科研团队建设与管理办法精选(九篇)
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第1篇：科研团队建设与管理办法范文
【关键词】宜春学院;团队;构建;影响
随着高等教育的规模的扩大，高校学生人数的增加，人民群众对高校要求从上大学转变成要上好大学。人民更加关注教育质量的提升，毕业生的质量与综合素质。教学质量的提高成为各类高校和政府部门的重要工作。2001年-2007年，教育部多次提高高等学校教学质量的红头文件。特别是2007年1月，教育部、财政部颁布了《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程（简称“质量工程”）的意见》（教高【2007】1号），在其中的建设内容第四条里面提出了加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。2010年江西省根据省教育厅、省财政厅《江西省高等学校教学质量与教学改革工程实施意见》，要求各高等学校要高度重视教学团队建设工作，建立团队合作的机制，改革教学内容和方法，开发优质教学资源，促进教学研讨和经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老、中、青相结合，提高教师的教学水平。宜春学院作为江西省的地方高校，积极响应教育部和省教育厅的部署，也积极行动起来，组建了自身特色的教学团队[1-3]。
1宜春学院教学团队的构建
1.1整合学校的资源，构建多层次的教学团队
经过2008年以来的努力，宜春学院共有1个国家级教学团队：理论课教学团队，3个省级教学团队：江西省药学与制药工程实验教学示范中心教学团队，传统文化课程教学团队，生物制药教学团队。8个校级教学团队，英语语言文学教学团队，临床医学专业教学团队，生物化学与分子生物学教学团队，公共事业管理教学团队，旅游管理教学团队，材料工程教学团队，音乐学与作曲理论课程教学团队，生态学教学团队。14个校级筹备教学团队。这些教学团队汇集了全校的教学精英，为全校教学改革，教材建设引到了一个示范作用。形成了宜春学院多样化的教学生态环境。
1.2 形成了教学团队的评价指标体系，促进各教学团队健康发展
为了促进教学团队更好的发展，学校建立了一套教学团队评价指标体系。其中一级评价指标有6个：团队基本情况，带头人基本情况，教学情况，教师培养，教学科研情况，团队建设规划;二级指标有22个。每个二级指标分为五个等级权重系数，A级1.0，B级0.8，C级0.6，D级0.4，E级0.2。6个一级指标的分数比重并不是均衡的，全体评价指标总分100分，团队情况为10分，带头人情况10分，教学情况45分，教师培养10分，科研教学情况15分，团队建设规划10分。从这个评价指标体系可以看出，教学团队更着力于团队的教学实效，也就是说团队建设对于教学质量提高的所引的作用。教学质量是团队建设的着眼点和归宿。通过教学团队评价指标体系的建立，对教学团队的发展方向引到了一个很好的指领的作用。
1.3 加强教学团队建设管理和经费管理
为了促进教学团队的更好的发展，学校对各层次的教学团队划拨了相关经费，其中国家级的教学团队10万元，省级教学团队4万元，校级教学团队1万元，校级筹备教学团队0.6万元。划拨的经费主要用于教学的发展和业务的开展，教学团队要体现资金的使用效率。教学团队经费是团队负责人管理，要符合学校的教学经费使用管理办法。教学团队承担的教学建设、研究、改革工作应在负责人的组织管理下进行。教学团队所产生的成果、项目等应充分体现团队整体的作用;教学团队建设由负责人所在学院监督、管理，教务处等相关职能部门负责教学团队的每学期，每年度的例行检查。对组织不力，无法完成预定目标的教学团队提出积极的整改意见，对经整改后仍未达到学校要求的，停止经费资助;扣除团队负责人的教学绩效奖。校级团队的建设周期一般为三年。省级和国家级的教学团队为四年。一个建设期届满，需提交总结报告，学校对教学团队的各项成果进行绩效评估[4-5]。
2教学团队的影响因素
2.1组建合理的教学团队
教学团队人员的构成始终是教学团队的第一要素。团队负责人是团队的领头燕，是团队的核心和灵魂。团队负责人首先要有较强的业务水平，在教学、科研上获得同行的认可和尊重;其次，团队负责人要有创新意思，要有积极的教学改革和教学创新意思，不能因循守旧。再次：团队负责人要有良好的沟通能力和管理能力，能化解同行之间的误解和间隔，避免文人相轻的现象，把同行拧成一股绳，往同一目标迈进，重视团队成员和年青老师培养。
选择团队成员时，要注意团队成员的年龄结构，知识结构，学历结构，学缘结构，职称结构，相关层次，相关专业的人才达到一个均衡。学校人才引进时，也要配合教学团队的打造，使团队的整体水平有一个大的提升。同时注意对青年教师的培养和打磨，提升青年教师的素质，完善青年教师进修和访学制度。促进老、中、青三层次的教师平衡过度，可持续性的发展。
2.2教学团队的教学改革成果和科研水平
高绩效教学团队的建设必须同专业建设、精品课程建设、实践、实践教学基地建设、人才培养模式创新基地建设等质量工程项目紧密结合。通过这些质量工程项目成果来体现教学团队的业绩，积极参加教育、教学改革立项的研究与实践。教学团队组建以来，宜春学院教学改革硕果累累，有2个国家级的特色专业，2个国家级的创新卓越人才培养计划，6门省级精品课程，主编教材20多部。在教学实践中不断摸索、积累经验，培育地方高校特色，通过教学改革成果的实施和推广有力促进了课堂教学质量。
科研也是对教学起到一个很好的促进作用，科研对教学团队绩效的提升，也起到一个很好的作用。教学团队成员应当积极申报大项目、好项目，来提升自己的专业水准，同时让学生参与到自己的课题项目中，让学生在实战中提升自己的科研素养，是培养学生创新精神和动手能力的一个重要的平台。
2.3团队的硬件设施和必要的教学经费保证
学校教学设备的是否完备，先进，是教学团队进行教学改革，多出成果的重要保证。也是学生课外创新实验、实践能力的重要保证。学校要及时淘汰那些老旧的，破损的仪器设备，添置新设备，要引进教学设备时，首先要保证教学的需要，学生的需要，教学团队发展的需要。当下，好多高校的一些重要仪器都是上个世纪八、九十年代的老古董，仪器毛病不断，实验数据误差很大，这样的教学设备，怎能促进学生实验质量的提升，还打击了学生实验的积极性和主动性。同时，要建立教学团队的教学研究活动中心，让团队成员进行探讨、交流有一个场所，为教学团队成员添置一些必备的办公设备。
2.4建立有效的运行机制
教学团队要顺利运转，单凭成员间的自觉性还远远不够，需要建立有效的内部管理和运行机制。在团队内部要制定明确的管理办法，包括相对稳定的活动时间、活动地点、活动内容以及团队成员间协作的方式、沟通途径和处理矛盾的原则等。团队具有完善的运作机制，如带头人责任制，内部的目标激励和竞争激励制度，教学和教改问题的定期学习、研讨制度，团队内部重大问题的民主协商制度，青年教师的培养制度，团队自我评价制度等一系列的制度。要使团队的运行做到有法可依，在团队内部形成凝聚力和向心力[6-7]。
参考文献：
[1]杨德磊，陈中良，乔景顺. 新建本科院校教学团队建设研究[J]. 河南科技，2013，17：279-280.
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[4]王升，李俊龙. 高校本科教学团队评价指标体系构建初探[J]. 中国农业教育，2011，01：27-30.
[5]郝鹏，李锦华，任志涛. 基于效果评价的应用型本科教学团队建设研究[J]. 高等建筑教育，2013，05：14-18.
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[7]赵丽. 本科高校教学团队建设的有效途径探析[J]. 大庆师范学院学报，2011，05：145-146.
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第2篇：科研团队建设与管理办法范文
关键词：民族地区 教学团队 高职院校 双师型
高职院校要想实现“人才培养、科学研究和服务社会”的基本职能，向社会输送合格的高技能人才，在构建师资队伍时必须充分考虑到“双师型”教师的数量、年龄构成、学历构成、职务构成、学缘构成等要素，只有不断调整和优化“双师型”教师团队结构，才能促进教师整体功能的系统发挥，也才能塑造出适合学校发展特色、保证学校持续发展的学科梯队和学术团队。但是民族地区高职院校由于受到教育观念、地域条件、研究能力和经济实力等因素的制约，师资结构相当不合理，教师队伍建设发展很不均衡。双师型教师团队建设研究与实践在民族地区高职院校还很薄弱。本文以民族地区高职院校为例，剖析民族高职院校“双师型”教师团队存在的问题，探讨民族地区高职院“双师型”教学团队建设的对策和途径。
1.民族地区高职院校“双师型 ”教学团队建设存在的问题
1.1“双师型”教师数量少
少数民族高职学院理论性授课老师多，具备很强动手能力的“双师型”教师数量少。教育部2001年11月26日在天津召开的全国高职高专师资队伍建设工作研讨会提出了各类高职高专院校到2005年师资队伍建设总目标：要建设一支理论基础扎实，又有较强技术应用能力的“双师素质”教师队伍，使具备“双师素质”的教师在五年内达到专业教师总数的80%。但是当前双师型教师真正能达到国家要求的民族高职学院很少。以湘西民族职业技术学院为例，其2013年有专任教师412名，具有“双师型”资质的教师247人，占专任教师比例达59.95%。如果从教职员工（包括学校管理者）的总数来看，具有“双师型”资质的教师是只占36.6%。显然，对于以专业性、技术性强，应用性、实践性为主的职业学校来说，目前具有“双师型”资质的教师数量明显偏少。
其中副高职称以上151人，占专任教师比例36.65%，硕博士研究生109名，占专任教师比例26.46%，有在读硕士、博士研究生45人，高校中青年骨干教师和国内访问学者6人。
1.2中高级骨干教师比例偏低
副教授及以上职称的人少，中、低级职称人多，中高级骨干教师比例偏低。由于民族高职学院多是由中专学校整合而成，建院时间晚，教师科研水平有限，故职称系列较为复杂，且高级职称比例较低。以湘西职院2013年统计的教师数据是副高职称以上151人，占专任教师比例36.65%，硕博士研究生109名，占专任教师比例26.46%。其中35岁以下的年轻的副教授只有一名。
1.3教师参加培训存在障碍
教师年轻化趋势明显，实践能力和专业应用能力不足教师实践培训少，忽视教师到企业的实践培训，教师参加培训的障碍多。
民族地区高职学院年轻教师基本上都是从学校毕业再到学校，缺乏实践经验，实践培训也很少。我们以湘西民族职业技术学院为例，年轻教师占教师总数的50%，其中35岁以下老师受到实践培训和锻炼的只占30%，每年派出培训和进修的老师只占老师比例的20%。从现状调查中可见，现在对教师到企业实践还没有制度化、规范化，所以影响了教师参加企业的积极性，也影响了管理者在作教师培训计划时也不倾向于企业实践方面。教师参加培训的障碍多。主要原因集中在教学任务重和缺少培训经费上。
此外，实训指导教师短缺，优秀中青年骨干教师少。民族高职学院现在都急需优秀中青年骨干实训指导教师来满足教学需要。双师型教师团队数量偏少，团队建设还缺乏激励措施和政策。湘西职院建立了双师型教师评定标准和培养机制，但没有建立双师型教学团队评定和认可的机制，双师型教学团队少，在双师型教师团队建设上，激励措施上也不够明显，培养途径和管理模式还需健全。
2.民族地区高职学院双师型教学团队建设途径和措施
2.1通过长远规划，落实措施，保证经费
双师型团队建设非一日之计，需要长远的规划，需要一定的周期，团队建设计划要有一定的前瞻性，着眼未来三年的发展，并根据情况进行完善。所有建设措施和制度重在落实，经费和时间支持、保障是必要条件。
2.2建章立制，规范“双师型”教学团队的建设
建立产学研的教师培养体系，建章立制主要内容有：第一，建立专业带头人、骨干教师、“双师型”教师和兼职教师培养机制，明确各层次教师岗位准入标准，确定职责与任务，并附有专门奖励办法。第二，建立职称评定激励机制，鼓励教师兼评相应的专业技术职务或相应的行业特许资格证，取得证书的教师全部报销费用。第三，建立教师实践锻炼机制，鼓励教师脱产到企业生产一线参加实践锻炼，在脱产实践过程中全额发放岗位津贴。鼓励教师挂职顶岗锻炼，进行科技服务，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验。建立新教师下企业生产一线进行挂职顶岗一年锻炼的制度和办法；第四，建立培训机制，组织对35岁以下硕士青年教师职业技能培训、考核；强化专业带头人、骨干教师、“双师型”教师考核力度，量化考核指标，并与人事制度改革的岗位聘任相结合；专职教师任职两年内安排两个月时间下企业顶岗培训等管理办法。 第五，建立科研激励机制，鼓励教师参加科研项目活动。以引导和激励教师从事科研学术活动为抓手，提高教师的科技创新能力和学术研究水平。第六，建立教师参加实习基地建设或实验室建设激励机制。第七，制定“双师”教学团队建设规划，建立团队建设培养机制。
2.3 开设精品课，提升双师型教学团队开发能力与团队意识
设专业建设科，强化对国家产业政策导向、区域经济社会发展需求动向的把握，集中力量办优势专业、新兴专业、特色专业。湘西职院完成了汽车制造与装配技术、汽车整车服务与营销、设施农业技术三个精品专业的申报工作，已通过省里评审，现已上报到教育部。从职业岗位工作分析入手推进课程改革，引入企业技术标准，合理设置课程，在选用优质教材的基础上大力开发校本教材，努力建设与岗位职业能力相衔接的课程体系。湘西职院服装专业获省级精品专业。在精品课程建设期间，团队成员分工协作，集体攻关。团队成员不仅有校本教师，还有企业的技术人员和管理专家。在课程负责人协调下，大家一起动手完成多媒体课件制作、电子教案制作、实训课录像、校本教材开发等任务。通过研、问、学、帮等多种形式促进教师之间、校校之间、校企之间开展广泛的交流，使教师从中吸取充足的知识、技能与合作意识，适应团队工作方式，并且提升了教师团队的课程开发能力。
第3篇：科研团队建设与管理办法范文
关键词：高校 创新型团队 绩效评价 模型
高校创新型团队，是高校进行科研力量的强有力武器。高校团队建设中，将创新引入议事章程，这在推动高校的建设上，为高校储备了大批兼备学科优势和人才优势的师资队伍，为高校发展学校的综合实力和能力，奠定了坚实的后备力量。
团队建设是人、才、物实现有机统一的集合体。高校创新型团队绩效的评价模型包括：高校管理者的协调和团结能力，高校融合创新精神建设项目的执行力，高校财务管理的实用性和可操作性。将高校创新型团队的绩效评价模型，推进到经济建设中去，使高校财务管理系统化、科学化，令高校获得更为健康的发展。绩效评价模型的建立，在于通过一整套人力资源实践与政策，促进高校的发展。在绩效评价模型的构建中，需要组织和个人为实现高校创新型团队这一目标而采取可行性措施。本论文就高校方面个人所得税、事业单位的成本核算和高校绩效评价等方面，综合研究高校财务会计工作对于高校创新型团队绩效模型构建的影响进行论述。
一、高校创新型团队绩效评价模型构建历史条件
传统高校管理中，政府拨款成为财政支出的重要一方面。由于这种制度暴露出来的弊端，令高校绩效评价模式应运而生。高校创新型团队模型的建立，为高校的财务建设，提供了新的理论依据。团队的监管力度，更好的引导高校领导者及其工作人员树立正确的导向，、尽职尽责做好各项工作。团队的评价、符合科学发展观的要求。绩效评价模型的构建，打破了公共部门的垄断格局，提高了高校财务管理效率，在成本核算中，削减了部分无意义的开支。
二、高校创新型团队绩效评价模型构建中遇到的难题
由于高校的非盈利性特质，使得它在社会主义市场经济中拥有着不可低估的价值。现在的高校财务绩效由于缺乏健全的体系和可供研究的文献，对其财务绩效评价的认识严重不足。在评价报告中，对未来绩效的评价极具片面性。高校管理方面来自于政府的扶持和拨款，缺乏必要的有效管理措施。在国家的宏观监督和监管之下，高校绩效评价机制内部，缺乏必要的团队和创新型建设项目和工程。由于高校的资产管理权都掌握在政府部门手中，对于高校的产权主体缺乏必要的激励约束，无法最大限度的发挥资产的使用效率。高校在过去的绩效评价中，由高校的非盈利性特质决定，使得高校的可持续发展受阻。高校财政的危机，使得无法迎合现阶段资产绩效评价体系的大方向要求。
三、 高校创新型团队绩效评价模型构建的努力方向
高校创新型团队绩效评价模型，是从师资队伍的建设、高校财务成本核算及高校接受政府财政支出进行的高校综合绩效评价管理模型。
（一）高校个人所得税绩效评价的作用
近年来，我国高校的建设团队，最离不开的团体建设就是师资队伍。随着高校的林立，国家机构和教育部门对高校的扶持力度和资金投入，都在进一步加大。师资队伍的增长，使得高校教师的收入也在不同程度的增加。高校个人所得税也成为税务部门的监管重点。在对高校个人所得税的管理办法中，税务机关要加大对代扣缴纳个人所得税法律的宣传和辅导工作。从高校财务管理核心预算管理入手提高高校资金使用效益，在高校创新型队伍建设中，建立绩效评价模型，必须切实把握创新这一条大龙。对于团队建设的参考文献要多加以修正改良。在对高校创新型团队的构建中，要把财务绩效管理与创新团队的变量有机结合起来。绩效建立过程中，形成积极有效的反馈，将财务绩效评价，作为考核学校组织内部管理职能的的一把黄金钥匙。采用统一的扣税方式，将高校团队的建设，体现在高校教师个人所得税中。
（二）创新型改善高校收费成本核算
出的项目建设等方面构筑的高校发展框架。市场经济的运行，使得越来越多的高校参与到经济建设之中。在政府的宏观调控大环境下，提高财政资金的使用效率，社会分配的合理化，都使得现行对财政支出的有效管理落实到高校的成本计量中，强调成本核算的重要性，以期最大程度的实现绩效评价模式的最优化。高校创新型团队绩效评价模式的建立，需借鉴事业单位的成本核算，高校师资力量的配置要与现今我国的教育院校规模间形成合理配置。在对高校个人所得税的有效管理中，遏制因师资不足或过剩引发的资源不合理状况。高校的运作同企业的成本核算一样，都是为了更好地实现其内部运作和外部服务交接顺利。企业社会效益和经济效益的提高，都离不开成本核算在绩效评价过程中，要对高校财务报表加强信息相关性管理。对于现有会计报表体系中存在的问题进行完善和发展，对于报表体现出来的实际问题，进行合理的调整。高校的绩效评价模型，不是摆在现实层面的模糊化表述，而是将高校团队和内部管理者充分考虑进财务管理之中。在高校的成本核算中，要鼓励高校朝多渠道方向发展。
（三）建立健全的绩效评价模型
美国是最早重视创新型团队建设的国家之一，在1942年的曼哈顿工程中，从高校科研团队绩效影响因子、科研创新能力和科技团队评价体系等方面进行辨析。我国在发展高校创新型团队建设时，借鉴美国的绩效评价模型，创新型团队最重要的内涵体系，即对高校财务管理的整顿、对于团队建设成员间实现交流和合作，将创新精神贯穿于团队建设的模型构建中去。
要构建高校创新型团队绩效评价模型，就必须先在他们的财务建设上作为努力的方向。在对其财务的整顿过程中，就必须以相关财务报表分析为依据，建立高校财务管理体系；提高高校的资产利用率，建立高校资产价值评估体系。高校财务管理体制，首先对于高校的学费经费以及教师的个人所得税，要做好合理的划分。在对政府拨款资助经费项目的使用上，以免内部控制官员贪污腐化，不利高校团队创新建设的初衷。高校学费成本核算，要切实落实到高校建设中去。
对于高校的资产而言，项目资金的启动，都必须依靠投资者，才能在开放性的条件下形成可持续发展的高校团队绩效评价管理体制。使多元投资的格局，为高校绩效评价的优化贡献自己的力量。建立高校资产价值评估体系，是高校创新型团队绩效评价模型最重要的方面。高校资产评估，必须将成本核算作为高校财务会计核算的基础。将资产价值体系细化，在高校团队建设中，将权利和义务统一起来，满足社会各方面希望了解的各类信息，使得高校评价模型构建好后，财务信息的公开度和透明度都能作为高校资产重组的工具。
四、总结
为更好地推动高校的发展，建立健全的绩效评价模型管理体制，必须对高校团队建设进行改革。高校新型团队绩效模式的建立，一定程度上得益于对高校个人所得税的管理和高校成本核算。团队绩效的构建，要明确各阶层的目标，对影响高校建设的各个环节进行改进和深入剖析。绩效评价模式的构建，要把改革作为其内在动力，有变更才有发展，同时将创新贯彻于高校建设的各个环节，务求稳中有变。创新型团队绩效相对于高校建设而言的重要性，说明创新型团队的独立作用克服了传统的高校只注重个体培养，而忽略了团队协作对于高校建设项目的光辉前景。
参考文献：
[1]李孝明，蔡兵，顾新.高校创新型团队绩效评价[J]；科技管理研究；2009（2）
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第4篇：科研团队建设与管理办法范文
关键词： 高校 高端人才 队伍建设 创新机制
当今世界，人才尤其是高端人才已经成为支撑各行各业核心竞争力的最主要因素。加强我国高校高端人才队伍建设，是实施人才强校战略，构筑一流师资队伍的必然要求。通过创新高端人才的引进和培养机制，完善高端人才管理和使用机制，可以增强人才队伍活力，打造世界一流学科和优势学科平台，全面提高高校人才培养、科学研究和社会服务的能力和水平，为国家和地方作出更大贡献。
一、高端人才队伍建设存在的主要问题
我国历来高度重视人才工作，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了大批人才。各高校也纷纷出台各种政策，提供丰厚待遇，吸引高端人才，人才工作取得一定成效，但还存在一些问题和薄弱环节，如不能妥善解决，就必然会对高校高端人才队伍建设产生较大负面影响。
（一）引进渠道单一，形式简单。
高校高端人才的引进途径，通常只在国内进行，采用学校主页上需求信息、参加国内现场招聘会等做法。这些做法虽然是常规做法，但对于目前人才竞争激烈、需求迫切的阶段，显得渠道单一，效果不理想，应聘者尤其是海外人才不能及时了解信息，或者是片面了解。在高端人才的聘任形式上，也主要是全职聘任，思维不开阔，聘用形式简单不灵活，柔性引进政策缺乏。
（二）重视人才引进，忽视培养。
高校对高端人才引进工作的重要性都能达成共识，但引进后对人才的二次培养却往往忽视，认为高端人才具备了较高教学科研水平，无需培养，这种错误观念，不利于人才的发展和提高。引进的高端人才有自身的明显优势，但肯定也有不足，还有潜在能力没有发挥出来。要使他们来校后真正发挥作用，同校内其他教师一样，仍需要针对不同的人才进行培养，进行知识能力等方面的更新。
（三）追求引进数量，忽视团队引进。
现在高校引进人才有时会产生攀比现象，追求数量，而不考虑人才来校发挥的作用。尤其引进团队难度大，一次投入更多经费，高校往往大量引进单个人才。对于海内外招聘的单个人才，能力再强也是单打独斗，形不成合力，只能再寻找合适的人员组建团队，如果学校支持力度不大，组建时间就更长。新组建的团队在凝练科研方向、团结协助等方面需要磨合，等人才真正发挥作用时，到校已经有一至两年时间了，造成了人才极大浪费。
（四）配套服务不到位。
对于引进的高端人才，从外省或海外来校工作，很多政策都不熟悉，在办理落户、小孩入学入托、租房购房、职称评审、项目申请等生活工作方面，都会遇到一些困难。如果学校配套服务不到位，相关部门人员就不能及时了解人才在学校的工作、生活现状，主动关心他们，协助他们解决问题，导致人才的工作情绪受到一定影响，即使引进来，也可能出现留不住的现象。
二、高端人才队伍建设的新机制
随着社会的快速发展，我国高校担负着极为重要的责任，需要有一支高素质的教学科研队伍。我们应正视人才建设中存在的问题，进一步完善高端人才队伍建设机制，在人才引进、培养、管理和激励机制等方面不断创新，努力开创高校人才工作的新局面。
（一）人才引进机制。
1.科学规划，分类设岗。
引进高端人才，需要花费大量的人力、物力和财力，为了提高引进效益，高校领导要高度重视人才引进规划，根据学校的发展战略，依托重点学科和优势学科，进一步凝练学科方向，制订高端人才年度引进计划和长期引进目标，制作人才引进可行性经费预算，合理配置人力资源，分类设置各类岗位。我校根据“十二五”规划，结合学校特色，制订人才引进计划，根据岗位需要和引进人才研究领域，以及专长，设置了院长、学科带头人、学术骨干、校聘教授、普通教师、外聘专家等岗位，每个岗位都有明确的任务和目标，为学校科学有计划地引进高层次人才奠定良好基础。
2.全球招聘引进高端人才。
高校在高端人才引进上要敢于创新，拓宽选人用人的思路，在国家和地方大力支持和鼓励人才引进尤其是海外人才引进的大好形势下，扩大范围，拓宽渠道，通过学校主页、招聘网站、媒体宣传报道、校内外教师推荐、同窗同事引荐、海外人才招聘会、出国招聘等形式，开发制作人才招聘网站，扩大招聘范围，面向全球招贤纳士。我校从2006年开始，四次面向全球公开招聘高端人才，招聘岗位包括学院院长、学科带头人和管理干部，经过遴选，已招聘40多名学院院长和学科带头人，海外高端人才有一多半来自于欧洲和美洲，主要为美国麻省理工学院、英国牛津大学、加拿大环境部、法国国家数学研究院、日本世界一流电子通信企业等著名高校、科研院所、研发机构引进的教授和研究员，成效显著，学科建设和科研水平得到迅速提升。面向海内外公开招聘人才，已经成为我校引才的常态机制。
3.柔性引进高端人才。
用人机制是否灵活是关系到高校高端人才引进工作是否高效的关键所在，以“不求所有但求所用”的思路，建立和完善一种充满活力、灵活快捷的用人机制。对于海内外不能或暂不能全职到校工作的著名高校和科研机构的专家学者，通过双聘院士、兼职院长、兼职系主任、特聘教授、兼职教授、海外导师等短期外聘形式柔性引进高端人才，进行科研项目合作、国际学术交流，来校作学术报告，指导培养青年教师，联合培养研究生，增强高校科研能力，提高学科建设水平，实现国际优质人才资源共享。同时，柔性引进的方式也可以减少引进经费支出，缓解学校人才经费压力。近几年，我校不断加大柔性引进力度，通过双院长、双导师、双系主任和非全时聘任等形式，柔性引进海外著名专家教授70多人，不仅促进了学校学科建设和科研水平跨越式发展，而且带动了一批青年教师迅速成长。
4.整建制引进优秀团队。
高校目前高端人才引进，无论海外还是国内，都以个人引进为主，到校工作后都会有“水土不服”的情况，需要重新组建团队，政策上需要不断扶持，浪费了很多时间和精力，科研产出延迟。为此，整建制科研团队引进是一种事半功倍的引进方式，选择领军人才能力强、年龄分布均匀、学科关联密切、学缘结构合理、具有海外背景的成熟稳定科研团队引进，团队可以直接进入工作状态，科研成果产出效率高、质量高，可以实现学科与队伍的快速跨越式发展。我校经过近五年的人才引进，已有良好的人才储备，近期以引进团队为主，成功引进的团队进校一年后都申请到国家重大项目，主持科研经费千万以上。与此同时，学校对单个高端人才的引进指标严格控制，主要围绕已引进的学科带头人有针对性地引进相同或相近人才，融合形成团队，充分发挥人才引进的最大效益。
（二）人才培养机制。
1.全面提升国际化水平，实行开放式人才培养模式。
积极采取多种途径，开放式培养人才，提高学校教师队伍具有海外学习、科研背景的比例，全面提升国际化水平。分批选派学校中青年骨干教师赴国外知名大学和科研机构进行国际课程的培训，拓宽国际化视野，学习先进的教育思想、教学内容和教学方法，增强教学能力。充分利用海外资源，大力开展优秀教师的博士后培养，有计划地选拔优秀博士青年教师，赴海外著名大学和科研机构从事1－2年的博士后研究，提高教师科研能力。积极鼓励科研骨干通过各种渠道开展国际科研合作，培养科研能力，掌握学科先进的科研方向和方法。从2010年截止到目前，通过以上途径，我校选派了100名教师出国研修，今后我校还会继续加大师资国际化培训力度，指标将增至每年选派100名。
2.充分利用各方资源，设立高端人才培养基地。
为加强教师队伍建设，充分利用和共享各种资源，设立高端人才培育基地。积极开展与海外顶尖大学或科研机构的合作，设立高端人才培养基地，全球招收优秀博士和博士后定向培养，为高校优秀师资做储备。加强与科研院所、企事业单位合作，优质资源共享，互通有无，联合成立研发中心、研究院和实验室，设立高端人才科研培养基地。制定鼓励政策，积极创造条件，鼓励人才到相关学科领域的业务部门挂职锻炼，通过业务知识的深入学习，发现和解决业务难题，使科研方向更贴近和符合业务部门需要，提高科研能力和服务社会的能力。
3.依托教学科研团队，构建高端人才培养平台。
围绕高校重点学科、重点实验室、创新平台，以承担国家级、省级或学校各类重大重点项目计划为基础，通过高校教学和科研团队建设，构建高端人才培养平台，充分发挥团队培养效应，通过领军人才和学科带头人的言传身教，对团队成员的教学水平、教育理念、科研素养、科研能力、团队协作精神等方面，进行全方位锻炼和培养，使人才随着团队的发展而不断成长。
（三）人才考评激励机制。
1.采取量化和专家面试方法进行录用考评。
运用指标量化办法对拟引进人才进行考评，建立高端人才评价信息系统，根据年龄、知识结构、学历学位、职称、思想品质、身体状况、学科方向、科研成果、获奖情况、社会兼职、求职动机等指标，进行系统综合打分，以此为基础初选人才，严把资格关。符合要求的，再组织学科业务水平高的专家组会同人事、科研、教务、纪委、学院等部门进行考查，通过试讲、做报告、面谈等形式，对拟引进人员的表达能力、应变能力、教学水平、科研素养、协作意识、思想素质等综合能力进行考核评估，严把遴选关，择优录用人才。
2.运用全过程目标管理进行聘期考核。
根据引进人才协议明确的任务和目标，从科研成果、教学任务、学科建设、团队建设、人才培养等方面，采取年度考核和届满考核相结合方式，对人才进行全过程目标管理，对其需完成的每项工作任务情况进行考核。每年汇总所有引进人才的工作任务进展和完成情况，全程细化管理。在严格进行考核的前提下，也要以人为本，加强与人才的沟通，学校定期召开人才座谈会，了解他们的工作情况、进展和工作难点，给予关心和扶持，促进人才工作任务的顺利完成。
3.制定人才表彰奖励机制。
坚持按劳分配原则，完善收入分配制度，拉开不同业绩人才之间的收入档次，采取年薪制和安家费相结合的薪酬形式，从制度上支持、保证各类人才以多种途径和方式取得合法收入，得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，建立有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励机制。制定教学科研奖励政策，鼓励产出高质量的教学科研成果。对作出突出贡献的人才尤其是领军人才、学科带头人，要做好表彰宣传和奖励工作，不断激发高端人才的发展潜能。
（四）创新高端人才的政策机制。
1.完善高端人才制度建设。
近几年学校制定完善了《高端人才引进办法》、《非全时教师管理办法》、《人才科研启动费管理办法》、《高端人才培养实施办法》、《海外人才职称评审办法》、《公派出国管理规定》等人才相关政策文件，根据不断变化的形势，对制度进行调整修改，既保持政策的稳定性、规范性，又与时俱进，为人才引进提供全方位的政策保证，确保人才引进工作的顺利进行。
2.开辟高端人才引进绿色通道。
人才尤其是海外人才，长期在国外学习、工作和生活，思想观念、思维方式、工作方式与国内校内人员有一定差异，为了便于沟通，使高端人才尽快融入、适应工作生活环境，高校要出台配套举措。成立主要由人事处、学院、科技处、工会、总务处、财务处、保卫处、外办、研究生院等职能部门组成的人才引进工作小组，负责学校在人才引进的过程中，为人才的科研经费、实验条件、户口迁入、过渡房、家属安置、子女入学入托等配套工作提供更主动的服务，开辟高效快捷绿色通道，解决人才后顾之忧。为了防止海外引进人才“水土不服”，我校除了出台了一系列配套举措，同时，为了打破现有体制障碍，让引进人才有一个良好的工作环境，学校成立高层次人才联络办公室，重点负责海内外高层次人才的引进和协调工作，提供一站式服务。
3.建立高端人才培养培育特区。
高校对高端人才的发展和培养要给予大力支持和扶持，避免走入“重引进轻培养”的误区，在学校职称评审、公派出国访问研修、人才启动经费、科研项目申请、人才工程评选推荐等方面，根据不同情况，给予政策倾斜，给予重点培育。对于引进的单个学科带头人，根据学科领域方向，在海内外选拔人才加入团队，迅速形成合力，在科研经费、实验条件等方面进行扶持，在申报创新团队时给予大力推荐，加快团队建设步伐。通过各种政策，真正提高引进效益，加大培养力度，切实发挥人才作用。
总之，随着我国高等教育的飞速发展，高校面临着许多新的机遇和挑战，人才竞争也越来越激烈。高校要根据自身发展战略，结合学校特色，科学合理地制订人才引进计划，切实加强高端人才的引进与培养工作，推进人才队伍建设机制创新，全面提高师资队伍的水平，提高科研能力，不断增强高校的综合实力和竞争力，为实现跨越式发展奠定坚实的基础。
参考文献：
［1］施宙，管清佩，张殿云，孙雪琳.创新高校高层次人才引进机制.中国冶金教育，2009，（5）：9-11.
［2］周威.浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题.中国高校研究，2009，（5）：14-18.
［3］刘美华，朱宇.普通本科院校高层次人才引进工作的思考.管理教育，2008，（3）.
第5篇：科研团队建设与管理办法范文
关键词：高校图书馆 学术性机构 研究所 科研团队 学科建设
1 引言
在创新型国家建设中，高等学校作为国家知识创新的主要平台，无论开展科学研究还是技术创新，对国民经济和社会发展提供科学技术支撑所发挥的作用是至关重要的。图书馆是学校三大支柱之一，与学校的教学、管理、科学研究和校园文化紧密联系。作为学术性机构它又是学校科研系统中重要的子系统。随着高等教育体制改革的不断深化，高校图书馆充分利用文献信息、专业人才和现代化技术的优势，积极开展文献信息利用与服务工作，基本满足了教学科研对文献信息的需求，“文献信息中心”的职能得到很好的发挥。但在学术研究方面，包括科学研究、科研队伍建设、知识创新服务等与教育部颁发的《普通高等学校图书馆规程》中定位的“学术性机构”还存在着显著的差距，高校图书馆“学术性机构”建设已成为学术界与学者们探讨的焦点。
山西财经大学图书馆在学术性机构建设方面坚持以突出优势、整合资源、服务高校和承担项目、融通外资、服务地方为原则，积极整合图书馆资源，充分利用校外资源，加大学术性机构建设的投入，创新管理制度，着力打造具有自己优势和特色的一所（信息资源研究所），一点（情报学硕士学位授权点）、一队（校级信息资源管理创新团队），搭建了图书馆服务创新和知识转化的学术平台，学术性机构的职能得到了较好的发挥。笔者根据多年图书馆管理与科研管理工作实践，结合学术性机构建设和同行的相关研究成果，就地方高校图书馆学术性机构建设展开研究。
2 以研究所（室）为基地，推动学术性机构建设
2002年教育部颁布的《普通高等学校图书馆规程》规定：高等学校图书馆是文献信息中心，是为教学科研服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要组成部分。它的建设和发展应与学校的建设和发展相适应，其水平是学校总体水平的重要标志。然而，目前有一些高校图书馆没有很好地发挥“学术性”的作用，仍然停留在简单的借还阅的传统服务层面上，这无疑制约了图书馆的改革与发展。
地方高校图书馆最终是“为教学科研服务的学术性机构”，担负着文献信息组织与管理，信息资源的挖掘与整合，信息资源成果的产出与转化任务，承担着组织学术研究团队、创新学术管理机制、推动学科建设、促进学术性机构建设和发展的重任。要想建设好“学术性机构”，地方高校图书馆就必须开展科学研究、人才培养等工作，要汇聚科研团队的智慧，充分发挥馆员的作用，形成系统化、规范化的科研优势，开发研究项目，最终形成核心竞争力，提升创新力。因此，地方高校图书馆首先应进行学术性机构建设的中长期规划，创造条件，积极组建研究所（室），为馆员提供研究平台，推动学术性机构的建设。
山西财经大学图书馆在研究所组建方面做了一些尝试，收效甚佳。按照学校的科学研究管理条例，经校方批准，2004年图书馆组建了“信息资源研究所”，以研究所为学术研究基地，聚合科研团队，凝练研究方向6个，即经济信息研究、网络信息资源管理与利用、经济数据挖掘与整合、企业竞争情报、电子商务与电子政务、信息管理系统设计等。研究所按照既定目标走内涵式、规范化发展道路，着重围绕文献信息服务、信息网络化建设、图书情报人才培养等产出标志性的成果，努力提高为学校教学科研服务的能力，竭力扩大服务地方经济建设的影响力，精心培养了一支具有较强科研能力，较高素质的信息资源管理研究队伍。
研究所根据研究方向和任务，分工合作，形成特色，产出了一些有一定学术价值和应用价值的成果。以信息资源研究所为研究基地，2004年至今，共承担教育部人文社会科学项目2项，省级各类项目12项，80余篇，出版著作1部，获省级人文社会科学优秀成果二等奖1项。研究所紧密围绕既定目标展开研究，现已成为山西信息资源研究的汇聚地，2005年研究所申报并获得情报学硕士学位授予权。2010年研究所科研团队被学校批准为校级“信息资源管理创新团队”。
3 以科研项目为纽带。拉动学术性机构的建设
学术性机构是以科研团队承担高层次的科研项目、发表学术论文、出版研究著作、产出高水平的科研成果为判断的标准。而现阶段有些图书馆并没有意识到它的作用和意义，也有一些图书馆在起步阶段，且多为承担项目临时组建项目研究组，随着项目的结题而解散，而更多的图书馆是馆员个体在做某些方面的研究，这些都没有形成合力，没有精心组建成科研团队。因而地方高校图书馆要对学术性机构建设和科研团队建设做整体与长远规划，保持科研团队的生命力，以实现学术性机构的可持续发展。一个项目组的核心为项目负责人，一般而言，项目负责人均为学术带头人，对科研创新的指向性起着非常重要的作用。无论是学术带头人，还是团队成员都要求有良好的科研工作基础和深厚的学术积累，高素质的研究人才是图书馆实现学术性机构建设可持续发展的重要保障。
山西财经大学图书馆关注人才的培养和学术潜力的挖掘，积极组织科研团队，开展学术性机构建设，采取“抓重点、抓亮点、带动全面”的策略，大力推进项目立项，尤其是科研团队的项目、高层次项目，强调标志性项目的产出，在人无我有，人有我优的比较中打造出自己的特色和空间。一是挖掘馆藏特色资源，培育并承当省级项目。图书馆收藏有明清以来山西票号与晋商的文献资料及山西旅游文化等文献资料和多媒体资源，为了能使这些资源更好地发挥作用，组织承当了省科技厅《山西票号与晋商信息资源管理系统》和《山西旅游、晋商文化数据库》项目，成果直接服务于学校的教学科研，服务于社会用户。二是积极整合校内资源，吸引外资，开展研究。学术研究团队承担了山西省科技厅《山西财经文献资源共享平台》、《山西科技文献共享与服务平台管理与利用机制研究》等项目，获项目经费100多万元，成果主要是为山西信息资源共享服务。三是融合校内信息人才和技术优势，开展区域经济社会发展研究。为区域经济建设服务是地方高校图书馆应承担的任务，它可以使图书馆学术性机构的职能得到进一步延伸。在分析本馆文献信息、人才队伍和现代化技术优势的基础上，整合校内资源，组织科研团队密切关注山西经济社会发展主题，积极申报承担项目，进行集体攻关。几年来先后承担了山西省科技厅《山西不锈钢竞争情报预警评价指标体系构建与实证研究》软科学项目、省哲学社会科学规划办《基于数据挖掘的山西煤炭企业信息化研究》、《山西煤炭企业危机预警机制研究》、《山西文化强省战略研究》等项目，收到良好的经济效益和社会效益。四是引导团队成员关注重大研究项目。图书馆以申报高层面项目为目标，目前承担教育部人文社会科学项目《云计算在图书馆的应用》和《基于技术融合的图书馆数字资源利用服务机制研究》等项目。
以科研项目为纽带，拉动全馆科研水平的整体提升，加快科研团队的建设，强调标志性项目的产生，打造自己的特色和发展空间。图书馆科研项目的研发紧扣服务高校、服务社会主题，密切关注学校和社会经济建设重大需求和亟待解决的问题，2004年至今承担科研项目14项，获项目经费资助158万元，科研项目的研发，进一步加快了学术性机构和信息资源管理科研团队的建设。
4 以情报学学科建设为驱动，带动学术性机构的建设
学科本身是一个知识体系，学科是一种知识领域的划分，是相对独立和比较完善的知识体系，它是人们对知识对象进行分类，以达到学习和传播已有知识，探索和研究新知识的目的。
高等学校教育的结构就是以学科为基础的一种系统结构。学科建设是高校建设的根本和核心，是高校办学特色和办学水平的重要标志。学科建设促进了学校的科学研究，同时也带动了图书馆学术性机构的建设。
地方高校图书馆作为“文献信息中心”和“学术性机构”，在履行“保存”与“传播”文献信息的同时，根据教育部和学校的教学要求，开展文献检索课教学。20世纪80年代中期，高校图书馆面向全校开设了文献检索课，教学研究引起了人们的关注，20多年的教学与研究为学科建设奠定了基础。尤其是近年来，研究生的招聘与引进，图书馆人才队伍结构发生了很大的变化，图书馆也逐渐从简单的文献信息服务转向知识利用与创新，学科建设和学术性机构建设正式列入议事日程。地方高校图书馆应充分利用资源优势和人才优势，以学科带头人为核心，以信息资源为平台，以研究所（室）为基地，以科研团队为支撑，凝练学科方向，开展学科建设，以学科建设拉动学术性机构的建设。
山西财经大学图书馆遵循有所为、有所不为的原则，结合学校学科建设中长期发展规划和社会需求，开展情报学学科的建设，打造情报学教学和科研团队，集中有限资源进行重点突破。2005年在学校的鼓励与扶持下，组织了情报学专业硕士研究生学位授权点的申报并获得国务院学位办的批准。随后又参照学科体系要求，突出重点，体现特色，优化结构，做好学科内涵建设，努力使情报学学科形成自己的优势特色，提升学科的学术影响力。
情报学学科有清晰的研究方向，有教学科研团队，在教学中理论与实践相结合，项目与团队相结合，学术研究与学术性机构建设相结合，进一步激发了导师团队的合作精神，增强了学科建设和发展的后劲。导师们先后承担了《情报学研究生教育模式研究与创新》、《基于质量管理的情报学研究生教育绩效评价研究》、《经济信息检索与利用对大学生综合分析能力的培养与实践》等3项省级研究生教育教改项目，项目研究汇聚了团队的智慧，培养了研究生的科研能力，促进了情报学学科建设，带动了学术性机构的建设。今后将以情报学学科为抓手，以科研团队为支撑，以学术性机构为重点，着力打造具有财经特色和优势的情报学学科，尤其是以情报学学科建设和山西经济社会发展为研究内涵，进一步激发团队的合作精神，增强情报学学科的发展后劲和竞争力，带动学术性机构建设。
5 以管理制度为保障，完善学术性机构建设
对于地方高校图书馆而言，建立科学规范的学术管理制度的核心是要客观摆正图书馆在学校教学改革和科技创新体系中的位置，提高科学研究能力，完善学术性机构建设。
“没有规矩，不成方圆”。高校图书馆要保证学术性机构的建设按照既定的计划完成，必须要有完善的管理制度和有效的激励约束机制，这些制度包括学校和图书馆两个层面。
第6篇：科研团队建设与管理办法范文
一、指导思想
围绕“交流合作创新发展”主题，继续以科学发展观为统领，抓创新、强科技，扎实推进“科技质检实验区”建设，全面推进科技进步。
二、活动重点
扎实推进局“十二五”科技工作规划，努力实现科技工作“两有两更”目标——领域有突破；能力有提升；成果更丰富；绩效更科学。（领域突破：在科研项目申报领域、科技开放式合作服务方面实现突破。能力提升：提升公共检测平台服务能力、科研团队建设能力和科技领军人才创新能力。成果丰富：科研制标项目申报、完成数创新成绩。绩效科学：完善科技工作目标管理办法，调动科技激情，鼓励科技创新。）
三、活动时间
2012年2月-2012年4月：活动策划期
2012年5月-2013年3月：活动实施期
2013年3月-2013年4月：活动总结期
四、活动安排
（一）开展活动，营造氛围。制定第四届“振兴杯”科技活动方案，召开专题科技活动会，深化科技创新氛围，扩大科技工作影响，举办科技项目会；召开项目进度汇报会，落实在研项目进度，督促项目保质、保量完成；举办检验检疫学术论文征集活动，提升全员政策理论研究水平。
（二）完善机制，规范管理。完善《局科技工作管理办法》、《局科技工作目标管理办法》、《局青年科技基金项目管理办法》、编制和试行《局技术性贸易措施工作管理办法》，梳理科技经费管理，规范科技管理工作。改选、成立新一届科学技术委员会，吸纳培养人才，充实科技人才队伍；坚持以人为本，充分发挥人才在科技质检建设中的核心作用，持续五支特色科技团队打造工作，努力培养技术过硬、素质优良的科技队伍。
（三）自主立项，激励青年。按照《局青年科技基金项目管理办法》，结合本局学科带头人培养对象工作，对已通过省局专业组初审但最终未能立项的科研项目，试行本局立项，激发青年开展科学研究热情，提升青年同志科研能力和水平，加强科技储备，促进人才成长，实现科技人才新老对接。
（四）积极应对，合力破壁。充分运用现代化技术助力科技服务发展，开通网上科技之家，实现科技资源共享。举办技术性贸易措施专题讲座，组建局WTO信息团队，充分发挥首席检验员和青年科技人才的作用，跟踪、报告国外技术法规、标准和通报情况，尝试开展国外技术壁垒信息预警平台，开通局WTO资讯微博，及时、快捷地向工贸企业技术性贸易措施。广泛开展技术性贸易措施调查工作，召开代表性企业座谈会，征集企业评议专家，增加企业话语权。
（五）分步实施，分层培训。适时开展科研管理工作培训，编制并公布科研管理工作流程，充分发挥各级科技管理部门作用，提高科研管理效率。筹办实验室绩效管理人员培训，提升实验室管理人员素质，提升实验室层次。运用“技术讲堂”，开展检验检测岗位技能全员培训，提升一线人员检测水平。
（六）主动出击，丰富成果。主动联合市科技局、市农科所和市农委等部门，举办“科技服务三农”科研项目鉴定会活动，多方“联合”，促进科技服务发展。主动出击，充分发挥科学技术优势，参与高层次项目研究，促进科技成果向专利、应用转化。
（七）加强储备，长效发展。组织各类科技申报工作（4-5月，整理检验检疫工作热点、盲点、难点，谋划年度申报工作；6-8月，进行目标方案工作的调研；9月，全面展开申报工作），冲击高端课题申报，充分发挥院士等载体作用，力争高端课题立项零突破。
（八）力促实验室升级。整合资源，促进实验室层次整体升级。拍摄食品添加剂国家级重点实验室宣传片，力争在总局的统一安排下通过实验室验收工作；扎实推进国家级车用灯具重点实验室的规划建设工作，力争实验室获得3C认证资质；加强化矿实验室建设，力争该实验室晋级总局区域性实验室。
（九）对各部门、专业组和个人的科技工作进行年终考核计分，通报科技活动成绩、展示科技工作亮点，掀起新一轮“振兴杯”科技创新活动争先创优新；积极组织开展检验检疫“科技质检实验区”申报、创建工作。
五、活动要求
（一）明确目标，制订计划。科技管理部门要紧紧围绕我局十二五规划中的科技工作目标，制定本年度的全局科技工作目标，并按部门进行指标分解。各部门和各专业条线要根据分解的指标明确各自的工作和任务，落实到人。
（二）规范工作，提高质量。科技管理部门要根据新的发展形势，制定和完善相关科技管理制度，引导科技工作有重点、有计划开展。各部门要根据相关制度，规范申报立项、项目研究、鉴定登记、经费使用等各个环节，确保各项科技工作的质量。
第7篇：科研团队建设与管理办法范文
一、近三年我校科研取得的成绩
近三年来，我校坚持“以人为本、助人成功”的办学理念，以教学为中心，以科研为支撑，在项目的争资立项、成果转化、整章建制、规范学术活动、加强合作交流等方面做了大量的工作，使我校科研工作取得了长足的发展。
（一）项目的申报和立项数量稳步增长
三年来，我校共获得各类项目立项311项，其中纵向科研项目233项（含国家社会科学基金项目25项，含国家自然科学基金7项，国家民委项目29项，教育部人文社科一般项目5项，中央其他部委24项，省级项目33项，厅级项目50项），横向项目48项。这比以往都有较大的增长。
（二）科研经费有了一定的突破
三年来，我校共获得各类项目经费1498.*6万元,其中纵向项目经费1031.8万元，横向项目经费466.666万元。同时，学校经费投入不断加大，特别是学校对项目1：1配套，更是省内其他高校所少见。
（三）成果的数量和质量有了一定的提高
三年来，我校共发表科研论文3*0篇，其中CSSCII和CSCDA共计权威期刊论文338篇；被人大复印资料全文转载3篇；出版著作（含教材）322部，其中专著133部，编著94部，教材90部；获得省部级及以上科研奖励190项；其中学校编辑出版的《法藏敦煌藏文文献》和《英藏敦煌藏文文献》出版计划，实现了我国珍贵历史文献的回归与面世，在学术界引起强烈反响，被誉为敦煌学与藏学研究的又一个里程碑。
（四）科研平台建设初具规模
三年来，我校形成了由非实体研究机构、独立研究机构和研究基地组成的科研平台体系。截止目前，有1个国家民委、教育部共建重点实验室，1个中央统战部研究基地，4个省部级重点实验室，4个独立建制的研究机构，1个省级工程中心，11个院所合一的研究机构。
（五）科研管理水平得到了进一步提升
一是在科研管理建设等方面，20*年共出台各类科研管理文件14项，使科研管理有章可循、有法可依。二是自主研发科研管理三级系统，使我校在科研管理迈向科技化更进了一步。这套科研管理三级系统在省内院校处在前例。
（六）产学研一体化有了进一步的推进
学校每两年召开校地校企工作会议，并已形成一项制度。在科研转化上，开发的动物血清、氧化淀粉系列产品，取得了良好的社会效益和经济效益。而且我校建筑节能建材方面专利技术达到国际领先，市场前景广阔。
二、存在的主要问题
本次调研各教学单位针对科研工作提出了许多问题,同时我们与其他兄弟院校对照,归纳如下:
1、一是领军人物和科技创新拔尖人才还不多，缺乏有影响的学术带头人，学术团队整体实力不强；
2、缺乏有稳定的研究方向，科研人员各自为阵，成果关联性较差，特别是对服务民族地区的重大理论和现实问题研究能力也有待进一步提高；
3、科研方法、科研项目申报等方面的培训做得不够，部分教师对科研工作存在畏难心理；
4、对科研工作的宣传力度不够，相当部分教职员工对学校科研的形势及重要性缺乏清晰的认识，有的甚至将教学与科研对立起来；
5、国家级科研项目少，特别是国家自然科学基金项目立项少;
6、项目中后期管理滞后，项目结项率低；
7、科研质量还不高，权威期刊论文少，权威期刊论文在整个学术论文中所占比例偏低；
8、成果获奖少，特别是省部级及以上科研奖励少；
9、科技成果转化水平率偏低，科技创新尤其是应用科技研发服务与重大需求对接不够，产学研紧密结合不够；
10、科研管理制度有待进一步完善，横向经费管理过严、过细不利于调动教师的积极性，科研机构、科研团队缺乏有效管理。
二、解决问题的思路
针对上述问题，我们提出了以科学发展观推动科研管理创新，以科研管理创新促进科研工作又好又快的发展思路：
（一）坚持以人为本，抓好人才队伍建设
1、着力加强科研队伍建设
一是要树立“用好现有人才，稳住关键人才，引进急需人才，培养未来人才，凝聚社会各届人才”为原则，激发广大师生员工的科研工作的热情、想象力、创造力。
二是着力加强科研团队、学术带头人、科技创新拔尖人才队伍建设。要出台科研团队管理办法，从制度上给予保障。
三是高度重视中青年学术带头人和学术骨干队伍建设，继续扶持我校中青年教师的科研项目，大力培养科技创新新生力量。
2、着力营造科技创新的文化环境
一是加强以“以人为本、需求导向，博采众长、合作竞争，鼓励创新、宽容失败，注重积累、勇于跨越，求是求新、力戒浮躁”为主要内容的科技创新文化建设。对于现行的科研评价体系进行重新审视和思考。
二是切实加强科研道德建设。要严格贯彻《教育部关于严肃处理高等学校学术不端行为的通知》精神。要大力弘扬实事求是、求真务实、严谨治学的科学精神，遵守行为准则，恪守科研道德。坚决反对和纠正弄虚作假、剽窃侵权、学术霸权、功利浮躁等学术不正之风。
3．着力建设一支高素质的学校科技管理队伍
要切实加强学校科技管理人员的培训，使科技管理人员熟悉教育、科技、经济和社会发展规律等方面知识;努力培养科技管理人员把握全局、开拓创新精神的力；要提高科技管理人员热心服务的水平。
（二）坚持全面协调可持续发展，抓好体制机制创新
1、加快推进科研分级管理体制，激发基层学术单位的活力
要明确学校与二级单位在科研管理上的权责划分。科研处要侧重于全局性的科研管理制度建设与科研发展规划制定及对二级学院的科研工作的业务指导、督促与考核工作。具体事务性工作应由二级学院承担。对此，通过一定的措施，激发基层学术单位的活力，
2、强化科研项目的申报和立项
一是进一步加强科研项目的申报和争取力度。要争取多渠道、采取多措施以提高科研项目申报的成功率；要在申报领域有所突破；要在经费有所突破;力争今年经费达到800万元。
二是大力加强重大科研项目的竞争前培育，提高争取和承接国家及地方重大科研项目的竞争力。紧密围绕国家自然科学基金、“973”计划、“863”计划及我省重大基础研究和前瞻性研究目标，积极培育具有较强竞争力的预研项目。要做好目前我校国家科技支撑计划的前期工作。
三是加强对科研工作的宣传力度，提高广大教职员工对科研的重要性和地位的认识。今年准备邀请有关专家学者对项目申报有关问题进行辅导。同时加大对科研干事和主管科研的领导进行培训力度。同时，在2010年1月召开科研表彰总结大会，并对申报有关的国家级课题进行动员、部署，下达申报任务。
3、加大对项目的中期检查和结项、鉴定的力度
要进一步提高我校在研科研项目的结项率。去年我校的结项率为63.7%，从一定程度上影响了下一年度项目申报和立项。对此，要通过加强管理、狠抓落实，提高项目的结项率。要进一步完善科研项目的经费管理办法，要从经费上强化项目的中后期管理。
4、积极申请和争取组织好学校科研成果奖励
针对成果获奖少，应加强外联工作，保持与相关部门和单位的信息畅通；力争在申请和争取组织好学校科研成果奖励方面有突破。要通过一定激励措施调动教师申报成果的积极性。
5、加强科研工作平台建设
一是加强学校研究机构建设，要根据科研及学科建设需要，多设立一些非实体研究机构。如尽快制定制定科研机构管理办法。
二是切实加强重点研究基地（重点实验室）建设。第一，进一步做好委部共建重点实验室和学校现有4个国家民委重点实验室的管理与服务工作；第二，积极组织建设校级重点实验室和做好省级重点实验室的申报工作；第三，配合省委统战部，做好民族宗教研究基地的日常工作，为我校的学科建设提供支持;第四，做好甘肃省动物细胞工程技术研究中心、XX大学藏药研发中心和兰州高新区XX大学生物医药技术公共实验平台的管理与服务工作；第五，重点要做好兰州粘合剂工程中心申报等前期准备工作。
三是挂靠我校的各学会、研究会等，要策划组织好科研活动，发挥学会、研究会等的优势，在学校科研工作中发挥积极作用。
6、加强校地校企合作、进一步推动学校科技成果转化与推广工作
一是促进学校积极与地方政府和企业合作。今年9月份要召开我校校地校企合作会议，进一步推动我校校地校企合作。同时，要建立与市、县政府、行业、企业建立长期、稳定、全面的科技合作的长效机制。
二是促进专家教授积极与企业家合作，主动融入以企业为主体、以应用研发为重点的技术创新活动。
三是做好大学科技园、科技企业和产业园区建设。要鼓励与地方和企业共建重点实验室、工程（技术）研究开发中心、大学科技园、科技企业和各类特色产业园区，合作承担完成科技研发、技术改造、消化吸收引进技术项目，形成“产研分工、优势互补、利益共享、风险共担”的机制。今年要做好XX大学节能建材示范园工作。
7、完善科研管理制度
一是通过制定《XX大学科研机构管理办法》、《XX大学科研团队管理办法》《XX大学国际合作项目管理办法》等三项制度，进一步创新我校科研机构平台建设、学科团队建设、国际合作项目管理。
二是要通过完善《XX大学科研项目学校配套经费管理办法》《XX大学中青年科研基金项目及经费管理办法》《XX大学学术研究成果出版基金管理办法》等制度，进一步促进经费、校级中青年项目、学术资著等工作科学管理，要充分调动广大教师人员做科研的积极性。
（三）坚持统筹兼顾，抓好工作的系统性和实效性
1、抓好教学与科研的统筹
第一，将科研成果向课堂、向教学内容、向实验手段转化，培养学生的创新能力；第二，实施研究生参与或承担科研项目的制度；第三，努力促进本科生教学参与科技研发或成果转化工作。
2、抓好传统优势学科与其他应用学科的统筹
在优势学科做大做强的基础上，积极扶持其他应用学科研究，注重应用技术创新。特别是要做好优势学科和其他应用学科结合，要在边缘学科、交叉学科上发挥优势。
3、抓好数量与质量的统筹
要力争产出更多的高质量学术论文和高水平科技成果。要在文章的发表的级别与成果获奖方面要有所突破。
第8篇：科研团队建设与管理办法范文
山西省蔬菜科技创新平台建设的构想
建设蔬菜科技创新平台是推动蔬菜科技创新持续发展的重要措施，是支撑蔬菜产业创新成果和技术的重要源泉。构建和完善蔬菜种质资源创新、国际科技信息交流、综合技术创新研发和科研成果转化中试等专业科技创新平台，加强资源创制、育种技术研发及新品种选育、栽培技术组装集成，整体推进成果的转化应用。
构建蔬菜种质资源创新平台，加快优异种质资源的创制以山西省农业科学院蔬菜研究所为依托单位，以国家和省级重大项目为纽带，吸纳山西省农业科学院棉花所、园艺所、品资所、生物中心、小麦所、资经所等省内蔬菜研究力量，建设蔬菜种质资源创新平台，建立科学完善的种质资源特性鉴定技术和程序，利用计算机等现代化工具对优异种质资源进行遗传分析，提高育种的主动性。加强对已有资源的鉴定、评价、改良、创新，逐步进行数字化管理，完善种质资源信息，建立不同类型的蔬菜种质资源数据共享和服务系统，在平台成员单位之间共享，做到种质资源的合理利用；充分利用基因工程、分子标记、辐射诱变等现代高科技手段，挖掘利用栽培种内种质资源潜力，加强近缘野生、半野生种质资源的开发利用，创造特优种质资源。广泛搜集国内外优异种质资源，及时交流种质资源信息，为蔬菜育种源源不断地提供新种质和新材料。
构建国际科技信息交流平台，瞄准国际前沿，研发前瞻性技术依托山西省农业科学院蔬菜研究所网站，开辟蔬菜科技国际信息交流专栏，搭建全省蔬菜科技国际信息交流平台，收集、整理并及时国际科技研究最新动态和合作交流信息，实现省内与国际资源的共享。开展广泛的国际合作交流，引进国外先进智力成果和管理方法，开展全方位、宽领域、多层次的交流与合作，提高蔬菜育种创新起点，推动蔬菜育种尖端研究，开发前瞻性技术，把国际合作、技术引进与地方优势相结合，全面加快蔬菜产业化、标准化、现代化和国际化步伐。
构建综合技术创新研发平台，为蔬菜产业的健康持续发展提供强有力的技术支撑围绕制约山西蔬菜产业发展的技术瓶颈，以山西省农业科学院蔬菜所为依托，以实施重大项目为抓手，建立综合技术创新研发平台，集聚全省具有强大实力的农科院有关研究所、农大园艺学院和山西科萌种业、山西强盛种业等蔬菜研究方面的优秀科技人才，产学研创新联动，共同推进蔬菜产业技术的不断创新。不断加强小孢子育种、雄性不育系利用、组织培养等育种技术和方法的创新研究，选育主要蔬菜早、中、晚熟配套的系列专用新品种，组装集成露地蔬菜高产高效种植技术模式，创新以土壤处理、合理轮作、育苗技术、嫁接技术、CO2施肥等技术为核心的设施蔬菜高产高效种植模式[5]，为蔬菜产业的健康持续发展提供强有力的技术支撑。
构建科研成果转化中试平台，完善熟化配套技术，加快新成果的推广应用省级科研院所联合企业进行产业化基地建设，为企业提供成熟的技术服务，共同搭建育种成果转化中试平台，根据创新平台育成新品种的特征特性和生态适应性，进一步研究每个新品种最适宜的配套栽培技术措施，研发设施蔬菜安全高效生产、标准化无公害节本增效栽培等配套技术，制定和完善蔬菜安全生产技术规程，为实现产业化提供技术保障。形成“蔬菜创新平台成果—种子生产加工企业—种业流通企业—种业综合服务配套企业”的新型蔬菜育种产业化创新体系，提高自主知识产权成果的覆盖面和市场占有率，抗衡进口品种和技术的冲击。
加强山西省蔬菜科技创新平台建设的对策建议
积极探索蔬菜育种创新管理机制加强蔬菜科技创新平台建设，需要在实践中不断探索稳定创新团队建设、科研绩效评价、领军人才培养、创新人才流动，自主创新人才评价及产学研分工协作和联合攻关等的运行机制及管理办法，促进突破性大成果的产出和创新效率的提高[6]，为蔬菜育种创新平台建设提供制度保障。
加强蔬菜科技创新领军人才的培养引进，推动创新平台建设的健康稳定发展领军人物是创新平台的核心，一个在国内外有较高科研造诣和学术威望、具有较高战略思维和责任心、掌握核心技术、亲和力强的团队核心人物，可以带动或挽救一个研究团队。因此，人才队伍建设的首要任务就是平台核心领军人物的引进和培养，同时抓好学术带头人、课题主持人、课题研究骨干、科研辅助人员五位一体科研创新团队建设，打造学科全面、专业互补、结构优化、精干高效、充满活力、优势突出的科研创新团队，不断提升团队的创新能力[7-9]。
多渠道争取蔬菜科技创新经费投入蔬菜科技创新作为公益性事业，省级财政应集中财力、物力建设重点和优势学科，装备省级蔬菜遗传育种和设施蔬菜栽培重点实验室，加大对农业科研基础设施的改造力度，尽快改变农业科研基础设施老化、设备陈旧的状况，为蔬菜科技创新提供物质支撑。
第9篇：科研团队建设与管理办法范文
关键词：科研团队；绩效管理；考核标准
科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容，由具有知识、技能交叉互补特点的，并且愿意为共同目标相互承担责任的个体组成的群体[1]。随着我国科技工作的不断发展，特别是“京津冀一体化”建设要求的提出，对科技创新的要求越来越高，因此具有交叉学科、跨学科及跨单位等特点的科研团队进行科学研究已逐渐成为科技工作开展的主要形式。高校科研团队由学科带头人、学术骨干及年轻后备力量组成，这种学术梯队组成不仅为科研提供人力，而且能培养新生科研人才。因此，做好高校科研团队绩效管理，对团队的整体发展以及学校、学科的发展都是至关重要的。关于团队绩效管理，国内外的很多学者也一直在不断地研究与探讨[2-6]，但国内目前尚无一套完善、适用于高校科研团队的绩效管理办法及标准。
绩效管理的内涵
什么是绩效？绩效就是行为[7]，科研绩效就是科研行为。但在进行具体的绩效管理时，所说的绩效往往包括行为和结果两方面，以科研绩效管理而言，就是既要管理科研人员或团队的科研行为，也要管理科研工作的实施与开展，以及管理科研结果，如项目、成果等。绩效管理是一个完整的、循环的过程[8]，首先要制定明确的绩效目标，继而针对目标进行管理，通过绩效考核来检验管理的成效，并使用有效的激励政策强化管理的结果，同时根据绩效考核的情况制定下一阶段的绩效目标。
高校科研团队绩效的内涵
1.高校科研团队的特点
高校科研团队是“团队”这一概念中的一个分类，是以高校为基础、高校科研人员为主要成员建立起来的，因此有其区别于其他组织或团队的特点[9]。一是合作性。高校科研团队的成员在加入团队前，都是独立的研究个体，甚至已有自己相对稳定的研究工作。因此，这就要求成员们要有高度的合作性，以团队为整体共同开展研究工作。二是有序性。高校科研团队成员可能来自多个学科领域，甚至有来自合作企业或其他研究院所的精英，他们在研究工作中各有所长，因此能否在团队带头人的带领下有序开展工作是非常重要的。三是创新性。在“协同创新”“京津冀一体化”的今天，“科技创新”已不再只是一个名词，而是所有科研工作者不断努力追求的共同目标。高校科研团队有雄厚的学术资源作为基础、青年科研人员及研究生的活跃思维作为动力，其创新性是不可小觑的。四是可发展性。高校科研团队的组建不是仅为申请某一重大项目，或攻关而临时拼凑，它的存在一定是要为学科建设及学校自身发展服务的。因此，团队一定要具有可持续发展的能力。
2.高校科研团队绩效的内涵
高校科研团队不仅有区别于其他群体组织的特点，也有基于其特点所产生的绩效[10]。一是队伍建设情况。团队是由众多科研人员共同组成，包括团队带头人、学术骨干、青年科研人员以及在读研究生。团队在建设时，必须让所有类型的研究人员达到合理的比例，才能充分发挥团队的优势。队伍建设情况好，也说明团队的合作性好。二是科研投入。主要指所承担的科研项目。团队的活动都是基于科研项目开展的，多承担项目，特别是重大项目、攻关项目对于成员的成长、团队的成长都是非常重要的。三是科研产出。团队承担了科研项目，就要有相应的科研成果产出。团队产出的原创性成果越多，质量越高，证明该团队的创新性和可发展性越高。四是平台的搭建。高校科研团队的建设除服务科学研究外，还要为学科发展及人才培养服务。因此，团队不仅是探究科学问题的组织，更是学科发展的支撑和优秀科研人才的培育器。
高校科研团队绩效管理的现状
综上所述，有效的绩效管理是目标制定、管理绩效、绩效考核、绩效激励这几个环节不断循环的过程[11]。高校科研团队的绩效管理则应在此基础上，结合其自身的特点具体实施和开展。但目前大多数高校在对科研团队进行绩效管理时，还沿用既往的人事政策、将更多精力放在绩效考核与绩效激励上，对于绩效目标及管理绩效关注不够、过多强调了团队成员的个人成绩。例如：看重论文作者排序、个人承担项目情况等，并未能以团队为整体对其队伍建设、投入产出、学科发展等方面进行有重点的管理。随着国家科研水平的发展，既往的这种绩效管理模式已逐渐不能适应当下科研工作的要求，存在的问题越来越显著。
1. 缺乏合理的团队绩效考核标准
一是缺少基于团队特点的绩效考核指标。目前，许多高校科研团队的绩效管理和考核还是沿用人事考核的相关指标。这些指标的制定是基于对个人科研绩效的考评，通过科研项目、成果产出及排名等对个人贡献进行评定，并没有针对团队贡献的相关指标。这样不仅不能很好地体现团队的科研绩效，同时也会出现成员间因个人利益的竞争导致团队合作性及有序性的降低，影响其长远发展。
二是考核标准过于单一化，没有突出学科特点。高校科研团队建设都是以学科为基础，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人员组成[12]，目的是服务学科、促进发展。现有的绩效考核标准大多没有进行具体的学科划分，而是采用所有学科的平均水平，甚至作为统一的标准“一刀切”。在实际的科研工作中，各学科发展水平是极不均衡的，有些学科受各方面因素影响可能长期处于标准之下，此时再采用“一刀切”的方法对该学科的科研团队进行评价是不全面、不客观的，而且也在一定程度上降低了团队成员的积极性，影响团队的发展。
2.缺乏合理的队伍建设管理
科研团队绩效管理的一个内涵就是队伍建设，重要影响因素就是团队成员[13]，成员包括带头人、学术骨干、专业技术人员、青年后备人才（年轻教师、研究生）等。目前，高校科研团队对于成员的管理及考核的重点还集中在个体上，即对个人科研项目、成果等方面的考核，而缺乏针对团队人才梯队建设的管理。团队成员的学科、知识层级、技术能力等各有不同，他们各有所长，对团队的发展都有着重要的作用，如构建不合理，必然会引起团队内部的矛盾，影响长期发展。
3.绩效管理范围比较局限，重结果轻过程
科研绩效是参与科研活动的人员在学术研究中的投入、产出及其所产生的影响和效果，其管理应该贯穿整个科研活动的始终。但在实际科研管理工作中，往往只集中在对科研业绩的数据收集和评价，也就更加重视结果而忽略了过程。导致这样情况的发生可能有以下几个原因：一是全程管理需要科研管理人员在科研工作的每个阶段都对团队的绩效及时了解和掌握，需要占用一定的人力资源。二是针对科研进程的每一阶段进行管理，就需要及时了解相关信息，这离不开团队成员的积极配合。但如果较为频繁征集信息，又会给科研团队带来额外的负担，配合度降低，进而影响信息的准确性和后续管理工作开展。
高校科研团队绩效管理的建议
针对上述的问题，高校在进行科研团队的绩效管理时，应结合其自身特点及内涵进行管理，如将资源配置（即投入与产出的情况）纳入绩效考核范畴、在人事聘任政策中，加入团队绩效考核因素，突出团队带头人的“领头羊”职责的管理、以学科特点进行团队管理、建立团队激励政策等举措完善绩效管理及考评体系。
1. 强调团队整体性
合作性和有序性是高校科研团队的特点，因此必须将团队作为一个整体来进行管理。所有成员在团队中进行的科研活动及其产生的成绩都应以团队计算，在绩效考核时，尽量淡化个人利益；同时在职称评定时，对于成员在团队中的贡献，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因个人利益而产生的分歧和矛盾，提高团队凝聚力。
2. 建立团队带头人的“带头”绩效管理
加强科研团队人才队伍建设的管理，首先就要做好对团队带头人的管理。带头人是一个团队前进的“领头羊”，他的研究方向是否稳定，管理能力的高低都决定和影响着团队的定位及发展。因此，针对带头人的管理和考核，特别是其“带头”作用的考核就显得尤为重要。高校科研管理部门及学院（系）对于团队有监督和管理的职责，可建立年终汇报制度，即每年年终团队带头人向所属学院（系）汇报本团队现有的科研方向、研究进展、科研产出、团队自评等情况，并与上一年的工作预期进行比较，如未完成预期需分析不足，提出改进措施。这样不仅能督促团队带头人对工作及时进行梳理总结，同时也有助于单位对团队带头人的“带头”绩效情况进行考评。学院（系）将本单位团队考评情况报送学校科研管理部门，如有团队特别是带头人的考评结果不理想，科管部门应与相关学院（系）协商结合团队、学科及学校的发展，对带头人进行必要的调整。
3. 将投入与产出情况纳入绩效考核指标
高校团队科研绩效管理就是对团队科研投入与产出进行管理。科研投入主要是指人、财、物的投入，即团队人员的组建、科研经费的投入以及科研场所、设备等的投入；科研产出主要是科研论文、知识产权类成果以及所培养的青年人才情况等。有持续稳定的科研投入是支持团队前进的动力，不断有新的成果产出是团队有科研活力的证明，两者都是团队持续发展的重要参考指标，缺一不可。因此，除在团队建设初期需大量投入外，对于已进入稳定发展阶段的团队来说，将“投入产出比”作为指标引入绩效考评中，较之原有单纯使用某一两个指标进行考核更加全面和客观。当科研投入与产出的比值小于或者等于1的时候，即显示该团队拥有持久发展的生命力。
4. 根据学科特点进行绩效管理
目前，我国的基本学科有13大门类，各门类下一级至三级学科有上百种之多，每个学科的发展基础和状况都各有不同。因此，对于在各学科基础上建立的科研团队间进行比较，相对统一的通用标准是很必要的，如科研质量、成果产出、团队长期生存能力等。在此基础上，对科研团队在学科发展、人才培养、平台搭建（如重点实验室、工程中心的建设）等方面对于本学科的贡献和作用进行个性化、有针对性的管理。
5. 给予适当的团队奖励
团队奖励是对科研团队工作进行的奖励，能够有效地促进团队的积极性。团队奖励可以是对整体绩效情况的奖励，也可能是对某一突出业绩给予的奖励[14]。适当的团队奖励不仅是对团队科研经费的一个补充，更是对团队科研工作的肯定。高校科研管理部门需要以本校的奖励制度为基础，根据团队的绩效情况合理计算出奖励额度，同时对在团队工作中有突出贡献的个人进行奖励。
综上所述，随着我国科技工作的发展，科研团队已成为主力军。但高校科研团队又有其区别于其他组织和群体的特点和内涵。因此，在对高校科研团队进行绩效管理时，要根据其特点，从绩效管理内涵的四个环节入手，依据团队发展的实际情况，及时调整管理措施和方法，才能真正做好高校科研团队的绩效管理工作。
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