科技人员管理办法精选(九篇)

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第1篇：科技人员管理办法范文

一、现状及问题

近几年建瓯林业技术推广中心先后承担了大量的林业科技研究和推广项目。总的来说在项目推广和研究方面取得了很大成绩，项目运行正常、科技项目档案相对正常，科技项目示范作用彰显。但有些还存在项目档案建设滞后的问题。归纳起来主要存在以下问题：

（一）重业务轻档案，档案意识薄弱。

有些林业科技人员对不够重视档案工作，林业科技部门多少都存在着重业务轻档案记录的现象，没有把林业科技档案工作看作是林业项目建设中不可缺少的基础性工作，没有把收集林业科技档案作为自己的重要职责，而看作可有可无，说起来重要，忙起来不要。没有意识到林业科技档案是项目验收的重要组成部分，是项目管理的重要内容，是项目验收、项目监测、效益评价的重要依据，常常是到了要检查验收时临时报佛脚，加班加点东拼西凑闭门造车，使档案的真实性准确性完整性大打折扣。

（二）保障不足。

有的无人分管或只分工不真管，没有领导保障；有的不给足够的设备经费、业务经费，没有经费保障；有的不按规定设机构、给编制、定职能、配人员，没有行政保障等等。林业科技项目档案管理员大多是兼职的、没有专职管理员、单位没有给予培训学习的经费和机会，档案员没有更新知识的机会，直接影响到科技档案的收集、归档从而影响到林业科技项目档案的形成的质量。

（三）档案收管用不到位。

档案的收集模式、管理手段、服务机制还是老一套，没有适应新情况新变化而加以创新，因而还不到位，不能有效地把档案收全、管好、用活，有些科技人员觉得自己做的项目就是自己的不愿意将档案材料交给档案人员，给档案人员收集材料造成难度，从而使档案材料不齐全（四）人员素质不高。主要是现在档案内容大大丰富了，载体形态和管理、利用手段大大改变了，档案工作覆盖的领域和档案工作发挥作用的领域大大延伸了，但档案人员的思想观念、知识结构、技术手段、管理办法都没有相应的改变，人员素质没有得到相应的提高，因而影响档案工作的有效开展和有效服务。

二、探讨与建议

（一）广泛宣传档案法，提高档案意识。

认真学习贯彻《中华人民共和国档案法》《中华人民共和国档案法实施办法》、林业部颁发《林业科技学术档案管理办法(试行)》《福建省中央财政林业科技推广示范资金项目档案管理办法（试行）》等相关的法律法规，加大宣传力度，档案员要不断地给林业科技人员指导林业科技项目档案的收集等工作，经常上些培训班，进行林业科技项目档案业务指导，增强林业科技人员对项目档案的重要性的认识。

（二）完善归档制度。

完善归档制度，做到应归尽归，应收尽收。建立健全文件材料归档制度，及时制定或修订本单位各类文件材料的归档范围和保管期限表，报同级档案行政管理部门审核后实施。凡是应归档的文件材料，要向本单位档案室移交，任何部门和个人不得据为己有或拒绝归档，档案员要根据这一条，理直气壮地向任何部门和个人收集应归档的各类文件材料。

（三）责任落实到人、稳定管理队伍。

要加强档案管理工作的领导，配备有一定专业知识的档案管理人员，保持档案管理人员的相对稳定，现在档案内容大大丰富了，载体形态和管理、利用手段大大改变了，要配备些经费给档案管理员加强继续教育，更新知识，适应新时期的要求。明确责任，责任到人，将林业科技项目档案管理工作纳入岗位责任制进行年终考核。

（四）建设与建档同步，确保档案完整。

要将林业科技项目档案的收集工作贯穿于项目的整个实施过程，落实到各个步骤各个环节、同步实施、同步收集，以确保档案材料的准确性、完整性和真实性。

（五）健全档案内容、提高案卷质量。

归档的文件资料，包括审批文件、申报书、委托书、实施方案、协议书、项目合同；调查、分析、测试、观测和各种载体的重要原始记录和数据；论文清单、推广使用证明材料、验收证书、专利证书、奖励、经费收支结算等。项目档案必须是原件和定稿，其载体与记录材料具有耐久性，字迹工整、图样清晰，签署手续完备，不得用铅笔、圆珠笔书写或复写纸复写。组卷遵循科技文件材料的形成规律进行组卷，保持案卷内科技文件材料之间的有机联系，便于保管和利用，排列顺序按课题准备立项阶段、研究实验阶段、总结鉴定阶段、成果申报奖励和推广应用等阶段排列。

（六）加强档案利用工作。

第2篇：科技人员管理办法范文

关键词：加强引导　优化管理　有效服务

航宇公司科协（以下简称“公司科协”）的工作人员常说，如果把科协比作一棵树，那她就是置根于基层科协组织的树。没有基层科协组织这片土壤，树也就失去了生存的基本条件，更无法开枝散叶，开花结果。为了让这片土壤肥沃起来，公司科协的工作人员创新思维，不断改进工作方法，注重从管理中求效益。

1.发挥群体作用，引导基层科协分会开展工作

公司科协根据科协工作“三服务，一加强”的定位思想，制定一系列的管理制度，建立健全激励机制，如“讲、比”活动（金桥工程）、科技论文评选及学术交流活动等等一系列管理办法，以此激发广大科技人员参与公司科技创新、技术竞技、学术交流的积极性与主体意识。以“关爱工程”的实施、慰问有困难的科技人员、为科技人员赠送生日礼物、一年一度组织科技人员休假疗养以及探望生病住院的科协会员等等途径为科技人员送温暖等一系列细节工作，充分发挥“科技工作者之家”的作用，增强这个大家庭的凝聚力、亲和力，为这个群团组织营造着和谐、奋进的氛围，为科协各项工作的开展奠定良好的基础。

为了进一步规范基层科协组织管理工作，强化其管理意识，引导其有计划地开展基层工作，公司科协对前期制定的“基层分会工作考核奖励细则”（以下简称“细则”）作了改进，将中国科协的“组织建设”、“创新活动”、“学术/技术交流及科普活动”、“ 为科技工作者服务”等日常工作细化成十七小项，并制定了量化考核标准，加大了奖励额度。基层委员会各成员职责清晰、目标明确，在其各负其责的日常管理工作中具有可操作性。“细则”增设“自查打分”栏目，以提高评估的透明度和民主性。这种形式增强了各基层分会的成员的荣誉感与责任感，同时在分会与分会之间自然而然地形成了竞争的态势。

在日常的管理工作中，公司科协与基层科协组织不只是考核与被考核的关系，公司科协的工作人员更多的是要注重指导基层分会组织管理者的工作方法，提高他们自主开展工作的能力。如提醒他们及时填报会员申请或变更手续；指导他们如何撰写“讲、比”活动（金桥工程）、科技成果、技术改进等等与技术创新相关的申报材料，还对分会技术骨干进行撰写科技论文必备要素的指导，以及通过科技咨询服务部的门户帮助科研技术部门实现技术引进与输出等等。科协的工作人员经常与基层分会委员进行沟通，跟进工作。在指导工作的同时也能够掌握来自一线的相关材料，从而使科协的工作更能体现实效性、适时性。

此外，关爱科技人员系列制度的实施，以及科普宣传、学术交流、技术培训、创新活动的开展等等都少不了基层组织的协作。尤其是为了更切实有效地开展学术交流、技术培训活动，必须准确选题定位。因此，科协的工作人员加强与基层分会委员间的沟通，并在他们的帮助下深入第一线，广泛调查，了解科技人员的技术需求，结合公司科研、生产的重大任务，开展对科研生产起到助推作用的学术交流/技术培训活动。

2.扎实有效地开展学术交流活动：

科协在公司既要当好科技人员联系党政领导的桥梁和纽带，要成为扶持基层分会健全组织、开展工作的组织者、引导者，还要成为促进科技人才成长的协作者。

学术交流活动是促进科技人才互学共长的有效途径。开展学术交流活动能够开拓学术思路，实现相关领域的资源共享和学科发展，促进学术创新，推动学术繁荣。航宇公司区域分散、专业种类丰富，科协根据这些特点，结合科研生产任务的需要，组织开展多层面、多角度的学术交流活动。今年，学术交流活动列入公司军民融合式发展工作中，公司科协在原有的基础上进一步认真研究，结合公司特点，更精确地制定出今年公司学术技术交流活动方案。

2.1走出去 请进来

公司科技委作为“湖北省航空学会”及“中国航空学会救生专业委员会”的挂靠管理单位，今年在面向国内知名专家和同行征集论文的基础上，融入航空防护救生技术航空科技重点实验室的研究方向主办以航空防护救生为主题的学术交流活动。科协与航空学会将联合举办好这次交流活动。继续推荐公司优秀科技论文参加上级协会、学会的评审交流活动，如参加省、市自然科学优秀论文评选活动，中国航空学会青年论坛，亚太航空航天技术学术会议等等。根据科研任务需求，邀请专家学者来公司进行学术讲座与交流，并发动各系统科技人员代表写出参加讲座与交流活动后的收获或想法、建议等，及时掌握反馈信息，以便不断改进，更好地开展这样的工作。

科技论文对外发表（尤其是在核心刊物上发表）及对外交流或者被推荐参加上级学会协会的优秀论文评选，不仅仅是作者个人的荣誉，更重要的是借助更为丰富广阔的平台科技人员能阐明自己的专业理念、研究成果等，同时还能彰显公司科技队伍的专业实力，提高公司的市场竞争力。近年来，科协不断改进管理措施，鼓励科技人员对外发表（交流）科技论文或参加高层次的优秀论文评选活动。即将颁发的“关于印发《中航工业航宇科技论文管理办法（修订）》的通知”文件中对这上述工作的管理实施环节进行了明确的细化，并加大了奖励力度。

2.2内部交流

科协注重做好各种学术技术交流活动过程管理，发挥基层单位和科协分会作用，加强公司学术/技术交流氛围营造。公司科协提供经费支持各系统集合科技人员的需求根据研制任务或工艺攻关课题，开展相关专业人员间的学术/技术交流活动，达到资讯相通，以更好地推动科研生产目标的完成。在确保安全保密的前提下做到事前有信息，事中有跟踪协调，事后有效果总结和宣传报道。向公司各专业系统征集科技论文以及对优秀科技论文进行表彰奖励是科协常年工作要点之一。在即将颁发的“关于印发《中航工业航宇科技论文管理办法（修订）》的通知”文件中针对奖励额度进行了上调，在保证评审质量的同时期冀更大力度地激发广大科技人员撰写论文的积极性。科协在公司局域网中开设的学术交流论坛给科技人员提供点阅、交流、学习的平台，它不光汇集每年公司内部的优秀论文作品，科协还会适时把有关专家来公司开展学术讲座的材料充实进去。今年，航宇公司把重点研发部门的学术交流活动纳入了KPI考核项目中，并拨专项经费支持。这为公司科协开展工作提供了更坚实的依靠。

3.重视科普宣传，提升员工科学素质

第3篇：科技人员管理办法范文

近年来，在研制项目增多、研制周期短和技术难度增大的情况下，邹汝平按照未来高科技战略发展要求，把集成创新、引进消化吸收再创新作为创新的重点和加快发展的重要途径。充分利用国内外一切资源，采用多种渠道引进关键技术、关键设备，开展了自主、联合等形式的创新活动。与集团公司和其他相关企业共同投资组建了3个有限责任公司，大力发展核心技术。并抓住国家加大对重点型号、技术基础、大型研发平台建设以及信息化建设工程投资力度的有利时机，立足高起点，完成了多项国家重点项目保障条件建设，引进了一批先进的工艺、检测和试验设备，建成了高水平的实验室，使科研保障条件得到显著改善。符合专业化发展要求的、成体系的整体研发能力显著提高，设计、集成、试制、试验、检测和评价手段不断完善，为“十一五”的发展提供了先进的研发平台和研制手段，增强了持续发展的动力。

邹汝平按照三大总体技术和相关核心技术的发展需要，对专业研究室和科研管理机构进行了整合，强化了技术部的专业技术支撑能力，成立了以重点专业为主线，由行业内外专家组成的各部专业技术委员会，对部内承担的所有科研项目和重大技术方案进行严格把关，使科研项目研制与专业技术协调发展、互为支撑。在各部内设立了二级行政指挥，负责研制任务的组织与分工，落实重大技术措施，协调解决科研项目研制过程中出现的技术质量、技术安全等问题，保证设计师系统技术决策的实现与科研任务的按期完成。并进一步规范和细化了项目研制过程中不同阶段的质量控制要求，构建了适应现实任务需要的科研开发和质量保证科研体系。

为了加快科技成果的转化和研制周期产业化进程，邹汝平按照"小核心、大协作"的研制生产模式，在初样机研制阶段，就要求科研人员与生产厂家进行技术协作，在工程设计和工艺生产之间进行协调。一方面促进了设计中工艺水平的提高，另一方面减少了浪费，缩短了研制周期，便于批量生产，尽快使产品转入产业化阶段。五年来，科研项目在设计定型后顺利完成了产业化进程，在20多个厂、所形成了批量生产能力，带动和促进了生产厂家的技术创新和发展，产生了很好的经济效益和社会效益。

第4篇：科技人员管理办法范文

按照县委人才工作会议的统一要求，工信局把人才工作摆在重要位置来抓。

一是健全机构管人才。成立了以局长为组长的人才工作领导小组，明确了人员，落实了责任，制定了目标要求。从宣传教育入手，通过宣传教育使企业的各级领导充分认识人才工作的重要性，把人才工作切实摆在了更加突出的位置。使广大企业管理者和员工认识到经济发展靠人才，效益提高靠人才，市场竞争就是人才竞争，“没人才者没市场”，只有拥有了人才，并使其发挥作用，才能占有市场的制高点，营造了“尊重知识、尊重人才、尊重创新”的良好氛围。

二是放开视野选人才。在加大力度引进人才的同时，该局眼晴向内，眼睛向下，培训人才，放开视野选人才。一是根据市局和省上的要求制定学习培训规划定期举办技术人员培训班，每年培训100余人次。二是有计划地选派有发展前途的员工到大专院校学习深造。合亚达、恒兴公司等多次选派优秀员工去西安交大等重点院校进行业务辅导。三是局机关采取竞争上岗的办法，通过演讲、评议、双向选择等方式方法发现人才，合理使用，做到人尽其才。四是建立岗位分析和绩效管理新体系，提升了员工的工作热情和工作效益，满足了员工的自尊和情感需要，创造了适于人才成长的宽松环境。

三是落实待遇用人才。该局督促企业落实人才待遇，奖励有突出贡献的人员，定期召开座谈会，听取意见和建议，关心和解决他们工作生活中的实际困难。合容电子公司制定并实施了《科技人员薪酬管理办法》、《科技人员住房公积金》制度，极大地调动了科技人员创新积极性。合亚达公司制定实施的《绩效考核办法》大幅提高了企业人才的薪酬，健全了激励机制，有利于人才成长和防止人才流失。恒兴公司公司表彰奖励小发明、小革新、小创造成绩突出人员，起到了鼓励支持、凝聚人心、增强活力、提高效益的明显作用。

四是消除误区看人才。有文凭、有职称是人才，技术工人也是人才，没有文凭，没有职称但对企业生产经营有显著作用的也是人才。在日常工作中，该局注意做好工人技师职称的评定和专业技术人员年度考核工作，要求企业注重抓好对有贡献人员的技术职务申报、评定等，真正体现以实绩用人、以实绩管人，使一批企业员工成为企业的人才。

第5篇：科技人员管理办法范文

1.1项目申报过程中培养了大批科学人才1993年以来，辽宁省共有2209人累计2777人次获得了省级自然科学基金的资助。1993年以来，辽宁省有25名院士累计48人次获得了自然科学基金的资助。2003年至2012年，共有院士35人次获批自然科学基金项目，是1993年至2002年（13人次）的2.7倍。在中科院属高端人才③中，共有106位学者先后获得251项自然科学基金的资助，其中18人21次获得省级自然科学基金的资助，占中科院属各类高端人才总数的17%。

1.2科技产出成果促进了科技进步和经济社会的发展2001~2011年，辽宁省自然科学基金项目获得国家级和省级科技进步奖共616项，其中国家科技进步奖25项，省级科技进步奖591项，分别占全省获奖总量的4.1%、95.9%。“十一五”期间获得国家、省级科技奖励能力显著提高，分别获得国家级奖励15项，省级奖励283项，与“十五”期间相比，分别增加了5项和23项。

2辽宁省自然科学基金发展存在的主要问题

2.1基础研究认识存在误区当前我国地方科技管理部门，虽然提高了对以自然科学基金为主要代表的基础研究工作重要性的认识，但还是普遍存在着一些认识上的误区，不能全面认识基础研究的社会功能，缺乏对基础研究厚积薄发特点的深刻认识，在科技投入上存在急功近利、急于求成的倾向。

2.2管理制度有待完善目前，辽宁省没有针对自然科学基金出台过管理办法，2005制定的《辽宁省科学技术基金项目管理办法》已远不能适应当前辽宁省自然科学基金管理工作需要；基金资助项目单位日常规章制度不健全，激励措施不到位，影响了科技人员积极性。辽宁省自然科学基金资助模式相对单一，没有与国家自然科学基金资助体系中的重大、重点项目、青年基金项目等相匹配，灵活性明显不足。

2.3资助数量不足自辽宁省成立自然科学基金以来，批准项目数逐年提高，近年年均资助数量已达到300项。据不完全统计，我国年度资助项目数超过400项的地区已达到6个，由高到低依次是广东、江苏、浙江、山东、湖北、广西；有一半省份年度资助项目数在200~400项，辽宁省目前处于第二梯队的中部。④随着辽宁省科学技术的迅猛发展，科研队伍的不断壮大，从事科研的人员数量快速增长，需要省自然基金扶持的项目和人才层出不穷，但每年自然科学基金的限项申报数量却没有明显增加，各科研单位对增加省自然科学基金资助数量的需求十分迫切。

3辽宁省自然科学基金发展的对策与建议

3.1在强调研工作基础上制定发展规划围绕省级科学基金与基础研究工作实际，将调研工作常态化、制度化，在调研的基础上，出台《辽宁省自然科学基金管理办法》，进一步实现管理工作的科学化、规范化，增加基金工作公开、公正程度。完善省级自然科学基金资助体系，建议增设重点资助项目和杰出青年人才基金项目，并适当增加自然基金项目支持数量，扩大覆盖领域。

3.2大幅提高经费投入力度一是保障财政经费稳步提高。适当提高基础研究和应用基础研究在财政科技拨款中的比例。二是努力拓宽经费来源。扩大联合基金试点范围，积极引导省内各市科技行政部门、大型骨干企业和龙头企业、重点高校和科研院所与省自然科学基金建立省市、省校、省所、省企等联合基金，建立和完善以财政拨款为主、社会各界共同参与的多元化基金投入体系。

3.3科学修订评价体系根据《国家自然科学基金条例》和辽宁省自然科学基金管理办法,对自然科学基金评价体系进行系统的研究,修改完善自然科学基金的评价体系。一是完善评审专家库和评审专家选择机制，建立专家库信誉评价机制。二是推行通讯评审中“双盲”评议办法,积极推进网上评审,完善同行评议制度,维护自然科学基金项目评审过程的公正性。三是建立有别于传统同行评审的评审机制,关注可能产生新思想的前沿性研究,关注有创新潜能的人才培养,实现基金项目立项评价的科学性。

第6篇：科技人员管理办法范文

近年来，随着企业改制转型和创新发展，大连石化公司科协积极探索“讲理想、比贡献”活动新的形式和运行机制，将围绕解决公司在生产经营中瓶颈，组织科技人员进行技术攻关作为“讲理想、比贡献”活动一项主要内容，纳入公司技术创新和管理提升体系，按公司科技管理体系进行管理，丰富了“讲理想、比贡献”内容，整合了资源，更有针对性，突出了实效性。

加强领导 制度保障

加强“讲理想、比贡献”活动组织领导，提高开展“讲理想、比贡献”活动的执行力。大连石化公司历任领导高度重视“讲理想、比贡献”活动，成立“讲理想、比贡献”活动专门工作委员会，公司定期召开科协全委会，总结布置“讲理想、比贡献”活动。每年结合公司重点工作和目标，确定当年“讲理想、比贡献”活动主题，引导科技人员围绕公司中心任务开展“讲理想、比贡献”立项。“讲理想、比贡献”活动影响力逐年提高。2011年～2012年完成“讲理想、比贡献”立项1555项，1500余名科技人员参加了“讲理想、比贡献”立项活动。

加强制度建设，规范“讲理想、比贡献”活动。2002年公司修订了“讲理想、比贡献”竞赛活动实施细则，以公司党委[2002]9号文件转发了《细则》。制定了《技术攻关项目管理办法》，在“讲理想、比贡献”项目评比过程中，完善了相配套的各项制度，使“讲理想、比贡献”活动组织与评比工作逐步规范。做到“讲理想、比贡献”活动全年有安排，年初组织立项，年中检查实施，年底抓审核评比。重点抓好立项、实施、评比、推优和表彰主要环节。在科协全委会上通报“讲理想、比贡献”评比结果，推荐和评选优秀科技工作者。

在“讲理想、比贡献”活动中，注重科技人员在技术创新中的主体作用，引导科技人员把实现自身价值与公司创新发展相结合；发挥专家作用与培养青年科技人员，打造创新团队相结合；爱岗敬业、完成立项与实现公司经营目标相结合；“讲理想、比贡献”活动与公司创新文化相结合。全面提高公司科技创新能力。

技术攻关 取得成效

面对公司存在的制约生产经营诸多瓶颈，2002年，在公司领导支持下，开始征集技术攻关项目。申报项目包括存在问题、解决方案（初步）、预期达到效果，由公司科协组织评审，审定为技术攻关项目的主要依据是项目内容对解决安全生产重要性、预期效益和可行性。确定技术攻关项目后，还要确定项目负责人，项目实施具体内容，实施计划、进度、项目组成员，由科协组织签订技术攻关协议。

技术攻关项目涉及不同专业，解决的难题比较大，因此，选好项目负责人，加强各部门、各专业协调合作尤其重要。在项目审核时，相关部门就介入项目内容审定和人员安排，首先考虑选择各专业的技术专家担当技术攻关项目负责人，由项目负责人选定项目组成员，然后负责制定项目内容及完成进度。技术攻关作为公司技术创新和管理提升工作组成部分，列入公司领导班子讨论议题，得到了相关单位的积极配合。

在技术攻关项目实施中，努力做好服务指导工作。定期组织召开技术攻关项目负责人会，听取各项目组工作进展情况及遇到的困难，公司主管生产和科技的副总经理亲自参加，听取汇报，给予指导，保证了技术攻关工作顺利实施。根据技术攻关工作的需要，建立与科研院所、大专院校产、学、研合作机制，签订合作协议，共同解决生产难题。在组织技术攻关中实行“三个一样”：技术攻关工作同其他行政工作一样安排；技术攻关取得成果同取得其他技术成果一样对待；技术攻关为企业创造效益同其他评奖项目一样给予奖励。

十年来，公司科协共组织验收完成技术攻关项目84项，为公司的技术创新，改善管理，降本增效做出显著成绩。

技术交流 提升动力

在组织“讲理想、比贡献”项目实施中，组织科技人员参加各项内容的技术交流活动，帮助科技人员提高创新能力，提供动力。

近年来，采取请进来，走出去方式，围绕公司2000万吨/年含硫原油加工技术改造项目建设投产，组织召开了公司炼油技术交流会，邀请国内科研设计单位专家来公司进行加氢生产技术、含硫原油加工技术交流。邀请东北大学赵新军来公司举办“发明问题解决理论（TRIZ）”讲座，学习创新发明方法，结合生产实际还举办了“高效节能技术、信息化管理技术、环境保护知识、企业与知识产权、外防腐技术待专题讲座”。

在技术攻关活动中，有针对性组织项目组成员到兄弟炼厂考察学习，通过技术交流，寻求解决难题的途径和办法。公司图书馆建立企业网络文献数据查询系统，为科技人员学习提供方便条件。有三项技术攻关成果先后获得省、市优秀科技成果奖，并推荐一项申报集团公司科技进步奖评审。通过“讲理想、比贡献”活动平台，培养锻炼了一批科技骨干和创新团队，涌现了炼油专业领军式人物，成为公司科技和管理的领导者。

第7篇：科技人员管理办法范文

关键词：岗位工作交流 青年科技人才 培养 油企科研院所

面对油价持续低迷给石油企业跨越式发展带来的严峻考验，如何成功应对新常态下生产经营过程中存在的风险和挑战，如何充分挖掘青年科技人才的潜质帮助企业顺利度过难关，是石油企业应该密切关注的问题。对青年科技人才的培养也日益成为油企各项重点工作之一。

一、岗位工作交流的必要性

国有石油企业的发展在于科技创新，创新的希望在于青年科技人才。青年科技人才的素质高低一定程度上决定着石油企业未来的兴衰成败。作为石油企业科技人才聚集大本营的科研院所，同时也是石油企业生产经营的智囊团，要务之一就是要培养一批专业素质过硬、综合素质够强的青年科技人才，为企业提高生存力和竞争力发挥重要作用。

相关数据显示，国内各大石油企业科研院所的专业技术人员呈现出明显的“两高一少”特点：学历层次高、青年比例高、工作经验少。以某油企科研院所为例，截至2015年底硕士研究生及以上学历占专业技术人员的4/5，35岁及以下人员占专业技术人员的2/3，工作5年及以内人员占专业技术人员的近一半。经过长期跟踪他们的工作情况和多次调研分析发现，这支年轻的高学历队伍有着较为明显的优势和劣势。就劣势而言：一是普遍处于较低级别的工作岗位，业务能力有待提高，综合素质有待加强；二是专业深度和广度不够，知识面较窄，跨专业科研能力弱，独立解决问题和解决复杂问题的能力不够；三是多数直接来自于高等院校，与生产一线接触少，现场工作经验不足，理论与实践结合不够；四是国际化素养欠缺，语言能力、国际化思维和视野有待加强。

这些劣势都是制约青年科技人员成才的现实障碍。石油行业本身又是集勘探、开发、钻采、工程、石油炼制、经济评价、信息技术等专业领域于一身的综合学科。各种学科相互渗透融合，上中下游环环相扣，构成了完整的石油产业链和技术链。石油行业的特殊性势必要求青年科技人员不仅要精通本专业，还应了解与本专业上下相关的专业。

针对上述现状和问题，石油企业必须对青年科技人员进行“再教育”，除了必要的专业类培训以外，岗位工作交流作为培养手段之一，因效果显著其重要作用日益凸出。

二、岗位工作交流的实践探索

1.建立多元化的交流模式

油企科研院所应结合业务需求，建立多元化的工作交流模式。比如按专业可分为相同或相关专业的岗位工作交流；按地点可分为本单位内部和去外部单位的工作交流；按人员层级可分为新员工的现场实习和成品人才的回炉再造。无论何种交流模式，都需要紧跟石油公司的发展战略，科学设计、用心组织、有的放矢地开展。

（1）相同专业交流

相同专业交流是指青年科技人员到具有相同专业岗位的其他部门科室或者单位开展工作交流。比如：负责国内勘探与海外勘探的综合地质工程师交流换岗，可以获得不同研究区域和地质条件下的项目经历；从事海上平台前期研究和基本设计的工艺工程师到负责新技术研发的深水工程部门开展工作交流，可以学习深水领域工程设计的新技术和新方法。

（2）相关专业交流

相关专业交流是指青年科技人员到与本专业上下游相关专业岗位的其他部门科室或者单位开展工作交流。比如环境专业与工艺专业、钻井专业与采油专业、储量规划与经济评价专业之间的岗位工作交流，可以使青年科技人员在不同工作岗位中得到实践和锻炼，拓宽他们的专业知识面和科研思维，有利于后续科研工作的顺利开展。

（3）生产现场交流

石油企业科研院所的技术人员不同于石油院校和科研机构的科研人员，他们的研究应以油田效益为导向，必须与生产现场的实际需求结合并快速应用于生产，解决生产难题。这就要求技术人员不能总是低着头闷在办公室里搞科研。

可安排青年科技人员奔赴本石油企业的生产现场开展工作交流。比如去分公司的油气田，参加生产方案编制，参与现场作业与调研，接触在办公室里无法涉及的平台现场施工、调试等环节，从而了解生产一线的实际工作内容，提高对第一手资料的鉴别与运用能力，熟悉现场技术控制流程和各项技术细节。

（4）海外公司交流

应对石油企业实施“走出去”战略，满足对国际化人才的需要，可选拔外语水平较好、专业基础扎实的青年科技人员到集团内部的海外公司开展工作交流。采取定期交流、换项目组交流等方式，让青年科技人员在与外方人员的共事合作中，熟悉国际行业的规范和操作惯例，提高国际合作和沟通能力。

2.岗位工作交流的组织实施

（1）确定交流人员、地点、比例和周期

做好交流人员选拔、地点筛选、比例和周期确定，是保证岗位工作交流对青年科技人员培养效果的基础。

应结合公司现状，明确交流人员的专业划分、工作年限及专业水平等，制定具体的选拔标准，确保真正有需求的青年技术人员到真正能学知识、长经验的单位开展工作交流。确定合适的交流人员比例，在保证本单位各项目正常运行的前提下，每年选派适量的青年科技人员在本单位内部或者外部参加不同模式的岗位工作交流。

关于交流周期，可以半年至一年不等，最好在3个月以上，要避免时间太短员工无法在新的环境中适应并独立地做出业绩。交流周期可结合实际项目的运行期限，保证交流人员可参与从开工设计到结题验收的全流程。

（2）交流计划制定和实施

应充分结合交流人员原部门业务需求和个人发展需求，与接收单位提前沟通，明确交流人员参与的具体项目和工作安排，制定出合理可行的交流工作计划。并在交流单位设置指导老师与原部门共同培养。导师一般挑选作风严谨、学术水平高、科研生产经验丰富的技术专家。导师需要对交流人员的日常工作予以切实指导。

工作交流实际开展后，即使是在科研院所内部的岗位工作交流，原则上也必须调换科室和工位，以保证交流人员真正融入到接收部门的工作中去。

（3）考核、激励措施相结合

交流实施过程中可采取考核、激励相结合的方式，督促交流人员认真完成计划中制定的工作和学习内容。

交流期间，交流人员需要提交周月报，定期对交流工作总结回顾。交流结束时，交流人员需向交流单位、原单位提交整个交流过程的工作总结考核表，交流单位出具考核意见，作为原单位对交流人员绩效考核的重要依据。回原单位后，交流人员还要做好汇报工作，分享交流期间的收获和感悟，让更多的青年科技人员从中受益。

对于交流人员中潜质较大、业绩优良者，需要制定相应的激励措施。鉴于他们在专业知识和现场工作经验方面的优势，可以安排其在更富有挑战性的岗位上历练，比如在项目中优先担任专业负责人或者项目负责人，促使其把交流期间学到的经验和优良做法运用到科研院所的项目运行中。总之通过各种途径，政策上予以倾斜培养交流人员并给予更多的晋升、发展机会。

3.岗位工作交流效果初探

（1）搭建青年科技人才成长平台

岗位工作交流可以促进交流人员的专业水平和业务技能大幅度提高，增强沟通合作能力，提高综合素质。一大批青年科技人员通过岗位工作交流逐渐成长为业务骨干、项目副经理、项目经理，甚至担任新员工的青年导师，在科研院所青年科技人才的培养中继续发挥传、帮、带的作用。

（2）构筑T型复合科技人才高效培养机制

T的横表示广博的知识面，通过在相同或相关专业的工作交流，拓宽知识面，开阔工作思路，使这一横延的更长。T的竖表示专业的深度，通过到石油系统内生产单位或者海外公司开展工作交流，积累现场工作经验，使这一竖钻得更深。

对于油企科研院所而言，拥有一批集广博知识面、较深本专业知识和生产现场工作经验三者于一身的T型复合科技人才是保质保量完成各类科研生产任务的重要前提。

（3）促进国际化人才队伍建设

海外工作交流可以为油企科研院所培养海外科研人才，使他们具有国际化的知识和能力，具备国际化的思维和视野，满足石油企业海外技术支持任务对国际化人才的需求。

另外，石油企业跨国经营存在着海外项目点多面广、员工来源多元化等特点。选派人员前去交流，相当于在国内公司和海外公司之间架起了一座桥梁，双方员工可以全面了解彼此的业务情况，体会国内技术支持单位和海外公司的工作流程和管理模式，增进相互理解，减少因沟通不力导致的工作效率低下。

三、岗位工作交流实践思考

为了保证青年科技人员的工作交流效果，促进他们成长成才，应构建一套有效且长效的青年科技人才交流体系。岗位工作交流在实践过程中应注意以下问题。

1.建立健全交流机制，加强组织管理

岗位工作交流应该整体筹划、规范程序，做到年度有计划、阶段有安排、年底有考核，使之处于有目标的管理和有组织的运行之中。

出台管理办法。科研院所应出台岗位工作交流管理办法，落实业务部门、人力资源部和交流单位的责任分工。结合本单位实际情况，明确岗位工作交流的模式、选拔标准、考核管理、考勤管理、出差管理、假期管理等详细规定，做到工作交流制度化、规范化。

完善配套体系。因岗位工作交流涉及到员工个人职业发展，因此要与员工的培训开发、绩效考核、选拔晋升、薪酬福利等紧密结合起来。对过程开展跟踪监控，并逐步建立和完善岗位交流的谈话、监督检查和效果评估制度，及时全面了解交流员工的思想动态和工作表现。

2.构建环境保障机制，增强人文关怀

岗位工作交流开展时，既要考虑到企业发展的实际需要，也要根据每个员工的能力、特点、个性和兴趣统筹安排。具体实施过程中需要人性化操作，只有这样才能实现员工与企业的双赢。

要充分考虑交流地区、部门的变化给交流人员带来工作、学习、生活上的不便。注意在交流前、中、后三个节点做好深入细致的组织安排。应充分保障交流人员的差旅费用，支持交流人员开展与科研生产相关的出差、调研等工作。在租房、假期等方面制定相应补贴政策，免去青年科技人才的后顾之忧。原单位可以不定期赴交流单位开展考察回访，一方面督促交流人员高效务实地完成交流计划，及时解决交流中存在的问题和困难，另一方面关注员工安全，使交流人员感受到组织的关心和温暖。

总之，单位应采取多种举措增强人文关怀，为岗位工作交流的顺利开展提供温润的环境和土壤，引导员工到海外一线、艰苦地区轮岗工作。

四、结论与建议

对于油企科研院所而言，岗位工作交流是培养青年科技人才的重要举措。通过建立多元化的工作交流模式，使青年科技人员获得在不同单位、不同岗位、不同区域、不同环境中实践锻炼的机会，加深对本专业的理解，拓宽相关专业知识面和工作思路，积累现场工作经验，提高国际化业务水平，快速成长为石油企业所需要的青年科技人才。油企科研院所在有针对性地开展岗位工作交流的同时，还需要做好考核、激励、保障等管理制度和配套体系的建设，从而充分保证交流效果。

参考文献

[1]李静.推进油田科研单位青年科技人才队伍建设的实践与探索[J].内江科技，2014，35（9）

[2]冯会.石油石化行业青年科技人才成长影响因素分析[J].石油化工管理干部学院学报，2012（1）：80-84

[3]陈利生.油田科技人才队伍建设体系研究[J].中国管理信息化，2015（4）：80-83

第8篇：科技人员管理办法范文

一、引言

科技档案是机关、团体、单位或个人在科技活动中形成的、作为历史记录整理留存的信息载体,其记录的核心内容是科学研究所取得的各类成果。科技档案在档案工作与科研工作两个领域中都具有重要的意义。科技档案工作,也承担着双重任务:一方面是档案工作,要通过对文件进行收集与积累,为日后的历史研究提供服务;另一方面又是科技成果管理工作,是科研工作的组成部分,其收集、积累的文件要为现行的工作服务。可见,完整、准确、系统整理的科技档案,不论在当前,还是以后,都对科学研究工作起着十分重要的作用。

二、当前部队基层科技档案工作的开展情况及存在问题

在我国现行的档案工作体制下,要充分发挥科技档案的作用,有效的做好科技档案工作所承担的双重任务,关键和基础在于做好基层案标准化建设,完善档案基础管理,用一流的管理提供优质的服务。二要树立市场意识、质量意识、效益意识和管理意识,企业档案部门要正确认识到企业档案工作所面临的形势和任务,紧紧抓住为企业生产经营建设服务这一条主线,积极开展“优质服务”和文明窗口服务,在企业档案队伍中弘扬无私奉献、敬业爱岗和争先敬位精神,在企业档案部门形成“讲理想、比贡献”的良好氛围,开放用活档案信息,变被动服务为主动服务,做到企业各项工作开展到哪里,档案工作就延伸到哪里;三要抓住“瓶颈”环节,调整档案工作关系。在企业中,档案工作的瓶颈环节主要在生产、设备、财务管理等关键部门,这些单位往往是档案承上启下的运转部门,因此,应侧重疏通这些部门与档案部门的工作关系,严格财务把关制度,力求做到事半功倍。总之,企业档案部门在新世纪之初,应着力从战略的高度,分析研究企业未来发展趋势,调整企业档案管理行为,逐步建立起与知识经济发展相适应的知识型企业档案管理创新体系,为实现企业可持续发展战略保驾护航。科技档案室的工作。科技档案工作主要有三个基本任务:(1)做好建档管理,保证档案的来源与质量;(2)做好档案的技术整理和馆藏组织,保证档案的科学储存与安全,延长其寿命;(3)做好科技档案的检索和档案信息的宣传工作,为科技人员和相关人员提供利用。其中最基本的一点,便是第一项,因为建档工作是档案工作的前提与基础,没有它,整个档案工作也就成了无水之源,无本之末。而科技档案的收集、整理等建档工作,就是在基层科技档案室进行的。上级档案馆保存的永久档案,绝大部分是由基层科技档案室移交的。而科技档案的现行作用,即为科研人员的研究提供技术服务,也大多是由基层科技档案室完成的。可见,基层科技档案工作是科技档案工作的关键和基础,其工作质量的优劣,直接影响着整个科技档案工作的质量。目前,影响部队基层科技档案工作质量的因素主要有:(1)国家法律法规执行是否到位;(2)领导重视程度;(3)规章制度执行是否严格;(4)硬件设备。本文就从这四个方面,对当前部队基层科技档案工作的开展情况进行分析,并谈一些自己的建议:1.国家法律法规执行是否到位国家法律法规是做好档案工作的基本条件,在当前“依法治国”的大环境下,《中华人民共和国档案法》、《档案法实施细则》、《科学技术档案工作条例》等法律法规的制定与实行,已经为档案工作建立了一个比较完善的法规制度,基本保证了档案工作的正常进行,并且从法律上肯定了档案工作的重要地位———关系到国民经济与社会发展的重要事项之一。既然上升到法律的高度,那它就不仅仅是档案人员需要遵守的,也是相关人员都必须遵守的共同法规,应以“有法可依,有法必依”的态度认真遵守好各项法律法规,而不能“上有政策下有对策”。例如,国家《科学技术研究档案暂行规定》提出“上报登记和评审奖励科技成果以及科技人员提职考核与档案部门出具专题归档情况证明材料同步”。依此,科技档案人员对于科技成果的登记与评审应该拥有发言权乃至制约权。但因法规遵守与执行上的不到位,大部分单位并没有执行这一点,影响了档案收集这一最基本层面的档案工作。而科技档案室若无法及时获取科研项目进展的相关信息,也就很难开展项目档案的建档工作,从而使不少花费了科研人员大量精力和国家经费的科研项目没有留下有价值的档案资料供日后研究和现行利用,给部队的科研工作带来了损失。2.领导重视程度部队基层档案工作看似简单,但它实际上也有自己的难度,其中之一,就是“涉及面广,关系复杂”。可以说,部队基层科技档案工作从来就不是孤立的,它自始至终都与科研、管理工作紧密结合,其本身就是科研工作的组成部分。所以没有领导的充分重视与支持,这项工作的开展难度便会加大。由于科技档案工作一般都不是各基层单位的主干业务,不会给单位带来显著的效益和荣誉,具体操作起来还繁杂琐碎,所以容易被忽视。具体到工作中的表现就是重科研,轻归档。没有认识到档案工作是科研工作的组成部分,没有把档案工作列入相关的议事日程,从而对科技档案建档工作的正常开展产生影响,造成档案残缺不全甚至丢失。3.规章制度执行是否严格除有健全的国家法规指导档案工作外,一般而言,各单位都会依据国家法规制定适合自身情况的档案工作规范及管理规定,建立比较完善的科技档案规章制度,对科技档案工作流程也都有着详细的规定。总体来看是做到了“有章可循”,但实际情况并不都是这样,主要问题在于执行不严。比如,某单位规定:“科技档案是科技人员劳动和智慧的结晶,是国家和军队的宝贵信息资源,是发展科技事业的必要条件”,“必须遵照集中管理的原则由科技档案部门实行统一管理,任何单位和个人不得据为己有”,而实际情况是:有些科技人员认为科技文件材料归不归档不重要,为图方便就将文件材料放在自己的身边,省却了借还的麻烦;有的科技人员思想保守,担心归档会造成关键技术泄露,个人利益会受到侵害;还有的科技人员因为科研任务繁忙,忽视了工作中有价值文件的保存与上交,这些都对部队基层科技档案的收集造成了不利影响。4.硬件设备科技档案作为国家和军队的宝贵信息资源,档案实体保管条件的优劣直接决定着档案的寿命和档案信息的质量。因此,对档案进行安全、完整的保护,首先要求的就是硬件条件的保证,其中符合标准的档案库房尤为重要。档案库房是存放、保护档案实体的场所,其重要地位决定了库房建筑的特殊需求。如《国防科工委科技档案管理办法》第51条规定,档案库房应做到能防火、防盗、防尘、防虫、防鼠、防霉、防有害气体。基层档案室的档案库房与专业的档案馆不同,一般就是普通的办公建筑,达不到专业档案库房的设计标准。有的库房设置在建筑的底层,不防潮;有的库房封闭条件不好,不利于控制温湿度。这就需要辅助设施来弥补库房建筑本身的不足,安装防盗门、防盗窗、空调器、去湿器等设备,以保证档案的保管条件。此外,还有部分基层档案室的库房面积不足,档案库房一般预计的满库年限为10年~20年,随着时间的积累和科研工作的发展,科技档案在逐年增多,一些档案室达不到预计满库所需的面积。因此,如何从实际情况出发,尽可能地对库房进行专业化、标准化的建设,也是部分基层科技档案室所面临的问题。此外,由于档案信息化建设的发展,现代档案工作越来越重视计算机等信息技术产品的使用。档案计算机管理,档案数字化建设,都对信息设备的使用提出了更多的要求。所以部队基层科技档案室信息设备的数量和质量也直接影响着科技档案工作效率和工作质量。

第9篇：科技人员管理办法范文

他是同事口中的“老杨”，耐心和善、指导到位、低调谦和；

他如同一台“发动机”，为西山煤电科协不断注入源源动力，推动着西山煤电不断向前。

他就是山西西山煤电集团公司科协常务副主席杨文洲，一个用激情和热心全心对待工作的人，一个懂得用心、敢想敢干的人。

自1994年上任以来，杨文洲全身心投入到工作之中，兢兢业业、脚踏实地主抓企业科协的各项工作，用智慧和汗水把集团科协的“讲、比”活动不断推向新的台阶。

促“讲、比”制度保障

没有规矩，不成方圆。西山煤电科协的“规矩”是杨文洲在20多年的工作过程中，一点一滴摸索来的。

为了更好地促进集团公司的安全生产、生产经营，恰当解决“讲、比”活动中出现的新问题，他结合发展需要，完善了科协的各项规章制度，促进了技术创新工作的进程，也使“讲、比”竞赛活动能够连续、有效地开展。

为了搞好“讲、比”竞赛活动，他组织企业科协抓好“项目立项、跟踪服务、客观评估、隆重表彰”的系列工作流程，建立健全了行之有效的运行机制。30个基层单位科协均有专职人员负责“讲、比”活动，有具体计划、有实施细则、有管理办法地组织协调本单位的“讲、比”活动。

这些规章制度与工作流程，作为一个企业的管理办法，企业员工必须遵守，有效推动了“讲、比”活动的落实与深化。

与此同时，在杨文洲的努力下，集团于2011年下发了《关于开展群众性科技活动绩效考核管理办法》的通知，明确规定了“讲、比”活动的考核标准和评分细则，并与工资奖励挂钩。此举有效地激发了企业的内在活力，充分调动了各个部门职工的工作热情和参加“讲、比”的积极性。

在杨文洲的努力下，西山集团的“讲、比”活动逐渐从在科技人员中开展推广到了全员参与。现如今，西山煤电科协已是与其他职能部门平级的专职的独立科协，可以更好地发挥其在“讲、比”活动中的统帅作用与组织管理作用。

抓效益科协出力

科协是科技工作者之家，企业科协除了服务科技工作者之外，还要服务自己所依附的主体―企业本身―通过发动、组织科技工作者的力量，帮助企业实现技术创新与科技进步，最终帮助企业增加收益、实现转型升级。

对于这一点，杨文洲有清晰的认识和把握。在组织具体工作过程中，他看到了煤炭行业同其他行业的显著不同―更多面临生产一线，而非科技研发或实验，需要实际操作中具体的变动与改革。

有了清晰的思路和方向，具体工作的开展变得水到渠成。多年来，杨文洲不断探索科协工作新模式，有针对性地推进各项改革，他创造性地将科协的工作上升到了与社会发展同步、同行业发展协调、与企业成长共进的层面。

选煤技术协会，就是在他的推动下成立，并由他组织逐步走上正轨，发挥了巨大作用。

选煤技术协会是西山科协下属的专业技术协会之一，由集团选煤界退休老专家和选煤厂有关技术人员组成，相当于企业的选煤“智库”，其目的在于充分整合优势智力资源，发挥技术专家的丰富选煤经验，指点选煤厂的新技术应用和技术改造，并通过传、帮、带的方式，培养新一批选煤人才，最终实现选煤厂效益和人才双丰收。

理想是丰满的，现实是骨感的。这句话形容选煤技术协会和杨文洲面对第一个项目时的心理状态再合适不过。

2001年，集团西曲矿2#煤储量接近枯竭，将面临入洗极难选的4#煤，采用原有工艺洗选，效率太低，质量得不到保证，杨文洲接到任务，组织选煤技术协会老专家对4#煤洗选工艺系统进行考察调研，做出具体方案。

具体做什么？怎么做？能做成什么样？因为没有任何经验可以借鉴，项目初始阶段，杨文洲心里也犯嘀咕：“组织老专家来传、帮、带需要承担一定风险，老专家是否会全力配合、悉心指点？他们各自的工作理念和模式能否互相配合？企业的投入能否取得成效？……”“要对企业负责、对老专家负责、对厂里的科技人员等方方面面负责。”杨文洲没有回避自己当时面对的压力。

但是，开弓没有回头箭。最终，是必须要改革的魄力、谋求新路的勇气促使他顶住压力、大胆前进，做了第一个吃螃蟹的人。

杨文洲积极与集团领导、老专家、煤矿一线科技人员等沟通，多方协调，跑断了腿，磨破了嘴。老专家们都被杨文洲的敬业精神和诚挚品质所感动，不顾高龄，齐心协力为选煤协会做高参，大胆建言，出谋划策，尽职尽责，用积攒了几十年的宝贵经验全力以赴为企业服务。

最终，选煤技术协会整合各方意见，优中选优，制定并实施了对西曲矿选煤厂采用大型无压重介三产品旋流器进行技术改造的方案，不但解决了4#煤的洗选问题，也为8#高硫煤找到了出路，并为集团的二次创业带来了生机。改造完成后，每年可为企业创造2个亿的经济效益。

作为集团非核心技术、管理部门，西山科协非但没有依靠企业支撑维持发展，还为企业创造了巨大的经济效益，实属少见。

在杨文洲的不断耕耘与努力下，西山煤电的“讲、比”活动逐渐成为推进企业创新发展与进步的重要推动力，“讲理想、比贡献”也逐渐深入企业职工的心中。杨文洲在其中付出的辛勤与努力不言而喻，他也从中深深体会到了耕耘的快乐和丰收的喜悦。