的优化。

2延长油田职业技能鉴定的现状

2.1制度完善，机构健全

完善的制度是工作开展的基本保障。延长油田职业技能鉴定工作虽然起步晚，但是一直在不断努力完善各项制度。先后出台了《延长石油高层次人才管理办法》、《延长石油职业技能鉴定管理办法》等。延长油田职业技能鉴定制度中不仅体现了技能鉴定质量管理、流程管理，而且将职业技能鉴定和薪酬待遇有机结合，更是将职业技能大赛融入职业技能鉴定工作中。例如：延长油田股份有限公司每年都会组织一些主要职业（工种）的技能鉴定大赛。根据《延长石油职业技能鉴定管理办法》规定，对技能大赛中获奖的职工，颁发荣誉证书，奖金，并可以破格申报相应等级的职业鉴定，符合条件的劳务派遣工还可以转录为在册合同制员工。这一系列的配套制度都能促使职工积极参加职业技能鉴定，也保障了延长油田职业技能鉴定工作的有效开展。职业技能鉴定是按照国家对各个行业职业技能的要求，在政府指定的认定机构对劳动者实施技术技能水平测评的活动。机构是职业技能鉴定的载体。结合延长油田自身的实际发展需求，在省职业技能鉴定中心和集团公司职业技能鉴定所的指导和帮助下，延长油田成立了自己的职业技能鉴定站和技能鉴定领导小组，技能鉴定站与培训中心相配合，能够更加灵活方便地开展职业技能鉴定工作。

2.2鉴定人数多、涉及的工种复杂

随着延长油田的不断发展壮大，企业文化和经营理念的与时俱进，在职业技能鉴定工作的贯彻宣传下，越来越多的员工认可并积极参加技能鉴定，每年鉴定职工约2000人次。延长油田的精细化管理，体现在勘探开发、采油、注水、井下作业、原油输送等各个环节，因此延长油田职业技能鉴定涉及的工种也相应的比较复杂，囊括了企业各个岗位的各种工种。

3延长油田职业技能鉴定存在的问题和改善措施

3.1考核标准落后

随着延长油田的生产发展和技术进步，企业的劳动分工越来越细，而职业(工种)的要求相比于企业的岗位要求宽泛得多，这使得国家职业标准的共性要求与延长油田生产岗位的个性要求难以做到衔接。而延长油田的职业技能鉴定考试题主要是从国家题库中提取试题组卷。这就要求组卷时尽量选择与延长油田生产经营实际相符合的知识考试和技能考试试题。在技能鉴定工作中，也应该依据《国家职业标准》，结合延长油田生产实际或者作业项目，编制知识考试和技能考试试题，在组卷时，对国家标准的试题进行必要的调整和补充。

3.2考评员不够专业

延长油田的考评员基本上都是兼职的，是从生产一线推荐选的具有高级工或中级专业技术以上职务的优秀员工。而在实际的技能鉴定实操考试和综合评审中，都是由考评员直接参与技能鉴定人员的通过与否。有时候，参加技能鉴定考试的员工与考评员相互认识，有的甚至是多年的同事，这些因素在一定程度上也会影响考评员评判的公正性。再者，由于生产一线员工的工作任务重、时间紧张，自然考评员参加培训学习的时间就比较少，导致一些考评员不熟悉考核流程，甚至有的时候无暇参加鉴定考评工作。延长油田的技能鉴定站和培训中心应该尽量为考评员提供多种多样的培训学习机会，例如在线学习，视频培训等，使得考评员能兼顾到工作和学习，另外也要重视考评员的思想道德和职业操守的提高。

3.3鉴定场地和鉴定设备缺乏

第7篇：优秀员工管理办法范文

哈尔滨延大牧业有限公司是县委、县政府招商引资企业。坐落在黑龙江省哈尔滨市延寿开发区泰山路9号，项目总投资1.2亿元，其中固定资产8100万元，总占地面积30500平方米，建筑面积36000平方米，国家二级污水处理站1700立方米，年屠宰2400万羽的肉鸡屠宰企业，银行等级为AAA级信誉单位，年生产鸡肉产品6万吨，实现销售收入2亿元以上。

构建诚信扶持服务

延寿县地处黑龙江省东南部，具有“五山四分田、半水半草原”鱼米之乡的特点。全县共有标准化肉鸡养殖小区42处，年饲养无公害商品鸡3000万羽。企业为了扶持、服务肉鸡产业化发展，按照市场规律，遵循风险共担、利益均沾的合同约定、实行全程免费服务的市场诚信规则，以及与农户与社会共享利益价值的理念，企业出台了“32统一、三结合、一免费”的优惠扶持政策，养殖户饲养肉鸡不再担心市场风险，赚钱不赔钱。以龙头+基地+保底+服务的肉鸡产业化饲养模式，优化了肉鸡产业化新的资源配置，以产业优势互补的作用，高起点的培养和发展无公害肉鸡饲养基地，形成了独特的全产业链发展新模式，确保了企业产品质量，为百姓餐桌提供了安全的、健康的、可靠的鸡肉食材。

在扶持优惠的基础上，修立彬经常深入一线养殖户调研和指导，聘请行业专家分阶段服务、分步骤为养殖户培训技术和解决难题。企业为养殖户担保贷款6000多万元，返哺养殖户补贴款2000多万元，带动近百户贫困户脱贫，向贫困户及市县残联部门捐款捐物150多万元，向南方受灾地区捐款50万元，农民通过养殖肉鸡增收8000万元。

构建诚信企业合作

哈尔滨延大牧业有限公司是一家产业化发展的规模企业，具有30年的产业管理经验，建成了肉鸡基地养殖、屠宰分割、冷藏、销售、技术指导一条龙服务的生产销售的诚信合作网络。

多年来，以诚信合作拓展了全国鸡肉产品市场。优质的生产原料+技术+先进设备+无菌操作生产创建了“延大、延达”两大品牌，“冷、鲜、冻”三大系列鸡肉产品，肉品具有色、鲜、味原始性的特点，其产品广销北京、上海、天津、浙江、河北、内蒙、新疆、哈尔滨等22个省市自治区及大型超市，并与“双汇、雨润、一手、金锣、裕昌”等终端肉制品企业建立了长期合作的信誉贸易伙伴关系，形成了产加销、贸工农、龙头+基地无缝对接一体化的产业发展模式，年销售鸡肉产品6万吨，年销售金额2亿元以上。

构建诚信企业管理

哈尔滨延大牧业有限公司自生产以来，不断提升企业主体与员工信誉和管理水平，实施了月薪+岗位+绩效工资的管理办法，全员平均工资达到2600元以上，技术工人工资高达5000元以上，同时聘请专业人员对员工进行思想素质教育、法律知识培训、技能培训以及优秀员工评比和向优秀员工学习等活动和管理办法，提高了全员职工素质，充分发挥员工主人翁精神，免费食宿让员工舒心，人性化管理让员工安心也是对员工重诚守信的一项重要举措。

目前，企业现有员工300人.其中农民工250人，占员工总人数的83.3%，具有中高级技术职称的45人，占总人数的15%。延大牧业落户延寿，可辐射和带动以延寿为中心的周边市县近万户农民通过饲养肉鸡致富，并向高品质、无公害、环保方向的肉鸡标准化和产业化集群模式发展，建立了以企业为龙头+基地+养殖户风险共担、利润均沾的连接机制，同时，带动了地方商贸、餐饮、物流及农业产业化调整向好的方向转变。

构建诚信组织建设

哈尔滨延大牧业有限公司自2013年组建以来，企业先后组建了党、团、工会、妇女联合会等相关组织，充分发挥企业的正能量及先进文化建设，让全体员工当家做主，参与到企业管理中来，企业认真听取和正确对待员工的意见。立行立改立见效果。通过企业文化建设，员工守法、遵章守制的思想和行为不断增强，员工爱企如家、工作积极向上的氛围不断提升，企业的正能量文化氛围不断提高，形成了团结、诚信、向上、人人争当好员工的良好局面。

构建诚信产业蓝图

第8篇：优秀员工管理办法范文

不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，这里给大家分享一些关于2021酒店人力资源部工作计划，供大家参考。

酒店人力资源部工作计划1随着20--年钟声的召唤，新的一年已经到来。俗语：一年之计在于春，一日之计在于晨，在新一年的起跑线上，回首烙印在工作旅程上的痕迹，凭借前几年的蓄势，以崭新姿态为新的一年画上希望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标，下面这本年度的工作计划：

一、行政人事

1、制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。

本人无论是物业管理专业知识需要学习，还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解，在20--年制定和逐渐完善公司的制度方案。

2、程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作中出现了一些问题。

制度化是一个逐渐完善的过程，为了加强公司制度化的广泛实施，20--年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。

3、在20--年度，由于公司的迅速发展，公司为员工的学习培训提供了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训计划。

管理处操作层员工的文化素质相对较低，理论知识比较薄弱，有了专业知识的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。

结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质，在20--年里，计划为员工上课培训各类知识2次/月(详见《--市--物业管理有限公司20--年度员工培训计划方案》，该方案于20--年3月01日提交)，通过上课培训，在公司范围内形成主动学习的氛围，培养公司员工的学习积极性和主动性，以达到提高工作的效率为目的。

4、档案管理仍不到位，档案记录公司发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足公司整体档案，更缺少一些图片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此20--年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。

5、企业文化的建设在20--年仍需给力，为了丰裕公司企业文化的内涵，应由公司的人文、经营理念以及员工的群体活动有机结合而进一步提升和形成。

公司以资奖励的形式举办内部征文比赛活动，进行有效地推动员工文化素养的进步从而助于企业文化的建设。有目的性地组织员工群体的户外活动，员工群体户外活动不仅能提高员工之间感情的系数，也能作为企业文化建设的素材。员工的群体户外活动在20--年也将形成一套计划性的方案(详见《深圳市鸿泰德物业管理有限公司20--年度员工群体活动计划方案》，该方案于20--年4月01日前提交)。

通过对企业文化更深刻的了解，能更有效的建设具有鸿泰德特色的企业文化。文化是无形的，然后无形的文化需要有形的人、事、物作为载体来体现，于是建设好企业文化，需要所有鸿泰德人共同经营。

6、员工的考评工作既是公司的重点工作内容，也是本部门最薄弱的工作内容，在20--年，员工的考评工作也是本部门的核心工作。

借助以往的经验以及结合公司的实际情况，本部门将于20--年6月01日前制定一套有激励效果的《员工考评方案》。

以上是行政人事部20--年工作的重点内容，基于本部门工作内容涉及范围较广，故不能面面俱到，因此计划内容限于工作的重点部分，未能形成计划的工作内容必定争取在实际工作中出色完成。

酒店人力资源部工作计划220--年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成10年度上述目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。

一、要做好员工招聘、录用工作

酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部10年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。

二、制定完善的培训计划，做好全员的培训工作

培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。

1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策确定培训需要制定培训计划拟定培训方案落实培训条件实施培训记录培训情况拟定评估方案对培训实际情况进行评估评估培训总体计划并提出改进措施。

2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要制订培训计划确定培训对象实施培训评估培训。

3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。

4、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。

三、作好员工考核工作

1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。

2、每月对优秀员工做好评审考评工作。

3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖办法。

4、每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意见。

考评目的：了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。

四、做好员工事务的管理工作

1、制定详细的事务管理制度及工作程序：①饭卡发放办法;

②每日菜谱标准;③原材料验收制度及成本预算方案;④就餐管理办法;⑤食堂卫生标准;⑥宿舍管理办法;⑦宿舍分配管理办法;⑧更衣柜管理办法;⑨劳保用品发放办法。

2、定期召开民主生活会，听取员工意见。

3、组织召开卫生宣传日活动，提高员工卫生防疫意识。

五、有效开展酒店内部人际沟通工作

有效的沟通是人事管理获得成功的重要保证。

1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是影响沟通的障碍之一，解决这一问题的办法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制(如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容)，每个人员必须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的具体步骤，酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。

2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。

首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、认识员工，最后要对员工真诚相待。

六、有效开展对外沟通工作

在维持现有关系单位基础上，采取电话拜访、登记拜访、座谈等形式和用节假日时间进行适时拜访，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。

七、下大力抓好模范的培训、推广工作，以点带面，全面促进人事工作上档次、上台阶

榜样的力量是无穷的，在新的一年里，我们将配合质管部抓好优秀员工的评估工作，每月抓出10名左右的典型，在会后组织学习(拟制作宣传栏、店内报纸，这将更加推动宣传范围)。

各位领导、同事们，在新的一年里，人力资源部所有员工将会在酒店总体目标的指引下，坚持可持续发展战略，在五星级酒店创建的伟大实践中，开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。

酒店人力资源部工作计划3一、突出我们酒店的特色优点去招聘人才

酒店的人力资源部，首先要做好的就是为我们酒店招聘优秀的人才。那么多的客人，需要的是我们酒店为他们提供的优质服务，而这些优质的服务，就需要我们有优秀的人才来为其服务。我们部门可以去各大高校进行校招，也可以去各大人才市场开展专职招聘，总而言之，一定要招聘到出色的人才来为我们酒店做出优质的服务。酒店人力资源部是为酒店输送人才的部门，我们这一环节的工作出了差错，那我们酒店的服务质量也就难以保障了。

二、根据我们酒店的发展方向去使用人才

我们酒店作为一个四星级酒店，这就意味着我们的服务应该是四星级的服务，我们的人才也应该是四星级的人才，但这还不够。我们必须把我们酒店的发展方向，也就是打造五星级品牌酒店的发展方向树立在我们的眼前，让我们时时刻刻向着五星级去努力，向着五星级的服务去发展，向着五星级的人才去选材以及使用。关于使用人才这一点，我们部门是必须要合理分配的。我们酒店有这么多项服务，如何让人才都合理的分配到自己所擅长的岗位上做擅长的事儿，这就以为这我们人力资源部的工作人员要了解我们的每一位员工，从他们的特点出发去使用人才，使他们符合我们五星级发展的方向。

三、突破我们酒店的局限约束去管理人才

我们酒店作为一个四星级酒店，是有些东西的确不如五星级酒店那么完善的。但这不意味着我们酒店人力资源部就招不到五星级的人才，也不意味着我们酒店人力资源部就管理不好那些好不容易招聘进来的五星级人才。我们部门必须要想尽办法突破我们酒店局限约束去管理人才，让他们都能全心全意的'为我们酒店服务，为我们的客人提供优质的服务。

酒店人力资源部工作计划41、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准等

为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。

2、员工招聘

(1)选人酒店对外公布招聘启事信息后，主要通过人才市场、新沂市人才网、电视滚动字幕(或短信群发的形式)进行招聘信息。酒店还可以通过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。

(2)用人用人的机制为：把最合适的人安排在最合适的岗位。根据应聘人员的意向和人员的具体实际情况，对人员进行思维疏导和引导，让员工的实际情况和应聘职位相吻合。

(3)备人建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运营。

(4)留人现在酒店业的人员流动很大，人员的高流动对服务水平的稳定是一种很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”，及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想引导，找出他们辞职的主要原因，以确保员工1/3的稳定，2/3的合理流动。

3、入职培训

对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训，对员工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。

4、后勤的保障

没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的生活与工作环境。

5、创建酒店的企业文化、强调企业精神，塑造企业形象。

企业精神形象对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。人力资源部是员工第一时间接触的“酒店人”，是应聘人员对酒店形成第一印象的窗口，所以人力资源部工作人员的仪容仪表、文化修养、综合素质就是酒店侧面的一个直接反映;人力资源部的工作人员在员工入职初期要对员工进行“酒店文化”的讲解，让员工了解酒店文化、认可企业文化，因为这不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还可以凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，减少人员流动，引导酒店员工为了酒店和自身发展而努力。

6、上情下达和下情上报

及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集的员工建议和意见向上汇报，根据酒店的具体情况提出自己的意见和建议，把人员流动控制在最小的范围内。

一、完善制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化，--年将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”，当然，我们在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，出台了新的工资方案，更大限度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。

二、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人及领班，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的。

在--年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习，没半年进行一次礼节礼仪培训。另各部门的相关技能实操培训也必须没半年进行一次。并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。

三、协助部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。

继续配合各部门工作，协助处理事件处理--年是酒店拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客，我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。

酒店人力资源部工作计划5回首昨天，展望明天，把握今天，过去的--年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着，现对20--年的工作做如下总结：

一、制度建设方面

1、年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2、在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3、规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4、在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5、根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面因部门内部分工

年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。20--年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人(均包括商户营业员)，共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面

1、公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。

在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2、根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3、7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4、总的来说，--年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，--年将作出改进。

四、薪酬方面

1、在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;

2、4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;

3、对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。

且每次修改都有大量的测算工作。

4、每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

5、20--年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在--年将做出改进。

五、其他工作

1、在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

2、日常人事档案的清理。

3、各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

4、公司内部日常劳动争议的处理。

第9篇：优秀员工管理办法范文

记得当初应聘时，公司和和谐、团结向上的氛围深深打动了我，让我感受到和睦的大家庭感觉。进入公司后的三个月时间里，在经理室和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，各方面均取得了一定的进步，现将我的工作情况作如下汇报：

一、对公司的认识

****是从事****、**、****经营的专业公司，经营网络遍布省内各地市县，总经销、诸多国际国内知名品牌，经营规模居**省第一。

****以正确的经营和管理理念为指导，依靠精干的团队，成为行业的佼佼者。

二、工作成绩：

1、与**一起主持员工联欢会，得到大家的认可。

2、将总公司下发的红头文件及前期**公司各品牌三证整理分类，并制作电子检索，使调阅、查询十分方便简洁。

3、每次例会前做好准备工作，会后及时整理会议纪要。

4、完成优秀员工先进材料的起草工作；规范综合科对外联系函的行文格式并帮助其整理、修改对外行文；协助综合管理科科长整理车辆管理办法，并制作每月油费、修理费等相关费用的表格；完成武昌量贩店与超市独立核算的政策表格的整理工作。

5、与各部门良好沟通协调，较好的完成上传下达工作。

6、熟练操作VIP客户档案管理系统。

7、通过在**科的两天实习中，初步了解公司的供应链系统，能进行简单的业务流程操作。

8、能做好其它的行政后勤工作。

三、存在问题及对其改进方法