负责培养人考察记录精选(九篇)

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第1篇：负责培养人考察记录范文

第一个核心工作：雏鹰是什么，衡量大学生的标准是什么？

企业招聘和培养大学生的标准是什么？这个问题涉及到企业人力资源的核心问题：企业的人才标准。它是企业使用和培养人才所应遵守的标准，即什么样的人是我们所需要的人才。我们如何招聘和筛选这些人才，如何培养和使用人才。因为所从事的岗位的工作不一样，对于岗位上的人要求也不一样，人才标准是基于对不同岗位中的人所共有的一些特征所制定的。如摩托罗拉的人才标准是“四个e和永恒的E”标准，四个e分别是“前瞻” (Envision)、“实施” (Execute)、“激励”(Energize)和“果断”(Edge)的英文首字，E是“道德”(Ethics)的英文首字。根据医药企业的行业特点及人才所从事职业的特点，企业所建立的能力素质模型的人才标准落实到大学生的标准具体为：勤奋、责任心、坚韧、执行。

根据大学生群体的特点，近年大学生毕业生都是上世纪80年代出生人员，绝大多数是独生子女，自身存在一些比较明显的缺陷，如：责任心比较缺乏、自我价值较为突出等，这些缺陷会影响到对大学生的培养和使用，企业清楚地认识到人的改变是一个艰巨和漫长的过程，面对严峻的挑战，公司人力资源部门采用了较为先进的以能力素质为基础的人力资源管理平台，结合企业战略目标制定了一套行之有效的招聘与培养工具和方法，边实践边探索。

第二个核心工作：如何培养雏鹰，雏鹰成长计划是什么？

通过特别传帮带，引导和帮助新入职大学生尽快适应公司环境，提高技能，认同公司，坚定与公司一起成长的信心，并做好自身职业发展规划，力争在1～ 2年之内成为公司销售队伍的中坚力量，为公司的可持续发展提供人力资源支持。在2～ 3年之内成长为公司在销售管理方面的骨干力量。综合对公司往届大学生和相关销售人员的访谈以及公司的实际情况，参照其他公司的成功经验，对大学生的培养划分为三个阶段：学徒期（1 ～3月）、实践期（4 ～ 6月）、能力发展期（7 ～ 18月）。

第一阶段：学徒期（1 ～ 3个月）主要任务：了解公司发展历史，发展目标及前景规划，企业文化，规章制度等，使学生意识到公司是一家可以长期为之服务的有前途的公司。培养在大公司工作所必须具备的团队意识和组织纪律意识。熟悉基本业务流程和销售技巧基本知识。具体措施：企业高管做公司发展远景报告；入司培训；指定培养人；本期结束由人力资源部统一组织考试，并由培养人写出书面鉴定。

第二阶段：实践期（4 ～ 6个月）主要任务：指导学生养成科学正规的销售技能及遵守客户拜访程序的习惯。具体措施：进行销售技巧培训，时间管理培训等；培养人定期对其工作进行随访，并随时纠正其不良习惯；填写工作日志，并由培养人定期对工作进行具体的指导；人力资源部培训师给予随时的咨询指导；本期结束统一考试，并由培养人给出书面鉴定。

第三阶段：能力发展期（7～18个月）主要任务：稳定学生思想，进一步强化为修企业长期服务的意识。具体措施：以职业发展、企业与员工双赢为主题开展活动；人力资源部与每一位大学生进行一次正式的沟通，确定其在公司的职业发展度划；本阶段主要从销售业绩方面进行能力评价。

对大学生的培养方案以特定的传帮带为措施，省区经理和区域人力资源总监共同负责制，以《大学生培养手册》和《工作日志》为基础做好培养工作。具体如下：培养人根据培养阶段及其主要任务，针对学生的具体情况，制定月培养计划，并对培养计划进行分解、落实。培养人需对培养计划的实施情况进行周小结、月评估，并在次季度首月5日前向人力资源部形成季度书面汇报。大学生根据公司要求建立《工作日志》，围绕月培养计划的实施，对每天的工作情况进行记录和小结。《工作日志》将成为培养人对学生进行考核、评估的依据之一；人力资源部将对《工作日志》进行不定期抽查，抽查结果将纳入考核、评估。

人力资源部将针对培养阶段和培养过程中存在的问题，集中或分区域给新入职大学生提供相应系统性培训。培训成绩将纳入考核、评估。人力资源区域总监将对培养计划的执行情况进行持续跟进。每月30日前与培养人进行定期沟通，了解学生表现和培养计划的执行情况，对学生进行会诊，及时调整培养计划。每月30日前与大学生进行定期访谈，了解学生思想动态，肯定成绩，指出不足，明确绩效改进计划；并将访谈中发现的问题及时反馈培养人。每季度会同专业培训经理对学生的工作技能进行评估，并将评估结果反馈培养人。每半年对大学生进行至少一次的持续至少2天的工作现场考察，在实际工作中深入观察了解学生的行为和表现，并与学生和培养人进行现场交流。实践期结束后，人力资源部将组织相关人员对学生的综合表现进行评估，优秀者将纳入后备人才库，进入后备人才培养体系。

第三个核心工作：如何管理激励雏鹰，使鹰击长空？

在对大学生培养的管理过程中充分体现了：关注、耐心、沟通、评估、调整。

人力资源部协同省区持续跟进培养计划的实施：不定期抽查工作日志；每月分别与学生和培养人访谈沟通一次；每季度会同专业培训经理对学生的工作技能进行评估；每半年对大学生进行至少一次的工作现场考察。人力资源部会同专业培训经理，针对不同培养阶段，对学生进行集中或分区域的系统性培训及考评。新入职大学生参加岗前培训，内容包括：企业发展与文化、产品知识、初级销售技能、团队建设与训练、职业引导―职业与职业人基本素养等内容，并与往届优秀大学生、公司领导等进行了沟通和交流。人力资源区域总监全程跟进，对学生的培训情况进行总结与评估，并向省区予以反馈。人力资源部为每位新入职的大学生建立成长档案，包括：《大学生培养手册》，工作日志等。大学生转正原则：不以业绩的好坏作为是否转正的主要依据。而以员工知识、技能、态度方面的考评分作为转正的主要依据。同时对大学生培养的重视度，培养效果也已纳入今年的省区经理绩效考评中。

为了在全公司营造培养人才，发展人才的良好氛围，对培养人将进行奖励。学徒期培养人的奖励内容：所培养的大学生在实践期所拿季度奖金的20%。实践期培养人的奖励内容：授予荣誉称号；大学生培养优秀省区经理或主管。为充分发挥新参加工作大学生的工作积极性，体现他们的价值及成就感，为大学生成长创造有利的环境，开展实践期大学生top10竞赛

活动。

第2篇：负责培养人考察记录范文

【论文关键词】就业导向　人才培养　社会适应能力

【论文摘要】以就业为导向是高等教育发展的必然选择，高校毕业生能否成功就业、长远发展，关键在于是否具备适应社会的能力。实现大学教育的“三个”面向，对提升高校人才的社会适应能力，加强就业竞争力，保证大学生顺利就业具有积极作用。

以就业为导向是高等教育发展的必然选择。高校毕业生能否成功就业、长远发展，关键在于其是否具备满足社会需求的能力，是否具有被就业市场认同的能力和对就业市场的适应能力。以就业为导向，用“三个面向”的办学理念指导相关工作，使就业导向体现在学校工作的方方面面，成为贯穿高校人才培养过程始终的主线，将大大提升毕业生的就业竞争力。

一、面向就业市场办学，提升毕业生贴近社会需求的能力

“我国目前从业人口中具有大专学历以上的人员仅为5%，远低于西方发达国家和部分发展中国家”。因此，大学生就业难只是局部性、结构性的失衡，而不是总量的过剩。是高校缺乏市场办学经验，只片面考虑学校自身条件、师资情况进行办学定位和学科专业设置，而忽视了就业市场的导向作用，结果培养的毕业生在学历层次、专业层次、质量层次等与社会需求不能接轨。面向市场办学，既提高了学生的就业能力，又增强了学院的办学活力，促进了学校的发展。

1．坚持招生服从就业，培养企业需求人才。在社会主义市场经济条件下，高校要实现全面、协调、可持续发展，必须按需培养人才，做到招生培养与市场需求相一致。所谓按需培养，就是要考虑人才培养的规格、类型、质量、数量是否与市场需求接轨，这四方面反映的是高校办学层次、专业设置、教学水平和办学规模的问题。要根据市场需求，对就业率低于90%的“滞销”专业，应减少招生指标，对就业率达不到80%的专业应暂停招生。高校应结合自身条件和特点，在市场的大格局中找准自身的位置；调整学科专业结构，“生产”特色“产品”；坚持厚基础、宽领域的质量观，强化动力手能力、创新能力的培养，全面提高学生素质；科学确定各学科的招生规模，避免结构性供需失衡。

2．加强就业基地建设，提高学生动手能力。就业实习促进了学校与企业之间的深层交流与合作，在此过程中，学校对企业的人才需求了解得更为深入，并以此为依据，对学校的人才培养计划进行合理调整，进一步突出了人才培养的目标。如学生在一些实习项目中，表现出计算机能力不足，学校马上可以调整教学，分专业岗位的不同开设计算机语种教学，同时加强专业计算机课程，使人才培养规格进一步合理化；企业的选拨方式和培训方式对学校改革教学教育方式也有很大的启发，比如项目式培训、督导制培养等；学生在真实的企业环境中，感受企业要求和企业文化，同时接受企业的定向培训，使学生在专业技能和综合素质方面得到很大的提高，促进了学校人才培养的合理性。

3．发挥就业顾问作用，完善信息反馈机制。为充分发挥就业顾问在办学过程和学生就业工作中的作用，高校各系除应建立各专业建设顾问委员会，参与学校的专业建设和相关教学工作以外，还应建立毕业生就业工作委员会。毕业生就业工作委员会负责就业市场调研，对市场行情进行科学预测，与就业基地签订协议；负责聘请就业基地的领导、相关企业的总经理或人力资源部经理、成功校友为学校的就业顾问，每年邀请就业顾问来为毕业生做相关专题报告，提供就业信息，反馈办学意见；负责与人才中介市场的联系，完善信息反馈渠道；加强与兄弟院校的就业信息交流，实现信息资源共享。提高就业工作的计划性、前瞻性和科学性，为学校发展的长远规划和战略决策服务，避免短视行为。

二、面向学生素质培养，提升毕业生被社会认同的能力

一名在校表现优秀的大学生，到工作单位后是否仍然是一名优秀的职员呢？有关资料调查显示，用人单位最看重毕业生的前三项是责任心（75%）、团队精神（68.8%）、道德诚信（58.3%）都是关于学生个人素质的。而用人单位看重的责任心、团队精神、诚信意识等都是不能靠分数测出来的。因此，引导学生树立认真踏实的工作作风，吃苦耐劳的实干精神和诚实守信的做人原则，是学生获得社会认同的前提。

1．开展感恩教育，增强学生责任意识。一个人的成长离不开父母的关爱、老师的教育、同学的帮助、社会的培养，教育学生对社会负责是感恩教育的具体表现。责任心是职业素养的核心，其重要表现就在于态度。一位负责的、积极的、自信的、乐于助人的员工，无论对企业还是对个人，都能起到事半功倍的作用，不管怎样的企业都希望拥有责任心强的员工。关注学生是否做好自己份内的事情，而且能否主动去做一些份外的事情，即超出自己能力范围的事。比如担任学生干部时，能否认识自身的角色与作用，用心为大家服务；在宿舍里能否主动为大家做一些力所能及的事情 （如打扫卫生、打开水等）；能否体谅家人，承担起应有的责任，比如说有些家庭经济困难的同学会做兼职争取自食其力；还有参加义工组织与活动等，承担对社会的一份责任。

2．通过社团活动，培育学生团队精神。在企业中很多事情都是通过团队协作来完成的，所以引导学生在社团活动中以合作的方式做事。如让学生采取无领导小组讨论的方式考察、锻炼学生的团队协作能力，让一组学生自由围绕一个话题进行讨论，然后在一旁观察各人在群体中的表现。有的学生表现积极，在充分展现自我的同时，能够倾听别人的意见，并吸取有益观点进行必要调整，最后综合出一个更好的解决方案。另外，在讨论过程中能较好的肯定、呼应、衔接与协调其他团队成员，把握好讨论的节奏，可以说团队精神已经渗入到他（她）的行为当中。相反，有一些同学表现欲过强，随意打断、否定别人，个人发言过长影响团队任务的完成，在处理冲突时表现出过强的主观好恶，对事不对人，这些都是缺乏团队协作精神的表现 。所以只有加强对学生社团的指导，才能真正培养学生的团队精神。

3．建立诚信档案，强化学生诚信意识。教育引导和制度约束对于培养大学生诚信观念具有重要作用，但在某种意义和某种程度上也带有一定的强制性，大学生处于被动接受地位，在大学生思想深处不一定能引起足够重视。而建立大学生诚信档案，与大学生日常生活中的评优、奖学金、贷学金、综合测评、就业推荐相结合，防止因为脱离生活，空洞说教而造成逆反心理。有助于大学生确立自我诚信目标、体验自尊、增强自信意识。大学生诚信档案主要包括：学生承诺书、个人资料、家庭背景、品行说明、学习效果、经济状况、信用记录等。“信用记录”作为大学生诚信档案的重点，主要记录和考察学生在校期间国家助学贷款情况、学杂费交费情况、违反校规校纪情况、勤工助学情况、履行相关责任情况以及履行承诺情况，并将信用记录装入本人档案。

三、面向职业生涯规划，提升毕业生对社会的适应能力

65.2%的大学生对自己将来的职业发展没有规划；30%的学生虽有规划但不明确，仅4.8%的学生对自己的职业发展有明确规划。使得大学生往往在极其盲目的状态下，随大流选择一份职业、一个公司、一个老板，干着与自己性格、兴趣和天赋完全不适合的工作。其结果就是一次次跳槽，一次次被解雇。事实表明，大学生毕业后无目的的、无规划的盲目就业，将影响他们的长远发展。职业生涯规划作为大学生进入社会前应做好的关键一环，理应得到我们社会各界尤其是大学生自己的重视。

1．普及职业生涯教育，明确规划意义。大学生职业生涯规划教育不是一蹴而就的事情，高校就业指导部门应该将其作为一项中心工作常抓不懈，要根据高校和学生的实际情况，推陈出新，勇于实践，不断摸索职业生涯规划教育的新路子。在教育和引导大学生的过程中，必须让学生明白职业生涯规划的三个过程：一是对自己负责的过程，职业生涯规划关系到大学生个人的发展前途，不能指望别人（包括自己的父母、恋人、老师、朋友）来对自己负责；二是理想向现实妥协的过程，职业生涯规划既是理想的，又是现实的，是理想向现实妥协的产物，没有所谓的“最佳规划”，当自己的兴趣爱好不能马上实现时，要正视现实，采取灵活变通的方法；三是终身探索的过程，职业生涯规划只是一个过程，还不是结果，他需要大学生在职业生涯中不断适应变化，并根据职业发展的实际情况不断修正自己的职业生涯规划。

2．实施个性化指导，确立职业目标。每个大学生都是独立的个体，具有独立的成长背景、经历、认知、情感和风格。职业生涯规划除了课堂规范讲授以外，还可以通过各种实践和活动课程、各科教学活动等，让学生主动地、热情地、负责地参与到自己的职业生涯规划活动中来。针对学生的兴趣、爱好、特长、性格、学识、技能、智商以及协调、组织、管理、活动等能力进行个性化指导，使每位学生弄清自己是谁，自己想做什么、自己能做什么。及早实现自己对就业的区域、行业、岗位的三个定位。知道未来职业必须具备的知识、能力和素质，明白自己的能力素质与未来职业需求之间的差距，明确在校期间努力的方向，从而把在校学习和将来的就业有机地结合起来，确定合理的期望值，使自己在求职就业时做到心中有数，自信而不自傲，面对逆境不气馁，百折不挠，增强就业竞争力。

3．制定职业实施规划，培养适应能力。制定实施规划，就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，制定职业生涯规划要与社会的发展相适应与社会的需求相结合，要有得陇望蜀的具体行为和措施来保证。具体方法是：花时间考虑清楚职业规划中自己希望在个人素质、人生事业和金钱收入上分别达到什么目标。什么是能够让自己真正兴奋和愉快的？是创业？还是成为总经理？还是赚足够多的钱；实现短期规划（2-3年）、中期规划（10-15年）和长期规划（30年）相结合，根据实际情况的变动合理调整短期规划，以利长期规划的实现；以积极向上的语言，描绘出自己的行动目标和完成目标的时间；将目标分割成每年、每月、每周要达到的目标。定期回顾目标，让自己清楚规划的进程，并为已经完成的步骤取得的成绩而自豪；在自己的良师益友中，寻找一个人与自己分享目标，并督促自己切切实实地执行好每一个目标，在不断达到目标的过程中，千万别忘了给自己一点奖励。

参考文献

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19-21.

[2]王芳，苑立武.和谐社会视野下的大学生就业工作[J].中国大学生，2006(16):6-7.

[3]苏文平，吴漪.用人单位对大学毕业生职业素质要求的调查[J].中国大学生就业，2006(23):28-30.

[4]范海燕.浅谈当代大中志学生职业生涯规划[J].中国青年研究，2007(08):71-73.

[5]黄渊明.职业素养.从点滴开始[J].中国大学生，2006(23):25.

第3篇：负责培养人考察记录范文

1 人事档案的定义及其特点

1.1 人事档案的定义

人事档案是人事管理活动中形成的，记述和反应个人经历、德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员工作活动中形成的，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励、惩处等方面的原始记录。是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反应。它包含以下几种含义：

1.人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用职工的重要依据，是国家档案的重要组成部分。我国的人事档案主要分为学生档案、工人档案、干部档案和军人档案四个种类，其主体是干部档案和工人档案。

2.人事档案主要来源于一定单位的人事管理活动，是国家在用人治事，以及处理与人有关的事情所形成的文字材料。如：履历表、职工登记表、自传、考核表、鉴定表、录用职工表、转正定级表、调资表、干部任免表、奖励材料、处分决定等有查考价值的各种文字、表格材料。

3.人事档案是反映一个人经历、思想品德、业务实绩、专长爱好等情况的原始记录，是个人情况的如实记载。人事档案中的履历表、自传、登记表是个人经历、家庭与社会关系的反映；历年的工作考核表、鉴定、奖惩与科研成果的登记等方面的材料，是个人政治思想表现、工作能力、成绩贡献、技术专长的展现。

4.人事档案是处理完毕的具有使用价值和保存价值的文字材料。凡是决定归入人事档案的文件材料，必须是完成了审批程序、手续完备、内容真实、有查考价值的材料，不是个人的所有材料都要归档。

5.人事档案是以个人姓名为特征、内容条理、排列有序而组成的专卷或专册。它的内容和成分只能是同一个人的有关材料，不允许混杂他人的材料。如果卷内装有他人的材料，就会因张冠李戴而贻误工作，造成不良后果。

1.2 人事档案的特点

总体来说，人事档案主要具备现实性、真实性、动态性和机密性四个特点。本文主要分析开放式管理模式的特点。

1.人事档案社会化开放式管理模式，是各地市人事部门下属的可以代管人事档案的人才交流中心，即流动人员人事档案管理机构，其档案来源广泛，可以?碜陨缜?范围内的各类人员，也可以是民营、非公有制企业职工挂靠，或者外来务工人员包括新毕业学生等，这种灵活便利的管理模式受到市场的广泛认可。也是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段 。

这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。

2.人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理。由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。

3.社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。

2 人事档案管理存在的问题

1、管理人员业务不熟、档案管理制度执行差。人事档案工作是一项默默无闻的工作，不像其他工作那样容易引人注意，也不容易取得明显成绩。从各个管理部门自身来讲，对人事档案管理工作不够重视，单位的领导干部认为档案工作不如其他工作重要，没有把档案工作摆到应有的位置，出现问题后不能积极主动地去想办法解决。从人事档案管理人员的整体素质上讲，大部分人员没有经过专业的档案知识培训，业务不熟，对档案的重要性、档案要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案管理工作。

2、人事档案材料制作不规范。人事档案材料，须统一使用16开规格的办公用纸，大于或小于16开规格的档案材料以及对那些不规则、破损、卷角、折皱的材料都要进行技术加工、折叠、剪裁及裱糊。但近几年来，时常有 A4 纸规格的材料归档，如《大专院校毕业生登记表》、晋升《职称审批表》等等，这些材料也非常难剪裁，一份材料要进行四边裁剪，用一把尺子多次比量，也很难保证做到装订线适中，剪裁后四边的文字“顶天立地、漫无边际”，这样人为的重复劳动，不仅造成人力、物力、财力的浪费，同时也使人事档案案卷很不美观。

3、档案材料中虚假成分较多。真实性是人事档案最基本的要求，但目前档案材料中不实的问题十分突出，“三龄一历”造假现象较为严重，正像有句顺口溜说的：“年龄越填越小，工龄越填越早，文聘越填越高”。另外在个人的年度考核表中，说成绩的多，说缺点的少。还有的领导干部出于偏见自私，对自己认为好的，在鉴定上夸大其词，尽说好话；对自己认为不好的，就尽说缺点，优点只用一两句话带过。造成人事档案虚假成分的原因是多种多样的，但是根本的原因是人事档案对个人的切身利益极为重要，因而使个人因功利方面的因素而有意掺假。

4、硬件设施解决落实差，管理的科学化、信息化程度不高。对干部档案管理必备的条件解决落实差，有的单位档案多，档案室狭窄、潮湿，“六防”设备不配套，容易引起档案材料霉变、虫蛀，还有的单位甚至没有专用档案室。随着计算机信息水平的提高，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，但有的单位只是把个人信息、档案目录输入微机，资料检索等仍习惯用手工操作，无纸化阅档基本没有实施。重管理，轻服务，方法烦琐，不易操作，反应较慢，信息化、现代化管理水平不高，这样既不利于档案的保管，又影响工作效率。

3 新时期人事档案管理工作的对策

1、健全管理制度，加强队伍建设，造就一支过硬的干部人事档案管理工作队伍。制度是做好工作的前提和保证，人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的制度来制约，就会无章可循、无所适从。当前，要建立、完善各种管理制度，解决好流动人员“弃档”、“死档”问题，同时建立人事档案计算机辅助管理制度，严格档案材料的收集归档和转进转出，完善人事档案案卷的整理工作细则，杜绝虚假材料进档，使人事档案案卷的整理更加科学、全面、完善。在健全管理制度的同时，要配足配强档案管理干部，舍得拿出高素质的干部充实到档案管理工作中来，加强干部档案管理人员的培训，使其提高理论水平，增强认识、分析、解决问题的能力，在人事档案管理工作中更具专业性和保密性。

2、加强干部人事档案材料的收集工作，健全档案内容。要大量收集反应干部业绩、素质、综合能力等方面的材料，针对不同类型的人才，要收集不同的档案材料。如对党政管理干部，要侧重收集勤政廉政、工作实绩、考核考察和决策、协调、表达能力等方面的材料；对专业技术人员，要侧重收集业务能力、技术专长、科研创新、专业论著评定评价等方面的材料。目前，我国建立国民信用体系的呼声越来越高，国家层面的社会信用体系建设规划也已上报国务院，我认为在干部人事档案里应增加个人信用方面的内容，使之成为个人职业生涯的信用资本，可以使用人单位更好、更真实的选拔人才、培养人才、使用人才，同时也有助于政府、企业、个人在经济往来中提供令对方信服的证据。

第4篇：负责培养人考察记录范文

在晋东公司，杨虎林的经验较为丰富。他搞过包装工艺技术，做过采购销售，负责过质量管理。这一件一件看似“不搭调”的工作经验，对他来说，都是现在“能够做好人力资源管理的宝贵经历”。

创新员工培训

早些年，晋东公司的员工培训过分倚重集中式培训的方法。这种培训所授内容面面俱到却又处处“蜻蜓点水”，员工的学习积极性并不高。

这一培训模式现已被晋东公司逐步弱化。“现在我们采用‘上司指导’和‘师带徒’这类更有针对性的培训方式。”杨虎林介绍道：“根据具体的岗位需要和员工能力，让员工有针对性地学习专业知识、技能等。”

其实，培训员工是“磨刀不误砍柴工”，但是很多企业满眼尽是经营指标，把培训视作“鸡肋”。可晋东公司重视员工培训教育工作。杨虎林这些年一直专注于培训工作，“这份工作‘润物细无声’，贵在坚持。”

为了取得更好的培训效果，杨虎林提出“以考促学”。“我们对员工培训效果的考核实行百分制，其中设定40%是理论提高水平，40%是独立作业能力，最后20%考察员工的个人学习记录。”这个办法与奖励政策相结合，比如以分数划级评定优良中差，并给予相应奖惩，由此收到了很好的效果，员工的学习面貌为之一变，主动性和积极性被充分地调动起来，在企业内部刮起了一阵爱学风潮。

说起是如何想到“以考促学”这个点子时，杨虎林笑道：“这也是当年做质量管理给我的启发。”

原来，当年杨虎林学习过ISO9000这一国际质量标准体系。合理的目标建立、高效的资源配置、规范的操作流程、完善的诊断改进机制都为杨虎林积淀了宝贵的管理底蕴。“若是将这种有规划、有分析、有跟踪、有改进、有反馈的作业模式运用到其他工作中，肯定也能发挥巨大效用。”果不其然，杨虎林把这一法宝运用到人力资源管理中，也取得了一定的成绩。他把目标管理引入员工学习培训工作中，还将薪酬结构中的“活性部分增加、固定部分减少”，另外变“单一式”人才考核为“多维式”，即由班组长、直接领导、主管领导、相关岗位同事共同评价一个员工的表现，对其提出改进意见，并做好跟踪汇报工作。

“企业中每个工作模块的专业化和规范化操作都极其重要。”杨虎林说：“管理要依靠制度说话，设定一套大家都认同且可以持续发挥效用的规章制度，将有利于培养员工的共性认识，塑造企业文化。”

优化人才队伍

从事人力资源工作已经4年的杨虎林对自己信心满满，他说：“我接触过晋东的很多工种，熟悉公司员工，企业发展对员工知识和技能的需求何在，我一清二楚。”

当前，晋东公司的发展最缺的就是人才，造成这一窘境的原因就是人员结构不合理。“企业现有员工的技能结构单一。边缘辅助岗位的员工一抓一大把，然而在核心工种、关键岗位上的核心人才却又非常紧缺。”杨虎林说，如何培养人才、如何引进人才是晋东人才队伍建设的重心。

“首先，我们必须针对企业需要，不断思考‘人才’的定义。”十年前，晋东公司认为只有科技人员才能算得上是“人才”。随着认识的不断升华，晋东公司2006年开始执行的《“831”后备人才考核标准》要求，科技人才数量占所有员工比例的8%，管理人才占3%，技能人才占1%。虽然管理人员和技能人员的依然比重少，但企业已经开始将核心岗位的技能人员囊括进“人才”范畴中。近年来，晋东公司发展态势迅猛，对于专业人才和技术人才的需求不断扩大，“831”这种限定人数的选优标准变得不再适用。现在，晋东公司给予人才更大的发展空间，实行“四层次”人才培养方案，自下而上按等级可划分为初级人才、骨干级人才、公司级人才、集团级人才。员工通过努力都能够进入晋东的人才队伍序列，不再受工种或是选拔比例的限制，此举大大激发了员工的工作热情。

第5篇：负责培养人考察记录范文

 

一、前言

 

对于高职经管类专业而言，教学科研的过程是教师在适应时展的需求，以及学校、社会的变化之下，对课堂教学方法、教学思路进行完善和调整的过程。一个科研课题的形成要求教师对教学经验进行总结和反思，不断对教学提出自己新的意见和想法，并将这些创新的想法运用到实践当中，在实践中探寻和研究高职经管类专业的未来发展。课堂教学是教师的主要任务，也是课题研究的主要来源。没有丰富的实践课堂经验，就无法提出自己的研究课题。只有在课堂教学的基础下，教师才能看到自己的课堂上的不足，并对优化教育方式进行思考，从而进行具有创新意识的科研活动。

 

一个教师的能力和素养直接体现在其是否能对课堂活动进行创新，这一创新又继续对其的科研活动产生影响。一个优秀的教师能将教学、教研和科研三者很好的结合在一起，而要促进教师在课堂教学的基础上不断提高自身的科研能力，学校和教师的力量不可忽视。作为推动学校教育发展的主体，学校应该有相应的措施推动教师科研能力的发展。而就教师自身来说，也应该不断完善自己发展自己，以教学实践提升自己的科研能力。

 

二、学校要积极推动科研的发展

 

(一)转换观念，为教师营造教育科研的良好环境

 

学校的科研能力的发展与学校政策的推动密切相关，相关的学校领导应该重视经管类专业发展科研的重要性，为教师进行科研活动提供良好的环境，并进行一些激励措施和培训，提高教师的科研意识，奖励教师在科研活动中的自主创新。学校的相关部门可以举行一些科研竞赛，鼓励教师积极的投身于科研活动当中，积极转变传统的以教学推动教育的发展，忽视科研的力量的情况。要跟随时代的脚步，大力发展教师的科研能力，在学校内部营造良好的科研氛围，从而促进教师不断进行课堂反思和创新，并进行科研活动，提升学校的声望，促进学生的发展。

 

(二)健全科研机构和制度，建立有效的保障机制

 

高职院校的资源是有限的，有限的资源应该用到对学校发展具有重要意义的核心和关键上，学校要为教师进行科研互动确定一系列的科研条件和保障制度。学校没有基础的科研条件就无法给教师施展自己的才华空间。一方面，学校要积极的推动经管类专业教研室的形成，选取校内科研能力较强，对科研具有热情的骨干教师作为教研室的主干力量，负责教研室的管理工作;另一方面，不断完善现存的发展科研教育的规章制度，如《教育科研奖惩制度》、《理论学习制度》等;用规范制约教师的行为，更好的推动教师进行课堂创新，实施科研活动。

 

(三)大力培养经管类专业型研究教师

 

学校不仅仅是培养学生的摇篮，同时也是教师发展能力的重要场所。一个教师能力的发展不仅仅是自身的完善还需要学校为其创造更多的发展机会。由于高职经管类专业教师的研究意识和研究能力远远低于其他本科院校或重点高校的老师，因而在基础方面就已经落后了。虽然高职院校是以培养学生专业能力为主的院校，但是校内对教师教科研能力的重视程度不可减少。学校要不断加强对相关教师的科研能力和科研思维的培育。组织相关的培训活动和与其他高校的科研互动活动。以提升教师的科研意识，大力发展专业型的教师，让教师不断认识自己的不足，提高自身的专业能力和科研能力。学校大力培养专业型教育可以从一下几个方面着手，首先，结合每一个教师的研究课题，学校可以开展教师教案的展评活动，进行教案的展评活动有利于提高教师之间的竞争和发展科研的积极性，有利于考察教师的实践能力和教学能力，评出优秀的教案对其它老师来说也是一种激励作用;其次学校可以组织教学示范课，组织教师们对省内优秀教师的课堂教学进行观摩，以发现自身教学上的不足，并结合自己的研究课题，与其他优秀教师进行交流，不断完善和改进自己的研究方法和研究思路。最后，学校需要定期的组织教师开展课题研究的公开课，听取其他老师的研究成果或研究思路，思考自己的不足。在公开课上也可以组织教师进行对课题研究问题进行谈论，将教师在课题研究的过程中遇到的问题总结归纳，并组织教师们一起交流，并解决问题。

 

三、教师在课堂教学的基础上进行科研优化

 

(一)将研究实践与课堂教学相结合

 

1.结合教学实践，以高职经管类专业教学中的最大问题为科研选题的契入点

 

教师在课堂教学的过程中，总会遇到许多问题，这些问题阻碍了经管类专业学生课堂发展，高职院校的教育科研活动离不开课堂教学实践，因此教师在进行科研选题的时候，要与自身的课堂实践经验或者所调查的课堂教学问题相结合，在发现问题以后，对此类问题进行分析和总结，考察其是否具有进行研究的实践意义和理论意义。

 

2.定期对研究对象进行跟踪和调查

 

首先，教育科研的过程是一个发现问题、进行研究并解决问题的过程。在确定研究课题以后，教师应该对研究对象进行需求分析和现状调查。而教学科研的对象一般而言都是以学生为主。在研究的过程中，学生也会在教师教学实践的过程中有一定的变化和发展，因此教师应该在研究的过程中对学生的状况再次进行分析和评估，以了解动态的研究过程中，研究对象的发展进程。教师可以运用定量或者定性的调查方法，即时跟踪学生的情况，将资料汇总，并建立资料库。教师应该在后期对资料进行相关的分析和总结，为进一步开展科研研究、改革课堂教学提供重要的依据

 

(二)教师在科研活动中应运用正确的科研方法

 

1.教育观察法

 

教育观察法是指研究者运用感官，或者其他的科学仪器，在自然状态下，有目的、有计划地考察和描述客观对象而获取事实资料的一种方法。教育观察法是搜集教育科学研究资料的基本方法。观察法的突出特点是“环境的自然性”。教师在运用观察法进行研究时要注意作好观察的分类和记录。教师在日常工作中对学生的教育，就可以采用此法并做记录，而不必另劈思路去做研究。

 

2.调查研究法

 

调查研究法是指通过考察具体的情况，并对资料进行分析的研究法方法。是科研过程中最常运用到的一种方法，主要有定量的调查方法，如问卷法。定性的调查方法如访谈法等。教育调查的重点是要考察现今的教育现状、分析和研究教育现状中某些方面存在的问题，从教育现象的具体表现中总结和发现规律性的东西，教育调查要结合课题的内容有目的、有计划的进行，并对调查资料进行分析、整理，得出科学的合乎逻辑的结论，我们在一些课题的研究之前，都要对课题所涉及的事实状况进行调查研究，在高职教学工作中，有许多问题都可以通过调查研究来解决，并不需要教师耗费过多的精力。

 

3.行动研究法

 

行动研究一般是指，在一定计划和步骤之下，针对教学实践中的问题，由教师或者研究人员在行动的过程中进行研究的方法。行动研究法是我们目前运用的比较普遍的一种研究方法，但要注意资料的收集、分类，并及时进行讨论反思。此外，测验研究法、实验研究法、访谈法等也都是常用的科研方法。恰当的科研方法能顺利地总结分析教学工作实践，归纳出一个科学的结论，从而实现教学、科研互相促进共同提高。

 

(三)举行课题研究实验班，及时进行经验总结

 

因为大多数教师的研究课题都是以“提升学生能力”为主要目的，因而可以选取某个班级作为研究的对象，并请骨干教师对这个班级进行课程的教学。研究人员观察教学中的问题，并对教学情况和学生的反馈情况进行归纳和总结，提出教学意见进行教学反思，以推动研究课题的顺利开展。教师在每一天的教学活动中都会产生新的问题，有时是一些旁人无法看到的“闪光点”这时，教师应该不断提高自身发现问题总结经验的能力，只有不断的对自身的经验进行积累，才能发现更好的研究课题。

 

四、总结

 

本文主要从教师和学校的角度，思考了课堂教学的基础上，高职经管类专业教育进行科研优化的重要性，总的来说，从课堂教学当中吸取经验，推动教育的科研创新不是一蹴而就的，还需要更多的研究来推动其进步和发展。

第6篇：负责培养人考察记录范文

一、企业概况及历史沿革情况**制药有限公司座落于**，是一家专业从事中成药制剂研发、生产与销售的现代化制药企业。

公司始建于**年月，原名**，经**月改制，经省局批准存的**制药有限公司，**竣工，并于**通过国家食品药品监督管理局组织的GMP认证现场检查，顺利通过认证。公司建有液体制剂车间、固体制剂车间与中药提取车间，拥有片剂、口服液、颗粒剂与胶囊剂生产线，其中年产量为片、支、袋、粒等。

二、生产质量管理情况

（一）机构与人员1、公司人员情况公司现有员工**人，具有高中、中专以上学历**人，占总人数的%，其中高级职称X人，占职工总数的X%，中级职称X人，占职工总数的X%，初级职称X人，占职工总数的X%。

2、机构设置公司实行董事长兼总经理负责制，全面主持公司工作，并分管质量管理工作，公司下设质量管理部、生产技术部、等，其中质量管理部下设质量保证（QA）和质量控制（QC），生产技术部下设口服液体制剂车间、口服固体制剂车间、提取车间与技术实验室，并配备有相应的管理经验人员和技术人员。

3.公司主要管理人员简介董事长兼总经理，专业、学历、职称、从事药品相关工作X年，熟悉国家和医药行业有关法律、法规，有丰富的专业管理经验，是公司生产、经营和和实施GMP的主要组织者。总经理，专业、学历、职称、从事药品相关工作X年，，熟悉国家和医药行业有关法律、法规，有丰富的专业管理经验。副总经理，专业、学历、职称、从事药品相关工作X年，，熟悉国家和医药行业有关法律、法规，有丰富的专业知识与制药经验。质量管理部经理专业、学历、职称、从事药品相关工作X年，有较强的专业知识及制药和质量管理经验，熟悉国家和医药行业有关法律、法规，能坚持原则，为公司质量管理的主要实施者，在质量管理上具有否决权。生产部经理物资供应部经理动力设备部经理办事室主任。

4、质量管理人员质量管理部共有质量管理人员和质量检验人员17人，文化程序及比例，都经过相关专业培训并有质量管理和质量检验工作实践经验，能胜任本岗位工作。

5.生产人员生产技术部共有员工X人，文化层次及比例，全部经过岗前岗位培训，能胜任本岗位工作。

6、人员培训公司人员培训采用聘请专家及由公司管理人员工授课、现场培训及外送等形式进行，每年都制定处度培训计划，并按计划实施。**年共进行**人次培训，其中外训**人次，内训**人次。对于新招员工或调动原岗位者一律实行上岗前培训，培训经考核合格后方能上岗。

（二）厂房与设施1、厂区环境公司厂址位于**，方位情况，附近无烟尘、噪音污染源，卫生状况良好，空气质量优良，周围道路通畅，交通运输方便。

公司占地面积**，其中建筑面积**绿化面积**，绿化率X%；厂区内环境整洁，种植有无花灌木与草坪，无杂草，无露土地面，无垃圾积土，积水与明沟等蛟蝇滋生地；厂区内道路平整、畅通，路面为水泥路面，不起灰，不积水，并设有专门的物流通道；不同用途的厂房，根据主流风向进行合理布局，能有效避免交叉污染。

2、生产车间

（1）制剂车间公司制剂车间包括口服液体制剂车间和口服固体制剂车间，其中口服固体制剂车间包括片剂生产线、颗粒剂、硬胶囊剂生产线，完全按照产品工艺流程及所要求的空气洁净度级别进行布局，同一厂房内的生产操作和相邻厂房之间的生产操作不存在互相妨碍，生产区与贮存区有与生产规模相适应的面积与空间用于安装设备成、贮存物料、中间产品与成品，能有效的防止差错与交叉污染。制剂车间厂房根据各剂型的空气洁净度级别要求分为一般生产区，30万级区与10万级区，以分别满足口服固体制剂与口服液体制剂的生产要求，其中固体制剂车间面积，30万级面积液体制剂车间面积，10万级洁净区面积。洁净区与一般区装修均采用彩钢板隔断，环氧沙浆涂层地面，地面、墙壁、天花板的交界处成弧形，建筑物平整光滑、不产尘、易清洁消毒，保证药品生产环境符合要求。洁净室内的管道、灯具、风口等设施表面平整光滑，易清洁，与墙壁或天棚的连接部位密封严密，洁净室与非洁净室之间设置缓冲设施，人员和物料分别按人净和物净程序进出洁净区。进入洁净室的空气经过净化，湿度控制在18-26，相对湿度控制在45-65%，洁净区经检测达到洁净级别的要求；配料、粉碎、制粒、压片等产尘量的功能间与相邻房间保持负压，并采用空气直排方式，避免了交叉污染，厂房内照明在300以上，厂房内设有应急照明设施。电气照明、工程设备配线及各类管道均置于技术夹层内，与机器连接的各种管路采用316L或304不锈钢。

（2）提取车间位于厂区东侧，为独立厂房，总面积为**，其中参照30万级管理的面积为**，提取两国间的墙壁等内表面平整，无脱落，无霉迹，药材净选间设有不锈钢工作台以及排气扇等设施，用于直接入药的净药材和干膏的配料、粉碎、混合、过筛的功能间设有通风除尘设施，并参照30万级管理。

3、公用系统生产所用工艺用水为饮用水和纯化水，纯化水采用二级反渗透制水工艺制备，贮罐及环形输送管道采用316L不锈钢材质，经验证水质符合中国药典20**年版质量要求。净化空调采用集中空调机组三级过滤，送入洁净区的空气质量和压差控制经验证测试符合洁净区的要求。压缩空气系统均使用304管道安装，经除油、除尘、0.22微米微孔滤膜过滤，质量符合洁净区空气质量要求仓储设施总仓储面积为**，其中化学原料库**，中药材库**（含阴凉库**、净料库**），包材库**、成品库**，危险品库**，中间品库**，并设有特殊药品专柜、毒性药材专柜和贵细药材专柜以及不合格品专区与退货专区，能满足公司所有物料与生产产品的贮藏要求，并与生产规模相适应。仓库安装有空调、排气扇等通风、除湿与降温设施，设置有挡鼠板、灭蝇灯等防虫防鼠设施，并有完备的消防设施。

5、检验设施公司检验室面积**，设有化学分析室、天平室、精密仪器室、微生物限度检查一窍不通、标定室、高温室、中药标本室、阴凉留样室与试剂仓库等功能间。

（三）设备公司所有设备均能满足公司产品的生产需要，其与药品接触部位的材质均为不锈钢，表面平整光洁，清洁消毒方便，与药物直接接触的各类贮槽、容器、输送泵及物料管道的材质均采用优质低碳不锈钢316L并经抛光和钝化处理。

工艺用纯化水采用饮用水作为制备水源，经过多介质过滤、活性炭吸附、二级反渗透处理制得，其输送管道和贮罐均采用优质低碳不锈钢316L加工而成，管道的设施和安装无死角、盲管，安装后均经过钝化处理，经验证水质符合中国药典20**年版二部纯化水项下的要求。根据生产品种的药品质量标准要求，公司配备有高效液相色谱仪、气相色谱仪、原子吸收分光光度计、药物溶出仪、酸度计、电子天平等精密检测仪器，能满足生产产品与原辅料的全部检验项目需要。所有用于生产和检验的仪器、仪表、量器与衡器，全部经过质量技术监督部门校验合格，并贴有校验合格标签，其适用范围与精度完全能够满足公司产品生产与检验需要。所有设备均制订有标准操作规程、清洁规程和维护保养规程，操作人员和保养人员均严格按照操作规程作业，设备的使用、维修与保养均予以记录并入档保存。

（四）物料物料的购入、验收、储存、发放与使用严格按照公司相关文件进行，所购入物料按批取样检验，其质量完全符合国家药品标准、包装材料标签或其它有关标准。

公司所有物料按照其质量标准规定的贮藏条件按批号、规格进行存放，其中固体与液体分开，原药材与净药材分开；物料分别按其状态情况（待验、合格、不合格）等用状态标识牌或都围绳进行区分管理，其中不合格物料设专区管理。药品标签说明书严格按照国家食品药品监督管理部门批准的内容、样式与文字进行印刷，按品种、规格与批号专库存放，专人管理，经质量管理部校对无误后计数发放使用，残损标签计数销毁，其发放、使用与销毁均记录在案。有机溶剂等危险品存放在危险品库，库内外按消防要求备有专用灭火器材，并有相应的管理制度。

（五）卫生公司按照生产和空气洁净等级的村注制定了厂区区、不同生产区域以及个人卫生管理制度和厂房、设备与容器清洁规程，并配备了足够数量的清洁工人负责厂区环境及车间的清洁卫生工作。

厂区、生产车间、设备、管道、容器均按照规定方法、程序与时间间隔进行清洁，卫生状况符合规定要求，并定期对洁净区进行消毒，消毒剂的配制有详细记录。对进入生产区的人员与物品进行严格管理，非生产用品、生活用品与私人杂物不得进入生产区，进入洁净的临时人员都经过了指导，并严格控制人数。工作服按照生产操作与空气洁净度等级要求进行选材，并有明显的样式或颜色区分，避免了混用，不同洁净级别的工作服，按照规定的清洗周期，由专人进行清洗整理。公司给后有员工建立了健康档案，定期组织体检，建立了身体不适应生产情况主动报告制度，及时把患有传染病、皮肤病及体表有伤口员工调离直接接触药品岗位。

（六）验证公司每年根据验证管理制度成立验证领导机构，制定xx验证计划，并根据验证对象成立验证小组，提出验证项目，制定验证方案并按计划组织实施。

每年验证的主要内容包括空气净化系统、工艺用水系统、生产工艺及其变更、设备清洗、主要原辅材料变更，其验证方案、验证记录与验证报告等验证文件及时进行了归档保存。**xx进行的验证有：

（七）文件按照GMP要求，公司建立了GMP文件体系，其主要内容包括厂房、设施、设备使用、维护、检修管理制度与记录，物料采购、验收、生产操作、检验、发放、成品销售和用户投诉管理制度与记录，不合格品管理、物料退库和报废、紧急情况处理管理制度与记录，物料、中间产品和成品质量标准及检验操作规程与批检验记录，产品质量稳定性考察计划、原始数据和分析汇总报告，文件的起草、修订、审查、批准、撤销、印制、分发、回收及保管管理制度，厂房、设备、人员卫生管理制度与记录，人员培训管理制与记录。

正式生产的产吕均有药品申请与审批文件，并制定了相应质量标准、工艺规程和标准操作规程及批生产记录与批检验记录。公司GMP文件由质量管理部负责颁发与日常管理，每季度对现有文件进行检查，确保了使用的文件为现行版本，并根据国家药事法规与国家药品质量标准的变化以及公司内部管理制度的变化等情况及时组织相关文件的修订工作。

（八）生产管理公司所用产品均严格按照注册批准的生产工艺制定工艺规程、岗位操作法或标准操作规程，并严格按照批准的工艺规程、岗位标准操作规程组织生产，工艺规程、岗位标准操作规程的修改严格按照文件管理的程序进行，无随意更改情况。

固体制剂在成型或者分装前的混合工序、液体制剂在灌装的混合工序划定批次并编制批号，在生产过程中严格控制尘埃的产生与扩散，并及时进行清场、物料平衡检查与批记录的填写，液体制剂的配制、过滤、灌封、灭菌等过程都在规定的时间内完成。中间产品均制定了公司内控质量标准，规定了贮存期与贮存条件，生产过程生产的不合格中间品实行专区管理、醒目标识，不直接流入下一道工序，并在规定的期限内按照不合格品处理程序进行处理。中药制剂生产过程中，中药材在使用前均按规定进行拣选、整理、剪切、洗衣涤等加工处理，直接入药的药材粉末在使用前均进行了灭菌处理，经检验微生物限度均符合公司内控质量标准，毒性贵细药材的投料均进行监控并有监控记录。工艺用水除制剂的配料用水以及直接接触药品的设备与容器的最后一次洗涤用水均使用纯化水。工艺用水根据验证结果制定了检验周期，并定期按时检验。

（九）质量管理公司设立质量管理部负责药品生产全过程的质量管理和检验，由总经理直接领导，独立履行物料和中间产品使用、成品放行的决定权。

质量管理部下设检验室，配制有高效液相色谱仪等仪器，制定了检验用设备、仪器、试剂、试液、标准品（或对照品）、滴定液、培训基等管理办法。质量管理部门负责制定和修订物料、中间产品和成品的内控标准和检验标准操作规程、取样和留样制度，并对物料、中间产品和成品进行取样、检验、留样，并按试验原始数据如实出具检验报告。质量管理部根据验证结果定期监测洁净室的尘粒数的微生物数，评估主要物料供应商质量体系、审核不合格品处理程序、审核批记录、并及时评价原料、中间产品及成品的质量稳定性。

（十）产品销售与收回公司产品只有检验合格并经过批记录审核合格批准予以放行后，方可销售。

公司制定了药品销售、退化和收回管理制度与记录，建立了客户档案，所有产品均有完整的销售记录，能追查每批药织品的销售情况，并保存至药品有效期后一年。

（十一）投诉与不良反应报告公司制定了质量投诉、药品不良反应监测和报告管理制度、处理程序与记录，并批定质量管理部负责药品不良反应信息的收集整理与报告，以及质量投诉的处理，建立了完整的产品投诉与不良反应档案，确保患者用药安全。

（十二）自检公司制定了自检管理制度，规定了自检的范围、周期以及参与人员。

公司每年初制定xx自检计划与实施方案，并按期完成。自检过程中及时填写自检记录，自检完成后及时出具自检报告，批出存在的偏差，提出整改的措施和期限并责任到人，同时对整改的项目进行定期回检。**年公司进行的自检情况，基本达到GMP要求。

三、软、硬件变化情况

（一）GMP文件变化情况根据药典版式本的变更，公司对相关物料与产品的质量标准、检验标准操作规程以及工艺规程进行了修订，同时根据GMP执行过程中的实际情况，对GMP文件体系进行了调整，完善了文件系统，规范管理流程，强化了对药品生产全过程的控制，同时对各类文件按照一定的规则进行了重新排序，方便了文件的检索与查找。

（二）硬件的变化情况

1、厂房设施的变化情况

2、生产设备的变化情况

3、检验设备的变化情况四、前次认证缺陷项目的整改情况五、小结在公司通过认证以来，通过不断培训、自检与整改，强化了全体员工的GMP意识，提高了员工对GMP的理解，梳理了管理流程，规范了日常管理，加大并规范了对药生产过程的监控，有效地保证了产品质量。

篇二：新版GMPxx自检报告(非常全面)。

GMP自检报告一、自检人员：自检小组成员二、自检日期：20**年三、自检依据与项目：依据《药品质量生产管理规范》（20**年修订）进行自检，自检内容包括：质量管理、机构与人员、厂房与设施、设备、物料管理及仓储、确认与验证、文件系统管理、生产管理、质量控制与质量保证、委托生产与委托检验、产品发运与召回、自检。

四、自检结果：

（一）质量管理、质量控制与质量保证1、公司建立有严格的质量管理体系，并建立有对应的质量目标。

2、质量管理部受总经理直接领导，质量管理和检验人员的数量占企业总人数的10%，与药品生产规模相适应，可进行有效的质量管理和质量检验工作。

3、质量管理机构，且独立于生产系统，人员与生产相适应，制定了各种原辅料、包装材料、中间体、成品的质量标准及检验规程，取样留样制度，对生产的全过程进行质量监控。履行不格品处理程序。评价原料、中间体、及成品的质量稳定性。很好的实施了质量授权人的放行制度。药品放行前履行检查手续。履行供应商审计制度制定了详细的生产工艺，系统地回顾并证明其可持续稳定性符合要求的产品；也保证了生产工艺及其重大变更均经过验证。

5、具有适当的资质并经培训合格的人员；足够的厂房和空间；合适的设备和维修保障；正确的原辅料、包装材料和标签；经批准的工艺规程和操作规程；适当的贮运条件。

6、采取了降低药品发运过程中的质量风险的措施；建立药品召回系统，确保能够召回任何一批已发运销售的产品；调查导致药品投诉和质量缺陷的原因，并采取措施，防止类似质量缺陷再次发生。

7、建立了了质量风险系统，在整个产品生命周期中采用前瞻或回顾的方式进行了质量风险管理，对质量风险进行评估、控制、沟通、审核的系统过程。并进行了系统的全员培训，强化了全公司的质量风险意识。

8、质量管理部建有相互有效隔离的实验室及办公场所，如理化室、加热室、微生物限度检测室、精密仪器室、标准液贮存配制室、留样观察室、试剂室、办公室等，各室均配有与药品生产规模、品种、检验要求相适应的仪器、设备。

9、质量管理部制定了物料、中间产品和成品的内控标准和检验操作规程。并对这些文件定期进行修订。

10、质量管理部制定了取样管理规程、取样操作规程和岗位检品、成品留样管理规程。

11、质量管理部制定了检验用设备、仪器管理规程、化学试剂管理规程、标准品（或对照品）管理规程、标准液（滴定液）管理规程、培养基管理规程。

12、质量管理部行使质量否决权，决定物料和中间产品使用或流转。

13、成品放行前由质量管理部对有关记录进行审核。审核内容包括：配料、称重过程中的复核情况；各生产工序检查记录；清场记录；中间产品质量检验结果；偏差处理；成品检验结果等。符合要求并有审核人员签名后放行。质量管理部参与不合格品的处理并对不合格品处理程序进行审核。

14、质量管理部对物料、中间产品和成品进行取样、检验、留样，并出具检验报告。

15、物料因特殊原因需要处理使用时，执行规定的审批程序，经企业负责人批准后发放使用。

16、质量管理部制定了制剂车间洁净区环境监控管理规程及相关的操作规程，对洁净区的尘粒数和微生物数定期进行监测。

17、质量管理部制定了相关的稳定性试验规程，并对原料、中间产品及成品的留样定期进行必要的检测，为确定物料贮存期、药品有效期提供数据。

18、质量管理部对质量管理和检验人员的职责进行了明确规定。

19、质量管理部会同生产科、仓库对主要物料供应商质量体系进行评估，并参与确定主要物料定点供应商。

20、建立了完善的更变、偏差、风险评估以及纠正预防措施等操作规程，建立有质量风险管理计划、评估、控制、信息交流、质量风险管理报告和回顾评审的审核；并按相关SOP做好各项质量管理活动的登记记录，做好相关的分先评估和纠正预防措施。21、建立有产品质量回顾分析管理规程，并对公司生产的所有产品进行了xx产品质量回顾。22、对作废文件和报废包装材料、原辅料、成品、半成品审查和监督销毁。

23、建立有产品质量调查、质量投诉、不良反应处理以及统计并上报不良反应报告体系、并对用户来电、来信、来访的进行了相应的处理。

24、原辅料、包装材料等供应商均进行了评估、审计和审批

（二）机构与人员按照GMP的要求，建立了与药品生产相适应的管理机构，并有组织机构图。

设立独立的质量管理部门，履行质量保证和质量控制的职责。质量管理部门可以分别设立质量保证部门和质量控制部门，并制订了各级机构和人员的职责；配备了与公司药品生产相适应的具有专业知识、生产经验及组织能力的管理人员和技术人员。全公司现有员工xx人，其中中专以上学历各类专业技术人员xx人，占员工总数的xx，从事药品生产管理、质量管理的专业技术人员xx人，其中高级工程师xx人，工程师xx人，助理工程师xx，技术员xx人，执业药师xx人。公司主管药品生产和质量管理的负责人具有药学本科学历，具有较丰富的药品生产和质量管理经验，并能有效地组织全公司员工按GMP的要求进行药品生产和质量管理。公司设有技术中心、生产运行中心、营销中心、财务部、行政与人力资源部等职能管理部门。公司生产管理和质量管理的部门负责人不相互兼任，具有药学本科学历，并具有较丰富的药品生产和质量管理经验。从事药品生产和质量管理工作年限均在xx年以上，熟悉《药品管理法》和公司各产品的生产工艺和质量标准，在生产实践中能够严格按GMP要求，按产品工艺规程组织生产和质量监控，并能解决生产过程中出现的问题，能完全对产品质量负责。公司也很好的实施了质量受权人制度，质量受权人有药学或相关专业本科学历（或中级专业技术职称或执业药师资格），具有至少五年从事药品生产和质量管理的实践经验，从事过药品生产过程控制和质量检验工作。经过了产品放行有关的培训，能独立履行其职责。质量受权人参与企业质量体系建立、内部自检、外部质量审计、验证以及药品不良反应报告、产品召回等质量管理活动当中；也承担产品放行的职责，确保每批已放行产品的生产、检验均符合相关法规、药品注册要求和质量标准；保证在产品放行前，将产品放行审核记录纳入了批记录中。按照GMP的要求，20**、20**年公司先后组织公司技术骨干多次参加了国家局、区局举办的新版GMP培训。并对全体员工进行了《药品管理法》、GMP知识及专业知识培训和考核。质量部的QC人员均经医药及相关专业培训或玉林市药检所培训，考核合格上岗。并且组织参加了班组长及其他各类型培训，专业的各类人员的培训考核记录齐全，建立了培训档案，尤其加强了新员工的上岗培训。

（三）厂房与设施1、对厂房、设施中不符合GMP要求的已进行改造，厂房、设施、工艺流程布局合理，厂区整洁平整，厂区路面、地面及运输不会对药品生产造成污染。

生产、行政及生活辅助区分开。

2、本企业厂区及周围环境均符合药品生产的要求，环境整洁，地面路面平整，绿化到位且没有产生花粉或对药品产生污染的植物，生产区和生活区分开，布局合理，互不妨碍。均制订了各种管理规程，采取责任到头的管理方式来保证其实施。

3、生产区面积能与生产规模相适应、储存区面积、设施能与生产规模相适应储存区物料、中间产品、待验品有各自的状态标志，能防止差错及交叉污染。

5、洁净室各种管道用光滑无脱落物包裹，灯具、风口等易于清洗、洁净区内照明充足，符合生产要求，洁净区内有应急灯。

6、进入洁净室内与药品直接接触的空气经过净化处理，如高效沸腾干燥机进风口。

7、不同的生产操作工序，均分室操作，有效隔离，互不妨碍。同一厂房内及相邻厂房内操作不互相妨碍。

8、洁净区内表面均达到平整光滑、无裂缝、接口严密，无颗粒物脱落、耐受清洗和消毒。洁净区墙面和地面的交接处均成弧形。

9、洁净区内使用的卫生工具均能达到无脱落物、容易清洗和消毒的要求，存放于单独的卫生洁具室内，并规定只允许在洁净区内使用，制订了相应卫生洁具使用、清洗、消毒标准规程来保证其实施，能有效地防止交叉污染。

10、按照厂房洁净级别的不同，制定了厂房、设备和容器的各种相适应的清洁规程，对清洁方法、清洁程序、清洁周期、清洁所用清洁剂或消毒剂以及清洁工具的清洁方法和存放地点均做了详尽的规定。

11、洁净区的各种管道、灯具、风口等公用设施均按GMP的要求设计安装到位。

12、洁净区的水池和地漏均为不锈钢材质，易于清洁，不会产生锈迹，制定了相应的清洁规程来保证其实施，保证其不会对药品产生污染。洁净室材质、施工、洁净等级符合相应要求。洁净区每月由质量管理部监测并有记录。净化系统定期清洁、维护、保养，初效过滤器、中效过滤器、高效过滤器严格按标准操作规程清洗。13厂房有防止动物昆虫进入措施如风幕、挡鼠板、捕蝇灯等。洁净区内表面平整光滑，无裂缝，接口严密，管道穿入处密封，耐受清洗消毒。

14、洁净区桶等容器、清洗工具无脱落物，易清洗消毒。清洗工具、洁净工具分开存放，不会对产品造成污染。

15、洁净室内尘埃粒子、沉降菌由质量管理部定期检测，并作记录。洁净室内产尘量大的房间如粉碎、过筛等容易造成污染，不回风，由除尘器直接排走。

16、空气净化系统按规定清洁、维修、保养，并有记录。

17、洁净室的窗户、天棚及进入室内的管道、风口灯具等与墙壁或天棚的位置能密封。

18、洁净室温、湿度均满足药品生产要求。洁净室的水池、地漏不会对药品产生污染。洁净室与非洁净室压差大于10帕。符合要求。

19、洁净室与非洁净室之间有缓冲设施。

20、产尘量大的工序如粉碎、压片等有除尘系统，并且不利用回风，保证相对负压。21、制剂的原辅料称量在专门独立的称量室间内进行。22、与药品直接接触的压缩空气已经净化处理，符合生产要求。

23、仓储区清洁干燥，有通风照明设施，温湿度定期检测制度，温湿度符合药品储藏的要求。胶囊单独储存，有控制温度措施。

24、库区用取样车取样，能防止污染及交叉污染。

25、备料室与车间净化级别一致。

26、化验室阳性菌室与微生物限度检定室分开。仪器仪表安装在仪器室内，有防潮防静电措施。

27、实验室、留样室与生产区分开。

（四）设备

1、有设备设计、选型、安装管理规程，易于清洗消毒灭菌，方便维修、操作保养。

2、与药品直接接触设备部分为不锈钢材质，光滑、平整不易腐蚀，不与药品发生化学变化及污染。

3、设备保温层光滑、平整无脱落物设备剂、冷却剂不会对药品产生污染。

5、建立健全设备采购、验收、使用、维修、保养、验证、清洁等制度，并有记录，保证生产设备的先进性、完好性、可靠性。

6、与药品直接接触的设备材质、安装符合要求。与设备相连的管道标明内容物及流向。

7、纯化水设备、管道材质无毒，耐腐蚀，规定清洗、消毒周期。

8、管道设计安装无盲管、死角。

9、生产用水每周进行检测。

10、生产、检验用仪器、仪表与生产、检验相适应，有校验合格标志，定期校验。

11、生产设备有明显状态标志。

第7篇：负责培养人考察记录范文

参观考察学习调研报告范文一 为学习先进经验，积极探索企业管理工作的新路子，我们有幸到公司和公司参观学习。此次参观学习组织严密，内容丰富，我们参观了公司和公司的办公区、公司的生产厂区。在参观过程中，我们既观察了两家公司的厂容厂貌，又聆听了两家公司管理人员的经验介绍，观看了公司的产品展览，收获多多，启发深深。

主要收获：

先进的管理理念。这次我们参观的公司都是集团内部比较有代表性的公司。

公司位于，成立于年月日，是公司控股的A股上市公司，是一户以产业为主，集地为一体的国家第一批循环经济试点企业。该公司坚持信誉至上、用户至上的经营思想，采用先进和科学的管理方法，充分利用社会资金，发挥资源优势，以市场为导向，积极开拓国内和国际市场，高质量、高效益地从事经营活动。公司坚持股权平等、同股同利、风险共担的原则，本着对投资者负责的态度，积极实现公司利润最大化，确保公司资产的保值和增值，促进公司稳步发展，使全体股东获得良好的投资回报。

公司通过内部招聘和民主推荐程序选拔管理类人才。通过管理者年度述职考核，真正体现能者上、平者让、庸者下的用人机制。

公司是由集团公司将其全资企业 厂的生产经营性资产，以独家发起，整体改制，社会公开募集股份方式设立的股份有限公司。多年来，公司始终坚持依靠科技进步，定位世界一流的发展思路，通过 、期间投入近40亿元，得到国家重点支持并被列入国债项目的两期环境治理、节能技术改造工程的实施，使公司主要技术装备达到国际先进、国内一流水平，综合实力明显增强。公司大力推行循环经济，坚持清洁生产，实现了企业经济效益与环境保护的和谐发展。

崇尚创新、敢为人先、宽容失败，尊重知识、尊重创造的企业创新文化是该公司科技创新能力建设的根本推动力量。公司先后制订实施了加快人才队伍建设、专业技术管理人员聘任考核、科技项目管理、科学技术奖励、知识产权管理等一系列关于科技人才队伍建设和鼓励科技创新的管理制度和措施，形成了企业创新文化的制度内核。良好的员工成长成才机制和不断完善的创新体系建设，满足了公司不断发展的要求，积累了一大批科技人才和雄厚的科技力量。

高素质的管理团队。公司要发展，管理要优先，管理要发展，关键在管理者。高素质的管理团队是一家公司发展之源，公司前进之基，兴旺发达之本，因此，两家公司都十分重视管理队伍建设，努力提高管理者素质，竭力打造一支高素质的管理团队。

公司拥有员工总人数余人，其中硕士以上学历人，占员工总数的大专以上学历人，占员工总数的

公司拥有员工总人数余人，其中大中专以上学历的各类科技人员共人，占员工总数的工程系列技术人员人，其中技术创新人才4人，具有高级职称人，中级职称人，初级职称人。公司作为省首批创新型试点企业、省知识产权试点企业，年月被认定为国家高新技术企业。

主要思考：

参观学习回来，结合我自己的工作，觉得可以从以下几个方面来思考公司的工作：

营造干净、整洁的工作环境。环境的好坏直接影响工作者的心情，也是外来者的第一印象。我们参观的两家企业优美的厂区绿化、干净的厂区道路，一切都让人身心舒展。我们应该从身边小事做起，不乱丢果皮纸屑，不随地吐痰，把工作、生活场所打理的井井有条、干净整洁。

走特色发展之路。这次参观学习的两家企业，在管理上都有各自的特色，特色也代表着企业的文化，所以说特色文化是知名企业不可缺少的部分。如公司在集团总公司的正确领导下，以良好的经营业绩和企业形象受到国内外广泛关注，管理创新、技术创新、节能减排、采选冶炼技术和装备受到同行业的普遍认可。

要有持之以恒，坚持不懈的进取精神。两家企业之所以成功，是管理者和普通职工都有可贵的进取精神，不畏困难，励精图治，最终实现了有思路就有出路;有作为就有地位的美好愿望。这是值得我们学习和借鉴的。要明白这样一个道理，坚持不一定成功，但放弃注定要失败。

精细化、注重实效的管理机制为企业的发展提供保障。这两家企业在建厂初期就把企业的文化、管理、发展、定位全部科学规划，使企业在一开始就站在一个较高的起点上，并有条不紊的组织实施，从办公大楼颜色到办公纸张;从景观设计到企业文化品牌;从制度建设到管理流程，全部有章可循，按章做事，这些都值得我们借鉴。在学习中，各个企业的管理都具有自己的特色，从厂区环境、人文信息、企业特色、领导意识、核心人才培养等多个方面都体现了企业在管理上的科学性，使企业的管理沿着一个良性的方向发展。

今后的工作：

一、人才培养

1、重视管理者的选拔和管理。重点抓好管理者和中青年技术人才的培养，带动整体的技术进步。对管理者要严格遴选，定期考核，大胆使用，按照公开、平等、竞争、择优的原则，做到好中选优，优中选尖，不搞论资排辈和迁就照顾。同时把竞争机制引入管理之中，加强对他们的考核，充分使用考核结果。对管理期内取得显著成绩的予以表彰奖励。对无所建树或没有发展前景的，不再列入管理。鼓励组织他们主持和参与新技术、新项目的攻关，发挥他们在领导科学决策方面的智囊和咨询作用。增加外出参加学术活动的机会，科研优先立项，并提供经费。

2、加速对后备人选的培养。各部门制定符合公司实际的培养计划，落实培养人选名单，制定切实可行的培养措施。要落实培养措施，一方面要加强他们的实践锻炼，让他们在实践中尽快成长，使他们早出成果，快出成果;另一方面要舍得投入，有计划地选送他们培训和进修，并积极鼓励和支持学后备人选参加各种学术交流活动。

二、薪酬管理

通过职位评估，来确定职位的相对价值，根据职位相对价值确定薪酬待遇水平，拉开薪酬档次，通过改变薪酬结构，体现内部公平性，薪酬政策向核心骨干倾斜，最终目标是能够吸引、留住和激励核心员工，实现企业长远发展。

1、职位评估，确定职位价值。解决职位价值大小的工具是职位评估，我们从责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等方面对公司所有职位进行评估，并根据企业的行业、地区特点、企业文化要求对评估要素进行调整，确保评估能真实反映职位价值及公司现在及未来导向。职位评估完成后，根据评分结果对各职位进行排序，这样每个职位在公司职位体系中的相对价值就体现出来。中高层与基层的职位价值差距就拉开了，关键岗位，特别是技术岗位与普通员工的职位价值差距也拉开了。

2、关键岗位适度领先，拉开薪酬档次。通过职位评估，明确了关键岗位的职位价值，再根据市场调研的结果，就确定了薪酬调整的方向：关键岗位，包括中高层以及技术岗位的薪酬水平要大幅度提升，保证市场竞争力，吸引和保留优秀人才;对于普通岗位与可替代岗位，基于稳定人心的考虑，在保持原有薪酬水平的情况，做个别微调。由于关键岗位的薪酬在企业薪酬总额中所占比例较小，薪酬提升对人工成本的影响也较小。

三、员工培训

1、做好培训，必须选择受训员工。公司在组织员工培训时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，挖掘潜能。

2、要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

3、推行部门互动式培训。公司设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习;培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善;此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，查看更多文章课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。

四、实施精细化管理

通过精细化管理的培训，让员工充分了解精细化管理的真正意义。

1、制定并细化落实发展战略和任务目标;

2、完善细化规章制度;

3、细分业务流程;

4、树立精细化管理理念，抓好服务与生产过程中的细节;

5、加强业务流程与管理环节的信息化建设。

五、创新活动

1、理念创新，加强发展理念、经营理念、管理理念、服务理念等方面的创新，要求年底提出1-2条有实效的创新观念;

2、管理创新，加强具体生产经营活动中的创新工作，关注细节的改进。每年选择1-2个创新课题，要见成效、出成果。

感悟名企的成功之道，反思我们的管理实践;借鉴名企的成功经验，再理管理新思路。我会以这次参观学习为契机，冷静面对公司存在的问题，找准突破口，真抓实干，努力缩小与先进地区的差距，使我公司的管理迈向更高的起点!为我公司更好、更快发展再立新功!

参观考察学习调研报告范文二 为学习借鉴外地先进教育教学工作经验，促进我区初中教育教学工作稳步、持续、快速发展，进一步提高教育教学质量，区教育局派出了教研员及中小学业务校长、教务主任共40余人，于月日至日赴、、、、等市的部分学校，就教育教学情况进行了专题学习考察，现将考察情况总结汇报如下：

一、考察学习的基本情况

这次教育教学工作考察学习的重点是了解省先进学校在校园文化建设、德育及教学改革的开展情况，特别是在备课、上课、作业布批、考试、教研科研等方面的经验与做法，从而反思总结自身在教学常规方面的问题与不足，科学制订今后学校教学工作的思路与措施。

这次共考察学习了中学和中学、中学、市中学和小学、市中学、中学等八所学校。所考察的学校均为省市特色学校，在教学改革上均取得了突出的成绩，教学质量在其所属区域内遥遥领先。考察过程中分别听取了学校领导的经验介绍、骨干教师的示范课、进行了现场参观，并根据各校的特色与学校进行了专题研讨、交流。这次考察学习，使我们对先进地区学校的办学思路与教学教研工作经验，有了一定的认识，对我们下一步加强和改进教学过程管理具有重要的借鉴意义。

二、 外地主要做法与经验

(一)全校上下一心，领导率先垂范，教师甘愿奉献，共同打造勤奋向上的校园文化和精神。

纵观中学、中学、中学、中学等均是从面临撤并的农村中学起步，绝处逢生，发展成为今天全国知名的学校，他们取得成功的关键因素在于勤奋向上的校园文化。首先是有自己的教育哲学。想老百姓所想，急师生之所急，为学校存亡和师生健康成长服务，这种理念深植教干教师的心中，持之以恒的坚持下来，不管多大的坎都过来了。其次，精神引领和高尚人格魅力的感召是办好一所学校的灵魂所在。校长的三力、三家思想，校长的吃苦就是享福的口头禅，校长的教育是良心工作，办好一方教育，服务一方百姓，成就一代孩子的精神引领。校长把自己的思想渗透到教干教师中去，领导志同道合，干群互相信任、关系融洽，学校对教师有很强的凝聚力和吸引力，在遵循管理规律的情况下实行人文管理，教师的敬业精神发挥出巨大的能量，团结协作，实现了持续发展。

(二)教学与育人、培养习惯与提升质量，齐头并进，相辅相成，相得益彰。

教育是一个系统工作、总体工作，不是一节课、一个功夫或者一个绝招就能怎样的(语)。考察学校教学质量的持续提升，均与他们避免了大而化之、笼而统之的德育教育，扎实开展习惯培养密切相关。中学在低起点、小坡度育人原则指导下的碰碰车系列体验式德育活动，行为习惯教育养成了中气质，形成了令学生神往的中情结。

中学因为实在，所以有效的生活课程，从起床、吃饭、洗澡、管理钱物等细节抓起，培养了学生思想品德和良好习惯这两个人类最重要的素质。中学在常规+细节+过程=奇迹的指导思想下，每日由一位教师组织学生对各个班级进行常规检查，全面到位、及时公布，日复一日的身体力行，自我规范，由低层次循序渐进。学生的自我管理和良好行为习惯养成了，学生自主学习的习惯也在潜移默化中逐渐养成，班风、校风好了，学风当然也就好了，质量提高也就是水到渠成的事情了。

(三)立足课堂，勇于创新，探索了一条低耗高效的教学改革之路。

中学在早期奠定的分数领先的办学基础上，在新一轮课程改革来临之际，确立了课堂教学四变三结合的教学指导观，从备课的角度强调用学生的眼光看教材，从教师的教法突出教给方法，从学生听课方式强调师生互动，从作业布置形式强调精选布置、分层要求，真正实现了教师不仅为分数而教学、学生不仅为考试而学习，形成了高质量、轻负担的学习特色。洋思中学从当堂完成作业到形成先学后教，当堂训练的课堂教学模式，历时十余年。即在课堂上，教师先展示学习目标，师生认真揣读，指导学生自学时，明确内容，交代清楚方法，限定时间，教师不断巡视全班，重点关注中差生，严厉督促行为与精力不集中的学生，暴露问题后，引导学生研讨解决，教师只作评定补充、更正，最终让学生当堂完成作业，经过严格训练形成能力。东庐中学认为课堂的质量来自师生课前的精心准备，因此，实行教学合一的讲学稿。提前备课、轮流主备、集体研讨、优化学案、师生共用。学生在阅读教材的基础上尽可能的完成讲学稿，第二天早上上交，组长检查汇总记录，教师抽查，随机切入课堂。其实质是学习前移，老师带着教学总是的预判进入教室，学生带着问题与老师们交流。后六中学要求教师从课堂到作业都要科学的放弃，在作业的实效性上取得了很大的成绩。严格控制学生教辅用书，学生一本，但教师每人3-5本，精心选择作业，用剪刀和胶水为学生自制练习册。实行双休后，后六中学单双周文理科分别出试卷的方式，让学生度过周末，当然试卷的内容就是本周所学的重点、难点、易错知识点。为避免不完成作业和到校后抄袭等不良现象，学生都建立了专用的作业记录本，每天记录作业，班主任签字，回家家长签字，第二天，作业记录本交班主任，学科作业交任课教师。班主任负责调控各科作业的量与难易程度，对完成不好的学生，要请家长到校或电话家访。对于周末试卷作业，周一时，班主任在班级门口统一收试卷，交教务处统一装订，当天晚上学校提供免费晚餐，老师们留下来批改、打分之后张榜公布。中学的早读课由学生自主学习，教师可以到食堂就餐，不需到班里监管。年级将晨读划为两块，教师明确晨读任务，前一天告诉课代表，第二天早晨板书在黑板上，目标明确，教师有布置，有落实，有检查，减轻了负担，激发了学生学习的内驱力，改变了学生被动学习习惯，培养了学生自主学习的能力。

(四)抓实抓好教学常规，抓严抓细教学过程

常规决定管理水平，细节决定教学成败。后六中学通过实行月考核制加强过程管理。根据学期初聘任，逐级负责的制度设计，将每级责任人作为考核责任人，把教学常规等方方面面的工作都纳入月考核范围。期末，分层级将每月考核情况汇总，作为学期考核的重要内容。不搞平时不管理，秋后算总帐。洋思中学以常规管理基本要求为准则，以教学为中心，制定了备、讲、改、辅、考的过程管理目标，都有硬杠杠。以作业布置和批改为例，实行三统一三及时即统一作业布置要求，统一批改要求，统一建立学生错题档案，做到及时发现、及时反馈，及时矫正。中学的集体备课，由主备教师提前一周备草稿，其他查阅课标、考纲、教辅资料，以备集体备课时研讨。为避免个别教师有所隐瞒，备后，教师互相听课，看是否按集体研讨上的课，内容多了还是少了，进行相应的处罚。在阶段性学习效果反馈方面，中学实行三清，清不了的内容，由任课教师利用学生统一活动时间和双休日帮助落实，再验收。中学由学科自行组织单元考试，但年级内统一时间、统一阅卷、统一质量分析。中学组织周考，周考题65%-85%出自讲学稿，考试不理想的学生，周六由任课教师辅导提高。上述学校在提高面向全体的学习效果上，均采取了强制性措施和插红旗、发喜报、电话家访等激发学生内驱力相结合的手段。持之以恒地抓严抓细各项管理措施，始终如一地落到实处，达到常规管理工作实效性和长效性的有机统一。

三、启示与思考

学校的发展是一个由量变到质变的过程，要想上一个台阶，需要在文化精神和制度引领、办学规划、师资队伍培养、常规工作的目标细化、常态教学管理、学生习惯培养、团队执行力等诸多宏观、微观因素下大功夫。在运行机制上协调一致，全校一个步伐、一种声音，全体成员讲拼搏、讲奉献、讲团结、比态度、比实绩、比能力，团队精神直接影响着师生的人生信念和团队目标的实现。

1、重视舆论文化建设，营造师生持续发展的精神家园

一位优秀的校长就会诞生一所优秀的学校!之行再次印证了这句话。作为学校的的引路人要有自己管理学校的理念，应有人格魅力、管理水平和躬身实践的能力，能把自己的思想渗透到全体教职工中去，形成自己的校园文化。文化是制度之母，没有良好的文化作前提，再好的激励制度也会有疲软的一天。良好的文化氛围可以从建设积极向上的舆论氛围入手，因为它能靠自身营造出来，健康的舆论氛围也能有力的推动教师在工作上自发的赶、比、超，能促进学校制度的生成和执行，更能促进良好校园文化的沉淀。

2、没有办不好的学校，没有管不好的教师，没有教不好的学生

提高教育教学质量，没有一点精神是不行的。领导班子首先要形成合力，统一思想认识，心往一处想，劲往一处使。学校要通过一系列科学管理机制、考评机制、奖惩机制、用人机制和人文关怀机制的建立，促进教干教师形成团队，促进教师加强合作，促进教师比学赶帮。其次，充分调动每一位教师的积极性，充分挖掘每一位教师的潜能，为提高学校教育教学质量作贡献，为学校的发展作贡献。第三，全体教干教师用心钻研每一个育人和教学的环节!真抓实干，真心为学生服务。

3、把每一件小事做的更精彩

中学的德育教育，中学的生活教育、教学常规管理，中学的作业布批，中学的超前备课和集体研讨，他们无一不是在看似习以为常的惯性面前找到突破口，在管理上集思广益，工作上深挖细抓，凡事皆成教育，处处都可成为亮点。不做机械重复的事，做出灵气;不做不动脑筋的事，做出思想;不做应付检查的事，做出实效。大道至简，实用的都是简单的、朴素的。如果每个管理者都用眼睛观察有洞察力、用脑思考有深度、用心做事不拖拉，马上行动，波澜不惊的按教学规律做事，避免粗枝大叶、得过且过、流于形式，把每一件小事做精彩，自有一种憾人心魄的力量!

4、重视学生习惯养成教育和规则意识的培养

夸美纽斯在《大教学论》中曾这样论述：一棵树在最初几年中，就从自己的树干中发出了它以后需要长有的一切主要枝芽，而以后它们仅仅是繁茂起来而已。同样我们想赋予一个人一生所有的哪些东西;也应当在这个学校，我们的教育中赋予他们!在走马观花的听课、考察中发现：先进学校非常重视学生的行为、学习习惯养成教育和规则意识的培养。作为初中学段，学生入学后，我们是一年比一年差，而洋思中学、后六中学等却是一年比一年强!原因何在?基础不牢，地动山摇!基础是什么?应是学生身上和学校教育最为缺乏的对学生持续发展，终生有益的。个人认为无论从现实的缺失，还是中学生生理心理发展规律的阶段特点看，初中学段应重点强化习惯养成和规则培养。洋思中学的就寝就餐，先后次序明确，井然有序;中学学生进入会议室从第一个座位开始做起;中学的学生课桌上方左、中、右三个方位学习用品放置合理，坐姿端正，举手规范，体现了整齐就是美 中学全体学生的自行车均不需上锁;所有学校的学生们，无论城市的还是农村的，均非常有礼貌的向老师问好，让我们这些考察者来不及回应先用了一学期的时间抓常规工作，然后，再搞教学改革!口中学的校长在介绍教改经验的开头时如是说。习惯养成和规则意识的培养不是束缚学生手脚的镣铐，而是引导其进入文明世界的途径;不是为了塑造听话的动物，而是培养个性和集体属性一起飞扬的未来公民。教育，在一定意义上说，就是培养学生积极向上的人生态度的过程。我们经常讲以教学为中心，我没有勇气改，但我始终认为以教学和育人为中心，它也是符合新课程理念的!撇开人生最基础的东西，我们可能与我们最想获得的教学质量渐行渐远!当习惯内化为品质，使学生形成积极的人生态度，在教学上可能会收到事半功倍的效果。

5、锻造一支艰苦奋斗、无私奉献的教师队伍

第8篇：负责培养人考察记录范文

文章标题：人事处长竞聘报告

假如我是人事处长，我要按着人尽其才，才尽其用的原则，力革时弊，开拓前进，奏起我的用人“三部曲”。

第一部曲叫做招才有方。我当了人事处长后，首先烧它个“三把火”。第一把火，宣布我招才的七个原则：一不用胡子长短衡量人的能力；二不以资历深浅为录用的依据；三不把文凭视为水平；四不在党与非党上设卡；五不以档案看人；六不因犯过措误而把人看死；七不以有争议而弃之不用。第二把火，确定我的招才观。要敢于招进那些有缺点，但个性突出，热情实干，勇于探索，勤于钻研的开拓型人才。俗话说，人无完人，金无足赤。任何人不可能十全十美，没有一点缺点。能力往往和缺点连在一起，失误也常常和成绩结伴而行。关键是要弃其短，用其长，扬长避短。因瑕掩瑜，弃之不用，大错特错。美国著名管理专家杜克在《有效的管理》一书中指出，淌要所用的人没有短处，其结果最多只是一个平凡的组织。所谓样样都好，必然是一无是处。才干越高的人其缺点往往越明显。有高峰必有深谷。谁也不可能是十项全能。与人类现有的广搏的知识、经险、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不及格。第三把火，疏通招人渠道。打破方法单一、手续繁琐的人才流通模式，实行“考试骋用制”。考试分笔试和口试两种。笔试不仅要考基础理论，还要考现代科学知识，增加思考题的份量，主要看其思维的深度和广度，分析问题和解决问题的能力。口试主要看其语言表达能力、应变能力、社交能力。口试是发现人才的途径之一，不能不予以重视。与此同时，实行合同制、试用制、自荐制等。总之，要多途径、多渠道、多方位、多层次地发现人才。这样，能征善战的“千里马”就会不期而至，各有神通的“八仙”也会纷至沓来。

这一曲节奏要快，要响，决不拖泥带水。也就是要尽快发现人才，网罗人才。

第二部曲叫做用才有道。招来“千里马”和“八仙”之后，多余的人员怎么办?我当了人事处长以后，下决心把机关人员削减三分之二，彻底改变人浮于事、办事拖沓的作风。削减的人员，有培养前途的送到各级各类党校、干校去学习；没有发展潜力，但尙有工作能力的，下基层帮助工作。该上的上，该下的下，该进的进，该出的出。上上下下，进进出出对事业大有益处。不过，这可能会有很大阻力。但我相信，只要得人心，顺民意，阻力是会排除的。目前专业不对口，外行领导内行的问题还相当严重。为此，专业人才一定要从事其专业，能统筹全局的，一定去抓全面工作。适其所能，才能在其位司其职，负其责。人少了，就要想法提高工作效率。因此，要着手建立一整套岗位责任制。责任制根据不同的工作性质和特点，采取不同形式，规定其工件的数量、质量、时限、效率，做到职、责、权、利四者的结合。要坚决消除“待业”现象。与责任制相适应的是建立一套严密的考核制度。规定考核标准，建立考核档案，记录工作人员的成果。该奖的奖，该罚的罚，坚决废除大锅饭，砸烂铁饭碗，搬走铁交椅。有人讲“红眼病”不好治，我看该奖的奖，该罚的罚，就是治‘红眼病”的灵丹妙药。另外，我当了人事处长的话，坚决贡彻执行“退休制度”。到了退休年龄，自动退下来，以保证干部队伍的活力。对退下来的同志，要优待。我初步考虑，每人先向上浮动一级二资，其他待遇也向上升一格即现在是科级的退体后享受副处级待遇。然后腾出房子，成立老干部活动室，再成立几个协会，如钓鱼协会，书画协会等，要把这些协会办得有极大的吸引力。使其他同志羡慕，到了退休年龄就高高兴兴地退下来。

这一曲很难奏，要奏得婉转有情，奏出娘家调，闺女听到这调子，便有依依不舍之情。这也就是要想法留人。有人说人才好招不好留，其中关键就看你会不会用，会不会管理。人才有了用武之地，又有一套制度限制住，是不怕“凤凰”远走高飞的。

最后一部曲叫扶才有法。扶才就是要培养人才。有法，就是要科学，要用科学的方法培养人才。我初步考虑：第一，不是有人看不起青年人、不相信青年人吗?我就在“退体制”里有个硬性规定。60岁以上的老同志，主要任务是延年益寿，一要长寿，二要长寿，三还是长寿，不准干预“朝政”。50岁以上60以下的同志，还可以在岗位，但最主要的任务是扶持青年上台。这叫做，第一梯队长寿清静；第二梯队扶持新秀；第三梯队拼博上阵。第二，现在上来的青年干部都在副职上，似乎患了“妇科”(副科)流行病，这怎么行!我要来个正副职“换位法”。换位以后，不称职的再去当副职，称职的再向上提一级，直到把他们放到最佳位置上，让他们放开手脚大显身手，增长才干。第三，选择至今尚未打开局面的单位，派一批有发展潜力的青年干部去锻炼。什么时候开创了单位的新局面，什么时候上来任职。去了平平常常，干不出名堂，就在那里

“扎根”。现在有一种倾向很不好，派干部下去锻炼，派到先进单位去坐吃闲饭，而又两年以后，不管干好干坏都照样提拔上来任职。这很不利于青 年干部锻炼成长。培养青年干部也不可搞“铁饭碗”、搞“镀金”。“假金总需真金饺，若是真金不镀金。”

这一曲要吹得深厚有力，也就是有培养人才的紧迫感。有的人虽然注意人才挖掘、使用，但不注意培养人才。这是一种“竭泽而渔”的做法。为了明天，为了未来，一定要奏好扶才这一曲。

还有，我当了人事处长后，要把现代信息科学应用到人事工作中去，建立一个带有规律性的程序——“人才信息管理”，使招才、用才、扶才建立在现代科学的基础之上。人才信息管理分为收集、分析、处理、反馈四个程序。信息收集，主要收集社会各个角度发来的人才信息。收集到了人才信息，就要着手分析。分析要掌握两个环节：定性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人属于哪个娄型人才。比如是开拓型的，还是“守摊型”的；是科技人才还是政工人才等。定量分析，比如搞科研的，就要分析搞什么研究的，研究到了什么程度，成果如何?第三是人才信息处理。经过分析后，决定取舍，然后分到较能发挥其优势的工作岗位上去。最后一个程序是人才信息反馈。到职后，要经常了解其工作情况，不断进行考察，发现工作不合适，就及时调整。每次人才信息反馈，既是对旧信息处理情况的检查和鉴定，又是对新信息处理的开始。四个程序环环紧扣，形成螺旋式的无限循环往复。任何一个环节出现了问题，都可以及时发现，及时处理。实行人才信息管理后，能避免一些重复劳动，提高工作效率。这就必需精简人事处人员。精简后的人员由三人组成处长、资料员、信息收集员。三人分工是：处长统揽全局，当然也要干具体事情；资料员是处理内务；信息收集员负责人才信息管理。三人组成一个“铁三角”，像三个“瞭望台”，你监督我，我制约你，相互促进，搞好工作。最后，我当了处长后，就着手挑选一个胜过自己的青年人，锻炼几年以后，让他接替我的工作。那时我宣布，任职到期，公开让贤。

招才要有方，用才须有道，扶才应有法。这就是我当上人事处长后的改革实施方案。

选自《演讲与口才》

[评析]

这篇文章从三个方面阐述了自己竞选人事处长成功后的施政纲领。十分精彩，具有极强的说服力。

一、具有改革创新的时代精神

演讲者在演讲中提出了自己力革时弊，开拓前进的用人“三部曲”。从其阐述的内容来看，既对用人制度上的弊端给予了彻底的否定，又阐述了自己用人观，即招才有方、用才有道、扶才有法。这种用人观能够使人才脱颖而出，能够极大地发挥人才的积极性，因而，充分地体现了改革创新的时代精神。

二、运用了各种修辞手段，增强了演讲的感染力

演讲者为了增强演讲的感染力，在演讲中运用了各种修辞手段，从而极大地增强了演讲的感染力，具体说来，该演讲运用了如下修辞手段：

(一)排比

从整体结构上看，这篇演讲由三个排比段构成，即招才有方，用才有道，扶才有法。这三个排比段显示了结构上的整齐匀称美。

另外在段落中也大量地运用排比句，例如演讲者运用7个排比句阐述了招才的七个原则，即“一不用胡子长短衡量人的能力；二不以资历深成为录用的依据；三不把文凭视为水平；四不在党与非党上设卡；五不以档案看人；六不因犯过措而把人看死；七不要有争议而弃之不用”。这七个排比句不但具有概括性，同时也增强了语言的气势。

(二)比喻

演讲者多处运用了比喻，如“能征善战的‘千里马’，就会不期而至”；

“各有神通的‘八仙’，也会纷至沓来。”这种比喻的运用，增强了演讲的形象感、生动感。

(三)借代

演讲还运用了借代的方法，如“坚决废除大锅饭，砸烂铁饭碗，搬走铁交椅”等。这种借代的运用，将深奥的道理浅显化、通俗化，更能令人接受。

第9篇：负责培养人考察记录范文

关键词：高校历史专业；培养模式；本科生导师制

1 高校历史专业学生培养中出现的相关问题

笔者供职单位的历史专业为省级重点学科，学生大多属于本科第一批次录取，入学前中学教育基础比较扎实，具有较强能力，学风普遍较好。但四年大学本科教育中，学生主要问题如下。

首先毕业论文质量有待提升：第一，论文选题大多未经深入思考，要么欠缺新意，要么过于笼统；第二，缺乏必要的原始史料，使用的数量也较低。甚至少数学生将前人论著混同为史料；第三，对相关主题的学术史缺乏了解，以致结论因循前人，缺乏深度。第四，忽视“论从史出”的研究准则，前人既定的理论框架不经反思、提升便直接套用，史料不过沦为理论的奴隶。此外，专业研究技能而外，学生的文字表述能力也明显达不到应有的水平，论文框架的安排、论点论据的设置，即令基本的错别字、标点、格式等问题都无法杜绝。

师范生基本技能：第一“三字一话”的师范生基本功不扎实，甚至少数毕业班学生仍然无法通过普通话测试。其次，语言表达能力有待提高，如说话的逻辑性、思路的清晰性，乃至对问题的解读能力都亟需加强。其三，讲课能力没有实践机会。笔者供职的单位具有几十年历史教育专业积淀，有关历史教学教法课程的设置比较完备，但大多数学生直到找工作时才开始了解中学教学的具体要求，非常缺乏讲课经验。

2 高校历史专业学生素质培养体系的尝试――本科生导师制的效果与不足

针对上述问题，为提升历史本科学生专业素质，笔者所在的系院曾尝试使用本科生导师制，力图推进高校历史专业学生教育质量。

首先，师生结对关系的达成。历史专业学生按照平时成绩高低进行排名，选取前十五名作为培养人选。指导教师由历史系高级职称或拥有博士学位者组成。学生根据自己的学术兴趣提出方向志愿，导师根据自身专长提供培养方向，采用双选原则，师生双方结成指导与被指导的关系。本科生导师制实施的具体

其次，导师制的具体运作。作为本科生导师制的规划者和监督者，学院出台相关制度，规定导师承担自己主管的学生的专业指导和素质培养等相关任务，规定具体的指导课时数量，要求导师提供辅导记录，并给予导师相应的课时补贴；将学生享受的指导权利与其学习成绩排名挂钩，督促其不断提高学习成绩，对于成功发表省级以上论文以及考研的学生及其导师给予奖励。

导师是这套体制的具体实施者，负责制定所主管学生的具体辅导计划。内容包括提出参考书目供学生阅读，通过读书报告、定期讨论监督学生的自觉学习；帮助学生制定具体学术研究计划，或申报学校、学院相关学术课题，随时提供专业指导；指导学生撰写专业论文以至毕业论文，力争发表相关成果。

学生是体制主要受益者，在导师指导下进行专业素质的培养，完成导师指定的书目阅读，撰写读书报告，参与导师组织的每一次讨论会。同时，学生还要保证自己专业课程考试成绩位于全班前列。此外，学生应该积极主动地与导师沟通自己学习、研究中遇到的问题。

以上学院、导师、学生三方面是导师制的直接相关者。除此而外，教研室的作用也比较重要。它一定程度上是学院规划和监督体制的延伸，另一方面它直接接触基层的导师与学生。教研室通过定期组织活动，将本室导师和学生集中起来进行交流活动，既可以由教研室主任监督导师、学生履行各自义务，也可以推动学生接触同专业不同导师的方法和风格，丰富专业培养内容。

学院尝试本科生导师制持续两年时间，制度构建的意图在于将导师与学生密切联系在一起，通过类似T博士培养的方针，将学生素质培养与导师专业经验挂钩，力图推动高校历史专业的教育质量。笔者通过亲身参与导师制的实践，感受到这套体制取得一定效果。

第一，学生的学术兴趣明显提升。在导师辅导下，他们接触到课堂教学外更大的专业领域，开阔了学术视野。

第二、学生的毕业论文质量明显提升，这得益于导师制将论文选题和前期研究与辅导相结合，因而参与导师制学生拥有远比其他学生更多的准备时间和专业指导。笔者指导的学生参加某重点大学考研复试时，曾有面试老师表示对其论文的选题和框架的满意。这一定程度上反映导师制对论文质量的积极效果。

第三、学生的学术实践明显增加。在导师的激励和帮助，以及导师制的监督下，学生申报学院、系院课题立项的数量和质量明显增加。由于导师负有学术研究指导的义务，学生随时可以得到导师学术上的点拨，这有利于督促学生在具体课题研究指引下积极主动的进行学术研究。

必须看到，我院实行本科生导师制后，在学生素质培养上有了显著进步，但实际效果距离解决前述问题显然还有不小的差距。通过总结自己参加的本科生导师制相关教育指导工作，笔者认为这套制度仍然需要弥补如下缺陷：

评价导师指导工作质量高低的适当标准仍未确立。这一问题在制度提出初期便曾引发学院领导层的讨论，其间曾有以或学生考研等等标准衡量导师工作。前述标准好处在于易于量化，能清楚直接显示学生的水平的提高。缺点也显而易见，不同老师拥有的学术资源不同，无法保证学生；而考研也造就不再是大多数历史专业本科生的选择。但衡量导师指导工作质量的标准问题的确事关这套体制的最终效果。据笔者了解的情况，一些教学、科研压力大的青年教师，或科研任务繁重的资深教授，平时很难保证有充足时间辅导学生，甚至个别导师无法保证学院所规定的指导课时。学院虽然规定用辅导记录监督导师们的工作，但由于辅导记录不能完全反映辅导工作本身，以及监督机制不具约束力，因而无法监督导师制的实行。因而导师的指导工作质量高低不能得到充分体现，其工作积极性也受到影响。

学生的积极主动性并未充分调动。对学生而言，导师制最大的好处是用制度的形式为学生确定具体导师指导其学术研究工作，一定程度上它拉近师生的距离。但其缺点在于没有提供更完备的监督激励机制。除了导师的指导外，导师制很大程度上需要依靠学生学习的自觉性。相对其他学生，参加导师制的学生学习积极性相对较强。但具体到要求较高的学术研究领域，学生往往会出现畏难情绪，或敷衍态度。如查找史料，他们更喜欢看现代出版的横排的资料，倾向于使用电子方式可搜到的资料，对不易搜索书目的大型丛书则不了解使用方法，愿意使用普通书库的资料而忽略专业特藏书库的资料等等。这显然主要由于主观能动性的缺少以及监督机制的缺乏。这样往往造成学术素养高的学生进步较大，但大多数学生进步较小。

导师制选拔培养对象的标准也不够适当。入选的学生大多在基础知识的书面考试成绩上表现优异，而这与学生学术研究素质高低没有直接关系。很多拥有学术研究潜力的学生在平时考试中并不是佼佼者，所以无法进入到导师制的培养体系。而某种程度上，导师专业而具有深度的教育指导，对后者的影响更为明显。一些具备参加导师制条件的学生在学术研究上的兴趣不够浓厚，学习积极性也显而不足。但如果抛弃当前考试成绩这一标准，我们更无法公平公开的做好学生选拔工作。

导师制无法适应更大范围、更多教育技能层面的素质培养工作。由于师资人员数量和质量的限制，导师制主要关注少部分学生的素质培养，而无法照顾全体学生素质培养的要求。而后者应该需要我们更多的重视。在当前导师自身科研、教学工作日益繁忙的情况下，增加更多教育工作显然没有足够的空间，实现难度较大的学生素质教育则更加困难。同时，导师制主要针对学生学术素质的培养而设定，但大多数学生并不将学术能力作为其关注重点，而就业则是他们更关心的问题。因而对于师范生应该具备的教学技能，我们需要从制度体系上给以更多重视。

3 高校历史专业学生培养模式的思考

综上所述，高校历史专业学生综合素质的培养需要学生、教师、学院、学校共同的关注。

首先，学生必须要深入了解自身专业教育的独特价值，重视大学教育的意义，并贯彻到自身的学习中。大学教育是学生迈入社会前重要的知识积累、能力锻炼的的阶段。但由于严进宽出的高考制度，大学生往往放松了自我要求，教育制度管理的宽松与考试体制的简单无法保证他们学习的积极主动性，即便在课堂教育中也往往有学生专注于手机游戏或其他书籍，错过接受专业教育的宝贵时机。因而学生要以学术研究的态度，在专业教师的引导下系统掌握专业知识，了解史学发展的前沿理论，用史学审视过去，关注当下，增强专业学习兴趣。

其次，教师必须严格履行教育职责，遵循“传道授业解惑”的传统师德。当前的教师考核体制和职称评定体制下，教师的工作中心大多转移到科研方面，这极大挤压了教育工作的空间。在适当调适教育体制的同时，教师应该教育为本，坚守本职工作。课堂教育质量需要进一步提升，毕竟这仍然是学生接收知识传授的主要途径。为了改善课堂教育质量，教师不仅要做好备课等基础工作，还要想方设法吸引学生兴趣。如教学手段的多样，使用翔实而生动的资料如视频、图片、表格等丰富教学内容；解释基础知识时，坚持历史与现实的密切结合，口头表达使用鲜活、时代感强的词汇等方式拉近与学生的距离；引导学生用研究的角度进行学习，如采用课堂论，引入相关领域的前沿研究，拓宽学生的学术眼界，对经典理论模式批判式的继承；考试考查项目的设定，必须以考察专业能力作为标准，尽量减少单纯的基础知识点的考试。

其三、学院作为学生具体的监督管理者，必须坚持学生素质培养为本，严格学生成绩考评体制，切实保障学生理论知识与实践经验双重培养体系。系院是学校制度，甚至是教育体制实施管理监督职能的基层组织，它们承担制定合理培养体系，实施严格监督的重要任务。当前历史学相关系院需要构建一套完备的培养体系，既要兼顾理论学习与实践经验的培养，又要保证学术研究和教学技能的训练，严格实施学生日常操行与科目考试的监督考察机制，建立学生学术研究的合理的激励机制。