事业单位绩效考核方案精选(九篇)
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第1篇：事业单位绩效考核方案范文
关键词：绩效考核；作用；弊端；改进措施
中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-0000-01
绩效考核是一套正式的、结构化的制度。它是指考核主体对被考核者的工作成绩和工作效率的考察、评估，并将考核结果回馈给被考核者的过程。
绩效管理和绩效考核是人力资源管理最重要的内容之一，也是组织评价与提升员工工作业绩的最常用的方法。绩效管理和绩效考核最早应用于企业管理，它能调动员工的积极性，提升工作效率。。但绩效考核又是一把“双刃剑”，如果做法不当，可能会产生许多意想不到的负面影响。本文拟就绩效考核的积极作用及存在的弊端谈一些粗浅的看法。
绩效考核的应用范围十分广泛。将绩效考核的结果应用于人力资源管理的晋升、降职、调配等项具体工作，有利于单位领导做出客观公正、令人心服口服的人力资源决策； 应用于人力资源开发，可以提供员工的优势和长处，劣势和短处等方面的信息，做到人尽其才，才尽其用； 应用于员工评价自身的优缺点，可以帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，为员工今后的发展指明前进的方向。具体地讲，绩效考核有以下几个方面的积极作用：
（一） 绩效考核是人员任用和人员调配的基础
我们 知 道，人力资源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最终目标是“善任”。通过绩效考核，可以比较客观地了解每个员工的现状，以及员工与员工之间的配合程度。根据考核结果，可以对员工进行岗位调整。
（二）绩效考核是发放绩效工资的依据
单位内部的薪酬管理应遵循劳动付出与报酬相吻合的原则。在事业单位，则可将绩效考核结果作为发放绩效工资的依据。如有些单位规定，将绩效工资的 30% 作为每年绩效考核的奖励基金。完成绩效考核指标的拿全奖； 完不成指标的按比例扣奖；出现重大失误或出勤率低于 85% 的不得奖。发挥了既奖励“快牛”，又鞭打“慢牛”的促进作用，从而较好地调动了员工的积极性。
（三）绩效考核是激发员工潜能的手段
由于绩效考核为员工事先设置了考核指标，并辅之以具体的考核细则，这就使员工明确了自己的工作目标，以及完成工作目标的方式和完成程度，使员工有了比较大的工作权限和自我决策权限，员工可自行确定达到工作目标的具体方法和途径，有利于员工发挥自己的潜能，产生了“不用扬鞭自奋蹄”的激励效应。
二、事业单位绩效考核的弊端
如前所述，绩效考核可较好地调动员工的积极性，确保完成本单位的工作任务，这是应当充分肯定的。但绩效考核也有明显的缺陷和弊端，笔者通过近几年来参与绩效考核的实践，发现绩效考核存在以下几个方面的问题：
（一）不能人人平等
由于指标设计不可能面面俱到，也难于做到百分之百地合理，对一部分人有利的一些因素和指标可能被忽视了，而对另一部分人不利的一些因素和指标却又偏偏被采用了。不可能做到人人平等，使人产生了不公平感，影响了员工的思想情绪和工作情绪。
（二）不重视创新
创新是一个国家和一个民族长盛不衰的不竭动力，也是一个单位不断发展的力量源泉。要想把工作做好，必须创新工作内容和工作方法。假如人人都把主要精力集中在完成既定的工作指标上，这对一个单位来说，无疑是必要的。但对于有一定风险的创新性工作将会受到压制，不利于改进工作和单位的长远发展。
三、解决事业单位绩效考核弊端的措施
（一）认真分析考核方案的优缺点，不断修订完善考核方案
绩效考核方案不能一成不变，而应不断修订完善。如有的单位，每年年底考核工作结束后，都要对上一年度的考核方案进行分析研究，在分析研究的基础上，根据与时俱进的原则，对下一年度的考核方案进行修改增删，以适应新形势、新任务的需要。需要强调指出的是： 我们必须维护考核方案的严肃性和权威性，只能在一个考核周期（ 一般为一年） 结束后才能对考核方案进行修改。不能在中途随意修改，更不能因为考核方案有缺点，就在考核结束时轻率地否定考核结果，或者另起炉灶，再搞一套指标对已经过去的阶段重新进行考核。这样做，尽管事出有因，但仍有朝令夕改之嫌，有损考核的严肃性和权威性。除十分明显的个别错误不能将错就错，应进行个别修改外，一般都应兑现年初的承诺，以原有的方案作为考核依据。
（二）在设计考核方案过程中，必须充分考虑考核指标的权重性
这是一个关系到考核是否公平的重要问题。如果不考虑指标的权重设计，就会给被考核发出一个错误的信号，有的人就会把主要工作混同于一般性的工作，甚至是无关紧的工作，导致影响全局的重要指标被忽视。其危害是十分严重的。
因此，对那些影响全局的重要指标，必须加大考核分值； 对于那些十分重要的关键指标，则要设计成否决指标。如果否决指标没有完成，其它指标完成的再好，也要实行“一票否决制”。只有这样，才能保证本单位主要工作任务的顺利完成。
（三）加大考核指标的过程监控力度，确保完成考核指标
个别单位和少数员工由于多年来养成的惰性，对绩效考核往往不够重视，导致期末考核时被扣分、被处罚。解决这类问题的办法是： 加强过程监控，在每个考核周期的中后期，对被考核单位和被考核者进行一次“预考”。发现问题，及时敲响警钟，促使其尽快改进； 发现重大问题，要给予“黄牌警告”。以防止期末考核时秋后算账，木已成舟，对工作造成不应有的损失。
我国的企业从改革开放之初，就开始实行绩效管理和绩效考核，至今已有30余年的历史了。而事业单位引入绩效管理和绩效考核，是在近几年才开始的。目前，不少单位仍处于不断探索、不断完善阶段。虽然绩效管理和绩效考核引入事业单位只是初探，相信在不久的将来会对事业单位产生明显的实效。
第2篇：事业单位绩效考核方案范文
一、明确了考核的范围
《办法》明确规定了考核适用范围，除已列入市委、市政府年度目标管理绩效考核范围的事业单位外，所有纳入机构编制管理的公益性事业单位和使用事业编制的其他公益性组织。事业单位绩效考核的开展，是对现有考核的重要补充，实现了全市党政群机关和事业单位综合考核工作的全覆盖。
二、确定了考核的内容
事业单位绩效考核内容，包括事业单位所承担的各项职责的履行情况，重点是提供公益服务情况。事业单位绩效考核指标，由公益服务效能指标和服务对象满意度指标两部分构成。公益服务效能指标，占事业单位绩效考核指标的60%，主要考核事业单位是否全面正确履行职责，以及提供公益服务的能力、质量和效率的情况。服务对象满意度指标，占事业单位绩效考核指标的40%，主要考核服务对象对事业单位履行职责、提供公益服务水平的评价，以及服务对象自身公益服务需求得以满足的程度。
三、设定了考核等级评定标准
事业单位绩效考核分数，根据各项考核指标及权重计算，实行百分制。事业单位绩效考核结果分为A、B、C三个等级。评价标准为：考核得分不低于90分的，定为A级；考核得分不低于60分的，定为B级；考核得分低于60分的，定为C级。《办法》还对加减分进行了界定，事业单位综合性业务工作当年获得市级以上表彰奖励的，经审核认定后给予加分；事业单位监督管理机构在日常巡查或专项检查中，发现事业单位存在违规违纪行为的，视情节轻重，扣减1―3分。《办法》规定了三种不得定为A级的情形，一是超出职责范围开展业务的；二是履行职责中缺位或不到位的；三是法定代表人有违法、违规行为，受到有关部门或机关处理的。《办法》还规定了直接评定为C级的四种情形，一是超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；二是出现重大责任事故或造成恶劣社会影响的；三是不按规定办理事业单位法人登记，或不按规定接受事业单位法人年检的；四是绩效考核中弄虚作假，情节严重的。
四、规定了考核方法和程序
《办法》规定，事业单位主管部门具体负责对其所属事业单位的绩效考核工作，原则上每年考核一次。
考核的程序分为制定考核方案、现场检查考核、服务对象满意度调查、考核等级评定、考核结果反馈、考核结果公布六个步骤。事业单位主管部门负责制定所属事业单位考核方案，并负责成立考核组，组织实施公益服务效能指标考核。市事业单位考核办委托专业统计调查机构开展服务对象满意度调查，为体现调查对象的代表性和广泛性，要求调查的有效样本原则上不少于200个。市事业单位考核办负责综合评分，提出考核等级建议，报市事业单位考核委确定后，将考核结果反馈给被考核单位及其主管部门，并将考核结果在媒体上进行公示后公布考核结果。
五、规定了考核结果的运用
事业单位绩效考核结果，是确定事业单位履行职责评价、事业单位机构编制事项调整、事业单位财政经费预算、事业单位领导班子调整、事业单位奖惩及绩效工资总量核定的重要依据。对被评定为A级的通报表彰；适当加大财政支持力度；在当年度各类评先树优中优先推荐。对被评定为C级的单位减少财政支持力度；通报批评，取消单位当年度各类评先树优资格；法人年度检查定为不合格，给予警告，限期整改，视情况调整其机构编制事项；单位主要负责同志当年度不能推荐为评先树优对象，年度考核定为不合格等次，考核结果连续两年为C级的，按干部管理权限，对单位领导班子予以调整。
考核结果的使用，涉及市事业单位考核委成员单位职责的，由相关成员单位提出具体实施意见，经市事业单位考核委审核后，按程序办理。各成员单位要将考核结果运用情况按规定时间报市事业单位考核办备案。
六、要求加强监督管理
一是事业单位主管部门应当加强管理，对所属事业单位绩效考核结果进行客观分析，督促其认真整改在履行职责中存在的突出问题，不断提高公益服务质量和效率。
二是事业单位监督管理机构应当加大执法检查的力度，加强日常监督管理，督促事业单位规范运行，不断提高绩效和管理水平。根据绩效考核情况，对事业单位实行分类监管，重点监管评定为C级的事业单位。
三是市事业单位考核委成员单位及考核相关部门之间，应当建立协调配合机制，充分运用好考核结果，切实发挥考核的导向和激励约束作用。
第3篇：事业单位绩效考核方案范文
关键词：公益类 事业单位 绩效考核
事业单位的绩效考核，是通过科学合理的方法和量化制度，对工作人员的工作能力、工作业绩、工作效率等进行一个客观综合的评价，通过考核结果来判断其是否符合该岗位要求，从而更好地提高工作水平。形成完善的绩效考核制度，对于调动单位工作人员积极性，主动性和创造性，增强服务能力，提高其公益服务质量和效率，对促进公益类事业单位业务的可持续发展具有重要的意义。
一、公益类事业单位绩效考核
对于绩效考核的实行，要充分认清其重要性与可行性，根据考核对象以及考核岗位的不同，要制定具有针对性、客观性的考核实施方案、管理方法。目前我国公益类事业单位的绩效考核主要可以从以下几个方面进行一些了解：
（一）我国的事业单位
我国的事业类单位按照其职责可划分为三个类别，一是行政支持类事业单位，二是社会公益类事业单位，三是生产经营类事业单位。社会公益类事业单位，主要是根据社会的需求，承担提供公共服务和公益物品的职能，具有“公益性”这一特点。因此，公益类事业单位只能采用适合其自身特点的绩效考核模式。
（二）绩效考核的实行
关于绩效考核的实行，实际上只是对于实施管理而采取的一种手段，它的主要目的是构建更加完善的内部机制以及外部监督，以公益作为实施方向，提高为公共服务的能力。有效地开始绩效考核，不仅有利于单位的管理，也能更好地推动事业单位的良性发展。
（三）绩效考核的实质
绩效考核的实行，主要是由于绩效工资改革。而绩效工资的改革以及绩效考核的实行，都是绩效管理的应用。绩效考核的结果不能仅限于对于工资的分配，还包括对员工的奖惩。由此可见，公益类事业单位实行绩效考核的实质就是推行公益类事业单位的绩效管理，不断提高公益类事业单位的工作效率和服务水平。
二、公益类事业单位绩效考核所存在的难点
公益类事业单位有其特殊性，其职能主要是公共服务。而我国公益类事业单位的绩效考核工作已进行了多次的尝试和探索，并且已经逐步向制度化、规范化靠拢。但是不可否认，目前我国公益类事业单位在实行绩效考核的过程中，仍存在着不少的问题和困难，有待进一步的改进，这些难点主要体现在以下几个方面：
（一）对于绩效考核制度的认知不够
公益事业单位的特殊职能决定了其并非是以盈利为目的，而单位的经费和人员工资也是由国家的财政拨款提供。因而受此传统体制的影响，对于绩效考核的认知就存在了一定的不足。有许多公益类事业单位，尚未明确实行绩效考核制度的目的，认为绩效考核只是流于形式，没有做到真正落实，并且考核过程也只是走个过场，使考核结果不具有客观公正性。因而如何提高公益类事业单位对绩效考核的认知，是实行绩效考核所需要解决的第一个难点。
（二）绩效考核指标不明确，体系不完善
公益类事业单位长期以来依靠工作人员的责任心来完成其职责和任务，缺乏合理的绩效评价指标及健全的绩效考核体系。因而，在实行以绩效考核为目的的绩效管理考核制度时，缺少科学的绩效考核规范章程和方法，使得绩效考核的可操作性和可实行性大打折扣。而某些事业单位考核指标的设立，没有依照其单位的特殊性来进行，脱离了该事业单位的客观实际，缺乏科学的数据分析，凭借主观随意性，想当然的去设置考核指标。
（三）绩效考核机制不健全
绩效考核是一个系统性的工作，包括需要考核的对象、考核的目标、考核的指标以及考核的方法等组成。目前，很多事业单位注重的往往只是考核结果，对其他方面的关注度就显得没有那么高。但是实际上，如果其他的环节没有做好，那么考核得到的结果又如何会具有客观公正性和真实准确性。
三、针对公益类事业单位绩效考核问题的相关对策
公益类事业单位的职能是为公共服务，具有一定的的“公益性”特点，因此必须采用适合公益类事业单位自身性质和特点的绩效考核制度。针对于公益类绩效考核工作中所出现的问题以及现有状况，这里主要提出以下几点对策用以改进：
（一）转变观念，充分认识绩效考核的重要性
对于绩效考核管理制度的认知，公益类事业单位应树立新的管理理念，真正利用绩效考核反馈的结果，改善和提高员工的工作能力以及工作积极性，从而提高事业单位的整体工作水平。
（二）建立科学、有效、规范的绩效考核指标体系
公益类事业单位应依据其各岗位的特点，建立管理岗位绩效考核指标体系。公益类事业单位的考核对象便是为社会公益事业服务的各岗位人员，因此该考核指标体系要从实际出发，具有明确的针对性和客观性，使绩效考核具有更高的可操作性。
（三）完善绩效考核管理机制
首先，公益类事业单位应先设立考核目标。考核目标的设立要综合考虑其对工作人员的指导性，并在此基础上，结合考核目标，制定考核程序及方法。并且在绩效考核中，要灵活的使用考核程序，做到考核方式与考核对象相结合、主观测评与客观测评相结合、定性与定量考核相结合以及平时考核与定期考核相结合，从而避免出现绩效考核片面化。
四、结束语
事业单位的绩效考核还处在一个不断发展和完善的过程，而公益类事业单位的绩效考核据有其特殊性，因而要根据其现状和存在的问题有针对性的采取应对措施。抓住问题的关键，使其制度更加健全，从而促进公益类事业单位的绩效考核不断地进步和完善。
参考文献：
第4篇：事业单位绩效考核方案范文
关键词:事业单位;人力资源管理;绩效考核
我国很多事业单位在成立之初都是遵循着企业以及政府部门已经存在的管理经验和管理体制在对事业单位进行着管理工作。但是这里需要注意的是，事业单位与企业单位和政府还是有一定区别的，传统形式上的管理体制会导致我国事业单位的整体发展受到限制，这样就会逐渐拉大自身与社会经济发展之间的距离。而随着我国社会经济的不断发展，现代人力资源管理理念与管理办法也逐渐融入到当前的事业单位发展中，从融入的结果来看，还是比较有效果的。为了实现事业单位创新型管理体制的不断深化，加强绩效考核管理也就成为我国事业单位人事管理中的重点内容。本文主要结合事业单位人力资源管理的特点及内涵，对人力资源管理中的绩效考核问题进行了系统的分析，并对事业单位绩效考核的改进措施进行了论述。
1事业单位人力资源管理的特点
事业单位始终都是以我国政府部门为主导的具备社会公益服务性质的职能部门。因此，在事业单位发展的过程中，将事业单位人力资源管理工作与企业以及政府部门的人力资源管理工作进行了有效的区分。目前我国的事业单位人事体系主要是由行政管理、服务、技术等人员体系共同构成。在事业单位运行的过程中，主要的工作助推力就是工作人员的智力劳动，从整个事业单位发展中工作人员的结构来看，事业单位的人力资源管理呈现出的特点主要体现在以下几个方面。首先，要求从业人员的文化素质一定要比社会的平均水平高，只有这样才能够有能力做好人力资源管理中的各项工作内容。其次，由于事业单位劳动的主体是智力劳动，而对事业单位中智力劳动进行测量和考评的难度就要比传统的体力劳动难度大很多，因为可供考评人员测量的内容相对较少，而且也没有一个具体的测量内容。作为国家社会公益的服务职能部门，事业单位在促进社会经济与文化发展上所体现出来的意义非常大，因此要求管理人员要对事业单位的人力资源进行深化管理，并在现代人力资源管理理念运行的基础上，运用相应的管理手段对工作人员进行系统的、针对性的绩效考核和培训，并在此基础上推行奖惩管理，这些制度的运用对于实现事业单位人力资源的管理和开发具有重要作用，并且保证在新的社会发展大环境下发挥出促进社会发展的相关职能。
2我国事业单位绩效存在的问题
2.1绩效管理方式
在我国的事业单位发展过程中，劳动的种类主要分为智力劳动和非智力劳动两大类，而智力劳动在整个事业单位的发展中所占的比例非常大，几乎80%以上的劳动都是由智力劳动所主导的，而对智力劳动的考评方法在选择这一阶段就是一个非常难的难点。因为对于事业单位中的智力劳动来说，最终呈现在人们面前的评价标准都会在制定上存在一定的偏差。我国的事业单位绩效考评管理中，很多人事部门以及各级的参评人员很多时候都是依靠传统的经验手段以及自己的主观意识去判断、去评审的。这种现象也会导致绩效管理在一定程度上出现了失真的情况，进而影响了我国事业单位的整体人力资源管理结果，对整个事业单位现代化人力资源的建设来说也会造成一定的影响。
2.2人力资源管理观念不够深入
绩效考核是目前人事管理中的重要组成部分，它也是促进事业单位人事管理由传统的管理向现代化人力资源配置转变的关键。虽然我国的事业单位管理体制在企业及政府部门的管理上转变着，但是终归没有办法摆脱传统观念下政府部门相关职能的制约。所以说当前我国事业单位在绩效考核这一环节都是采用借鉴绩效考核的方向，并没有真正意义上实现人力资源管理体系的作用。这也使得绩效考核这一环节始终还是停留在人事管理层面上，最终导致绩效考核结果在人力资源管理上所起的作用大大降低。
2.3绩效考评与实际工作出现严重脱节
虽然说我国的大部分事业单位都会根据自身的实际情况来制定与之相对应的绩效考评方法，但是到具体落实这一环节的时候就容易出现很多的分歧，这也会影响到我国事业单位人力资源管理。由于整个管理阶段始终受认知管理等相关因素的影响，使得我国的事业单位工作人员对考核的结果普遍存在抵触的情绪，这些情绪也会直接影响到绩效考评的最终结果，并且还会导致整个事业单位考评的过程过于单一，很难起到绩效考评的作用。
3我国事业单位绩效考核的改革方向
3.1健全评估体系
我国的事业单位都会涉及社会各个领域等多个层面，因此事业单位的绩效考核在评估上都很难做出相对统一的衡量指标。统一事业单位内部，其管理的岗位以及专业技术岗位的业绩成果在绩效考评上也会出现一定的区别。所以事业单位管理人员运用科学高效的评判标准不仅可以保证绩效管理自主和实施的正确性，而且还能够有效扩大绩效考核的信息层面，有效保障了考核本身的客观性和公正性，提升了事业单位的绩效管理水平。
3.2创建科学合理的管理体系
从我国当前的事业单位绩效考核现状来看，绩效考核的方案还没有达成统一，但是各事业单位会依照自身的实际情况在绩效考核中不断的探索。而事业单位也会根据当前绩效管理中出现的一系列问题，从考核的方式方法入手，对各个事业单位的人力资源管理进行多方面的评定，只有这样才能够保证绩效考核工作符合当前事业单位发展需求，同时这也是保证事业单位人力资源管理能力提升的依据。
3.3改进绩效考核的方法
目前针对事业单位的绩效考核方法有很多，考核人员要做好各项准备工作，并始终秉承着公平、公正的原则来针对事业单位工作人员在实际工作中的表现，运用科学的绩效考核方法，对其进行综合性的评价。并在此基础上加强与考核工作人员的沟通，确保考核结果的科学性和客观性。
4结语
事业单位一直是我国的重要部门，传统的事业单位人事管理体制已经逐渐与社会的实际发展相脱节，所以事业单位管理者有必要对自身的人力资源管理进行优化配置，健全事业单位的绩效考核体制有助于增强事业单位的管理能力以及人力资源上的综合竞争能力。在这一基础上，事业单位要充分了解自身绩效考核的意义，及时解决绩效考核管理中存在的问题，不断完善事业单位人力资源管理结构，这也是我国事业单位创建现代化人力资源管理的有效举措。
作者:金凤珍 单位:哈尔滨市顾乡公园
参考文献:
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［3］周秀玲，张瑜，宋祥胜.浅析事业单位绩效考核问题［C］//信息时代———科技情报研究学术论文集(第三辑).2008.
［4］李理.政府人力资源管理者的胜任素质结构研究［C］//“构建和谐社会与深化行政管理体制改革”研讨会暨中国行政管理学会2007年年会论文集.2007.
［5］郭艳平.和谐推进事业单位人事制度改革———浅析事业单位实施全员聘任制的现状与改进［C］//湖北省行政管理学会2005年年会论文集.2005.
第5篇：事业单位绩效考核方案范文
一、基本情况
秀山自治县幅员面积2462平方公里，辖18个镇，6个乡，3个街道办事处，267个村（居委会），1881个村（居）民小组，65.98万人。卫生系统实施绩效工资范围包括：5家公共卫生事业单位，3家街道卫生服务中心，24家基层医疗卫生事业单位，3家其他卫生事业单位和2家公立医院，核定编制2331名，共有在职在编职工1249人，退休人员466人，临聘人员368人。
二、工作进展
1.细致摸底、精确测算。为了给县委、县政府提供可靠的实施绩效工资决策依据，逐一对实施绩效工资制度的卫生事业单位情况进行调查摸底，做到“三清楚”：一是人员清楚。卫生局联合人事局、编办对医疗卫生事业单位在职在岗位以及临聘人员进行了摸底、造册。二是收支清楚。我局联合县财政、审计等部门组建专项工作组，逐一深入对各医疗卫生事业单位近三年的收支状况、药品购销及库存等情况进行了摸底调查。三是收入清楚。对全县所有实施绩效工资制度的卫生事业单位工资收入、资金来源等情况进行了测算。
2.研读政策，制订标准。推行绩效工资既是热点更是难点，制订科学合理的工资标准和体系模式是实施绩效工资的关键。经反复研读政策，结合近三年基础数据，经逐级讨论、反馈、修正，制定出台了《秀山自治县公共卫生与基层医疗
卫生事业单位绩效考核实施方案（试行）》和《自治县其他卫生事业单位绩效工资实施方案（试行）》。统筹兼顾各种因素，确定我县实施绩效工资制度的卫生事业单位绩效工资总量的额度和津贴补贴构成。
3.创新管理，严格落实。实施绩效工资是一项重大变革，涉及广大医务人员的切身利益，为了稳步推进此项工作，保障基层医疗机构又好又快发展，我们下定决心“改机制”。实行绩效考核制度。我局按照乡、村逐级考核的工作思路，将每项指标细化分解，制定并下发了《秀山自治县基层医疗卫生事业单位绩效考核标准》。建立了以岗位责任、绩效为基础的考核制度。创新管理模式。我局多方筹资，积极准备，计划在本系统建立卫生信息平台，平台的建立将实现对各卫事单位收支状况、药品销售等情况实行全程监管。启动了财务管理系统。成立了秀山自治县卫生会计核算中心，安装使用了一系列财务管理软件，制定并下发财务管理制度。落实专（兼）职报帐员，基层卫生事业单位每日收入统一存入专户，全面实行报帐制。两个管理系统相辅相承，全面提升了卫生管理能力和工作效率，为县财政对医疗机构的补偿提供了科学决策依据。
4.落实经费，保障有力。⑴全县5家公共卫生事业单位全部在职在编人员的工资、津贴由县级财政全额保障。⑵县政府根据测算数据，为确保基层医疗卫生事业单位医改政策的落实，依照“以收定支、收支平衡、绩效考核”的原则，逐月将补偿款拨付到卫生会计核算中心。⑶实现了全县离退休职工退休工资和生活性补贴全额保障。财政的有力保障充分调动了广大医务人员的积极性。
三、存在的困难
1、思想认识不到位。长期以来原有事业单位工资分配观念在部分职工思想中根深蒂固，对绩效工资制度的重要性认识不足。一部分职工认为实施绩效工资制度就是变相的涨工资，只关注个人收入水平高低，对具体的绩效考核指标和绩效工资分配制度并不清楚，导致职工在绩效考核与绩效工资分配过程中参与度低；有的职工还有着“平均主义”、“大锅饭”思想，导致绩效工资分配存在你有我有全都有的老路，绩效工资的激励作用难以充分有效实现，背离了事业单位绩效工资改革的初衷。
2、绩效工资总量不统一，标准不一致。由于几次绩效工资执行时间、核定办法不统一，致使公共卫生事业单位和基层医疗卫生事业单位与其他卫生事业单位绩效工资标准不一，存在很大差距，呈现的矛盾比较突出。
3、考核制度不完善，评价标准不规范。特别是岗位较多的其他卫生事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效考核方案难产。
第6篇：事业单位绩效考核方案范文
关键词：事业单位；绩效管理；现状分析；改进建议
无论是对企业还是事业单位来说，绩效管理在其健康长久的发展属于必不可少的一环，能够为其在内部的各个阶层中选拔出优秀人才，不仅如此还能在一定程度上提升内部职员的工作热情以及积极性，并在此基础之上激发出职员所潜藏的潜能，最后促进单位的工作效率的提高以及有利于各个方面业务工作顺利进行和完美的完成，但是在最近几年，随着绩效管理不断深入各个事业单位当中，并且经过长时期的发展、改革以及创新，许多事业单位已经在摸索并建立出一套较为完善绩效管理体系，然而从整体的角度来看，事业单位的绩效管理现如今的情况表现的不是很好，依旧存在着一些缺陷。
一、事业单位绩效管理现如今的情况简析
(一)没有设计出合理科学的绩效考核方案
目前，大多数事业单位还是采用得分、评语法，这种方法存在许多的缺陷，比如：考核的过程就像走流水线一般，简单、可信度不高以及缺乏合理性和科学性，不仅考核的方式存在问题，其他方面也同样存在缺陷，主要表现为以下几点：第一，考核的人员专业素质性不高，对于考核的理论性知识掌握的不够，也不全面，而且考核人员所拥有的考核经验不够丰富，往往在考核的时候，他们仅仅只关注被考核人员的某个方面，然后根据这个方面对整体进行打分，评价。但是这样的考核行为完全不符合评判的规则，而且主观随意性大，易对考核的结果产生影响；第二，关于考核的内容的设计结构也是不科学，考核内容的制定应该是以阶层不同，部门不同以及各员工所负担的不同责任为基础，而不是应当对单位的所有人员都是一样的考核内容；第三，考核次数也是不合理，一般的事业单位的考核次数只有一次，就是进行年终考核而且管理人员又没有对员工的平时的工作表现进行记录，只是依靠年终考核作为奖惩的依据，这样的方式不是合理的；第四，在进行的考核的过程中没有得到有效的交流与沟通，由于在制定考核标准的时候，一般只是通过上级领导部门利用他们自己本身所拥有的经验进行制定标准，而且在制定标准的过程中，被考核人员没有能够参与进来，对于考核的标准没有理解清楚以及存在的疑惑也没能得到及时的解决，导致在考核的过程中，双方没有做到有效地交流与沟通以及在做出评判的时候，对于被考核者本身存在的问题也没有进行提出，这样的结果便是，这种考核方式只是虚有其表，并没有获得实际的效果。
(二)对绩效管理关注度较少以及对其的理解有偏差
大多数的事业单位的上层领导的主要关注点在于如何将开展业务工作，以及将业务工作做到完美，往往忽视了绩效管理对事业单位的重要性，一般习惯性的将绩效管理归纳为一次简单的年终考核，而且在考核的过程中只是简单的填写一下表格，这样的行为已经严重的对于考核质量产生了影响，更不用提通过考核去达到什么目的，不仅上层的领导对绩效考核的关注度较少，而且下层的员工也是一样，他们认为绩效考核是和自己工资，奖金以及评职称相挂钩，对于绩效管理则和自己没有什么关联，自然而言对绩效管理的关注少了，更不用将对绩效管理的作用有什么的正确的理解，其实绩效管理主要是以绩效计划，绩效实施，绩效考核以及绩效反馈等几部分组成，这几大部份都是相辅相成，互相联系，不能独自分割，因此在很多的事业单位中对绩效管理没有一个整体认识，只是将绩效考核从整体中分离出来，所以没有将绩效管理的作用最大化的发挥。
(三)对绩效管理的结果没有得到充分运用
绩效管理的重要的环节之一就是绩效结果的反馈，这种的结果的反馈能使考核双方对绩效考核工作的结果进行交流沟通，在交流和沟通中使被考核者认识到自身的不足，从而进行改进，最后促进工作效率的提高以及单位可持续的发展，然而，在进行事业单位的绩效管理的过程中，这个重要环节往往处于被忽略的状态，而仅仅只是在年底的时候将这个结果作为对员工的奖金发放以及升职的参考数据，这样不仅不能使员工认识到自身的缺点，也不利于对绩效的改善。
二、对于建立健全绩效管理体制提出改进建议
对于绩效管理体制现存的各方面的问题和事业单位不同于普通企业的特殊性，提出以下几点的改进建议：
(一)全面的建立和完善绩效管理体系
设计出一个合理科学又可行的考核方案是建立和完善绩效管理体系必不可少的环节之一，并对其起到关键性的建设作用，首先，考核的次数不应该只有年终考核这一次，而是应当全面充分的考虑员工的平时表现以及注重和相关的被考核者之间的交流沟通，并将职员在日常生活过程中的行为表现进行分门别类的记录完整，作为考核评价的重要依据之一，这样才能使得设计考核方案的具有可信性和科学性。其次在制定考核内容时要根据适当的原则，要根据实际的情况，对于不同阶层，不同职位以及不同部门来讲就要制定出不一样的考核内容，不仅如此也要根据考核内容的不同，制定对其不同的考核标准，在以往的时候，只是简单的使用不合格，合格，良好以及优秀等单一的考核标准来进行划分，导致的结果便是无法有效精算出各个被考核者之间的差距，因此在一方面既要不断的扩大绩效考核结果的差距，又要在另一方面根据不同阶层，不同职位以及不同部门将不同的标准实施在各个地方去，而且还需要根据每个部门的特点，来创造出新颖的考核标准，目的是出现考核标准和被考核者的职务不符的结果。
(二)加强对管理双方的培训工作
在事业单位中，既要加强对绩效管理者的专业素质的培训，也需要对其理论知识的教育，所以要注重对国外或者国际性大公司先进管理经验和绩效管理体系的学习，并在此基础之上，将单位里的各个阶层，部门的特色和实际情况进行相结合，设计出一套新颖的管理体系，由此提高在进行绩效工作方面的效率，不仅如此，还需要加强针对被考核人员的培训和教育，将他们对绩效管理理解的偏差性进行纠正，使之能够正确的认识到绩效管理不仅是和他们的奖金，升职有关联，而且对单位的发展也是能起到存进作用，在一定程度上提高被考核员工的参与度和积极性。
(三)需要对绩效管理有足够的关注
事业单位的发展是离不开绩效管理，在进行有效率的绩效管理的过程当中，可以使考核者及时发现单位员工在日常的生活过程的不足，以便于针对这些不足之处做出相应的解决方案，使得员工能够认识到自身不足，并在工作过程中加以改进和弥补，最后不断提高自己的工作能力，为促进单位的发展贡献自己的一份力量，而且绩效管理也同样对事业单位发展起到良好的作用，可以使事业单位树立正面的形象，提高自身对大众的信誉度，进而使上层领导意识到自己关注点不应该只是放在工作业绩上面，也要对绩效管理有足够的关注，并且不断建立和完善绩效管理体系。
(四)对绩效反馈结果进行合理的运用
一般来讲，很少对于绩效反馈的结果进行关注，不仅如此，还由于绩效反馈的结果是存在的差距，这样是达不到预期的绩效考核的目的，但是在不断建立和完善绩效管理的体系之后，就需要对绩效反馈的结构进行合理的使用，不仅要将考核结果和发放的奖金的数值相挂钩，而且还需要设计出一套更为完善奖惩措施的方案，对于一些没有符合考核标准的最低要求的员工，进行减少或者不发放奖金，甚至对其进行降职处分，相对来讲，对于表现优秀的员工，进行升职或者多给与奖金等等。这样才能最大户的提高员工的工作效率以及参与的热情。
三、结论
各个事业单位要立足于自身的实际情况，来对绩效管体系进行不断完善，而且对于管理过程中所出现的问题，要及时准确的加以解决，最后通过不断地学习以及借鉴其他单位优秀的管理经验之后，创新出属于自己的一条绩效管理道路，使之效用发挥到最高程度，体现出绩效管理应有的价值。
参考文献：
[1]王国学.浅谈事业单位绩效管理的现状及其对策[J].管理观察，2013(08):8-9.
第7篇：事业单位绩效考核方案范文
关键词：事业单位 绩效工资 困境 对策
事业单位作为我国经济系统重要组成部分，涉及到的经济活动和业务活动范围非常广泛，且类型繁多，在社会发展中承担着重要职能，与非事业单位有着本质区别。新时代背景下，市场竞争日益激烈，资本市场逐步形成，为了适应新经济环境，我国多次进行经济体制改革，继行政机构和国有企业改革后，事业单位从性质上开始发生根本性改变，事业单位绩效工资改革已成为必然趋势。但当前我国事业单位绩效工资改革现状并不理想，改革效果差强人意，速度缓慢。
一、事业单位绩效工资改革基本情况
绩效工资指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需技能含量、劳动强度、责任高低、作业风险等级，结合劳动力价格以及事业单位经济效益来确定工资定额，根据职工劳动成果及工作时间支付劳动报酬。事业单位绩效工资改革是现代经济发展的需要，是促进事业单位持续发展的必经之路。2010年1月1日，我国开始全面实施事业单位绩效工资改革计划，绩效工资改革对事业单位员工有激励作用，对员工工作积极性调动有着很大帮助。改革计划实施需要国家政策支持，由于当前我国相关理论研究滞后，起步较晚，缺乏理论依据，所以事业单位绩效工资改革情况并不理想，在很多方面仍需完善。
二、当前事业单位绩效工资改革的困境
我国事业单位呈现繁而杂的特点，绩效工资改革涉及到的事业单位众多，不同岗位、不同职务员工工资改革情况复杂，且由于当前我国相关理论研究滞后，并没有实践经验可以借鉴，所以改革中面临诸多困境。从当前改革情况来看，大部分事业单位没有改革意识，收入分配思维滞后，甚至对绩效工资改革存在排斥情绪，对绩效工资改革产生了错误认识，对改革政策存在质疑，导致改革计划难以顺利实施。另外，多数事业单位缺乏绩效考核体系，普遍在岗位分析、绩效指标、绩效设计等方面存在问题，缺乏科学依据，分析差异性较大，岗位和绩效指标明显不一致，岗位分析与评价结果存在偏差。从绩效方案设计方面来看也存在着诸多困难。大规模事业单位岗位多、职务杂，工作性质、责任定性与区分存在困难。绩效方案设计若存在问题将给绩效管理产生负面影响，甚至引起职工负面情绪，给绩效工资改革实施带来阻碍。另外，从绩效指标来看，更缺乏操作性和可比性，难以制定统一考核指标，绩效考核效果不理想。
三、当前事业单位绩效工资改革困境应对策略
通过前文分析可以知道，当前事业单位绩效工资改革面临诸多困境，实际改革现状并不理想，改革进程十分缓慢，所以事业单位和相关部门应积极采取对策措施，促进绩效工资改革。具体改革前应进行改革规划，进一步明确改革方向和改革目标，稳固改革意识。政府相关部门应加强改革宣传力度，利用多种媒体渠道宣传事业单位绩效工资改革科学内涵，使事业单位能够对绩效工资改革有一个正确认识，积极适应改革政策和新的市场环境。另外，政府应组织事业单位改革相关人员进行学习，消除抵触心理，使其能够配合改革工作，帮助相关人员掌握绩效工资改革知识，使其熟悉基本绩效工资考核体系。在具体改革中，考核体系设计要坚持公平、公开原则，让员工参与考核监督，满足员工知情权。岗位分析时要走标准化路线，制定科学岗位说明书，对事业单位进行定性，分析各岗位性质和工作内容，确认岗位要求，明确岗位职责，对岗位进行分类，给每一类岗位进行规范，对不同类别岗位设置不同绩效考核指标。指标选取要遵循科学化原则，以绩效工资设计方案为导向，以岗位分析结果为依据，不仅要考虑工作结果，还要考虑工作环境、个人态度、未来绩效、工作相知等多个方面。此外，指标要精确，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能够真实反映员工工作情况，要以可量化指标为主，定性指标为辅。绩效指标应与报酬金额挂钩，从而调动员工工作积极性。另一方面，绩效考核中不仅要以员工为单位，还要以部门为单位，针对不同考核对象选取不同考核方式，从而提高考核绩效科学性与合理性。
总之，事业单位是我国经济体系中的重要组成部分，担负着重要社会责任。新经济环境下，事业单位传统经营管理模式显然已不能满足经济发展需求，事业单位绩效工资改革已成为必然趋势。事业单位想要持续发展下去，增强自身实力，提高经济效益，应积极适应新环境，实施绩效工资改革计划。
参考文献
[1]王斐敏.基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查研究[D].杭州师范大学，2013（29）：209
第8篇：事业单位绩效考核方案范文
关键词：事业单位；绩效工资激励制度；存在问题以及解决方式
目前，在我国的社会生活之中，事业单位承担着我国社会最基本的公共服务的职能，承担着我公民社会生活之中诸多方面的服务职能。但是，现在我国的事业单位的公共服务职能的发挥却不能得到人们的满意。主要的原因在于事业单位绩效工资激励制度存在着巨大的问题，本文就是研究事业单位绩效工资激励制度存在的巨大的问题，不断深化现在我国事业单位绩效工资制度的改革，提高事业单位工作人员的工作效率，促进我国现在事业单位的服务水平的提高。
1.事业单位绩效工资激励制度存在的问题
1.1事业单位绩效工资激励制度的激励作用缺失
首先，事业单位绩效考核缺乏科学性。我国事业单位的考核标准不科学，过于简单化，缺乏严谨性与科学性，此外考核的标准缺乏弹性，现行的考核标准很难体现在事业单位工作人员的不同方面的差异，不能真实地反映工作人员的绩效结果。第二，考核方法偏于定性，在考核的实践过程之中，过分注重定性的考核，缺乏对事业单位人员绩效考核的量化标准，这样就是绩效考核较大的片面性与主管的随意性，使考核缺乏公平性。第三，考核结果难以兑现，目前考核制定的考核等级就是为了增加事业单位的工作人员的积极性，把绩效考核结果与工资挂钩。但是具体的操作过程之中却存在着对优秀人员的奖励力度不够，考核结果与工资水平不挂钩，对不称职的工作人员的惩罚力度不够。企业单位的工资分配缺乏公平性。在事业单位的内部，保证工资分配的公平性与竞争的平等性是保证事业单位的工资分配公平的两大手段。但是，现在我国事业单位工资的外部竞争来看，事业单位的工资明显较低，并且工资的年增长水平也明显低于其他的行业。这一定会造成现在我国事业单位的工作人员的工作积极性以及主动性较低，同时这也造成现在事业单位绩效工资激励制度的激励性不足。从事业单位的内部公平性来看，我国现在事业单位的工资实行高度统一机制，不能按照不同事业单位的性质、职能以及类型设计合适的工资制度。此外，在具体某一个事业单位的内部，也没有根据工作岗位责任的轻重，工作强度的大小以及工作环境的好坏等级性有所差别的分配工资，这也造成许多优秀事业单位人员产生不公平的心理，从而大大地影响工作，造成现在公共服务领域不良状况。最后，事业单位的工资奖惩制度具有悬虚性。第一，我国现在的工资奖惩制度过于笼统，规定死板，并且较为抽象，而且最多只是规定事业单位的工作人员获得奖励条件以及功绩，但是对具体的奖励没有进行量化的规则。第二，现在规定的坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，并且以精神奖励为主的原则，不利于现在奖励制度职能的发挥。第三，对正负激励的关注程度不一。目前，事业单位对犯错工作人员的惩罚力度不够，迁就照顾，滋养了不良之风。同时又过分注重正的激励政策，忽视负的激励政策，导致现在事业单位不能充分发挥工资负的激励制度。
1.2我国事业单位绩效工资激励方法落后
首先，激励方法缺乏创新。现在我国事业单位的激励方法陈旧不符合时代的要求，没有随着时代的发展进行不断地创新和改革，一般都是对优秀的事业单位的工作人员进行的表扬。这样的激励是起不到应有的作用的。同时也因为缺乏创新性的激励方法，是激励成为根据工作人员的表现突出，是事业单位的激励变成一种被动的激励。其次，激励的方法缺乏灵活性。目前，随着社会生活的不断地发展，现在的事业单位也是不断进行发展变化，服务职能多变，但是现在激励方法缺失缺乏灵活性，激励项目也比较单一。这主要是因为我国的事业单位追求整齐划一，忽视不同事业单位不同的特点以及员工之间的差异，从而导致现行的激励措施不能发挥应有的职能。最后，激励方式缺乏科学性。我国的事业单位现在普遍缺乏一套科学合理的激励管理方法。有的事业单位即便建立却不符合事业单位本身的实际，流于形式，严重挫伤优秀员工的工作积极性，造成现在事业单位激励方式逐年递减。
1.3我国事业单位绩效工资激励的激励对象不明确
目前，我国事业单位绩效工资激励的对象不明确，具有较大的随意性，导致企业整体的激励效果混乱。这样不仅不能起到激励的效果，而且会造成激励信度降低，这种现象普遍存在我国现在事业单位，这样的状况直接造成优秀的工作人员的积极性低下，降低了工作效率以及公共服务的质量。另外，我国事业单位绩效工资激励制度还存在对激励对象的需求把握不准的问题。工资激励制度是我国事业单位基本制度的基础，但是注意对奖励对象的众多需求进行严格的审查。因此，我们必须明确事业单位工作人员需要，对症下药，使事业单位工资激励制度起到积极的作用。
2.解决现在事业单位绩效工资激励制度问题的对策
2.1建立科学的工资分配体系
科学的工资分配体系是增强事业单位活力，提高工作效率的重要手段之一。第一，明确科学工资分配体系之中的具体内容，要包括基本工资、绩效工资、成就工资、综合工资四大模块，形成完整的工资分分配体系。其次，遵循分配的基本原则。坚持按劳分配为主的原则，建立职务与级别相符合的工资标准，最后要健全事业单位工作人员工资水平的正常增长机制，加强工资管理，严格审查。最后，施行具体的工资分配的措施，要做好工作分析，设计好工资结构，将工资与绩效紧密地结合起来，形成一个整体的措施循环，提高事业单位工作效率与服务质量。
2.2建立完善绩效考核体系
首先，要完善绩效考核体系的特征。做到在绩效考核的过程之中，具有全面性、针对性以及突出重点性的特点，还要使考核体系具有可操作性，在具体的实践的过程之中要做到定量与定性分析完美的结合。其次，完善绩效考核体系的内容。我们要完善考核的制度，明确考核的标准，落实考核责任制，形成完善的考核体系，促进整体的发展。此外，我们还要注重考核的过程之中更加具有科学性，保证考核过程的公平性，最后在考核的工程之中我们要建立完整的考核方法，促进考核顺利进行。
2.3营造良好的激励环境
事业单位作为高度规范化的社会组织，承担着管理社会、提公共服务的责任。因此，不可避免地与社会发生关系，因此我们必须为事业单位营造良好的社会环境。首先，加快发展，促进我国经济整体发展水平的提高，为事业单位提供良好的经济支持。其次，积极推行事业单位全员聘用制，营造良好的事业单位的竞争环境。要学会使用现在的管理理念，形成能者上，庸者下的良好的竞争环境。最后，要提升管理者的素质，保证激励措施的有效实施。我们要树立以人为本的管理理念，通过管理者的管理艺术与个人的魅力，调动员工的积极性，增加事业单位的凝聚力。
2.4制定合理差别性激励方案
合理的差别性的激励方案是指把不同素质、不同能力的人进行分组，以促进我国事业单位绩效工资激励的公平性原则的落实。我国事业单位要制定合理的差别性的激励方案，制定相关的程序办法，并且按照事业单位工作人员的职责权限，工作程度以及能力大小进行评定等级，这样可以更好地贯彻现在工资绩效的标准以及具体的实施办法在工作之中的顺利执行。从而事业单位的员工找到了自己的价值，提高了自身的积极性。
结语
我国事业单位工资激励制度是一个综合性的问题。我国政府现在必须仔细研究其中的问题，提出具体的解决方式。但是，我国由于经验和资料不足，现在的管理之中还存在着许多的问题，因此我们必须认识到推进我国事业单位工资制度的改革，还面临着许多困难。我们只有不断进行变革，才可以真正实现我国事业单位的工资激励制度更好地发挥作用，实现更好的发展。
参考文献：
[1]高菊贞.试析事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略[J].人力资源管理，2014.
第9篇：事业单位绩效考核方案范文
关键词：公共卫生 绩效 考核 措施
一、前言
大部分工作人员对绩效考核存在着不理解，但作为考核工作者的主要开展方向已经不断迈向事业公共卫生单位。自从我国卫生事件不断出现后，人们对食品卫生、公共卫生等不断重视。实行绩效考核可有效控制不良事件的发生，提高人们工作的积极性。疾病预防控制中心是公共卫生事业单位的主要环节之一，为了确保各个单位有效开展绩效考核和尽全力完成在岗工作，同时还能服务广大的人民群众，主要在于工作人员的工作能力，其在工作期间的日常生活和行为举止。文章根据了解国内外各项单位绩效考核进行分析，就公共卫生事业单位的现状进行探索，主要放在对工作人员的绩效进行考核，对其存在的缺陷进行探讨，为确保绩效考核的有效开展提出了相关措施。
二、公共卫生单位绩效考核现有的问题
目前，我国公共卫生事业单位在开展绩效考核时存在较多的不足，例如实施考核缺乏科学性、目标存在偏差，考核内容过于简单方法过于随便等等；而且进行考核的工作人员素质过于低下人手不足，年龄多大等问题。导致考核工作不能有效开展，降低考核质量；由于没有完整的考核制度，公共卫生事业单位在进行绩效考核时存在较大的困难，而且进行工作的工作人员专业水平较低，使工作服务不到位，当前的管理制度已不能适应现代化发展，单位各项资金分配不均等，都是阻碍绩效考核顺利进行的原因。在加上工作设备过于陈旧，工作量分配不均匀出现“两累三闲”的情况，员工的工作福利较少降低其工作的积极性，致使工作质量降低，例如建立卫生档案、走访等。
三、如何有效开展公共卫生绩效考核
（一）树立健全的科学考核指标
为了保证公共卫生事业单位绩效考核的有效开展，首先顺应社会发展潮流，树立健全的科学考核指标。对单位实施绩效考核主要在于提高员工的积极性和体现自身的工作价值；在树立健全的考核指标时应参考公共卫生制度去制定。从开展到结束应对员工在岗意识进行培训，按照完成工作的量去明确考核评价细节，保证每项评价指标具有公开性、科学性；开展考核时要确定公共卫生人数，了解每位员工的工作岗位性能，全面分析工作内容和工作重点，通过分析员工工作量提高绩效考核质量减少考核时间，并树立具有科学性的考核指标。这些年来，许多公共卫生单位都重新制定绩效考核指标，把科学性的考核指标作为考核的主要内容，并对公共卫生单位实行定期考核。
（二）把平常考核和绩效考核相结合
采取绩效考核的事业单位应把平常工作和行为与考核工作相结合，例如：月度考核报表、季度考核报表和年度考核报表等，把这些都作为对员工的绩效考核。月度报表可以作为平时考核的参考资料，通过平时不断观察积累，留下印象，季度报表、年度报表可作为每年最终考核的参考资料。而季度、年度都是月季报表的总结。把平常考核与绩效考核相结合，有效避免“因近实效”而影响评定效果，加强评价的有效率。把月度、季度、年度考核成绩加入最终绩效考核中，根据员工在岗不同的工作性能进行评定，使绩效考核有效实施。
（三）完善考核制度
实施绩效考核需要具备一系列健全的考核制度，为有效开展绩效考核和提高考核质量做出真实的反应，使其达到相对准确！完善制度可以更好的反应公共卫生单位的工作质量和日常行为动态，密切了解到员工是否严格按照内控制度进行工作。同时把奖金和考核制度相挂钩，通过奖惩的形式要求员工把公共卫生工作做好，并把单位绩效考核贯彻到底。
（四）转换考核方式
有效开展绩效考核应完善考核方式，一是从实际出发，不断更改考核方向；二是把考核工作透明化，让员工充分了解工作的进程，确保员工具备选择权、知情权等；三是增加考核范围，确保考核全面实施。采用群众评定方式。
四、结束语
这些年来，我国公共卫生事业单位绩效不断获得提高，通过资金、人才培养、制定指标、完善制度等方式，使公共卫生单位绩效考核获得有效开展，由于国家公共卫生方案颁布后，公共卫生单位的工作环境、工作量等获得全面改善，一为员工、群众建立健全的档案；二从基础卫生工作着手，提高卫生服务工作，加强员工的工作质量，使绩效评定工作顺利进行；三设置一些活动，例如：公共卫生你我他、年度活动等，转换工作模式。公共卫生服务工作主要面向广大的人民群众，以人民健康作为主体，为其提供有效、便捷、安全的卫生服务无论是事业单位还是基层员工都以卫生服务为主。虽然部分公共卫生单位还存在许多问题，但通过树立健全的科学考核指标、完善考核制度、转换考核方式等措施，使考核工作逐渐获得完善，并取得显著效果。
参考文献：
[1]刘志云.对事业单位绩效考核现状的思考[J].中国集体经济.2011（07）：230-235
