高校绩效工资精选(九篇)

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第1篇：高校绩效工资范文

［关键词］高校 激励型绩效工资 工资分配

［作者简介］张振军（1978-　），男，河北新乐人，河北师范大学人事处劳资科科长，经济师，研究方向为人力资源管理；董凯静（1972-　），女，河北石家庄人，河北师范大学人事处，经济师，硕士，研究方向为劳动经济与社会保障；周国丽（1980-　），男，河北张家口人，河北师范大学人事处，讲师，硕士，研究方向为劳动经济与社会福利。（河北 石家庄 050016）

［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）26-0043-02

一、高校教师的职业特点

在研究高校绩效工资体系前，首先我们应全面了解和掌握高校教师的群体特性以及这个群体的职业特点，构建符合高校教师职业特点的绩效工资分配体系，使其能在实际操作中既能起到激励作用，又能满足高校教师的个人需求，更好地促进其成长和发展，达到学校和教师双赢的结果。在文献梳理和分析的基础上，笔者总结出高校教师职业的一些特点。

高等学校属于事业单位，高校教师职业风险较小，工作有保障、有较长的带薪假期，但教师职业是智力密集型行业，职业门槛高，需要教师具备较高的专业知识和个人素养以及良好的创新和科研能力。高校教师职业的前期投资成本高，知识更新速度快，任职资格难度大。此外高校教师要有强烈的责任心和使命感，工作既包含与其他职业相同的“业绩工作”，又有教师特有的“育人工作”。

高校教师具有实现自我价值的强烈欲望，工作的成就感以及工作给他们带来的各种荣誉和社会地位，对他们的激励强度往往远超纯粹的物质奖励。他们在工作中更加关注自己的劳动成果，并以此来证明自己的能力和价值。

高校教师以脑力劳动为主，具有较高的创造性和自主性。在教学工作上，教师要在对专业知识消化吸收的基础上，对知识体系进行重构，针对学生的个性特点因材施教。科研工作是通过一系列的脑力劳动完成的，首先是实验操作或查阅资料，然后分析、判断和推理，最后得出创造性的结论。他们更倾向于拥有宽松自主的工作环境，因而具有较高的自我管理和约束能力。因此，教师的劳动成果不易衡量，劳动过程难以监控。

对高校教师而言，因其学历高、能力强、前期投资大，无论从人力资本角度分析，还是从公平理论探讨，都应该获得较高的报酬，以满足外部公平性的要求；在高校内部，教师教学和科研上的努力程度，将直接影响高校的教学科研质量，因此，薪酬水平也应适当地高于管理人员和工勤服务人员，以满足内部公平性的要求。同时也要兼顾其他岗位员工的感受，以教师岗位为基础，系统分析全体教工的公平性，力求达到平衡。除物质激励外，要注重构建和完善非经济性报酬，建立内在薪酬与外在薪酬协调一致的全面激励型薪酬模式。

二、当前高校工资分配现状及存在的问题

（一）现行岗位绩效工资制

2006年6月开始执行岗位绩效工资制，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，是收入分配中活的部分，国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，制定绩效工资分配的实施意见。高校主管部门协同同级政府人事部门和财政部门具体核定所属高校的绩效工资总量。高校依据国家和上级主管部门绩效工资分配意见，结合学校的实际情况，制订绩效工资分配的具体实施方案。在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法自主分配。绩效工资分配要坚持多劳多得、优劳优酬、水平合理、规范有序，向关键岗位、优秀拔尖人才和优秀创新团队倾斜，适当拉开分配差距，充分发挥绩效工资的激励导向作用。同时，要妥善处理学校内部各部门、各类人员之间的绩效工资分配关系。截止到现在，高校的绩效工资并没有真正实施，仍然按原校内津贴的办法执行，等国家大的方针和分配意见出台后，学校才会拿出具体实施办法并接受实践检验。因此，对高校来说，如何制定绩效工资的实施办法，将成为今后劳资管理工作中的重点和难点问题。

（二）现行工资中的津贴分配

1999年前后，高校校内津贴制度逐步形成并推广执行，这是对高校薪酬分配制度的有益补充和完善。依据岗位聘任和绩效考核，将教职工的津贴收入与其工作业绩挂钩，充分调动起教职工的工作积极性。校内津贴分配主要有以下两种模式：

1.岗位等级模式。学校制定等级岗位、各级岗位的上岗条件和岗位职责以及相应待遇。实行全校统一管理，教师竞争上岗，以岗定薪。具体包括三种类型：以岗位津贴为主的分配方式，以业绩津贴为主的分配方式，岗位、年功加业绩津贴的分配方式。以上三种津贴分配方式的共同特点是以单位业绩为标准，计量过程较复杂，津贴总量变化大。

2.分级管理模式。学校对各院系提出综合目标、确定岗位总量、考核业绩总量、核定津贴总量。学校只提供津贴分配的基本原则供学院参考，各院系针对自身的学科特点自主确定具体的岗位等级、岗位职责和津贴分配标准。其优点是管理重心下移，既减轻了学校的工作强度，又能激发院系的积极性，还能解决不同学科和专业间的分配不平衡问题。

（三）现行工资中的津贴分配存在的问题

高校的校内津贴分配制度在实施之初确实起到了很好的激励作用，但在近几年的发展中，高校的津贴分配显现出了一些缺点和问题，影响了部分教师工作的积极性，阻碍了学校的进一步发展。

1.分配制度缺乏激励性，形成了新的平均主义。一方面，不同职称级别人员的薪酬发放虽有较大的差异，但是相同职务和职称的人员却没有差别，吃起了大锅饭。高校教师教学津贴的发放一般只考虑课时，不注重教学质量，这种仅按课时数发放津贴的方式，没有遵循按劳分配的原则，不能全面体现教师的劳动付出，也不能激励教师提高教学质量。另一方面，现行职称评审主要关注科研课题和发表的论文等指标，与教学业绩关系不大，导致教师把主要工作放在申请课题和撰写论文上，忽视了教师教书育人的本质。

2.延期分配部分缺失，没有形成长期激励。经济分配的短期化行为，不能有效体现公平性原则。现行《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》中提出：基本养老金实行社会化发放，使得高校教师退休后的收入有较大变化，不仅影响到退休教师的生活水平，也影响到在职教师队伍的稳定。

3.忽视甚至无视劳动力市场供求机制和劳动力市场价格。在社会主义市场经济条件下，各劳动力处在市场中，薪酬的制定必须遵循市场的价值规律，如果不遵守这个规则，就不能得到高素质的人才。在现实中，由于高校内部“计划”色彩重，人事分配制度统得过死，不与市场接轨，对高尖端人才、紧俏人才都一视同仁，执行相同的工资标准，貌似公平，实则不公，导致大量人才外流，且得不到及时和有效的补充。

当前高校内部分配制度改革实际上是一个转换激励机制以实现更有效地激励的过程。因此，能否实现对教师的有效激励，不仅是改革的目的，也是判断改革成功与否的重要依据。

三、对构建激励型绩效工资体系的建议

（一）薪酬设计的相关原则

1.公平性原则。公平性即根据教师所提供的劳动价值公平地支付薪酬，让多数教师能产生“公平感”，是薪酬设计的首要原则。公平有两种类型：一是分配薪酬数量公平，另一种是分配程序公平。通过员工的参与，提高其对薪酬的满意感，发挥员工的工作积极性，提高组织效率。

2.激励性原则。注重短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合。作为知识型员工的高校教师，除工资福利外，他们更重视能促进其发展的、有挑战性的工作，对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。

3.经济性原则。高校本身是非营利性质的，资金大都来源于国家拨款、社会捐助和学校的创收，可支配的资金有限，但需要支付的费用很多。设计的薪酬分配方案要经济实用，力争创造出最大的投入产出比，所以在设计薪酬方案时必须要遵循经济性原则。

4.合法性原则。薪酬分配的合法性原则，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。薪酬决策的合法性原则是制定薪酬制度的基础，是维持和提高组织信誉的关键。

（二）岗位绩效工资的设计方案及注意事项

参照美国康奈尔大学斯奈尔教授根据价值和稀缺性划分的人才标准，可以将高校不同岗位划分为教学科研岗位、管理岗位和工勤岗位。

1.教学科研人员绩效工资分配方案：绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴。专业岗位津贴：固定部分，根据所聘用的专业技术岗位等级确定；业绩绩效津贴：浮动部分，根据教学科研的具体业绩来确定。在计算业绩绩效津贴时，要充分考虑教学质量的权重，改变以往只按上课学生数量和教学课时数发放津贴的办法。为实施长期激励，应增加高水平文章及课题等成果的权重，对于滥竽充数的成果计很小的权重或忽略不计；主研究员或主要参加者计较高权重，排名靠后、凑数的计很小的权重或忽略不计。要充分考虑不同专业间的差异，力求学科间平衡。

另外，对于聘任到专业技术三级及以上岗位的教学科研人员，可以适当加大固定部分在绩效工资中所占比重，让这些高层次人安心工作，不受平时绩效考核的打扰，力争做出系统深入的研究成果。他们的绩效考核一般一个聘期一次，业绩考核的标准要高于其他教学科研人员，考核结果作为下次聘任的依据。

2.管理人员绩效工资分配方案：绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定；能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

管理人员的业绩成绩很难做出量化测算，应加大其考核力度，同时还要引进教学科研人员的平均业绩绩效率，即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效（固定参考值）之比，以学校教学科研人员的业绩绩效取得情况来评价管理人员的业绩绩效。这样便于把全校的工作视为整体，以学校的教学科研业绩为基础，决定管理人员绩效津贴的发放。

3.工勤人员分配办法绩效工资分配方案：绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴。技能岗位津贴：固定部分，根据所聘用的技术工岗位等级确定；业绩绩效津贴：浮动部分，根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量、取得的奖励、成果、获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格，并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标，在把握绩效工资总量的基础上，以按劳分配为原则，测算每个人的绩效总量，核定绩效工资。

［参考文献］

［1］王利耀.构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究［DB/OL］.http：///kcms/detail/detail.aspx？dbcode=cmfd&dbname=cmfd2009&filename=2008137169，2008-01-01.

［2］赵祥宇，袁伦渠.薪酬设计与激励［J］.中国人力资源开发，2001（9）.

第2篇：高校绩效工资范文

［关键词］高校教师；绩效工资；薪酬战略；绩效考核

［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）9-0035-01

1 问题的提出

高校工资制度改革中基本工资部分的改革已初具成效,但是涉及绩效部分的绩效工资却没有给出具体的实施方案,绩效工资改革成为高校收入分配制度改革下一阶段的重中之重。绩效工资,即承诺根据员工的工作业绩支付相应的报酬,业绩越高获得的报酬就越高,将工作绩效与绩效评估薪酬建立起制度性的联系,旨在发挥薪酬的激励,激发员工的工作潜能,是一种在美国等发达国家高等教育领域较为典型的薪酬制度。绩效工资制度的基本原则是按劳分配,但是高校教师的工作特点决定了其劳动是难以被量化并测量的。高校教师研究成果的价值显然不能简单地用论文字数和篇数来衡量；教师的教学水平、学生的学习水平用讲了或听了多少节课也是衡量不了的；学科体系的完善、文化的传承和发展更加不能用科研经费和科研项目的数量来累计。教师工作的职业特点和事业单位的特殊性决定了绩效工资制度的实施是困难的,在实施过程中有诸多的问题亟待分析和解决。

2 高校教师实施绩效工资需解决的现实问题

（1)绩效的标准难以明确。高校教师肩负着教学和科研双重任务,就教学工作而言,讲授一堂课只需45分钟,但是教师们花费了大量的时间和精力来备课,这样的劳动付出并不能简单地用“上课时间”的标准来衡量。教师自身的人格品质也影响着学生的成长和发展,学生走上工作岗位后用学到的各种知识为社会创造财富,他们中有些人将会在社会各行业中拥有较高的影响力,这种检验需要一个长期的过程。高校教师承担的另一项任务是科学研究,虽然科研成果可以具体化,但是研究的过程是难以控制时间的,而且研究的成果对人类文明的贡献程度也难有明确的标准。所以,制定评价教师工作是否有效的标准颇为困难。

（2）绩效工资占工资结构的比重难以分配。根据期望理论,合理分配绩效工资在工资结构中的比重直接影响着高校教师的行为选择。绩效工资所占比重越大意味着教师间的工资差距越大,势必造成紧张的工作气氛,影响教师之间的合作和交流,或者将沉重地打击教师的工作积极性而引发跳槽；如果所占比重偏小就难以发挥薪酬的激励作用,难以改变平均主义的现状。高校教师兼具稳定性和竞争性的工作特征，要求学校在实施绩效工资分配中必须把握好绩效工资在整个工资结构中的比重。同时也要处理好绩效工资内部基础绩效工资和奖励绩效工资的关系。

（3）绩效工资增长幅度和周期难以确定。学校内部不同层级教师之间以及同一层级不同学科的教师之间工资差额究竟以多少为宜就涉及绩效工资的增长幅度。确定绩效工资的增长幅度关系到高校教师之间经济利益的分配,涉及各方利益群体的切身利益。如何综合各种因素,在既体现公平又强调效率的前提下,确定合理的绩效工资增幅是在绩效工资实施过程中必不可少的一项工作。另外,绩效考核需制定考核的周期,对于高校教师的绩效考核,考虑到高校教师工作的特殊性,不能简单的确定考核周期。

3 解决上述现实问题的建议

(1)优化薪酬理念,明确薪酬战略。美国是当今世界上高等教育事业首屈一指的国家,其在管理制度上的成功经验对我国高校教师薪酬建设有重要的意义。其高校薪酬设计理念主要表现在两方面：一方面,保证教师衣食无忧,保障他们有一个充分敞开思想的学术自由的环境；另一方面,不算太高的收入避免趋利者进入高等教育领域,如耶鲁大学和康乃尔大学的薪酬理念。虽然我国同美国在政治经济体制、经济发展水平和文化价值观等方面存在差异,但是对于高水平人才的渴求是一样的,改革后我国高校在工资分配上拥有一定的自,应该充分利用这部分权力制定特色化的薪酬制度,而这必须以观念的转变为前提。

（2）以高校教育的使命为导向制定绩效考核指标。真正科学的绩效标准应该反映教师的基本职业目标,人才的培养和科研是一项长期、复杂、集体性的活动,其质量有待社会的长期检验,教师的绩效不能简单被量化。西方国家在教师评价上都非常重视长期积累的学术声望这项指标,用同行审核的方法考核教师的教学工作比较容易衡量出教师的水平。人才培养、科学研究和社会服务概括了高效发展的基本目标,因此在绩效指标体系的设计中还应该包括社会服务的内容,这在我国长期地被忽视。

（3）兼具差异性和稳定性的绩效工资增幅和绩效周期。根据不同的职务等级和学科重要性确定不同的工资增幅。教授对教师的要求最高,在教学和科研中发挥的作用也最大,在绩效工资的增幅上应该相应的增大。美国教授的最高绩效收入大约为讲师收入的3.2倍。学科差异也影响着绩效工资的增幅,在市场经济条件下,与市场联系紧密的学科绩效工资的增幅较其他学科高,在美国工商、管理、金融等应用型专业教师的工资普遍要高于学校的平均水平。

（4）激励和保障并举的工资结构比例。在统计调查的基础上确定基本工资水平,然后决定绩效工资,在保障事业单位人员基本生活水平的基础上,充分发挥绩效工资的激励作用。专家建议绩效工资占工资总额的权重为30%~40%较为合理,具体比例,应由各高校在改革中根据自身的特点和各岗位特殊性制定。关于绩效工资各组成部分的比例问题,遵循“重要指标权重占得要大,次要指标占得要少”的原则。根据国家教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,“基础性绩效工资”占绩效工资总量的70%,“奖励性的绩效工资”占30%,高校教师绩效工资的结构比例可以以此标准为基础在实践中作出调整。

（5）保证绩效工资加薪所需预算。2008年,教育部公布全国财政性教育投入要占GDP的3.48%,这已是1993年以来我国教育投入水平最高的一次。然而据报告统计,2005年教育占全部政府支出的比例,撒哈拉以南非洲为17.5%,阿拉伯国家为25.7%,中亚为18%,东亚、太平洋国家为15%,南亚和西亚国家为14.6%,拉美和加勒比国家为13.4%,北美和西欧国家为12.7%,中欧和东欧国家为12.8%。相比之下,我国政府对教育的投入就显得微不足道了。实践证明,教育资金短缺主要依靠政府的财政拨款,不仅加重了政府的财政负担,也没有起到预期的效果,因此,尝试寻求第三部门等社会力量的支持将成为一种趋势。这种做法在欧美国家已经流行开来,牛津大学和剑桥大学中的各学院经费主要来自大财团和社会各界的捐赠；在美国,来自分政府部门的资金已经成为公立大学教育经费中的重要组成部分。

（6）高校教师终身聘用制。美国高校教师聘任最显著的特点是终身聘用制,一方面这种学术上的终身聘用制给高校教师带来心理和生活上的保障,使他们能够潜心教育和科学研究；另一方面,终身聘用制延长了绩效的考核时间,给高校教师的科研更多的时间和空间,有利于消除心理上的不安和急躁。即使出现安德鲁•怀尔斯教授那样的情况也能给予相应的补偿。终身聘用制使得高校教师更多地追求学术创新和发展,为绩效工资的实施提供了制度上的支持。

参考文献：

［1］吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析［J］.理工高教研究,2008(8).

第3篇：高校绩效工资范文

关键词：高校教师聘任制；绩效工资；改革

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）29-0026-02

实施教师聘任制是中国高校现阶段人力资源管理改革的趋势，也是人力资源管理改革的核心所在。岗位（职务）聘任制是高校人事制度改革的核心内容，是高校战略性人力资源管理的着力点，良好有序的薪酬体制改革有利于普通高等学校教师队伍结构的优化，教师队伍整体水平的提高，才能适应社会发展的要求，在激烈的竞争中取得优势。

一、绩效工资改革实施内容

高校聘任制是基于当前社会发展实际及教育改革的大前提应运而生的改革举措，是实现教师队伍优化建设，做好人力资源合理部署的核心举措，绩效工资的改革客观上推动了教师聘任制的改革进程，高校教师绩效工资制度就是关于高校教师劳动定额、报酬标准的制度，是实现高校内部资源分配的前提。高校教师聘任制同时是高校内部各类教职员工工资关系调整的主体依据，为高校内部工资计划的制定提供有效借鉴与参考。2006年由国家人事部及财政部综合颁发的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》明确指出事业单位的收入分配将分为岗位工资、薪级工资、津贴及绩效工资四部分，其中岗位工资与薪级工资为基本工资，相对固定，按照国家现行的工资标准进行发放。岗位工资按照“一级一薪，定期升级”的原则进行制定，而绩效工资则需要各单位根据单位实际，综合工资管理不同规定，在考察教师聘任期内合同完成情况的基础上做好工资等级的制定，对于表现优秀的教师进行工资奖励，相较于前两者的固定性，绩效工资灵活性更强，单位及部门具有工资制定的自，按照考核情况进行对应工资发放。

二、绩效工资管理制度实施过程中的既定问题剖析

我国现行环境为绩效工资的管理实施提供了有效的前提，但是综合实际执行情况，并不理想，在高校绩效工资管理实施过程中潜存着多种问题，需要引起各界关注。

1.绩效工资的实施与绩效的考核关联性不强。大学绩效工资的制定发放以教师的绩效考核为依据，但是在实际执行的过程中往往存在绩效工资与绩效考核脱节，导致利益分配的不合理不公正，严重挫伤了优秀高校教师工作的积极性，不仅仅涉及制度建构方面的纠纷，更牵涉到市场与政治的互动演化，使得高校绩效工资方法有失公正，绩效考核实际参考指导作用不明显。其中奖励性绩效工资是基于考核基础上的工资分配方式，也是高校当前绩效工资考核改革中最为核心与关键的方面。具体涉及到绩效考核办法的制定、行政及教师岗位考核的均衡等几大方面。其中起关键影响的是绩效考核，为教师聘任评定提供直接的参考，在实行绩效工资以后，绩效工资的高低一定程度上意味个人收入的多少。当前各大高校在绩效工资的考核发放上都存在不规范之处，集中表现为没有系统成熟的理论指导实现高校战略目标的多级转化，各个部门之间缺乏基本的绩效甲流，即使是同样绩效考核的情况下也出现绩效分配上的差异。目前各大高校都采用同一比例的优秀分配，是对学院之间工作差异的忽略，使得绩效工资的公平性有待斟酌考虑，也影响到不少教学科研人员的工作积极性，造成绩效沟通的滞后与随意。此外我国各大高校尝试推行的多头考核制度始终未步入正轨，难以进行全面准确的考核，综合目前各大高校的考核实际，除了基本的年终学校工作考核外，还有部分领导的专项监督考核，常见的有教务处的教学质量考核及可养工作人员的专项科研成果考核，学生工作处对辅导动员情况的考核等等，这些考核往往各自为政，缺乏对学校整体工作考核机制的系统分析，导致相似的岗位与职务在绩效分配上却存在显著差异，尤其是一线教师考核分配上的不均衡使得其后续工作积极性不高，不利于学校的教学教务管理，对学校发展产生负面影响。

2.绩效工资改革的利益分配主体之间的矛盾激化。目前我国各大高校的绩效工资改革分配主要面向对象为一线教师、教务管理人员及院系辅导人员，如何协调好三者的利益关系，做好三者的工作动员是绩效考核的关键，也是绩效工资发放需要重点关注的问题，直接决定着高校绩效工资改革的部署实施，对高校的各项发展产生直接影响。我国高校的不断扩张加上高校内部结构的综合调整，使得高校目前院系众多，科室繁多，其中社会学科及自然学科交叉，优势学科与劣势学科等同、基础学科与应用学科分类混乱等，如何协调好这些部门做好各部门教职工绩效工资的均衡分配是绩效工资改革的难点与重点。我国高校初步拟定的绩效工资核定是基于编制人员总数基础上的宏观考虑，在具体实施的过程中高校人员按照岗位类别分为专业技术人员、校务管理人员及后勤保障人员，在学校的建设与发展中都发挥着重要作用，但普遍出现的是学校各类岗位的设置与聘用信息不匹配，岗位职责定位不清晰，因此岗位职称的评定考核始终难以摆脱身份管理的尴尬。与传统的绩效考核对比分析，只是在形式上做了小范围的改变，而本质并没有发生什么深刻变化，换汤不换药使得绩效工资分配不均衡的现象更为突出，部分优秀的教学及管理人员在付出后难以得到正确公正的评定，容易产生抵触失望情绪，对后续工作的开展产生消极影响，从而造成高校更大范围内的绩效分配不公。

3.绩效工资制度缺乏有力保障。绩效工资制度的贯彻执行必须以充足的人力、物力及法律法规作为基础保障，我国高校教师绩效工资制度贯彻落实不到位的主要原因有二，其一是绩效工资制度改革与现有的政府财力投入不匹配。充足的资金是做好高校教师绩效工资制度落实的物质前提，单纯的政策引导不足以发挥实际功效。从现有改革实施的角度综合分析不难看出，正是改革加大了高校组织结构及管理过程的繁复性，也导致成本的同期上升，财务支出相对不足。其二是我国缺乏相对健全完善的教育政策法规，高校教师绩效工资制度改革必须有专门的教师政策法律作为保障，新制度的执行只有在法律允许与保障的范围内才能得到具体的贯彻实施，有章可循，有法可依，才能切实推进绩效工资的管理实施。高校自身的特殊性与复杂性决定其对政策法规的巨大依赖性，我国现行法律方面对这方面关注的欠缺使得政府改革执行难的问题更加凸显。

三、完善绩效工资制度改革的建议

1.科学地进行岗位设置与岗位聘任是高校实施绩效工资的基础性工作。绩效工资标准的科学合理制定必须与岗位的设置结合起来，假设没有岗位聘任，则绩效工资政策落实将无章可循，因此高校应坚持导向原则，实现岗位设置与基本绩效工资体系建构的结合，带动学校发展及办学战略的实施部署，以学科建设为核心带动科学合理的岗位设置及聘任方案的诞生。

2.建立健全绩效考核体系是实行绩效工资制度的关键。绩效考核体系的确立应在关注学校发展战略目标基础之上，借助考核制度、绩效工资及岗位聘任的统一联合，实现不同岗位科学合理考核评价指标的出台，定量考核与定性评价结合起来，教师在绩效目标指引下做好教学及管理。

3.协调不同利益群体的关系，促进共同发展。高校绩效工资制度改革是牵一发而动全身的利益变革。平衡各岗位间分配关系，确保公平公正，根据教职工提供劳动的价值公平支付报酬是高校绩效工资改革的基本原则。高校绩效工资制度改革并不是一蹴而就的，因为涉及到多方利益，因此应慎重对待，在均衡各个岗位分配关系的基础上根据价值公平的原则做好教职工劳动付出的报酬支付，最大限度保证绩效工资分配的合理。公平与平均并不是等同的概念，绩效工资必须以尊重劳动贡献差异为前提，通过分配差距的合理拉开，在杜绝平均主义的基础上真正实现按劳分配，对于表现优秀的教职工进行特别奖励，同时区别不同岗位，按照一定比例关系确定其他各类人员的工资水平，最大限度保持同类人员之间薪酬水平基本平衡。只有合理的绩效分才能充分调动全校教职工的积极性和创造性，增强他们的公平感和自豪感，从而使得绩效工资制度充满活力的同时带有很强的灵活性。

四、结束语

高校绩效工资实施周期长，复杂程度高，但是它的贯彻实施可对高校教职工收入分配制度起到规范与改善作用，推动高校管理体制、人事制度、财务制度等相关方面的调整改革。高校绩效工资的分配改革还有很长的路要走，本文在分析其既存问题的基础上从三个方面提出了改进策略，将最大限度地实现绩效工资的均衡分配，保障教职工的工作积极性与主动性，最大限度地发挥制度本身的激励导向作用，从而推动高校的健康发展。

参考文献：

[1]马德益.高校绩效工资改革的现实困境及其原因[J].文史博览（理论），2014，（2）

[2]叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014，（6）

[3]廖闯.高校绩效工资制度改革的制约瓶颈与建议[J].南都学坛（人文社会科学学报），2013，（3）

第4篇：高校绩效工资范文

[关键词]高校 绩效工资 公平性

[作者简介]张国军（1971- ），男，江苏盐城人，盐城师范学院人事处，助理研究员，硕士，研究方向为高校人力资源管理和学校薪酬管理。（江苏 盐城 224002）

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）24-0033-02

按照国务院的部署，事业单位绩效工资目前正稳步推进和实施。绩效工资的实施并非传统意义上的收入增加，而是通过工资内部结构调整和归并来实现的一种激励机制。在高校，实施绩效工资有利于提高各方面的积极性。但其在推进过程中仍存在许多问题，核心问题是激励机制背后的公平性问题。也就是如何通过绩效工资的实施来真正体现高校教师的劳动价值，并让广大教职员工真正感觉公平。在高校绩效工资即将全面实现的时候，来探究高校员工绩效工资的公平性问题已是当务之急。

一、薪酬分配公平性的理论探析

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。亚当斯认为：人们完成了任务并获得了收入后，他不仅关心本人的收入，而且还关心其他人的收入。人们总将本人的付出和获得，与其他和本人条件相当的人进行比较，二者之间的比值差不多，他们就有公平感，比较的结果将直接影响今后工作的积极性，以及他们对待教学和科研活动的态度和认真程度。按比较的对象可将薪酬分配的公平性分为个人公平、内部公平和外部公平这三个方面。外部公平性问题是高校教职员工将自己的薪酬水平和本单位以外的相当层次和水平的人进行的比较；内部公平性问题是单位内部相当层次和水平的人所进行的比较；个人公平性问题是将本人的付出与努力与获得之间进行的比较。公平理论告诉我们，要正视高校教职员工的这种公平比较，告诉我们要通过采取有效办法来消除这种不公平感。我们认为薪酬分配的公平性必须靠科学严谨、合理有序的制度来保障。

二、高校薪酬管理中公平性问题的表现

能否体现公平性，这是高校薪酬分配的一个难点，解决问题的好坏会直接影响到员工工作的创造性和积极性，如果解决得不好，会造成优秀员工的大量流失，也会给学校的人才工作带来影响。可见，薪酬公平状况和公平程度在很大程度上决定了高校的整体发展情况。目前，高校薪酬分配体系中出现的不公平现象主要体现在以下三个方面：

1.外部公平性问题：高校绩效工资水平与本单位以外的人员收入水平比较后产生的问题。任何单位员工往往会把本人的收入水平跟本单位以外的人员收入水平进行比较，来衡量自己的付出与获得是否合理，从而得出是否公平的结论。由于高校从业者大都在就职前相对于外单位员工付出的人工成本相对较高，因此在内心上就有获得较高收入的预期。一些银行、电力、通信部门的工资收入水平远远超过高校员工的绩效工资水平，并且高校员工就是要想获得这些相对较低的收入还得付出比常人多得多的劳动，这样就让高校员工产生了收入公平性的疑问。在国家党政机关实行阳光工资后，机关公务员的工资水平又明显高于高校教师同类人员的工资水平，这也使得高校员工产生了收入公平性的疑问。由于这种行业的不公平性短期内基本不可能消除，我们更不可能指望这些行业主动降低薪酬水平来消除与我们高校收入的这种差距，这种状况只有依靠国家在宏观上的调控和各高校积极主动地想方设法增加收入，切实提高教职员工的收入水平从而解决或缓解这种客观存在的不公平性。在高校资金来源有保证的情况下，我们还可以通过制度的设计来解决这种公平性问题，下文将作具体阐述。

2.内部公平性问题：高校内不同类别人员绩效工资对比而产生的问题。高校岗位设置工作完成后，自然产生了专业技术岗、党政管理岗、工勤服务岗三种岗位。由于不同的考核标准和要求，加上一贯以来缺少对党政管理岗位人员的有效绩效评价，很容易能让员工产生专业技术岗位付出要多获得却与党政管理差不多的想法，甚至会对党政管理岗人员产生“一杯茶、一张报纸混天下”的错误观点。工勤岗位上的人员也会有自己天生“低人一等”，绩效工资在高校也是垫底策略，而放弃努力。这些现象都是绩效工资在高校内部对比产生的公平性问题。而实际上高校岗位设置的这三个类别每一个类别中都包含了多种人员结构，并且这种设置更多侧重于各人自身的条件也就是身份，所以基本无法实现绩效工资所要求的内部公平性。

3.个人公平性问题：高校员工由于所付出的劳动与其报酬的不匹配而产生的问题。即使这三种岗位类别的设置是合理的，并且这三种岗位类别的人员平均绩效工资收入水平也是合理的，也避免不了组织内同类别不同级别人员间绩效工资收入水平对比的而产生问题。同类别不同级别员工间存在级差是高校绩效工资分配中必须要存在的，如果没有一个级差则根本无法体现绩效，但这个级差如果把握不好，自然会产生个人公平性问题。高校绩效考核的不到位、考核要素设计的不科学、晋升聘任机制的不完善，也是产生个人公平性问题的主要原因。

三、解决高校绩效工资分配中公平性问题的办法

绩效工资的公平分配是高校员工一直以来最为关注的切身利益问题。根据亚当斯的公平理论要建立一个科学的薪酬体系，其贯穿的理念是：外部竞争性，实现外部公平；内部一致性，实现内部公平；个人激励性，实现个人公平。

1.合理核定高校绩效工资总量水平和设计有竞争性的薪酬体系，实现高校绩效工资制度的外部公平性。在总量核定方面，应该充分考虑高校发展的历史和过去岗位津贴分配过程中积累的优良传统，同时还要建立一个安全稳定有效的资金来源体系。注意高校员工的绩效工资收入水平与外单位的工资收入水平关系。总量核定可以通过薪酬调查法，以统计的相似人员市场平均收入为基准，适当考虑高校的公益属性，根据高校本身的财力状况、地区经济水平和贡献大小等因素区别对待，使得高校员工的收入水平在当地人才市场上具有较强的竞争力；总量核定还可以通过理论测算法，即分析国内外工资固定部分和非固定部分的比例及其决定机制，测算并统计出绩效工资与国家基本工资之间的相互关系，据此测算出绩效工资总量。通过总量控制实现不同高校间绩效工资水平的相对平衡，通过高出外部劳动力市场平均绩效工资水平和有竞争性的薪酬体系来实现高校绩效工资的外部竞争性，以确保吸引人才和稳定人才的作用。

2.通过以下具体而又明确的政策，体现高校绩效工资制度的内部公平。首先，建立透明的党政管理制度。高校党政管理事务与员工的切身利益紧密关联，这就要求高校党政管理人员充分认识政策公开和办事程序公开的重要意义。必须将党政管理行为通过某种形式和渠道进行公开和透明，这样就可以建立起一个从根本上消除员工不公平感的制度环境，可以在很大程度上激发起高校员工的工作热情和从事科学研究的积极性。也只能这样才能让高校员工普遍获得了更多的参与权和知情权。

其次，明确岗位职责，合理设岗，建立合理的职位分析制度。因为高校教职员工对于“公平感”的理解和心理承受能力不同，选择参照对象的标准更是不完全相同，所以就会在心理上产生这样那样的不公平感。高校的党政管理人员很难做到让员工们都满意。职位分析制度首先明确地告诉员工组织所赋予你的任务、工作以及完成这些工作所必须具备的能力；然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合；最后，职务分析的结果，将用于形成职务说明书、确定任职资格、评定职务价值。因此通过职位分析制度就建立了一种规范，这就是所谓的公平理论中“参照人”。大家用这个“参照人”的标准（包括工作能力、工作素质、工作内容、薪酬待遇等）权衡自己履行职责的完成情况、工作程序的执行情况、获得的报酬是否得当等，进而调整自己的行为，并不断提高自己最终达到自我满意的状态。

再次，建立合理的绩效考评制度。要想解决绩效工资分配中的公平性问题，必须建立起一个科学合理的绩效考评制度，这样才能让绩效工资的实施做到有法可依，才能做到多劳多得和效率优先，才能从根本上实现公平。我们要设计好绩效考评制度中考核元素，并调整好这些考核元素之间的比例关系。用这些标准和要求引导高校员工的努力方向，在实现绩效工资保障功能的基本上加大奖励力度。因为有了标准和要求，即使自己的工作与标准有落差也不至于在心理上产生“不公平”的感觉。

最后，建立起合理级差和等级内差距合理的绩效工资制度。在国家政策规定范围框架内采取多样灵活的分配办法和分配形式，从而避免重回不规范分配之路，正确处理高校内部各部门之间各类别人员间的绩效工资分配关系，既适当拉开收入差距又防止差距太大，确保高校各类别人员岗位绩效工资的横向比例相对一致，同类别岗位高低级别纵向之间也有一定的级差规律性。将专业人员与其他人员的利益综合起来考虑，在核定的绩效工资总量范围之内，构建绩效工资参考标准体系，同类别岗位内部的垂直比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当合理拉开差距；不同类别岗位之间的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，特别是专业技术人员与管理人员之间的关系，不但要体现向教学科研一线倾斜，而且又要保证各类人员的协调发展。再者，还要根据教职员工工作年限、任职年限以及业绩贡献预留晋级空间，为累积贡献大的员工给予更高的待遇，从而在更大程度上产生激励效应。

3.通过个人激励、长效增长机制和合理确定高校绩效工资的主要构成比例，呈现高校绩效工资制度中的个人公平性。从已经兑现绩效工资的义务教育单位的绩效工资构成看，高校绩效工资的主要构成也将由基础性和奖励性绩效工资构成。为了能更大程度上解决绩效工资的个人公平性问题，这两块之间的比例关系是必须要研究的关键性问题。在实行绩效工资的初期，可以扩大基础性绩效工资的比例，以求稳定顺利实现绩效工资的制度入轨。奖励性部分的比例可以随着时间的推移再慢慢提高，最高可以达到50%的比例。因为这一块才是体现团队和个人价值的部分，强调的是多劳多得，优劳优酬。这一块蛋糕做大了才会有空间来实现个人激励。同时要建立起绩效工资的长效具有法律保障的增长机制，让高校员工觉得通过努力能够实现与国民收入同比增长的收入水平。唯有此，才能从根本上解决高校绩效工资制度中的个人公平性问题。

当然，我们研究绩效工资的公平性问题，试图通过各种制度设计来努力实现绩效工资分配过程中所产生的公平性问题，但这并不意味着我们放弃“效率优先”这一绩效工资的另一重要分配原则。在绩效工资的两个构成中，我们可以通过基础性绩效工资来实现公平，通过奖励性绩效工资来体现效率。只有这样，才能既保证公平又实现绩效，从而形成了有序的良性竞争，最终实现真正意义的公平。

[参考文献]

[1]林健.大学薪酬管理――从实践到理论[M].北京：清华大学出版社，2010.

[2]沙盛中.浅析高校绩效工资制度改革[J].苏州大学学报，2010（5）.

第5篇：高校绩效工资范文

［关键词］高校教师；绩效工资；薪酬战略；绩效考核

1 问题的提出

高校工资制度改革中基本工资部分的改革已初具成效，但是涉及绩效部分的绩效工资却没有给出具体的实施方案，绩效工资改革成为高校收入分配制度改革下一阶段的重中之重。绩效工资，即承诺根据员工的工作业绩支付相应的报酬，业绩越高获得的报酬就越高，将工作绩效与绩效评估薪酬建立起制度性的联系，旨在发挥薪酬的激励性功能，激发员工的工作潜能，是一种在美国等发达国家高等教育领域较为典型的薪酬制度。绩效工资制度的基本原则是按劳分配，但是高校教师的工作特点决定了其劳动是难以被量化并测量的。高校教师研究成果的价值显然不能简单地用论文字数和篇数来衡量；教师的教学水平、学生的学习水平用讲了或听了多少节课也是衡量不了的；学科体系的完善、文化的传承和发展更加不能用科研经费和科研项目的数量来累计。教师工作的职业特点和事业单位的特殊性决定了绩效工资制度的实施是困难的，在实施过程中有诸多的问题亟待分析和解决。

2 高校教师实施绩效工资需解决的现实问题

（1)绩效的标准难以明确。高校教师肩负着教学和科研双重任务，就教学工作而言，讲授一堂课只需45分钟，但是教师们花费了大量的时间和精力来备课，这样的劳动付出并不能简单地用“上课时间”的标准来衡量。教师自身的人格品质也影响着学生的成长和发展，学生走上工作岗位后用学到的各种知识为社会创造财富，他们中有些人将会在社会各行业中拥有较高的影响力，这种检验需要一个长期的过程。高校教师承担的另一项任务是科学研究，虽然科研成果可以具体化，但是研究的过程是难以控制时间的，而且研究的成果对人类文明的贡献程度也难有明确的标准。所以，制定评价教师工作是否有效的标准颇为困难。

（2）绩效工资占工资结构的比重难以分配。根据期望理论，合理分配绩效工资在工资结构中的比重直接影响着高校教师的行为选择。绩效工资所占比重越大意味着教师间的工资差距越大，势必造成紧张的工作气氛，影响教师之间的合作和交流，或者将沉重地打击教师的工作积极性而引发跳槽；如果所占比重偏小就难以发挥薪酬的激励作用，难以改变平均主义的现状。高校教师兼具稳定性和竞争性的工作特征，要求学校在实施绩效工资分配中必须把握好绩效工资在整个工资结构中的比重。同时也要处理好绩效工资内部基础绩效工资和奖励绩效工资的关系。

（3）绩效工资增长幅度和周期难以确定。学校内部不同层级教师之间以及同一层级不同学科的教师之间工资差额究竟以多少为宜就涉及绩效工资的增长幅度。确定绩效工资的增长幅度关系到高校教师之间经济利益的分配，涉及各方利益群体的切身利益。如何综合各种因素，在既体现公平又强调效率的前提下，确定合理的绩效工资增幅是在绩效工资实施过程中必不可少的一项工作。另外，绩效考核需制定考核的周期，对于高校教师的绩效考核，考虑到高校教师工作的特殊性，不能简单的确定考核周期。

3 解决上述现实问题的建议

(1)优化薪酬理念，明确薪酬战略。美国是当今世界上高等教育事业首屈一指的国家，其在管理制度上的成功经验对我国高校教师薪酬建设有重要的意义。其高校薪酬设计理念主要表现在两方面：一方面，保证教师衣食无忧，保障他们有一个充分敞开思想的学术自由的环境；另一方面，不算太高的收入避免趋利者进入高等教育领域，如耶鲁大学和康乃尔大学的薪酬理念。虽然我国同美国在政治经济体制、经济发展水平和文化价值观等方面存在差异，但是对于高水平人才的渴求是一样的，改革后我国高校在工资分配上拥有一定的自主权，应该充分利用这部分权力制定特色化的薪酬制度，而这必须以观念的转变为前提。

（2）以高校教育的使命为导向制定绩效考核指标。真正科学的绩效标准应该反映教师的基本职业目标，人才的培养和科研是一项长期、复杂、集体性的活动，其质量有待社会的长期检验，教师的绩效不能简单被量化。西方国家在教师评价上都非常重视长期积累的学术声望这项指标，用同行审核的方法考核教师的教学工作比较容易衡量出教师的水平。人才培养、科学研究和社会服务概括了高效发展的基本目标，因此在绩效指标体系的设计中还应该包括社会服务的内容，这在我国长期地被忽视。

（3）兼具差异性和稳定性的绩效工资增幅和绩效周期。根据不同的职务等级和学科重要性确定不同的工资增幅。教授对教师的要求最高，在教学和科研中发挥的作用也最大，在绩效工资的增幅上应该相应的增大。美国教授的最高绩效收入大约为讲师收入的3.2倍。学科差异也影响着绩效工资的增幅，在市场经济条件下，与市场联系紧密的学科绩效工资的增幅较其他学科高，在美国工商、管理、金融等应用型专业教师的工资普遍要高于学校的平均水平。

（4）激励和保障并举的工资结构比例。在统计调查的基础上确定基本工资水平，然后决定绩效工资，在保障事业单位人员基本生活水平的基础上，充分发挥绩效工资的激励作用。专家建议绩效工资占工资总额的权重为30%~40%较为合理，具体比例，应由各高校在改革中根据自身的特点和各岗位特殊性制定。关于绩效工资各组成部分的比例问题，遵循“重要指标权重占得要大，次要指标占得要少”的原则。根据国家教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，“基础性绩效工资”占绩效工资总量的70%，“奖励性的绩效工资”占30%，高校教师绩效工资的结构比例可以以此标准为基础在实践中作出调整。

（5）保证绩效工资加薪所需预算。2008年，教育部公布全国财政性教育投入要占GDP的3.48%，这已是1993年以来我国教育投入水平最高的一次。然而据报告统计，2005年教育占全部政府支出的比例，撒哈拉以南非洲为17.5%，阿拉伯国家为25.7%，中亚为18%，东亚、太平洋国家为15%，南亚和西亚国家为14.6%，拉美和加勒比国家为13.4%，北美和西欧国家为12.7%，中欧和东欧国家为12.8%。相比之下，我国政府对教育的投入就显得微不足道了。实践证明，教育资金短缺主要依靠政府的财政拨款，不仅加重了政府的财政负担，也没有起到预期的效果，因此，尝试寻求第三部门等社会力量的支持将成为一种趋势。这种做法在欧美国家已经流行开来，牛津大学和剑桥大学中的各学院经费主要来自大财团和社会各界的捐赠；在美国，来自分政府部门的资金已经成为公立大学教育经费中的重要组成部分。

（6）高校教师终身聘用制。美国高校教师聘任最显著的特点是终身聘用制，一方面这种学术上的终身聘用制给高校教师带来心理和生活上的保障，使他们能够潜心教育和科学研究；另一方面，终身聘用制延长了绩效的考核时间，给高校教师的科研更多的时间和空间，有利于消除心理上的不安和急躁。即使出现安德鲁怀尔斯教授那样的情况也能给予相应的补偿。终身聘用制使得高校教师更多地追求学术创新和发展，为绩效工资的实施提供了制度上的支持。

参考文献

［1］吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析［J］.理工高教研究，2008(8).

［2］丁伟忠.美国一流大学薪酬制度的初步分析［J］.高等教育，2008(2).

第6篇：高校绩效工资范文

【关键词】 岗位绩效工资制； 高校教师薪酬； 收入分配； 基尼系数

按照原人事部[2006]56号《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》精神，从2006年7月1日起，事业单位开始推行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制是高校教师薪酬制度改革的一项重要内容，旨在通过以岗定薪、岗变薪变，实现收入与岗位职责、工作绩效的直接挂钩，打破“干多干少一个样”的大锅饭分配模式，激发高校员工能者多劳，形成多劳多得的竞争性分配模式。当前，岗位绩效工资制已在我国2 300多所高校逐步实行，本文结合河北某高校在岗位绩效工资改革中的实践，试图以实证的方法，分析岗位绩效工资的实施效果和存在的不足，以期为高校绩效工资制度的完善提供参考建议。

一、岗位绩效工资制度的含义

2006年开始推出岗位工资制前，我国先后实行的是1956年的货币工资制、1985年的结构工资制和1993年的职务工资制。虽然职务工资制的运行也取得了巨大成效，但受到长期计划经济体制和平均主义观念的影响，职务工资制对员工业绩和成果的考察流于形式，工资中活的部分没有发挥作用，抑制了其激励功能的发挥。而2006年7月开始实施的岗位绩效工资制是以教职工所聘岗位为基础，根据工作岗位的任务难易、责任大小、劳动强度等来确定岗级，以教职工的劳动成果和实际业绩贡献为依据支付劳动报酬的现代激励性薪酬制度。

岗位绩效工资制度的工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。其中岗位工资是国家规定并统一发放的，实行“以岗定薪、岗变薪变”，薪级工资是根据教职工的资历来定的，实行“一级一薪、定期升级”，二者属于基本工资。而绩效工资是工资中活的部分，最能体现教职工工作业绩和贡献，绩效工资分配的具体方案是由高校在上级主管部门核定的绩效工资总量内，结合高校实际情况制定的，制定原则为“按劳分配、多劳多得、优劳优酬，向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜，适当拉开分配差距，充分发挥绩效薪酬的激励导向作用”。津贴补贴为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

当前我国高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，其中专业技术岗位设置13个等级和65个薪级，管理岗位设置10个等级和65个薪级，工勤技能岗位设置6个等级和40个薪级，每个等级和薪级分别对应不同的岗位工资和薪级工资标准。教职工可以通过逐年增加薪级工资、竞聘新岗位、提高工作业绩和贡献等来逐步增加自身收入，这提高了教职工的工作积极性，也有利于实现高校收入分配中的内部公平性。

二、岗位绩效工资制度的实施效果及问题分析

（一）评价工具：洛伦茨曲线和基尼系数

洛伦茨曲线和基尼系数是国际上用来衡量社会收入分配情况的主要工具，如图1所示，横坐标OX表示收入从低到高排序后的人数百分比，纵坐标OY表示相应人数所占收入百分比。图1中OI称绝对平均线，表示每一定比例的人数得到了同比例的收入，收入分配绝对平等。而折现OPI称绝对不平等线，即所有收入由一人占有。现实中，洛伦茨曲线介于OI与OPI之间，如图中曲线所示，由其位置可以计算出反映收入分配平等程度的基尼系数。基尼系数是图中洛伦茨曲线与对角线之间的面积A以及对角线右下方的直角三角形面积（A+B），将这两块面积相除求得。

由上式可知，要计算高校收入分布的基尼系数，需要确定洛伦茨曲线的函数关系式f（P）。步骤如下：第一，设定洛伦茨曲线的函数关系式模型，由其形状可知应设定为指数曲线，即I=α·Pβ；第二，利用统计数据，借助回归的方法估计模型的参数α、β，得到α=a，β=b。则基尼系数为：

国际上通常认为，基尼系数若低于0.2表示收入绝对平均，0.2～0.3表示比较合理，0.3～0.4表示相对合理，0.4～0.5表示收入差距较大，0.5以上表示收入差距悬殊。通常0.4是收入分配差距的“警戒线”。

（二）样本选择：河北某所高校

本文选择河北省一所重点院校作为研究样本，该高校拥有教职工2 800多名，设有21个专业学院，该校的收入分配情况在河北省乃至全国高校中具有一定普遍性。该校自2006年起开始施行岗位绩效工资制，对象为教学、教辅人员，管理人员和工勤人员等。基于数据获得的便利性，本文选取该校最近月份2012年6月的教职工收入分配情况进行分析。

表1报告了2012年的高校教职工类别和教学人员的职称分布情况。可以看出，高校教学人员是教职工总人数的55.29%，教学和教辅人员之和比例为65.34%，还不到高校教职工人数的2/3，说明该所高校的专任教师人数比例偏低，需要进一步加强教师师资队伍建设，压缩非教学人员比例。该所高校教师队伍中讲师人数比例最大为51.26%，助教人数比例最低为5.32%，副高级以上人数比例为43.42%。表明该校教师队伍人员素质普遍较高，后备力量充足。

表2报告了2012年6月教职工各项工资收入的描述性统计结果。全校教职工岗位工资的均值（标准差）为889.9（278.2）元，岗位工资差距不大；薪级工资均值为645.0元，最小值为0，最大值为1 850，差距也不是很大，薪级工资为0是因为新应聘到高校工作的人员尚未定工资级别；基础绩效的均值（中位数）为1 633（1 600）元，标准差为217.1元，表明基础绩效上教职工收入分配比较均匀，差距不大；而奖励绩效的标准差为1 728元，最小值为0，最大值24 562，相差悬殊，是对“多劳多得”的奖励，能够激发教职工“能者多劳”，是最能体现岗位绩效差距的工资项目，也正是由于奖励绩效工资的拉动作用，教职工之间的总收入被适当拉开了差距，均值5 277元，最小值为1 863元，最大约达30 000元，突破了“大锅饭”平均分配模式。

（三）定量结果分析

由公式2，经过计算，本文计算了高校各项收入分配的基尼系数，并报告于表3中。Panel A是不同岗位绩效工资项目的基尼系数，基本工资和基础绩效的基尼系数仅为0.1787和0.0717，工资分配中平均分配的成分仍然十分突出。说明基本工资和基础绩效体现的更多的还是身份，同职称或职务人员之间，不论现状及贡献如何，其基本工资和基础绩效的差别微乎其微，只是随着年龄、学历、资质或职称的增长而缓慢爬行；而奖励绩效基尼系数达到0.3940，分配差距有所拉动，这与该校强调的绩效应于教职工的学术水平、实际贡献相适应的援助有很大的关系，该校奖励津贴被设置为浮动津贴，上不封顶，学校按照每名教师实际所完成的教学、科研等工作量核算业绩点，并根据每人的业绩点数核发奖励绩效，这种绩效发放方式充分体现了按劳分配、多劳多得的援助，使“劳与不劳、多劳与少劳”之间收入发生分化，即使同级岗位的教师，也会因工作量完成多少的不同而拉开收入差距。因此，奖励绩效是体现岗位绩效、实际业绩与贡献的收入分配方式。但是由于奖励绩效仅是绩效工资的一部分，其对教职工总工资收入的拉动作用有限，总工资分配的基尼系数仅为0.1923，说明整体而言，高校工资收入平均分配色彩仍然浓重。

Panel B是不同类别的教职工的奖励绩效收入分配情况，从教学人员、教辅人员到管理人员和工勤人员，基尼系数从0.3995、0.3963、0.3657到0.3403，依次递减。说明对于教师、教辅人员奖励绩效分配差距比较大，与其业绩贡献挂钩明显；而对于管理、工勤人员，奖励绩效分配差距相对较小。这与高校管理人员绩效考核机制的欠缺有关。对高校教师人员，我们尚可通过课时量、科研量等指标衡量业绩贡献，而对高校管理人员业绩贡献如何考核呢？当前高校对管理人员绩效考核机制还没有建立起来，绩效考核只限于年度考核等几种形式，考核中缺乏科学的衡量机制，情面因素、主观评价、轮流思想等因素影响考核结果，使得考核结果平均化，管理人员的绩效考核流于形式，难以实现对多劳者的有效激励，因此要真正实行岗位绩效工资制，建立科学有效的教职工业绩考核机制是当务之急。

Panel C是不同职称教师的奖励绩效收入分配情况，助教的基尼系数最高为0.4455，而讲师次之为0.4052，均超过了0.4。而教授和副教授的基尼系数则仅为0.3738和0.3678，低于0.4。表明绩效工资的激励和调节功能在低职称教师中体现较为明显，而对于教授、副教授激励效果不明显。这可能是由于讲师和助教大都参加工作不久，经济压力比较大，但精力旺盛，希望通过多上课、多做科研来提高自身收入，而教授、副教授们则经济压力不大，绩效工资支付额度较少，难以起到激励效果。

三、完善岗位绩效工资制度的思考

由定量分析结果可知，岗位绩效工资制度的实施在一定程度上能够突破原有工资分配中的“平台”，适当地拉开了教职工的收入差距，实现员工绩效收入同业绩贡献相挂钩，但是也存在拉动作用有限、业绩考核体系缺失等不完善之处。

（一）合理设计绩效工资结构，增强绩效工资激励效果

绩效工资结构是绩效工资在工资总额中的比例，高校可以在上级主管部门核定的绩效工资总额内，提高绩效工资的支付比例，这样才能调动教师的工作积极性。反之，如果绩效工资支付额度比较小，则对于希望通过高绩效来换取高工资收入的教职工来说，由于绩效工资比例过低或波动幅度偏小，使得其绩效和最终薪酬之间的连带关系不强，对教职工的激励和约束效果就大打折扣了。笔者建议基本工资与绩效工资比例设置为5：5，以突出绩效工资的地位，同时也不失工资制度的保障与激励功能。

（二）建立绩效考评体系，落实好岗位绩效工资制

绩效考评体系的建立是落实好岗位绩效工资制度的基础。我们需要首先界定绩效评估范围，明确哪些工作要素与学校办学目标直接相关，应该进行衡量评估，并与教职工薪酬直接挂钩。笔者认为，我们对于教师人员的绩效，除了考核其课时量、科研量等指标外，也不能忽视教师本身“传道解惑”与教书育人的社会责任；对于非教学人员的绩效，要围绕其岗位职责、工作业绩、服务质量等指标进行系统考评，这需要我们对高校管理岗位进行岗位评估分析，明确岗位职责，使得绩效考核有“标准”可依。

（三）做好岗位分析和竞聘上岗，实现员工与工作的最优配置

岗位绩效工资制度的最大特点就是以岗定薪，但如果高校没有建立其岗位竞聘制度，就会阻碍有能力的教职工通过竞聘岗位来提高自身业绩和工资水平，导致教职工无法被安排到适合自己的岗位上。所以高校应该根据学校的办学定位，制定岗位说明书，明确岗位的工作职责和人员的任职资格，并引入市场机制，使得教职工实行竞聘上岗，以实现学校员工与工作的最优配置，达到岗位绩效激励的效果。

【参考文献】

[1] 王鹏跃.我国高校岗位绩效工资制的完善对策[J].经营管理者，2010（23）：340.

[2] 张军.高校绩效工资潜在问题及措施分析[J].经济师，2010（4）：120-121.

[3] 蒋文超.高校岗位绩效工资制探析及其管理实践[J].镇江高专学报，2008（3）：62-66.

第7篇：高校绩效工资范文

关键词 绩效工资改革 人员经费 管理模式

中图分类号：G640 文献标识码：A

Problems and Countermeasures of University Personnel Funds Management under the Background of Performance Pay Reform

WANG Limei

（Department of Personnel of Beijing University of technology， Beijing， 100124）

Abstract The investigation and interview have been made on the university's personnel funds management under the background of performance pay reform， the personnel funding mode， management style of performance pay， and problems have been summarized， and then put forward the countermeasures and suggestions to manage the performance pay of university.

Key words performance pay； personnel funds； management style

0 引言

由于高校同时承担着人才培养、科学研究、服务社会三大功能，使得高校教职工成为事业单位劳动者中的一类特殊群体，因专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的差异导致各类岗位的发展呈现多元化趋势，例如：专业技术职务与行政职务两条发展路径并存。因此传统的计划体制下的工资制度已经无法适应市场经济中高校的发展要求和教职工的成长需求，分配体制的平均化无法科学体现劳动价值的差异性，而高校内部各类岗位之间收入结构的有序程度也有待加强，在一定程度上影响了教师工作的积极性和热情，并直接影响人才培养的质量和高校科技发展的进程。绩效工资改革使高校人员经费管理体制不断完善，收入分配关系逐渐理顺，在一定程度上体现了多劳多得，优劳优酬，但也存在一些问题，例如：高校间和高校内部各类岗位间收入差距不断增大，导致部分教师的满意度下降，人员流动凸显。本文通过与兄弟院校进行调研与座谈，分析了高校人员经费拨款的模式、绩效工资的管理模式、存在问题等，并对规范绩效工资管理，提升高校教职工绩效工资的激励效果提出了对策建议。

1 绩效工资内涵及改革进程

2010年事业单位全面实施绩效工资制度，①其主要特点为：以对员工绩效的考评为基础，将工资与考核结果挂钩，提高个人绩效在整体收入中的比例，既体现了收入分配的公平性与科学性，增强了绩效因素对教师的激励作用，又推动了教师间的良性竞争和团队建设，提升了高校整体的竞争力和发展水平。在此背景下，各高校均在人事制度深化的进程中建立起了岗位聘任制度强化岗位任务与职责，健全绩效考评体系强化业绩与绩效工资、岗位聘任、专业技术职务晋升的关系，并不断探讨基于分类管理的绩效标准和绩效工资体系。将高校教师的收入真正放到市场经济中去衡量其劳动价值和补偿。

绩效工资制度改革前，高校教职工工资由四部分构成：岗位工资、薪级工资、国家规定的其他津贴补贴以及学校内部自定的校内津贴。绩效工资制度改革后，工资组成为：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。②本文的人员经费指的是学校或校内二级机构以各种方式发给“事业编制教职工”的所有报酬，包括国家基本工资，国家和地方津补贴，学校发的岗位津贴，各二级机构用自筹经费发给教职工的课时费、加班费、奖励以及从科研经费中取得的报酬等五个部分。其中，绩效工资总额等于教职工的收入总额减去国家基本工资，国家基本工资包括岗位和薪级工资。

2 高校人员经费管理存在的问题

由于体制、管理等多方面的原因，高校人员经费管理改革还存在和面对诸多问题。③

（1）拨款方式有待进一步创新。目前高校普遍采用生均拨款方式，在一定程度上缓解了高校教育经费紧张的问题，但也存在一些问题。一是生均拨款的定额标准模糊，内容不统一，各区域间存在差异；二是绩效工资改革背景下，绩效拨款的力度不足，没有充分与学校办学质与量相结合，不利于学校挖掘潜力形成特色，同时也将影响高校筹措经费的积极性和资金的使用效率。

（2）收入分配的效率和公平问题有待兼顾。高校收入分配中最突出的问题是效率和公平问题。④目前由于各高校学科特色、发展定位和战略不同，导致高校间创收能力存在较大差距，而由于绩效工资中的部分收入由学校自身承担，因此因绩效工资的差异带来了高校间同类同级岗位教师的收入差距较大。此外，伴随高校招生规模的扩张，为提高管理效率，校院两级管理模式成为高校治理的主流方向，因此，各学院间因学科差异及发展阶段不同，经费自筹的能力存在差距，导致各学院支付给教师的课时费、加班费等标准也不统一，带来学校内部同类同级岗位教师的收入差距较大。因此，绩效工资改革虽然在一定程度上提高了教师收入和工作积极性，打破了传统的“大锅饭”的局面，但同时也因为绩效工资结构中灵活的部分增大，而上级主管部门和各高校对人员经费管理的模式衔接不够，使得效率和公平之间的矛盾凸显。

（3）分配体系紊乱，存在多头指挥现象。⑤目前，高校内部人员经费的发放其决策部门不统一，其中国家基本工资，国家和地方津补贴，学校发的岗位津贴一般由人事部门和财务部门牵头制定分配方案，经学校通过后由人事处通过月工资的方式发放。而课时费、监考费的标准以及核算则主要由教务部门制定相关标准，学校通过后财务处执行发放。科研奖励及配套等则由科技管理部门制定相关标准，学校通过后财务处执行发放或者由教师自己执行。各类加班费则由各二级机构遵照国家标准执行。导致人员经费因类别较多，管理部门不统一，各类标准间衔接力度不够，分配体系混乱。

（4）校内岗位津贴标准存在差异。⑥岗位聘任制度执行以来，一方面强化了岗位的分类管理与职责差异，例如：教师岗位的职责主要包括教学和科研，其他专业技术岗位的职责主要包括教学辅助与实验辅助，管理岗位的职责主要是服务与协调等。另一方面对应岗位的分类与分级，制定了各类各级岗位的岗位津贴标准（岗位绩效）。此外为了体现历史贡献和专业技术职务等级，在各类各级岗位的绩效标准上，又根据工龄、职称、学历等进行标准细化。从而导致各类岗位的绩效分级高达10余级，在一定程度上导致了收入随级别差距的增大。类比劳动分工，过于细化则会导致效率降低。同时，由于级差的标准制定没有科学合理的依据，更多源于领导层和决策层的自主决定，在一定程度上影响了基层工作人员的满意度和积极性，因此岗位等级的划分以及对应各等级的岗位津贴标准制定还需要深入探讨，将差异控制在有效激励的范围内。

（5）绩效工资分配及总额限制的依据不明确。对事业编制教职工绩效工资总额进行限制，可以缓解事业单位收入差距，规范监管绩效工资分配秩序，促进各单位绩效考核体系建立与完善；同时各高校对二级机构自筹经费的发放进行年度总额控制，也可以有效控制职工收入差距，提升教职工工作的积极性。但是目前上级主管部门对高校绩效总额控制的限制依据并不明确，在一定程度上打破了学校间、区域间教师收入的平衡。因此完善高校绩效工资分配的制度体系，既有效调控差距，又体现分配的灵活性和优劳优酬，达到绩效工资的激励效果有重要意义。

3 提高人员经费管理效果的建议

（1）提高生均拨款水平，创新拨款机制。目前生均拨款在部属高校和北京市属高校人员经费的拨款中属主流模式，同时经费额度占有较大比例，而京外的地方高校由于管理特色不同，存在其他拨款方式，为了促进全国高校以及地方高校的协调发展，必须关注地方高校的资金使用机制，避免出现混乱、难以管理的现象。同时在绩效工资改革背景下，一方面要提高高校的生均拨款水平，促进高等教育的协调发展，另一方面要研究探讨绩效拨款的方式，从而提高资金的使用效益。在确保财政投入不断增加的同时，要充分发挥财政投入的宏观政策导向作用，引导高校科学规划、精细化管理，建立高校经费拨款模式的多元化模式。

（2）高校内部成立专门委员会，规范绩效分配方式。明确人员经费统筹负责机构，避免政出多门导致的杂乱现象。学校领导应给予重视，成立专门委员会对人员经费进行预算审核及支出管理，尤其对于各职能部门、各二级机构可支配的人员经费分配预算和执行进行有效调控。人事处与财务处应加强沟通，定期对账，准确掌握发放给教职工的收入，人事处与各兄弟院校保持沟通与交流，持续跟踪兄弟院校教职工的收入及增资情况，做好学校间同类同级岗位收入的差距监测，为调资政策制定提供决策参考。统筹协调、合理配置人员经费，提升绩效分配的合理性、有序性、增长性和公平性等。

（3）建立稳定的工资增长机制，调控好收入分配差距。建立稳定的教职工工资增长机制，为教职工的发展制定有力机制和政策。同时处理好几个关系，第一，要充分考虑同地区其他高校的教职工收入水平，不同类型学校、不同级别人群的收入水平和差距，从而防止收入差距过大，劳动价值的补偿失衡，导致学校人才的流失。第二，要考虑校内的财务状况，各二级机构自筹经费发放部分占教职工总体收入的比例，从而做好学校统一发放的绩效与二级机构自筹绩效发放的结构和比例，避免不同二级机构间教职工收入差距过大。第三，要考虑业务奖励绩效因素以及如何缩小差距同时保证二级机构创收积极性。

（4）完善财会制度建设。为提高人员经费管理水平，要进一步完善系统、科学的财会制度建设，提高人员经费的使用效益。学校要出台关于人员经费管理方面的文件，规范人员经费的来源、预算申报、日常发放流程。对人员经费的发放总额需要尽可能精确统计，并公开化、透明化，加强经费预算管理的精细化程度，合理控制经费支出。加强人事处与财务处等相关部门的沟通，提高服务水平，提升人员经费尤其是绩效工资的激励水平，增强教职工的满意度水平和工作积极性。

项目资助：北京市人才强教深化计划――骨干教师

注释

① 付玉煌，王犁，仝娅.绩效工资改革探讨[J].河北工程大学学报（社会科学版），2010（27）：19.

② 吴阿莉，李士森，宋建威.河北省高校绩效工资改革现状研究[J].人力资源管理，2012（12）.

③ 朱鸿眉.高校工资管理问题与对策[J].会计之友，2008（7）：26-27.

④ 彭薇，程新志.职工收入分配的突出问题及解决路径研究[J].建材世界，2011（3）：141-146.

第8篇：高校绩效工资范文

一、绩效工资实践存在的问题

高职院校在绩效工资分配中要坚持效率优先、兼顾公平的原则，体现多劳多酬、优劳优酬。管理人员和教学人员是学校内部两类不可或缺的群体，任何一类群体的积极性受挫都会影响学校业务的正常开展。不能因为岗位、部门职能的不同，出现悬殊的薪酬差异，这不利于调动教职工的工作积极性，不利于学校的和谐稳定。

（一）衡量标准不可通约实施绩效工资制度，首先要准确衡量教师岗位、管理岗位和工勤岗位的绩效。随着绩效工资制度的实施，工勤技术岗位人员基本上转岗到管理岗位，实践中不存在工勤岗的绩效工资标准了。管理岗位的绩效工资既要考虑岗位的责任与重要程度，又要结合教师的教学工作平均绩效确定，在于突出业绩、兼顾能力。而教师岗位的绩效工资常以课时量、科研量、参加教研活动、完成学校布置的任务等容易量化的硬指标作为评价的内容，则难于得出准确的衡量结果，因为教师的教学态度、教学质量是很难从以上指标行为中获得完整的信息。这两类岗位在工作绩效的考核上存在不可通约性，是很难找出具有科学性和说服力的分配平衡点。

（二）公平性原则没有更好发挥公平性是绩效工资制度激励作用发挥的关键因素之一，但很多高职院校在实际分配中往往出现一些不公平现象，如奖励性绩效工资分配方案没有体现向关键岗位、核心岗位倾斜，出现教学科研人员与行政管理人员之间的不公平；如一名参加工作一年的年轻教师奖励性绩效工资远远超过一名管理岗位的科员或超过科级管理人员，这些都影响了高校高层次人才的工作积极性，出现关键岗位的管理岗人员转岗到教学岗位，本科及以上学历的管理人员流动性大的现象。

（三）绩效考核体系缺乏合理性绩效考核体系是绩效工资制度改革的焦点，表现在考核评价标准难以确定，评价数据难以计算，以及教职工工作能力、工作态度不同、创造的绩效难以衡量。考核管理人员的绩效时，一般采用服务对象评价、同事互评和领导评价，存在一些主观的、不易量化的评价指标，考核教师的绩效时，一般与授课时数挂钩，以参加教研集体活动、完成学校布置的任务等易量化的指标作为评价的内容，分出A（优秀）、B（称职）、C（基本称职）、D（不称职）四个考核等级，是难于得出令人信服的考核结果。目前，学校内部教师与管理人员之间绩效工资存在明显差异，教师之间的奖励性绩效工资收入存在明显差异。如何避免收入差距不合理现象，构建科学合理的绩效考核体系成为高校管理者必须面临的重要任务。

二、完善绩效工资激励机制的思考

高职院校教职工作为职业教育者，其高强度、高密集的智力投入决定了其薪酬必须具备一定的激励作用。要以绩效工资深化改革为契机，制订科学合理的收入分配制度，完善绩效工资激励机制。

（一）合理运用公平激励理论美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为,个人的工作积极性不仅与其获得的薪酬多少有关，也与对薪酬的分配是否感觉公平有关。公平感直接影响员工的工作动机和行为。员工常常把自己所在群体的工资水平与组织内部不同类群体的工资水平加以比较，比如：副教授与讲师之间，教师与管理人员之间；也会把自己的工资与组织内部同类群体的其他员工的工资进行比较，比如：讲师之间，科长之间。如果员工感受到组织对这类群体人员工作支付的工资较为合理,自己的工资与组织内部同类工作的其他员工工资差不多时，则认为公平，反之,他就会产生不公平感，会降低工作积极性。在绩效工资制度实施过程中，既要体现向一线教学主体倾斜，又要保证各类人员的稳定和协调发展；既要考虑不同群体的岗位特点，也要考虑同一群体的岗位差异，还要考虑不同群体的岗位平衡性。学校应重点考虑内部群体利益协调性问题，对其进行有效调控。要让教职工产生“公平感”，从而激发教职工的工作潜能，使他们产生工作满足感。

（二）合理运用非经济性报酬等全方位福利形式高职院校可以采取灵活多样的薪酬分配形式和分配方法，以吸引和挽留优秀人才。将内在的非经济性报酬和外在的货币性报酬结合起来，能对教职工产生较强的激励效果，激发其努力工作的干劲。学校可以通过表彰优秀教育工作者、优秀教师、优秀班主任等系列活动，形成学先进的良好氛围；为教职工提供适合其能力的感兴趣、挑战性的工作，为优秀职工提供培训、晋升的机会；改善校园文体设施，营造温馨优美的校园环境；通过生日祝福、生病探望、节日慰问，以及提供职工子女入学关怀，对职工赋予更多的人性关怀。学校可以为教职工提供全方位、多种多样的福利形式。例如，专设教职工食堂，提供工作餐，改善就餐环境；为买不起房的职工提供校内租赁住房，为引进的博士生提供若干年的免租套房；提供教职工上下班免费交通车，并以人为本，合理性地安排车次和时间；每年安排免费健康体检，为教职工购买保险，举办联谊会或其他集体活动，促进同事之间的沟通交流等。

（三）构建行之有效的绩效考核体系建立高职院校科学合理且行之有效的绩效考核体系是发挥绩效工资激励功效的关键。首先要树立分类考核的思想，结合学校不同部门的不同工作性质，不同岗位教职工能力业绩之间存在明显差异的状况，平衡好差异性关系，分类进行考核。其次要以岗位职责为依据，科学制定符合各岗位特点的考核指标体系，重新明确各岗位考核内容、权重以及考核标准，确保岗位考核指标可量化和可操作性，建立行之有效的绩效考核体系。要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，广泛积极地听取教职工意见与建议，随时纠正存在的偏差和问题，逐步完善绩效考核体系。

第9篇：高校绩效工资范文

关键词：绩效工资 分配 问题

中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2015）03-0090-01

自2010年起重庆各高校陆续实施绩效工资，从本科院校陆续向高职院校展开，其作用是显著的，既能在一定程度上激励高校教职工，达到“以岗定薪，优劳优酬”的目的；又能理顺收入，防止灰色收入，但重庆各高职院校在实施绩效工资过程中仍存在一些问题。

1 唯职称、唯学历的问题

作为高职院校、职称和学历是必备的，但是仅仅只看职称和学历却是极为不妥。近年来，高职院校的学历要求是越来越高，重庆地区也是如此，最初要求本科学历，现已要求硕士研究生以上学历，相信在不久的将来有可能要求博士研究生学历，至于职称要求也是水涨船高，最初也不过是初中级即可，近年来高职称教师数量纷纷作为了各高职院校建设的重要指标，甚至其他专业技术数列的高职称人才也被要求要转评为教师序列职称。

同时，学校在各方面对“职称、学历”高的人员进行了倾斜，对于绩效工资也是如此，许多高职院校在制定绩效工资方案时，确定绩效工资待遇时，纷纷以职称、学历作为绩效工资的重要指标甚至是唯一指标。例如：按照职称和学历等级拟定绩效岗位工资、确定学历、职称补贴等。绩效工资中“唯职称、唯学历”的后果是严重的，一方面在这种“评职称、多读书是王道”的校方导向下，许多教职工会产生功利主义行为，例如：在日常工作之中，只注重科研、项目申报、写论文等评职称要件的把握，而对于自己的本业“传道授业”却并不在乎；高职称、高学历人员重视科研项目建设，却很少上课，对学校特别是高职类院校的实际共享率很低；另一方面在日常教育教学活动中承担主要教学任务的中青年教师（这类教师往往低学历、低职称）在参与绩效工资分配过程中只占较少份额（人均），这客观上造成“低职称、学历的老师多上课也少拿，高职称、高学历的老师不上课也多拿”的现象。长此以往，不但会造成一种资源的浪费，同时会影响教师们的教学积极性。

针对绩效工资里面的“唯职称、唯学历”的问题，主要原因，一是片面的夸大了“职称、学历”高职院校中的作用，二是没有一套行之有效的办法对教师的价值大小进行衡量，为了避免矛盾、拿工资有依据，让“教职工没话说”，就简单的把绩效工资与职称、学历进行对应，解决“唯职称、唯学历”问题，并不是完全对职称、学历进行否定，职称、学历在一定程度上也能说明问题，但应该从更加全面的角度考虑问题，例如对于高职院校教师的绩效工资，应更多从其服务对象学生以及职业技能的角度，衡量教师的价值大小，以对应绩效工资。

2 中干与普通教职工的倍数问题

学院中层干部的绩效工资问题也是一个较容易起争论的地方，例如2013年重庆工商大学800多名教师就因对学校绩效工资过多倾向于管理层而出现罢课事件。

根据高职院校绩效工资改革的经验来看，一般学校中层干部（管理5、6级职员）的绩效工资与基层教职工（参照管理10级职员）的绩效工资应呈倍数关系，一般应控制在1.5-1.8倍之间为宜，太高容易拉大收入差距造成普通教职工的不满，太低容易降低管理干部的工作积极性。

3 向教学一线倾斜与向教学机构倾斜的问题

高校收入分配应该向一线教师倾斜，这是不争的事实，但是重庆高职院校在实施绩效工资分配方案的时候，很多学校就将其做成向教学机构倾斜，这也是较为突出的一个问题。这实际上是把两个不同的概念混为一谈，玩概念游戏，将不应倾斜的人群包括在倾斜对象里面了，殊不知，在教学机构里面也有大量的行政人员，他们的工作与学校职能部门的工作无异，既然他们也进行了倾斜，是否职能部门人员的一线管理人员也应倾斜？

针对这一问题，应该理清一线教学人员和教学机构的关系和概念，真正做到向一线教学人员倾斜，而非向教学机构倾斜。

4 绩效奖励形式单一的问题

绩效工资，在结构上除70%的基础性绩效外，应有30%的奖励性绩效，对于30%的奖励性绩效的分配内容与方式也是绩效工资的分配重点，重庆许多高职院校拿出了较为明确细则，但是也存在奖励形式单一的问题，主要的奖励主要集中在科研、论文等方面。这种只针对科研的奖励，既忽视了对于工作本身的重视，也忽视了高职院校自身的应用型特点，造成学校奖励导向发生偏差，最终得不偿失。

高职院校不是科研型大学，而应该往应用型高校发展，因此学校在分配占绩效工资总量30%的绩效奖励工资时，不仅要考虑科研、数，也应更多的从工作的本源方面进行考虑，例如应加大对年度优秀人物、特殊贡献人物、优秀教师的奖励。

总之，在重庆高职院校绩效工资分配过程应该多考虑高职院校本身的特点，而不能简单照抄本科院校的做法，才能使绩效工资真正达到其目的。

参考文献：

[1]沈立宏.高校绩效工资研究[D].硕士学位论文，2009.

[2]欧阳渊.高校绩效工资差距需要平衡十个方面[J].管理观察，2013.06.

[3]潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009.8.