企业个人简历精选(九篇)

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第1篇：企业个人简历范文

好的简历就是一份好工作的开始。以下是小编整理的电气专业个人求职简历，以供大家参考。

电气专业个人求职简历：简历编号： 更新日期： 无照片

姓

名：DD先生国籍：中国

目前所在地：广州民族：汉族

户口所在地：阳江身材：165 cm　60 kg

婚姻状况：未婚年龄：23 岁

培训认证： 诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型：应届毕业生

应聘职位：电工：电工、电气/工业电气化：电气技术员、电力维修/电力拖动：电气维修

工作年限：0职称：高级

求职类型：全职可到职日期：随时

月薪要求：1000--1500希望工作地区：广州 深圳 佛山

个人工作经历：公司名称：广州环球电气有限公司起止年月：2008-07 ～ 2008-09

公司性质：私营企业所属行业：电器，电子，通信设备

担任职务：技术员

工作描述：从事镇流器生产

离职原因：上学

教育背景

毕业院校：广东省轻工业技师学院

最高学历：大专毕业日期：2009-07-01

所学专业一：电气自动化于计算机应用所学专业二：

受教育培训经历：起始年月终止年月学校(机构)专　业获得证书证书编号

2003-092006-07阳东中学化学高中毕业证

2006-092009-07广东省轻工业技师学院电气自动化于计算机应用电工上岗证、电工高级证

语言能力

外语：英语　良好

国语水平：优秀粤语水平：优秀

工作能力及其他专长

1.掌握了较为扎实的专业知识与实操技能，对照明线路与普通机床线路的安装与维修有一定的专业水平，经常探索一些复杂线路的改进方法等。

2.对PLC编程有较扎实的理论与实操能力，如编程机械手、洗衣机、交通灯等程序并能熟练操作其程序。

3.喜欢游泳，打篮球，踢足球。

详细个人自传

三年的学校生活似弹指一挥间，从刚跨入学校时的失落和迷茫，到现在即将走上工作岗位的从容、坦然，我知道，这又是我人生中的一大挑战、角色的转换。这除了有较强的适应能力和乐观的生活态度外，更重要的是得益于学校三年的学习积累与社会实践经验，特别是在担任校学生会干部期间，培养了良好的沟通与团队协调能力，出色的完成了学校安排的各项任务，促使学校的各种运作更顺利的运行。因此，本人坚信只要通过不断的学习和努力，战胜困难，抓住每一次机遇定将绎出精彩的一幕。在校期间连续两年获得“全勤生”、“优秀学生干部”、“优秀理论生”等称号。

个人联系方式

通讯地址：广东省广州市海珠区赤岗

联系电话：134XXXXXXXXXXXX家庭电话：

手

机：134XXXXXXXXXXXXQQ号码：

第2篇：企业个人简历范文

随着数字内容不断增长，管理内容的新方法不断涌现，包括针对中小企业的开源管理和封装管理等，高端内容管理系统(CMS)也在不断创新。

新的内容管理方法给IT购买人员提供了新的方案和技术选择。另外，内容管理供应商正在致力为中小型企业提供更新的应用程序，而该领域在很长时间内都没有得到重视。

内容管理开始关注高端、专业应用程序的时间并不长。但是，过去五到七年，许多企业都已开始重视内容管理，数字化领域呈指数级增长。实际上，根据IDC在2008年3月的一份报告《多样化的爆炸式数字化领域：截止2011年世界信息增长的最新预测》，数字化内容量有望从2007年的20104LGB增长到2011年的1.8万亿GB，即未来五年将会增长10倍。

由此，South River技术公司企业开发部副总裁Tracy Welsh指出：“不仅高端、专业应用程序需要进行内容管理，人们日常使用的数据也需要进行内容管理。”该公司专业从事文档协作和安全文件转移工作。

IDC的报告同时披露，大约70％的数字化领域由个人创建，而安全、隐私、可靠性和法规遵从等问题有85％需要由企业负责。

这是一项挑战。AIIM最近对528位终端用户进行调查，研究发现50％的用户认为：从公司的内部网站查找所需信息，要比在公司的客户网站上查找信息麻烦得多。

另外，AIIM对200位IT企业专业人士所做的调查表明，许多企业仍在努力管理“非结构化”信息，包括扫描的图像、Word文档、电子表格、发言稿、电子邮件等。实际上，99％的受访人员认为非结构化信息对促进商业进程非常重要，如果商业进程无法获取非结构化信息，并进行分析，就会面临严峻的挑战。

这些问题十分严重，会影响到每个人，而不仅仅是企业。整理信息、放入网站运行需要经历非常麻烦的阶段。有时，你根本不清楚网站需要哪些信息，或者哪些品牌策略无济于事。如果不能友好地为用户提供搜索和查找功能，导航也是个问题。

营销人员需要以一个网站为核心，发起真正的综合销售运动，而不是依靠某种独立的方法，如电子邮件、搜索引擎、营销等，这时你就会明白问题的严重性了。

那么，对于如此大量的内容，企业能做什么呢?企业不得不面对内容不断增长的局面。但是，中小型企业需要帮助，大型企业也需要帮助。鉴于如此，基础内容服务或者企业内容管理系统的精简版本已在过去两三年起步发展。Welsh说：“人们需要简单的方法来处理这些整天都会碰到的问题。”

开源和商业的抉择

预先封装和开源方案都使得许多小公司的内容管理更加便捷。这两种方法的区别在于，封装产品不能向开源产品那样迅速对市场需求作出反应。

DPCI是一家综合的内容管理解决方案供应商，采用Drupal开源内容管理方案，其总裁和创始人J0seph Bachana认为：“市场上的内容管理系统都应该为公司提供技术，支持网站的编辑和生产工作。非技术人员也应该能够删除旧消息。”

Bachana指出，随着技术不断成熟，开发成本比原始封装价格增长了一至五倍，开源方案也逐渐成熟，“开始能与封装产品相竞争”，“有些公司以前从来不关注开源解决方案，而现在却愿意为此花钱。”

DPCI说到做到。公司内部采用Drupal内容管理方案，满足web内容管理平台的需求。Bachana指出：“Drupal具有良好的架构，你可以添加内容，优化搜索引擎的位置。”Bachana说：“Drupal使得流程自动化，你可以省去许多繁琐步骤，就能在搜索引擎中找到合适位置。这是一种模块化产品――很容易通过博客或论坛进行民意测验或调查。由于Drupal是一个综合平台，你不必东拼西凑各种碎片。”

还有许多公司向不同的供应商购买各种软件，然后组装在一起，Drupal允许你自下而上建立平台，更好地借鉴客户经验，你甚至可以创建供内部人员协作的平台。

DPCI还完成了以下工作：与客户共同使用D rupal应用程序。Drupal具有电子商务组件、缓存机制、论坛组件、电子邮件和新邮件功能等。DPCI根据客户需求将Drupal与不同产品集成。Bachana说：“能很好地满足大部分客户的大多数要求。”

David Crouch最近创立了自己的内容管理咨询公司――ten24Web Solutions，他采用类似的方法。七八年以前，Crouch在一家Web开发公司工作，他发现自己常收到一些请求，即客户希望自己管理内容。那时，没有条件满足这些要求，所以他和同事创建了自己的解决方案。

Crouch认为：“对于专利产品而言，采用开源方案管理内容具有更加良好、坚实的基础。”Crouch及其团队仔细检查了许多开源产品，如Drupal、Mambo、Joomla，最终选择Ptone。他说：“Plone是匹黑马，我们之前对其了解不多，对此并没有多大压力。”

但是，在评估了Plone和其它开源产品后，Crouch知道自己选择了正确的产品，他说，Plone基于文件夹，非常直观，编辑和管理网页、文档、图像都十分简单。另外，Plone还包括固态工作流、共享和安全内容。

Plone和其它开源产品的不同之处在于编码语言。大多数开源产品采用PHP编写，因此用户量大，便于学习；而Plone用一种更加结构化的语言Python编写。

Crouch的目标消费群是资产在100万到700097的中小企业或用户，以及这样一些客户：他们依靠IT人员管理网站，开始制作白皮书、博客等内容，而且通过电子邮件发送内容。

Crouch认为，技术是比较简单的部分，而内容是相对困难的部分。“在小公司，内容通常是个问题。通常比公司想象得要麻烦。”

Crouch提出，开源并不能节约项目开发费用。“因为采用开源方案并不意味着项目花费会减少。”他说，“从长远角度看，如果你不局限于一家供应商，就能节约注册费和管理费。”

日趋火热的市场

跨国公司如果需要集中管理，搭建全球平台，可能就需要一种商业应用程序来满足需求。中等公司和采用开源方案的公司则正在吸引人们的注意，并为中小企业提供自己的产品。

LyriS就是这样一个例子。Lyns将自己的解决方案锁定在中小企业甚至大公司。公司的最新产品Lyns HQ是一组包括Web内容

管理系统的综合在线销售套件，销售目标主要瞄准中小企业。

根据公司市场部主管BlaineMathieu描述，Lyns于2006年开始考虑集中这些组件。“过去一年半，我们都在购置或者创建组件，从而形成Lyns HQ。”

是什么促使Lyns瞄准中间市场?Mathieu这么解释：“我是个销售人员，专门出售营销工具。我得使用自己生产的产品。在公司使用不连贯的工具，我也感到很麻烦，为在线销售提供综合方法明显具有很大价值。”

Hot Banana CMS是Lyfis公司面临的一个难题，公司于2006年收购Hot Banana时，获得该系统，除了Hot Banana CMS，套件还包括电子邮件销售、搜索引擎销售、Web分析、评估管理和供应能力分析组件――这些都与ten24提供的组件相同，但是两者运行的商业模式不同。

Lyris HQ面向产品或者说面向用户。这就意味着用户可以购买一份产品，就获得套件全部功能。Mathieu说，一旦用户与Lyris签订合同，就能在几小时内运行产品。

开始为中小企业提供软件的供应商还有EMC公司。EMC和Lyris公司注意到，小企业在内容管理市场中所占份额不断增长，而且具有不同的商业模式。

EMC公司最近了Documentum 6.5，融入了更多的Web 2.0技术，旨在占据更多的社会网络市场，如与人们接触、与概念设计交互等。EMC公司内容管理和存档业务销售部的副总裁WhitneyTidmarsh说：“如果你能接受社会网络的理念，并应用到商业工具中，商业工具就会变得更好。”

Tidmarsh认为开源方案并没有影响EMC公司的业务。不过，她也指出，这些工具的兴起确实拓宽了整个内容管理市场，并引发人们思考哪种价格模式最适合内容管理产品，包括认购产品和封装产品等。

给中小企业的忠告

中小企业购买内容管理方案后，需要各自完成作业，解决方案不计其数，这里给出一些建议。首先，应明确需要解决的业务问题。

“暂时抛开技术不管。”ten24的Crouch鼓励大家，“你真正需要为公司做的是什么，营销、客户支持、人员招聘，还是别的工作?你的目标是什么?要达成目标，你有什么战略?”他认为应首先处理业务问题，其次才是技术问题。

SRT的Welsh补充道：“应该了解最好拥有什么和必须拥有什么之间的区别。”

DPCI的Bachana建议，对于和你想要建立的网站类似的网站，应该仔细查看。“试着粗略地描绘你希望在网站上呈现什么效果。”

明确了需要解决的问题，然后才能寻找帮你解决问题的供应商。向客户代表询问，与客户交谈，都不失为好办法。Lyris公司的Mathieu建议查找搜索引擎功能，“应确保内容管理需求增长后，公司也能提供咨询和服务。”

记住关键一点，理解如何将CMS集成到在线销售系统中。保证自己选择的供应商能实现你感兴趣的业务模式，且十分可靠。

市场将不断分化

内容管理的未来市场非常广阔。随着数字化领域的增长，充足的内容管理肯定会变得越来越重要。我们将看到市场不断整合、细化。“仅有CMS已经不够。”Lyris公司的Mathieu说，“只提供CMS的供应商需要提升价值，否则就退出竞争。供应商们都需要集中创建真正的销售自动化体系。”

基础内容服务供应商将不断获取动力。实际上，SRT的一份报告指出，明年的内容数量将比今年增长2.5倍，Welsh说：“基础内容服务将逐步商品化。”

另外，软件式服务供应商开始分化。例如，EMC公司在努力确保为全面SaaS做好准备。“我们已经做好各方面的准备，确保实现SaaS。”Tidmarsh承认，“SOA发挥越来越大的作用，组合各种功能，提供各部门需要的功能，而且只提供他们所需的功能。”市场将继续分化。

DPCI的Bachana指出，一些高端应用程序将开始着手解决具体问题，如工程和医疗服务。SRT的Welsh预测：“内容管理将分化为更加具体的应用程序，不断向前发展，人们都会实施基础内容服务，你可以很容易与公司内部人员和外部人员合作。”

第3篇：企业个人简历范文

个人信息

xx

目前所在：黄埔区年 龄：29 岁

户口所在：湖南国 籍：中国

婚姻状况：未婚民 族：汉族

培训认证：未参加 身 高：172 cm

诚信徽章：未申请 体 重：60 kg

人才测评：未测评

我的特长：

求职意向

人才类型：普通求职

应聘职位：市场企划经理/主管：企划，产品/品牌经理：，市场企划专员：

工作年限：6职 称：中级

求职类型：全职可到职日期：随时

月薪要求：5000--8000希望工作地区：广州,广州,

工作经历

广州励进新技术有限公司 起止年月：2008-08-01 ～ 2010-05-01

公司性质：股份制企业 所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位：市场部主管

工作描述：负责公司宣传,制定部门工作计划以及产品推广,软文创作,项目申报,撰写项目可行性分析报告,负责收集市场信息并进行分析;与科技部门及相关单位保持密切联系,收集展会信息,并筹备过公司参与高交会和中国橡塑展两届大型展会,参与协助筹备德国K show.

离职原因：寻求发展

广州文冲船厂技工学校 起止年月：2007-01-01 ～ 2008-07-01

公司性质：国有企业 所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位：机械类教师

工作描述：1.担任学校机械教研组长，主要负责策划机械类教研工作的开展，参加劳动厅举办的教研工作交流会议以及机械课程的教学研究.

2.担任学校的团委书记，负责学校团委工作的开展，策划多样的课余文化活动和学生思想教育工作.

3.担任校文学社的辅导老师，指导开展文学社的工作.

4.担任班主任,优秀的管理能力.

5.担任学校对外培训部的讲师，主要培训高级钳工.

6.担任成人大专班的机械类课程讲师.

成绩：荣获劳动厅优秀班主任称号和优秀教师称号.通过一年多的工作，自己的口头表达能力和文字表达能力得到极大的提高，同时，在管理方面有自己独到的认知和一定的实践.

离职原因：谋求发展

镇泰集团 起止年月：2004-08-01 ～ 2007-01-01

公司性质：外商独资 所属行业：机械/机电/设备/重工

担任职位：产品工程师

工作描述：1.负责产品前期的策划,改良以及生产过程中问题的解决.

2.负责夹具的设计.

3.负责材料的测试.

成绩：了解企业的运作模式，熟悉生产过程中环节，熟练应用AUTOCAD等制图软件，熟悉机械结构原理，能独立设计夹具和设计试验.

离职原因：谋求发展

广东银龙汽车公司 起止年月：2003-12-01 ～ 2004-05-01

公司性质：民营企业 所属行业：汽车及零配件

担任职位：实习技术员

工作描述：负责汽车电路的安装，工程现场的管理

离职原因：实习期满

教育背景

毕业院校：湖南农业大学

最高学历：本科 获得学位: 学士毕业日期：2004-06-01

专 业 一：汽车工程专 业 二：

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

2000-09-01——2004-07-01湖南农业大学机械工程毕业证/学位证-

语言能力

外语：英语 优秀粤语水平：一般

其它外语能力：

国语水平：优秀

工作能力及其他专长

1.优秀的文学功底，文字表达能力，严密的逻辑思维,工作谨慎,计划性强

2.具备策划能力，良好的沟通技巧

3.具备行企业管理以及经济学常识，执行力强，

4.熟悉机械专业英语，英语优秀

5.熟悉国际金融,国际贸易,经济学,企业管理,掌握市场行销和公共关系知识

6.熟悉计算机办公软件，熟悉机械CAD软件的使用

7.良好的市场策划能力，熟悉软文推广,网络推广,平面媒体的推广以及展会推广

8.负责组织公司的宣传画册等其他宣传品的制作.

第4篇：企业个人简历范文

新经济是以信息手艺为主导、以高科技财富为支柱，在经济结构、组织、系统体例和运行上带有新特点的经济，新经济属于常识经济的规模，是今世发家国家在高科技革命前提下发生的一次经济调整;信息手艺是新经济的物质基本，而新经济是科技前进的经济重组功能的默示和功效;新经济是以常识为基本的经济。新经济的素质特征有四点:信息收集化、经济全球化、资本常识化、打点人本化。就整个世界而言，新经济时代已经起头，一个新的计谋打点时代已经到来。只有进行思惟不美观念的彻底改变，才能进行计谋范式的改变，才能拟定出新经济前提下适合本企业的计谋。我国企业的当务之急，是拟定出顺应新经济情形的人力资本打点计谋。而“人本打点”和成立进修型组织是新经济时代人力资本打点转变的标的目的。

一、树立“人本打点”的指导思惟

科学打点的起点和方针是人，其中心使命是若何尽可能地开发人的聪明，高水平地开发和运用人力资本，提高企业的绩效。应该认可打点也是一种出产力，对企业家而言，若是能把人视为企业保留成长的第一成本，并将人的聪明和内在潜力看作是企业渊源流长的资本，才可谓贯通了科学打点的真谛。

在常识经济社会里，作为该社会经济形态中的首要出产要素发生了根柢性的转变。经济成长对劳动力、成本资本的依靠水平越来越弱，常识的浸染越来越凸起，常识将庖代成本、资本成为出产中起主导浸染的要素。常识经济还提出新的出产过程的概念，常识产物是以常识投酬报主，其产物中的常识含量慢慢提高，而且常识能被一再的使用，在其使用过程中不用耗其价值，产出酬报可以递增成长。所以，常识经济是一种低物耗、低能耗、高效率的经济，常识经济将转变资本经济的出产不美观念。进人20世纪90年月(新经济时代)以来，资金的筹集已可扩年夜到世界规模，是以紧缺资本已不再是资金，而人才成为此后真正的紧缺资本。人力资本的主要性日益被提到凸起地位，开发人力资本已成为良多国家的主要国策与企业的首要计谋。

“以酬报本”打点思惟的关头在于激发员工的潜在能力，激发员工的潜在能力关头在于成立多种多样的激励法子，其中物质激励是基本，精神激励是根柢。

在激励机制中，设置方针是一个关头环节，方针设置必需能知足员工小我的需要，否则达不到对劲的激励水平。指导员工为实现方针配合全力，把方针打点的压力改酿成泛博职工的工作动力。做到让职工完成使命有抉择信念、有动力、有方针、有酬报。

顽强有力的率领班子是企业成长的有力保障，也是职工工作抉择信念的助推器，好的率领班子是企业成长的顽强碉堡，是名列前茅邪气的有力保障，若是班子呈现割裂，将在职工中发生直接的负面影响，各类歪风邪气必将趁虚而人，蚁穴溃年夜堤。

员工的工作念头就是:为了获取物质酬报，这是人的赋性，在人力资本激励上，物质激励应占主导地位，严酷查核工效挂钩，严酷酬报兑现到人。严禁打雷不下雨，结帐不实时。工作上的不服衡很轻易发生心理上的不服衡。

率领与员工之间，除了工作上彼此配合、通力协作外，还应注重不竭增强彼此间的亲密感和信赖感，全力缔造一个友好、协调和兴奋的空气。使员工有充实的安靖感、知足感、归属感，在工作上体味到人生的乐趣和意义。

“人本打点”必需着重研究人的行为念头和心理勾当纪律，提高员工知足度。着重研究人的行为念头和心理勾当纪律。打点心理学认为，人的行为纪律是需要抉择念头，念头发生和支配行为，行为指向方针。人的需若是人的赋性，企业中人的行为直接或间接地影响着企业下场和方针的实现。是以，企业打点必需着重研究人的行为纪律，针对员工的念头和需要，积极缔造前提，提高员工的知足度。只有这样才能最年夜限度地激发和调动起员工的工作热情和缔造性，充实阐扬人的“潜能”;才能促使小我方针与组织方针一致，实现削减破耗，提高效益，增强竞争力，使企业在市场竞争中获胜。

同时要针对分歧人的特点和需要采纳分歧的打点体例。打点心理学认为，人的需若是多种多样，是多条理的。美国心理学家马斯洛认为，人有心理需要、平安需要、社交需要、尊敬需要、自我实现需要等多条理的需要，只有尚未知足的需要才具有激励的力量。而以酬报本的打点思惟，其本色就是要把打点勾当的念头和原则成立在千方百计调动并呵护人们的自我打点的自觉性和工作积极性、自动性、缔造性的基本上。是以，企业打点人员必需遵循打点理论，体味和把握本企业员工的特点和需要，采纳恰当的法子，打点勾当才能取得实效。

其次，要成立起合理的益处分配轨制。打点学理论认为，谈打点就是要研究人在劳动中的默示，最年夜限度地调悦耳的积极性和缔造性，阐扬人的潜在能力。而人的默示一般来说与三个身分紧紧联系关系:心理状况、信念和洽处。这三个身分中，物质益处是人类最根基的需要。分开物质，人类一切勾当将无法开展。公允合理是市场经济中通行的原则，企业只有成立起公允合理的分配益处轨制，才能真正调动起员工的工作热情和士气，实现企业方针。

最后，要拟定适宜的打点模式。企业率领者必需按照本企业的内部和外部情形的特点，拟定适宜的打点轨制，缔造一种鼓舞激励士气和以某种体例形成一种适宜的情形，以引起激励和使职工对激励作出反映。只有引起人感乐趣和作出反映的激励法子才会调动起人的工作热情，员工才会朝着组织既定的方面全力，打点才能取得实效。

总之，在市场经济系统体例下，要使企业取得最佳效益，在竞争中处于优势，最首要、最关头的就是要确立起以酬报本的打点思惟，研究人的心理纪律和行为念头，并以此为依据，因地制宜，采纳恰当的法子，营造人尽其能、物尽其用的情形;正确运用“益处驱动”激励机制，以充实调动起员工的自觉性、积极性和缔造性，使小我方针与集体方针标的目的一致，同时，企业必需增强对打点者和工人的培训，研究和改善率领行为问题。

二、成立进修型组织

美国《幸福》杂志认为进修型组织将是未来最具有竞争力的组织。所谓进修型组织，是指经由过程培育满盈于整个组织的进修空气、充实阐扬员工的缔造性思维能力而成立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、合适人道的、能持续成长的组织。这种组织具有持续进修的能力，具有高于小我绩效总和的综合绩效。进修型组织具有的特征:

组织成员拥有一个配合的愿景。组织的配合愿景，来历于员工小我的愿景而又高于小我的愿景。它是组织中所有员工配合愿景的气象，是他们的配合理想。它能使分歧个性的人凝聚在一路，朝着组织配合的方针前进。

组织由多个缔造个体组成。在进修型组织中，团队是最根基的进修单元.团队自己应理解为彼此需要他们配合。组织的所有方针都是直接或间接地经由过程团队的全力来达到的。

长于不竭进修，是进修型组织的素质特征。所谓“长于不竭进修”首要有四点寄义:一是强调“终身进修”，组织中的成员均应养成终身进修的习惯，促使其成员在工作中不竭进修。二是强调“全员进修”，企业组织的抉择妄想层、打点、操作层都要精心投人进修，尤其是经营打点抉择妄想层，他们是抉择企业成长标的目的和命运的主要阶级，因而更需要进修。三是强调“全过程进修”，进修必需贯彻于组织系统运行的整个过程之中。一个进修型企业不应该是先进修然后进行筹备、打算、奉行，不要把进修与工作朋分开，应强调边进修边筹备、边进修边打算、边进修边奉行。四是强调“集体进修”，不单正视小我进修和小我智力的开发，更强调组织成员的合作进修和群体智力(组织智力)的开发。

扁平式结构。传统的企业组织凡是是金字塔式的，进修型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的抉择妄想层到最下面的操作层，中心相隔条理少少。它尽最年夜可能将抉择妄想权向组织结构的下层移动，让最下层单元拥有充实的自立权，并对发生的结构负责，从而形成以“处所为主”的扁平化组织结构。

第5篇：企业个人简历范文

【关键词】职业技能培训，资格鉴定，人力资源开发

目前燃气企业正在进行劳动人事制度改革，一些基层单位根据实际情况，对岗位和人员进行了进一步划分，其中对部分人员实行下岗分流。减员增效和再就业是企业改革的重要内容，其目的是要在深化企业改革、扩大改革开放这个大背景下增强企业的竞争力。笔者认为，改革的目地就是要提高生产力，而人是生产力中最活跃的因素，职业技能培训是企业对人力资源重新整合的基础，是职工转岗流动，实现再就业的前提，而职业技能鉴定既是提高在岗职工素质的强有力手段，也是衡量职工技能水平的标准和尺度。由此看来，依托行业高职院校在职工队伍中开展培训和鉴定，不仅是企业当前改革的策略步骤，而且是开发人力资源的战略需要。

一、人力资源是构成经济资源的重要内容

人力之所以称之为“资源”，是因为它具有社会资源的共同特征：一是稀缺性。人的生命是有限的，能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段，人的才能如果不及时使用和开发，就会荒废、退化，从这个意义上说，人力资源是一种不可再生资源。二是多用性。人力资源是一种有生命的、活的资源，在人的生命周期内，人类所具有的智慧和创造力可以无限开发和重复利用，从这个意义上讲，人力资源又是一种可再生资源；同时，人不同于其它动物，有思想、感情和意识，能自觉调节自身与外部的联系，因此，人力资源可以在不同的领域发挥作用。近年来，人力资源的开发和利用已经成为一种世界性趋势，越来越多的国家正把资源开发的战略重心由开发物力资源向开发人力资源转移，这是传统经济时代迈向知识经济时代的重要特征。

二、优化岗位结构是优化人力资源配置的重要形式

岗位是企业最基本的组织基础，具有稳定的活动内容和职责。只要企业生产经营活动继续，岗位就一定存在。履行具体岗位职责的人的存在、变化与否并不改变岗位的性质。由此可见，时下所说的“下岗”、“转岗”是指在一定的职位上工作的劳动者职责内容的调整和隶属关系的变化，是人力资源的有序流动。其目的是人力资源的高效利用，实质是通过人力资源在企业内各部门、岗位的合理分配，实现人力资源的优化配置。

在市场经济条件下，包括劳动力（或人力）在内的全部生产要素都以商品的形式进入市场，市场机制推动着生产要素的合理配置，其结果必然是最好的劳动力（或人力）与效益最好的企业（或岗位）相结合。实现了人力资源和物力资源的优化组合，使人力资源得到了合理的使用，促进了企业的发展和个人才能的发挥。由于社会对资源的需要具有无限性和层次性的特点，总体来讲，虽然岗位设置是有限的，但岗位层次是多样的，劳动者可以通过培训和参加职业技能鉴定来开发自身潜能，通过竞争选择工作岗位。因此，优化岗位结构既是人力资源配置的重要形式，也是企业经营有活力的体现。

三、职业技能培训和鉴定是开发人力资源的基础，也是高职院校为企业服务的结合点

燃气行业的特点是易燃、易爆、高压和涉及面广，与广大人民群众的切身利益息息相关，因而对从业人员的素质要求较高。目前这个行业正由劳动密集型向知识密集转变。而目前燃气企业的职工在适应形势方面还有一些欠缺，职工队伍总量偏大，职工技能水平还不够高，有的职工还没有把职业技能培训当作人生的第一要求。有些职工的岗位意识差，技术意识差，大专、中专毕业的少，初中、高中毕业的多；初、中、高级工和技师的人数比例不协调，这样的队伍很难面对我们同外资企业、民营企业及中国入世的挑战。

在新世纪我们面临的挑战是多方面的，但其中最关键的还是人才的竞争，因为人才是生产力发展的主体，人力资源是企业的第一资源。如何使燃气企业专业化队伍在迎接挑战中常胜不衰、后继有人，并使职工的活力、创造力迸发出来呢？唯一的办法就是通过教育和培训。所以我们说燃气的发展在教育，燃气的后劲在教育。近年来天津燃气集团累计为学院投入4亿元人民币，加强高职学院、行业培训基地和职业技能鉴定站的建设。以高职院校为依托对燃气职工进行大规模培训和技术等级鉴定，对燃气职工进行继续教育正是人力资源开发最有效的手段，全体职工素质提高了，企业的发展就有了基本的保证。而高职院校服务于社会、服务于企业实现其社会价值和其经济价值的优势就在于此，学校为企业生产经营提供人力资源的同时也实现了自身的发展。企业投资办学，学校为企业服务，在实现校企发展双赢的同时，我们也为今后工学结合、校企结合的探索积累了一些经验。

四、开展职业资格鉴定推进国家职业资格证书制是提升人力资源的有效手段

人力资源开发是一个长期的过程，在知识经济的条件下，我们倡导终身学习。同时人力资源的提升是分阶段、有层次的，对培训后的燃气职工进行职业资格鉴定，不仅是实行国家职业资格准入制度的基本要求。也是企业实行人力资源管理，实行激励机制的有效手段。目前，全集团共有1.5万人次在培训基地参加了初、中、高级工及技师等四个等级的职业技能培训，其中七千余人次取得了相应等级的职业资格证书。使全集团职工队伍的技术结构有了明显改善。在对职工进行培训和鉴定的同时，燃气集团还积极进行劳动用工制度改革和工资制度改革，对于不同的岗位和技术等级根据其贡献实行不同的工资级别，巩固了技能培训和技能鉴定的成果，极大地促进了国家职业资格证书制度的实施。集团在职业资格鉴定工作中还不断创新，采取多种形式鼓励职工学技术、上等级。近年来燃气集团举办了燃气焊工、户检工和调压工等多次职业技能竞赛，对于竞赛前三名获胜者晋升两级工资，并晋升一级职业技术资格等级。由于竞赛组织严密、措施得力，裁判公平、公正，燃气集团组织的技能竞赛被天津市劳动部门授予市级二级技能竞赛资格。2010年学院又联合天津燃气集团承办了“燃协杯”全国燃气户检工职业技能竞赛总决赛，将竞赛工作推向一个新的。通过职业技能培训、资格鉴定和技能竞赛等一系列措施，在燃气集团内部形成了人人要培训、人人学技术、争当多面手的良好氛围，极大地提升了燃气集团人力资源的价值。

五、结论

1.企业要加快发展、提高效益，必须实施人力资源开发战略。目前燃气集团职工总数为一万多人，庞大的职工队伍不仅是巨大的财富，而且是沉重的负担。这是因为人力资源与其它自然资源不同，其在创造财富的同时需要消耗自然资源，而且相当一部分资源具有不可再生性，同时也具有一定的承受限度。只有当职工队伍规模、劳动技能等与其它经济因素发展相适应时，才能在客观上显示人力资源的发展对经济的推动作用。

2.在全体燃气职工中大力开展职业技能培训和鉴定，推进国家职业资格证书制是提升人力资源的有效手段。当前燃气集团出台了一系列减员政策，如提前内退、买断工龄等办法。“减员”是否一定会“增效”？笔者认为：“减员”只能消肿，在一定程度上降低人工成本，但不能从根本上改变职工队伍文化、技术构成，企业不一定能“增效”。无论建立什么样的产业结构，不论下岗多少职工，分流多少队伍，作为生产力第一要素的人的素质不提高“增效”就是无望的，即使有，也是暂时的。只有大力开展职业技能培训和鉴定，切实提高职工素质，实行先培训后转岗，下岗后经过培训鉴定再上岗的办法，才能使广大职工各得其所，人尽其才，庞大的职工队伍就会变成丰富的经济资源，为提升企业的核心竞争力做出巨大贡献。

3.企业依托高职院校对企业职工搞培训和鉴定，可实现学校和企业发展的双赢。职工业务能力和综合素质的提高，一方面可为企业作出更大贡献，另一方面可以调动职工的积极性并增强凝聚力，减少高素质人才的流失。虽然职工培训需要一定的成本，但从近几年的运行效果看，职工培训所花费的支出与企业获得的收益相比还是微乎其微。高职院校在为企业服务的同时还为行业和社会服务，这不仅体现了教育的公平性，也为行业和区域经济的发展作出了自己的贡献。由于我们长期坚持工学结合、校企合作的方针，目前校企已实现良性互动、良性循环，职业教育的路子越走越宽。

参考文献：

第6篇：企业个人简历范文

关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。

（1）培训师素质低

培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。

（2）培训内容固定凌乱

在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。

（3）培训设备以及资料不完整

培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

参考文献：

[1]王军.企业人力资源管理职业资格培训中存在问题及改进建议[J].经贸实践，2016，（3）：148.

[2]苏晓哲，张曦.海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略[J].经济师，2014，（10）：214-215.

[3]齐江鸿.浅谈人力资源培训存在问题与解决对策[J].经营者，2013，27（3）：29，31.

[4]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国，2010，（20）：46-46.

[5]曾雅娟.企业人力资源培训与开发的误区及对策[J].人力资源管理，2016，（8）：88-89.

第7篇：企业个人简历范文

关键词：监理企业人才专业化职业化

随着改革开放的发展，我国经济建设获得了长足发展，增强了综合国力，提高了人民生活水平。经济建设的发展也给中国建筑业带来了极大地发展机遇，大规模的工程建设活动随处可见。为适应改革开放和社会主义市场经济发展的客观需要，我国自1988年开始实行建设监理制度,给我国工程建设领域带来深刻的变化,在提高工程质量、投资效益、规范建设行为等方面发挥了积极的作用。但在过去长期计划经济的影响下,我国的建设监理行业还在经营机制、人员素质、管理制度等诸多方面存在很多不足的地方。在当前我国加入WTO 的新的历史形势下,随着国外有实力的监理企业进入国内市场及我国的监理企业走出国门参与市场竞争,我国建设监理行业面临严峻的考验,但挑战和机遇并存,我们应该分析问题、找出差距、制定策略为我国的监理行业寻求一条良性发展之路。

目前，在岗的监理工程师大多数来源于施工单位的退休人员，还有部分企事业单位相关专业人员转型而来，学历也参差不齐，绝大部分学历低下，其中有职称的也寥寥无几。此类人员均未受到正规训练和系统的学习，只能在工程监理过程中凭借自己以往的经验探索，此为现在监理行业现状之一。从事监理行业的这部分人员大多都有原单位的退休金，对监理薪金并不多么在意，在这样的情况之下，此类人员的工作热情也大打折扣，再者监理企业之间由于相互竞争，相互压价，从而也导致了监理人员的报酬普遍较低，此为现状之二 。陈旧的管理模式并不适应现代监理行业发展的需要，有些监理企业管理制度老化，“一刀切”管理模式也普遍存在，从而造成员工工作被动，员工的积极性及对工作的热情大大降低，这种情况导致技术过硬的员工“流失”也不足为奇，此为现状之三。在岗的监理工程师现场劳动时间并不确定，在工程监理过程中，遇到关键部位或者关键工序，几乎天天晚上轮流加班加点，此高强度的劳动却换不来应有的报酬，在一定程度上由于家庭或者其他原因，监理人员不得不考虑自己的利益，此为现状之四。综上所述，监理行业人才年轻化、职业化、系统化存在一定的难度。

监理行业要发展，需加强现代化管理，努力改变监理行业现状，走上正规化、专业化道路。首先，需要政府部门干预，加大规范建筑市场力度，杜绝低价竞标、无利润监理甚至赔钱监理等现象，保障监理费率。从而员工待遇才会提高，监理项目部人员才能配备到位，个体工作时间也能相应降低，员工的工作热情也会相应提高，整个工程监理工作才能得到保证。

其次，监理企业内部需进行现代管理模式改革，建设薪酬管理制度，充分调动监理员工的工作积极性及创造性。由于监理工作无法量化管理，在分配模式上需建立“按劳分配、按贡献分配”的分配制度，尽量避免领导层与操作层员工关系矛盾化，加大与企业员工的思想沟通，加强人才管理，不断吸收现代管理精华，建立一个与世界建筑监理行业大环境下相应适应的监理企业。

第8篇：企业个人简历范文

一份电脑制作的求职简历表格是个人求职者向用人单位介绍自己、推销自己的敲门砖。下面小编给大家分享一些电脑制作个人简历表格模板，希望能帮到你!

电脑制作个人简历表格模板展示　电脑制作个人简历表格模板(一)　电脑制作个人简历表格模板(二)　电脑制作个人简历表格模板(三)　电脑制作个人简历表格模板(四)　电脑制作个人简历表格的小技巧如果求职者想走的更远，看的更深，就必须在简历上多下功夫。简历作为应聘者面对企业的第一张脸，就必须在第一时间就给企业招聘人员留下深刻的印象。因此准备一份简历是显然不够的，这就如同一把钥匙只能开一把锁一样，如果我们能在钥匙上稍作修改，也许就能打开另一把锁。因此我们必须挖掘自己的特长，有重点、有针对性的多写几份简历，然后根据企业具体的岗位职责描述，投去与之相应的简历。

张顾问还强调说，要求针对自己的特长多做几份简历，并不代表说就可以根据企业的需求，任意夸大简历内容，甚至有意虚假拔高自己的工作能力，以及虚造自己的工作经历和背景，以迎合企业的要求。这样做的后果往往是非常严重的，现在各大企业的面试形式都是多种多样的，对于这样的虚假信息是很容易被考官的几个问题就识破的，因此这样做的结果往往只会是浪费自己和企业的时间，对自己对别人都是毫无益处的。

退一万步讲，即便你蒙混通过了面试，也进入了这家企业，但是由于你简历中的虚假信息，迟早也是会暴露的，一旦被单位领导发现你当初的简历有太多虚假的成分在里面，即便不会立即开除你，但你将来在这个企业是不会再有升迁的机会了。

因此在做简历的时候，一定要在事实的基础上不断挖掘自己的潜能和特长，突显自己在以往工作中的相关经验和经历，使其尽量符合或满足企业所描述的招聘岗位，从而提高自己的应聘成功率。

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第9篇：企业个人简历范文

制作一份简历表格是个人求职者职场必修的一门课。下面是小编为大家带来的个人简历表格模板，相信对你会有帮助的。

个人简历表格模板展示　个人简历表格模板(一)　个人简历表格模板(二)　个人简历表格模板(三)　个人简历表格模板(四)　制作个人简历表格的小技巧1、超级牛人

获得多项世界级、国家级奖项，绩点排前5%：

因为你很牛，所以你要含蓄，要云淡风轻。不要太复杂的表现方式，只要在经历栏筛选着写出你的经历即可。

对于这样一个牛人，一般把经历挂在简历上，面试机会就不会失去，但眼界不可太高。

2、牛人

各类省级奖项，发明专利，绩点排15%：

突出重点，学会用加粗。你的简历可能有很多亮点，但不至于像超级牛人一样闪瞎面试官们的钛合金眼，所以需要你把亮点润色一下，使用一些方法展露出来。这种方法可以是写在个人信息前面，不按时间而按重要程度排序证书和奖项。

3、小牛

各校级奖项，学生会干部，班干部，绩点前30%：

由于你的亮点有限，所以你需要通过其他方法使你的简历与众不同。这与众不同指的是这份简历能彰显你的个人特点，你的特性。比如说：“躲在图书馆看书”可以提取出来的特质是：“坐得住，学得进去。”当然，如果你面试的是一个科研单位，这种沉稳的状态会为你加一些分，但如果你面试的是销售，那就呵呵了。所以说，你所表现的特质，还需要根据面试的工作类型来选择。

除此之外，如果你有特长确实擅长或热爱，也不妨写出来，虽然未必会能加分，但也有成功案例。但是如果你光是热爱但不擅长，就不要作死了。最后，还有对专业的热爱，就是对你未来行业的热爱，是十分吸引人的特质。

4、劳苦大众

没证书没奖项，绩点在后70%：

首先，请针对每一个公司修改你的简历，不要一份通吃，混到这个份上就不要偷懒了。对于电子版的简历，找个地方把HR招聘启事里的内容复制进去，因为HR用的是搜索功能，只搜索关键词，而这些关键词一定在招聘启事中有。你要复制进去就能搜索到你。把六级修改成通过大学六级(CET6)，因为你不知道是搜索六级还是CET6。

还有，通过各种渠道，比如去他们的官网，了解你将面试的企业的企业文化，让简历暗契合企业文化，因为很多HR都是背这种东西最熟的人。

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