干部人才培养机制精选(九篇)

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第1篇：干部人才培养机制范文

关键词：骨干人才;培养

一、前言

近年来，采油六厂在骨干人才建设上做到了年轻化、知识化，建立了岗位人才培养机制，提高了青年人才队伍的工作能力。但是这些人才中，能够独挡一面，成为本专业技术领头人的骨干人才还是为数不多。

二、专业技术骨干缺乏的原因

1、骨干人才流失。据（不完全）统计，仅2006年至2010年5年间，采油六厂调离或辞职的专业技术干部多达52人，其中具有中级及以上技术职称的31人，占调离或辞职人数的60%，他们的平均年龄38岁，平均从事本专业年限16年。经过调查，造成骨干人才流失的原因主要有：一是六厂远离总部、地处偏远、交通不便，因此造成的子女就读、家庭教育、家庭照顾等现实矛盾长期得不到化解，是造成六厂骨干人才流失的主要原因;二是随着人才市场的日渐活跃，以及人们对“薪酬是衡量人才价值的尺度”这一观念的认同，外资和民营石油企业用数倍于我厂职工收入的高额薪酬、甚至高额福利、分配住房、持股等我们难以企及的待遇招揽骨干人才，通过各种渠道、手段，联系、撬挖专业技术干部。外资和民营石油企业的高薪招聘是我厂骨干人才流失的重要原因;三是近年来，黄河南油田进入了后期开发阶段，经营理念也进入了一个重经营、重效益的阶段。无论是老区开发还是滚动勘探的难度都显著增加，专业技术人员难出成绩或不出成绩的现象也随之增加，影响了专业技术人员的成就感，也影响了他们绩效工资的兑现，是造成六厂骨干人才流失的又一原因;四是采油六厂自建厂以来，两个科研单位的基础建设与其他采油厂比较始终处在低水平状态，能够承担的科研项目有限，限制了专业技术人员能力提升的空间，也影响到了诸如职称晋升等个人利益，是造成六厂骨干人才流失的又一原因。

2、培养力度不够。六厂在骨干人才培养工作中，尽管做了大量工作，也收到了较好的效果，但骨干人才的培养力度还无法满足黄河南油田的实际需要。反思人才培养工作，造成培养力度不够的原因主要有：一是观念落后。在调查中，我们了解到基层单位“重生产、轻技术，重生产运行、轻技术研究”的落后观念还普遍存在。基层单位是专业技术干部提升工作能力、丰富实践经验的主要平台，是培养骨干人才的前沿阵地。由于基层干部中落后观念的存在，在实际工作中就造成了分工不合理，责任不明确的状况。比如：采油管理区的工程技术干部主要精力不是关注井况、泵况，细心钻研“五线一图”，地质技术干部主要精力不是读图、看图，耐心钻研地下，而是忙于带班干活、碰泵堵漏、巡线掐电等日常生产运行管理工作，日复一日履行着大班班长或是生产调度的职责，而本专业的技术能力长期得不到提高。二是岗位培养机制不完善。近年来，六厂虽然按照《专业技术人才“导师制”暂行办法》的要求，以培养不同层次专业技术骨干人才和后备人才为目标，开展了导师带徒等工作，签订了多份导师培养协议，但缺乏对培养效果的跟踪及评价，“导师制”还停留在牵线搭桥的初级阶段。没有建立起一套合理、实用的效果评价体系，更缺乏奖惩激励等配套措施，培养过程也仅仅依赖导师与培养对象的自觉，缺乏对导师与培养对象的奖惩及激励，削弱了岗位培养的实际效果。

三、骨干人才培养的一些思考

1、打造环境。一是各级领导干部，特别是基层干部要继续重视人才培养工作，正视骨干人才缺乏的矛盾，要站在为六厂长远发展负责的高度，看待骨干人才培养工作，增强选才育人的紧迫感。只有领导干部真正重视人才培养工作，才能使培养人才成为单位工作的自觉行为。二是要继续做好解决技术骨干后顾之忧的工作。要在油田宏观政策允许的范围内，积极寻找出路，努力解决骨干人才在子女就读、配偶工作等热点、难点问题，让他们感到为六厂工作放心、安心。

三是要积极为骨干人才寻找、搭建、创造发展平台，敢于给他们压担子，给他们提供施展才华的机遇，让他们看到成长的空间，坚定他们与六厂荣辱与共的决心。四是用好用活人才管理机制，在认真贯彻油田技术专家、优秀人才、职称评审、技术干部聘任与考核等人才管理制度的同时，结合本厂实际，制订出切实可行的有利于青年人才发展的管理制度，强化激励机制，不拘一格为有热情、有潜力年轻人才畅通发展通道。五是在无法大幅度提高骨干人才基本薪酬的前提下，积极探索业绩激励的新方法，发挥好单项奖励、绩效工资的激励作用，让真正做出成绩、做出贡献的骨干人才得到实惠。

2、做好培养与引进工作。一是领导干部要更新观念，充分认识到骨干人才在企业发展中重要作用。基层领导干部要理顺专业技术人员的工作关系，让他们真正在专业技术岗位上得到锻炼，丰富实践经验、增强工作能力，为骨干人才培养奠定基础。二是积极探索“导师制”培养效果的跟踪评价办法，逐步建立起一套科学、合理、实用的效果评价体系，研究奖惩激励等配套措施，发挥好“导师制”在骨干人才培养中的主导作用。三是按照立足培养，但不忽视引进的原则，大胆从外单位、外油田引进主干专业的骨干人才，这样不但可以解决当前急需，而且可以引入新思想、新方法，拓宽整个专业技术队伍的眼界与视野，对于激活专业技术队伍的活力及骨干人才的培养也会起到积极作用。

第2篇：干部人才培养机制范文

关键词： 高校；人才培养工作；中心地位

中图分类号：G642 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）07-0152-02

0引言

《中华人民共和国高等教育法》第四章第三十一条明确规定：“高等学校应当以培养人才为中心，开展教学、科学研究和社会服务，保证教育教学质量达到国家规定的标准。”刚刚的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（以下简称《纲要》）第七章第十九条中表述“牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位，着力培养信念执着，品德优良，知识丰富，本领过硬的高素质专门人才和拔尖人才”。《教育法》及《纲要》明确指出了高等学校应当以人才培养为中心，并紧紧围绕该中心，开展教学、科学研究和社会服务活动。对于不同层次的高等学校来说，这一规定也是十分符合实际情况的，对于教学型高校来说，教学活动虽然十分重要，但并不意味着就以教学为中心；对于科研型的高校来说，科研活动对于学校虽然是十分重要，但并不意味着就以科研为中心。高校工作中心只有一个，就是人才培养工作。

1高等学校的根本任务

“培养什么人，怎样培养人”是高校的根本任务。大学的价值，就体现在为社会培养了多少有用人才。无论何种类型的大学，其教学工作、科学研究与社会服务的实践决不能偏离“人才培养”这一根本任务。《纲要》的总体战略中明确指出“坚持以人为本、全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求，其核心是解决好培养什么人、怎样培养人的重大问题，重点是面向全体学生、促进学生全面发展，着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力”。“国家要科教兴国，人才强国，必须优先发展教育；教育要以育人为本，育人为本就要德育为先，面向全体学生，促进学生全面发展，要以学生为主体，以教师为主导；高校要以人才培养工作为中心”。

2高校中对人才培养工作认识的偏差

传统的高校教育理念，主要是以书本为中心，以课堂为中心， 以教师为中心，学生围着教师转，一切工作围绕教学转。高等学校过去一直被人们看作传授知识的殿堂，高等学校大多以教学为中心，这同时也是以教学为本传统观念具体体现。同时，以教学为中心势必越来越强化教师在教学过程中的主体意识，导致过分强调传授知识的重要性，教改积极性不高，即使被动的参与教改也会忽视学生的感受等状况，要真正把学生满意不满意作为最高标准。传统的以教学为本的观念，抑制了学生的个人能动性。把学生作为被灌输、被教育、被管理的对象，学生的个性被同化，创造性的思维被扼杀。目前，高校干部和教师在人才培养体系中的角色定位仍不明晰，广泛存在人才培养意识不强的情况，人才培养在学校整个系统中的地位没有得到强化等问题仍然很突出。

3切实落实人才培养工作在高校的中心地位

3.1 是树立“一切为了学生”的思想以人为本是科学发展观的实质，办好学校教育必须以人才培养为核心，以学生为本，树立“一切为了学生”的思想。真正确立“教书育人，管理育人，服务育人”的理念。有人这样比喻：高校如同一个大食堂，学生是吃菜的，教师是炒菜的，干部是端盘子的，服务人员是搞卫生的。学生是学校真正的服务对象，所有人员，所有工作都应围绕学生转。“三服务”育人理念旨在理顺干部、教师和学生的关系，大力营造尊重知识、尊重人才、关心教师、爱护学生的良好氛围。高校的根本任务是培养高质量的优秀人才，必须把提高教学质量放在首位，并真正落到实处。高校所有工作都要为培养人才服务，把“三育人”作为落实以学生为本的根本途径，教学、科研、管理和后勤服务等各方面工作都要围绕学生展开，这样才能体现“教师为主导、学生为主体”的地位，达到与人才培养的衔接。

3.2 理顺管理队伍、教师队伍和学生的关系

3.2.1 管理队伍要为教师服务，为学生服务，以服务的心态做好管理工作管理干部要深入教学一线，倾听教师呼声，及时解决教师在教学、科研工作中的问题。将“管理就是服务，服务就是责任”落实在日常具体工作中，要关注学生的焦点问题，想学生之所想急学生之所急。最大程度地调动广大教师的积极性。让学生感知到学校的服务，感觉到学校的尊重，感受到学校的人文关怀。

3.2.2 教师要为学生服务，努力提高教学质量高素质的教师队伍要具备良好的职业道德，要懂得关爱学生，所谓“亲其师，信其道”，教师的敬业精神，良好的道德风范直接影响学生的成长。在教学实践中教师要不断适应社会、行业对人才需求的变化，适应学生成长成才的需求，主动参与教学改革，适应新时期的要求。教学是人才培养的重要环节，是高校教师的首要任务。教师在教改过程中要凸显学生主体的理念，要以促进学生成才为前提，要以学生的认可度为衡量标准。

3.3 不断创新校内管理体制机制

3.3.1 精简机构，提高管理服务效能高校工作机制的改革必须坚持以人才培养为核心，创新高校管理理念、管理体制和机制。目前，我国高等教育正在走向大众化，高校体制机制的改革更加迫切。高校规模的扩大，使得人才培养的多样化和大学功能的扩展。近年来，许多高校在体制机制改革方面，提高了工作效率，进行了不少有益的探索实践。建立起了为学生、为教师、为学术服务的运行机制，如，深化内部管理改革，精简机构设置，压缩管理人员，明确工作职责，强化工作绩效，实施精细化和柔性化管理等等。

3.3.2 政策倾斜，调动基层工作积极性学校要在资金投入、职称评聘、教学资源配置、职工福利待遇等方面，向教学一线倾斜。健全科学规范的考核机制，要将教师日常考核同教学质量挂钩，完善学生评价教师机制，把学生满意不满意作为最高标准，引导教师认真做好教学工作。将为教师服务的质量作为考核的重要依据，突出以服务对象为考核主体，增强干部考核的科学性和客观性。在行政工作的评价机制中要将“教师是否得实惠”作为衡量政策、制度优劣和工作好坏的主要标准。

3.3.3 管理重心下移，发挥教授和教师群体的治学作用学校办学坚持“党委领导，校长负责，教授治学，民主管理”的方针，构建管理的扁平化的体制，尽快实现管理重心下移，真正实现教授治学，充分发挥学术委员会、教授委员会、专业建设指导委员会等教学组织机构的作用，进一步健全议事规则。

3.4 以人才培养为核心加强作风建设体制机制建设是“硬”管理，作风建设则是“软”管理。要把以人才培养为核心的“三服务”育人理念，内化为师生员工的作风，成为学校精神的重要体现，积淀为学校的特色文化。

3.4.1 领导带头，率先垂范学校各级干部要树立“师生问题无小事”的观念，要明确“关心师生利益问题，就是关心学校发展”。要经常深入学生之中，关注学生的思想动态和道德养成，关心学生学习和生活，关怀学生身心成长。要高度重视贫困生、学困生的帮助和指导，促进学生全面成才。

3.4.2 立德树人，言传身教鼓励教师带着爱心去工作，学会欣赏学生，悦纳学生，倾听学生，全身心投入教学当中，努力培育高质量人才。引导教师自觉做到“学为人师、行为世范”，以严谨的治学态度影响人，以广博的知识培育人，以高尚的情操熏陶人。

3.4.3 主动策划，服务为先职能部门、教辅单位要主动深入基层，了解师生的需求，积极探讨解决问题的办法，策划方案，将教学、教育、管理、后勤融为一体，从“一切为了学生”工作角度出发，真正做到“以人才培养为核心”，努力建设服务型机关。紧紧抓住人才培养工作主线，为教师提供优质服务，为学生提高优良的成才环境。

参考文献：

第3篇：干部人才培养机制范文

【摘要】随着全区经济社会的快速发展，群众对健康的需求日益多元化，对优质、高效医疗服务的需求日益迫切。近年来，全区卫生系统虽然取得了飞速发展，但受历史等因素制约，人才队伍建设方面还存在着总量不足、结构不合理、工作机制不健全、高级实用型人才匮乏等问题，严重阻碍了卫生事业的健康、有序发展，亟需谋求有效对策加快解决。

【关键词】人才队伍 问题 对策

1 全区人才队伍现状

全区现有各类医疗卫生机构192家，其中，区属公办二级医院3家，厂办二级乙等综合性医院1家，防保单位3家，社区卫生服中心12家，全区没有三级医院。截至2012年底，全区常住人口71万人，共有各类卫生技术人员2729人，高级职称147人，占5.3%，其中，三家二级医院高级职称人数为120人，占81.6%，防保单位19人，占12.9%，社区卫生服务中心8人，占5.4%；全区执业医师（含助理医师）1213人，每千人口执业（助理）医师数为1.7；在岗注册护士1487人，每千人口护士数为2.1。

2 人才队伍建设存在的问题

2.1 人才分布结构失衡

当前，全区医疗机构普遍面临着以下突出问题：一是从总量上来说，全区人才总量和每千人口医师、护士数严重不足，人才主要集中在二级医疗机构，基层社区卫生服务中心人才严重匮乏，引不进来人，许多业务无法开展，发展受限，远远不能满足区域内群众的基本健康需求；二是从专业结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，学科带头人、高级实用型人才缺乏，既懂业务、又会管理的复合型人才尤为紧缺；三是从人员分布上看，高学历、高职称人员主要集中在三家二级医院，社区卫生服务中心高学历和高级职称人才严重匮乏，全系统高级人才分布严重不均。

2.2 人才引进方式不合理

目前全系统正处在改革发展的上升期，人才基础还比较薄弱，每年主要通过公开招聘和人才引进两种方式引进各类人才，近两年来，公开招聘主要参照公务员招录模式进行，所有程序都需经过市区两级人社部门审核批准，用人单位缺乏选人用人的参与权和自，只能被动招人；人才引进主要是引进副高及以上职称的高级人才，受现有发展条件的制约，每年引进的人才数量很少、能力偏弱，经常出现优秀人才引不进来、引进来的不能起到有效作用、新进人员流失严重等问题，不仅不利于卫生事业的发展，还造成了资源和人力的浪费。

2.3 人才培养机制不健全

目前，一些单位在人才培养方面还存在以下误区：对人才重视程度不够，人才培养缺乏体系，人才发展缺乏有效的平台，对人才只重使用、不重培养和激励，只重业务、不重扶持和发展，人才对知识、能力的追求受限，应用新知识、新技能解决问题的能力不足，严重影响了全区卫生事业的发展和医疗服务水平的提升。

2.4 人才管理体系不灵活

受区位发展、用人体制、编制和待遇等因素的影响，各医疗机构对人才缺乏有效的考评和激励机制，人员能进不能出、职称能上不能下、待遇能高不能低等问题普遍存在，一些基层单位在实施绩效工资后，由于经济效益的原因，人员缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高，这都严重制约了整个人才队伍的建设和发展。

3 对加快人才队伍建设的建议

3.1 结合实际，注重人才引进的合理性和实用性

一是在高级人才引进上，严格按照“不求所有、但求所用”的原则，注重考评和审查，积极加强与区编委、人社等部门的沟通与协调，在编制、录用、安置等方面提供便利，确保引进一批业务精湛、综合素质高的高层次、创新型、紧缺型、实用型人才和学科带头人。二是在新进人员招聘上，进一步修订完善人才公开招聘办法，在“人社部门主导，用人单位参与”的模式下，充分尊重和发挥用人单位的选人、用人自，加大自主择人的权限，使招聘形式和招聘来的人才更契合卫生人才专业性、实践性强的特点。三是全力打造特色人才队伍。充分整合各类人才资源，积极实施名医、名科、名院战略，努力打造、做大做强特色专科、重点专科和服务品牌，积极建立有利于人才流入的工作机制，为建立优秀人才队伍夯实基础。

3.2 科学规划，加强人才培养的针对性和有效性

一是认真落实人才培养制度。完善人才培训规划，根据全区卫生工作实际，采取与医学院校、市级以上医疗机构业务合作、联合办医、科研、代培等“请进来、走出去”的形式，鼓励人才参加各类业务提升和知识更新，不断优化人才队伍的专业、学历、职称结构和比例。二是注重管理人才的培养。积极探索建立适应卫生改革发展的干部选任机制，注重干部选拔的实效性，结合实际配强、配优局管干部队伍，建立能上能下的助理干部队伍，每两年通过公开选拔的方式在全系统选拔一批后备干部，及时更新完善后备干部信息库；在基层单位全面推行中层干部竞争上岗，鼓励业务精湛、素质全面、群众公认的人才竞聘担任科室主任，形成良好的传帮带工作氛围，努力培养、建立一支业务强、会管理，具有创新和开拓能力的综合型人才队伍。三是加快高层次人才培养步伐。建立优秀中青年技术骨干人才库，定期择优选派外出参加对口进修学习，在业务培训、学术交流、科研等方面给予大力支持，鼓励开展新技术、新项目，积极打造高级实用型人才队伍。

3.3 积极探索，增强人才管理的客观性和实效性

一是建立健全人才评价机制。建立公平、公正、透明的人才考评制度，定期在医德医风、专业技能、学科建设、科研能力、业绩成果、患者满意度等方面进行综合考评，建立以能力和业绩为导向、有利于优秀人才成长的评价体系。二是打造良好人才工作环境。对引进的高级人才，给位置、给待遇、给发展，在科研、开展新技术等多方面创造条件，给予全方位支持；对现有人才，给机会、给经费、助提升，在业务提升、职称晋升等多方面给予扶持，真正做到感情留人、待遇留人、事业留人。三是建立完善人才奖惩制度。建立以业绩为导向、奖励为主体的奖惩体系，对业务突出、综合素质好、有突出贡献的优秀人才在福利待遇、评先选优等方面加大倾斜力度，激发全体医务人员争创优秀、争当先进的工作热情和积极性，真正建立起一支业务精湛、群众赞誉、推进发展的高素质卫生人才队伍。

参考文献

[1] 苗虹，郭人洲.《关于基层医疗卫生机构人才队伍建设的思考》；

[2] 沈辉，齐璐璐.《以人才队伍建设促进医院可持续发展》.中国医师.2009.04；

[3] 金福年.《试论医院人才队伍建设的意义和途径》.江苏卫生事业管理.2006.01；

第4篇：干部人才培养机制范文

更新观念，科学规划人才发展

改进和创新人才工作体制和机制，应坚持三个有利于标准，即坚持把是否有利于促进人才的成长、是否有利于促进人才的创新活动、是否有利于促进人才工作同发展相协调作为深化人才工作改革的出发点和落脚点。坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才管理工作体制和机制的全面创新。

一是树立人才是第一资源观念。无论什么样的竞争归根到底就是人才的竞争，人才资源是宝贵的第一资源。得人者兴，失人者亡。领导干部要经常自警自省，养成爱护人才、保护人才的品德，切不可嫉妒人才，埋没人才，浪费人才，要有埋没人才有罪、浪费人才是过的自责心理，自觉做到珍惜人才，保护人才，用好人才。

二是更新人才标准观念。古人云：“骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。生材贵适用，慎勿多苛求。”任何人既有长处，又有不足，不可能是十全十美的“圣人”，关键是要看主流，看本性，看其发展潜力。一个优秀的人才群体，应该是善于优势互补、各取所长、效能整合的统一体，既要有帅才，又要有干才；既要有各方面都平衡发展的全能型人才，又要有掌握某项专门知识或技能的专业型人才。因此，在人才的培养和使用上，一定要坚持辩证的、发展的观念，关键是要做到扬长避短，用当其才，防止将人才标准简单化、片面化。

三是树立科学的用人观念。使用是最好的培养，早压担子早成才，人才培养的途径是多种多样的，把人才放在适当的岗位上去锻炼，则是加快人才成长的一个有效途径，只有给人才一个施展拳脚、经历风雨的舞台，使之在其位、谋其政，使其在独立应付各种复杂问题中不断地开阔眼界，增长才干，才能真正做到知人善任、人尽其才。

四是制定科学的人才发展规划。先进的仪器设备可以购买，而技术能力和技能水平是不能购买的，在人才培养上更不可能一蹴而就。人才的引进和培养必须适应不断变化的市场竞争的需要，按质检行业的人才要求，有步骤、分层次地引进培养。福建省纤检局领导班子多次进行专题调研和研究讨论，综合考虑各方面的人才需求，分阶段制定出人才开发规划，把规划落到实处。以年轻化、知识化、专业化为标准，以品德、知识、能力、业绩为考核依据，大力吸收和引进具有创新意识、创新能力和较强应用能力的高素质专业人才，为进一步发展积蓄后劲。2010年以来共引进本科以上人员40余名，目前人员结构为博士3人、硕士62人（含在读）、教授级高工3人、高级工程师8人、工程师38人、本科以上学历人员占总人数的77%以上，拥有国家标委会专家委员6名，完成了多项国家标准、行业标准和省地方标准科研任务，建成了一支专业结构较合理、年轻有活力、后备力量充足的人才队伍。

畅通人才培养渠道，促进队伍整体素质提升

近年来，福建省纤检局加大人才培养力度和资金投入，构筑职工终身教育体系，创建“学习型的组织”，改变只注重人才的知识继承和积累，忽视知识创新和能力开发，同时抓好管理人才、专业技术人才和市场开拓的技能人才三支队伍建设。

一是加强内部交流学习。采取多种培训方式，为不同类型的员工提供有效的培训和发展机会，促进人才潜能发挥。近几年福建省纤检局以讲座、座谈会、质量分析会、技术研讨会等形式组织各项培训，仅2012年培训人员近千人次。

二是促进对外合作交流。与东华大学签署了工程硕士生培养、东华大学学生实习基地、专业硕士培养基地等合作协议，推进员工学历提升工作；与闽江学院签订了人才培养、科研项目等合作备忘录，多名高工以上人员被聘为校外导师和兼职教授。福建省纤检局还与院校双方多次进行了讲学交流，并派出技术骨干赴省内外同行实验室开展学习交流，共同探讨了标准化工作、科研项目及现代管理方法等方面的合作事项，为培养既具有宽厚的基础知识又具备应变市场的创新能力的通才奠定良好的基础。

三是安排驻厂跟班学习。安排员工到服装厂、纺织厂、印染厂等企业进行驻厂跟班学习，拓宽职工眼界，提高员工实践认知力和解决问题的能力。

四是制作视频教程。自编、自导、自演，把关键和常规检验项目的操作规范制成视频教程，供新员工学习培训和规范操作。

五是推广导师工作制。制定导师工作制暂行办法，对导师的任职条件、职责要求、选聘程序、评估、奖励以及被指导对象资格条件和申请程序进行了规定，并明确了指导期内的学习和科研目标。目的是全面提高科研水平、工作质量，加快人才培养的进程。有6人获导师资格，14人成为指导对象，培养研究型的技术人才。

六是进行基础知识测试：每年举行基础知识测试，既是对全体技术人员专业基础知识的一次摸底考查和集体的检阅，同时也将作为福建省纤检局辅助岗位员工竞岗考核的重要依据，旨在营造一个良好的学习氛围，创造一个公平的竞争环境，从测试中查找差距和不足，通过进一步的培训和学习，在强化自身专业技能的同时，不断拓宽知识面，从而提高整体检测水平。

七是开展岗位技能竞赛。加强岗位竞争意识，查找自身不足，在关键环节开展了岗位技能竞赛，从速度和质量两个方面考核员工的岗位技能。

建立用才新机制，使优秀人才脱颖而出

树立有较高知识水平、创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才的观念，努力形成谁勤于学习、勇于创业，谁就能获得发挥聪明才智的机会，建立“选人有条件，上岗有职责，竞争有规则，考核有标准，奖惩有依据”的用人制度体系和“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，有利于优秀人才脱颖而出”的动态用人机制。

一是竞聘上岗，以才度用。不断深化人事制度改革，坚持公开、平等、竞争、择优原则，打破旧的用人观念，打破身份的观念，近年来每年都开展一到两次管理岗位竞聘，20名骨干通过竞聘走上管理岗位，实现“因需设岗，竞争上岗，择优聘任，以岗定薪，动态管理”。

二是挂职锻炼，锻炼提升。先后派出4名技术骨干赴晋江市质量技术监督局挂任副局长、局长助理，到波泼时尚服饰开发有限公司等挂任总经理助理职务。到企业挂职为年轻干部融入基层、经受磨炼、展示才华和增强能力提供了机会，搭建了舞台。选派直属事业单位优秀干部到企业挂职，是人事制度的又一创新和人才培养的长远之计，它进一步拓展了干部培养渠道，为福建省质监系统培养和储备一批具有发展潜力的青年干部发挥了重要作用。

三是营造氛围，鼓励创新。建立调动人才积极性的激励机制，允许管理、技术等生产要素参与分配，让具有真才实学有突出贡献的人才得到应有的回报，先后制定了“科研项目管理办法”、“员工学历教育管理办法”、“人力资源管理制度”、“专业技术职务聘任管理办法”、“导师工作制暂行办法”等有关文件，建立起“木秀于林，风必助之”的良好“养才”环境。

四是搭建平台，促其成才。三年来我们加大了基础设施建设力度，坚持按国际先进、国内领先的标准进行检测设备选型，不断扩大检测范围和检测项目，通过“老带新”为博士等高层次人才和一批优秀的技术骨干提供机会参与到科研工作、标准化工作，承担新项目的开发应用，并鼓励和支持有能力的年轻同志担任项目带头人。科技研发工作呈现数量和技术含量逐年上升的良好发展态势，同时也使一批学习能力强、有创造力的员工脱颖而出。2012年，福建省纤检局在总局科研项目数居全国纤检系统首位，并荣获“科技兴检三等奖”和“全国服装标准化技术委员会标准化工作先进单位”等10余项科研和标准荣誉称号。

坚持以人为本，构建和谐人才发展环境

人才是需要关心和爱护的，并且要在和谐健康的环境中才能发挥最大的作用。我们必须以新的理念认识人才问题，坚持以人为本的科学发展观，构建“以宏伟的事业凝聚人才，以健康向上的文化凝聚人才，以有力的保障凝聚人才”的和谐氛围。

一是在生活上关心他们。积极落实国家和省委关于落实博士、高工等高层次人才的政策，经常关心并解决人才在学习工作与生活中遇到的困难和问题， 改善人才的生活条件，尽可能创造条件解决好他们在住房、医疗、就业、子女教育、社保等方面的实际问题，切实为他们排忧解难，真正为人才成长创造优越的条件。

二是在工作上尊重他们。引导干部要有识才水平、容才之量、爱才之心、恤才之情、赏才之能的风范和胆识，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围，鼓励创新、探索和超越，倡导独立思考、追求真理，宽容失败，广泛听取干部职工的建议和意见，以公平、公正、公开求得理解和支持，组织营造一种良好的人际关系。

第5篇：干部人才培养机制范文

一、坚持理念引导，明确“大培训”工作目标

坚持“三提三先”培训理念，针对当前短板和亟需，提速培训项目，提高培训效果，提升队伍素质，力争在国家电网公司系统率先变培训为培养，培训工作全力争先，人才培养保持领先。一方面，坚持“育培并举”：“育”就是创新人才培育模式，落地十大人才培养工程，健全四级四类人才培养体系。“培”就是通过“大投入、大规模、大轮训”，推进五大重点培训项目，针对亟需和短板，着力解决结构性缺员。另一方面，坚持“量质齐升”：“量”就是创新职业技能鉴定模式，加大鉴定力度和数量，快速提升一线人员技能水平。“质”就是坚持以考促培，以考提质，保持技能竞赛金牌夺标的争先势头。

二、创新培养举措，推进培训工作四个转型

树立“大培训”战略意识，以创新人才培养理念和人才培养方式为引领，实现“四个转型”。推动培训工作一是由“部门职能管理”向“人才战略管理”转型。构建“431”集约管理的“大培训”工作体系，通过“四级管理、三个统筹、一个加强”，实行集团公司、所属单位、专业部门、班组和供电所四级管理体制；统筹培训资源、课程体系、师资队伍建设；加强培训计划管理，建立“立体化培训责任共同体”。二是由“人资主导”向“部门主导”转型。建立“纵横贯通、职责清晰、全员推进”的“大培训”工作格局，立足“人资部门搭平台、专业部门育人才”，构建由各级领导、人力资源部门、专业职能部门、培训机构、全体员工共同参与的五级联动“大培训”工作格局。三是由“知识传递”向“能力培养”转型。推行能力导向的“大培训”工作模式，强化岗位胜任能力培养，改进考试考核方式，以职业能力、核心能力和专业能力作为评价岗位胜任能力的综合要素。四是由“传统培训”向“人才培养”转型。建立促进人才成长的“大培训”激励约束机制，建立基于能力标准的各类人才选拔评价体系，推广培训积分制度，激发员工参加培训的积极性和主动性。

三、突出“规划引领”，落地实施十大人才培养工程

围绕《公司2011-2020年人才发展规划》，系统培养、阶段推进，重点落地十大人才培养工程。一是“经营人才培养工程”：采用处级干部全面轮训、青年干部强化培训、管理人员专业培训，完善多层次、多渠道、大规模的干部培养体系。二是“高层次人才培养工程”：依托电科院优势资源，开展“四站”建设，即院士工作站、博士后科研工作站、公司级优秀人才流动站、校企硕士联合培养站。三是“领军人才培养工程”：充分发挥领军人才的专业引领作用，建设“领军人才工作室”，实施项目人才培养开发。四是“专家人才培养工程”：以提升综合素质能力为主，强化对前沿管理知识、相关领域知识的学习和把握，全面提高优秀人才的综合素养。五是“青年人才培养工程”：进一步完善优化公司“跟踪关注式”新员工培养模式，保持新员工培训内容的系统性、针对性和实效性。六是“高技能人才培养工程”：建设1个国家级技能大师工作室，建设3个公司级技能大师工作室。七是“名师培养工程”：打造核心培训师团队，实施职业化培养，分专业举办内训师培训。八是“本部员工能力提升工程”：组织本部系列专题讲座、本部员工学习教育活动，用3年时间对本部员工分专业分批次进行系统轮训。九是“转岗人员素质提升工程”：重点组织开展“三集五大”转岗人员、多经回归人员的定向转岗培训，提高转岗人员综合素质和岗位胜任能力。十是“农电员工能力提升工程”：实施农电员工素质提升计划，2013年公司计划培训鉴定农网配电营业工7940人。

四、突出“紧缺急需”，加快实施重点培训项目

根据人力资源诊断分析结果，结合短板和亟需，公司层面重点实施五大模块培训项目。一是领导力培训。以党的“十”精神、公司发展战略、领导力提升等内容为重点，利用2-3年时间，将所有处级和科级干部轮训一遍。二是“三集五大”专项培训。以人财物集约化管理为重点，开展专项培训；以五大适应性培训为重点，提升管理水平。三是县公司员工素质提升培训。以“实用、实际、实效”为导向，创新培训方法，转变思维模式，提升培训效果。采取形式多样的培训手段，强化培训在推进市县公司一体化管理工作中的关键作用。四是乡镇供电所所长持证上岗培训。根据“全省一张网、管理一体化”原则以及“子公司体制、分公司管理”运作模式的要求，对供电所长和供电所长后备人才进行系统培训。五是“三无”人员素质提升培训。对现有“三无”（无学历、无职称、无技能等级）在岗人员，确保用2年时间实现“三无”人员“零记录”。六是竞赛调考培训。落实“三考”工作要求，建立全员大考试机制。以金字塔式培训为依托，坚持以考促培、以考促学。2013年，开展15项竞赛调考。七是突出“培训鉴定一体化”，实行“三集一分五公开”培训鉴定模式，全年计划鉴定初、中、高级工、技师、高级技师约1.5万人。

第6篇：干部人才培养机制范文

摘要：人才是企业的骨干力量，在现代企业管理过程中盘活现有人才资源，实施人才经营发展战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。对于铁路来说，做好人才培养工作，更是一项紧迫的战略任务，只有提供充足的人才保证，才能更好地推进铁路科学发展。

关键词：人才资源 人才管理 培养工作

人才是科技进步和企业发展的关键。当今时代，要保证铁路的快速发展，使其更好地服务于现代社会，人才培养、开发和利用已成为影响铁路发展的重要因素。建立一支高素质人才队伍势在必行。

一、铁路工务系统人才培养工作的问题

1.人员自然情况。当前人才队伍现状主要有以下三方面，一是学历低，参加工作时间长，理论知识少，具有较丰富的现场实践经验；二是有学历，铁路中专、技校毕业，具有一定现场经验；三是高学历，铁路主体专业大学本、专科或者是其他大学本、专科毕业，参加工作时间短，现场实践经验少。

2.素质能力情况。①能力弱。个别专业干部虽然有学历且处在专业干部岗位，但实际工作能力较弱。有的车间层专业技术干部忙于事务性工作，对于专业性工作研究不透、不深。有的干部是从非专业单位调转来的，不具备铁路专业技术知识，专业技术作用发挥得不好。②作风差。个别专业干部个人综合素质低，习惯于电话遥控指挥，对下一味提要求、指手画脚，不能俯下身子到现场中去，为基层服务意识差。有的专业干部工作能力、素质不能适应独立作战要求，宏观要求多，工作粗放，机关化作风突出，没有精细工作方法。有的专业干部检查工作时，仅停留在为检查而检查，对发现的问题也只限于批评，没有从如何帮助解决的角度去对待问题，不能给予专业性指导。③后备人才匮乏。在安全、技术方面缺少充足的专业后备干部“库存”，特别是非常缺乏有经验、有能力的车间主任、副主任，满足不了现场生产需要。

二、铁路工务系统人才培养工作对策

1.树立起“尊重人才个性”的理念。实现铁路跨越式发展，需要各个方面的优秀人才，人才的培养与选拔，本质、主流、特长都是要衡量的。坚持知人善任，用人所长。尊重人才个性，按照人才成长规律和特点的不同区别使用人才。

2.创新人才培训机制。随着铁路的快速发展，高新技术和现代化装备已广泛应用，当前的人才培训机制已无法满足市场发展的需求，培训内容过时、培训方法单一、不切合实际等现象凸现出来，因此，要创新人才培训机制。①定准人才培训方向，把能力建设作为核心，培养人的学习能力、实践能力和创新能力。②制定科学的培训计划，根据“专题化、专业化、专门化”的要求，开展以专业技术、现场实践、高铁知识等学习的岗位培训；对于专业技术人才而言，要开展继续教育以培训新理论和新技术；对技能人才开展职业技能培训，教授新工艺、新方法、新技术。③加强双向培训。对现场经验丰富和管理能力较高的职工，理论知识的培训要集中开展，提升他们的综合素质；对部分大中专学生而言，要全面提高他们的现场管理能力。④优化教育资源，构建多层次、多渠道的教育培训体系，鼓励各类人才通过自考、函授、脱产等多种形式参加专业化系统学习，提升队伍整体素质。

3.开展岗位职责、岗位标准和业务知识的学习。①制定学习计划。以干部岗位职责、岗位标准及业务知识为重点，组织干部全面学习。对全部干部岗位职责、岗位标准进行全面梳理、规范，明确每月、每周学习内容、学习重点及学习时限。②开展业务知识学习。根据岗位特点，突出“缺啥学啥”原则，分类组织开展业务知识和相关管理知识的学习。③抓好两级班子学习。段、车间两级班子按照月、周学习计划，以交班总结会、安委会、安全例会、生产例会等学习形式开展学习，努力建设学习型班子。

4.加强业务培训。针对不同类别人员制定详细培训计划。①外出学习“借智”。根据路局安排积极做好相关人员送培的同时，积极创造条件到其他单位学习先进经验，不断开拓视野，并将好的经验和方法与我段实际相结合，促进我段干部素质能力的提高。②创新培训方法。针对工务夏修任务重、人员学习集中难的特点，改变培训方式，技术干部可以带着任务上现场，边干边学，提高实战能力；也可采取分片培训、背包教学的方式，进行集中培训；开展干部技能观摩表演培训班，如一个车间开展业务培训，其他车间主管职教干部和业务教员、班组长进行观摩；课后共同研讨教学方法，达到取长补短的效果；举办经验交流会，将学习中表现突出、素质能力提升较快的典型经验在全段推广，促进全体干部素质能力的整体提高。③整合培训资源。充分利用党政工团培训资源，即：培训党群知识的同时也要培训技术业务知识、管理知识等。可以聘请业务尖子、生产骨干、各级管理者等不同岗位、不同层次人员进行登台讲解。

5.搭建锻炼的舞台。有计划、有组织地引导和安排年轻人才放到关键的岗位进行锻炼，为他们提供岗位交流的机会，提高他们综合协调、处理重大问题和驾驭全局的能力，加快其成长步伐。对一些能担重任的人才，放到没有经历过的岗位和部门，以及一些矛盾集中、工作环境复杂的岗位进行磨练。在工班长选配上，同等条件情况，优先选用上进心强，善于学习，知识面广的人才担当重任。在物质激励上，对工作努力、成绩突出的人才高额重奖，增强荣誉感，营造浓厚的比学赶帮促的氛围。

6.加强帮教指导。为确保人才成长过程中少走弯路，在较短的时间内学到丰富的知识，尽快提高能力水平，努力做到：①传帮带助成长。根据工作实际，实行“名师带徒”，挑选出一批业务技术精、经验丰富、责任心强、热心传授技艺的技师和优秀工班长，由他们和人才建立师徒关系，并签订师徒协议，手把手地进行传、帮、带，在较短的时间内将他们培养成技能人才和业务骨干。②结对子一带一。对每一名年轻干部都分层次由有经验的干部或者是领导班子成员进行包保，结对子，一对一进行帮教成长。③搞攻关促成才。根据形势发展和社会环境的特点，迎合青年成长心理特点，成立青年技术攻关组，定期开展活动，提出问题进行研究攻关，促进年轻人才各项能力的提高。

7.提高综合能力。坚持采取“锻炼在基层、成长在基层、提拔在基层”的培养导向，通过普遍式实践锻炼、针对性培养锻炼、课题性思考锻炼等有效形势，逐步培养人才吃苦耐劳的品质；大胆地把一些发展潜力大的年轻人才放到关键岗位、重点部门进行实践锻炼，把锻炼过程中的工作业绩与提拔使用进行挂钩，提高其努力自我学习、自我提高的自觉性。

第7篇：干部人才培养机制范文

【中国核工业集团公司】9月11日，中国核工业集团公司出台《关于进一步加强优秀年轻干部培养选拔工作的意见》。按照《意见》的要求，集团公司将利用三年左右时间，继续选拔40-60名40周岁左右的党组管理优秀年轻干部;今明两年集中选拔10名45周岁以下的年轻干部担任成员单位主要领导;优化重要成员单位领导班子结构，对年龄结构明显不合理的班子进行调整;指导成员单位做好年轻干部以及各年龄段干部的培养选拔工作;加强年轻干部培养、监督和管理。

【中国电力建设股份公司】9月22日，中国电力建设股份公司召开2014年人力资源工作会议。股份公司总部和成员企业、单位两级人力资源系统全体工作人员参加会议。会议主要任务是研究部署今后一个时期的人力资源工作任务。股份公司副总经济师、人力资源部主任王禹作了人力资源工作报告。水电八局、华东勘测设计院、山东电建二公司、上海电力设计院和成都电力机械厂等五家单位分别从国际化人才队伍建设、人力资源信息化建设、劳动用工管理、职业发展体系建设、绩效管理等方面作了典型经验发言。

【中国电力企业联合会】9月25日，2014年电力集团人力资源高管联席会在京召开。中电联本部、国家电网公司等企业人力资源部门相关负责人出席了会议。中电联人力资源部副主任李晓霞在会上就促进派驻制健康持续发展提出相关建议：一是希望电力集团公司把派驻制作为支持行业工作和选拔任用干部的培养锻炼平台之一;二是促进派驻轮换机制常态化;三是希望派驻干部的专业与岗位要求相匹配;四是希望派驻干部期满返回单位后，给予妥善安排和使用。会议代表还就劳务派遣用工和技能人才培养等问题进行了研讨。

【中国水利水电第三工程局】日前，中国水利水电第三工程局出台《后备人才梯队建设管理办法》。围绕后备人才梯队建设，水电三局还组织了专题研讨会。与会人员认为，企业长远发展离不开人才建设，后备人才梯队建设更是人才梯队建设的核心。要继续完善后备人才选拔和培养的管理细则，加强对后备人才及其导师的考核管理，定期开展后备人才培养工作综合分析研判，查找后备人才培养选拔工作中存在的问题，积极营造有利于年轻干部健康成长的良好环境，努力建设高素质的优秀后备人才队伍。

第8篇：干部人才培养机制范文

关键词：机关事业单位 高技能人才 培养 模式 探析

高技能人才是机关事业单位人才队伍的重要力量，是技术工人的优秀代表和核心骨干，他们能在工作实践中解决关键性操作技术和工艺操作难题，成为了一股推动技术创新和实现科技成果转化为现实生产力的重要力量。培养和造就一支高素质的高技能人才队伍对增强机关事业单位内部创新因素、促进和提高生产效率和工作效能具有非常积极的作用。建设和培养好机关事业单位高技能人才队伍，优化培养模式，成为当前需要重点把握和思考的问题。

一、优化高技能人才培养模式的动力源

1.经济建设和社会发展形势的倒逼

目前，我国正处于一个史无前例社会变革的时代，中国已全面进入信息社会与知识经济的新时代。新的时代要求机关事业单位高技能人才必须树立终身学习观，随时接受新的知识。对于机关事业单位来说，创新其高技能人才培养模式才能顺应时展、社会需要。

2.机关事业单位自身发展的客观要求

经过数年的发展，我国的机关事业单位高技能人才队伍整体素质有了大幅度的提高，但从总体来看，高技能人才匮乏、文化层次偏低、内部结构不合理已是不争的事实，培养和造就一批与机关事业单位发展相适应的高技能人才队伍已成为迫切需求。提高机关事业单位的服务质量和自主创新能力，需要培养一大批高素质的高技能人才。

二、高技能人才培养的现实维度

第一，大部分机关事业单位重学历、重职称、重身份的观念根深蒂固，忽略了高技能人才的培养。目前，机关事业单位普遍的价值观是具有高学历、高级专业技术职称、有资历的人才是不可缺少的骨干人才，而未把高技能的技术工人也放到同一平台上重用，未形成尊重技能人才、崇尚技能的良好氛围。高技能人才的培养、使用、激励、价值导向、待遇保障等方面缺乏完善的机制，严重影响了高技能人才的积极性和创造性。

第二，高技能人才队伍文化程度相对较低，在自身认识上也存在一定的误区。目前大部分高技能人才的学历主要以中专技校以及专科文化为主，有部分甚至是高中以下文化，高技能人才队伍文化程度普遍偏低，难以适应现代化发展的需要。受机关事业单位大环境影响，有相当一部分高技能人才认为自己地位低、待遇相对较差，思想不稳定，不愿意自足本职岗位，充分发挥自己的特长和作用，自我提升的积极性不高。

第三，一些事业单位技能人才培养机制尚未健全，缺乏统筹的规划和安排。大部分单位对技能人才的培养工作未常态化、制度化，也缺乏高技能人才培养的专项资金。

第四，机关事业单位目前的高技能人才评价体系亟待于进一步完善。现有的考评模式，未形成以工作业绩和贡献为重基点、注重职业道理和实际操作能力的评价体系。高技能人才的选拔工作相对教条，未突破年龄、工龄、身份和学历的限制，不利于业绩突出、贡献较大人才的脱颖而出。

三、优化高技能人才培养模式的路径选择

1.更新人才观，高度重视高技能人才队伍在机关事业单位发展中的地位和作用

（1）机关事业单位的高层领导首先要树立科学的人才观，突破当前社会上普遍的人才观。具有高学历、高级专业技术职称的人才才是重要人才，从而忽略了高技能人才的培养。作为单位的领导应该首先突破传统人才观，把高技能人才培养纳入到机关事业单位人才队伍建设的总体规划中，营造尊重技能人才、崇尚技能的良好氛围，在单位形成“争当技能人才”的风尚，并给予高技能人才良好的工作待遇和待遇保障，焕发高技能人才奋发向上的精神，充分激发其主动性和创造力。

（2）转变技能人才自身认识上的误区。高技能人才要充分认识到自己也跟专业技术人才、管理人才一样是单位不可缺少的骨干人才。要树立全心全意为单位服务的意识，爱岗敬业，在本职岗位上充分发挥自己的特长和作用。

2.拓展平台，健全优化高技能人才培养体系

（1）顶层设计，制定高技能人才培养计划。首先根据单位自身特点，围绕职业岗位需要，制定高技能人才培养计划，确定高技能人才常态培养机制，并加大对高技能人才的培训费用的财政投入，建立高技能人才培养经费的保障机制。

（2）夯实基础，建立多元化的高技能人才培养体系。事业单位的高技能人才培养，可以通过以下多种途径：一是工学结合，鼓励技能人才接受学历教育和继续教育；二是以职业能力培养为目的，与大学或大专院校联合办学培养，适时开展新技术、新知识培养工作；三是建立“导师带徒制”，整合既有高级职称又具有熟练技能、突出工作业绩的高级工程师、高级技师等人才作为培训高技能人才的“导师”，带徒培训，将课堂教育和工作现场有机地结合起来；四是定期召开技术研讨会，研究解决在工作中遇到的实际难题，为高技能人才之间的相互交流提供平台；五是完善考核制度，强化理论水平和实践能力的考核；六是注重职业道德培养，强化精神理念教育，逐步建立以职业能力为导向、以实际业绩为重点、注重职业道德的高技能人才评价体系。

3.以奖促优，进一步完善高技能人才的激励机制

机关事业单位应建立高技能人才使用和待遇保障相结合的机制，进一步完善高技能人才的激励办法。

（1）优化高技能人才成长的环境、氛围。大力开展各种形式的宣传活动。广泛宣传高技能人才在机关事业单位发展中的重要作用和突出贡献，宣传单位高技能人才培养方案，宣传优秀高技能人才的典型事迹，提升高技能人才的自豪感，激励高技能人才爱岗敬业，形成尊重高技能人才、争当优秀高技能人才的氛围。

（2）充分发挥高技能人才在技术创新、技术攻关、解决实际操作难题等方面的作用。打破年龄、工龄、资历、学历的界限，创新高技能人才的聘任办法，探索出高技能人才带头人的制度，在培训、待遇保障、配套条件等方面制定充分向优秀高技能人才倾斜的政策，营造激励高技能人才成长发展的良好氛围。

（3）建立对有突出业绩高技能人才的奖励制度。鼓励职工参加省、市的各类职业技能竞赛，组织有经验的人才对参赛人员进行培训，对于在竞赛中表现优异的技能人才，给予合理的物质奖励，宣传其事迹，同时给予精神鼓励。

第9篇：干部人才培养机制范文

【关键词】人才培养

近年来，我国医疗卫生事业已有了深刻的变化与长足的发展，这给医院人才培养提出了新的课题。为此，就新形势下医院如何进行人才培养，如何培养与之相适应的新型人才，是一个非常关键的环节。

1 医院面临的形势与医院人才培养目标的定位

(1)新时期医院面临的形势:一方面就是医疗卫生工作服务观念的强化。医疗机构改革要“以病人为中心”，医院的办院宗旨仍然要体现救死扶伤，实行人道主义，全心全意为人民服务。这些实质内涵体现新时期医院的工作具有更强的服务性。另一方面就是医院经营步入不完全的市场的轨道。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善，医院发展的外环境已发生了深刻变化，作为独立经营实体的医院，已不能再由政府统包，主动适应社会主义市场经济体制，成为医院发展的客观要求与必由之路。医院要生存与发展就必须重视开发医疗市场，注重管理，走质量效益之路，走规范经营，健康有序的发展之路。

(2)医院人才素质与定位:新时期医院人才的素质:品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在:培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的，掌握医学知识的技术人才与经营管理人才。

2 新时期医院人才培养的思路

(1)人才效益性的认识:医院人才培养首先深刻认识投资与效益的关系。不难理解，医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益，但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性的特点，加上医院管理者任期制影响，一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为，采取医院人才的“拿来主义”(主要靠引进人才)，“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才，什么时候缺，什么时候引进或培养)。人才培养缺乏规划性、目标与延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作。

(2)实行点与面相结合的人才培养:点的培养，即指重点人才的培养，做法一般是从中、高级职称的中青年人员选择重点人才苗子，其后定目标，给任务，加压力，重投资，强化品德与学术的造就。培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。

面是培养医院人才的基础，也是最重要的方面，其理由是:其一，医院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级结构，只有各级人才的合理存在，功能互补，才能发挥医院人才的最佳效果。其二，由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化，使得医院人才群体性特征更显重要，医疗工作的完成有赖医院各部门之间的协调合作与有序配合。所以只有搞好面上的人才培养才能使医院功能得到正常发挥，才能提高医院总体服务水平与医疗技术水平。

(3)服务技术型人才的培养:医疗卫生工作突出的服务性要求人才培养中必须改变重技术轻服务的传统观念与做法，培养与相适应的具有专业技术素质与服务素质的服务技术型人才。服务技术型人才的培养必须注重两个“三基”的训练，第一是“技术三基”的训练，即通过医学专业基础、基本知识、基本技能的训练，提高专业技术素质。第二是“品德三基”的培养，这可概括为:①道德基础培养。培养其良好的公民道德意识与职业道德意识;培养其事业心与奉献精神;培养其集体亲合意识，个体互补意识，勤奋钻研精神。②法制基础教育。当前医疗卫生、法规正在逐步建立与完善，通过法制教育，尽快提高医务人员法律观念与意识，使之能自觉地依法行医，规范医疗行为已成当务之急。③心理、社会基础知识教育。通过医学与社会人文知识的教育，使之懂得病人心理因素的作用，掌握与病人沟通的技巧，提高服务社会、服务病人的意识与水平。

(4)注重临床型医学人才的培养:医院人才培养应面向病人，面向临床，培养大批能解决临床实际的临床医学人才。由于临床医学是一门实践性很强的，其人才的成长周期较长，只有在临床第一线，与病人直接沟通，严密观察疾病的发生、全过程，并坚持在诊疗工作中长期实践，不断积累，才能培养出合格的或优秀的临床型医学人才。人才培养的重要性，具体可从以下几点来着手:①要想充分认识临床型人才培养的重要性，强调临床能力培养与科研能力培养并重，建立严格的规范的临床培养制度，以有利于临床型医学人才的培养。②改革人事有关制度，建立与临床人才培养相适应的新的人事体制。③设想建立临床医学人才培养的双轨道模式，即实行临床专业医师规范化临床培养与临床研究生培养同时并存的两种制度。临床研究生培养以临床科研为主要方向，临床专业医师规范化培养以临床技能与水平为主要方向，临床专业医师规范化培养并与学位制相结合。