销售实习生个人总结精选(九篇)

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第1篇：销售实习生个人总结范文

摘要：本文分析了在实习生招聘和管理过程中企业可能面对的难点问题，提出了具有实际操作意义的管理建议以及在实施过程中应该注意的关键点，以期为企业在招聘和管理实习生方面提供参考。

关键词 ：实习生 招聘 管理 操作建议

在各个企业中，实习生，这一特殊的人才群体，作为企业的人才蓄水池，在人才储备和防范企业用人风险方面发挥越来越重要的作用。

一、实习生的招聘

1.最易还是最难？

一般而言，实习生的校园招聘（以下简称“校招”）流程与社会招聘流程一致，也分为消息-简历收集-简历筛选-笔试-面试-录用等环节，企业根据实际情况，设置相应的环节。关于校招面试环节，倒有一个问题可以讨论：校招——最易还是最难？

说最易，是因为校招简历基数大，面试者之间年龄、学历、专业区分度较小；说最难，包含在两点，一是由于学生在面试过程中的表现较为同质化，面试过程中面试者性格、气质等体现的较为一致，所以难以区分；二是学生在面试前，已经参加过较多的模拟面试，做了充足的面试功课后的结果就是掩饰性较强，企业面试官尚需一定的功力才能进行辨别。现在很多高校或院系都设置了就业辅导中心或者职业发展中心，目的之一是和常年接收本校毕业生的雇主保持紧密的联系，目的之二是培训和辅导即将毕业的学生如何选择一个更好的企业作为职业生涯的开端，培训和辅导的内容包括简历的撰写、模拟面试、目前就业市场上企业基本情况、面试心态、就业心态等等。其中模拟面试会邀请老师做第一次模拟面试，面试后进行点评，提出不足与改进建议，有些学校甚至会进行录像，对照录像，请同学进行自省和改进。通常第二次模拟面试是邀请雇主企业的人力资源面试官进行实战模拟，模拟后由企业人力资源面试官进行点评。除此外，高校在接收本科或研究生时，部分高校会采用夏/冬令营制，选择合适的学生进入夏/冬令营时，也会涉及到上述测评方式。当然，以上测评方式更多倾向于结构化面试或非结构化面试，现在校园的模拟面试已经覆盖到更多的招聘形式和工具，比如无领导小组讨论或者各种心理、行为、职业倾向等心理测评题，原本适用社会招聘的方式、工具现已基本覆盖到校园招聘的范围了。

2.特别注意事项

（1）选择更有利的校招时间节点

校招的时间是每年的9-11月份，补招结束的时间是每年的4月底5月初。但是实习生招聘时间有惯例么？事实上，这个问题和企业招聘实习生的目的性有很大的关系。

如果企业为满足以下目的或之一：项目制企业的单个项目执行、需要人员专业性较强、操作较为简单、劳动力价格比较低廉、计件或计天薪酬、从业目的以学习锻炼为主、工作时间集中在特定某一时期等，通常会组织实习生招聘，比如操作间或流水线的工人，快餐店员工，商场或超市的临时销售人员，市场活动现场执行人员，某些科研院所的科研项目简单支持人员等等，招聘的实习生范围较广，从大专、本科到研究生均可以，时间也比较分散，招聘可以随时进行。

如果企业是实习与毕业就业紧密相连，实习生的招聘等于校招，准备就相对周密、提前了。从时间上看，会提前到学生毕业前一或两年组织招聘，本科一般在大三上学期招聘，研究生一般在研一（二年制）或研二（三年制）时期招聘，博士时间较为灵活。通常，企业会安排研究生毕业前一年的下学期（通常为每年4-5月）组织宣讲、扩展企业在校园的知名度、笔试、面试等环节，6月发放实习生录用通知，暑期进行实习，9月开学时实习结束，进行考核，考核通过后，11-12月发口头的正式员工录用通知，次年3月发正式录用通知，签署三方就业协议。这是比较顺利的情况，但也存在着补招情况，补招一般是在每年的11-12月，视企业情况和实习生个人情况协商实习期。从效果上看，每年11-12月补招实习生的简历数量和质量远不如4-5月接收的实习生简历数量和质量。

（2）与学校/院系就业办保持紧密的联系

遇到校招紧急情况怎么办？比如说原来没想招实习生，但现在由于种种原因又需要招了、现有人员流失急需储备、为控制企业的用人风险急需目前某个在岗实习生的学习、生活资料……部门可能随时会提出这样或那样的要求，作为职能部门，应变、应急的响应速度、获取特别信息和分析综合资料能力很重要，所以，为预备这些突发问题，企业人资部日常保持与校园的紧密联系很有必要。多参加一些校/院就业办组织的与企业相关的活动，成为企业招聘目标院校的实习合作基地，应学校邀请与在校学生多沟通交流，时刻关注校园的毕业情况，运用微信、微博、校园内著名BBS关注就业办工作等都是保持紧密联系的有效方式。

（3）招聘若是“卖企业”，找到“卖点”很重要

校招和社招一样，要招聘甄选出合适的人才，除了一些科学测评方法、工具的选择外，拥有大量的可甄选的投递简历的基数人选也较为重要。企业和人才都好像一件商品，在招聘和应聘的过程中，要相互介绍自己“物美价廉”的原因，即所谓的“卖点”。这是企业核心的价值，能为企业吸引到真诚、稳定的人才关键点。这种“卖点”大到企业在行业中的地位层次、市场美誉度、未来升值空间、国际化的视野和平台，小到丰厚的薪酬福利、提升较快的职级晋升、完善的员工职业生涯规划、健全的培训保障，甚至是工作地点都是促使人才选择企业的一个重要的因素。所以，人资部要分析所在企业的实际情况，选择一点或几点作为招聘员工时的有力“卖点”，有目的地定向吸引到合适人才，增加可甄选的空间。

二、实习生的管理

实习生该怎么管，这是让很多企业人资工作者极为头疼的工作。原因很简单，实习生说到底还是学生，没有人能为他们的工作负责，但是用人部门对于实习生工作、生活、心理、行为的把握更多的取决于部门负责人的个人素质和综合能力，没有一定的标准和规范去帮助他们做好部门内实习生管理工作，所以外界环境的不确定因素是实习生管理较难的一个方面。除此以外，实习生在实习期间，会对企业、行业、职业有一个新的认识，甚至是他们和同学、朋友的一次聚餐，也许就做出一个关于一生的决定。这些企业人资部无法时刻跟踪的实习生心理活动或多或少会对企业校招工作起到一定的冲击，这是实习生管理工作较难的内部环境的一方面。

通过几年的实践，笔者认为实习生的管理要对症下药，从内、外两部分环境因素着手，企业人资部做好企业和实习生、用人部门和实习生之间的桥梁纽带。一方面，宣导好企业相关制度、规范，告诉实习生“什么不可以做”，做好硬性管理；另一方面，解读企业文化，洞悉实习生心理，告诉实习生“应该怎样做”，做好软性管理。这两方面有机结合，使实习生管理有章可循。

1.硬性管理——“什么不能做”

职场新人也好，职场熟手也好，容易困惑和遗忘的问题就是“什么不能做”。实习生初到一个陌生的环境，更不清楚什么能做、什么不能做，能做和不能做的范围，什么是能够有效利用的资源，如何度过实习初的适应期、谁能给予帮助和资源支持等问题。人资部在此刻起到关键作用，建议做到“宣传+规范”两个方面。

一方面，要宣传企业，包括企业的基本情况，如企业规模、部门情况、业务范围等，还要宣传本次的实习项目，如实习项目的基本情况、时间安排等。要使实习生感受到企业对实习项目的重视、认真，企业对实习生的关注、负责，企业对人才的重视，企业文化对人才的包容。另一方面，要做好制度规范。制度规范一是与实习生所在的部门进行沟通，明确实习期部门要遵守的制度，与实习生项目相关的人员所承担的责任与义务，即“需要做什么”。再是对实习生的规范，告诉实习生实习期间的纪律，不能触碰的底线，即“什么不能做”。硬性的管理制度在此起到较重要的作用，人资部要协同实习部门制定出操作性强的、共识性强的制度，形成惯例贯彻下去。

2.软性管理——“应该怎样做”

软性管理也是情感管理，是企业文化重要的组成部分。虽然良好的企业文化对实习生的选育用留起到一定的作用，但是实习生对实习部门管理水平的优劣感受更为直接，印象更为深刻。

曾有这样一件真实案例：一位国内高校的金融学硕士学生小A在一个企业的投资部门实习，实习期近3个月，实习时间是10-12月。经过10月、11月找工作的纠结彷徨后，心里一直矛盾未来工作的选择，但实习部门负责人不经意的一件小事，使她坚定了到这家企业就业的意愿。因新年临近，小A请假回家，部门负责人很快批准了小A的请假，临走之前，叫她到办公室，把近3个月的实习情况和她进行了回顾和总结，同时一起分析了她本人的优缺点和建议的未来职业发展方向。谈话临结束，拿出一个兰蔻的精华液，对她说，“我知道3天后是你的生日，子女的生日也是母亲的受难日，你是一名学生，没什么钱买高级化妆品，这是我买的，送给你的母亲，感谢她培养了这么优秀的人才。”小A后来回想到这段往事，依然眼含泪光，小A顺利的留在了这家企业。小A说：“这件事对我影响确实很大，因为没有想到部门领导会如此重视实习生，我想如此重视实习生的部门领导，也一定会重视她的团队成员。但决定留在这家企业工作不仅因为这个事情让我很感动，除此之外，我觉得我的领导会和我一起分析我的优缺点，适合与不适合做的工作。还有，在工作中，领导风格很细致，对我非常严格，检查我写的每一份报告，深究到每个小数点、数字、语句、标点的使用，告诉我它们的来源、构成的背景，告诉我为什么不能这么写这个报告和为什么这个工作不能这么办，把我当成正式员工来对待。在这里，我获得了锻炼和提高，所以这是我选择的最主要的原因，当然这个部门氛围也很好。”

作为人力资源从业者，听到这个案例非常受触动。如果进行分析总结，实习生留用原因如下：一是部门领导的关心关怀，使实习生感觉到受重视。二是部门领导帮助其在职业上进行自我认识。三是部门领导对其在工作上的指点与督促，教导与培养。四是规则明确，知道工作时的权限和边界。五是个人能力得到锻炼和提升。六是部门内工作环境比较安全、工作氛围比较舒适。

3.实习生管理操作建议

第一，兼顾企业需要外，尽量按照实习生专业和兴趣合理分配实习部门，保证实习期间工作量的饱满，使实习生有实际的工作可以锻炼，而非复印、跑腿等杂事。

第二，注重实习期的培训，尤其是实习开始时，对实习企业的介绍，包括企业的基本情况、部门设置、各部门职责分工、实习项目的基本情况、实习期间的规范准则、汇报线和实习工作内容等。

第三，做好实习生的入职准备工作，必不可少的是实习生实习期间的指导手册或注意事项说明等材料。内容包括可能面对的部门协调的联系人，汇报线，日常需注意的事项，请假等考勤制度。简言之，是一份指导性资料，使实习生尽快消除陌生感，了解有困难时的求助对象，明白“不能这样做”和“应该怎样做”的范围。

第四，降低实习生的心理预期，实习前明确告知实习生有权知晓的工作范围，实习前期能涉及的工作内容，保密范围等。第五，实习工作内容建议分成两个模块，一是固定内容，即每年每个实习生都会做的工作，比如档案整理、固定资产盘点、票据整理等，既解放了企业实际的人员工作负担，工作内容又非核心高难，适合实习生做。同时，也可以通过这项比较艰苦的工作观察实习生的工作态度、能力、敬业负责的精神等。二是随机内容，根据部门工作安排，挑选稍有难度的工作分配给实习生，观察实习生在面对困难时的反应，是否有积极主动应对挑战的勇气和方法。

第六，建立双导师制。一位导师担任业务指导，可以是资深、有带实习生经验的员工、部门领导或者专业能力较强的员工，主要在实习期间对工作予以支持和指导；另一位导师担任生活指导，可以是同校、同系的师兄师姐，也可以是高管或中管，尽量不在一个部门，即时为实习生答疑解惑，在职业生涯、学习生活方面给予建议和关怀。

第七，实习生座谈会。为企业和实习生创造一个定期或非定期交流和沟通的环境，了解实习生的动态、思想，收集实习生管理的建议，加深实习生对自我、团队和企业的了解。座谈会形式可随意一些，参加人除实习生外，人资部和企业高管均可参加，尽量创造一个宽松的环境。

第八，关注实习生入职后的关键时间点，如第一天、第一周、第一个月等，使实习生感受到企业对本人的重视。

第九，严格实习生考核。制定统一公正全面的实习生考核制度，人资部协助组织好实习生的考核、反馈，把握时间节点。请用人部门明确提出对实习生的评价结果、改进建议或留用结论等。第十，实习生的风险控制。招聘是有风险的，实习生的招聘也同样。为了防范实习生的用人风险，在实习生入职时要签署相关协议，如承诺书、保密协议等，约定知识产权的归属、保密义务、工伤保险处理、实习生权责等内容。同时，人资部要确保用人部门不会将核心工作交由实习生带出企业，如用人部门同意实习生非坐班工作，那要保证工作内容可开放，如一些研究类工作等。

综上所述，对实习生招聘和管理，企业人资部要做的硬性工作就是说清楚规章制度，讲明白行为规范；用人部门要做的硬性工作就是说清楚工作内容，讲明白工作边界。企业人资部和用人部门共同协作,帮助实习生了解自身特长、分析职业生涯发展，辅以人文关怀的软性管理，相信实习生管理工作一定会做得更好。

第2篇：销售实习生个人总结范文

【关键词】营销专业实践教学；综合实习；校企合作

【中图分类号】G712.4【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）02-0377-02

基金项目：本文是2012年江西省教育厅立项课题“市场营销专业实践教学模式研究”的成果之一，课题编号：JXJG-12-17-16

1 研究背景

为了培养高水平的应用型人才，2012年，九江学院市场营销专业先后派出了3批学生到AA食品有限公司进行了为期2个月的专业综合实习。为了全面评估该项实习举措，总结成功的经验，找出存在的问题，提出改进的建议，探索经管类院系校企合作的成功模式，我们对该项实习进行了为期一年的跟踪研究。

2 调研方法和过程

2.1 调研方法

实地调研法每批学生到企业实习，学校都派了指导老师到实习点去实地检查指导，指导老师到公司的各办事处实地查看学生的生活条件、工作环境，参加公司的例会，了解公司对实习学生的管理状况，到销售点观看学生的销售过程，听取学生的实习体会、对公司的的看法、对学校的要求，处理实习过程中遇到的各种问题，身临其境使老师收集到学生实习真实可靠的一手资料。

问卷调查法每批实习学生返校后，学校给每个完成实习任务的学生发放了调查问卷，进行了问卷调研。第一批学生，发放问卷19份，回收有效问卷19份；第二批学生，发放问卷50份，回收有效问卷50份；第三批学生，发放问卷37份，回收有效问卷37份。

深度访谈法伴随着实习的进程，我们对企业的部分员工及管理人员（主管、经理）、部分学生、部分老师进行了深度访谈。每批学生返校后，商学院还组织了总结交流大会，集中听取学生的感受、收获、意见及建议。

另外，还通过批阅学生的实习报告，收集到了大量有价值的信息。

2.2 调研对象

调研对象为：企业的管理人员和一般员工；完成了整个实习任务的学生，第一批19人，第二批50人，第三批37人，共计106人；商学院领导、商学院有关工作人员和专业指导教师。

2.3 调研内容

（1）学生的满意程度，对自己、对企业、对学校的满意程度；学生对该项实习举措的认识；学生的收获，包括能力、态度、精神、阅历、认识等方面的收获以及经济收入等；学生的建议；家长的支持程度。

（2）学生的实际表现，主要是指学生在实习岗位上的表现，学生的工作态度、工作能力、工作业绩等。

（3）企业对实习学生的评价，企业对学校管理方面的期望，对改进实习的建议。

（4）学校对学生的评价、学校对学生的期望、对企业的建议。

概括起来，就是要了解该项实习是否有意义，实习的实际情况以及如何该进。

2.4 调研过程

调研过程基本与实习进程同步。

第一批学生的实习时间，2012.3.5—2012.5.5；第二批学生的实习时间，2012.4.27—2012.6.27；第三批学生的实习时间，2012.8.27—2012. 10.27。实习期间，教师到学生实习点进行了实地调研和深入访谈，实习结束，学生返校一个星期内进行了问卷调研、深入访谈、会议交流、批阅实习报告。

3 调研数据分析

3.1 学生方面

3.1.1 基本情况

实习学生的男女比例，没有明显的规律可循，基本接近，男生52%，女生48%。第一、第二批学生为大二下学期学生，第三批学生为大二上学期学生，所去的实习点与分组完全遵循随机组合的原则。三批学生先后去的实习点有北京、张家界、苏州、云台山、九寨沟、三亚、厦门、桂林、青岛、厦门、威海。

3.1.2 满意程度

在满意程度方面，有对自己的满意程度，对实习单位的满意程度和对学校的满意程度。

学生对自己的满意程度：三批学生对自己的满意程度总体较高，满意和非常满意之和都在50%以上，第一批学生当中对自己不太满意的程度为26.4%，明显高于第二批学生和第三批学生，结合实地调研和访谈的情况看，学生对自己的满意程度不高恰恰是上进心强、态度积极的表现。

学生对企业的满意程度：第一批和第二批的满意度较高，回答“非常满意”和“满意”的占66.7%，第三批学生对企业满意和非常满意的明显减少，相反，比较满意的大幅上升（43.2%），不太满意和不满意的为32.4%。

学生对学校的满意程度：第一批学生和第二批学生对学校的不满意度较低，回答“不太满意”和“不满意”的仅为8.7%，第三批学生对学校的不满意度较高，“不太满意”项和“不满意项”达40.5%。

通过访谈，发现了第三批学生不满意度高的原因是：相关方面的衔接存在问题；学生没有经过系统的专业学习，大二上学期一开学就走向了实习岗位；企业不以为然的一些问题集中爆发；学生干部起了不好的带头作用。

3.1.3 个人收获

（1）素质能力方面

在问卷中设置了一个问题，列举了9个方面，第一批排在前三位的是：锻炼了胆量：语言表达能力有明显提升；沟通能力得到提高。第二批排在前三位的是：锻炼了胆量；发现了自己的不足；沟通能力得到提高。第三批排在前三位的是：锻炼了胆量；有了良好心态，抗挫折能力得到提高；沟通能力得到提高。

问卷数据与访谈结果、实习报告基本一致，从实习报告上看出，由于学生在多方面得到了锻炼，取得了进步，在实习的中后期，把握费者心理的能力普遍得到提高，到后来基本能做到心中有数，不像刚开始，偶尔销售业绩好，靠的是运气，靠的是胆量，靠的是坚持。作为应用型营销人才，需要过硬的销售素质与营销能力的基本功，企业对这样的人才有巨大而持续的需求。

在公司实习，就要接触到公司的很多方面，学生可以耳濡目染，学习公司好的方面。对于公司的营销模式和管理方式，第一批有68.4%的学生认可，第二批有44%的学生认可，第三批有48.6%的学生认可。

另外，通过访谈、会议、实习报告发现，在残酷的社会竞争中，在不太完美的社会中，学生普遍对自己尤其是不足的方面有了新的认识，明确了今后努力的方向，增强了学习的动力。

（2）经济收入方面从学校的角度看，既然是实习，学生就不能把钱放在一个重要的位置，事实上，这样做工作根本是行不通的，因为不是实习一两天，而是差不多两个月。在企业不谈钱，也是行不通的，在企业做销售，你挣的钱多，说明你销售业绩好，销售能力强，销售心态好，你的进步大，给企业创造的价值高，多挣钱是皆大欢喜的事。学校虽然在口头上没有把学生的经济收入放在重要的位置上，事实上也密切关注了学生的个人收入。

学生的实际实习时间不到两个月，挣钱的有效时间约为50天，学生的经济收入大约为2000-4000元之间，三批学生中没有出现两个月没挣到1000元的，没有出现差到极端的情况，说明企业的薪酬待遇制度还是较为合理的，说明学生只要按照要求正常实习，能够挣到基本的工资收入。

3.1.4 学生认识

希望老师要实地检查指导的学生，第一批89.4%，第二批82%，第三批64.9%。

该项实习工作得到了绝大部分同学的支持，“非常支持”、“支持”和比较支持率合计为63.2%。

学生对实习的总体评价如何呢？回答没有好处和不太有好处的总共只有4人；对于实习成功与否的关键因素，三批学生较为一致地认为主要是学生自己，第一批为42.1%，第二批为58%，第三批为67.6%；学生认为该项实习与专业的关系较为密切；三批共有56.6%的学生认为该项实习与专业的关系为非常密切、密切或比较密切。

3.1.5 学生建议

综合深度访谈、会议、实习报告、问卷调研，学生有以下建议：希望适度提高基本工资；要保证适度的休假；学校要派教师实地检查指导；企业主管一级的管理水平有待提高；学生实习小组要加强自我管理。

3.2 企业、学校及家长方面

3.2.1 企业方面

企业方面由于销售模式的特殊性，非常愿意与学校开展类似的合作，希望学校方面能加强学生的纪律教育，总体来看，学生的表现较好，有表现不好的也比较正常，他们毕竟全都是90后。希望学生能本着学习的心态、进步的心态去实习，而不是本着挣钱的心态去实习。在实习中如果出现了一些不理想的情况，企业希望学校有关方面能积极配合。

3.2.2 学校方面

商学院领导对此高度重视，大胆探索，与企业管理层反复磋商，及时沟通，实习前给学生开动员会，实习中加强督导，实习结束开总结会，安排了专业老师负责专业指导，安排了辅导员负责纪律教育，有分管实验教学的院领导具体牵头，实验中心承担了协调沟通的任务，实习结束后，给完成了实习任务的学生颁发了实习鉴定证书。

3.2.3 家长方面

在调研问卷中，我们还设计了有关家长支持度的问题（由学生间接回答）。

值得引起重视的是，三批学生共有45名学生选了“不太支持”、“不支持”选项，占总数的43.5%，这个比例很高。在访谈中，学生转述了家长的意见，家长更希望学生在学校学习，家长还担心孩子在实习单位吃苦受累遭委屈，等等。如果一两年后，实习对学生的积极影响得以明显显现的话，家长的态度也许会发生改变。

4 建议

（1）学校要对实习学生进行充分的、细致的、持续的实习意义教育。有一部分学生对实习意义的认识尚有偏差。第三批实习学生有少部分没有完成实习任务，一个重要的原因就是对实习意义的认识严重不到位。只有学生对实习的意义有了深刻的认识，才会积极地投入实习之中，才会有好的实习态度，才会有克服困难、应对挑战的决心、勇气和毅力。

（2）企业方面对实习生的教育要抓住两个关键点，一个是销售业绩，另一个就是学生的进步。从学生的反馈以及实地调研中发现，企业把销售业绩放在一个非常重要的位置，对学生的进步教育重视不够，很多学生对此很反感。从前三批实习的情况看，后一个方面做得不是很好，如果不能抓住“进步”这一点的话，很多学生的工作无法做通，同时会增加学校方面的管理难度。

（3）实习的相关部门和人员要做好协调沟通工作，对于实习的每一个环节都要落实到细节，严防任何风险的发生。由于该项实习牵涉面广，容易在沟通协调方面出现问题。这三批学生的实习，已经暴露出一些沟通衔接方面的不足，虽然没有造成什么不良的后果，但是应引起足够的重视。

第3篇：销售实习生个人总结范文

1.1国家“十二五”发展规划为民航高职教育培植行业职业道德提供了政策条件

国家“十二五”发展规划提出：“构建现代职业教育体系，加强政府对职业教育的统筹管理，健全政府统一领导，相关职能部门分工明确，统筹有力、运行协调的管理体制，促使职业教育与经济社会发展需求相适应。”《中华人民共和国职业教育法》第二十三条规定：“职业学校、职业培训机构实施职业教育应当实行产教结合，为本地区经济建设服务，与企业密切联系，培养实用人才和熟练劳动者。”产教结合要求教育与产业保持密切联系，教育发展规划要体现产业发展规划，教育的内容要反映产业的内容，教育的培养规格要反映产业的员工标准，教育的供给要满足产业的需求，教育界和产业界始终要保持良性互动。民航业的职业道德反映了民航业对从业人员的基本要求，体现了产业经济对劳动力的内在要求。国家“十二五”规划强调把职业教育与经济社会发展结合起来，也是产教结合的另一种表述。产教结合使得教育与产业紧密结合，从而使教育成果符合市场化的需求。而行业职业道德是产业需求和产业标准对人才培养的浓缩性要求。行业职业道德植入到民航高职教育之中，正是产教结合的内涵体现。通过民航职业道德思想的植入，厘清行业发展的现状，凸显行业发展需求，为民航高职教育提供了教育方向和教育目标。这种模式也符合构建现代职业教育体系，促使职业教育与经济社会发展相适应的国家规划发展教育方针。

1.2高职教育的培养目标为民航高职教育培植行业职业道德提出了要求

在20世纪，高职院校人才培养目标定位于“高级应用型人才”“技术型人才”“操作型和实用型人才”。这种培养理念对物质匮乏、生活处于贫困线的中国人来讲发挥着巨大的经济作用，为中国的全面发展培养了大批技术性人才。事实上，高等教育系统是由相互作用、相互依赖的高等院校结合为具有培养人才主导功能的有机整体。在人才培养模块上，教育只注重人才的实用性，而忽略人才的系统性和主观能动性的培养，这无疑是与现阶段中国社会发展不相适应的。高职教育作为社会系统的一部分，必然与所在国家的发展和环境息息相关。中国正在从一个贫困落后的农业国家向中等发达的工业国家转变。高职教育在某种程度上就是为了实现人们更高质量的就业和终身发展、为了本地区更高水平的小康和现代化而存在。2007年教育部制定的《国家教育事业发展“十一五”规划》明确指出：“实施国家技能型人才培养培训工程，加快培养生产、服务一线急需的技能型人才，特别是现代制造业和现代服务业紧缺的高素质高技能人才。”2010年教育部制定的《国家教育事业发展“十二五”规划纲要》进一步指出：“按照遵循规律、服务需求、明确定位、系统思考、整体设计、分类指导、分步实施的原则，完善职业教育的层次、布局和结构，健全制度、创新机制、完善政策，加快形成服务需求、开放融合、有机衔接、多元立交，具有中国特色、世界水准的现代职业教育体系框架，系统培养初级、中级和高级技术技能人才。”从这两个发展纲要看，高职教育对人才培养目标有了很大的提高。高职教育已经从单纯注重技能型的培养目标转变为注重学生素质和能力的全方位发展的培养目标。在学生培养过程中，立足于学生的素质和创新能力的培养，充分发挥学生的主观能动性，是现代高职教育人才培养的方向。民航高职教育培植行业职业道德，体现了现代高职教育培养目标的具体要求。

民航高职院校是以民航业为背景的一所高职院校，是培育具有行业技能性和应用性的人才，通过民航高职教育全面提高学生的动手实践能力和应付突发事件的能力。但是，仅仅具备一定的动手应用能力，而没有一定的职业素养和职业创新能力，是很难胜任民航业的专业岗位。民航业拥有多种类型的工作岗位，每个岗位的特性都不尽相同，但大部分的岗位都强调员工工作认真细致及对突发事件的灵活处理。单纯只具有岗位的技能性，是不足以胜任这份工作。而员工的这些生活品性，都能从行业职业道德中培养出来。因此，民航高职教育培植行业职业道德，既是现代高职教育人才培养目标，也是行业发展的必要条件。从可能性上看，工学结合、校企对接为民航高职教育培植行业职业道德提供了平台。国家教育事业“十二五”规划纲要提出“建立开放沟通的职业教育学历、学位和职业资格证书制度，以工学结合、学分认证为基础，创新学习方式，积极推进学历证书和职业资格证书‘双证融通’。鼓励有条件的地方和行业开展现代学徒制试点，企业根据用工需求与职业学校实行联合招生（招工）和培养。”工学结合、校企对接已成为高职院校发展的模式。高职院校以行业标准为基础，按照市场化需求，培养符合社会和企业发展需求的大学生。高职教育应依据企业要求不断调整课程安排、课程设计和实验实训，以培养出符合企业要求的人才。工学结合就是要求学生把学校学习与企业实践结合起来，理论联系实际，促使学生工学相长，成为高素质技能型的人才。这种模式既具有国际职业教育的普遍规律，又具有中国职教特色。而民航高职教育培植行业职业道德，是工学结合、校企对接的一种表现形式。民航业职业道德是关于民航业员工的精神状态、精神品质的总和，是指人们在民航业工作中应遵循的基本道德，即一般社会道德在民航业生活中的具体体现，是职业品德、职业纪律、专业胜任能力及职业责任等的总称，属于自律范围，它通过公约、守则等对职业生活中的某些方面加以规范。因此，民航业职业道德可以反映行业对人才的具体要求。通过民航业职业道德渗透性教育，学生对企业有一定的认识，可以把学校的学习与企业的要求紧密结合在一起。民航业职业道德教育实现了真正意义上的校企对接，把企业的具体管理规范引入到课堂中，使同学能深刻感受到以后生活和工作的环境，能更快融入企业中。广州民航职业技术学院实行的是“2+1”教育模式，即2年在学校接受理论教育，1年在民航相关企业进行顶岗实习。这种工学结合、校企对接的办学模式，为民航高职教育培植行业职业道德提供了现实的平台，使学生充分认识到行业职业道德在高职教育中的重要性以及培养行业职业道德在工作中所发挥的关键作用。

2民航强国战略是民航高职教育培植行业职业道德的宏大目标

实现民航强国战略是民航高职教育培植行业职业道德的宏大目标，从行业战略发展看，行业的发展既需要先进的技术、良好的设备，也需要优异的人才队伍。这些人才队伍自身的素质涵养、职业道德的高低决定着民航业在国际地位的崛起。从必要性上看，民航的国际竞争力与民航职业道德的本质要求相一致。随着国家的发展和改革步伐的加快，国际化的轨迹越来越明显。民航的发展速率是反映一个国家国际化的重要指标，民航强国梦是中国梦的内涵之一和延伸，是中国国力强大的综合体现。因此，民航的国际竞争力的提升，关系着中国走向世界的脚步。民航国际竞争力包含技术指标、发展指标、服务指标、人员素质指标等，这些指标都与行业职业道德有着千丝万缕的关系。民航业职业道德对提高行业从业人员职业素质，提升行业从业人员的企业归属感，规范行业相关的制度，落实行业法律成效，具有一定的指导作用。建立一套适合民航发展的行业职业道德体系，有助于提高我国民航业的发展，提高民航业的经济效益，促进整个行业在国际的影响力。在西方国家，民航的发展已经日益成熟，卡塔尔、迪拜这些国家拥有世界上最大的A380客机40多架，欧洲国家如英国、德国就更多了，而作为人口大国的中国A380则不到10架。2012年的数据显示，中国的A380在国内航线还是处于亏损状态。由此可见，中国的航空业仍处于发展期，成长的空间比较大，但同西方发达国家相比还有一定的距离。民航国际竞争力是一项复杂的系统工程，需要几代人的不断努力才能看到成果。民航的良性发展需要行业职业道德作为指引，通过行业的职业道德指引，民航业的科技研究才能不断创新，民航业的服务体系才能不断完善，民航的人才才能充满活力。21世纪的竞争是人才的竞争。民航业的人才争夺相当激烈，民航的国际影响力常常也体现在人才的培养上。行业的职业道德培养了行业从业人员踏实肯干、吃苦耐劳的个人品质，培养了从业人员把安全稳定作为行业生命线的严谨个性，培养了从业人员谦虚认真的工作作风。总而言之，行业职业道德与民航的国际竞争力息息相关，民航业的长效发展需要行业职业道德的引领。民航高职院校注重加强与行业单位的合作。为了开拓学生的专业视野，为了学生有更多的实习机会，民航高职院校除了和国内的航空公司签订合作协议以外，还同国外的航空公司签订协议，如卡塔尔航空、阿联酋航空、加拿大航空，等等。通过中外航空公司的比较性研究，按照行业标准，培养学生动手能力和实践能力。这有利于培养学生的国际化视野，也有利于为我国民航业的高速发展培养出优秀的人才。通过国外和国内的航空服务、航空维护、航空建造等方面的比较，总结出具有民航特色的行业职业道德。利用行业职业道德，不仅能培育出民航业各个岗位的优异人才，还能提升民航从业人员的整体素质和能力，为中国民航的国际影响力打下扎实的基础。从可能性看，首先，通用的航空服务需要民航职业道德的支撑。

民航业在公众视野里，多以第三产业或者是服务业呈现。全球的通用航空公司都在争抢世界的客源。在旅客的心目中，哪家航空公司可以作为自己出行的选择更多取决于这家航空公司的服务质量，而这种服务质量的要求需要行业职业道德的支撑。行业的职业道德使得行业的企业文化得到伸展，使得企业能按照自身的要求培养适合企业发展的员工。在通用的航空服务领域，依据行业的标准，企业秉持“服务周到、热情大方、善于沟通”的服务理念，尽量满足乘客的基本要求，使每一位乘客都有宾至如归的感觉。而各大航空公司根据其公司的企业文化特点，在服务顾客中各不相同。如加拿大、卡塔尔这些国家和香港地区，走得是家庭路线。他们创造的文化理念，让每一位乘客上了飞机后有一种回家的感觉，使他们身心都放松下来。而中国、韩国和日本等国家走得是时尚、青春路线。飞机上的乘务人员，一色青春靓丽。她们着装时尚大方，性格温柔体贴，懂礼仪、善笑容，给人一种清新脱俗的感觉，从而使客人忘记旅途的疲惫。这些企业文化的展现需要行业职业道德的支撑。员工没有基本的行业职业素质、职业道德，企业难于把自己的企业文化变成现实的社会文化，难于将自身的文化理念向社会推广，难于形成具有影响力的品牌效应。行业职业道德不但丰富员工的精神世界，给予员工职业信仰，还能提高企业员工的执行力，提升企业的经济效益，推动这个企业的全面发展。民航职业道德的支撑作用还体现在培养员工优秀的行业习惯上。在航空专机上，我们不难发现，所有的服务人员和工作人员都是面带笑容，态度亲切。笑容训练看似简单，实际上是一个相当辛苦的过程。专业的空乘人员，需要口含筷子长时间练习，以达到最好的笑容尺度。尤其知名的航空公司，对笑容的要求更为苛刻。在整个过程中，员工积极配合，努力完成企业布置的任务，攻坚克难，任劳任怨。这些正是行业职业道德精神的内在体现，充分发挥了行业职业道德的支撑作用。民航高职按照企业的要求，采取顶岗实习的方式，培养的学生送往企业的一线，再由航空公司对学生进行教育和培养。尤其在通用航空服务业，学生的顶岗实习为企业的稳定发展提供了人才保障体系，使学生毕业后能熟练掌握各项岗位技能、岗位礼仪，为企业的发展节约了人才投入成本，提高了经济效益。民航企业的发展需要民航职业道德的指引。随着民航强国战略的实施，航空公司迎来了发展潮。航空公司竞争力的加强，需要行业职业道德的指引。航空公司从国外购买各种型号的客机，对客机的维护、管理以及整个航空公司的机组人员的建构等，都贯穿着行业职业道德。行业职业道德不像销售能产生即时的经济效应，它产生的效能是通过潜移默化的力量在起作用。如航空公司的地服部门，长期从事着旅客的接送和行李搬抬任务，工作单调而繁重，工作时间不稳定，常年两班倒，尤其是春运期间，他们为了广大的乘客能顺利坐上飞机回家过年，只能默默坚守岗位，在平凡的岗位中奉献自己的力量。在一次南航实习生的访谈中，有一位学生谈到：“作为不能回家的孩子，真的很心酸。但是当看到乘客们坐上飞机，脸上露出满意的笑容，内心还是很感动。航空公司为不能回家的员工举行了各式各样的联谊活动，减轻大家思乡之苦，这些都让员工感觉自身存在的价值。”从这次访谈中，我们深刻感受到无论是民航企业，还是航空公司的员工，都遵从行业职业道德精神指引，从人性的原则出发，为社会创造更好的服务。这种价值体系不仅能促进航空公司持续快速的发展，还能为社会提供更优质的服务，实现了从自我价值向社会价值的转变。

3民航业对高技能人才的期望和学生对民航业

的向往是民航高职培植行业职业道德的内在要求民航业的发展需要先进的技术以及资金的投入和人才的汇聚。21世纪的竞争是人才的竞争，民航业对高技能人才的期望和学生对民航业的向往是推动民航业人才输送纽带的关键。而民航高职教育培植行业职业道德正是为民航业人才的供给提供了一个契合点。

3.1民航业对高技能人才的需求是民航高职教育培植民航职业道德的显性要求

随着市场经济的不断发展和中国国际化进程的不断加快，各类企业对从业人员的职业理想、职业纪律、职业素养、职业技能和职业作风都有越来越高的要求。在后现代化工业时代里，我国的民航业取得惊人的成就。2014年民航总局发展的主要预期指标是：全行业运输总周转量748亿吨公里、旅客运输量3.9亿人次、货邮运输量587万吨，分别比上年增长11.1%、10.5%和5.3%。通用航空飞行59.8万小时，比上年增长5.6%，基础建设投资780亿元。民航资源网曾公布一个数据，2014年春运期间，全国民航旅客运输量将达4200万人次，比去年增加10%。在航空业高度发展的黄金时间，民航业对高技能人才的需求也越来越高。民航业的发展为行业类院校提供了大量的就业机会。但在我国，行业类高校只有五所，分别是中国民航大学、中国民用航空飞行学院、广州民航职业技术学院、上海民航职业技术学院和民航管理干部学院。随着近几年航空业的发展，这些行业类院校已经满足不了行业发展的人才需求。尤其是服务于航空公司和机场的一线蓝领工人，出现了员工招工难、流动性大、专业背景欠缺、态度不端正等现象。产生这种现象的根源与民航业本身所特有的行业特性有一定的关系。因此，行业对员工的培养显得尤为重要，否则容易出现新员工因为承受不了行业压力而大量的离岗，不利于企业的长期稳定。作为行业类院校，民航高职培植行业职业道德正是解决此类难题的良方。民航业有其自身的特殊性，具有高投入、高科技、高风险。毋庸置疑，民航业是一种把安全当生命的事业。在航空公司里工作，认真细致已成为行业人的基本共识，从业人员任何小小的失误都有可能导致空难发生。在航班将要起飞前，机务维修人员要对飞机零部件进行反复检查；机内服务人员要对机舱内是否存在危险品，各种飞机配套设施是否完善进行反复检验；机场安检人员要对乘客的行李进行反复检阅，这些工作都是为了航班能安全顺利到达目的地而做的准备。航空公司的地面服务和保障人员，经常要加班加点，晚上上夜班，常年出现三班倒的现象。航班延误的时候，还要忍受旅客的责备和谩骂，没有一定的职业素养和奉献精神很难适应岗位的要求。而民航高职职业道德教育，通过行业职业道德的价值观，把民航业的行业特点和行业标准融入到专业化教育中，使学生在大学教育中体会到行业的要求和行业对高技能人才的期望和需求。这方面正体现着民航行业对人才培养的目标需求。民航业对高技能人才的期望是培育具有奉献意识和创新性的企业从业人员，这也正是民航高职培植行业职业道德的内在要求。奉献意识是的世界观、人生观和价值观在职业道德上的体现，也是人类社会发展的客观要求。人生价值是一个人在一生中对人类社会的延续与发展所作出的贡献和所起的作用，也是人的一生对社会、他人和自身需求的满足。奉献他人、奉献社会也是人类社会发展对职业道德的客观要求。职业的形成与发展是人类社会发展的缩影，职业本身就是为协调社会生活、为社会发展而存在的，它的本质是从属于社会而不是从属于个人的。民航高职植入行业职业道德将职业道德对学生素质的影响扩大到平时的学习，在日常生活中培养学生爱岗敬业、默默奉献的精神品质，以达到民航业对高技能人才的需求。职业道德是促使这些职业内涵提高的精神动力和行为规范。高等职业教育与小学、初中、高中基础知识教育不同，旨在对大学生进行专业知识教育和职业能力的培训,以培养德智体全面发展的创新型实用人才。民航高职教育培植行业职业道德，是把职业道德渗透到职业教育中，把高等职业教育培养学生专业职业性和道德人格性结合起来，客观上要求教师不仅要注重对大学生专业知识和技能的培养，而且还要重视对大学生将来所要从事这一专业的职业道德素质的培养，以利于大学生正确认识所学专业的社会价值，明确自己将来所要担任的社会角色，深刻感受自己所肩负的社会责任和使命，确定良好的职业道德，服务于社会主义现代化建设。

3.2学生的就业期望是民航高职院校培植民航职业道德的隐性要求

据2010年、2011年的数据显示，民航高职院校的学生就业率在95%以上，薪酬待遇相对比较高。因此，民航高职院校的学生近几年的就业期望发生了一定的变化。在职业选择方面，学生倾向于有自我发展空间和物质报酬稳定的岗位，但是不能太辛苦。在职业理想方面，同学们存在思想困惑和错误认识。尤其是从事航空公司地面保障服务的同学，他们不了解工作的重要性和工作价值，对未来的发展前途和发展方向都存在较大的困惑。在职业态度方面，强调个人利益，敬业精神比较缺失。这些观念的形成，不仅是学生个人的因素，其中还掺杂了社会环境的消极影响。民航高职职业道德的普及是对这种社会环境的消极因素的修正，培植高职学生形成良好的职业道德有助于对学生的就业观念产生积极影响。不少高职学生对个人发展持现实的态度，他们关注眼前，对以后的职业责任很少考虑。通过职业道德潜移默化的影响，使同学们在择业观上不但要关注工资待遇、工作环境，而且对劳动付出也要有所思考；在敬业精神方面，注重奉献意识，不以功利目的为主。在工作岗位上，加强实干精神。因此，高职院校职业道德教育纠正了民航高职学生的就业期望，提升了学生的职业素质，提高了就业率。民航高职院校在培养学生时必须注意学生在实习、就业时就业期望的转变。因此，在整个职业教育过程中，高职院校从职业习惯、职业核心价值体系和职业教育实效等方面植入行业职业道德，培养学生对行业的适应、抗压和奉献能力，培养他们强烈的责任意识。从可能性看，首先民航高职植入行业职业道德是培养职业习惯的理论基础。民航高职院校是具有行业背景的高校，行业标准和行业要求决定着学校对人才的培养方案。在整个行业的要求下，学校管理采取着准军事化的管理模式，以安全稳定教育为主线，以工作岗位为培养目标，全方位、多角度对学生进行培养教育。行业职业道德的植入教育有利于培养学生良好的工作习惯，有益于学生对工作性质的全面了解。通过行业职业道德的推行，加强学生责任感、危机感和社会感，使他们能提前适应这种行业压力的存在，有助于降低企业岗位流动性，为企业高效运行节约成本。行业职业道德本应是民航高职教育范畴之一，由于这种教育不能直接产生经济效益，因此没有得到学校和学生的重视。