培训效果评价总结精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的培训效果评价总结主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：培训效果评价总结范文

电力行业属于技术密集型产业，在电力运营和市场竞争中，员工的劳动智力发挥着越来越重要的作用。电力公司要使用更多的高技术含量生产，更需要员工全身心的投入，这就要求电力公司要把人才开发的重点放在员工培训上。然而目前的电力公司在培训方面投入了巨大的人力、物力和财力，但是对培训效果评价和反馈环节重视不足，培训的效果难以衡量，为此本文对这些问题进行了剖析，运用恰当的评估方法，以期提升培训成效。

一、相关理论基础

1.科学管理

科学管理理论，以研究如何提高人的劳动生产效率为核心，其基本思想是：要提高效率首先要选择体力合格的工人，然后通过训练，使工人运用标准的生产方法，采取“差别计件”的激励性工资，并对优秀者给予奖励，进而达到提升劳动效率的效果。然而该方法也明显反应出劳资之间的利益冲突，容易导致工人对管理层的不信任和怨气。因此，必须使用其他的管理理论进行提升和发展。

2.行为科学

行为科学是分析人的个体和群体行为特征的综合性学科。它将人类学、社会学、心理学等知识运用到组织的人力资源管理中去，重点分析人的情绪、动机、欲望、需要、人与人之间的关系。并在此基础上，进一步分析如何完善组织框架、生产条件、管理手段，平衡人与人之间的关系，从物质和精神两个方面，激励组织成员尽可能发挥积极性和创造力，从而提高工作方式和生产效率，达成组织目标的实现。

3.人力资本

人力资本（Human Capital）学派起源于20世纪60年代。创始人之一的舒尔茨的研究思路，折射了人力资本学派发展的典型进程。他在分析二战以来各国经济发展的进程中发现，国民经济增长常常比资源（实物资本、自然资源）投入的增长要快得多。那些在战争中遭到巨大创伤的国家，神奇地快速恢复并高速发展；一些自然资源禀赋较差的国家或地区，也同样取得了巨大的经济腾飞。人力资本理论的诞生，说明了人力资源的资本性特征，极大地推进了管理科学的革命进程。

4.人力规划方法

人力资源规划需要基于公司的发展目标，完整的人力规划流程涵盖招聘员工、测试评估、培训开发、职业生涯规划、报酬发放等各个环节。

5.员工培训方法

公司要在竞争激烈的市场中占据一席之地，就必须要有高水平的人才队伍，而员工培训是提升员工技能的基本途径。公司所处的外部环境在快速的变化，市场的竞争程度不断加剧，员工要顺应这些变化，必须参加知识和技能培训。

二、电力公司培训存在的问题分析

1.培训目的不清晰

现有的一些培训流于形式，常常把培训的次数当做核心的评价参数，从而导致培训部门只关心培训次数，而对培训的核心内容是否与员工的需要相匹配、培训的结果如何、培训的方式员工能否接受等主要问题较少关注，培训的效果大打折扣。

2.培训内容不匹配

很多企业的培训都有很大的随意性和盲目性，不从员工和公司的现实需要出发制定培训方案。如能基于员工的需要设计培训内容，就能够充分调动员工的学习积极性，培训效果就会得到很大提升。

3.培训方法不恰当

成年人学习具有以下特点：成人想学才能学；成人只接受自认为需要的内容；成人喜欢在练习中学习；成人在处理问题中学习；成人在培训中喜欢运用过去的知识；成人在非正式的氛围中学习效果最好；成人需要采用各种各样的培训手段。但是公司在运用培训方法时，往往忽视成年人的学习规律。

4.培训缺乏激励机制

很多企业的培训，没有制定相应的配套的激励措施，使得培训对于员工来说变成了压力。

5.培训缺少长期愿景

现有培训往往没有与公司的长期愿景相结合。一个公司在其长期经营中，需要对要实现的中长期目标提前进行培训，否则就会出现人才断层现象，业务工作就无法正常开展，以至影响公司的长远发展。

6.培训转化不理想

在许多公司的培训中，培训转化都是扶持滞后的一个环节。公司培训效果不佳，重要原因在于缺乏培训成果转化的环境。影响员工培训成果使用的环境包括转化机制、领导和同事的支持、执行的机会和技术支持服务等。

三、电力公司培训效果评价流程

1.设计原则

（1）效率至上。评价过程应是一个增值步骤，设计的评价方案需要成功的进行评价，且不浪费相应的资源。

（2）可行性。评价方案有实现的可能；所需的数据、人员投入、资金设备都可以确定。

（3）完整性。评价过程应是一系列评价环节链，且是闭回结构，同时也能吸收外部有益信息。

2.相关流程

相关评价流程分为三个环节：评价筹备、实施评价以及评价反馈。

（1）评价筹备。包含培训的内容调研、设定培训评价目的和建立培训评价信息的记录。培训内容调研是培训活动的重要环节，它由培训组织者使用相关的方法和技术手段，对培训人员的知识储备、未来目标、现有技能等基本条件进行评估，进而决定是否实施培训以及相应的培训课程。它是确定培训目标、决定培训计划的前提，也是培训评价的基础。同时，培训评价效果又可作为培训课程分析的一个参考因素，可为培训内容调研提供有意义的反馈输入源，以对培训的相关环节进行完善。在培训项目实施前，人力资源组织者就应把培训评估达到的目标决定下来。培训评价的目的将决定数据信息收集的方法和要收集数据信息的类别。

（2）评价实施。主要包括评价层级、评价方式、数据收集与分析。评价层次的确定应遵守实用、有效的原则，公司应根据自身基础，对各项培训流程有针对性地进行评价。可以遵循以下方法：一是对全部培训内容实施第一层评价；二是对培训成员必备知识或特定技能的培训，应实施第二层评价。

（3）评价反馈。包含撰写培训评价总结和跟踪反馈。评价总结由三个部分构成：一是培训项目简介，包括项目投入要求、持续时间、成员构成及核心要点等；二是受训员工的培训效益分析，包含达标人数、不达标人数及不达标要素分析等，此外还应决定不达标者处理对策；三是培训内容的效益评价及处理对策。培训总结撰写后，要第一时间在组织内部进行和学习。

第2篇：培训效果评价总结范文

【关键词】柯式模型：高校教师；教育技术培训；评价

【中图分类号】G420 【文献标识码】A 【论文编号】1009-8097（2013）07-0034-04

一 问题提出

自2000年教育部高教司颁布《关于开展高校教师教育技术培训工作的通知》以来，高校教师教育技术培训便在全国范围内蓬勃展开，发展至今已历经十余年时间。其培训目标、内容、方法和策略等已渐次清晰，但培训体系中的评价环节却并不完善，相关研究也比较薄弱。

以往关于评价环节的研究主要集中于两种趋势：一种是从理论层面定性评价高校教师教育技术培训的效果，其研究方法往往缺乏科学性、规范性，研究结果易受主观因素影响，难免造成评价结论说服力不强；另一种是普遍关注参训教师对知识、技能的掌握情况，而对其是否能将所学内容应用到教学实践中则缺乏有效的跟踪和评价。

二 文献回顾

浏览近年国内外文献可以发现，培训领域中依据评估模型定量评价培训效果已开始崭露头角。目前常用的评估模型是来源于企业培训的CIPP模型和柯式模型，其中以柯式模型应用居多。该模型是由美国学者Kirkpatrick提出的，现已成为评价领域的经典模型。

Kirkpatrick把培训评价分成四个层次：第一层是反应层评估，主要评估学员对培训的总体感受和反应；第二层是学习层评估，主要测量学员对知识、技能操作、态度等培训内容的理解和掌握程度：第三层是行为层评估，考察学员培训结束后在实际工作岗位中的行为变化，以判断培训所学对实际工作的影响：第四层是结果层评估，即从组织的角度评价培训对组织绩效的影响，如工作结果的改变、工作质量的提升等，该层的评估内容往往是组织培训的最终目的。

国外有学者采取跟踪性方法对柯式模型的行为层进行评价，结果发现参训教师在教学实践中虽然有较强的培训迁移动机，但经常会因受教学环境或管理政策的限制而不能将培训所学充分应用到实践中，从而降低了培训效果。

国内戴琼等人从培训内容、培训方式、组织管理三个维度对柯式模型的反应层进行了评价，分析了不同参训教师对培训满意度的差异及原因。另外，曾琦、杜蕾依据柯式模型的反应层、学习层及行为层考察了参训教师在知识、情感态度和行为等三方面的变化，并深入探讨了其产生原因和促进策略。

总结现有文献可知，目前利用柯式模型进行教师培训效果的评价依然处于较为初级的阶段，评价结果更多地停留在柯式模型的反应层和学习层，而极少深入到行为层和结果层。为此，本研究拟依据柯式模型的四个层次全面评价高校教师教育技术培训效果，重点探究参训教师在行为层和结果层的行为变化和对学生学习效果的影响，以期为未来的评价研究提供一点借鉴和参考。

三 研究方法

1 研究对象

根据本研究的目的，作者选取了68名高校教师作为研究对象，其中34名教师参加了2011年山东师范大学组织的高校教师教育技术培训，而另外34名教师未参加。这些被试分别来自于山东省不同层次的高校，兼顾不同学科类型，并承担相关专业课程的教学。

2 研究工具

研究者编制了以下测量工具：

（1）高校教师教育技术培训满意度调查问卷：该问卷从培训目标、培训内容、培训教师及培训环境四个方面，考察了培训中参训教师对培训的总体反应和评价。

（2）高校教师教育技术能力调查问卷：该问卷考察了高校教师应用教育技术的责任意识，对教学理论的掌握与应用，教学资源的获取、开发能力以及科研创新能力等。

（3）教师课堂教学行为观察量表：围绕教学目标的制定、教学内容的组织、教学过程的开展以及教学媒体的使用等四个方面，对教师的课堂教学情况作出评价。

（4）学生课堂反应观察量表：从兴趣习惯、主体作用以及学习效果三个方面观察学生的学习情况。

（5）学生学习情况自我评价量表：旨在探究教师参加培训后对学生学习情感、态度、行为以及学习效果的影响。

上述测量工具均采用Likert 5点量表的形式。

3 研究过程

首先，调查参训教师对培训活动的总体评价。研究者发放“高校教师教育技术培训满意度调查问卷”34份，回收有效问卷34份。

然后，发放“高校教师教育技术能力调查问卷”68份，其中参训教师34份，未参训教师34份，回收问卷68份。研究者试图通过参训教师和未参训教师的比较，得出教育技术培训对高校教师在知识技能方面的促进作用。

第三步，运用课堂观察法调查20名参训教师和20名未参训教师在自然状态下的课堂教学情况及学生反应情况。每次，有两名研究人员用“教师课堂教学行为观察量表”记录教师有效组织课堂教学的情况，另外两名研究人员用“学生课堂反应观察量表”记录学生的学习情况，并摄制了教学录像。教学结束后，研究人员依据教学实录，对量表内容进行修改完善。共获得40份“教师课堂教学行为观察量表”，40份“学生课堂反应观察量表”。

第四步，对参训教师的学生进行问卷调查，探究教师培训后对学生情感、态度及行为方面的影响。研究者从34名参训教师的学生中选取400名学生作为被试，并发放“学生学习情况自我评价量表”，回收有效问卷394份。

最后，利用SPSS统计软件对获得的数据进行统计分析，并得出最终结论。

四 研究结果

1 反应层的数据分析

研究者通过收集“高校教师教育技术培训满意度调查问卷”的数据，了解参训教师在反应层的培训效果，结果如表l所示。

由表1可知，参训教师在以上4个维度上的平均得分均在3.5分以上，说明其对培训工作基本持肯定态度，认为培训机构能够结合教学实际制定明确、具体、可实现的培训目标，培训内容较为合理。但依据问卷中具体指标的评价结果也可发现目前培训工作尚存不足，如授课教师所选用的教学方法比较单一、僵化，缺乏灵活性和创新性，部分培训活动的有效性需要进一步优化等。

2 学习层的数据分析

为了评价参训教师通过培训所获得的知识与技能水平，研究者依据“高校教师教育技术能力调查问卷”得分，采用独立样本T检验的方法，比较了参训和未参训教师在教育技术能力方面的差异，结果如表2所示。

通过独立样本T检验，研究者发现，参训教师在意识与责任、教学理论与应用以及教学资源的获取与开发等模块的得分显著高于未参训教师，其中尤以教学理论与应用模块表现最为明显，而在科研与创新模块，两者并未出现显著差异。

3 行为层的数据分析

依据“教师课堂教学行为观察量表”，研究者收集教师课堂教学行为信息，并以此为指标考察参训教师在培训结束后教学行为变化情况。通过比较分析，发现参训教师在教学过程的开展，教学媒体的使用方面明显优于未参训教师，而在教学目标的制定以及教学内容的组织上，两者差异不明显，具体见表3。

虽然在教学内容的组织上，两者间没有明显差异，但其二级指标“结合学生生活实际及实践经验，将课本知识融入生活”却有显著不同。由此可见，参加培训后的高校教师更加注重知识与生活之间的联系，重视知识的“表达”而非“传授”。

4 结果层的数据分析

为评价结果层的培训效果，研究者观察并记录了参训和未参训教师课堂中学生的反应情况，并对参训教师的学生进行了学习情况自我评价的调查，结果如下：

表4数据显示，在参训和未参训教师的课堂上，学生的主体作用和学习效果差异显著，参训教师班里学生的反应明显好于未参训教师班里的学生，但在学生兴趣习惯方面并没有太大不同。

研究者又对学生兴趣习惯做进一步分析，发现参训教师的学生兴趣习惯的标准差远远低于未参训教师的学生，即前者在兴趣习惯上得分的离散程度较低。这说明参训教师的学生大多对课程都表现出了较为浓厚的兴趣，而未参训教师的学生，兴趣两极分化比较严重，受学生个体因素影响明显。

另外，“学生学习情况自我评价量表”的数据显示，参训教师的学生在学习情感、态度上的平均得分都在3.8分以上，学习行为、效果的平均得分都高于3.5分。由此意味着，参训教师能将培训所学应用到实际教学中，并对提高学生的学习质量起到了促进作用。

五 讨论与分析

依据上述量化结果，研究者深入探究如下：

首先，反应层数据表明参训教师总体上对培训活动的各个环节持肯定态度，但也认为教学方法不够灵活，部分教学活动的组织缺乏合理性。研究者认为问题产生的主要原因在于，作为短期培训，高校教师教育技术培训时间少，培训内容多，两者间的冲突决定了授课教师缺乏足够的时间和精力选择灵活的教学策略，而只能依靠一、两种单调的教学方法在规定时间内完成培训任务。对此，部分授课教师也表示心有余而力不足。因此，建议高校教师教育技术培训的时间应该考虑适当延长至三周左右（目前为两周）。

其次，学习层调查结果显示，参训教师的意识与责任、教学理论与应用、教学资源的获取与开发能力显著高于未参训教师，这验证了培训对改善参训教师的教育技术能力结构是积极有效的。另外，一般高校教师在培训前普遍存在“重技术、轻理论”的观念，对教学理论知之甚少，通过培训中系统、完整的知识建构过程，其教学理论素养得以显著提升，从而使教学理论与应用模块表现出了尤为明显的培训效果。而在科研与创新方面，参训教师并未表现出显著优势，原因可能在于，科研和创新能力的获得与平时的科研实践活动紧密相连，它既需要漫长的探索历程，也是不断总结、反复提升的结果。显然，短期的教育技术培训对高校教师科研创新能力的提高并没有太大的促进作用。

再次，通过行为层数据分析发现，参训和未参训教师在教学目标的制定、教学内容的组织上没有显著差异，而在教学过程的开展、教学媒体的使用上差异明显。这或许是因为高校教师在入职前都接受了岗前培训，培训中对于教学目标的编写往往是重点强调的内容。而且作为具有硕士或博士学历的高校教师对学科内容一般是非常了解，因此对教学内容的选择也是驾轻就熟，所以参训和未参训教师在这两方面差异不明显。同时这也提示培训中涉及教学目标和内容的模块可以适当删减。与之相比，教学过程的控制和教学媒体的使用则需要更多教学设计理论的支持以及相关实践技能的培训，而高校教师教育技术培训的核心内容就是教学设计与技能培训。因此，参训教师在接受培训后，自然会表现出与未参训教师间的显著差异。

最后，结果层数据显示，参训教师的学生学习主体作用和效果都显著地优于未参训教师的学生，这进一步证实培训能够帮助教师实现从以“教”为中心到以“学”为中心思想观念的转变。通过培训，教师懂得了尊重学生学习的主体地位，重视学生主观能动性的发挥，从而对学生学习起到了积极的促进作用，而这也正是高校教师教育技术培训所追求的终极目标。

六 结束语

第3篇：培训效果评价总结范文

关键词：培训；信息技术应用能力；未来教室

中图分类号：G434 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2014）18-0047-04

一、背景与意义

现代信息技术正以惊人的速度渗透到社会的各个领域，信息技术应用能力的重要性几乎已经被全世界所公认。我国教育部在2013年11月启动了“全国中小学教师信息技术应用能力提升工程”，在2014年颁布的《中小学教师信息技术应用能力标准（试行）》中，也明确指出信息技术应用能力是信息化社会教师必备专业能力，同时教育部还要求各地将教师信息技术应用能力作为教师资格认定、资格定期注册、职务（职称）评聘和考核奖励等的必备条件，列入中小学办学水平评估和校长考评的指标体系。由此可见信息技术应用能力对教师的重要性。按照目前教师信息技术应用能力平均水平，对教师进行信息技术应用能力的培训已是迫在眉睫。

目前，我国的教师培训还存在普及率低、流于形式、培训不规范、内容针对性不强等问题，培训方式多采用灌输式，参训教师很少有参与的机会，培训的模式仍然是“授受式”，较少考虑学科的差异性、教师能力的差异性等因素。苏州市未来教室环境下的教师信息技术应用能力培训进行了深入的实践和理论的探索，本文对探索的经验在培训内容、培训方法和培训模式等方面进行了总结。

二、培训创新的探索

1.培训内容创新

目前，我国各地的教师信息技术应用能力培训内容都是在2004年教育部颁布的《中小学教师信息技术应用能力培训课程标准》基础上制定的，内容存在针对性不强、过于陈旧等问题，基于未来教室环境下的教师培训课程与以往的培训课程相比，培训内容有以下改进创新之处：

（1）针对性增强，在一定程度上实现了个性化

基于未来教室的教师培训课程分为三大主题，每个大主题又分为不同的小主题，如图1所示。每个小主题的培训课程是根据不同对象的不同需求制定的，例如教研人员与骨干教师的信息技术应用能力提升培训课程内容就不一样，内容的针对性明显增强。

三大主题是按照信息技术应用能力水平的高低划分的，培训的课程是在考虑参训教师的个体差异性基础上采用多种资源形式呈现的，参训教师可以根据自身的能力水平、自身的需求、自身的限制条件选择不同主题的培训课程，从而提高自己的信息技术应用能力，课程在一定程度上来说是具备了个性化的特点。

（2）实用性增强，增加前沿性

在实用性方面，课程内容的选择紧密结合当前社会的发展需求，让参训教师体会到所学有所用。例如在通识培训课程中，结合了目前移动学习的发展需求，为参加培训的教师制作安卓程序相关知识的课程。又如在骨干教师信息化教学能力提升培训中，组织教师进行现场课堂教学观摩，教师通过这种直观简单的培训形式可以快速的学习掌握其他教师的教学手段，并应用到自己的教学中。实用性相对以往的培训明显增强。

在前沿性方面，课程的内容是根据培训目标，结合信息技术的热门研究方向以及技术与教育相结合的最新应用等制定的。例如在培训课程中所安排的智慧数字校园和未来教室、教育云服务平台等内容，都是目前教育与技术结合的最新应用与研究方向，代表着未来教育的发展趋势。

2.培训方法创新

基于未来教室的教师信息技术应用能力培训是采用虚实结合的方式，虚是指教师在培训过程中所用的资源是在“云”上的，及教育服务云平台下专门制定的云端课程，端是指受训者在受训过程所使用的终端设备，与专家和其他学员之间面对面的交流讨论，在培训教室进行实践操作等，简单的说就是线上自主学习与专家讲座两种培训方法，培训会根据不同的培训目标、培训内容、培训对象选择不同的培训方式，如表1所示。

其中线上自主学习是在华中师范大学制作的star云课堂上进行的，如图2所示。该课堂是在云端上，它克服了传统网络教育平台上的一些缺陷，例如时空限制、学习者交流、互动的实时性不够、信息更新滞后、资源短缺等。

用户只需要一个star云课堂的账号，就可以登录到一个虚拟桌面，享受全部应用，同时由于无线通讯技术的发展，各种移动终端设备（如智能手机、个人数字助理、电子书包等）的普及，参训教师可以通过浏览器随时随地的进入学习环境，获取学习资料、学习计划等进行学习。借助移动终端设备体积小、便于携带的优势，打破了学习的时空局限，拓展了学习空间，提高了学习的效率。

专家讲座是另一种培训方法，专家讲座主要是进行面授，面授是在未来教室里进行的。“未来教室”包含了国内外领先的电子双板课堂教学平台、兼容多种移动终端的课堂互动系统、课堂流媒体系统和教室物联网系统。

电子双板除了具有一般交互式电子白板即时书写、任意绘画、调用资源等特点外，两块屏幕可以互相补充或任意穿插的呈现教学内容，弥补了在多媒体教室上课时内容一旦错过就很难补上的缺陷。参训教师在上课过程中可以通过互动系统，向指导教师反映听课程度，然后指导教师针对性改变进度，增强了教学互动性，有利于提高培训效果；教室流媒体全程录下参训教师上课的过程，参训教师可以在课后通过终端复习，无法到课堂的学生甚至可以在另外的空间同步上课，这样既可以帮助参训教师巩固所学内容，又能弥补部分人因无法上课造成的缺陷，使更多的人享受到优质的资源。简而言之，参训教师在面授时，除了能实现培训目标外，还可以亲身试用和感受未来教室的一切。

3.培训模式

传统教师培训模式通常是“授受”式，即一个培训者面对所有的参训教师，培训者就像一个演员，系统地讲授某个方面的专题，专注于传授知识，参训教师就像一个观众，专心听课、认真观摩。这种培训模式由于知识的僵化封闭、信息的单向传输、知识偏陈述性等问题导致教学效果不佳。在未来教室环境下，我们不仅会采用传统的“授受”培训模式，更多的是采用体验式、任务驱动式、参与式等模式。

（1）体验式培训模式

体验式培训是一种通过个人在活动中的充分参与来获得个人的体验，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验， 提升认识的培训方式。将其运用到教师培训中则是指在教师培训过程中，根据参训教师的认知特点和规律，将培训课程活动化，通过创造实际的情境和机会，使参训教师在活动过程中理解并建构知识、发展能力、产生情感、生成意义的培训形式。[1]

培训课程中有许多课程都是以体验式培训模式进行的。例如骨干教师信息化教学能力提升培训中就有“信息技术与教育教学融合示范性学校的课堂现场教学观摩和经验交流”的培训主题。为参训教师创造现场观摩的机会，让教师通过观摩他人教学行为的方式来学习，并与团队成员进行交流，反思自我行为，分享体会，从而帮助教师尽快接受新的教学理念，实施新的教学行为，提升自己的能力。这种培训模式除了可以达到原本的教学目标外，还可以增强参训教师的责任感，激发参训教师的主动性，促进教师产生创新认识。

（2）参与式培训模式

参与式培训模式是建立在现代教育理论基础上，以学习者为中心，以活动为主，所有参与者平等参与的新模式。具体操作模式有：以案例分析为主的培训模式、示范―模仿的培训模式、专题讲座模式、问题探究模式、情境体验模式、研训互动模式等。[2][3]

基于未来教室的教师培训课程也采用了这种培训模式，例如教研员信息化研究能力提升培训中的“信息技术与学科教学深度融合――以具体学科为例”，给参训教师提供教育教学实践活动中的实例，让参训教师主动、自愿地参与到案例分析中，进行交流讨论，提出自己的观点看法，这种培训方式可以改变参训教师被动听讲的学习状态，增强参训教师学习的主动性。

（3）任务驱动式培训模式

任务驱动式培训模式就是以学习者为中心，以学习任务为动力、手段和目标，使学习者在实践中获得新知和提高技能的培训方法。一般可以将其分为科研式、教研式、反思式、双向式四种任务驱动模式。[4]

例如教学媒体素材设计与开发主题下的“Dreamweaver 网页规划设计”课程，就可以布置制作个人教学网站的任务，让参训教师边进行理论学习，边进行实践，边进行反思，最终完成任务，这种反思式培训模式使得教师在不断学习、实践、反思的过程中建构起新知识与新经验，从而提升自身的专业素养。总的来说，任务驱动培训模式能有效地激发参训教师的主动性，体现培训的目标性，落实培训的实践性，从而切实提高培训的实效性。

4.培训效果评价创新

对于教师信息技术应用能力培训的评价，传统的评价方式采用类似于计算机等级考试的方法，将书面考试与实践操作相结合，其中考试只注重受训教师对一些信息技术理论的简单记忆，实践操作也只是培训评价中的一种流于表面的形式，或者是利用调查问卷对培训本身进行评价。这些评价很难真正评价出教师的实际水平，不利于发现教师的真实问题，不利于提升教师信息技术应用能力，不利于促进教育信息化发展。未来教室环境下的教师信息技术应用能力培训效果评价的创新之处：

（1）评价主体多元，评价方式多样

评价主体既包括培训指导教师，也包括参训教师，还有利用过程性软件进行的评价。评价的方式包括书面测试、实践操作、参训教师互评与自评、指导教师打分评价、过程性软件评价。针对不同的培训内容、培训目标采取不同的评价方式，也可以根据需要将不同的评价方式结合起来进行评价。

如果参训教师是通过网上学习的形式参与培训的，可以结合书面测试、过程性评价、指导教师打分评价对参训教师进行评价（见表2）。

如果参训教师是通过面授的形式参与培训的，可以结合书面测试、实践操作、过程评价、指导教师打分评价对参训教师进行评价（见表3）。

（2）动态评价与静态评价相结合

教师的培训工作具有连续性，是一个静态与动态相结合的发展过程，在评价教师培训时应该将动态评价与静态评价有效结合起来。静态评价就是类似书面测试、实践操作测试等的总结性评价，是对培训结果数据的量化分析，从而得出评价实际效果与目标之间的差距。[5]动态评价是发展性评价，是对整个培训过程的评价判断，从培训之前的调查研究到培训之后的反馈评价，发现培训模式、培训内容、参训教师、指导教师中存在的问题，并想出解决办法，调整培训方案，为下一次培训做出更好的培训方案。[6]

（3）注重跟踪式反馈评价

培训结束，仅依靠参训教师的考试成绩、作业成绩、学习过程中的一些评价结果整合出来的评价结果还不足以反映参训教师真正的能力水平，可以在培训结束后，对参训教师进行半年的跟踪指导评价，[7] 可以将纵向评价与横向评价相结合，纵向评价就是将参训教师参训前后能力的状况进行评价，例如像参训教师所在的学校发放问卷、量表，了解参训教师受训前后信息技术应用能力的变化，从而判定教师的培训效果；横向评价就是将参训教师与未参训教师的能力进行对比，评价培训效果。

三、总结

教师信息技术应用能力培训对教育信息化发展具有重要的推动作用，未来教室环境下进行的教师培训本身就是一种创新，借助未来教室中的先进技术及设备，为教师培训创造的创新之处还有待进一步研究，但其重要意义已经展现出来了。

参考文献：

[1]吴卫东.体验式培训，教师培训的新视角[J].教育发展研究，2008（Z4）：58.

[2]曾琪，杜蕾.参与式教师培训效果的评价研究[J].教师教育研究，2007（4）：51.

[3]吴忠良.参与式教育技术能力培训者培训模式探索[J].中国电化教育，2006（11）：27-30.

[4]虞哲中.“任务驱动”在骨干教师培训中的应用[J].新课程研究（下旬），2011（211）：99.

[5]宋卫华.未来教室的构建及应用探讨[J].中国信息技术教育，2011（Z2）：124.

第4篇：培训效果评价总结范文

关键词：员工培训 效果评价 设计

对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。

一、员工培训的概念

培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。

二、员工培训需求分析

在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。

从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。

从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。

工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。

在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。

如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。

三、企业员工培训效果评价的流程优化设计

（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）

统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。　（二）分析课程评估表

对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。

（三）撰写课程实施报告

对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。

（四）训练后访查学员

在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。

（五）应用跟踪

在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。

（六）召开课程检讨会议

针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。

四、企业员工培训改进策略

企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：

（一）追踪训练后的行动计划

对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。

（二）追踪配合单位改善行动

对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。

（三）抽样访查直属主管

以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。

（四）对高阶主管的建言

根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。

（五）研讨资料的整理

对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。

五、企业员工培训方案评价设计影响因素

培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。

参考文献

[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年 4月第 1版

[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1 版

第5篇：培训效果评价总结范文

关键词： ADDIE模式；中职教师；培训；应用

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1673-8454（2014）22-0078-03

2008年，广西率先实施“职教攻坚”，对中职教师进行现代教育技术与课程整合培训，为提高培训的系统性和有效性，我们应用ADDIE模式对该培训项目进行了系统设计和优化，效果良好。

一、基于ADDIE的培训设计流程

ADDIE是教学系统设计模式中最常用的系统设计方法，包括分析（Analysis）、设计（Design）、开发（Development）、实施（Implement）、评价（Evaluate）五个环节，每一个环节的输出结果可作为下一个环节的输入，而每一个环节的结束也能给前一个环节以反馈信息并据此进行调节。[1]我们将ADDIE模式应用于广西中职教师现代教育技术培训项目，设计框架见图1。

二、ADDIE模式在培训中的应用分析

本文以2010―2011年第三、四期广西中职教师现代教育技术与课程整合培训、2013年广西“区培计划”中职教师现代教育技术能力提升培训等为例，具体分析ADDIE在培训设计中的应用过程。

1.分析环节

依据ADDIE模式，在培训前需要对一些关键要素进行分析，主要包括：分析学员的学习基础和学习需求，分析教学内容并确定教学目标。

（1）学员的学习基础和学习需求分析

广西中职教师现代教育技术培训主要通过问卷调查、QQ访谈、博客交流等途径，了解学员先前知识、达到的基础水平、期待的学习需求等。例如，2013年广西“区培计划”中职教师现代教育技术能力提升培训开班前，培训项目组向参训的100位学员发放了“培训学员基础与需求调查表”，回收83份，71份有效。问卷主要从“信息技术（教育技术）基础”、“培训需求”等维度进行调查。由统计结果可知，70.42%的教师教龄在6年以上，而教龄在5年以下的青年教师只占19.71%，这说明参训教师大多是有一定教学经验的，这从一个侧面提示大部分参训教师可能是网络时代的数字移民，其现代教育技术能力较弱，而且不易提升。

“信息技术（教育技术）基础”方面，主要调查了学员的计算机基本操作技能、各类工具软件使用情况、资源开发能力和基于信息技术的学习能力。其中，61.27%的学员认为自身的计算机基本操作技能已达到熟练或精通水平，而且学员的教龄越小，其熟练或精通率越高。55.16%的学员认为自己对一些工具软件没有掌握甚至没听说过。认为自己没有掌握微课、网站等资源开发能力，甚至没有听说过这些资源的学员高达90.85%。此外，仅有13.15%的学员表现出自己具备了熟练运用信息技术进行学习的能力。综上可知，从整体上看，该培训班学员的信息技术能力较弱，基础水平较低，且偏向一些简单的技能操作，对新技术新媒体了解不多。

“培训需求”方面，33.58%的学员希望培训能采用案例教学法，而18.98%的学员希望培训者能手把手地辅导。大部分学员希望培训班能开设课件制作、信息化教学设计、微课设计与开发、可视化PPT等课程，且希望获得教学范例及配套教程、优秀课件和优秀网站等学习资源。总之，参训学员希望能从培训中提高自身的信息技术技能和信息化教学能力。

（2）分析教学内容并确定教学目标

对培训的分析除了来自调查问卷，还来自培训项目组对课程内容的理解，对数字化网络技术更新情况的把握，对信息技术时代教师授课的需求，同时，第一、二期培训总结时的反馈调节意见也成为分析时重点考虑的一部分内容。例如，在举办2013年广西“区培计划”中职教师现代教育技术能力提升培训时，除了考虑当年参训学员的学习基础和学习需求，培训项目组还考虑了当年新媒体新技术的最新发展，增加了微课的设计与创作这一新专题。另外，考虑到大多数学员无法在短时间内学会较难较复杂的技术，培训者决定将培训目标定位在提升教师学员的信息化教学设计能力、数字化教学资源开发基础能力和信息技术支持的学习能力。对较难较深的技术，只做适当引导，而不要求花费过多时间深究。

2.设计环节

分析的输出结果作为输入项进入流程的第二个环节：设计。设计是ADDIE模式中最关键的一步，直接关系着开发实施的过程和结果。整个教学系统相当于一个完整的传播过程，根据拉斯韦尔的“五W模式”（如图2），它应该分为五个部分：Who（谁），Say what（说了什么），To whom（对谁），In which channel（通过什么渠道），With what effect（取得什么效果）。[2]由于受众研究（对谁）已在分析阶段完成，所以培训需要设计的主要内容是：设计培训课程（内容分析）选择培训教师（控制研究）选择培训地点及教学媒体（媒介研究）评价教学效果（效果研究）。广西中职教师现代教育技术培训包括了上述设计内容。

（1）设计培训课程

课程内容主要根据分析阶段的分析结果进行设计，同时配以相应的学时。例如，针对学员“信息技术基础弱，对新媒体新技术了解不够”的问题，2013年广西中职教师现代教育技术能力提升培训班新增了7个颇具前沿性和指导性的教学专题，包括E-learning技术与应用、可视化动态交互性PPT制作、微课赏析与设计、微课制作、快速课件制作、思维导图概念图教学应用等。另外，为满足学员“希望学习课件制作、信息化教学设计”的课程需求，培训班开设了“课件艺术性与美工技巧”、“中职信息化教学设计评析”等专题。

在设计课程时，培训者还根据学员的学习水平，按照同一知识的难易程度将一些授课内容进行分层设计。例如，2010-2011年第三、四期广西中职教师现代教育技术与课程整合培训班将PPT课件制作的内容分为基础篇、中级篇和高级篇，Flash分为基本动画技法和高级动画技法。如此设置能满足更个性化的学习需求，适合不同水平的学员。基础差的学员可从基础学起，逐级学习，逐级“登高”；基础较好的学员可以巩固和提升。

（2）选择培训教师

项目组精心选聘的课程主讲教师都是高学历、高职称、高水平的优秀教师，包括教授2人、副教授和高工4人、讲师1人，其中硕士生导师6人，他们来自承办学校的继续教育学院、教育技术系、网络中心、现代教育技术中心和美术与设计学院。教学团队以中青教师为主，分为主讲教师、助教（上机辅导）和技术人员三类成员，他们在信息化教学设计、课件制作、网站开发、视频编辑、微课创作等方面各有专长。其中，主讲教师主要负责课程专题的授课任务，一般是在所负责专题中具有丰富教学经验、原创了大量优秀范例资源的资深教师。助教主要负责辅助教师的教和学生的学，一方面为任课教师的教提供支持，协助其备课、准备教具和资源、维持课堂秩序等，另一方面为学员的学提供帮助，在课前、课中、课后全程跟班，手把手辅导学员操作，面对面或通过QQ解答学员的疑难问题等。技术人员主要负责维护机房、拍摄课堂教学录像、解决机器故障、开通上网账号等任务，为学员无顾虑地安心学习提供技术保障。

（3）选择培训地点及教学媒体

在确定授课内容及培训教师之后，需要根据教学内容和教师的教学方式来选择培训地点和教学媒体。由于培训重视实践与理论的结合，旨在通过实践使学员自主建构有意义的学习，提高学员利用信息技术进行整合学习与教学的能力。因此，项目组决定采用“多媒体教室与计算机机房相结合”的形式展开培训。由于理论性专题需要统一讲授、广泛研讨和充分的师生、生生互动，一般安排在多媒体大教室，研讨交流时分组展开。对于需要学员动手实操的课程，则分基础班和提高班，安排在计算机网络机房，边学边练，快速提高。

（4）评价教学效果

为了有效地评价教学效果，了解学员的习得情况，培训项目组主要从学员学习效果反馈问卷、个别访谈、课堂观察、专题评优和学员作品集等方面展开评价。其中，学习效果反馈问卷和学员作品集评价（评出优秀学员）主要在培训临近结束时进行，属于总结性评价。个别访谈、课堂观察和专题评优（专题优胜奖）在专题学习期间进行，属于形成性评价。

3.开发环节

开发阶段主要是为主讲教师选择、编制和开发培训材料，为培训设置评价量规、调查问卷等。

（1）选择、编制和开发培训材料

主讲教师根据各自负责的课程内容准备课程讲义、授课案例和教学辅助材料等。例如，“微课赏析与设计思路”、“微课制作”的主讲教师开发了大量的原创微课资源，总结了微课创作的思路和软件，并汇总分类了典型微课案例。“E-learning技术与应用”的主讲教师准备了iSpring、Adobe Ultra、PowerCam等大量快速课件制作软件和相关案例等。“中职信息化教学设计评析”专题的主讲教师则为学员提供了大量的优秀教学设计范例和课件范例。此外，学科组还将精选的教育技术素材、教程、微课示例和课题研究资料（共4.28G容量）刻录光盘发给学员，以支持学员的后续校本研修和专业可持续发展。

（2）设置评价量规、调查问卷

根据分析和设计环节的结果，培训项目组制作了评价量规表、满意度调查表和教学效果调查表等。针对每一个课程专题的教学效果进行检验。

4.实施环节

实施环节是在前三个环节的基础上展开的。项目组主要采用任务驱动法、案例教学法、启发式教学等方法进行教学。例如，针对“微课赏析与设计思路”课程专题，学科组将课程建设中最新开发的微课资源、可视化PPT等运用到教学中，引导学员思考并分析何为微课，如何构思和制作微课，使学员领略了近期的新技术、新媒体、新理念和新理论，从而产生浓厚的学习兴趣。针对“中职信息化教学设计评析”专题，学科组将近几年信息化教学大赛和2013年广西“创新杯”教学设计大赛的优秀作品作为案例运用到教学中，并邀请参加国赛的广西代表队选手现场说课和演示作品，让学员感受到国赛作品和选手的水平，激励他们不断进行自我提升。

5.评价环节

评价环节，主要通过问卷调查、座谈、学员作业完成情况等确定培训的目标实现程度，并据此调整培训方案。

基于评价的需要，项目组主要采用自制的培训教学满意度问卷调查表，并辅以学员的培训日志，多方面来采集学员的教学反馈信息和满意度等。调查表主要针对“广西中职教改立项申报及问题分析”、“创建学习与知识管理型博客”、“中职信息化教学设计评析”、“E-learning技术与应用”、“可视化PPT制作”、“微课赏析设计思路及制作”等12个课程专题的开设必要性、教学内容、教学方法、教学效果和总体情况5个方面进行调查。此次调查采用随机抽样法，下发纸质问卷60份，回收问卷53份，有效问卷47份。由问卷可知学员普遍对本期培训感到满意，学员对教师的教学态度和教学能力评价较高。学员在培训期间建立了自己的教学博客，并通过博客留言、评论和培训日记等方式纷纷表达了对培训的感受和反思，以及对现代教育技术的独特认识等。

三、总结与思考

从ADDIE模式在广西中职教师现代教育技术培训的应用情况中可以看出，ADDIE适用于师资培训，而采用了ADDIE模式的培训更具系统性、针对性和有效性，每个环节之间环环相扣，彼此提供反馈调整，从而使整个培训趋于一种不断改进的“良性循环”。然而，问题的症结也在于这种紧密相连的关系，倘若在分析阶段错估了学习者的基础水平和学习需求，那么在很大程度上会影响设计、开发和实施阶段的开展。因此，我们从2008年开始便在培训项目的三个阶段展开分析，培训开始前对学员进行基础与需求调查，培训过程中通过座谈、访谈了解学员的学习情况，培训后期通过问卷调查了解学员的反馈和教学效果，以期从多方面了解培训的开展情况和调整方向，为下一次培训的开展提供可供参考的资料。可以说，分析贯穿在培训项目中的每一个环节，支持阶段性反思和总结，有助于每一环节行动的及时调整，为下一个环节提供正确的导引方向。

参考文献：

第6篇：培训效果评价总结范文

1 培养公司内训师

大部分企业的培训内训师基本上来自于公司的业务骨干。当前，公司内训师培养的主要问题是，内训师自身知识经验较为丰富，技能过硬，但授课效果一般，不能很好的发挥作用。

内训师培养的思路主要分为四点：一是内训师选拔与培养“项目化”。以项目制管理思路推进内训师培养工作。二是课程开发需求“系统化”。通过系统化的思路，使内训师课程与培训需求紧密结合。三是课件开发与授课“专业化”。通过对内训师进行专业培训，使其掌握课件开发与授课的专业化方法。四是内训师培养与课件开发全过程“表单化”，制作一系列的标准表单，支撑内训师培养与课件开发全过程，确保标准作业。

2 建立职业导师制

在已有的“导师带徒”培训模式基础上，建立公司“职业导师制”，加速人才培养。“职业导师”应选择经验丰富、业绩突出的专家型人才，对新员工进或有潜力的员工进行职业指导，使其快速胜任岗位、提升业务水平。根据个人能力、专长特长，培养对象技能水平，主要采用“一对一”个别采用“一对多”的方式进行指导。可以从以下几个方面建立“职业导师制”：

①成立“职业导师”工作办公室。成员由公司主要管理人员及各部门主任组成。办公室负责职业导师的选聘和审批，建立、维护职业导师人员库;制定职业导师的考核评价标准;负责经验总结、交流与推广;负责表彰和奖励优秀职业导师。

②选聘把关。职业导师的聘任资格为工作业绩良好，经验丰富的在岗人员，在生产、经营、管理等方面具备较强的实际操作能力和相关理论水平。公司管理人员、技术能手、专业带头人可直接认定为职业导师，其他工作经验丰富的员工也可通过自荐的方式，经职业导师工作办公室审核成为职业导师。

职业导师聘任后，签订《职业导师指导协议》，完成各阶段培养目标，为所培养的员工提供指导，使其提高综合素质，缩短技术、技能成熟期，达到岗位要求的技术水平，促进职业发展。同时，要对职业导师进行培训，提升沟通技巧、辅导技能等。

③灵活配备。新员工、青年员工、确有需要的员工根据本岗位工作实际情况，可以提出聘请职业导师的申请。职业导师制是全员的、全方位的，老员工如果轮换到新的岗位，也应配备职业导师。不论年龄、资历，只要在这个领域业绩表现突出，就可以成职业导师。

④就近辅导。根据就近辅导的原则，职业导师一般长期与培养对象一起工作，通过现场授课、工余辅导、操作演示、模拟演练等方式，对培养对象进行培训。同时通过深入沟通交流，为培养对象职业生涯的规划提供参考意见。

⑤体现激励。《职业导师指导协议》履行期满，职业导师提交培训总结;培养对象提交技术总结或论文，职业导师制工作办公室组织考核评价。考核评价内容分为过程评价和工作效果评价。过程评价主要考核培训次数、培训记录、授课课件等内容。参照培养对象的公司的普考及技能鉴定成绩，进工作效果评价，根据考核结果，对职业导师给予相应的物质奖励。

3 调考常态化

以考促培、以考促学。企业尤其是技术型企业应按常规竞赛调考专业类别成立相应的专业竞赛调考项目组。项目组设一名项目经理，由相关专业部室负责人或专责担任;设一名教练，由资深专业带头人或兼职培训师担任;参赛队员若干;设两名工作人员，由相关专责担任。

①项目经理的主要职责：负责与对口部门沟通联系，确定培训内容、竞赛内容，向专业竞赛调考项目组及时反馈竞赛调考信息。

②教练的主要职责：负责组织编制本项目的专业竞赛调考工作方案和培训计划;依据竞赛调考内容，提出参赛选手选拔条件和方式，并承担参加竞赛调考选手的培训任务，针对每个选手建立素质模型，提出相应培训策略，切实做好强化培训，有效提高选手参赛能力。

③工作人员的主要职责：负责按本项目的专业竞赛调考工作方案购置本项目专业竞赛调考所需资料、书籍，并做好后勤保障工作。

④基层单位的主要职责：按照专业竞赛调考项目制工作方案，落实好竞赛调考专业的全员培训及选手推荐，关心和支持参加竞赛选手，并积极承担下达的教练任务。

引入刚柔并济的竞赛激励约束机制。各部门、各单位、班组详细记录每位员工的教育培训进展状况，并通过竞赛调考检验培训效果。将专业劳动竞赛、岗位练兵等常态化，每年定期举行。各主管部门、基层单位组织全部岗位、工种的统考，检验员工岗位工作情况。统考结束后，公司人力资源部组织调考，每年抽取5个左右不同的工种，随机抽取一定比例员工参加，检验各岗位培训工作实际效果。通过调考选拔优秀技术人员加速人才培养，增强人才储备，并通过参加各类专业竞赛使优秀技术人员得到了更好的锻炼。

4 体验式培训

近几年，培训在提升员工队伍素质、加强队伍建设方面的作用得到重视。效益好的企业都能够增加员工培训费的预算，把对员工的培训作为一种投资，通过提升员工的素质与能力，来完成企业的人力资本的沉淀与积累。在条件允许的情况下，应多购置新型专业设备作为培训器材，促进员工技能跟上设备更新速度;将老旧设备维修组装，供新员工、参培人员进行模拟操作。同时，多开展体验式培训增强员工的学习兴趣。

第7篇：培训效果评价总结范文

关键词： 新课程改革；教材；培训；评价

收稿日期：2006―02―27

作者简介： 赵翠明（1981-），女，汉族，河南省焦作市人，河南大学教育科学学院2004级研究生，专业为课程与教学论。

一、新课程改革中存在的主要问题

(一)教材方面存在的主要问题

对于新教材，绝大多数老师还是持赞同态度的，因为与老教材相比，它更加贴近学生生活和社会实际，更加人性化。但同时，新教材也存在着诸多问题：

1.新教材的适用性较差

主要体现在：新教材更适合城市的学生，较少兼顾到农村学生。

由于农村学校的经费有限，在许多资源配置上都达不到新课程改革的要求，许多学校的一些基础设施还很不完备，这就给教师的教学工作带来了很大不便。而新教材在内容的安排和活动设计上并没有考虑到这种差异。

一位小学语文教师对农村教育的问题提出意见和建议，他说：新教材相对城市学生比较适合。有的内容对于我们农村学生来说似乎是“天外来客”……课程教材中的城市文化的意识太浓，对于我们乡村文化缺乏关照。特别是初中以后的课程教材，对农村极不适应。由此看来，增强课程的适应性和灵活性，使它能够兼顾城市与农村，发达地区与欠发达地区等不同文化背景下学生的学习需求，应是新一轮课程改革予以关注的重大课题。①

2.与新教材相配套的教学资源匮乏

教师教学参考资料有限，学生学具、学习辅助资料匮乏。与过去相比，新教材涉及了相当广泛的知识面，为了帮助学生更好地理解，教师经常需要补充大量相关的信息，然而与新教材相配套的教师用书又十分有限，教具几乎没有，这就需要教师花费大量的时间和精力通过其他途径搜集资料。

教师缺乏教具，学生的学具也十分短缺，一些老师会根据教学任务的需要组织学生自己制作一些学具，但也是杯水车薪，解决不了根本问题。另一方面，不少老师发现，在学生尤其是初中阶段的学生自费购买的相当一部分资料中，仍然是与老教材相配套的。这对于新课程改革理念的落实和贯彻产生了不利的影响。

3.教师没有选择教材版本的权利

教师作为教材的直接使用者，对于教材的优劣是最有发言权的人，然而现行的教材选择体制中，教师对于教材版本的选择却没有话语权。而且部分地区存在着教材更换过于频繁的现象，不仅给教师的教学工作带来了不便，也给学生发展的连续性带来了不利影响。

(二)新课程培训中存在的主要问题

1.新课程培训的内容缺乏针对性

不同的教师在教学实践中可能会遇到不同的困难，对于培训的内容和效果也会抱有不同的期望。有的教师可能需要教学机智方面的指导，有的也许更渴望在现代化教学设备使用方面水平的提高。但是现行的新课程培训主要以理念灌输为主，忽视了教师的不同需求，在培训内容上缺乏针对性，从而间接地导致了培训效果的低效甚至无效。

2.新课程培训形式单一

首先是培训形式的单一化。目前对教师的新课程培训主要还是以讲解为主要方式,多是照本宣科，教师在这个过程中几乎没有参与的机会，加上内容枯燥与实际的教学活动相去甚远，对于培训毫无积极性可言。其次，在培训者的选择上，多是由该地区进修学校的老师，或是大学教授和教研部门的人员。受其职业的限制，他们在进行培训时，多以理论讲解为主，而对于一线教师在实际工作中遇到的困难却较少涉及，不能及时解决教师在实际工作中所遇到的问题。培训中对这一问题的忽视也是导致培训低效的原因之一。

3.新课程培训在组织上凸显强制性与功利性

普遍存在的一种现象是，学校和教育行政部门将教师的新课程培训与教师的晋级以及福利相挂钩，对于各种各样名目繁多的培训，教师没有选择的权利，只能被动接受。另外，在一些学校，教师新课程培训的费用是由教师自理的，这无疑加重了教师的经济负担。

4.培训效果评价的缺失

对于培训效果的评价指的不仅是师训部门对于教师的评价，还应该包括教师及其任职学校对于师训部门的评价，师训部门和受训教师同时承担着评价者和被评价者的双重角色。然而事实上，师训部门对于教师的评价大多是例行公事，而教师们虽然对于培训有着各种各样的意见与建议，却缺乏与其沟通的机会和途径。评价机制的不完善将会直接导致培训的盲目性和效果的低效性。

(三)现行评价制度中存在的主要问题

1.教师评价中存在的主要问题

据调查显示，现行的教师评价制度，有43.7%的教师认为不太合理，34.5% 的教师认为一般，12.6%的教师认为有时难以接受。究其原因，在目前的教师评价制度中，即“以分数论英雄”的传统评价标准与过去相比较并没有太大的改观。

2.学生评价中存在的主要问题

有什么样的教师评价就会有什么样的学生评价，加上新课程改革以来，考试制度并没有进行同步变革，教师在对学生进行评价时难免会“上行下效”，甚至变本加厉。

(1)学生评价与新课程理念相冲突

新课程倡导改变传统的授课形式，充分发挥学生的主体作用，重视学生在学习过程中的体验和探索过程，培养自主学习和探究能力。相应的，对于学生的评价也应该将形成性评价和总结性评价相结合。然而现行的学生评价制度仍然以考试为主，对学生的形成性评价仅限于对学生平时成绩和表现的简单评语，而这些评语又因为很难被量化往往只能作为形式而存在，对学生的评价仍然以考试成绩为主。这就使得教师处于两难的境地，一方面，要积极贯彻新课程改革的理念，传授知识与培养能力并重；另一方面又要应付以知识考核为中心的考试 ，二者很难兼顾。

(2)学生评价与新教材不配套

首先表现在考试题难度大，学生压力很大。新教材侧重学生能力的培养，内容浅显、方法灵活，但是由于考试制度并没有与新课程改革同步变革，因此存在着诸多与新课程理念不一致的地方。突出地表现在：考题仍然以考核知识为主，较少地涉及能力方面，而且难度较大。许多学生尤其是中学生不得不在学习新教材之外，再用老教材中的内容作补充，来应付考试。

其次，表现在对一些新增学科评价的缺失。新课程改革以来，设置了多门新的学科，如综合实践活动，研究性学习等。但是对于这些活动开展情况的评价却没有纳入到学生的评价体系中来。既没有经验可供借鉴，又缺乏有力的指导，评价的功能受到限制，从而影响到了活动的开展。

二、新课程改革中存在的主要问题及解决办法

(一)建立以学校选用为基础的教材管理机制，实现课程资源优化配置

1.倾听教师的声音，建立以学校为基础的教材选用机制

新课程改革中教材管理制度的改革是为了确保教材的高质量和多样化。然而，毕竟真正发生教育的地方是在学校，他们最有条件了解学校自身的特点和学生的实际发展需求，所以教材能否实现高质量和多样化，还必须通过学校在教育行政部门和专家指导下的自主选用来检验。②

在以学校为基础的教材选用机制中，应该倾听教师的声音和建议。因为教材只有落实到课堂教学中才能辨明优劣，而教师是教材的直接使用者，对于学生使用教材的情况也最为了解，他们是最有发言权的人。

2.提高教师发现、利用课程资源的能力，实现课程资源的优化配置

新教材配套资料的缺乏虽然给教学活动带来了诸多不便，但这同时也给教师留下了很大的发挥空间，是促进教师能力发展的极佳机遇。首先，教师应该从思想上认识到这一点，改变对教参的依赖心理，以主人翁的积极的态度和责任感投入到教育教学工作中去。其次，教师要自觉地提高自己开发、利用课程资源的能力，结合地区和学科的特点，充分挖掘可利用的课程资源，实现优化配置。同时也要有意识地对课程资源的开发和利用情况进行理论总结和反思，不能只停留在经验层面。

本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文

(二)加强培训体制建设，完善培训评价制度

1.先调查再培训，增强培训的针对性

对于广大教师来说，新课程理念已经深入人心，因此单纯的理念讲解已经不能满足教师的需要。不同的教师个体，对于培训可能抱有不同的期望，因此最好能在培训之前先做调查，了解教师的不同需求，然后有针对性地进行培训。

2.培训形式多样化，增强培训的实效性

在培训中可以采用集中培训、校本培训、派出式培训、参与式培训、对话式培训等多种方式，充分调动教师的积极性。另外可以根据教师的要求，邀请教材编制人员参加，与一线教师进行直接对话，这对于教师更好地领会教材精神，顺利开展教学工作无疑有着最直接的帮助。还可以请一些优秀教师上示范课，或是就某个章节与教师们进行具体讨论，这样更有利于教师将理论与教学实践相结合，将新课程理念落到实处。

3.建立合理的评价机制

这种评价制度既包括对教师培训结果的评价，也包括对师训部门工作的评价，也就是“超规范性评价”。首先，要对教师的培训效果进行评价。这种考核不必局限于笔试，可采用论文、口试等与笔试相结合的方式。同时还要兼顾到评价主体的多元化，将教师互评、自评与考核成绩相结合，进行综合评价。其次，可采用问卷调查和访谈的形式，听取被培训的教师的意见与建议，对培训机构的工作效果进行评价，总结经验，反思不足。

(三)健全发展性评价机制

1.建立生本化取向的学生评价机制

课程评价改革是基础教育改革的重要内容。新一轮基础教育课程改革体现了以学生发展为本的价值观。与之相适应，关注学生全面发展，培养其创新精神和实践能力就成为新课程评价的基本取向。所以，在不同层面、不同类型的学生评价中，都要以学生全面发展为基本取向，并作为一条主线贯穿其中。③首先，要建立促进学生全面发展的指标体系,突出评价的发展性，并改进评价方法，定性与定量相结合，注重采用成长记录袋、表现性评价方法等质性评价方法。 其次，重视评价的多元参与和评价的开放性。 “只有能够对自己的活动做出正确评价的人，并善于分析自己活动的人才能称得上独立、自主的人。”④因此教师要积极引导学生参与到评价活动中来，将自评与互评相结合，广泛听取家长和其他同学的意见。在评价内容上不仅仅局限于当前学生的表现，还要为学生将来的发展提供参考和努力方向。

2.建立卓有成效的教师评价体系

首先，要建立有利于教师发展的评价指标体系。该体系既包括教师所教学生的知识、能力、价值观等各方面的发展情况，又包括教师本人的专业发展情况。其次，注重评价方式的多样性，采用教师自评、互评等多种方式，倡导建立教师、学生、家长和管理者共同参与的、体现多渠道信息反馈的教师评价制度。另外，建议教师定期写反思笔记，随时总结工作中的成绩和失误，这对于教师的自我反思能力、任教的责任感和使命感的提高也有很大帮助。

注释：

①彭寿清．多元文化课程设计的理念与问题〔J〕．课程．教材．教法，2005．1．

②朱慕菊．走进新课程－与课程实施者对话［M］．北京师范大学出版社，2003．07．

③王富平．新课程评价的生本化取向〔J〕．中国教育学刊，2005.1．

第8篇：培训效果评价总结范文

我国高等院校每班学生数标准为30人，但是在实际教学组织中，每班学生数目甚至达到四五十人，班级学生数较多。而服务技能课程又不同于其他理论课程，实践性较强，如果学生数量过多，就会加大教师上课时对学生实践操作进行个别指导的工作量，降低教学效果，影响教学进度，以至于完不成教学任务。加之学生之间个体差异，在接受能力和技能水平方面有先有后，而教师在教学过程中只能顾及平均水平，容易忽略两头的学生，致使后进学生“吃不了”，优秀学生又“吃不饱”，影响教学效果，甚至造成课堂秩序混乱。通过实行“导生制”教学模式，由“导生”来指导培训技能操作上落后的学生，帮助他们解决遇到的问题，为其排忧解难，教师腾出更多的时间对不同层次的学生进行具体指导，真正能兼顾全体学生，因材施教，以人为本，有效提高服务技能课程的教学效果。

“导生制”在服务技能教学中的实施过程

“导生制”在服务技能课程中的实施可以按照“选拔导生培训导生划分课题，布置任务，提出具体要求课堂实施效果反馈总体评价”这六个步骤依次进行。

1选拔导生。选拔导生是导生制实施第一步，是关键步骤，原则是力求“宁缺毋滥”。教师要选拔出“上进心强、动手能力强、表达能力强”，并且为人热情，乐于助人的学生作为导生，选拔的方式可以采用测试或者以竞赛的形式，结合学生上课时的综合表现，以及学生的组织协调能力，最终决定导生人选。

2培训导生。选拔出导生之后，要对导生进行培训，才可以在课堂教学中正式实施导生制。导生的培训工作要根据教学进度有计划地进行，要适当超前、深入进行。同时，由于导生本身也是学生，课业任务也比较繁重，教师可以利用课前和课余时间对导生进行培训。对导生培训的主要目的是让导生清楚自己的职责，是做老师的助手，协助老师教学任务，作为导生是很荣耀的一件事情，是对自己的实践能力的锻炼。导生培训的主要内容，是教师把每一堂课的教学内容提前教授给他们，使导生事先掌握操作要领，并明确重点，难点，以便在课堂教学中有效指导本组同学。

3划分课题，布置任务，提出具体要求。根据服务技能课程的内容，目前各高等院校旅游管理专业主要包括两方面的内容：客房服务技能和餐饮服务技能。以餐饮服务技能课程为例，其内容可分为两类：一类是基本服务操作规范，包括、托盘、斟酒、餐巾折花、摆台、上菜、分菜等；一类是情景模拟服务操作，包括迎宾、点菜、传菜、酒水服务、结账、席间服务、中餐宴会服务等，每次实习都有具体要求，有明确的内容、目标、重点、难点。

4课堂实施。教师以导生为中心对全班同学进行分组，一般为4－6人一组，同时考虑各组组员中学生技能水平以及男女同学比例，保证各组间水平层次差异不大。在具体教学过程中，教师要依据服务技能课程教学的目标来实施训练，对主要教学内容面向全班同学主讲或演示，向全体学生明确操作的重点、难点。之后导生作为教师的助手，要对本组同学的情况有充分的了解，并能够认真地加以指导，协助教师完成基本的教学任务。而教师要对整个课堂进行宏观调控，对学生中产生的共性问题或导生解决不了的问题予以解答和示范。同时，对于导生而言，其对服务技能基本操作或教材内容已经很熟悉，所以教师可以根据他们的兴趣爱好，指导他们自主学习更加深入的内容。要加强导生的责任感，要求他们更多学习，提前学习，真正成为教师教学中的助手。导生也可以负起召集人和组织者的作用，选择课题，在老师的指导下，整合学习内容，参加服务技能比赛。

5效果反馈。每次服务技能课程结束后，导生负责把每组的情况进行总结，把本组同学在学习过程中遇到的问题特别是导生解决不了的问题进行汇总，形成文字材料汇报给老师，以便老师能把握全班同学的学习状况，跟踪学生学习效果，对下一步的教学内容和策略进行合理优化。

6总结评价。在实施导生制过程中，要定期对导生工作进行检验评价，可以每学期进行一次评比，评选出优秀导生和服务操作能手。对导生进行检验评价的依据，主要分为三个部分：

（1）组员学生评价。组员学生对导生日常工作表现有着直接的了解。可以采用问卷调查的形式，向组员发出问卷，主要就导生的工作能力、对组员的关心程度、总体工作素质、在组员中的影响等方面展开调查。对于具体评价内容可以设定相应分值，汇总出每位导生的最终平均得分情况。根据每位导生的平均得分值，评出候选优秀导生。

（2）导生自评。导生每学期要对自身的工作做出总结，并对照导生工作规范和条例，根据自身工作效果，给自己打分。

（3）教师考评。主讲教师根据导生在教学过程中的具体表现，对导生进行总体评价，给出具体分数。最终，教师根据以上三个方面的结果进行汇总，评选出学期优秀导生，可适当给予一定的物质和精神奖励，以示对导生工作的充分肯定，同时也调动了导生的工作积极性。

“导生制”在实施过程中应注意关键问题

1教师要注意角色转变，切实发挥主导作用。在实施“导生制”的教学过程中，教师要避免“放鸭式”教学的弊端，让学生的积极性、主体性得到了充分的体现。同时，教师要注意自身角色的转变，充分发挥在教学中的导向作用，给导生以正确合理的指导，同时要兼顾全体同学的情绪，成为学生的学习伙伴。

第9篇：培训效果评价总结范文

《市农业委员会市财政局关于年粮油高产创建示范等项目实施方案的批复》（农发〔〕306号）已下发给你们，其中下达了年农技人员的培训任务和培训经费，现将培训事宜通知如下：

一、培训任务

年全市计划培训4000人，其中市级集中培训1000人（各区县名额见附件1），区县培训3000人（主要是两翼地区）。

二、培训对象

市级集中培训主要是各区县农业部门的农业技术人员，计划举办林下种植、林下养殖、畜牧技术、植保技术、蔬菜种植技术、农机化生产技术（农机职业技能鉴定考评员）、渔政执法、农业综合执法和农产品安全培训班。

区县培训重点培训乡镇农技人员。

三、培训地点和时间

市级集中培训时间和地点见附件2，区县培训在各区县开展；全市培训时间为7天。

四、培训管理

（一）培训组织。整个培训工作由市农委组织领导，市级集中培训由市农广校和市农机干校承办，各区县农业行政部门负责学员的选送工作；区县培训由各区县农业行政主管部门主管，各培训单位具体承担。

（二）培训方案。承担培训任务的单位要细化培训方案，做好培训的各环节工作，高质量地完成培训任务。

（三）培训教材。市农委统一印制了《新农村建设农业技术人员实用教材》，免费发放给市级培训和区县培训的参训人员，请各地与市农广校联系；各地和培训单位结合工作和教学情况可自行编写培训补充材料。

（四）培训结业证书。学员培训合格后，发给市农委统一印制的结业证书（请各地与市农广校联系）,并将学习情况记入专业技术人员继续教育证书。

五、培训经费

市级集中培训由市财政全额资助，培训期间参训人员不交培训、住宿等费用；区县培训计划内人员，市财政补助250元/人。培训合格者可按因公出差的有关规定报销差旅费。

六、培训监督

各级农业部门要通过听、看、查等多种方式对学员、教师、培训学校进行抽查，监督培训过程，评价培训效果。

七、培训总结

本年度农业实用人才培训于年12月1日前完成培训任务，各级农业部门要加强人才培训调研工作，总结培训成效、问题和改进措施。