事业单位绩效精选(九篇)

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第1篇：事业单位绩效范文

关键词：事业单位；绩效管理；问题；意义

中图分类号：F294 文献标识码：A 文章编号：

1绩效管理的概述

绩效管理是管理者和员工通过共同参与绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用等过程，以达到提升个人、部门、组织绩效的目的。随着社会的发展，事业单位原有的人力资源管理办法中很多措施已经与当前社会的发展不适应，因此，必须引进绩效管理办法，进一步完善绩效考核制度，构建起更加完善的激励机制，才能更好地调动每一个干部职工的积极性，提高工作效率，降低工作成本。所以，我国事业单位应该积极推行绩效管理，构建合理的绩效考核制度，以助推国家事业单位实现更好更快地发展。

2当前事业单位绩效管理存在的主要问题

2.1事业单位现状

事业单位属于国家的重要单位，对国民经济的发展具有重要的作用，具有公益性、服务性的特点。从事业单位的管理方面来看，原来的制度、陈旧的管理理念已经不能适应事业单位的发展需要。从我国事业单位现状来看，存在着机构臃肿，工作效率低下，服务意识不强，制约了我国的发展。当前，我国事业单位已经开始实施绩效管理，不断完善绩效考核制度，对于调动工作积极性，提高工作效率，强化服务意识，提升服务质量具有十分重要的意义。

2.2事业单位绩效管理存在的主要问题

2.2.1事业单位绩效管理理念落后

一是对绩效管理的认识不到位，没有引起足够的重视。由于不重视，致使绩效管理大多流于形式，没有实实在在地进行下去，当然也就不可能感受到绩效管理带来的实效性。二是部分人员从自身利益出发。以前在“吃大锅饭时”，不论干好干坏，干与不干都同样可以享受到同样的待遇。甚至工作量与待遇不成正比，工作量较大的年轻工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。如果实行绩效管理后，很多年长一点的干部职工由于自己工作量较小，其待遇就会减少许多。因次，绩效管理实施过程中容易受到一部分人的反对。

2.2.2绩效激励机制有待进一步完善

现在，奖励性绩效工资的30%每月按时下拨到各个事业单位。各个单位可以根据本单位实情制订出绩效管理办法，在工资待遇分配方面拥有了更大的自，但是，其分配制度比较呆板，分配方法缺乏科学性和系统性，实施办法缺乏灵活性，激励机制不够完善，执行起来困难重重。实际上的奖励性绩效工资名存实亡，无法发挥绩效考核的实质。没有将这部分工资与工作量大小相联系，没有真正体现按劳分酬，没有与工作业绩相挂钩，无法取得激励性作用。只是按比例原封不动地发放，与原来的吃大锅饭，搞平均主义没有实质性的差别。

2.2.3绩效评估体系有待健全

一是从考评内容来看，过于简单、笼统、模糊，考核指标没有量化、细化，缺乏可操作性，而设置的定性指标过多，定量的指标过少，往往凭印象打分，考核结果缺乏科学性、真实性。二是从考评角度来看，不够全面，具有片面性，往往顾此失彼，不能从全方位的角度进行考评。三是从考评结果来分析，缺乏实际执行意义。绩效考评的结果没有与薪酬待遇、岗位变动、职务晋升相挂钩。其四，绩效评估体系存在一些疏漏，有待于完善。在进行评估时，往往过于注重关键指标的评估效益，而忽略对考核结果的处理及反馈信息的沟通。

2.2.4职工之间缺乏有效沟通导致内部矛盾层出不穷

事业单位绩效工资的改革关系到每个职工的自身利益，岗位收入高了竞争激励遭人嫉妒，岗位收入低的又不能够被注意到。竞争一旦出现，就会有利益的直接竞争，就会直接导致利益的再次调整和再次的分配，这样就很容易让原来能够很容易获得利益的群体由于竞争的关系面对不了新的挑战，一旦挑战失败了，在心理方面就很难承认，就会造成同事间出现隔阂误会，有了隔阂误会，职工之间必要的沟通交流就缺少了，职工带着不满情绪工作，没有了合作精神和合作意识，基本的责任心都缺乏了，就直接耽误了下一步事业单位改革的实施进程。

3完善事业单位绩效管理的相关建议

3.1科学界定事业单位的“绩效”

事业单位区别于企业单位的性质在于事业单位有公益性、社会服务性和公权性。在进行改革之后事业单位分为三大类:一是参考公务员管理的事业单位。行使法律赋予的公共权力;二是公益性质的事业单位;三是经营服务性事业单位。对于不同类型、不同领域、不同收入来源的事业单位。绩效工资改革不能一刀切，统一用一种模式管理。应在对事业单位进行明确界定和分类的基础上，对其“绩效”进行分类界定。

3.2构建科学完善的绩效考核管理指标体系

在新的绩效管理体系中可以根据SMART原则，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位。同时，为了加强绩效过程管理，在绩效管理维度中应增加工作能力和工作态度两个绩效管理维度，形成比较完整的绩效指标体系。同时，还可以引入多种绩效考核管理工具，如:特性评估、行为定位式评估尺度、目标管理法、关键事件法、360度评估法等均可在事业单位进行使用。

3.3要建立绩效工资改革的监督机制

一要建立起事业单位各部门、职工的信息沟通渠道，给职工知情权、参与权、表达权和监督权。在事关职工切身利益的岗位评定、绩效评估、福利保障等方面，都要让广大职工看得见、说得上话甚至插得上手。只有在公开透明、广泛参与的原则之下，才能保证利益的均衡，才能保证改革整体的公平公正。二要建立对单位主要领导的绩效考核办法。事业单位主要领导的绩效工资，应在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考核确定，与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。三要引入各方监督力量，确保改革方案和改革程序的合理性。对事业单位职工年度或月度考核结果予以及时、准确、完整公示，对职工存在异议部分作出积极回应，杜绝推行绩效工资的形式化、功利化和虚假化;协调纪检、组织、人事、财政和审计部门，检查、审核、监督，及时化解绩效工资实施过程中的各种矛盾，对绩效工资实施过程中出现的违纪违规现象及时加以查处、纠正;通过设立意见箱和意见簿，听取事业单位职工关于考核制度、考核办法、考核结果和运作程序的合理化建议;聘请社会中介机构(会计事务所和审计事务所)等进行审计检查，对绩效工资实施方案的不合理成分及时加以修改。

3.4保持和员工之间的沟通

沟通的好处主要在于，能够增强团体的凝聚性，使组织内部对信息的理解和传递迅速达成一致，沟通还可以使管理者更好的和下属做有效沟通。首先，目标构建之前，多听取事业单位员工的意见，吸收采纳员工好的思想，和广大员工一起探讨以后改革的目标，为了实现目标该付出怎么的努力，让他们自己意识到自己能为单位做出什么样的贡献，他们的努力能够得到什么样的回报。其次就是绩效反馈的环节。在有了绩效工资实施前的准备，有了绩效考核的过程，最后就是从中发现问题解决问题，把反馈过来的信息，无论是好的还是不好的，都要进行总结，这样可以减少职工之间的差距，提高工作效率，增加单位职工的凝聚力，为更好的实现单位整体绩效的提高提供条件。

4结束语

总而言之，绩效考核是绩效管理中的关键环节，是关系着绩效管理的核心，是影响事业单位正常运转和持续发展的重要因素。应该不断完善绩效管理考核制度，构建全员参与的绩效管理机制。作为高层管理者，必须不断规范自身行为，身先士卒，率先执行绩效考核制度。同时，注重调动全员参与的积极性和主动性，每一个干部职工都应确定自己的绩效目标，不断探索绩效考核管理方法，不断提高管理水平。

参考文献：

第2篇：事业单位绩效范文

摘 要：事业单位的长期存在是我国特有的模式，随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，事业单位与行政机关和其它非公益性职能部门在管理运行上的距离逐步拉大，矛盾日益突出。本文结合工作实际，就事业单位中绩效考核方面存在的问题进行了探讨分析，并针对这些问题提出了几点建议，以供参考。

关键词 ：事业单位 绩效考核 问题 建议

近年来，随着国家行政机关公务制度改革的不断深入，国有企业和民营企业的市场化程度不断提高，竞争能力不断增强，使事业单位的生存和发展面临着严峻的挑战。管理机构的撤并，公益经费的压缩，科学技术的竞争，企业民营化浪潮，全球经济一体化发展趋势，迫使事业单位必须提高效率，引入企业管理中的一些绩效管理模式，增强竞争意识和竞争能力，才能求得自身的生存和发展。

一、事业单位绩效考核中存在的问题

随着事业单位全员聘用制度的推行，绩效管理已成为人力资源管理工作中必不可少的管理机制。但不可否认的是，许多单位在执行绩效管理过程中，由于受到种种原因的限制，确实还存在许多实际问题，主要表现在：

1、绩效考核标准难以制定。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能，就应当根据考核内容，制定较为明确的、可量化的考核标准。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。不难看出，事业单位工作的出发点是社会公益类，大多岗位工作内容难以如企业工作一样被明确量化。同时，事业单位对各类岗位的职能分工、目标任务模糊不清，未对部门内部的任务进行标准的职位分析，甚至因人设岗，而不是因事设岗。这都导致了考核标准难以制定，事业单位的工作难以达到具体、有挑战性，且能通过努力实现的效果。于是绩效考核就走向了两个极端：一是没有考核指标，只有完全统一的考核表，工作目标和考核标准全部变成了定性描述；二是考核指标赘述，却毫无侧重，考核标准亦未结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为形式化，走过场，失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。久而久之，事业单位工作人员对绩效考核也不再关注，失去了兴趣。

2、奖励机制效果欠佳。奖励机制是对工作人员物质和精神上的激励，是绩效考核中不可或缺的重要组成部分。但是，当前事业单位的绩效考核奖励机制效果相对较差，分析其主要原因：一是部分事业单位对绩效考核奖励机制不重视，几乎没有运作，事业单位薪酬中绩效工资部分一直按照固定模式发放，从根本上未起到激励的作用；二是奖励机制激励性差，主要表现在绩效考核近因效应及奖励力度单薄等。目前事业单位在绩效考核结果的应用中，大都遵循年度考核，部分单位会精细到季度考核或月度考核，考核期越长，近因效应越明显，造成部分工作人员对考核办法失去信任，平时工作的积极性降低。此外，事业单位工作人员的总薪酬基本固定，大多单位不会额外支付“奖励资金”，所谓的“奖励资金”全部来自被惩罚工作人员的绩效工资，由于考核结果没有拉开档次，所以惩罚的资金与奖励的资金都不大，这种内部得失平衡的绩效考核奖励机制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、绩效考核操作过程不合理。据了解，目前大多事业单位的绩效考核主要依靠的还是简单考核登记表，工作人员填好后，由各层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核，甚至有的领导会凭其本身印象，或者直接就是一个老好人的形象给出考核结果，确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作，但考核不全面，考核主体比较单一，考核所进行的具体标准内容也不够细致和系统，考核过程缺乏更多相关人的参与，考核结果失真。此外，针对考核内容只有“合格”、“优秀”、“不合格”等笼统的评价方式，且考核结果集中在“合格”等次上，“优秀”考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象，如此既不能体现工作内容重要性的层次，也不能表现出工作人员的真实能力。

二、事业单位绩效考核的改进措施

1、建立和完善行之有效的绩效考核管理体系。首先，根据事业单位实际情况，制定一套科学的考核制度，包括考核指标、考核流程制度、考核结果公开制度以及绩效奖励制度等，使各项考核项目均有章可依。其次，结合事业单位特性以及各岗位具体职责与权益范围，抓住关键事件、提炼关键绩效指标，测算绩效标准，重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标，加以量化；再次，根据考核对象与考核内容，选择恰当且具有一定可信度与有效性的考核方式，及时、准确的将考核结果反馈给相应人员及部门领导，在帮助工作人员认识到自身不足，并不断提高自身能力的同时，也提供了岗位调整与薪资调整的依据；最后，在实施绩效考核过程中，需对事业单位的日常工作、绩效管理工作的落实情况以及单位内个人绩效与整体绩效的动态管理进行实时监督，以此推进绩效考核管理工作。

2、强化绩效考核效果。绩效考核效果是事业单位绩效考核长久实施的支柱。绩效考核结果只有紧密地配合薪资发放、职务晋升以及技能培训，才能起到应有的效果。在奖励机制方面，应适当改变绩效薪酬来源，如政府设立专项资金，扩大绩效工资总额，以提高现行绩效考核结果的奖励力度；或者多元化奖励办法，如提供精神文化建设的奖励等。同时，以部门为考核主体，对于超额完成任务的部门，给予奖励，这样每个部门就有动力去考核工作人员，工作人员也有积极性去主动提高部门效能，以个人为考核主体是同样的道理。

3、完善绩效考核方法。事业单位绩效考核需要采取精细化、多样化的考核方法。首先，需要区别管理、技术及工勤等岗位类别，进行分类管理和考核。其次，增加考核次数，降低考核周期，并根据工作内容重要性进行分层次考核，如完成每月工作内容共计10分，由个人分配重要任务占7分，其他不重要或日常事务占3分，直属领导审核是否分配妥当，直至月度考核时，可分别评分；最后，强化沟通交流，保证考核反馈的有效性，及时完善考核方法及考核体系。

三、结语

事业单位只有做到从思想上重视绩效考核，结合实际，科学合理地制定绩效考核标准及体系，切实加大考核结果的运用，强化考核效果，不断完善考核办法，多方位地调动考核积极性，真正考核出工作能力、水平和业绩，才能让工作人员充分感受到考核的意义，发自内心的融入绩效考核中，改善事业单位绩效考核存在的问题，提高事业单位在市场经济体制下的竞争能力和公益服务目的。

参考文献：

第3篇：事业单位绩效范文

【关键词】行政单位；绩效；审计

一、行政单位的绩效审计的概述

（一）行政单位的绩效审计的内容

行政单位的绩效审计内容主要包括以下三个方面的内容：1.行政单位资源的利用效率。行政单位的资源利用主要是指单位在进行预算支出上是否严格按照相关的预算用途进行合理科学使用，预算支出的费用是否达到了企业单位的预期目标。同时，资源利用还包含了单位的设备仪器或者物资是否有效地投入使用，企业的资金配置是否优化等。2.行政单位行政管理的工作效率。行政单位的行政管理效率主要是针对单位内部的机构设置是否合理，管理制度是否健全，相关的岗位职责是否分配明确，有关的措施有否落实到实处。另外，还包括行政单位的管理手段与方式以及单位内部的设备是否先进。3.行政单位的行政活动的效率。行政活动是指单位的内部预算资金的管理与使用是否严格按照相关的预算规划进行的，被审计单位的行政管理的实际效果是否达到预期目标，行政活动的数量和质量是否达到要求。4、事业单位的服务效率。服务效率主要是指单位的绩效审计是否充分地体现公平的原则，接受公共服务的团体和个人是否得到了公平的待遇，以及弱势群体是否享受到更好的保障。

（二）行政单位的绩效审计实施背景

首先，开展行政单位的绩效审计是我国经济发展的需要。现阶段，我国经济处于快速增长阶段，社会经济体制处于改革期，体制与管理不善将严重阻碍我国经济的发展。开展行政单位的绩效审计，可以提高行政单位的管理体制，及时发现问题并解决问题，从而更好地推动我国经济的发展。其次，我国已经充分具备全力推进行政事业单位绩效审计的初步条件。我国财政体制正在不断地改革，为实施行政单位绩效审计创造了有利的条件国库集中收付制度的创立、政府采购制度的推行、预算编制的监督等措施，使企业的预算管理科学合理，增加了企业财务信息的真实性和完整性，为行政单位实施绩效审计提供了良好的外部环境。同时，经过多年的发展，行政单位的会计队伍建设逐渐完善，建设队伍整体素质不断提高，积累了许多的行政事业单位绩效审计经验和方法。良好的内部环境为全力推进行政事业单位绩效审计打下了良好的基础。

（三）实施行政单位的绩效审计意义

行政单位实施绩效审计具有重大的现实意义，第一，实施绩效审计符合行政单位需要接受受托责任的基本要求和基本目标，由于行政单位主要是对公共财产进行受托管理，需要保障受托资产的安全性、完整性以及效益性，实施行政单位的绩效审计措施，充分地满足这些要求。第二，行政单位进行绩效审计是社会主义发展的必然选择，符合社会发展规律。由于我国市场经济体制改革不断深化，行政单位迫切需要改变以往传统的财务管理体制，通过不断创新旧的体制，不断规范行政单位的财务管理工作，实现财务管理工作的科学性和法制性。第三，行政单位实施绩效审计可以优化单位资金的合理配置，提高资金使用效率，减少资金流失与资金浪费现象的发生，防止产生，促进行政单位的可持续发展。

二、加强行政单位的绩效审计措施

（一）加强绩效审计的理论建设

加强绩效审计的理论知识的学习，树立全新先进的行政单位的绩效审计思维。在分析和总结国内外的绩效审计理论方式是基础上，通过实践不断检验我国的行政单位的绩效审计的理论研究，在实践的过程中，不断总结经验教训，提高审计人员对行政单位绩效审计的认识和掌握。近几年，随着大众对公共财政认识的不断深化，行政单位的绩效审计的要求逐渐提高，大家在关注现在单位审计的真实性和合法性的同时，更加关注行政单位审计的效益性、效率性。因此，审计人员在严峻的形势下，需要不断更新自己所掌握的的审计知识，转变落后的审计观念，不断拓展审计思路。创新审计手段，摆脱传统的审计的框架，从完善单位的审计机制出发，发挥审计监督为宏观经济和政府预算管理服务的功能，满足审计成果使用者对审计的要求。

（二）完善国家审计规范体系

完善国家的审计规范体制，重点是完善责任追究制度，保证行政单位的绩效审计的效果以及质量。行政单位的绩效审计包括另个层次，即审计法规体系以及准则和指南。审计法规体系主要是相关法律法规以及地方性法规。完善国家审计体系，可以促进行政单位认真履行受托管理公共资源的职责。实施责任追究制度，减少行政单位在体制改革的过程中资金的流失和浪费，降低单位成本，防止现象的发生。将审计结果公开化、透明化，可以加强老百姓对公共资源的调配使用的了解，对有关行政单位实施有效的社会监督，进一步加强和完善审计结果公示制度能更大程度体现开展行政事业单位绩效审计的意义。

（三）积极构建行政事业单位绩效审计的评价标准和指标体系

由于经济项目的多样化，导致行政单位的绩效审计评价体系的评价标准与指标不统一。行政单位可以对一些具有共性的项目制定统一的评价体系标准。比如，行政单位的预算部门的预算执行实施审计的评价指标体系。可以根据实际情况，按行业分门别类制定出各个具体准则。在制定具体准则时，采取先易后难、逐个攻破的方针，在实践中不断积累经验，逐步建立相关有效的效益指标体制。

三、总结语

综上所述，随着我国经济的不断发展，国家财政体制改革的不但深化，行政单位实施绩效审计制度是不可改变的发展趋势，虽然目前行政单位的绩效审计存在一些薄弱环节，但是只要有关部门采取有效的措施，加强对绩效审计的理论研究，采用先进的绩效审计方法，不断完善绩效审计相关制度法规，以科学规范的审计理论指导我国的绩效审计实践工作，从而不断推动我国审计事业的长久发展。

参考文献：

[1]李从权.浅析行政事业单位绩效审计存在的问题及对策[J]. 管理学家，2012.10（）：186-187

第4篇：事业单位绩效范文

摘要 随着财政体制改革的步伐不断向前迈进，我国正处在社会经济体制转轨的关键时期。绩效审计作为我国政府日常管理的重点，其质量直接关系到我国行政事业单位发展与建设，同时也关系到科学发展观的深入落实。开展绩效审计不仅可以促进行政事业单位自身管理水平的提高，更能推动整个社会经济更快、更好发展。如何加强行政事业单位的绩效审计工作，已经成为当前迫切需要解决的重大问题。

关键词 事业单位 绩效审计 意义

我国的政府绩效审计开始于二十世纪九十年代，发展比较缓慢。但随着我国市场经济体系的不断完善和发展，国家致力于建设服务型政府，我国的行政事业单位的绩效审计工作也面临着新的机遇和挑战。目前行政事业单位绩效审计已经成为行政事业审计的主流方向，其框架也正在初步建立和形成。深化和加强行政事业绩效审计不仅关系到整个中国特色绩效审计，更关系到科学发展观的贯彻和落实。

一、行政事业单位绩效审计工作的主要内容

（一）行政事业单位资源的利用效率。资源利用主要包括行政事业单位预算支出是否按照法定预算用途合理进行的，以及支出的费用是否达到了预期的目标。还包括设备物资是否有效投入使用以及人力资源是否合理配置。

（二）事业单位行政管理的效率。行政管理效率主要是指事业单位内设置的机构是否科学合理，是否建立了完善的管理制度，以及相应的岗位职责是否落实。还包括事业单位是否具备先进的管理方法和管理手段，以及事业单位内的设备管理是否完善。

（三）事业单位行政活动的效率。行政活动效率主要是指单位内部预算资金的管理和使用是否按照预算执行的，以及被审计的单位其行政管理是否达到了预期的效果。还包括行政活动的数量和质量是否达到了预期的要求，以及单位内部资源的利用是否行执有效。

（四）事业单位的服务效率。服务效率主要是指单位的绩效审计是否体现了公平的原则，以及接受公共服务的团体和个人是否得到了公平的待遇，以及弱势群体是否享受到更好的保障。

二、行政事业单位实行绩效审计的意义

（一）有利于推进我国民主法制进程

随着我国经济的发展，社会主义各项事业稳定发展，公众对政府的工作效率与职能的发挥提出更高的要求，这就在客观上要求我国政府不断加强民主化与法制化的建设。行政事业单位实施绩效审计，使国家审计制度不断完善，同时也提高了政府工作的经济性与时效性，单位定期的审计公告，能够使公众了解政府的财政支出，更有利于人民群众对政府工作的监督，从而提高了人民参与监督和参与国家建设的积极性。

（二）有利于提高资金的使用效率

经济的快速发展，使政府的财政开支也有所增加，同时其相应的风险与责任也随之增加。目前，我国的财政监督机制还不够完善，财政收支的社会效益分析机制也不健全，因此充分发挥出绩效审计的监管职能带有一定的紧迫性，这样才能提高资金的使用效率，发挥出财政对经济发展的推动作用，对社会负责，对人民群众负责。

（三）有利于加强行政事业单位的廉政建设

行政事业单位实行绩效审计，可以对单位进行财政审计的同时，从单位费用支出所获得的效益角度出发，来审核单位的人力资源分配、物质资源配置的科学性与合理性，加大监督力度，从源头上防止腐败现象的发展，加强政府的廉政建设。

三、行政事业单位绩效审计模式

（一）多元化的审计模式

由于行政事业单位涉及的领域众多，项目个体特征千差万别，对其开展绩效审计不容易形成共性的审计模式，因此，构建行政事业单位绩效审计模式必须是多种目标、多种内容、多种评价体系、多种方式方法的多元化绩效审计模式，只有发挥其多元化的特点，行政事业单位绩效审计模式才能适应我国政治、经济发展的需要，才能真正起到促进行政事业单位提高管理水平、提高工作效率的作用。

（二）与真实合法性审计相结合的审计模式

财政、财务收支的真实性与合法性是我国行政事业单位绩效审计工作的重点内容。我们在开展行政事业单位绩效审计工作时需以财务收支的真实合

法性审计为切入点，通过分析其中的违规现象，来完善体制建设和政策实施方面的漏洞，促进规范管理，构建与真实合法性审计相结合的绩效审计模式，将财务收支审计融于绩效审计。

四、政事业绩效审计的目标及评价体系

（一）行政事业绩效审计的立项

审计机关首先通过对审计需求、审计项目洲直、审计资源状况进行分析确定绩效审计总体规划。其次根据具体项目的重要性、增值性、可操作胜等特点筛选出当年度具体审计项目。

（二）行政事业绩效审计的目标

在现阶段，行政事业单位绩效审计的总体目标是实现由财务收支审计为主导的阶段向以绩效审计为主导、财务收支审计与绩效审计同时并存、共同发展的阶段的重要转变。具体审计项目目标的确定与政府宏观调控的需要，人大对政府监督的需要，社会各界对项目绩效的认知需求等密切相关。

（三）行政事业绩效审计评价体系

行政事业绩效审计评价体系是绩效审计模式的杨臼和重点，它根据绩效审计目标建立，是由四个基本要素构成的有机整体：第一，评价原则.包括全面性原则、微观与宏观相结合的原则、长期绩效与短期绩效相结合的原则、定性分析与定量分析相结合的原则；第二，评价指标，包寸舌经济性、效率性、效果性层面，内部控制层面，真实合法性层面；第三，评价标准，它包括规范性标准和非强制性标准；第四，评价方法.主要有比较分析法、因素分析法、综合评分法。

五、推进行政事业单位绩效审计发展的几点建议

（一）提高行政事业单位的绩效审计意识

绩效审计作为我国行政事业单位审计工作的重要组成问题，加强单位的绩效审计工作已经成为提高政府工作效率的必然趋势，这也是我国行政事业单位适应经济快速发展的必然选择。想要做好绩效审计工作，首先要做的就是提高单位绩效审计意识，做好开展绩效审计的宣传工作，为绩效审计工作的全面展开打下舆论基础。除此以外，单位还要转变审计观念，必须认识到单位展开绩效审计工作，是世界各国政府审计事业发展的必然趋势，我国想要与国际接轨，加强政府职能，就必须要做好绩效审计工作，转变目前以财务审计为主的现状。

（二）加强行政事业单位绩效审计环境建设

行政事业单位开展绩效审计工作的环境主要是政治环境和法律环境。随着我国市场经济体制的不断完善我国绩效审计环境建设已经有所好转，绩效审计的发展已经引起行政事业单位的重视，行政事业单位已经逐步采用绩效审计理论指导审计工作，同时要加强社会公众的民主意识，行政事业单位绩效审计是民主政治的产物，只有提高人们的民主意识、完善民主形式、民主手段，才能有助于树立绩效审计意识，为行政事业单位绩效审计营造良好的社会环境。绩效审计是国家监督政府行为，需要相关的法律给予保障，逐步完善绩效审计的法制建设，逐步完善行政事业单位绩效审计法制环境的建设，才能促进我国行政事业单位绩效审计工作的科学化、法制化、规范化发展。

（三）提高审计人员的综合素质

审计人员素质的高低是绩效审计工作质量的重要保证，鉴于绩效审计工作是一项专业性、综合性很强的工作，所以审计人员不仅仅要掌握财务、审计、法律方面的知识，其日常工作还涉及到了工程学、管理学、统计学以及心理学等知识，同时随着计算机网络技术的普及应用，审计人员还需要具有计算机操作技能。当然这不是要求审计人员能够成为上述这些方面的专家，只需要他们总体的知识结构达到一定标准即可。行政事业单位必须定期或者不定期地对审计人员组织培训教育工作。

（四）完善行政事业单位绩效审计的评价体系

行政事业单位绩效审计工作的顺利开展需要科学、可行的绩效审计评价体系作为保障。而行政事业单位绩效审计评价体系的建立要依据绩效审计的目标，其遵循的原则主要包括： 全面性原则、微观与宏观相结合原则、长期绩效与短期绩效相结合原则以及定性分析与定量分析相结合原则。行政事业绩效审计评价体系需要制定评价指标，其主要包括经济性、效率性、效果性以及真实性和合法性。

六、总结

随着我国社会建设的不断加快，国家的财政体制改革也在逐步深化，而行政事业单位实施绩效审计也是行政事业审计发展的必然趋势，虽然我国的行政事业单位绩效审计体系初步建立和形成，在实施的过程中也存在薄弱的环节，但为了建立具有中国特色绩效审计体系，需要相关部门加大对绩效审计的理论研究，采用先进的绩效审计方法，不断完善绩效审计相关制度法规，以科学规范的审计理论指导我国的绩效审计实践工作，大幅提高我国的审计实践水平，促进我国审计事业的可持续发展。

参考文献：

第5篇：事业单位绩效范文

[关键词]事业单位；绩效考核；人力资源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要工具，但是许多事业单位并没有充分地认识到绩效考核工作的重要性，导致绩效考核工作流于形式，并不能够充分发挥绩效考核的作用。针对这种现象，事业单位领导层、管理层以及绩效考核人员应该转变观念，充分地认识到绩效考核工作的重要性，创建完善的绩效考核体系，创建明确的绩效考核指标，充分的利用绩效考核结果，为事业单位的人力资源管理提供可靠的参考。因此，文章针对事业单位绩效考核存在问题与对策的研究具有非常重要的现实意义。

2事业单位绩效考核存在的问题分析

21缺乏对绩效考核重要性的认识

绩效考核不仅应该获得上级领导的重视，还需要考核人员的主动配合，双方在观念、思想上的差异会影响绩效考核工作实施的效率。由于事业单位职工受到传统观念的影响，还有一些事业单位的领导担心引起种种矛盾，在实施绩效考核时束手束脚，并没有充分地发挥绩效考核的作用。

22缺乏完善的考核体系

现阶段，许多事业单位的绩效考核存在感情化、印象化的现象，并没有指定科学、明确的考核制度，同时并不重视平时考核资料和信息的积累，只采用年终考核的方式，并不能够对员工的绩效水平进行科学、全面的分析。还有一些事业单位只重视一线干部职工的考核，并不重视零散职工的考核，或者只是简单的应付了事，并没有充分地发挥绩效考核的作用。

23缺乏明晰的绩效考核指标

虽然许多事业单位按照上级部门的指示实施绩效考核，但是，许多事业单位并没有根据自身的实际状况，制定明晰、合理的绩效考核指标，许多考核细则不清晰、不规范，仅仅对考核项目进行简单的定性分析，绩效考核只是在每个月的月末简单的打打分，绩效考核流于形式。

24考核结果处理存在问题

许多事业单位在绩效考核结束之后，将考核结果记录在表格中后就被束之高阁，并不重视考核结果的传递和分析，被考核者并不能够及时获得反馈，不能够认识到自身存在的问题，也不能够及时地改正或者从上级那里获得帮助，失去了绩效考核的作用。

3解决事业单位绩效考核问题的有效对策分析

31提高对绩效考核重要性的认识

事业单位的管理层、领导层以及考核人员，都应该充分地认识到绩效考核的重要性，树立正确的绩效考核观念，公正、客观、认真地做好绩效考核工作。首先，应该创建具有导向性的绩效组织文化，端正管理人员、技术人员对绩效考核的思想认识，逐渐改变传统的考核观念，为了创建具有导向性的组织文化，应该不断健全绩效管理制度，明确各个岗位的绩效标准与职责任务，并且将绩效考核应用在人员选聘以及任用方面；创建和应用基于绩效考核结果的薪酬管理制度，通过绩效考核结果，制定不同的评级，科学地拉大职工之间的收入差距，这样能够有效地激发员工的工作积极性和主动性；创造良好的组织文化氛围，让绩效考核人员与员工无缝沟通，在制定绩效考核标准或者指标时，管理人员应该分别和不同级别的技术人员进行沟通，通过良好的沟通达成一致的考核指标和标准。其次，企业的职工应该树立正确的绩效考核观念，对绩效考核有一个新的认识，对单位的绩效考核标准进行全面的了解，并明确组织所期望的绩效行为，积极地配合绩效考核人员的工作。

32创建完善的绩效考核体系

任何事情都离不开制度和体系的约束，通过创建完善的绩效考核体系，能够实现绩效考核的制度化和规范化，有效地提高事业单位绩效考核的效率。事业单位在创建绩效考核体系时，应该保证绩效考核体系和制度的公开性和透明性，这样才能够保证考核结果的公正性和公平性，才能够令职工信服，以此发挥绩效考核的激励作用。通过创建科学的绩效考核体系，明确制度和规范，加强对绩效考核的角度和管理，有效的提高绩效考核的科学性和有效性。在执行绩效考核时，应该不断地开拓考核理念，不断创新考核方式，采用科学、有效的考核方式，不断提高绩效考核的合理性与公平性。科学的绩效考核体系不能采用“一刀切”的考核方式，针对不同的岗位采用不同的考核标准与考核方式，将绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要工具。值得注意的是，事业单位在创建绩效考核体系时应该注意以下问题：

其一，在创建绩效管理体系时，应该加强绩效管理，通过加强培训和教育，提高职工的绩效能力，这样能够有效地提高职工薪酬和事业单位的整体效益；其二，在运用考核结果评定职工绩效时，应该根据岗位的实际状况，制定科学的奖惩制度，对于绩效能力强的职工，严格按照既定的奖励标准给予职工相应的奖励，对于绩效能力差的职工，给予相应的惩处，以起到鞭策与警示的作用，这样能够有效地激发员工的积极性和创造性。

33创建明确的绩效考核指标

在确定绩效考核指标时，应该开拓考核理念和不断创新，结合科学的考核方式，既应该符合事业单位职工的实际状况，又应该保证考核指标的合理性和公平性。事业单位在创建绩效考核体系时，应该根据岗位的差异，为不同的岗位设置不同的绩效考核标准，采用定性考核和定量考核相结合的方式，对考核项目进行具体化和量化，使职工职位晋升、职称评定、薪酬发放和考核结果相挂钩，这样能够充分地发挥绩效评价标准的作用，有效地激发员工的积极性、主动性和创造性。同时，在制定绩效考核指标时，应该根据岗位的技能、能力、知识等实际需求，明确每一个岗位的具体职责，以此为绩效考核提供可靠的依据。此外，在对职工进行考核的过程中，还应该对职工的工作能力、表现以及存在的问题进行分析，以此评判职工的发展趋势，并严格既定的绩效评价标准给予相应的薪酬，提高职工的福利待遇，帮助员工做好职业发展规划，以此激发职工的主动性和创造性。

34充分利用绩效考核结果

当绩效考核工作结束之后，应该及时地对绩效考核结果进行分析和总结，并将最终的考核结果传递给上级，由上级领导层和管理层进行处理，同时，还应该及时地将处理结果反馈给被考核者，这样能够帮助被考核者充分地认识到自身存在的问题，通过和其他职工的沟通和交流，或者从上级领导那里获得帮助，不断改进和提高自己。同时，上级领导层面应根据绩效考核结果，评定职工的福利和待遇、任免和提升职工，这样能够充分地发挥绩效考核杠杆调节、管理等功能，使得绩效考核结果能够得到充分的应用。

4结论

总而言之，事业单位绩效考核工作改革已经全面开展，只有通过对事业单位绩效考核工作过程中存在的问题进行分析，并根据事业单位的实际状况，采用积极有针对性的措施进行处理，以此不断改进和完善事业单位的绩效考核制度，从而保证事业单位的绩效考核工作能够高效、有序地展开。

参考文献：

[1]王翠玲，白金玉，陈德政当前事业单位绩效考核的问题与对策[J].人才资源开发，2014（8）：25-26

[2]李凌波加强事业单位绩效考核的对策探索[J].产业与科技论坛，2013，12（23）：236-237

第6篇：事业单位绩效范文

关键词：事业单位；绩效激励；途径

随着市场经济的深入发展，人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值，关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下，要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处，必须从以下三个方面着手：

一、绩效激励前提：健康的人才配置机制

对于绩效激励而言，健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来，我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中，用人制度中旧体制色彩非常浓厚，监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中，管理艺术难以施展，依靠行政指令和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励，导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化，对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励，首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展，必须从完善人事制度方面入手。

人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。人事制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系，使得人事关系管理与人员管理分离，给单位和员工充分的自主选择权。一方面，事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励，促进单位业务的健康开展。另一方面，员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态，具备忧患意识，在工作岗位上发愤图强，在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事，对于绩效激励的顺利展开具重要意义。

二、绩效激励主体：科学的岗位职务分析

长期以来，事业单位的人事管理处于静止状态，这主要表现在：岗位的设置与现实需求相差较大，造成了需求量大的岗位人员不足，身兼数职现象突出，待遇与劳动付出不成正比；而需求量较少的岗位人员冗余，过于清闲。除了岗位设置的弊端，岗位人员调动难，人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言，岗位是实现管理的主要手段，因而在绩效激励中，也应当以科学的岗位、职务分析为主体，从而达到激励的目标。在现阶段，事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则：

1、对岗位的设置和职务配备进行重新审核

对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所，而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象，对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则，对于冗余岗位和人员实行减裁，对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例，该市旅游资源不足，游客较少，园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是，该事业单位门票班人员过多，绿化班人员过少，造成了绿化岗位工作任务繁重，人员待遇只是略高于门票班，积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出，岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。

2、完善相关的岗位、职务激励措施

完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想，从员工和工作内容现实出发，制定相应的激励措施。首先，人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念，不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”，是授予专业技术人员的“衔”或“称号”，反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”；职务则是指“职位规定应该担任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所担任的职位，属于行政序列，不同职务只是代表职位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候，过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度，造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。

三、绩效激励关键：有效准确的反馈机制

在绩效激励中，反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用，可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式，促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看，事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主，通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中，两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重，通过口头反馈与书面反馈结合，员工反馈与领导反馈结合，公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建，达到有效准确的反馈目的。

参考文献：

[1]吴沛.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略，资治文摘，2009（02）：9-10.

[2]绩效考核存在的问题及对策，中小企业管理及科技（上旬刊），2009（11）：46.

第7篇：事业单位绩效范文

一、绩效考核概述

1.绩效考核概念。绩效考核，又可称为绩效考评、绩效评价或者绩效评估，是指运用一定的标准对员工的综合素质、工作态度以及工作的业绩进行定性和定量相结合的全面的评价过程。同时，也是识别、测评与开发员工的绩效的过程。内涵上，绩效考核就是对员工的综合素质与工作业绩进行考评。外延上，绩效考核是有目的、有组织地观察、记录、分析与评价日常工作中的人。

 

2.绩效考核功能。第一，管理监控决策。绩效考核可以作为一个控制手段，依据此来制定人事政策，通过绩效考核获得反馈信息，便可据此制定相应的决策和措施，调整和改进其效能。第二，培训开发。绩效考核结果显示出的不足之处就是员工的培训要求。管理者可以据此制定培训计划，经过培训之后再次对员工进行绩效考核，还可以检验培训计划与措施的实施效果。第三，促进沟通。把绩效考核的结果反馈给员工，能够促进上、下级间的沟通，让双方都能了解彼此期望，加强并保持目前良好的绩效。所有的员工都希望了解何时自己很好地完成一项工作，同样地，有很多改进绩效的方法，但是最有效的往往就是上下级间的沟通。

 

二、机关事业单位绩效考核存在的问题

1.对绩效考核重要性认识不足。机关事业单位的成果不能够很好地进行量化，也没有固定的标准去衡量它，无论干的好坏与否都与个人收入、升迁关系不大，因此考核的有效性不足。因此，机关事业单位不够重视员工的绩效考核。考核的结果也反映不出员工的真实工作实绩，导致员工士气低落、效率低下，影响了整个单位的声誉。

 

2.考核的内容单一，方法标准不明确。目前，机关事业单位对于员工年度的考核，往往是个人先写工作总结或者述职报告，后民主投票，真正地与工作实绩结合起来进行的全面考核寥寥无几。同时，由于没有一个明确的标准，而且个人可能存在一些偏好或者偏见，再加上个人的情感效应以及领导的暗示和部分小团体的存在，很容易就会使得考核的结果不公正。

 

3.绩效考核没有和加薪升迁很好地联系在一起。在那些业绩比较好的企业，会很重视对员工进行绩效考核，以选出一些出类拔萃、业绩优良的员工，然后给他们加薪或者升迁以资奖励。但是机关事业单位的考核结果没有和他们的待遇结合起来。唯一可以体现鼓励的就是那些连续考核得优秀的人员可提前或者越级晋升。但实际操作中，因为考核体系不科学，考核得出的优秀人员不一定都是为大家所公认。因此对其他员工的积极性有一定的影响。另外，员工的晋升和考核结果之间的关联性也不是很强，对于员工起不到很大的激励作用。

 

三、机关事业单位绩效考核对策研究

1.重视考核，改变考核办法，确定考核标准。首先，要完善考核的内容。机关事业单位的考核内容不应该限于简单罗列员工所做的工作，内容应扩展至品德方面，考评员工的工作能力、工作态度和工作业绩。由于机关事业单位实行的大都是全员聘任制，各岗位都有职位说明书，有明确的职责，可以用目标管理来考核员工工作业绩，用量化指标反映目标的完成情况。其次，要确定考核的标准。考核应该以客观事实为基础，考核评价客观材料，尽量避免个人主观性，把被考评者的工作成果和既定的标准相比较，而不仅仅是在人与人之间比较。

 

2.加强沟通，确保反馈的有效性。反馈可以让员工明确自己做得到底怎么样，自己在同事和领导眼里到底是什么样子。每个人都期望对自己有一个公正客观的评价。所以，加强主管领导与员工间的沟通可以达到提高考核效果的目的。沟通有两种形式：正式沟通与非正式沟通。在正式沟通中，领导者可与员工面谈，进行双向沟通，分析取得的成绩和不足，建立一个信任的关系。领导者也可采取进餐聊天等非正式的沟通与员工交流，可以提高工作绩效，技术水平以及服务意识等，因而提高了整个组织的工作绩效。

 

3.激励机制要与考核结果密切相关。建立一套科学的考核体系，是离不开配套的激励机制的，否则，再有效的考核也只能是纸上谈兵。为了完善激励机制，要加快改革机关事业单位的人事制度，不能只看重学历和资历，同时建立和绩效考核相适应的工资、晋升、奖惩制度。根据考核的结果，奖励给工作业绩考核优良的员工以浮动工资或奖金以及增加福利待遇，还可授予员工更多的权力等等。要是员工的付出程度得到相应的回报，给予高水平工作绩效以足够的补偿，以此来体现内部的公平性。这种公平性可以激励其他员工更加努力地工作，激励员工保持一个高昂的情绪和积极的工作状态，保证组织目标的顺利实现。

 

参考文献

[1]余凯成.人力资源开发与管理[Z].企业管理出版社，1997

[2]郑晓明.人力资源管理导论[Z].机械工业出版社，2006

[3]王翠萍等.我国企业绩效考核存在问题及对策研究[J].中国科技博览，2010

[4]王英.绩效考核问题研究[J].科技致富向导，2012

[5]陈静.浅谈人力资源绩效考核[J].管理观察，2010

第8篇：事业单位绩效范文

关键词：事业单位；财务运行绩效；方法；对策

1.事业单位财务运行绩效方面存在的问题

财务管理单位管理的重点问题，而财务运行绩效的管理是财务管理的重点问题，因此，事业单位需要加强对财务运行绩效的综合管理。目前，我国事业单位在财务运行绩效管理中存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：首先，没有对单位的资产使用调度制定明确的制度，导致无法对单位的资源实施有效配置，甚至产生单位资源长期闲置以及浪费的现象。有的单位的材料采购存在随意性以及重复性，造成单位的资金的大量浪费。 其次，单位的财务预算执行缺乏有效的监督，导致单位的财务资源配置不合理。另外，在进行预算编制时，有的单位经常将一些非零基预算当作最主要的使用方式，严重影响了预算编制的合理性、准确性以及有效性。最后，有的事业单位的有关的财务管理人员的法律观念以及责任感较为薄弱，单位在实际管理过程中，经常存在一些违法乱纪的现象。因此，单位在实际运行过程中，财务管理中财务运行绩效的权威性受到严重的损害，导致其严肃性以及威慑性不够。同时，单位的有关的财务管理人员的整体专业素质偏低，财务工作人员的业务水平不高，很难完全胜任财务管理的工作，严重影响了财务工作的良好运行，同时也制约了事业单位的可持续发展。

2.改善事业单位财务运行绩效的管理措施

2.1提高事业单位的资产的运行绩效

单位需要不断完善其资产运行绩效管理制度，严格按照相关的法定的管理程序进行资产的优化配置，从而实现单位资产运行效益提高的目的。主要做到以下几个方面：首先，根据事业单位资产的具体的配置状况，建立健全相应的资产使用调整机制，提高事业单位资产的使用效率，从而有效地节约资金。因此，事业单位的主管部门以及财政部门需要建立相应的资产信息管理系统，全面地掌握单位各个部门的资产使用状况。同时，单位需要建立健全资产的流动审批手续，不断强化对资产调度的管理力度，比如，在同一事业单位，其内部资产的使用调度需要经过单位负责人的审批，而单位之间的资产使用调度则需要报备其主管部门审批。其次，由于单位的资产购置与雨伞管理严重脱节，因此，单位的主管部门在下达经费之前，需要购置的资产的具体事项应该经过本级的财政部门的审批，然后对事业单位的财政资金的支出进行有效地监督与引导，同时需要对资产购置设定限额，一旦需要超出规定限额，则需要上报给主管部门审批。工作人员购置资产后，需要将有关的事宜上报给相应的财政部门，以便备案。最后，事业单位应该建立与预算管理相结合的资产管理制度。为了有效地提高存货资产的使用效率，单位可以建立存货资产与增量资产的预算联动机制，从而为单位的资产购置预算的编制提供依据。同时，单位也可以建立国有资产管理制度，对事业单位的内部职能部门进行明确地分工，不断规范单位的资产配置审批程序，充分发挥单位的财务部门的资产调度的职能。

2.2实行科学的绩效预算

事业单位实施科学的绩效预算，需要做到严格按照以下几个步骤：首先，充分做好前期预算编制的准备工作。事业单位应该根据本单位的实际财务状况编制预算经费，紧接着编制所有的预算经费的收入与支出，对各项支出项目进行合理分配，不断细化各项预算的支出明细，使单位的预算方案能够有效地执行。另外，事业单位在进行预算的绩效管理时，应该严格按照投入与产出的具体比例，对支出的效率进行科学合理的评价，从而保证事业单位的有限财力发挥最大的效用。其次，对预算编制的过程实施有效地监控。事业单位应该建立健全预算绩效管理的信息库，根据成本效益的原则，加强信息收集工作，通过对信息进行科学的整理与分析，保证信息的完整性以及真实性。同时，单位需要严格制定部门预算，维护预算的严肃性。对预算的执行实施全方位的监督，加强对单位财务执行，的有效监督，不断规范单位的监督管理机制，保证财务管理的各个控制点执行的有效性。

2.3将绩效管理运用到财务人员的素质管理中

事业单位需要加强对其财务人员素质的综合有效管理。首先，对单位的经营状况进行全面地分析，制定相应的财务人员的绩效考核目标。在进行财务运行绩效的管理过程中，需要将绩效目标与评估有效地联系起来，收集和分析有关的绩效管理信息，对单位的部门的内部工作定期进行检查，及时找出财务运行绩效的问题以及问题产生的原因。其次，确定相应的绩效指标，达成评估者与被评估者的共识，不断完善财务运行绩效工作。最后，反馈财务运行绩效的评估结果，营造良好的绩效评估氛围。

3.总结语

综上所述，事业单位要想提高其财务运行绩效管理水平，则需要结合相关的财务管理知识，根据事业单位的具体的财务环境，引进国外的先进的财务管理理念，对单位财务运行绩效管理中出现的问题进行深层次地剖析，根据相应的解决措施，实行科学的绩效预算，将绩效管理运用到财务人员的素质管理中，加强其财务管理，最终促进事业单位的财务管理工作水平的提高。

参考文献：

[1] 何远景. 基于平衡计分卡的事业单位绩效管理体系研究――以AQ地质队为例[J].2012 - 安徽大学：公共管理，2012.11（23）：112-113

[2] 李岩. 我国事业单位绩效考核体系创新研究――一种基于修正的平衡计分卡的新体系[J].2011 - 北京师范大学：行政管理，2011.12（23）：189-190

第9篇：事业单位绩效范文

关键词:事业单位;人力资源管理;绩效考核

我国很多事业单位在成立之初都是遵循着企业以及政府部门已经存在的管理经验和管理体制在对事业单位进行着管理工作。但是这里需要注意的是，事业单位与企业单位和政府还是有一定区别的，传统形式上的管理体制会导致我国事业单位的整体发展受到限制，这样就会逐渐拉大自身与社会经济发展之间的距离。而随着我国社会经济的不断发展，现代人力资源管理理念与管理办法也逐渐融入到当前的事业单位发展中，从融入的结果来看，还是比较有效果的。为了实现事业单位创新型管理体制的不断深化，加强绩效考核管理也就成为我国事业单位人事管理中的重点内容。本文主要结合事业单位人力资源管理的特点及内涵，对人力资源管理中的绩效考核问题进行了系统的分析，并对事业单位绩效考核的改进措施进行了论述。

1事业单位人力资源管理的特点

事业单位始终都是以我国政府部门为主导的具备社会公益服务性质的职能部门。因此，在事业单位发展的过程中，将事业单位人力资源管理工作与企业以及政府部门的人力资源管理工作进行了有效的区分。目前我国的事业单位人事体系主要是由行政管理、服务、技术等人员体系共同构成。在事业单位运行的过程中，主要的工作助推力就是工作人员的智力劳动，从整个事业单位发展中工作人员的结构来看，事业单位的人力资源管理呈现出的特点主要体现在以下几个方面。首先，要求从业人员的文化素质一定要比社会的平均水平高，只有这样才能够有能力做好人力资源管理中的各项工作内容。其次，由于事业单位劳动的主体是智力劳动，而对事业单位中智力劳动进行测量和考评的难度就要比传统的体力劳动难度大很多，因为可供考评人员测量的内容相对较少，而且也没有一个具体的测量内容。作为国家社会公益的服务职能部门，事业单位在促进社会经济与文化发展上所体现出来的意义非常大，因此要求管理人员要对事业单位的人力资源进行深化管理，并在现代人力资源管理理念运行的基础上，运用相应的管理手段对工作人员进行系统的、针对性的绩效考核和培训，并在此基础上推行奖惩管理，这些制度的运用对于实现事业单位人力资源的管理和开发具有重要作用，并且保证在新的社会发展大环境下发挥出促进社会发展的相关职能。

2我国事业单位绩效存在的问题

2.1绩效管理方式

在我国的事业单位发展过程中，劳动的种类主要分为智力劳动和非智力劳动两大类，而智力劳动在整个事业单位的发展中所占的比例非常大，几乎80%以上的劳动都是由智力劳动所主导的，而对智力劳动的考评方法在选择这一阶段就是一个非常难的难点。因为对于事业单位中的智力劳动来说，最终呈现在人们面前的评价标准都会在制定上存在一定的偏差。我国的事业单位绩效考评管理中，很多人事部门以及各级的参评人员很多时候都是依靠传统的经验手段以及自己的主观意识去判断、去评审的。这种现象也会导致绩效管理在一定程度上出现了失真的情况，进而影响了我国事业单位的整体人力资源管理结果，对整个事业单位现代化人力资源的建设来说也会造成一定的影响。

2.2人力资源管理观念不够深入

绩效考核是目前人事管理中的重要组成部分，它也是促进事业单位人事管理由传统的管理向现代化人力资源配置转变的关键。虽然我国的事业单位管理体制在企业及政府部门的管理上转变着，但是终归没有办法摆脱传统观念下政府部门相关职能的制约。所以说当前我国事业单位在绩效考核这一环节都是采用借鉴绩效考核的方向，并没有真正意义上实现人力资源管理体系的作用。这也使得绩效考核这一环节始终还是停留在人事管理层面上，最终导致绩效考核结果在人力资源管理上所起的作用大大降低。

2.3绩效考评与实际工作出现严重脱节

虽然说我国的大部分事业单位都会根据自身的实际情况来制定与之相对应的绩效考评方法，但是到具体落实这一环节的时候就容易出现很多的分歧，这也会影响到我国事业单位人力资源管理。由于整个管理阶段始终受认知管理等相关因素的影响，使得我国的事业单位工作人员对考核的结果普遍存在抵触的情绪，这些情绪也会直接影响到绩效考评的最终结果，并且还会导致整个事业单位考评的过程过于单一，很难起到绩效考评的作用。

3我国事业单位绩效考核的改革方向

3.1健全评估体系

我国的事业单位都会涉及社会各个领域等多个层面，因此事业单位的绩效考核在评估上都很难做出相对统一的衡量指标。统一事业单位内部，其管理的岗位以及专业技术岗位的业绩成果在绩效考评上也会出现一定的区别。所以事业单位管理人员运用科学高效的评判标准不仅可以保证绩效管理自主和实施的正确性，而且还能够有效扩大绩效考核的信息层面，有效保障了考核本身的客观性和公正性，提升了事业单位的绩效管理水平。

3.2创建科学合理的管理体系

从我国当前的事业单位绩效考核现状来看，绩效考核的方案还没有达成统一，但是各事业单位会依照自身的实际情况在绩效考核中不断的探索。而事业单位也会根据当前绩效管理中出现的一系列问题，从考核的方式方法入手，对各个事业单位的人力资源管理进行多方面的评定，只有这样才能够保证绩效考核工作符合当前事业单位发展需求，同时这也是保证事业单位人力资源管理能力提升的依据。

3.3改进绩效考核的方法

目前针对事业单位的绩效考核方法有很多，考核人员要做好各项准备工作，并始终秉承着公平、公正的原则来针对事业单位工作人员在实际工作中的表现，运用科学的绩效考核方法，对其进行综合性的评价。并在此基础上加强与考核工作人员的沟通，确保考核结果的科学性和客观性。

4结语

事业单位一直是我国的重要部门，传统的事业单位人事管理体制已经逐渐与社会的实际发展相脱节，所以事业单位管理者有必要对自身的人力资源管理进行优化配置，健全事业单位的绩效考核体制有助于增强事业单位的管理能力以及人力资源上的综合竞争能力。在这一基础上，事业单位要充分了解自身绩效考核的意义，及时解决绩效考核管理中存在的问题，不断完善事业单位人力资源管理结构，这也是我国事业单位创建现代化人力资源管理的有效举措。

作者:金凤珍 单位:哈尔滨市顾乡公园

参考文献:

［1］范晶.事业单位人力资源管理问题的分析与解决方案［C］//国土资源行业在我国职业教育改革发展中的重要地位与作用研究.2011.

［2］雷雨若.人本理念在我国政府部门人力资源管理中的应用探讨［C］//地方政府发展研究(第五辑2009).2010.

［3］周秀玲，张瑜，宋祥胜.浅析事业单位绩效考核问题［C］//信息时代———科技情报研究学术论文集(第三辑).2008.

［4］李理.政府人力资源管理者的胜任素质结构研究［C］//“构建和谐社会与深化行政管理体制改革”研讨会暨中国行政管理学会2007年年会论文集.2007.

［5］郭艳平.和谐推进事业单位人事制度改革———浅析事业单位实施全员聘任制的现状与改进［C］//湖北省行政管理学会2005年年会论文集.2005.