影子教师培训总结精选(九篇)

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第1篇：影子教师培训总结范文

主体性培训是指在教师培训的过程中，根据社会发展的需要、教育现代化的要求和教师培训的目标和要求，通过启发、引导参训教师内在的教育需求，创设和谐、宽松、民主的教育环境，有目的、有计划地组织、规范各种教育活动，使他们成为自主地、能动地、创造性地进行认识和实践活动的社会主体。简而言之，主体性培训就是一种培育和发展参训教师主体性的社会实践活动。其实施策略包含以下几个方面的内容。

一、培训目标的人本化

目前教师培训之所以会出现诸多问题，一个重要原因是：始终不见“教师”的影子，听不到教师的声音。主要表现为：一缺少对教师境况的关怀，二缺乏对教师人格的尊重，三缺乏对教师需要的了解。[1]按照教育部《中小学教师继续教育规定》中规定，教师培训的目标应是“为了提高中小学教师队伍整体素质，适应基础教育改革发展和全面推进素质教育”。因此培训目标的人本化，是主体性培训模式的重要方面，主要表现在以下两点。

1.培训目标应关注每一位参训教师的人格发展

教师发展的核心和本质是要以人为本，要求目标人本化。在教师培训过程中要尊重人、关心人、理解人，参训教师也是有喜怒哀乐的人，我们在提倡尊重学生的主体性，对学生进行人文关怀的同时，对教师培训教育更应该如此。

2.培训目标应追求每一位参训教师的专业发展

只有遵循了教师成长的规律才能促进每一位参训教师的发展。“就教师成长而言，有不同的发展阶段。例如适应期的新教师最关注的是熟悉钻研教材；处于发展期的教师最关心的是思考自己的教学与其他教师的不同，尝试总结经验，形成风格；处于创造期的教师更加关注如何根据学生特点进行灵活有效的教学，因此，教师培训必须遵循教师成长的规律。”[2]

二、培训内容的情境化

1.培训课程编写的参与性

培训教材的编写，一直是教育专家和培训者的事情，参训教师是无法参与其中的。而事实上，“教师是一种最重要的课程资源”，“课程即教师”，“教师不仅决定课程资源的鉴别、开发、积累和利用，是素质性课程资源的重要载体，而且教师自身就是课程实施的首要基本条件资源。”[3]所以在培训课程资源的开发上，参训教师应该参与其中，与专家学者以及培训者们共同选择和编写培训课程。

2.培训者应分享参训教师的教育教学经验

在教师培训中，参训教师作为其中一个重要的组成因素，其本身的教育教学经验是非常丰富的，而且教育本身就是一个实践性很强的领域，参训教师的教育教学经验显得尤为重要，但“当前教师继续教育的课程开设在思维方式上，局限于传统较稳定的学科知识体系，而没有从广义的课程概念出发，把教师个体的经验、社区的特色文化及其他相关的教育内容融进教师继续教育课程。”[4]

三、培训中的互动

1.培训者应引导参训教师积极、主动地参与到教学中来

在教育中，教育者永远起着主导作用，受教育者处于主体地位，在教师培训中也不例外。培训者应摈弃传统的“教师中心观”，坚持参训教师的主体地位，在教学方式方法中主动引导参训教师积极、主动地参与到教学中来。

2.培训方法应多样化

当前教师培训中培训者所采用的方法基本上是“以培训者中心”的方法，而不是其他方法，所以面对这种现象，培训者在培训方式方法的选择上一定要多样化，既需要讲授等以培训者为中心的方式方法，更需要讨论、访谈、案例分析、情境体验、自我反思、现场观摩等其他互动方式方法。

四、培训评价的科学化

教师培训的评价问题一直是教师培训的瓶颈，也是导致教师培训实效性低下的重要原因，没有一个科学的评价标准，必然导致实效性的低下，因此在教师培训中，必须坚持“四个结合”的原则，即培训机构评价与参训教师自我评价相结合；形成性评价与总结性评价相结合；即时评价与发展性相结合；书面测试与教育教学能力测试相结合。

注释：

[1]高靓．教师培训：请多些人文关怀[J].中国教师，2004，（8）．

[2]陈永明等.教师教育研究[M].上海：华东师范大学出版社，2003.299.

[3]钟启泉等.《基础教育课程改革纲要（试行）》解读[M].上海：华东师范大学出版社，2001.415-416.

第2篇：影子教师培训总结范文

关键词：培训；施训过程；有效性

中图分类号：G726 文献标识码：A

随着新课程改革向纵深推进，教师培训的重要性越来越凸显。在培训日益制度化、规范化的今天，承训机构管理工作者如何使培训更贴近学校、教师实际，增强施训的有效性，高效促进教师专业化成长，是管理工作者面临的一个深层次的问题。承训机构管理工作者要将基础教育新课程、满足教师专业发展的个性化需求、引领教师专业成长贯穿在培训项目的规划设计、组织实施和质量监控的全过程中，始终发挥组织、协调、引领的作用，要注重施训过程研究，加强实践，让培训从教师实践入手，以增强施训的有效性。

一、有效性培训的内涵与方式

有效性培训的内涵等同于有效教学，专家学者对有效教学的内涵早有界定：“有效教学是指遵循教学活动的客观规律，以尽可能少的时间、精力和物力投入，取得尽可能多的教学效果，从而实现特定的目标，满足社会和个人的教育价值需求。”有效性培训要做到三点：有效果，指对培训活动结果和预期培训目标的吻合度的评价；有效率，指对培训产出（效果）与培训投入的比率的评价；有效益，指培训活动收益和培训活动价值的实现，即对培训目标和特定的社会和个人的教育需求吻合程度的评价。提高培训的实效性，就要努力改变传统的“一人讲，多人听；教师板书，学员记”的被动接受的培训模式，不断探索以“专业引领――案例示范――合作交流――任务驱动”的互动为主的参与式培训方式，以问题为中心，案例为载体，科学设置培训课程，努力改进培训方式方法，充分发挥学员参训的积极性、主动性和创造性，把交流、研讨、调研、考察、辩论以及小组合作学习等形式引入培训课堂，加强教师与学员以及学员与学员之间的互动与交流，使培训课堂充满活力。

二、对有效性培训的思考

（一）建设一支研究――转化――实践一体化格局的队伍体系

研究――转化――实践一体化格局的形成是教师培训有效性的有力保证。教师培训随着新课程的实施更加普及，但对培训研究还不够深入，课程设置较随意，培训人员素质良莠不齐。这就需要建设一支素质优良、知识结构合理的培训者队伍。高校和研究机构从事学术研究且热心于教师培训工作的专家要为培训提供学术支撑和理论支持，教学一线的骨干教师要通过成果的充分展示给其他教师作好示范，以带动更多一线教师的参与、模仿、创造，实现群体连动效应。专家和影子教师（即指导教师）能及时跟进指导学员的教学实践，并进行互动交流和反馈改进，这样教师从理论到实践都会上台阶、出水平。通过专家的理论引领，影子教师的实践转化，骨干教师的示范带动，教师培训就会真正成为教师专业发展的平台和桥梁。

（二）做好教师培训需求分析

培训需求分析是提高教师培训有效性的首要环节。培训需求分析是培训项目申报人和培训教师通过收集和分析有关信息，确定培训对象在知识、技能、能力、态度等方面的现有水平与应有水平的差距，寻找产生差距的原因，并进一步从这些原因中确定通过培训来解决的问题，从而为设定培训目标、开设培训课程、选择培训方法、开展有效评估提供基本依据。

一般来说，教师培训需求要关注到四个维度：社会需求、组织需求、岗位需求和学员个体需求。

社会需求与组织需求分析属于宏观战略层面的分析，要求把教师培训工作置于社会变革背景下，体现社会发展需要。政治、经济、文化、科学技术发展对教育发展不断提出新的目标，这些变革需要通过影响教师来实现。培训教师接受新的观念、内容与方法，从而在实践领域推动教育教学改革。因此，教师培训实际上承担着“实现教育变革目标”的重要任务。

岗位需求与学员个体需求分析属于微观层面的分析，其可能是某学科、某年级教师岗位的工作任务与要求。它通过调查、工作说明等方法，确定被培训教师有效完成某项教学任务或管理工作所必须具备的态度、能力、知识、技能的类型、水平和结构。然后以此为标准找出在岗人员或拟任人员实际状况与其标准之间的差距。

目前，有些培训机构提供的培训课程与学员岗位的有效需求存在偏差，影响了培训的有效性。学员个体需求是学员的兴趣、意识或意志作用下产生的对培训的要求与愿望，成为学员参加培训的学习动机和动力源泉。

实际上，各个维度的培训需求既重合又有差异。培训者应整合四个维度的培训需求分析结果，寻找学员个体主观需求与其工作岗位需求的交集。在确定培训需求基础上，培训者根据培训资源与培训条件，分析哪些是当前培训最重要、最可能解决的问题，最终形成有效培训需求分析结果，进而确定有针对性的培训主题，为有效性培训目标和培训课程设计提供依据。

（三）培训应以问题为中心

教师“有效性培训”需要组织采取一系列有效策略和途径加以落实和体现。在培训重心下移和教师专业发展的今天，我们要将培训立足于受训对象、扎根于课堂。基于这点认识，我们应把教师岗位培训定位于专业能力训练与提升上。为此，反思探索中小学教师培训有效性的行动，可以看出，达成培训有效性目标的过程就是更新培训理念和创新培训方式的过程。把培训的效果、效率和效益转化为教师自主专业发展的效能，是教师培训的终极目标。在新课改确定的“基于问题的研究”学习活动中，我们应多开展主题活动，结合学员特点、学校特点、学生特点来确定；在方法上研究创新，骨干教师引导，以课“议”课，以课“导”课，把提高师生共同学习能力作为教学的最高目标。教学中教师是反思性实践者，经过不断尝试、探索、反思、总结、改进、完善，结合教学大纲要求，在教学实例中掌握教学技能。培训的情境与他们的工作情境相似时，学习效果会更好。因此，培训应以问题为中心。以此为突破点，不断增强课程教学实施的有效性。

（四）开设适合教师需求的培训课程

开设适合教师需求的培训课程是教师培训有效的前提。日常培训存在这样一种现象：一线教师想要的培训，培训机构提供不了，而一线教师不想要的培训，却被统一要求参与。这种与教师需求背离的培训其效果可想而知。这就需要培训机构尤其是培训机构的管理者在培训前要进行深入细致的调查研究，充分了解和满足一线教师的培训需求和工作实际，以便制订出针对性强、内容合理的教师培训课程。教师培训应着眼于教师需求，立足于教学实践，服务于教师发展，这是教师培训课程设置首先要考虑的基本因素。

（五）培训应采取合理的培训方式

选择合理的培训方式是教师培训有效性的关键。一般来说，教师培训的方式主要有训练指导模式和实践活动模式。训练指导模式往往以培训者讲授的方式，传递新的教育理念、教学方法，培训的内容一般学术性较强而应用性较差，与教师的实际教学需求相差较远，在现实的教师培训中尽管流行但实效性并不能令教师完全满意。

实践活动模式以受培训教师参与实践活动为主要形式，以提高教学实践能力为主要目标，这种模式组织方式比较分散，参加培训的教师可以积极参与到各种活动中，学员之间可以进行讨论交流和切磋反思，并能得到专家的反馈、点拨、引导，通过这种方式就能在切身体察和交流指导中不断提高自己的教学能力和实践探究能力。

这种培训模式由于是以活动为中心安排教学活动，能够满足不同层次教师的发展需要，广受教师推崇且实效性十分明显。培训者不再是传统意义上的“信息提供者”、标准答案的“者”，而是学习者（或参与者）的“协作者”、“组织者”。在参与式培训中，培训者不再被认为是“无所不知”的知识权威，他们所拥有的“科学知识”只具有相对的作用；参与者有自己的“乡土知识”，有自己看待世界、解释世界的方式。他们最了解自己，也最知道什么知识对自己有用。传统讲座式培训中，知识被认为属于讲演者，交流是单向的，没有听众的参与、反馈，听众被动地接受信息。而参与式培训是学员为了一个特定的目标自己决定来参加培训，他们在培训中就会表现得更好。如果培训者再鼓励他们分享自己的经验，培训会更有成效。

参与式培训，其目的是培养技能和提高专业能力；以参与者为中心，采用参与的方法；依赖于培训者和参与者之间、参与者之间的对话和讨论；以活动为基础，依靠参与者已有的知识、技能和经验；鼓励反思和反思性学习，关注理解。

参与式培训的主要形式是合作学习，这是一种通过互动、共同建构学习活动的学习。其特点是参与、互动、开放、分享、创新。因此，在培训中我们要让学员积极参与到教学实践研究中来，调动学员的积极性和自主性，激发学员参训的动力。

（六）严格培训过程管理

承训机构管理者从学员报到起，就要与学员形影相随，对每位学员的状况了如指掌。同时，建立班级组织机构（自主管理之外，管理员、班主任参与）；严明班级纪律；对学员课堂内外学习状况的关注（参与度、学习笔记和反思笔记等）；对学员明确要求，了解上课效果，及时沟通和调整，并进行测评；培训期末对学员的学习给予鉴定；每项培训活动及时纪实，并制作简报。目前，国家建设了教师培训管理信息系统，进一步加强对培训的动态监测。因此，我们也要充分利用信息化管理平台，客观如实地登记教师参训的学时学分，建立学员培训档案制度，及时将学员的参训情况反馈给所属的教育行政部门和所属学校。总之，规范培训管理，为学员获得高质量、有效的培训提供可靠的保障。

（七）做好培训效果的科学评估

培训效果评估是指针对一个具体的教师培训项目，培训投资方或组织方系统地收集和分析资料，对培训效果的价值及其价值程度、培训质量、培训目标、课程与方法的有效程度等作出判断，其目的在于指导今后的培训决策和培训活动。

首先，教师培训效果评估对于教育主管部门来说，其意义是了解投资效益，指导今后的培训决策，激励培训组织者，控制培训的过程和效果。对于培训组织方――培训院校或培训机构来说，培训效果评估的意义是体现培训工作的意义、价值，提高培训部门或机构在组织系统中的作用和地位；帮助培训的组织者获得如何改进某个培训项目的管理；也是对培训对象和培训教师的激励方式和控制措施。

其次，教师培训效果的评估应贯穿于培训项目执行的全过程，包括培训需求分析、培训目标确立、培训课程设计和培训方式选择。在培训活动全过程中的信息监测和资料分析成为培训效果评估的基础。一般培训效果评估的程序包括五个环节：做出评估决定、制定评估方案、收集评估信息、数据分析与整理、撰写培训评估报告。

再次，关注教师培训效果的特殊性。教师培训的特殊性主要体现在三个方面：

第一，教师培训效果在时间上具有长期的滞后性。知识和观念的内化不是一蹴而就，是在学习和工作过程中反复消化，对学员产生的专业发展影响力可能会持续很久，甚至终身。

第二，教师培训效果在内容上具有多样复杂性。教师培训的效果体现在教师情感、态度、价值观、知识、技能、能力等许多方面的变化与发展。对知识、技能、能力能够在一定程度上开展量化测量和评估，而情感、态度、价值观等非智力的因素则很难量化评估。这就决定了对教师培训效果的评估方式方法需要把定量分析和定性分析结合起来，并开发和借助科学的评价标准和工具。

第三，教师培训效果在表现形式上具有多方主体性。教师因得到有效培训而发生教育教学行为方式的变化与发展，其行为对多重对象产生积极影响，主要包括学生、同事、校长、家长，乃至培训教师。同时受其积极影响的还包括他的教研室、年级组和学校等不同层级的组织机构。因此，对教师培训效果的评估可以通过对培训对象相关利益方，进行深度访谈，发现培训的边际效果。

第四，教师培训效果的评估可以通过训后跟踪观察、访谈等方法进行评估。了解学员培训对学校教育教学质量、工作效率是否产生动态变化，以及变化的方向和程度，包括学生学业成绩有无提高，学生素质发展程度是否提高，班级文化和学校文化是否发生积极的变化等。可以通过受训学员与非受训学员工作绩效的对比进行评估。教师培训回报率是看培训对社会进步、教改、学校发展、岗位胜任力、教师专业水平提升和学生长远利益实现程度等方面所起的推动作用和产生的影响力。这是更宏观、更长期的培训效果。通过案例分析、胜任力测评、绩效分析等方法进行评估。

总之，教师培训是一项系统庞大的社会工程，需要社会关注，领导重视，经费保障，专家支持等。这样才能使教师培训真正取得实效。

参考文献

[1]付天贵.影响国培项目农村教师培训有效性的主要因素[J].中国成人教育，2012，（2）.

[2]石兰.增强培训有效性的策略研究[EB/OL].[2014-04-27]（2014-05-20）

第3篇：影子教师培训总结范文

教师培训总结感谢教师进修学校为我们新老师提供了这样一个学习和交流的平台，让我们在这三年最难的起步阶段顺利度过。成为一名教师，理想变成现实，我觉得要做的就是要热爱自己的职业，珍惜每一次学习的机会，而新教师培训是站稳神圣讲台的起始点。经过近三年的学习，最大的收获是关于思想方面的修养。

以前我总是存在一个误区，对学生的教育就应该从教学方面入手，抓好教学质量。现在观念已经有所不同了，学生是老师的影子，想让学生各方面都好，教师本身各方面就得好。严于律己，热爱教育事业，各方面约束自己，鞭策自己，对自己要求更为严格。对学生的教学也不应该仅仅是教学方面的，更应该把思想道德教育融入于课堂教学当中。在培训中，我慢慢体会到教学是一门科学，但更是一种艺术。教学的道路上需要我们教师付出的是真诚，是真心，是一颗与学生同命运共呼吸的心。在教学方面，我严格按照教学大纲的要求，每上一节课，都做好充分的准备，认真备课。对于学生个体，加强了对后进生的指导工作，拉近学生之间的差距。教育工作，是一项常做常新、永无止境的工作。

社会在发展，时代在前进，学生的特点和问题也在发生着不断的变化。作为有责任感的教育工作者，必须以高度的敏感性和自觉性，及时发现、研究和解决学生教育和管理工作中的新情况、新问题，掌握其特点、发现其规律，尽职尽责地做好工作，以完成我们肩负的神圣历史使命。一份春华，一份秋实，在教书育人的道路上我付出的是汗水和泪水，然而我收获的却是那一份份充实，那沉甸甸的情感。我用我的心去教诲我的学生，我用我的情去培育我的学生，我无愧于我心，我无悔于我的事业。让我把一生矢志教育的心愿化为热爱学生的一团火，将自己最珍贵的爱奉献给孩子们，相信今日含苞欲放的花蕾，明日一定能盛开绚丽的花朵。

第4篇：影子教师培训总结范文

一、新模式培训特色

1.港渝联合组建机构，管理举措明晰落实

港渝双方联合组建了专家委员会、评估小组和管理办公室，以加强对项目工作的宏观统筹和组织管理。四个项目区县教育行政部门确定当地受培教师名单，配套激发英语教师参与培训的一系列政策，项目办在四个区县投入资金建立四个英语教师学习资源中心，并研究制定加快中小学英语教学改革的办法和措施。各项目学校充分发挥培训学员的示范引领和辐射带动作用，积极营造英语教师教学改革、终身学习的良好氛围。香港中文大学、香港理工大学、香港教育学院的教授志愿者和香港教育局的教师志愿者组成港方讲师团，每年四次赴渝对学员进行培训。重庆大学、重庆师范大学和重庆教育学院等高校、对口援教的主城区四个教师进修学院认真履行培训职能，为整体提升贫困地区英语教师素质作出了应有的努力和贡献。

2.采用梯级辐射培训模式，培训质量得到保证

培训分三个阶段完成，即培训者培训——一线教师培训——辐射带动全员培训。

首先，通过集中培训、片区培训、主城送教、合作研修、网络指导和赴港见习等方式培训100名骨干教师，培训内容包括英语课程标准解读、英语教学理论和教学方法、教材分析与单元课时教学设计、英语教学资源库的建立、组织和开展有效教研活动的方法和策略等，以便使这批骨干教师结业之后能够胜任对一线中小学英语教师的培训工作。然后，启动300名一线教师的培训，继续组织港渝高师院校讲师团、四所教师进修学院教研员送教下乡、驻校跟踪指导，特别是发挥先前受培的骨干教师的引领指导作用。通过培训，提高其英语教学理论水平和实践能力，并能发挥引领、辐射、带动其他一线教师的作用。

3.组成港渝专家共同体，培训形式内容新颖高效

香港教师自愿者、重庆市高校英语教师、主城四所教师进修学院英语教研员、主城八所重点中小学英语教师构成了培训的教学团队和助教团队，形成了培训“一条龙”。整个培训采取港方教师到重庆对学员进行集中培训，采取“做中学”“工作坊”等培训方式，使理论与实践高度结合；港方教师每年也到四个县上示范课、指导学员集体备课和观课评课。高校教师主要对一线教师进行一次为期10天地集中培训和演习；主城四个教师进修学院的送教下乡培训和农村学校派教师到主城八所中小学跟岗影子培训相结合，有助于培训形式的多样性、新颖性和实效性，有助于培训资源功能的整合和释放。

4.设立第三方评估组，跟踪评估，培训效果得以保证

新模式培训的一大特色是设立了第三方评估组，对整个培训项目和培训中的每一个阶段进行客观公正的评估。评估报告全是基于客观数据之上的，不带有个人感彩；评估组成员既不是港方专家，也非渝方管理层和培训团成员，而是聘请了重庆大学外国语学院的教授这个第三方来担此重任。评估组全程跟进培训的每个过程，每一个阶段的培训结束后都出具一份评估报告，供项目专家委员会和项目管理办公室讨论，并对下一期培训做出相应的规划与调整。评估机制的引入促进了培训管理、培训团队的工作效率，提高了培训资源的利用效率，进而极大地提升了培训效果。

二、新模式培训成效

1.构建了一支高效务实的培训导师团队

建立了由项目办主管领导、香港专家团队、大学专家团队、主城区对口区县英语教研员、主城对口支援的8所中小学指导教师组成培训导师团队，团队成员相互沟通、密切合作，发挥了团队作用的最大化。港方和大学专家团队为受培教师带来丰富的理论与实践经验，特别是港方教师把最前沿的香港中小学课堂教学方式和方法带进了内地，主城英语教研员既熟悉中小学英语教育理论又兼具丰富课堂实践经验，对受培教师进行符合本地实际的教学指导，还有骨干教师以助教的角色参与其中，既能使他们作为骨干教师担当起辅助培训一线教师的义务，同时也能在实际培训中巩固他们自身在此项培训中所获得的理论和实践知识。培训团队的建立为保证培训质量奠定了坚实的基础。

2.港渝深度合作，创新了教师培训模式

这项培训采取了港方教育专家团队和由重庆各大学教授、教研员、骨干教师构成的渝方培训团队共同担任培训教师。港渝双方教学团队就每一个培训方案进行沟通、磨合、调整，既保证双方特色，又兼顾协调配合。比如在培训实施过程中，渝方团队主要对学员进行教学基本功的培训，对教师“三课”技能进行训练，对学员教材分析解读能力进行培养；港方教学团队结合自身特色，以工作坊、团队合作、做中学、经验分享等多样教学形式，激发了学员们的学习热情和活力。港渝双方团队在项目培训中都充分关注了学员实际需求，双方课程互为补充和强化，一步步充实了港渝合作培训新模式的内涵。

3.参培教师素质和能力提升迅猛，成为当地骨干教师

新模式培训以人为本，遵循培养人的规律，不急功近利，而是在三年时间里精雕细琢，精心培养了英语教师443名。其中，培训者（骨干）培训143名、一线英语教师300名。通过集中脱产培训、教学反思和研修活动、主城教师送教下乡、英语教师合作学习组织、英语教师学习资源中心、定期组织开展教学研究活动等形式，让四个贫困县中小学英语教师迅速成长，投身教学实践，大胆尝试教学改革，不断创新教学模式，辐射、示范、引领和带动了一线英语教师，他们成为了当地县的骨干教师，有些甚至成为重庆市骨干教师。

三、新模式对教师培训工作的启示

此次渝港合作培训对西部其他贫困地区的英语教师培训有着借鉴参考作用，给我们很多启示。

1.自下而上与自上而下相结合，实地调研，充分了解各个主体的现状和需求，是保证培训质量的前提

在每一个培训项目之初，走进受培教师，充分了解教师基础、需求、周边环境等，并结合培训者自身的优势所在，制定详细的针对性强的培训方案是非常必要的。比如重庆师范大学的培训团队在对一线教师进行第二次培训之前通过问卷和访谈，深入课堂观课，参加教研活动等方式了解了受培教师的教学理念及培训现状、培训需求和培训时间、地点、方式等方面的建议，又通过座谈和访谈了解项目县教委领导、教研员、项目学校领导和第一期培训者对整个培训内容、时间、地点和方式的建议。因此在课程安排上充分尊重各方的意见，充分调动了各方的积极性。结果他们的培训受到受培教师的欢迎，效果非常显著。

2.培训前组织专家、教师等多方代表进行“磨课”，体现出一个培训项目的严谨性

培训教师或单位在撰写好培训实施方案后，项目主管要召集有关专家、学者、教师等多方代表对方案进行“磨课”，这是渝港合作新培训模式的一大特色。培训方案的制定者要解说自己的方案理念，设计意图等，参与评审的专家、教师提出疑问，制定者当场答疑，对方案进行再修改，直至各方满意为止。这样体现出了培训项目的严谨性、科学性，从而保证了培训质量。

3.工作坊式的培训形式，保证了理论和实践的初步结合，为培训学员以后的教学提供了一个可以模仿的模式

渝港培训模式的最大特色就是工作坊的培训形式，在培训中让学员“在做中学”。比如如何做语法呈现，授课教师亲自展示一个语法项目的呈现，让参加培训的教师自己当学生，体验语法知识的呈现过程中有哪些因素的参与，知识是怎样被感知、理解的、学生是怎样得到该语法结构的意义及构成规则的。和受培教师一起分析完后，再让学员小组一起就另外的语法项目设计语法呈现的操作步骤，并达到学生理解该语法结构的意义和自己得出该语法结构的构成规则。然后展示，教师让其他学员作为学生体会是否达到了这个目标，然后一起分析，目标达成和没有达成的原因，怎样改进，让学员对理论和实践都有透彻的认识，并能真正过手。

4.加强教师培训的科学管理，建立一套有效的监督、评估、激励机制，以提高培训的质量

田家炳基金会扶助重庆贫困地区中小学英语教师培训项目从一开始，便得到了市政府、市政协和中国中小学幼儿教师奖励基金会领导的高度关注。为此，港渝双方联合组建了项目工作督导委员会、专家委员会、评估小组和管理办公室，以加强对此项目工作的宏观统筹和组织管理。

参考文献

[1] 教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践.北京：人民教育出版社，2003.

第5篇：影子教师培训总结范文

作为一名刚走出校园的大学毕业生，现在再次走进Xx旅游学校这个大家庭，走进那个无比熟悉的教室，心中的激动难以按捺，只是不一样的是身份的转变，从坐在教室接受知识变成了站在讲台之上传授知识，我的内心是激动的，也是紧张的。为了使我们这些新教师们能尽快适应教学工作，学校特地将我们安排在一起，进行为期一周的教师岗前培训。这次新教师培训内容丰富，主要是了解学校概况和学习管理制度，如何备课，管理学生等等。

一名刚走上工作岗位的年轻教师，虽然已经具备了一定的专业知识技能，但在如何组织教学，如何最大程度地提高教学效果上，还是缺乏正确的理论指导。通过项校长和乔主任的讲解和亲身经历，我的收获很大，以前一些认识模糊的问题，现在搞清楚了，从前的一些情感体验，如今也找到了理论支持，更为重要的是，我深深体会到，教育确是一门大学问，值得我用一生的精力去钻研。通过培训，我获益匪浅，现将自己的心得体会总结如下：

首先，本次的岗前培训最重要的是让我对教师这个职业有了全面的认识。对于非师范毕业的我，对于老师的了解很模糊，从来不知道还要写教案，教后感等等，经过这次的培训，让我知道一名优秀的教师不仅要有很高的素养，扎实的专业知识，强烈的责任心，还要有爱心。教师的工作对象是学生，我认为情感教育在教师的教育教学中站有相当重要的地位。另外一个教师的习惯也是非常的重要，借用乔主任说的一句话，教师是学生的镜子，学生是老师的影子，老师的一言一行影响着学生，形成一个良好的教学习惯显得尤为重要。在上课时锤炼自己的课堂语言，对时间的把握和布置课后作业等等，使之成为你自己的一种课堂文化是习惯养成的基础。我的年龄和学生也是不差上下，是师生关系也是伙伴关系，很多事情上我也要换位思考，要求学生做到的，自己也得先做到，自己犯的错误要敢于承认，在学生面前树立一个榜样对以后的课堂教学的作用很大。

其次，我觉得如何上好一堂课，让它变得有意义，有效率，是老师应该专研的。一堂好的课，前提是备课，充分的课前准备，丰富的内容，精练的方法和对学生接受能力的考量是备好课的基础。在此前提保证下，难免课堂出现不可抗力的问题，这也是考验你的课堂驾驭能力和组织能力，控制教学节奏，加强应变能力，都是我以后在课堂教学中学习和运用的。这几天的培训只是理论上的，项老师说的师徒结对，我想这也是非常重要的，一个在那摸索前进，倒不如虚心的向师傅请教学习，一步步积累经验才可以让自己成为合格的教师。

最后我很感谢学校给我这次机会让我担任这批新生的班主任。像项老师说的，当好班主任的前提首先学会了解学生，就像交朋友一样培养师生的感情，对待学生严而不厉，不打击学生自尊。学生毕竟还是没有成年的，很多情况也要主动向家长了解。对于管理班级，班主任应该建立班级管理制度并积极参与班干部队伍协助管理班级，努力建设属于我们班级特色的班级文化。

第6篇：影子教师培训总结范文

听完课之后我不禁思考:这就是所谓实施新课程的公开课吗?哪里有一点新课程的影子?这样不但没能激发学生的学习兴趣、合理设置教学任务,而且没能体现课堂上小组合作学习的优势。教师的教学方式和学生的学习方式与传统模式相比并无明显区别。在其他学科已将新课程开展得如火如荼之际,信息技术的课堂还是这种满堂灌的教学模式,怎能适应如今的课程要求,同时教师的自身素养又怎会有所提高?对此,我不禁产生了几分担忧。

一、对信息技术课堂教学的担忧

(一)教师自身问题。

教师在课改中起着举足轻重的作用。“教改的问题,主要是教师的问题。如果没有一支数量足够、质量合格的教师队伍,课程改革将不可能落到实处,也就不可能获得成功”[1],这一点在新课改初始已有所显现,值得我们深思。从上面的案例中可以看出,两位教师,不管是新教师还是老教师,完全是按着传统的教学模式上课。新课程实施中会出现“穿新鞋走老路”的现象,但这两位教师连一点穿新鞋的意思都没有,上课中间只是按着自己的教学设计去讲解、示范,再练习提高,最后评价、总结,结束本课。整个课堂完全在自己的支配下去完成教学内容,学生没有一点自由的余地,完全根据老师的指挥去做。由此可见,虽然新课程已经实施了这么久,但是不同地区、学校,甚至于不同学科之间也仍然存在着不平衡。同时,教师自身也存在不少问题。比如有的信息技术教师认为,信息技术不是什么重要的课程,学生不重视,平时随便上上就可以了,不需要搞得那么认真。进而发展成备课敷衍了事,例行的教研活动只是走走过场,等到开公开课的时候才去绞尽脑汁想办法。长此以往,教师自身怎么会有进步,课又怎会上得好、学生乐于参与呢?所以说,信息技术教师首先要有实施新课程的想法和做法,摒弃以往陈旧的观念和模式,钻研教法、提高业务,从而带给学生崭新的课堂氛围,跨出新课程实施的第一步。

(二)行政监督不力。

1.课程管理方面

本次课程改革为“充分发挥各方面的积极性和优势、确保基础教育的高质量和适应性”,[2]在管理上出台了三级课程管理政策,确立了地方和学校参与基础教育课程管理的权力主体地位,正是这种“权力下放”给了地方和学校以可乘之机,不是利用这种权力搞改革而是利用这种权力抓升学率。因此课程改革仍处于“有想法,没有行动”的状态,即使很多学校开设了校本课程,绝大多数也是搞形式主义,没有实际意义。

2.地方管理方面

国家、地方、学校的三级课程管理需要行政监督,下一级课程实施情况如何需要不断地反思与总结,这就需要三级协调起来,形成共识。学校在实施课程改革的过程中,需要地方行政部门的支持与帮助,地方行政部门对课程实施中出现的疑难问题要给予及时的解决,或提供理论依据或共同解决问题。而实际上有些地方行政监督不够,对各校课程实施的情况不管不问,只是下发上级有关部门有关实施新课程的文件。因此,这也存在地方行政部门课程改革意识不强或理论层次不够,难以处理新课程改革出现的新问题,而这很大程度上也与上一级行政部门的培训不够有很大关系。

(三)师资培训效果不明显

为了保证课程改革实验工作的有效开展,教育部明确提出:“要做好基础教育新课程的师资培训工作,坚持通识培训与学科培训相结合、参与式培训相结合,做到‘先上岗、后培训,不培训,不上岗’”[2]。虽然各学区都按相关要求组织了培训,但效果是否理想,培训是否落到了实处,也只有教师自己清楚。培训结束后,也没有相关部门到各校了解培训内容落实的情况,因此出现了上面监管不力,下面执行不到位的现象。所以说,对于师资培训地方行政部门应建立起严格执行的、科学合理的教师培训新模式,以便使新课程培训落到实处。

二、对新课程实施的建议

新课程实验证明新课程的实施是可行的,但各地区和学校的实际情况不一样,实施课程改革的方式也不同。存在问题是不可避免的,但需要我们去面对,而不是听之任之、坐视不管。对于以上存在的问题我提出以下几点建议。

(一)教师需要转变观念,加强教育,积极探索。

信息技术教师首先要转变自身的观念。虽然信息技术不是考查学科,但是从对学生的学习能力的培养上来看,所起的作用和其他学科不相上下。在信息技术课堂中,学生根据任务要求分组合作完成相关操作,这能培养他们协作的精神和自主学习的能力。因此不要认为信息技术课程无足轻重,它一样可以为促进学生的全面发展起到积极的影响。

其次,要加强自身教育,通过各种培训方式促进自身思想水平、专业知识、文化素养等综合素质的提高。新课程的实施给信息技术教师带来许多新问题、新挑战,是过去的经验与理论难以解答的,对于出现的问题教师要积极探索,不断改进教学,适应新的要求。平时多花些时间用在钻研业务上,认真备课、及时总结,对于出现的问题进行反思,难以解决的通过集体讨论或咨询专家等形式来解决,以提升自己的教学水平,搞好教学工作。由于信息技术教师自身水平不同、个性与个人追求不同等,这就需要教研组、学校、市局等相关部门领导的督促与检查,使教师真正投入到新课程改革的实践中去,而不是被动改革,听之任之。

(二)领导加强重视、参与与监督。

为了新课程的顺利实施与推进,教研员、校长等领导必须认清新课程应有的价值和地位,主动、积极地为教师提供支持、帮助、咨询和服务。把大专院校的课程专家,第一线的中小学校长和教师,以及社会有关人士吸纳到课程决策中来,主动听取各方面人员对课程改革的意见,以便改进新课程方案。为教师的发展创造条件,多提供让教师参与培训和外出学习的机会。且教研员、校长等领导要参与课堂教学的研究与指导,从而了解课程实施的状况和教师存在的问题,与教师一道群策群力地进行探索。同时,还要抓好课改的专项检查,善于发现课改进程中出现的典型与存在的问题,而不是被动执行文件,以便新课程改革的健康发展。

(三)相关部门加强培训工作。

新课程培训在新课程改革中起着不可忽视的重要作用,每年都会组织相关的培训,但大多数培训都只是纸上谈兵,只是听专家讲,没有实践,培训下来只是听了一肚子的理论,无法和现实的课堂实践相联系。因此培训既要讲方法又要看落实,努力清除培训内容形式方面的弊端,注重优化教师培训方法,形成集中学习与分散学习相结合、理论学习与个案分析相结合、组织考核与个人总结相结合的培训模式。那种只停留在课程纲要和标准解读层面上的培训早已难满足教师要求,必须深入课堂中解决具体问题,要尽量创造机会让教师主动参与培训,在自己发现问题、思考问题和解决问题的过程中成长,使培训真正成为促进改革的动力。

参考文献:

第7篇：影子教师培训总结范文

关键词：中等职业学校 青年专业教师 教学能力

进入21世纪，我国职业教育步入高速发展期，但必须正视的是，很多青年教师，特别是专业课教师，在入职之前并没有接受过系统的教育教学训练，他们虽有扎实的专业理论知识，但却缺乏教育学、心理学的系统学习，因此，关注中等职业学校青年教师的职业成长，不断丰富青年专业教师队伍建设方式方法，努力提高青年教师的教学能力，就成为多数中等职业学校面临的迫切问题。

中等职业学校青年教师的职业成长，包括教育教学理念、教育教学能力和师德师风几个方面。本文仅从中等职业学校青年专业教师的教学能力提高上谈几点不成熟的思考。

一、入职培训是提高青年专业教师教学能力的首要阶段

教师劳动的专业性、创造性特征及复杂程度，决定了学校必须关注教师的职业成长，努力为教师提高教育教学能力创设环境，形成机制。美国20世纪70年代中期提出教师专业化的口号， 1990年英国政府提出以学校为中心的初任教师培训。20世纪90年代末以来，“教师专业化”成了我国教育研究中的热点课题， 2013年9月23日，教育部颁发了《中等职业学校教师标准（实行）》，标志着我国中等职业教育教师专业化已由社会共识上升为国家意志。在学校层面，入职培训拉开了青年教师专业化发展的序幕，是提高青年教师教学能力的基础保证。

在操作层面，入职培训可作为师资队伍建设的一个子项，专人负责，做好方案，培训时间应相对集中，内容应聚焦于学校文化，教学常规，形式应丰富多彩且伴随互动，可引进项目教学、案例教学、情境教学、体验教学等培训方法，为他们创设真实的工作情境，方可取得良好的培训效果。

二、教学实践是提高青年专业教师教学能力的重要途径

入职培训阶段，初步达成了青年教师对中等职业教育及学校文化的“知”，教师劳动重在“行”，“知行合一”是一个动态发展的过程。从初步讲台的新教师到把握教学规律，熟练驾驭专业知识与技能，谙熟学生心理发展的成熟教育者，是一个在教育教学实践中不断修正自我的过程，直接影响青年教师教育教学水平的提高。

阜新一职专在青年教师培养上积累了丰富经验，自2009年开始的“助青工程”已成为学校师资队伍建设的常态化项目，教学导师第一学期要伴随青年教师教学实践的每个环节，学校在一个学年中分板书设计、PPT制作、导课技巧、教学设计、案例分析几个板块进行比赛，期末组织青年教师“汇课汇讲”，这样，学校对青年教师教学基本功的培养延伸至每一个细小环节，注重的是培养过程。技能导师负责培养青年教师组织实训教学能力、专业素养及青年教师自身专业技能水平的提高，一个学年结束后，专业课教师必须参加劳动部门组织的职业技能鉴定，并获得高级工以上的技能证书。学校不仅考核青年教师的职业成长，而且考核“导师”的工作业绩，并从工作量、职称晋升上给青年教师导师以倾斜、鼓励。

三、企业工作经历是提高青年专业教师教学能力的有效路径

作为中等职业学校的专业教师，仅仅能组织好教学，完成实习实训项目，获得教师资格证以及职业技能证书是远远不够的，尽管理论上他们已经达到“双师”标准，但这只是证书标准、考核标准，并非内涵标准。企业工作经历，在青年专业教师的职业成长中，是不可或缺的重要环节。这里所说的企业工作经历，并非简单的企业实践。近几年，国家重视中青年教师的企业实践活动，每年寒暑假，都会组织青年专业教师一个月的企业实践机会，无疑这对提高青年专业教师专业技能水平，了解企业工作流程起到重要的推动作用。但是，由于时间短，缺乏系统化的组织和科学的考核，还不足以成为教师职业成长过程中的完整经历，而更像是一个片段，难以串接起企业工作的完整过程，无法准确透析优秀的企业文化，更没有能力承接现实的、技术含量高的工作项目。在我国，青年专业教师入职前的企业工作经历仅仅是基层学校的渴求，还没有形成国家法律要求，而基层中等职业学校也是因为急于用人，才引进新教师的，很少给予这些教师一年或者几年的时间，以企业员工的身份从事企业活动。

近几年，阜新一职专一方面借助职教集团平台，与集团内企业签署交叉任职协议，将专业带头人派驻到企业，成为影子主任，影子工程师、影子厂长等，另一方面将青年专业教师的企业工作经历与用工单位的实习协议相捆绑，给了青年专业教师半年至一年的企业工作经历，这些青年教师，一方面以企业员工身份管理实习学生，融入企业工作，接受企业考核，另一方面以学校教师的身份，分析企业生产过程与教学过程的有效对接，将真实的工作任务转化为教学内容，在提高青年专业教师的课程开发能力上效果显著。

四、开展教学研究是提高青年教师教学能力的关键环节

职业教育学基础理论，教学实践，企业工作经历这三条途径有力助推了青年专业教师的职业成长，使他们具备了独立教学的能力，专业技能水平及课程开发能力都得到提高，但如果仅仅达到“胜任教学”对于一名教师来说是不够的，形成自己独特的教学风格与职业气质，成为一名“教育家”还需要青年教师具备将自己的教学实践进行总结、提炼和升华的能力，因此，开展教学研究是提高青年专业教师教学能力，不断拓展自己的职业空间的关键环节。

第8篇：影子教师培训总结范文

高职计算机教育在我国已经发展了很多年，但是高职计算机教育水平仍然不理想。出现这种状况，原因很多，但有一个重要的原因就是高职计算机教师教学能力总是裹足不前，进展缓慢。该文将对高职计算机教师的教学能力要素及其现状进行分析，然后对高职计算机教师的教学能力提升进行探究。

关键词：

教学能力；计算机；教师

随着信息技术的不断发展与深入，用人单位对信息技术人才的要求也是越来越高，但是培养信息技术应用型人才的高职院校却难于跟上时代的步伐，大部分毕业生的职业素养和技能水平都难于符合企业的要求，这样严重地影响了企业的发展，社会的进步。出现这种情况，虽然存在职业院校学生入校基础差的客观条件，但是高职计算机专业教师的教学能力差也是一个不容忽视的客观问题。因此对高职计算机专业教师能力提升是当前各高职院校计算机专业教研教教的一个热门话题，不少专家和学者都在进行这方面的研究，作为高职计算机专业教师的一员，希望通过这方面的研究来提升高职计算机专业教师的教学能力。

1高职院校计算机专业教学能力要素分析

高等职业教育是中国高等教育体系中的重要组成部分，与本科教育各自扮演着不同的育人角色，承担着不同的社会功能。高职教育与本科教育存在着本质的区别，高职教育是培养应用型人才，本科教育是培养研究型人才，高职教育注重的是广度，而本科教育注重的是深度。因此高职教育对教师能力有着特别的要求，具体表现在，高职教师不仅需要基本的理论基础，还需要扎实的实践操作能力，更需要对整个专业各门课程的认知广度。高职院校计算机专业又是一个相对于其他专业是一个非常特殊的专业，其特殊性表现在，该专业知识更新快，淘汰快，这样一个专业特性，无疑对计算机专业教师的教学能力提出了更高的要求。通过调研分析，高职计算机教师的教学能力要素需要满足如下几个基本条件。1)巧妇难为无米之炊，要有精湛的专业技能，不仅要有理论基础，还要有扎实实践操作能力。2)知识面要广，不能只会讲授1-2门课，而且要讲授一个项目整个工作流程的所有课程。3)要有良好的口头表达能力和讲授技巧，能够将自己的知识以最好理解的方式讲授给学生，使学生学起来轻松，增加学生的学习积极性和求职欲望。

2高职院校计算机专业教师教学能力的欠缺之处分析

很多高职院校计算机专业教师的知识水平差，是困扰高职院校计算机专业的一大难题，这也是计算机职业培训机构大量兴起的一大原因。甚至有高职院校毕业生到培训公司培训之后就喊出“学校学习三年，不如培训一个月”的口号，虽有夸大之处，但也印证高职院校计算机专业教师与培训讲师之间还是存在较大的差距。知识水平不够，主要体现在：理论基础差，虽然高职院校不像本科院校，是培养研发型人才，但是必要的理论基础还是需要的，理论指导实践，无理论为基础，实践操作无根无源，将操作步骤解释清楚明白，是要理论作为支撑的。之所有存在部分教师理论基础差，这与高职计算机教师的来源有关。高职计算机教师中有一些老教师就是从其他专业老师转行过来，他们根本就没有接受过系统的计算机理论基础学习，这就造成了他们在讲授过程中，忽视理论知识讲授，讲授实践操作时让大家记忆操作步骤，教学效果差。实践操作能力差，这主要是有些教师刚刚从大学毕业，没有任何的企业经验和实践经验，仓促教学。在教学过程中，是边学边教，尽量讲授理论知识，跳过实践操作，结果使学生不会实践操作，理论理解也不到位。知识面窄，高职教育不仅注重实践操作，还要注重知识的广度。有些高职教师只会讲授课程体系中的少部分课程，因此他们不知道这几门课程在课程体系中的作用，不知道课程的重点和难点等，使他们在讲授课程时，出现讲授内容偏差，影响整个课程体系人才培养目标偏差，带来严重的教学后果。目前高职院校中，很少有教师能够独立完成整个项目的设计、实施与部署。这主要是很多高职院校的领导和教师存在着一个认知上的误区，认为只要精通一两门课程教学就可以，实际上严重影响课程之间的衔接任务。课程讲授技能欠缺，缺乏良好的口头表达能力和授课技巧。主要表现在，有些老师在上课之前缺乏必要的课程讲授设计，随意应付，率性而为，你自己认为的方式来进行授课，没有提高授课技巧意识。

3高职院校计算机专业教师教学能力提升方式现状

目前高职院校也在采用各种途径来提高高职计算机专业教师的教学能力，以下总结了几种常用的提升方式。

1)校企合作式的技能培训

高职院校为了提升计算机专业的教学效率和办学质量，以前走过校企合作、联合办学的模式，企业派遣软件工程师对教师进行短期培训。

2)国家培训

国家教育部门为提升高职教师的专业技能每年都拿出部分教育资金，对高职院校计算机专业教师提供了免费的寒暑假的培训。

3)高职院校学生技能竞赛

国家教育部每年都举行计算机类的技能竞赛，希望通过学生的竞赛，来方向促进学校教师的教学能力。国家教育部及其下属单位也经常组织各种教学大赛，通过大赛，使教师在大赛中成长，提高教师的教学技能。

4)技术经验交流座谈会

每个高职院校所在的省市都设置有计算机协会等组织，每年定期地举行各种学术交流会，教师之间交流教学经验和当前的技术动态等。以上各种方式，都是为了提升计算机专业教师的教学能力，但是其效果都不太理想。校企合作式的技能培训，由于时间太短，培训内容多，造成教师很难真正掌握。国家培训只是培训学校的部分骨干教师，名额有限，很难大面积铺开，收益面较窄，而且结业考核不严格。学生技能竞赛，存在着很多的不公平性，大多竞赛都有设备厂商的参与，使高职院校教师的积极性和参与度不高，提高老师教学能力的效果有限。教师教学技能大赛只能提高教师教学方式，况且教师教学技能大赛时采用的教学方法也只是为教学技能大赛而设计，平时教学中因其准备时间太长也会放弃，转而采用平时熟悉的教学方式。在教师教学技能大赛中，教师也无法提高理论水平和实践技能。只有先提高知识水平，再提高教学方法才能真正地提高教学能力。

4提高高职院校计算机专业教师教学能力的方法

提高高职院校计算机专业教师的教学能力，要从以下两个方面来实施，才能从本质上提高高职院校的计算机教师的教学能力。

4.1改变不适合高职院校教学能力提升的外部因素。

1)提升高职院校教师职业道德

高职计算机专业教师教学能力很难提升一个台阶，高职院校教师职业道德没有达到要求也是一个重要因素，当今社会，拜金思想严重，功利思想泛滥，不仅影响着社会，同样也影响着高职院校教师，对教师教育育人的人生目标没有深刻的认识，心中只想着自己，心思根本就没有用在教书育人上。学校如何对这些教师进行深刻引导，使他们回归教学的初心，是当前各高职院校面临的严重问题。通过提高高职院校的校园文化，提高教师的师德，提高教师的奉献精神，是当前各高职院校面临的共同课题。

2)优化教师评价体系

很多高职院校的教师评价体系依旧还是停留在过去的教师评价体系或者是参考本科院校的教师评价体系，没有根据职业教育特点制定灵活有效的评价体系。目前，很多高职院校对高职教师的评判依靠全体学生投票和同事投票来决定，欠缺评价的公正性。当前，高职院校的学生基础差，自制力差，价值观缺失，靠全体学生评判教师的优秀等级无疑是欠科学的，至少应该挑选认真学习的学生对老师进行优秀等级的评判。目前学生对教师评价方式也是直接武断的，让学生直接对教师进行等级评价。这样一种评价方式，让学生都感觉到模棱两可，无所适从。应该让学生对老师进行全方面地评价，至少应该包括授课态度，授课清晰度，授课完整度，授课深度，授课趣味性，答疑情况等方面进行评价，然后根据各项权值进行综合评价等级，这样才更科学和精确。同事之间仅仅只在生活上有所交集，工作上互不了解，依靠同事之间的投票来评选教师的教学能力很显然也是不正确的。只有通过科学合理评价体系才能真正评选出高职院校的优秀教师，只有这样，优秀教师才能提高教学积极性及教学能力，反之，真真的优秀教师得不到荣誉，最后也会被无情的现实所打压而沉沦。

3)改进岗位津贴结算机制

高职院校的教师岗位津贴结算机制仍旧比较单一，讲究所谓的公平化。优秀的高职计算机专业课程体系无论是根据哪种模式建立的，都应该是层次结构的，课程体系基本上都分为基础课程，核心课程，核心高级课程三层及其以上架构。很显然，核心高级课程的课程难度都明显大于基础课程，授课教师在讲授这些课程所付出的工作时间明显要高于讲授基础课程所付出的工作时间，如果按照同一标准进行岗位津贴结算，这明显会降低优秀老师的提升教学能力积极性，这对以后高职计算机专业的新专业申报，新课程设置，高难度课程讲授等一切攻坚克难的工作带来无人响应的局面，最后很多新专业申报，课程体系改革等与时俱进的专业问题只能延时甚至搁浅。

4)改变教师职称评定方法

目前高职院校的职称评定方法中，很多职称评定内容中，有本科教师职称评定的影子，没有根据高职院校的教学特点制定出相适应的职称评定方法。在高职教师职称评定过程中，依然重点查看高职教师的职称评定材料是否有核心期刊论文，是否有省级课题和国家级课题。优秀高职教师大多在学校里进行高难度课程教学，准备着各种形式的技能竞赛，占用去了大多数工作时间，为了职称评定，不得不花精力去进行科研，写核心期刊论文，还要和本科教师去竞争省级课题和国家级课题。长此以往，无疑会降低优秀教师提升教学能力的动力。只有改变当前高职院校的职称评定方法，制定出有利于职业教育发展的职称评定方法，才能提升高职教师的教学能力。

4.2通过多种途径对高职教师进行教学能力提升

1)利用互联网，进行网上学习

互联网云技术的出现，使大数据存储成为了现实，互联网上出现了大量优秀的高职计算机教学资料和教学视频。使高职教师能够足不出户的从互联网上得到想要学习的教学资源和视频材料。通过教学资料，教师可以优化自己的教学内容。通过教学视频，教师可以学习行业内最新的it技术和项目开发流程，教师可以学习和借鉴优秀教师的教学方式和教师技巧。

2)提高技能培训方案和优化结业标准

高职教师通过寒暑假进行专业培训，依旧是目前提升高职教师知识水平的有效途径。提高技能培训方案，使教师真正融入到技能培训的氛围中，通过优化技能培训结业标准，使高职教师培训过程中有压力和动力，能够真正学习到高超的技术水准和教学技巧，摒弃以往高职教师培训走过场，流于形式的结果。

3)鼓励教师企业兼职

鼓励优秀教师到企业兼职，从事it企业的重要工作岗位，通过在重要工作岗位上的锻炼，掌握项目的工作流程，掌握项目过程中所需要的完整的技术及其最新理论知识和实践操作技能，掌握企业对人才需要的职业素养。通过企业的工作经验，总结企业工作心得，提出教学体系改革建议，修改课程标准，将自己过硬的知识技能讲授给学生，提升学生的应用技术能力和职业综合素养，提高毕业生的就业率和就业标准。

5总结

目前,高职院校教师的教学能力水平相对较低，而高职院校教师教学能力的提升是一个复杂的过程，需要政府、社会、学校和教师本人的不断努力才能实现。高职院校计算机高职教师教学能力应与其专业发展整合在一起，通过各种途径消除不利因素，使计算机高职教师能够顺应高职院校发展的趋势，成为合格的、优秀的、智慧的高职院校计算机教师[6]。

参考文献：

[1]殷新红，顾敏敏.论职业院校双师素质教师队伍建设[J].职教通讯,2006(3):39-40.

[2]王喜春.持续有效的激励机制是高校教师队伍建设的保障.[J].大连民族学院学报,2002(4).

[3]马云鹏.课程与教学论.[M].北京.中央广播电视大学出版社,2002.

第9篇：影子教师培训总结范文

（教育部幼儿园园长培训中心，长春 130024；东北师范大学教育学部，长春 130024）

[摘要]为促进幼儿园园长的专业发展，建设高素质幼儿园园长队伍，深入推进学前教育改革与发展，教育部研究制定了《幼儿园园长专业标准》。该标准的出台为各级教育行政部门建设和管理幼儿园园长队伍、幼儿园园长培训机构培训园长提供了重要依据。该标准确立了园长应关注的六大核心工作领域与专业职责，具体包括规划幼儿园发展、营造育人文化、领导保育教育、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境等方面。幼儿园园长培训课程应围绕园长的专业职责与实际需求，确定培训层次、目标、具体内容模块与实施途径。

[

关键词 ] 园长专业标准；园长培训；课程构建稿件编号：201501160009

基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目“基于幼儿园园长成长需求的培训课程构建研究”（批准号：14YJA880070）

通讯作者：王小英，东北师范大学教育学部教授，博士生导师，教育部幼儿园园长培训中心副主任，E-mail:wangxy@nenu.edu.cn

为促进幼儿园园长的专业化发展，建设高素质的幼儿园园长队伍，深入推进学前教育改革与发展，2013年7月，教育部教师司委托教育部幼儿园园长培训中心（以下简称中心）由柳海民主任牵头承担《幼儿园园长专业标准》的研制工作。接受任务后，经过短暂的筹备，中心完成了整个研制任务的顶层设计，成立了由3个团队、6个小组构成的课题组。这3个团队分别是指标研制团队、调查研究团队和专家咨询团队；6个小组分别是资料组、专业标准研制组、调研实施组、调研设计与分析组、秘书组、咨询专家组。2013年8月，中心正式启动标准的研制工作。整个研制过程包括现场调研、框架指标确定、内容起草与修改、专家咨询、后期调研和广泛征求意见后的再修改等诸多环节。历经1年半的辛勤努力，十六易其稿，最终形成了提交给教育部教师司的《幼儿园园长专业标准》文本。教师司通过汇总多方面的意见，对标准文本进一步修改完善，最终形成了目前正式颁布的《幼儿园园长专业标准》（以下简称标准），从此各级教育行政部门在建设和管理幼儿园园长队伍时、幼儿园园长培训机构在培训园长时有了重要依据，因此可以说标准的出台是一项奠基性与开创性的工作。

一、标准的内容框架

标准的主体内容架构，参照了《中小学校长专业标准》的内容体系，然后结合幼儿园的学段特点，从园长工作的三大范畴（价值领导、教学领导和组织领导）出发，确定了六大核心工作领域，具体包括规划幼儿园发展、营造育人文化、领导保育教育、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境。每个领域包含3个维度，分别是专业理解与认识、专业知识与方法、专业能力与行为，共计60个指标。

斯佩克(M - Speck)认为校长有三种职业角色：教育者、领导者（战略性思考）和管理者，每一种角色都有与之相对应的任务和职责。与此相同，园长也应承担这三种职业角色。其中，领导者是进行“价值领导”，教育者是进行“教学领导”，管理者是进行“组织领导”。下面对园长工作的这三大范畴六大领域的核心思想与内容作简要的阐释。

（一）价值领导

价值领导是园长开展各项工作的灵魂，要求幼儿园的组织成员对幼儿园教育工作产生强烈的认同感与参与意识，拥有共同的愿景和价值观。价值领导包括规划幼儿园发展和营造育人文化两方面的内容。

1．规划幼儿园发展。

幼儿园发展需要有一个蓝图，而园长就是这个蓝图的顶层设计师。园长应该坚持正确的办园方向，科学认识学前教育的价值与功能，准确把握国家相关的政策法规，在分析幼儿园发展的历史传统、发展机遇（社会背景）以及诊断幼儿园发展现状的基础上，凝聚多方智慧，合理制定幼儿园发展规划，并采取有效措施保障与监测规划的有效落实。

2．营造育人文化。

人创造了文化，文化也在塑造着人。文化对人有潜移默化的教育力量，优秀文化能够丰富人的精神世界。美国人类学家克莱德·克鲁克洪认为文化包括显型式样与隐型式样，具有为整个群体共享的倾向。园长应该重视幼儿园文化在价值引领、情感陶冶和行为规范等方面的教育功能，将社会主义核心价值观以及中华优秀文化传统融入幼儿园的文化建设，综合运用环境陶冶、思想宣传、制度规范、活动渗透等方式，构建育人文化，营造精神家园。

（二）教学领导

教学领导是园长工作的重心所在。园长首先应该是一位优秀的教师，不仅对幼儿园的保育教育有着深刻的理解与把握，而且能够引领全体教师的专业化成长。教学领导包括领导保育教育和引领教师成长两方面内容。

1．领导保育教育。

领导保育教育是幼儿园园长的中心工作，园长应该坚持保教结合的基本原则，珍视游戏与生活的独特价值，熟悉环境创设、一日生活、游戏活动和教育活动组织与实施的知识及方法，科学指导实施遵循幼儿身心发展规律与幼儿教育规律的保教活动，积极推进幼儿园教科研活动的有效开展，不断深化幼儿园的教育改革，以促进幼儿身心健康和谐发展。

2．引领教师成长。

引领教师成长是办好幼儿园的重要环节，是提高保教质量的关键。园长应重视立德树人，培养优良的师德师风。在此基础上依据教师专业成长的基本规律以及不同水平教师专业发展的不同需求，采取不同方式与不同层次的扶助措施以及相应的激励机制，有效促进教师的专业化发展。学习型组织建设与学习共同体的建立是园长引领教师成长的重要平台。

（三）组织领导

组织领导是实施价值领导与教学领导的重要保障。为保障幼儿园发展规划的有效落实，保育教育活动以及各项事务的正常运转，园长不仅要做好内部组织管理，还要协调好外部关系。组织领导包括优化内部管理和调适外部环境两方面的内容。

1．优化内部管理。

幼儿园是一个具有内在运行机制的组织系统，园长作为这个组织系统的管理者与第一责任人，应依法办园，实施民主管理与科学管理，建立健全幼儿园的各项规章制度，优化配置人力、物力和财力等多种资源，采取有力措施激发与协调幼儿园内部各方面的力量，使大家能够齐心协力地做好各项工作，最大限度地发挥幼儿园组织系统的效能，不断提高管理的水平。

2．调适外部环境。

幼儿园不是一个孤立的存在，作为一个社会性组织，它是一个开放的系统，存在于一定的场域之中，幼儿园的发展与运作必将受到家庭、社区及其他外部环境的影响，园长应积极与社会各个方面进行有效的沟通，力争获得上级部门的支持以及家长对幼儿园工作的理解与配合。园长还应引领教师做好幼小衔接工作，加强园际之间的交流与互助，充分挖掘、整合、利用园外的各种教育资源，同时还要热心服务于社区（社会）和家长。

二、园长培训课程的构建

（一）培训层次的划分

为了满足不同层次园长的培训需求，园长培训机构可以将园长培训分为四个层次：任职资格培训、在职提高培训、骨干园长培训和专家型园长培训。不同层次的培训在对象、目标、方式、课程安排等方面均应有所不同，以增强培训的针对性和实效性。

任职资格培训的对象是幼儿园的新任园长或拟任园长，其目标是帮助园长树立正确、科学的办园思想，具有履行职责必备的思想政治素质、品德修养、知识结构和管理能力。在职提高培训的对象是在园长岗位工作3年以上，具有一定实践和管理经验的园长，其目标是扩展园长的知识面，引导园长反思与总结自己的办园理念与管理实践，帮助园长解决在管理中遇到的新情况和新问题，提高园长的管理水平、管理技巧与管理效益。骨干园长培训的对象是在园长工作岗位上积累了较丰富的管理经验，并具有一定管理理论水平的园长，其目标是引导园长形成独特的管理风格，把一批骨干园长培养成具有先进的办园理念、娴熟的幼儿园管理技巧、一定创新精神与创新能力的幼儿园高级管理者，促进幼儿园教育改革的深化。专家型园长培训的对象是具有较高的理论修养和研究能力，形成了独特的管理风格，在当地起着引领示范作用的园长，其目标是通过导师制的培训方式，培养一批具有很高的现代管理水平和很强的教育科研能力的专家型园长，使他们成为学前教育领域实施素质教育的优秀带头人，积极推动地区学前教育改革事业的发展和素质教育的全面实施。

（二）课程构建的目标

为了确保培训质量，园长培训机构在课程设置方面应力图使参加培训的幼儿园园长达到以下要求：深入领会党和国家的教育路线、方针、政策，从战略高度认识、把握我国学前教育改革与发展的方向；掌握教育教学理论和教育管理的最新发展成果，优化知识结构，提高领导与管理水平，增强教育改革创新能力；在继承我国传统教育思想精华的同时，学习借鉴发达国家学前教育改革和发展的经验，能够“古为今用”“洋为中用”地改进本园的保育教育和管理工作；深刻反思教育与管理实践，认真总结办园思想和管理经验，将其上升到理论高度，有效促进幼儿园的发展。

（三）课程模块与核心内容

根据不同的培训层次，可以设计具有区分度的培训内容。在此，笔者不做层次的具体区分，仅就幼儿园园长培训课程的核心内容，围绕园长六大核心工作领域（六项专业职责）来做一个整体架构。

模块一：规划幼儿园发展，其核心内容包括：1.我国当前学前教育政策法规解读；2．我国教育改革发展的基本趋势；3.我国学前教育热点问题解析；4．国外学前教育改革现状与走向；5．国内外优质园所办园经验的比较与分析；6．幼儿园管理状态的诊断与分析；7．幼儿园改进的策略与方法；8．幼儿园发展的决策与规划；9．教育改革中思维方式的变革；10.园长新思维与幼儿园发展新思路。

模块二：营造育人文化，其核心内容包括：1.社会主义核心价值观与幼儿园教育；2．中华优秀文化传统融人幼儿园课程的实践策略；3.中西方文化的特点；4．文化的内涵与功能；5．幼儿园精神文化的建设；6．幼儿园制度文化的建设；7．幼儿园物质文化的建设；8．幼儿园行为文化的建设；9．幼儿园文化建设的路径与策略；10.优质园文化构建典型案例解析。

模块三：领导保育教育，其核心内容包括：1.依法办园与幼儿法律保护；2.《幼儿园工作规程》解读；3.《幼儿园教育指导纲要（试行）》解读；4.《3-6岁儿童学习与发展指南》解读；5．幼儿园课程资源的开发与管理；6．儿童游戏活动的价值与组织指导；7．幼儿园一日活动的优化；8．有效教学的基本理念与策略；9．幼儿园的环境创设；10.幼儿园教科研管理。

模块四：引领教师成长，其核心内容包括：1．《幼儿园教师专业标准（试行）》解读；2．幼儿园教师的职业理想与职业道德；3．幼儿园教师职业生涯与发展规划；4．新人职教师的专业化成长；5．骨干教师的培育；6．幼儿园教师的心理成长；7．幼儿园学习型组织的构建；8．园本教师培训与管理；9．园长的人格魅力；10.幼儿园教师的职业幸福感。

模块五：优化内部管理，其核心内容包括：1.幼儿园规章制度建设；2．幼儿园安全管理；3．幼儿园人力资源管理；4．学前教育财政政策及幼儿园财务管理；5．幼儿园卫生保健工作管理；6．幼儿园突发事件处理；7．国学与幼儿园管理；8．园长领导力与执行力的提升；9．幼儿园人性化管理；10.幼儿园质量评价。

模块六：调适外部环境，其核心内容包括：1.公共关系学的基本理论；2．幼儿园公共关系与危机管理；3．家庭与社区对幼儿发展的影响；4．家园合作的基本理论与方法；5.0-3岁婴幼儿的家庭教育与育儿援助；6．幼儿园教育与小学教育的区别和联系；7．幼小衔接的实践策略；8．国外幼儿园与社区合作的经验借鉴；9．幼儿园与社区合作的实践路径；10.幼儿园外部环境资源的开发与利用。

（四）培训课程的实施路径

园长培训课程可以通过专题讲座、管理案例现场教研、主题沙龙、工作坊、影子培训、管理经验分享、管理叙事研究等诸多路径来实施。

专题讲座以提升参培园长的教育与管理理论水平、开阔其学术视野为主要目的，充分整合校内外的教学资源，主讲教师就某一专题，理论联系实际进行深入浅出的讲解，并根据需要与参培园长开展互动研讨与交流。

管理案例现场教研以优质幼儿园为基地，为参培园长提供学习与研讨的鲜活的管理实践案例。管理案例现场教研包括三个环节：第一个环节是基地园长做微型讲座，主要介绍幼儿园的办园理念与管理特色等；第二个环节是考察基地幼儿园管理的基本状况；第三个环节是参培园长与基地园长之间的互动研讨与交流。

主题沙龙指在开班之初，将学员分成若干个学习小组，每个小组（或每两个小组）负责组织一次主题沙龙活动（1个月的研修班可以开展4次主题沙龙活动）。主题沙龙的议题是幼儿园教育与管理方面的热点与难点问题。通过思想的碰撞、论点的交锋，园长们不仅对一些困惑的问题有了不同程度的化解，同时也收获了分析问题与解决问题的不同视角。

工作坊是一种开放的交流方式，也是一种协作的、建构的学习组织形式，一般以一名在学前教育某个领域富有经验的主讲人为核心，参培园长在其引领下共同探讨某个话题。工作坊的基本模式包括三个环节：第一个环节是资讯的分享；第二个环节是采用头脑风暴法进行分组讨论；第三个环节是小组汇报意见，组际间交流，在关键问题上大家达成共识。

影子培训也被称为体验培训、跟岗培训，指按照既定的研修目标和方案，参培园长和专家园长形成“如影随形”的近距离接触，在真实的幼儿园管理场域中，细心观察专家园长的日常领导和管理行为，把“听、看、问、议、思、写”等自主学习行为整合为一体，以深刻感受和领悟专家园长及基地幼儿园的办园思想、理念、制度、方法等的培训模式。影子培训已经成为当前我国幼儿园园长培训的重要方式，它可以使参培园长在短时间内获得大量宝贵的间接经验。

管理经验分享指参培园长借助精心制作的PPT，图文并茂地展示各自园所的保教活动与管理经验，使大家领略到不同地域、不同园所的风采，并将他人的间接经验转化为自己的直接经验。

管理叙事研究指在进行一段时间的理论学习与管理实践研讨、经验交流之后，培训教师指导参培园长开展初步的管理叙事研究，以将感性经验提升到理性认识的高度，其目的是促进园长对自身管理工作的诊断与反思，以便更好地谋划未来的管理方略。

总之，围绕《幼儿园园长专业标准》的六大核心工作领域（六项专业职责）构建幼儿园园长培训的核心内容，通过上述常见培训方式的实施，经过“听讲一切磋一引领一反思”等环节，应能有效促进幼儿园园长的专业化。

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