办公室考核激励精选(九篇)

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第1篇：办公室考核激励范文

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

公司所有部门及员工(总经理除外)。

二、考核内容和方式

(一)考核时间：每月1日至31日。

(二)考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为：基本工资×10%。

(三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

(四)考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中，总工程师的考核结合分管副总意见);

2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定;

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程

第2篇：办公室考核激励范文

【关键词】民办高校 教师 绩效考核 公平性

随着事业单位绩效工资改革方案的运行,绩效工资改革问题在各高校中倍受关注。一些比较成熟的民办高校模仿企业人力资源管理模式,在薪酬管理方面采用绩效工资,经过一段时期,同时进校、条件相同的教师在工资待遇上会拉开差距,一定程度上反映了教师的能力和业绩,但由于考核过程存在的各种因素而产生的不公严重影响了教师的工作积极性和课堂教学质量。

1 公平理论的含义及绩效考核的意义

公平理论是美国心理学家亚当斯于1967年提出来的,其基本含义是一个人的工作积极性不仅受自己所得的绝对报酬的影响,而且还受相对报酬的影响。该理论认为员工只有当自己付出和所获得的收入相比的结果和比较对象付出和收入相比比的结果相等时才认为是公平的。当然,公平是相对的,不公平是绝对的。

因此,将公平理论引入绩效考核的意义在于科学合理的绩效考核不仅可以区分工作的优劣程度,而且还可以通过考核分析问题,找出原因,并做出相应的奖惩决策。对教师而言,可以对教师的教育实践活动予以指导、控制和调整;可以寻找更好的改善教育教学工作的途迳;可以进一步提高教师的教学水平、科研水平、工作能力及综合素质,从而提高教学质量。

2 民办高校教师绩效考核存在的不公平现象

人力资源管理在我国起步较晚,加上我国民办高校发展较晚,许多管理体制还不完善,相对来说有些民办高校有关教师绩效考核存在的问题比较严重。管理者虽然有这种意识,其出发点本身是好的,但在应用的过程中由于缺乏科学的管理手段,使得考核结果往往不尽人意,具体表现如下:

2.1 过分重视学历和职称

作为一名大学教师,学历和职称是能否胜任教学岗位的一个重要条件。在大部分公办院校,在人员选拔和录用上可能比较重视这个问题,但在工资待遇差别上,相差不是很大。在一些民办高校则不是一样。据调查,该民办院校的普通助教和讲师是1200—2000元,硕士级别讲师的工资是2800—3500元,硕士副教授级别是5800元,博士副教授8000—10000元,博士教授年薪12—16万元。从这些数据来看,该校对高学历和高职称的教师是相当亲睐的,这样也确实能吸引很多高学历和高职称的人才,但是其后果却大大挫伤了一部分能力强工资低的人的工作积极性,造成这些人“当一天和尚,撞一天钟”,混日子、磨洋工,凭借各种资源到外面办班、办学或开公司,从事第二职业;有些人把主要精力用来追求高学力和高职称上去了;有些人为了多挣工资,缩小和其他人之间的差距而拼命上课,重量不重质;而有些高层次的人拿着高工资,但并没有做出应有的贡献,往往大材小用或者是脚踏多只船而不能全身心的投入,影响了教育教学质量。

2.2 缺乏科学的指标体系和考核标准

在使用量表考评时,考评指标及标准的设置要客观、科学、标准,每项指标的设置应有其存在的价值和意义,其标准与权重的设置应与该项指标在整个岗位中的贡献率成正比。但是在一些民办高校,人力资源管理者一般是凭借自己的主观经验随意设置指标,没有标准及权重的意识,所以在指标设置时要么不全面,要么标准和权重不合理。

例如:该校的考核指标分为教学态度、教学内容、教学方法及手段、教学效果、教书育人5个一级指标,每个一级指标又细分为4个二级指标。从设置来看,该量表指标基本符合教师的教学特点和要求,但并不全面,且在标准上对教师的评价等级的评分要求也没有明确的规定,所以导致不同的主体在评价时同一等级的分数相差很大,导致最后加权评分时影响某些优秀教师的评价等级,因此产生不公平现象;在权重设置上,所有指标所占比重都是5%,没有轻重之分,并不能突出教学工作中真正影响教学质量的重要指标,导致那些不太注意形象、不太善于沟通、比较严厉但又有一定的学识和能力、相当敬业的教师分数相对偏低,而那些人际关系好但教学科研水平较差的老师分数较高,这样的结果是不公平的,也是管理者意料之外的。最后的结果就是导致教师过分注重一些细枝末节的因素,而淡化了教育机构的存在意义——教学效果和教书育人的重要性。

2.3 考评主体的主观性随意性太强

该校绩效考核采用的是量表考核法、360度考核法和强制分布法的三合一。通过分析发现在使用360度考核法的过程中,有些评价主体带有很强的主观性,导致评价结果缺乏公平性。该高校在教师考评时,主体包括领导者、教研室成员、本人、学生四大主体,看似合理。但调查发现,所有教师评价都是利用休息或会议时间随机完成的,难免只有近期印象;学生评价主要是由班主任随机发放评价表,利用课间休息或晚自习来完成的,其中不乏那些很少上课、连老师都不熟悉的学生;有些学生仅仅是因为个人好恶而给老师满分;有些仅凭课程的趣味性而打高分,所以往往高数、会计等分数较低,外语、经济、管理等课程的分数较高。

2.4 考核流于形式

考评人员会按照考核结果的总评分将各教师强制性的列入优、良、合格三个等级,其中优秀所占比重为18%,以此作为年终加薪的唯一依据。调查发现,该校的绩效考评只是在期中有、期末没有,教师往往在开学那段时间比较认真,考核过后,有些教师就会变得越来越松散,教学效果可想而知了。评优者的工资增加也没有统一的标准,有高有低,有可能有,也有可能没有,这样造成教师预期落空,制度的激励作用也低。

在执行的过程中,很多人只是为了获得那个结果而忽视了考核本身,考评负责人将结果直接交到相应的主管部门,但缺乏有效反馈,上层对具体的情况并不知情,无法有针对性的实施管理。同样,很多教师只是知道自己评价的等级和工资上的变化,而对自己教学过程的优点和缺点浑然不知。对老师来说,没办法扬长避短,更好的完善自己;对学校来说,并不能很好的调动教师工作的积极性,提高教育教学质量。

3 民办高校教师绩效考核公平性的对策

3.1 建立科学、合理的考核指标

对高校教师来说,学历和职称是相当重要的,但这只是一个方面,不能作为衡量一个人知识水平、研究水平、特别是教学能力等其他综合素质的唯一依据。而且每一个岗位都应进行科学的工作分析,不同教学岗位对教师的要求是不同的,如果一个博导来给应用型的专科层次的学生上课,效果不一定理想。另外,应设置合理的权重,不能一概而论。教学水平、科研能力、学历、仪表、有无教案等指标所占的比重不可能是一样的,要有差别才合理。在工资体系设置时,可以将工资分为基本工资(按学历、职称)、职务工资(按职务高低)、工龄工资(按为本校服务年限)、绩效工资(按绩效等级),再根据每一部分的轻重程度确定合理的比例,这样才有可能做到既考虑了由于在学历等方面的成本补偿,又考虑了在工作过程中所付出的努力和为学校所做的贡献。

3.2 减少意外因素的干扰

在考核过程中应选择合适的考评主体,并加强对考评主体的引导和培训,尽可能减少意外因素的干扰。主体选择时,领导和同事必需是对这些教师的课比较熟悉和了解的,最好是专门组成评课小组,统一听课,统一评价,或者选择学校的教学督导成员,因为他们对每个教师比较熟悉,这样才具有可比性,结果才可能相对公平;学生主体选择时,由辅导员负责组织上课认真、态度端正、遵守纪律、缺勤不超过10节课的同学集中评价;同时,应对学生评价的等级分数进行统一规范,尽可能避免不同学生主体的标准不同。另外,学生、教师本人、领导、督导的各方面的评价必须要有一个合理的权重。评课小组和督导所占比重40%左右,学生30%左右,同事20%左右,自评10%左右,这样才会更加合理。

在实施绩效考核的过程中还应建立科学合理的培训制度,在绩效考核之前应对考核主体和相关教师代表进行培训,让双方对考核程序、考核标准、考核办法及考核目的和要求等有充分了解,以引起参与考评人员的重视,消除考核过程中的误解,培养双方的责任感。

3.3 建立约束与监督机制

建立有效的考核约束与监督机制,加强对考核过程中主体的行为和教师日常工作行为的监控,以利于考核主体客观公正的对教师进行评价,同时学校也可以及时纠正教师工作中的失误,培养教师的职业道德感和责任感,引导教师健康、稳步发展。还可以将考核结果进行校内公示,接受全校教师监督,允许教师可以根据反馈结果通过合理渠道进行申诉。这样既可以及时纠正考核过程中出现的偏差,又可以消除教师对考核结果的迷惑与不满。校内公示的实行还有助于增加绩效考核的透明度,减少教师绩效考核过程舞弊的可能性。从而增强教师绩效考核的公平性。

3.4 完善绩效考核制度

为了更好地实现绩效考核的目的,学校管理者在执行绩效考核的过程中,应重视绩效考核的反馈作用。具体操作办法可以采用书面反馈和面谈两种形式,书面形式可以对各主体的考评详细描述进行归纳总结,并对表现突出的地方加以肯定和表扬,对一些不足的地方提出一些建议和要求,以帮助其改进并引起重视,这种方法简单、快捷,并且可以避免面对面交流的尴尬。面谈法可以突出学校管理者对绩效考核工作的重视,可体现学校管理者对一线教师关注和关心,同时还可以倾听教师的心声,提供学校管理者与教师之间沟通和交流的机会,运用得体的话,激励作用更强。只是对一些考评结果并不十分理想的教师应在面谈时注意方法和艺术,以提高面谈的效果。

另外,根据考核结果,可以做出相应的管理决策。业绩和工资的有效结合,具有很好的激励作用;同时奖励时应制定合理的规范和统一的标准;对一些考核不理想的员工,可以根据具体情况和员工自身的需求提供有针对性的培训,帮助其更好的提高绩效,这样才能更好的激励员工。

总之,做好教师的绩效考评工作,如何公平、公正、公开地评价教师的综合素质和教学质量,对调动教师的工作积极性,发挥其特长,并留住优秀教师,促进民办高校的持续、稳定、长期发展具有重要的作用。在高校教师薪酬改革中,引进绩效考核机制是非常必要的,只是在考核过程中应尽可能公平,充分发挥绩效考核的作用和意义,不能只是流于形式。

参考文献

[1] 程正方,《管理心理学》,北京师范大学出版社,2004年10月.

[2] 张德,《人力资源开发与管理》,清华大学出版社,2007年4月.

第3篇：办公室考核激励范文

回顾上一届办公室的工作，在挡案管理，物品登记，财务管理，值班安排等方面已经做的很好，也已经积累了很多经验。本届主席团办公室，在总结上一届工作经验的基础上，将继续作好挡案管理、物品登记、值班安排等基础性工作。同时按照学院要求，将重点作好学生会制度建设和办公室协调地位改革工作。通过总结经验教训，以及考察其他院校学生会办公室的工作，我们发现，主席团办公室，作为学生会的一贯基础部门，还有很多功能没有发挥出来。特别是在制度建设和协调作用方面，还有很多工作要做。主席团办公室，应该成为整个学生会信息收集、，人员调配，协调沟通，考核激励的中心，应该成为整个学生会相互交流的枢纽。面对这么多工作，我们办公室成员深感责任的重大和任务的艰巨，当然办公室的工作又不同于其他部门的工作，它不仅仅是办公室的事，也是整个学生会的事。所以办公室工作的完成，需要得到所有成员的理解、支持、配合，需要学院的支持、指导。

总结上一届教训，考察其他院校的经验，通过和学院老师的交流沟通，我们初步确定本届办公室的工作计划：

一.开展本部门招新工作，同时协调配合好其他部门的招新工作。

二.配合主席团组织进行本学期学生会部门活动可行性分析论证会

三.继续作好档案管理,物品登记,财务管理,值班安排,会议记录的日常工作,并在上一届基础上,加大工作力度,不断改进、完善这方面的工作，力争做的更细、更好。

四.组织学生会办公室值班安排培训会，通过培训，使每个成员了解值班制度，明确值班职责，为顺利完成值班工作打下基础。

配合主席团举办学生会管理制度学习交流会，通过学习，让成员了解学生会管理、考核、激励、奖惩等制度；确保在开展工作中，严格按制度办事，确保积极做事的人的成绩得到认可，充分发挥每个成员的积极性、主动性，及时淘汰不做事的成员。

五.在组织开展好上述活动的同时，本届办公室将重点作好以下制度建设和办公室协调地位建设：

1.考核制度与激励制度的建立与完善。

2.协调制度与办公室协调地位的改革。

3.学生会开展大型活动人力资源分配原则的完善。

4.学生会各部门开展创新性活动的可行性分析制度。

5.学生会信息传达、处理、存档的有关制度建立。

六.组织学生会进行期中考核总结，对成员进行集中考评，反馈本学期管理意见。

第4篇：办公室考核激励范文

【关键词】医院；办公室绩效评估；绩效考核考核

医院办公室绩效评估是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程，绩效考核作为一种重要的管理工具，是人力资源管理的中心环节。医院办公室绩效考核与评估有助于工作人员工作能力、工作态度的提升，能够充分发掘工作人员潜力，带来最大的经济效益。虽然医院属于公益性事业，但是在经济社会医院为了自身的生存与发展不得不披上经济的外衣，这就使得医院成为了公益与经济的双重矛盾复合体。医疗服务本身具有高知识密集、高工作风险、高劳动复杂性的特点，在按劳分配的市场经济中医务人员的劳动强度以及应得的经济回报很难形成固定的评判标准。为了促进医疗卫生事业健康稳步发展，完善社会医疗保障体系，绩效评估与考核制度逐渐应用于医院绩效考核领域，促进医疗卫生事业健康稳步发展。

一、问题

（一）管理体制。任何领域的管理都是针对人的管理，首先要做到的就是有理、有据，能够让被管理者信服，能够让管理者以及被管理者理解其目的。目前医院文化元素、工作人员价值观、人生观、管理人员对待绩效考核分配管理体制的态度、绩效考核分配管理制度本身的合理性、受管理者的执行能力是制约该制度在我院有目的、有计划实施的主要原因。现阶段大多数医院仍然实施职称等级制度，受传统观念的影响，医院管理者不能很好地认识绩效考核与评估和奖金、津贴制度的不同，有些人甚至将这两种制度归为一种，认为只是换汤不换药，这种观念严重制约了办公室工作人员的工作积极性，如果不针对这一制度进行改革，绩效考核与评估制度永远只能是一个口号，不能发挥该制度真正的价值。

（二）上下级评价制度。完善医院办公室工作绩效评估工作首先要建立健全成熟的等级评价制度，通过员工间上下级的公平、公正、公开化的评估，多方位、多角度地考核评估主体。主要制度完善内容体现在上级对下级的评估制度、下级对上级的评估制度、开创同级之间主体或协作部门之间的评价制度。办公室上级充分了解下级员工的工作内容，并且能够第一手掌握下级员工工作状态等问题，绩效考核中上级对下级工作的中肯评价有助于督促下级更加认真负责地对待自己的工作，同时能够鼓舞下级员工的斗志。而下级员工对上级领导评价制度则有助于发挥主体的力量监督、督促上级领导认真、公平对待办公室工作。同级之间的绩效评估则体现了医院绩效评估中公平、公正、公开的原则，保证绩效评估结果更加真实可信。

（三）绩效评估内容不明确。医院办公室绩效评估的内容必须具体明确，当下医院办公室绩效评估过程中存在绩效评估内容不明确这一问题，严重制约着医院制度改革的进程，此外不利于医务人员工作积极性的提高，为解决这一问题首先必须制定明确的绩效评估原则，在综合保障医院医疗水平及人员管理水平的基础上确保绩效评估过程中遵循以人为本的原则，进而解决当下医院绩效考核标准不统一的问题。而且绩效评估标准要根据科室的不同，综合评价工作人员的工作效率和工作质量，具体评价内容包括医疗质量、运作指标、经济效益、人力资源以及发展指标等。

二、方法

（一）建立绩效评估与考核管理运行机制。在经济社会，一个单位或者企业要保证员工的工作热情与积极性，离不开科学合理的工资分配以及奖励制度，在医院科学合理的绩效评估与考核，最终体现即工资分配，这是保证医疗服务质量的关键。任何时候、任何地方，合理的绩效工资考核分配制度，才能够发挥该制度本身的优势，促进员工间的竞争意识，为患者及工作人员提供一个高效、热情的医疗以及工作环境。各个科室按照自身特点建立责、权、利责任制度，制定个体化分配管理模式，争取体现多劳多得原则，切实做到绩效与业绩挂钩。

（二）绩效评估与考核指标。在经济社会工资与工作质量及工作量直接挂钩，因此医务人员绩效评估与考核必须制定一个相对统一的工资评价标准，受医疗卫生事业本身工作性质的影响，我们可以在不同的医院、不同的科室分别制定不同的标准，但是这些标准一定要受相同的总体纲领的制约。医院在制定参考标准时要参照国家制定的总标准，然后根据医院自身特点进行上下幅度调整，这些标准的制定要遵循“按劳分配”原则，保证每位员工受到相对公平、公正的待遇。具体措施包括：1.首先对医院医疗服务成本进行正确、科学核算，以此作为绩效是加强成本核算，是考核的标准参考指标之一。2.根据各个科室特点，充分考虑科室职工岗位分配的难度、责任强度系数同时在制定标准时要充分尊重员工的意愿，保证绩效评估与考核过程中的科学合理性。3.总体评估依据收入制定绩效评估与考核标准，在制定标准过程中要保证各个科室收入差距，尽量达到让所有工作人员满意。

（三）完善的奖惩制度。绩效考核的最终结果是以工资、奖励等制度、形式体现出来的，为促进员工工作积极性有必要建立健全、完善的奖惩制度，通过绩效分配保证绩效评估结果公平、公正，激励工作人员工作热情的作用。

三、讨论

医院办公室绩效考核作为一种科学的管理体系，是对医院人事制度科学合理的分配，因此医院办公室绩效评估与考核制度必将随着人事制度改革而不断深化，从而不断适应社会的需要，在医院管理中发挥重要作用。薪酬是对职工工作能力的认可，是医院员工最主要的经济来源，不仅能够为工作人员提供生存保障，同时是对其社会价值的认可。因此科学合理的医院绩效评估考核制度对于吸引、留住和激励人才至关重要，科学合理的绩效评估考核分配制度是医院调动员工工作积极性的基础，可以深层次地影响员工的行为及业绩，进而影响社会医疗卫生事业的发展。因此规范医院绩效u估与考核制度，对于保障我国医疗卫生事业健康稳步发展，保障居民就医质量具有很好的作用。

【参考文献】

[1]罗涛，孙凯洁，张华宇，等.公立医院绩效管理的实践与思考[J].中国病案，2015，16（11）：69-72.

[2]陈健，孙爱国，刘新荣.公立医院绩效工资分配中存在的问题与管理对策探讨[J].中国医药导报，2012，9（14）：161-162.

第5篇：办公室考核激励范文

分管办公室工作。今年以来，依照2010年广电站(中心)副站长(副主任)岗位招聘标书要求和广电站(中心)班子成员分工。主要督促检查“三办一协调”即办文、办会、办事和综合协调等行政、后勤工作，努力学会“搭台唱戏”用好用活办公室这支力量，让办公室充分发挥作用，不时提高办公室服务水平。现小结如下：

一、重视“点戏”使办公室大事挑大梁。

并根据领导集体和讲话人的意见，为文稿起草导好向。加强同秘书人员的交流。结合自己掌握的情况，揭示秘书人员从哪些方面去思考，如何收集资料，协助开拓思维，必要时还主持召开有关会议多方征求意见，修改，从而使文稿质量和工作效率都得到提高。

事先设定若干个调研题目，为调查研究定好题。结合基层站年度百分考核。结果梳理出12个方面的共性问题及建议，为新一轮工作决策提供了依据。

参与大型、重要会议，为深层服务搭好台。让秘书人员有更多机会阅读重要文件。随同领导深入基层，使他更多地接触和了解实际情况，进一步开阔视野。积极提供锻炼生长的平台，大力举荐办公室人员参与一线工作，使他实践中得到全面历练，提高他组织协调能力、办事处事能力和实际工作身手，为办公室更好地协助领导工作打好基础。及时上报各类信息，每月出一期《工作动态》不定期开辟图片宣传栏，为当前工作摇旗呐喊。

二、重视“管戏”使办公室小事无小误。

实行主要工作督查制度、工作失误备案制度、逐级考核制度和例会制度。1建立制度体系。专门制订了办公室工作人员行为规范》内容包括服务口号、工作职责、工作措施等5个方面。

从电话接听到基层站年度考核共24方面，2规范工作流程。修订办公室日常工作流程。人手一份。

每月100元，3完善激励机制。对工作创新、业绩突出的同志进行口头表扬或加分奖励。专门设立兼职驾驶员考评奖。每季度考评一次，其结果作为年度评比优秀驾驶员的依据。

三、重视“参戏”使办公室实事有实效。

就是激励的能力、控制情绪的能力、幽默的能力、演讲的能力和倾听的能力。抓好自身学习的同时，勤于学习带好头。注重五种能力的培养。定期组织办公室开展有关学习活动，带动和促进工作人员崇学、勤学，着力打造肯干事、能干成事的团队，不时提高办公室的战斗力。

第6篇：办公室考核激励范文

（深圳市电信工程有限公司，广东深圳518023）

摘要：本文在人力资源管理和绩效考核的理论基础上，以某国有电信基建公司为例，分析了国有企业现行绩效考核体系的现状和存在的主要问题，认为国有企业绩效考核存在诸如考核形式化现象严重，考核效率低下，考核结果未能得到有效利用等问题，进而探讨了调整和完善国有企业绩效考核的具体措施。鉴于国有企业产权性质背景的一致性，本文结论对其它国有企业员工绩效考核也具有一定借鉴作用。

关键词 ：国有企业人力资源管理绩效考核

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8775（2015）04-0185-02

收稿日期：2015-01-12

作者简介：邓志酬（1977-），男，广东东莞人，经济师，高级人力资源管理师，主要研究人力资源管理.一、引言

绩效考核指在企业制定的战略目标指引下，通过将目标分解并下达至每一位员工，为其制定工作目标，并运用相应的标准和指标，对员工的工作态度、能力及取得的业绩进行科学评估，并以评估的结果为依据实施奖惩、从而对员工未来的工作行为和业绩产生引导、刺激的过程和方法。

西方有关绩效考核的研究，基本都立足于以产权私有的企业为前提进行，而对于国有产权的企业绩效考核，并无针对性的研究。产权性质不同，企业运营方式、管理体制等诸方面就有不同的表现。我国作为社会主义市场经济体制的国家，还存在大量国有性质的企业，其绩效考核必然存在一些与私营企业不同的特征。本文以某国有电信基建公司为研究样本，针对此问题进行了较为深入的探讨，得出一些具体的结论，并基于此提出有针对性的绩效考核改善对策，希望能对提升国有企业绩效有所助益。

二、某国有电信基建公司经营与人力资源概况

珠三角某通信工程公司是一家拥有多年丰富通信建设施工经验的专业通信工程公司。目前该公司拥有各类工程技术人员、中高层管理人员80人以上，工程施工人员、营销服务人员400人以上。基本学历层次中，本科及以上占30%，大中专占30%，其余为初高中学历。

该公司由当初只有几十人的小型企业借助于近十年来电信市场的火爆，已发展成为今天具有较大规模和实力的电信基建国有企业。但随着企业的不断发展壮大，问题也就随之而来。该公司从2006年以来主营业务成本显著增长，且增长速率越来越快，已严重影响到公司的经济效益。近年来随着电信基建市场的饱和、市场竞争的进一步加剧，公司未来发展前景已不容乐观，急需进行改革，激发企业活力以提高竞争力，扩张市场份额，增强企业效益。

在对成本增加问题的调查中，发现成本的不断上升很大一部分来自于部门间相互推卸责任、互相扯皮，从而效率不断降低而导致的管理成本不断上升，各部门的绩效考核没有起到应有的作用。而员工的工作热情、积极性也在不断下降，其原因也有很大一部分来自于绩效考核失效，尤其是在公司的基层，很多基层员工都认为绩效考核形同鸡肋，没有起到切实的作用。种种现状均表明现有对员工的绩效考核体系未能发挥其应用作用，急需进行调整和改善。

三、公司人力资源绩效考核存在的问题

从对该公司目前的绩效考核体系及其执行情况进行分析，可看出该公司在绩效考核方面存在如下问题，导致公司竞争力衰退，效益下滑，急需调整。

1.考核形式化现象严重，考核模式因循守旧

目前该公司绩效考核存在严重的形式主义，为考核而考核，考核纯粹是人力资源部门为了完成任务而进行，因而也决定了考核目标不明确。考核本身受传统模式影响过大，没有新意，不能与时俱进。例如员工参与考核过程、配合考核信息的收集，就仅仅只是走程序，每次考核只是填填表，让上级写写评语、打打分，没有多少实际意义，整个考核过程和考核结果也未能帮助员工在绩效、行为、能力等方面得到提高，其结果是让一些员工认为绩效考核只是公司管理层的一种形式主义，挫伤了员工参与考核的积极性，甚至工作的积极性。

2.绩效考核组织性缺乏，考核效率低下

作为一典型国有企业，该公司负责绩效考核活动的组织沿袭多年的传统，由成立于企业人力资源部内的机构组织实施，绩效考核主体多为人力资源部里的工作人员，由公司人事部门内部成立的考核办公室进行，而考核者同时承担人事部门里的日常相关职责和考核办公室里的各项考核职责。虽然在考核办公室中，公司还设计了考核委员会，对整个员工绩效考核工作进行统筹管理，但是委员会中的成员就是考核办公室中人事部门的领导。这种机制设计的后果就是造成领导们工作职责繁重，身肩多职，关注复杂人事工作而常常忽视绩效考核工作；办公室中绩效考核者们也身兼两职，绩效工作主动性差，关注度较低，最终整个绩效考核工作效率低下。

3.考核指标体系模糊，考核结果不科学

员工绩效考核中的考核指标体系，是根据相应工作分析报告、岗位说明等制定出来的。工作分析不到位，被考核者的工作任务不明确，考核指标体系模糊不清，必然造成整个员工绩效考核体系的失效。目前该公司的实际情况是，人力资源的基础工作不扎实，工作分析不是混乱，就是缺乏，没有明确规定什么岗位对应什么职责。基层中的一线员工，更是不清楚自己的职权和责任，往往把有利于自己利益的就全划归为自己的工作内容，反之则排斥或推卸责任。一线管理人员则虽清楚自己的职责，也拥有公司给予的工作说明，但是根据工作分析得出的相应考核指标体系针对性不强，有些重要指标缺乏，导致绩效考核指标不明确或不完善，得出的考核结果不科学，不合理。

4.考核结果没有得到很好的利用

绩效考核其目的是奖惩、激励员工，但该公司考核结果却没有得到很好的利用。一轮考核完成后，企业管理者仅仅将绩效考核结果告知被考核者，并没有对考核结果进行分析，发现员工工作时出现的问题，进而指导员工加以改进。考核结果还未能与奖金分配、岗位工资、职位变动以及培训等方面直接挂钩，仅仅规定考核不合格的可能进行岗位调整或解除劳动关系，考核优秀的优先考虑各项福利和培训机会，考核奖惩制度缺乏刚性。这种弊端更容易使员工认为考核只是形式，没有用于实处，起不到激励作用。

四、公司人力资源绩效考核的改进措施

长远来说公司应积极进行产权制度改革，明确产权归属，强化激励制度，达到治本的效果。除此之外，在目前的约束条件下，也可考虑治标方法，对考核体系进行调整，尽可能实现绩效考核的科学应用，设计出比较完善的、合理的绩效考核体系，从而完善公司人力资源管理，提高公司的绩效。

1.明确绩效考核目标，杜绝形式主义

首先公司必须明确绩效考核的目的和原则，从源头上杜绝形式主义。这样做的目的一是有利于防止考核过程的形式化，二是有利于整个考核体系的有效运行。绩效考核的目的不能定在薪酬调配和职位调动的依据上，而应是通过评估员工的绩效，通过对考核结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩；最终目的则是确保实现企业战略目标。另一方面，公司绩效考核体系的设计要以尊重员工的价值创造为主旨，将考核过程变为一种双向的交互过程，利用反馈沟通和结果应用，促使企业形成良好的企业文化。因此在设计考核体系、制定考核办法时，要坚持以下原则：坚持考核体系的建立基于明确清晰的公司战略目标；坚持客观公正、沟通畅通的原则；以及坚持考核是手段而非目的，通过考核提升的工作积极性和工作效率才是目的。

2.考核指标体系设计应科学、合理

设计合适的绩效考核指标，就是明确合理的绩效标准。工作分析明确了应该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度，二者共同说明了特定岗位对员工的要求。在公司绩效考核办法中应明文确定考核指标，而且这些指标应结合实际，科学、合理。该公司目前一个很大的问题是很多考核指标泛泛而谈，模糊不清，而工作分析这些人力资源基础工作也很粗糙。当务之急是重新制定明确的工作分析说明书，并结合工作分析重新设计能实际起到激励作用的指标体系，来引导员工的行为努力达到规定的工作标准。这样可以为考核明确考核标准，确保公平考核；还有利于公平竞争机制的建立。绩效考核指标应尽量应用工作分析得来的考核内容，将考核指标具体贴近的岗位职责，充分体现个人价值。同时注重定量指标和定性指标的结合，尽量实现工作绩效考核指标的可量化，能用数值来说明工作绩效的，尽量体现在具体的考核指标中，实现指标的内容明确、具体、可衡量。除了定量指标，还应用全面、科学的定性指标来体现对能力和德行等方面的要求，从而正确评价员工的发展潜力，并对员工职业生涯发展起到引导性作用。

3.设立考核组织机构，提高考核效率

公司应高度重视绩效考核工作，应在现有人事部门中设置一个员工绩效考核办公室，这个办公室具有一定的独立性，即办公室中的人员不再在人事部门担任其他繁重工作。当然，限于公司规模和有限资源，办公室人员不宜过多，不宜再设委员会。办公室人员在一个领导带领下，共同负责公司的绩效考核工作。关于绩效考核体系的设计、考核的实施、考核信息的整理分析、考核结果的应用方案等，由考核办公室全权负责。对考核者的相关培训工作，也由办公室分期派人去各部门进行讲学、培训，同时包括对进行的绩效考核宣传、动员工作等。设置专门的员工绩效考核组织机构，有利于展示公司高层对考核的重视，拓宽员工考核的受认可面，提高考核效率和效益。

4考核结果必须起到激励作用

公司目前绩效考核的一个很大弊端是考核结果没有得到很好利用，起不到应用的激励作用，容易被误认为考核走过场，走程序，从而失去了应有的价值和意义。因此，公司应把考核结果直接与奖金、假期、培训等福利进行刚性挂钩，而绝非考过了事，并且要严格执行，不得有偏差，不能讲人情，讲面子，杜绝任何形式的暗箱操作，做到客观公正，令人信服。在这方面，公司目前还有很多不足，存在一些管理层为一些表现欠佳者讲人情、讲关系的现象，损害了考核的权威性，这也是国企惯常有的弊病，因此必须从最高层做起，以身做责，起到表率作用，否则绩效考核又将流于形式，起不到任何积极作用。

参考文献：

[1]温静宜．从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横，2005（4）．28-30.

[2]王怀明．绩效管理[M]．山东：山东人民出版社，2009．14-20.

[3]付亚和，许玉林．绩效考核与绩效管理[M]．北京：电子工业出版社，2011．30-31.

[4]盛运华，赵宏中．绩效管理作用及绩效考核体系研究[J]．武汉理工大学学报．2008（2）：92-94．

[5]刘翠芳．现代人力资源管理[M]．北京：北京大学出版社，2011．10-19.

第7篇：办公室考核激励范文

1.1科技成果考核科技创新成果包含科研项目成果、职工“五小”发明成果及职工及申报专利等。科技创新管理办公室每月汇总各单位上报的科技成果，由科技创新成果鉴定小组完成成果的评审、鉴定，科技创新管理办公室根据评审意见及鉴定结果打分，月底将考核结果汇总并提供给企业管理部，企业管理部将考核结果纳入当月绩效考核。1）绩效考核实行月度考核。鉴定小组根据上报的科技成果在当月25日至月底现场验收，按照项目产生的经济效益、推广应用范围、实用性、解决安全问题等进行评审、鉴定。2）月度考核周期为当月26日至下月25日，各单位随时上报本月的科技成果，当月25日以后上报的科技成果计入下月科技创新项目。3）项目考核得分根据项目数量、类别、级别得分,计入各单位当月绩效考核。

1.2绩效考核激励办法1）绩效考核激励包含每月各单位科技成果完成情况及每季度各单位科技创新项目综合积分两方面。科技创新管理办公室于年初根据各单位实际情况下达各单位月度及年度科技创新成果任务，每月底按照各成果单项分值表进行整理，汇总出各单位的当月得分情况并进行排名。每月各单位科技成果完成情况按照“1分1项1‰”的原则与工资直接挂钩的办法实施。具体为：未完成一项扣除1分，多一项记1分；1分按照各单位当月结算工资的1‰进行加减计算，并最终计入当月各单位工资结算总额。每月各单位科技创新项目根据综合积分排名“只奖不罚”的原则执行。具体为：综合积分排名前三的单位或个人依据相关文件奖励标准给予相应奖励。2）每年进行一次全矿范围内的科技成果评比和表彰大会，年度创新奖励项目从每月评定的创新成果同等级中评选。3）年度创新状元、创新能手和创新单位根据创新项目数量、创新项目的经济效益、项目的推广范围、项目的实用性等综合得分进行评比选出。

2、科技成果推广

1）由科技创新管理办公室月底汇总当月鉴定通过的科技成果，进行评比、筛选、确定全矿范围内较好的创新项目并下发各单位，由各单位按照自身实际情况进行推广应用。2）科技创新管理办公室每月25日至月底对各单位的创新成果推广应用情况进行打分，每应用一项加5分，每减少一项扣10分。

3、取得效果及存在不足

黄陵二号煤矿科技创新在未实施绩效考核管理之前，全矿科技创新成果不足100项；自2012年科技创新实施绩效考核以来，全矿共收集并鉴定通过395项科技创新成果。职工科技创新主观能动性有了很大提高，全员创新氛围浓厚。绩效考核管理实施期间个别单位抱着完成任务，不扣分、不影响工资结算的态度，上报的材料质量不高，存在格式不完善、文字说明太简单、缺少图片或原理图等问题，这都需要进一步加强管理与完善。

4、结语

第8篇：办公室考核激励范文

第一条为进一步落实创建食品安全放心县工作责任，科学评价各乡镇政府及相关部门的创建工作，根据县委、县政府《关于开展食品质量安全年行动创建食品安全放心县的意见》（*发[20**]14号），制定本办法。

第二条本办法适用于对各乡镇人民政府和县政府有关部门创建食品安全放心县工作完成情况的考核。

第三条考核工作经县政府授权，由县创建食品安全放心县领导小组办公室具体组织实施。

第四条创建工作目标考核遵循“实事求是、客观公正、以考促管、激励引导”的原则，坚持宣传教育与考核监督相结合，责任落实与责任追究相结合。

第五条考核内容主要包括：

（一）组织领导、制度建设情况；

（二）食品安全监管长效机制建设情况；

（三）业务工作开展情况；

（四）指标完成情况；

（五）县政府确定的其它考核内容。

第六条考核分为自查和现场考核两个阶段。现场考核采取以下方式：

（一）听取汇报。考核组听取被考核单位年度内创建食品安全放心县工作开展情况的总体汇报，全面了解创建工作目标完成情况。

（二）召开座谈会。听取有关部门、食品生产、经营企业及群众代表的意见。

（三）查看资料。查看被考核单位涉及食品安全工作的有关档案、文件、记录、各项制度等。

（四）随机抽查。实地随机抽查农产品种养基地、食品生产加工、流通企业、畜禽定点屠宰场、农贸市场、餐馆、集体食堂等。

第七条各乡镇政府和县政府有关部门应于当年11月30日前向县创建食品安全放心县领导小组办公室提交本年度创建食品安全放心县工作自查报告。县创建食品安全放心县领导小组办公室于当年12月底前，对各乡镇政府和有关部门进行考核。

第八条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核得分在90分（含90分）以上的为优秀，80——90分（含80分）的为良好，60——80分（含60分）的为合格，低于60分的为不合格。

第九条有下列情形之一的，实行一票否决，年度考核结果为不合格：

（一）发生级以上重大食品安全事故，有严重失职渎职情况的；

（二）发生食品安全事故隐瞒不报、弄虚作假，或对事故处置不力，造成不良影响和严重后果的；

（三）发生重大食品质量问题，被国家主要新闻媒体曝光或有关部门查处，经调查属实并造成严重社会影响的；

（四）县创建食品安全放心县领导小组办公室认定的其它严重失职渎职情形。

第十条有下列情形之一的，年度考核中酌情扣减其考核分数：

（一）发生Ⅶ、Ⅵ级重大食品安全事故，有失职渎职情况的；新晨

（二）发生食品质量问题，被省、市、县级主要新闻媒体曝光或省、市、县有关部门查处，经调查属实并造成较大社会影响的；

（三）区域性食品安全问题长期得不到解决，并造成不良社会影响的；

（四）县创建食品安全放心县领导小组办公室认定的其它失职渎职情形。

第十一条对考核评为优秀的单位和个人予以通报表彰、奖励；对考核不合格的单位予以通报批评，提出限期整改意见，并将整改效果作为下年度考核重点内容之一。

第9篇：办公室考核激励范文

关键词：课程考核；对策；考核方案

高职院校实行职业技术教育，课程考核的观念产生巨大的变革，具体体现在：关于学生学习的考核仍受到关注，但促进学生学习的考核逐渐成为主流。纵观高职院校课程考核的现状，虽然有所改进，但也存在一些亟待解决的问题，需要采取有效的措施加以改进，以便督促、激励、引导学生学习，提高学习的质量。

一、高职院校课程考核存在的主要问题

通过问卷调查、分析，课程考核主要存在如下问题。

（一）课程考核的保证体系不够健全

现行课程考核的保证体系主要是考核办公室和教师组成，由考核办公室负责课终考核，由教师负责过程考核，考核的保证体系不够健全。主要表现在：①缺乏对评价过程的检查、指导与监督，难以保证考核质量；②没有具体的考核标准和指标体系，使考核不够客观、公正；③过程考核流于形式，难以发挥过程考核的作用；④没有发挥教研室在课程考核过程中的组织、管理作用。

（二）课程考核注重鉴定功能，轻视督促、激励、导向功能

现行高职院校课程考核主要以课终考核为主，过程考核为辅。由于过程考核难以操作，随意性大，而课终考核主要发挥了鉴定学习效果的鉴定功能，对引导、激励、督促学生学习作用不大，没有发挥课程考核的导向功能，学生学习的积极性不高，学习氛围不浓。

（三）课程考核的内容片面

理论课考核的内容多以书本知识为主，忽视对应用能力和实践能力的考核；教师评价仅从作业和课堂表现，内容片面，忽视学习方法、学习态度、协作精神等；作业评价、课堂表现评价内容不细化、不量化，难以保证评价的客观性。“一体化”课程学习质量评价主要是从理论上进行评价，技能操作评价过于笼统且不够客观，一般学生只要理论考试合格，就可取得良好的评价成绩，对实践能力和操作技能的评价重视不够。

（四）课程考核反馈不及时

课程开课前部分学生不知道所学课程如何进行考核，不能发挥课程考核的导向和激励作用；考核后（特别是过程考核）结果反馈不及时，当学生得知考核结果时，教学过程已经完成，即使学生想改进自己的学习，已经来不及，失去了自纠的机会。

二、改进高职院校课程考核的对策

为了客观、公正地评价学生课程学习的质量，发挥课程考核的导向、激励、监督、调控功能，提高教学质量，应采取以下对策。

（一）建立一套完备的课程考核保证体系

为保证课程考核的质量应建立由考核办公室、教研室、教学组三级课程考核管理机构，负责对课程考核的指导、监控和实施。

考核办是课程考核工作的最高级管理机构，其职责主要是全面负责课程考核工作。具体有组织、协调、实施课终考核；检查、指导过程考核；回收、整理、反馈考核信息，为改进教学工作提供及时、便捷的服务。

教研室是课程考核工作的中级管理机构，其职责主要是协助考核办公室、指导教学组科学地进行考核；负责过程考核方案的审批；监督过程考核方案的实施；收集、反馈考核信息，对过程考核进行有效的、全方位的监控。

教学组是课程考核工作的末端管理机构，其职责主要是根据相关要求，结合课程标准及特点编制过程评价方案及标准；协助考核办、教研室进行课程考核；指导和监督教师进行过程考核。

（二）建立一套科学的课程考核方法体系

考核方法体现了考核的理念，关系到怎么考的问题。为了改善学生学习的内在动力，我们就需要课程考核这个“指挥棒”进行不断地调节、控制、督促和激励学生的学习，最大限度地调动学生主动学习的积极性。

1.过程考核与课终考核相结合

课程考核既要发挥它的鉴定功能，又要发挥它的导向功能，激励、引导学生学习，因此课程考核要将过程考核和课终考核结合起来，同时加大过程考核的力度，一方面对课程学习效果进行鉴定，另一方面通过过程考核调动学生学习的积极性，引导学生积极、主动的学习，养成良好的学习习惯。

2.教师评价与学生互评相结合

课程考核应将教师评价与学生自评、互评结合起来。充分调动学生参与评价的积极性，让他们根据评价标准，对自我素质的发展进行实事求是的评价，同时采取小组评价等形式开展相互评价，以激发学生主人翁的责任感，促使他们能清醒地认识自我。

3.学生行为观察记录与阶段测试相结合

学生在学习过程中有许多不同的表现，有些表现是需要控制的，如违反纪律、违背安全操作规程、损坏工具或仪器等；有些表现是需要鼓励的，如对教师的讲解或操作提出的疑问、在学习中提出新的看法或新的见解、学习主动、吃苦耐劳等。为收集考核资料，给学生评定成绩，提出学习的改进意见和建议，观察、记录学生在学习过程中的主要表现是很有必要的。

阶段性测试主要是诊断学生的学习需求，判断学习目标达成的程度，辨别学生学习困难的原因，帮助学生不断改进学习，使学生在原有的基础上获得最大的进步。

（三）建立一套切实可行的课程考核指标体系

课程考核的内容包括知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三个方面，课程考核的指标体系可归纳为学习效果、学习过程和情感态度三个一级指标。其中学习效果应包括基础知识、基本技能、实践能力三个二级指标。由于影响学习质量的因素十分复杂，例如教师教学态度、学生学习态度、学生学习能力、教学内容合理性、考核方法对学生的影响力以及教学保障体系是否正常运转等。在这里主要突出学生的学习过程，因此，学习过程评价应包括学习方法（课前预习、课后复习等）、课堂表现（课堂纪律、课堂听课的认真程度、课堂提问和讨论的参与程度、出勤率等）、课后作业（对错率、书写认真程度、是否异同、是否完成等）三个二级指标。情感态度评价包括学生的学习态度（主动性、学习动机、吃苦耐劳等）、协作精神（互帮互学、团结互助等）、创新能力三个二级指标。指标体系力求全方位、全覆盖、全过程反映学生的学习情况。

课程考核是一个系统工程，它对教学的导向作用不可低估。只有逐步建立起科学合理的课程考核体系，才能真正发挥其 “导教”、“导学”的作用，调动起教学双方的积极性，提高高职院校教学的质量。■

参考文献

[1] 扈中平. 现代教育理论[M].高等教育出版社，2005.05.