基层公务员工作精选(九篇)

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第1篇：基层公务员工作范文

1、基层工作经历指的是具有在县级及以下党政机关、国有企事业单位、村（社区）组织及其他经济组织、社会组织等工作的经历。

2、应届毕业生在校期间的社会实践经历，不能视为基层工作经历。具有基层工作经历的应届毕业生，可按应届毕业生身份报考，如果符合职位规定的基层工作年限，也可以报考要求具有基层工作经历的职位。

3、公务员招考职位明确要求有基层工作经历的，报考人员必须具备相应的基层和生产一线工作经历。基层和生产一线工作经历，是指具有在县级以下党政机关和国有企事业单位、村（社区）组织与其他经济组织及社会组织等工作的经历。离校未就业高校毕业生到高校毕业生实习见习基地（该基地为基层单位）参加见习或者到企事业单位参与项目研究的经历，可视为基层工作经历。在军队团和相当于团以下单位工作的经历，可视为基层工作经历。报考中央机关的人员，在地（市）直属机关工作的经历，也可视为基层工作经历。

（来源：文章屋网 ）

第2篇：基层公务员工作范文

1、机构设置的缺失性。根据《最高人民检察院检务督察工作暂行规定》的有关精神。设立检务督察机关的目的，是对检察机关与检察人员执行法律、法规和遵守纪律情况进行监督。但实际上，在基层检察院，由于行政体制、检察工作机制等多方面因素的制约，检务督察机关很难单独设立，往往由纪检部门或办公室兼职运行。

2、督察工作的肤浅性。检务督察的实质，是检察机关自我监督制约机制的完善，利用内部力量进行的自我约束，根本的目的，是对检察执法权的有力监督，确保检察权的正确行使，是对防止和减少检察机关、检察人员在执法工作中的违法违纪现象。但在实际上，基层检察机关大量的督察活动仅仅停留在对检容风纪，或者停留在对枪支、警械、车辆的使用违反规定等方面，对执法活动、组织管理、检务保障等督察开展较少，即使有也多停留在比较肤浅层面上，就事论事较多。

3、机制建设的空泛性。目前，开展检务督察工作的主要依据，是高检院出台的《最高人民检察院检务督察工作暂行规定》，以及各省自治区和市县自行制定的等许多行为性规范。这些规范，往往比较笼统，大部分是下级院对上级院规定的搬套，缺乏新意。具体表现在监督制度过于原则、笼统。就事论事性制度多，程序性制度少；定性的规定多，定量的规定少。这样的制度不便操作，必然会给监督造成操作障碍。

二、解决问题的办法和对策

1、建立专门的检务督察机构。按照既管案又管人，决策、执行和监督相分离的原则，建立检务督察日常管理机构。该机构将在检察长和检委会的直接领导下行使督察职责，负责对检察机关的执法活动进行督导。专门的检务督察机构可以专心开展检务督察工作，这样可以极大提高工作效率，用成绩来充分实现检务督察工作的实际价值。如不能设置机构，也可在纪检、监察部门补充力量，设置专门的检务监督员。检务督察工作是法律专业性很强的工作，检务督察人员必须是思想觉悟高、业务能力强的高素质的人才。

2、深化检务督察工作向保证司法公正方向发展。检务督察的根本任务是从源头上防止检察人员违法违纪的重要举措。因此，检务督察要突出事前和事中的监督检查，充分体现动态性和警示性。从这个意义上讲，检务督察工作要有的放矢，而不能盲目进行。要重点督察职务犯罪初查不立案的案件，撤案处理的自侦案件、不捕案件、不诉案件、中增减罪名的案件、重大案件，影响大的案件，团伙犯罪案件、审判改变定性的案件、判处无罪案件。群众举报办案人员违法、违纪等群众反映强烈的案件，同时要对检察干警在办案中是否严格按照法定程序进行监督检查。要制订严格的督察程序，应用先进的督察方式，建立信息平台，制作规范的督察文书、表格，健全工作档案，力求检务督察工作的规范化、标准化、信息化，提高督察工作的效率。

第3篇：基层公务员工作范文

【关键词】基层医院 财务管理 市场竞争

在基层医院管理中财务管理是重要构成部分，占据重要地位，对基层医院的生存和发展有决定性作用。基于新医改背景下，基层医院必须不断改进并健全财务管理体系，对财务工作实施动态化和全方位的监督管理，确保能为基层医院的经营和决策提供有力支撑。

一、当前基层医院财务管理存在的问题

基于新医改背景下，基层医院财务管理工作还存在如下问题：1、缺乏市场竞争意识。在国内，很多基层医院经营的主要目的都不是营利，而是为社会公益事业服务，医院需要的资金都是国家财政部门统一分配，这就使得一些基层医院缺乏市场竞争意识，不重视医院的财务工作。2、很多基层医院的预算编制显得很随意，只为应付上级检查;在执行过程中更是随意与盲目，“哪儿需要就朝哪儿钻”。3、缺乏规范的会计凭证以及账簿管理。在填写与传递会计凭证以及登记、结账核对会计账簿等方面，同会计制度的标准还存一定差距，如：签章不完整、凭证摘要书写缺乏规范性等问题仍比较明显，尤其是在调整人员时，未落实交接手续的监督管理，或是交接手续过于简单。4、流动资产管理不完善，鉴于基层医院缺乏完善的内部财务管理制度以及管理方法，使得财务管理显得很混乱，有很多漏洞，责任也较模糊，重供给轻管理和重钱财轻物质的情况比较明显，进而导致物质浪费、流失等问题[1]。

二、基层医院财务管理的有效对策

（一）强化市场竞争意识

基层医院在经营过程中要承担基本的社会责任――救死扶伤，同时还要注重自身的经营和管理情况，不仅要接受各级政府以及财政部门分拨的资金，还要对这些的资金进行合理、有效管理，增强自身市场竞争意识。随着国内经济的不断发展，以及各类私立医院和民营医院数量的增加，基层医院怎样在竞争激烈的市场中生存和发展下去，是基层医院财务管理工作的研究重点。本文认为，基层医院必须树立较强的市场竞争意识，在财务管理工作中自觉树立较强的风险和竞争意识，紧抓每一个发展机遇，促进财务管理的创新和改革，进而确保基层医院能在新医改背景下以及竞争激烈的市场环境中生存和稳定发展。

（二）完善内部财务管理制度

完善的内部财务管理制度能有效约束基层医院员工的行为，确保其严格、认真、自觉落实各项财务工作。基层医院应针对采购、保管、现金收支等业务制定完善的授权审批制度，强化对医院物品及收款的管理;严格财务预算，制定定期分析检查制度，查找发生额度同预算间的差异因素，及时作出调整和控制;基层医院应基于适度授权基础上，制定完善的财务收支审批制度，明确规定有关工作人员的责任、权限以及授权批准范围，确保其自觉履行职责，肩负责任;基层医院还要对各项收支活动展开合法、合理的监督与控制，并积极展开外部监督，有效解决漏洞、浪费、流失等问题。

（三）有效落实预算管理措施

基层医院在财务预算时必须要全面落实预算管理，基于基层医院的长远发展为基础，结合具体情况与变化，合理调整实际项目;在进行预算编制时，要稳当投资，统筹兼顾，根据管理制度合理支出财务。这就要求基层医院必须制定健全的预算管理机制和制度，制定《现金流动制度》结合现金收入量决定现金流出量;制定《基层医院部门及员工考核机制》，严格考核并监督各个部门及医院员工，倘若支出的资金与预算的资金支出量有很大偏差，就要及时控制并调整，有效保障基层医院的预算管理。

（四）转变观念强化财务管理

基层医院财务管理的本质目的就是有效管理基层医院的费用以及成本，只有合理控制医院成本，才能为资金流出量的决策提供支撑和依据。借助财务管理方式实施成本预算，充分发挥现有资源的作用，防止浪费和流失，减少劳动资金支出量，如此一来，基层医院才能获取更高的经济效益。此外，基层医院还应结合自身实际情况，强化财务部门与相关部门的沟通交流，制定健全的《基层医院资产管理制度》，及时清查并处理过期器材，防止物质浪费、闲置或流失;制定《基层医院资产清查制度》，准确核实医院的资产情况[2]。同时，基层医院还应注重对员工的培训与教育，强化其责任感与管理能力，有效保障医院资金安全。

三、结语

综上所述，在新医改背景下和新形势发展环境下，基层医院的财务管理工作十分重要，对基层医院的生存与发展有决定性作用，为此，基层医院领导以及全体员工都应自觉重视财务管理工作，树立较强的风险意识和竞争意识，正视财务管理存在的不足，采取多种措施强化基层医院财务管理，促进基层医院长远发展。

参考文献

第4篇：基层公务员工作范文

（一）含义。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力、物力、财力、信息、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的，是第一资源。它包括数量（具有劳动能力的人口数量）和质量（经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平）两个方面，其包含丰富的知识内容使之具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。如今，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

（二）特点。作为一种特殊资源，人力资源有如下显著特点：1、能动性，人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人能通过努力学习等积极的行为，使自己的劳动能力大大增强，并通过积极劳动，在工作岗位上展示自己，达到自我强化。2、再生性，人力资源在开发和使用的过程中，与不可再生资源（如煤炭等）不同，可以进行多次开发，具有自我补偿、自我更新、自我丰富、持续开发。3、社会性，人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。

二、“非遗”工作中的人力资源的现状

“非遗”即“非物质文化遗产”，主要散落在民间，是人类不同民族和不同社会群体的民众在历史发展中、在特定的生活和活动区域中自行创造和传承的一种民间自主行为。对非遗资源的挖掘、整理、抢救、研究、保护、开发等一系列的工作，都必须用“人”来推进、完成，尤其需要在市、县（县级市）、甚至各乡镇、街区等相对基层的单位建立一支业务精、善管理且较稳定的工作队伍。

据有关专家估计，“十二五”期间我国非遗保护人才缺口在10万左右。据不完全统计，“百度”搜索“非物质文化遗产的保护机构”或“非物质文化保护中心”，国家和各省一般都设置了相应的保护机构，并且一般都配有编制。据报载河北、陕西的省级非遗保护中心现有编制分别是15个、10个。但是，在相对基层的、一些大城市的各区和一些县（县级市），虽也有非遗保护机构，但一般都没有专门的非遗编制。如上海宝山区非遗保护中心，从网上公布资料看，此保护单位领导完全都是兼任的，成员也绝大多数是兼任。工作人员的兼职导致非遗保护工作队伍缺乏稳定性，对非遗保护的紧迫感、责任感和使命感需进一步提高。这种情况很普遍，这就亟需在不断稳定现有工作人员的基础上，加大培训力度。

三、加强基层“非遗”工作中的人力资源培训

为了更好地推动非遗工作全面健康发展，提高非遗工作人员的思想道德素质、业务能力和工作绩效，亟需在“以人为本”（即要围绕人的全面发展）的培训理念下，依托各种培训资源设立和执行培训制度，采取有力措施、有组织、分步骤对其进行人力资源培训。

1、完善培训内容。

根据不同层次工作人员的实际情况开展有针对性的培训工作。1）对本单位新进工作人员的培训，由本单位相关部门组织，内容一般应包括：一是关于本级单位组织结构及与上、下级单位之间联系方面的内容；二是本单位工作职责方面的内容；三是具体工作岗位所需要的知识和技能。2）对本单位技术人员的培训。针对不同专业技术级别的工作人员，运用“传帮带”的方式、通过专题科技交流或派出进修等培训方式，使其扩大知识面，精通专业技术，培养组织管理能力。3）对有培训管理任务的工作人员，要强化态度、行为方式等方面的培训，指导其学习国内外先进的管理知识、技能。[论/文/网 LunWenData/Com]

2、完善培训实施机制。

①建立有效的培训需求分析机制。深入研究非遗保护工作人员的特点和非遗工作需求，建立良好的沟通机制和渠道，汇集培训所需信息，在此基础上建立一套内容丰富、灵活性强的培训信息系统。②建立科学的培训决策机制。在有效的培训需求分析机制基础上，确定培训目标、计划、类型。③建立合理的培训执行机制。选优秀教师，及时收集对培训的意见，并采纳其中的合理化建议，以取得良好的培训效果。

第5篇：基层公务员工作范文

[关键词]检务监督；改进；对策

中图分类号：D92 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2014）01-112-01

一、检务督察工作存在的四个不到位

1.思想认识不到位。当前，基层院执法办案任务艰巨繁重，“案多人少”矛盾日益加剧，为完成好繁重复杂的各项执法办案任务，基层院不得不把更多的精力与物力投放在执法办案工作上，大多数基层院只把检务督察工作作为一项常规性的工作来抓，导致对检务督察工作重视不够，制约了检务督察工作的开展。

2.机构设置不到位。当前，绝大多数基层院成立的检务督察机构都是临时机构，多为挂靠在相关科室。检务督察人员往往也是身兼数职，基本上长期处于人少事多、被动应战的状态，制约着检务督察工作的开展，使存在的隐患问题得不到及时预防和监督，造成了繁重的工作任务与督察人员配备状况极不适应，增加了检务督察工作的困难。

3.制度机制不到位。目前，没有全国统一的《人民检察院检务督察条例》，绝大多数基层院只是依据《最高人民检察院检务督察工作暂行规定》和《（最高人民检察院检务督察工作暂行规定）实施办法》，开展检务督察工作，没有真正建立起检务督察机制。有时对某项工作的督察，仅根据主要领导或党组会议临时要求而进行，没有形成长放机制，使检务督察工作处于低效运行状态。

4.效果落实不到位。基层院检务督察的对象都是一个检察院的同事，不可能做到事事完全按检务督察工作要求来办，对一些不涉及原则性的问题也可能是灵活处理了，所以开展检务督察工作有时抹不开情面，存在走过场的情况。因此，对督察过程中发现的问题不能严肃地处理，可能是查而无果，对本人不能起到警告作用，对其他检察人员不能起到警示的作用，从而失去督察的意义。

二、改进检务督察工作对策

将检务督察划分为检察业务督察、检风检容督察和廉政建设督察三个方面。主要突出对自侦案件的不立案、撤案、不批捕、不、撤案处理、错案赔偿、复核技术鉴定、变更强制措施、无罪判决、不服检察机关决定的申诉案件，本地办理的大案要案，上级批转、领导交办、人大代表转办、新闻媒体关注、人民群众反映强烈的个案监督。要强化对执法过程的督察，特别对职务犯罪案件的案前、案中和案后全过程的办案质量、办案程序、办案纪律等情况进行全方位的督察，确保执法公正。同时，健全督察工作档案，力求检务督察工作的规范化、标准化、信息化，提高督察工作的效率。

1.提高认识，转变观念。一是树立“和谐督察”理念，充分认识到检务督察工作不单单是督察部门或某个干警的工作，而是全体干警共同的工作，是一个全局的、系统化的工作，需要各业务部门要齐心协力，通力合作；二是明了检务督察工作不是整人害人，而是促进检察队伍的清正廉洁，是加强检察机关内部监督的一种方式，督察人员要树立不怕得罪人、敢于碰硬的职业理念，不折不扣地把检务督察工作落实到位。三是树立用检察文化来推动检务督察开展的理念。充分发挥检察文化的激励作用、凝聚作用、引导作用和规范作用，使广大干警成为有理想、有追求、有道德、公正执法、廉洁自律的人，降低干警在执法过程中违法、违纪的发生率和减轻检务督察的工作压力。

第6篇：基层公务员工作范文

关键词：畜牧兽医；服务质量；解决措施

中图分类号：S851.63 文献标识码：B 文章编号：1007-273X（2016）08-0051-02

在当今经济全球化的大背景下，各行各业都取得了巨大的发展，人民生活水平也得到了极大地提高，这都为畜牧业的发展提供了契机。由于农业产业结构的不断调整，畜牧业在农业产业结构中的比重越来越大。在畜牧业不断发展壮大的过程中，一些问题也随之而出，畜禽疫病严重制约着养殖业的发展。为了保证畜牧业平稳快速发展，完善和健全畜牧兽医队伍的建设十分重要。需要根据实际情况，制定相应的解决措施来保障畜牧业的健康稳定发展。

1 基层畜牧兽医工作中存在的问题

1.1 基础设施不完善

随着畜牧业的发展，畜牧业相关基础设施的投入跟不上养殖发展的速度，基础设施的落后严重制约了基层畜牧技术的推广和发展[1]。加之我国乡村地区人员少，区域广，疫病防治畜牧科技推广的任务十分繁重。有些落后乡镇的部分村没有防疫员，导致在春秋防疫工作开展时，只能找人临时代替，缺乏系统的管理。有些防疫员没有接受过系统的培训，业务不熟，导致在免疫注射的过程中，经常出现注射部位、注射计量不准的情况，这样也反过来会造成养殖户有抵触情绪，使得防疫进程受到严重阻碍。另外，由于疫苗从厂家到畜体的环节多，尽管冷链设备比较完善，但是在运输过程中难免会有疏漏之处。加之，农村的保管贮藏条件的较差，使得疫苗的质量难以保证。

1.2 技术人员知识老化

对于边远的农村，一些兽医工作者没有经过系统的培训。而且由于资金的原因，技术人员缺乏进修、学习的机会，导致知识老化。就目前而言，乡村的防疫技术人员缺乏，承担不了繁重的疫病防治工作，对于堵、防、检、控等相关措施也难以实施，缺乏人员和技术的支撑。

1.3 兽医工作人员待遇低，队伍不稳定

由于基层防疫工作人员的待遇低，条件差，大部分具有专业技术的人才不断转向城市，农村的技术人员严重缺乏，在一些防疫的重要季节，需要临时聘用人员开展工作，队伍极不稳定。其次，基层地区的基础设施较差，大多数都是一支针管鸡鸭全打，而且检测仪器设备缺乏。再有，就是在改革的过程中，只看到基层站存在的问题，没有考虑到基层兽医管理机构在公益服务方面的特殊性。对于农业技术推广机构，采取一刀切做法，简单对基层站进行撒并了事。这样，就造成兽医基础工作无法正常开展，动物防疫和畜产品安全隐患十分严重。基层防疫组织队伍不稳定，经费得不到保障，防疫工作的机制问题没有解决，使动物防疫的基础受到动摇。

2 提高畜牧兽医工作服务质量的措施

2.1 加强基层动物防疫机构建设

对于畜牧兽医工作，重点在于动物疾病的治疗、动物防疫和检疫等，这些工作的开展必须有相应的基础设备作支撑[2]。根据经营的原则，推进乡镇畜牧兽医站的改革，再由县级行政部门统一管理，建立畜牧兽医站，有效地促进基层兽医站防疫机构的建设。加快基层动物防疫机构建设的关键在于政府加强畜牧兽医工作的支持力度，并且会组织加大对畜牧兽医工作的投入，完善各种设施配置来提高畜牧兽医工作的质量。

2.2 提高畜牧兽医工作人员的综合素质

畜牧兽医工作人员的综合素质对于畜牧业的持续发展的意义十分重大，尤其是在新形势下的关键时期，更需要高素质的工作人员。根据技术工作人员的业务水平进行相应的培训，促进业务人员的水平朝着专业化发展。除此之外，还要从整体上加强防疫队伍的建设，促进畜牧兽医工作的健康科学发展，全面提高畜牧兽医工作人员的综合能力。同时，号召社会人员对畜牧工作人员的工作进行监督，保证其合法高效的完成任务，促进畜牧业工作的规范化发展。

2.3 提升基层畜牧兽医队伍的现代化水平

首先，进一步明晰新形势下基层畜牧兽医服务队伍的职责，有效解决其职责混乱、 职能分工不清的现状，进而实现服务性职能与公益性职能的分离。强化监督体系与防疫体系的建设力度，实现防疫、监督工作的标准化与专业化。

其次，加大基层畜牧技术推广力度。畜牧技术人员积极承担起畜禽新品种选育、引进工作，积极深入生产一线， 全面推动新技术的发展以及落实，整体提高畜牧业效益。

再次，在整体上抓好防疫队伍的建设与管理。 强化基层防疫队伍的建设，贯彻落实以人为本的工作理念，将任务责任到人、分片包干。政府部门将防疫经费结合防疫工作的具体任务以及工作量进行下拨，将防疫经费真正用到疫苗购入、防疫器械、工作人员补贴等行动中去， 促进畜禽防疫队伍的常态化建设， 提高基层畜牧兽医的服务质量。

第四，积极转变基层畜牧兽医人员的服务理念。生态化、规模化、标准化的养殖方式是现阶段畜牧业发展的目标，因此，必须通过教育、培训，尽快转变基层畜牧兽医团队的服务理念，使其更好地服务于现代畜牧业生产。积极转变工作方式， 从传统的被动进行诊疗、引种、检疫等工作，积极转向畜禽防疫和畜产品质量安全为主的工作上来，积极拓宽服务范围，加强畜牧业产前、产中、产后的综合，进一步提高基层队伍的服务质量。

3 小结

综上所述， 针对现阶段我国基层畜牧兽医队伍的发展现状， 要从全面提高基层畜牧兽医队伍综合素质，提升基层畜牧兽医队伍的现代化建设水平， 转变基层畜牧兽医人员的服务理念等几方面入手来提高基层畜牧兽医人员的服务质量。

参考文献：

第7篇：基层公务员工作范文

【关键词】职业生涯 职业生管理 基层公务员 培训

现代人力资源管理理论及成功企业的实践表明，职业生涯管理是一种最人性和“双赢”的人力资源管理模式。现代人追求全面发展，随着生活水平和教育程度的提高，人们的自我意识和对本身权利的要求逐渐增强，人们会普遍追求拥有健康的生理体系、健全的人格体系、丰富的知识体系、多方面的能力体系、和谐的人际关系体系、丰富多彩的人生活动体系的全新生活方式。公务员一生的大部分时间都在政府机关工作中度过，其职业生涯是投入时间精力最多的人生组成部分，其人生发展中的物质需求和精神需求正在逐步提高，这些需求主要是通过职业生涯才能得以充分满足。此外，伴随着经济体制改革而不断深化的政治体制改革，不断复杂化的政府管理环境，也从客观上要求政府组织和基层公务员个人进行职业生涯管理，使基层公务员个人得以发展成长，从而促进政府行政管理能力的提升和党的执政能力的完善。具体化到基层公务员，作为直接与公民接触的群体，其过硬的业务素质和完善的人格更是影响到社会对于政府执行力的认识以至政府的公信力。但是，当前基层公务员职业生涯管理存在诸多问题，凸显出了改变基层公务员职业生涯管理现状的迫切性。

一 职业生涯管理概念

职业生涯管理是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动，以竭力满足员工、管理者和企业三者需要的一个动态过程，是企业通过帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并提供员工在工作中增长职业素质的机会的人力资源管理方法，它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致，建立与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。

职业生涯管理工作包含两个层次的内容，一个是员工方面，主要工作有：自我评估、对发展机会进行分析判断、确定自我发展目标、制定具体的发展计划或规划、实施发展计划等；另一个是企业方面，主要工作有：在充分了解员工的能力及各种需求的基础上，结合企业的发展规划，帮助员工对其职业生涯进行规划和管理，并设置职业通道和开展相应的培训，帮助员工实现职业发展计划，增强员工的归属感和成就感，以期达到员工与组织的共同发展。

二 基层公务员的职业生涯管理模式

1．基层公务员进行职业生涯管理的特点分析

（1）基层基层公务员忠诚度高。因国家政策执行的延续性需求，行政体系的构成，包括人员和结构在内，具有一定的稳定性，因此基层公务员在思维方式、行为方式、价值判断等方面基本趋于一致，对组织的组织文化和利益需求都有认同感，容易形成较强的忠诚度。另外，相对固定的职业、稳定的工资收入、良好的工作环境、和谐的人际关系、岗位竞争压力小、相对优越的社会地位等都对其员工具有强烈的吸引力，容易引起成员的共鸣，再加上中国人追求平稳的心态，因此，基层公务员与其他职业相比具有较高的稳定性，在进行职业生涯管理时可以进行较为长远的规划和有针对性的培训等。

（2）基层公务员对于所在单位承诺程度较高。在所有的行业类型中，基层公务员的任职时间高于其他行业的平均水平，基本是终身任职，除去稳定需求，从心理学的角度分析，社会个体对于自己投入许多精力的活动，在心理上很难舍弃，而且对这一活动的承诺倾向也更强烈，在组织中长时间的任职也会带来同样的效应，任职越久，对组织就越难割舍，这种感情上的依赖，很大程度提高了基层公务员对组织的承诺度。

（3）基层公务员人际交往范围较为稳定。基层公务员的工作人际关系脉络大部分是围绕其组织单位而展开，因其职业的固定性，所以人际交往相对来说也有相当的稳定性，所以要进行职业变动对于基层公务员会在人际交往方面产生较大的震荡，对于追求稳定平和的B型人格的个体而言，这样的变动会造成心理上的严重不适。

2．基层公务员的职业生涯管理模式设计

（1）工作分析。职务分析是对某项工作有关内容与责任的资料进行研究、搜集、分析与规范的程序。一般包括工作描述和任职说明，工作描述具体说明工作名称、工作活动和程序、工作环境、聘用条件；任职说明要明确规定担任该职务应具备的基本素质、条件、所承担的任务和责任等。职务分析是政府进行基层公务员职业生涯管理的重要工具，只有做好了这项基础性工作，才能做好基层公务员职业生涯发展规划，才能向基层公务员提供清晰的内部职务状况框架，为基层公务员的职业生涯规划提供有意义的参考，促进基层公务员的职业发展。在政府实施职业生涯管理的初期，首先要进行职务分析，应该根据政府组织目标中所确定的职务设定目标而设置职务分析。政府部门应根据自身发展目标做出岗位设置和人员需求分析，并将信息对其组织成员公开。

（2）职位配置。政府在制定职位配备规划时一定要考虑专业人才的合理开发和任用，特别是城建、资源、卫生、教育等专业性较强的职位设置时不仅要确定其任职人员的政治素质，也要保证其从业时间、业务技术等专业素质。为有效发展职业生涯管理，在职务晋升过程中也应通过配备规划、增强流动，这样不仅可以减少基层公务员对工作单调、枯燥乏味的不满，又可以增加基层公务员综合能力的提升。

（3）职业培训。基层公务员职业的特殊性对从业者的个人素质和职业能力提出了更高的要求，特别是服务大众的意识和职业道德、对法律法规的掌握等。所以在基层公务员的职业生涯管理中，政府要提倡基层公务员终身学习的理念，鼓励全体基层公务员积极参与各种形式的与职业生涯有关的学习。政府要建立完善的培训体系，对基层公务员的教育培训既要考虑政府发展的需要又要考虑基层公务员个人发展的需要，与他们的职业生涯规划结合起来，使基层公务员在每次职业变化时都能得到相应的培训，使其在新的职位上更快地进入角色，更好地完成组织交给的任务。

（4）绩效考核。绩效考核是基层公务员晋升的依据，它不仅可以保证政府组织目标的实现，也可以激励基层公务员进取以及促进人力资源的开发。以职业生涯发展为导向的绩效考核就是要着眼于帮助基层公务员发现问题和不足，明确努力方向和改进办法，促进基层公务员的成长与进步。要坚持多样性的绩效考核标准，避免单纯的结果导向，使个体产生不公平感。在考核过程中，要使上级、下级、第三方同时参与，并结合工作任务完成情况，用量化的标准对基层公务员的德、能、勤、绩进行全方面的分析测量，并运用现代化的手段对考核结果进行标准化分析。

（5）拓宽职业通道。职业通道是政府组织中职业晋升和职业发展的路线，是实现基层公务员职业理想获得满意工作、达到职业生涯目标的路径。目前，我国基层公务员分为综合管理、专业技术和行政执法三种类型，但在大多基层公务员的认识上，只有职务的晋升才能算得上职业生涯目标的实现。但是领导职位的设置都是有严格的数量限制，不可能每个基层公务员都成为高级领导干部。所以拓宽职业通道，特别是非传统职业通道是实现基层公务员职业满意的必要途径。对组织来说，主要可以通过以下几种方式帮助基层公务员拓宽职业通道：转岗、横向调动、职级晋升等。

基层公务员个人也应该在职业发展目标、策略、途径、能力素质要求等方面有所认识，并且利用组织内外各方面资源主动地提升、完善自我，并及时修正目标策略等，进行科学的职业生涯管理，以保证职业发展目标的最终实现。

三 结论

当前大部分基层公务员的职业发展正处于职业停滞状态，如及时进行有效地反应能够帮助其把握良好的发展方向，获得职业上的成功和满足。本文通过对基层公务员职业生涯管理方式进行初步的分析，提出在组织进行员工的职业生涯管理时，应在职务分析、招聘、职位配置、职务培训、绩效考核以及拓宽职业渠道等环节针对基层公务员的发展进行设计，保证基层公务员的职业生涯得到有效管理。

参考文献

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［7］周涛.将职业生涯管理引入国企人力资源管理的思考［J］.中小企业管理与科技，2009（4）

第8篇：基层公务员工作范文

关键词：基层公务员；组织公民行为；社会心理；组织公平；组织支持感

中图分类号：F272.92；C936

文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）11-0086-04

The Mechanism of Improving Grassroots Civil Servants’ OCB

――A Social Psychological Perspective

WENG Qingxiong， LIU Yong， ZHANG Zengtian

（School of Management， University of Science and Technology of China， Hefei 230026）

Abstract：

The purpose of this paper was to reveal the mechanism by which organizational justice and perceived organizational support （POS） influenced grassroot civil servants’ organizational citizenship behavior （OCB） in the social psychological perspective. Based on the analysis of 196 samples of grassroots civil servants in Anhui province， the results show that the organizational justice of grassroots government includes two dimensions （procedural justice， and interactive justice）； both organizational justice and POS has positive effects on OCB； POS mediates the relationship between organizational justice and OCB.

Key words： grassroots civil servant； OCB； social psychology； organizational justice； POS

在以往的文献中，关于公务员工作行为的研究更多侧重于职责内行为和任务绩效[1]，而对公务员表现出来的帮助他人、维护组织、富有进取心等角色外行为的研究较少[2]。实际上，基层公务员工作中除了要执行上级工作安排和完成本职业务工作外，大都需要面对广大群众，而服务群众的态度和行为往往无法进行绩效考核，也难以用工作职责说明进行明确框定和规范。毋庸置疑，对于基层公务员队伍来说，仅仅完成上级赋予的各项工作任务是不够的，还需要主动地、有效地表现出超过职责要求的组织公民行为，更好地服务群众，提升公务员在人民群众心目中的形象。公务员与企业员工的最大区别是他们拥有一定的公共权力，而这些权力的行使会对他人产生重要影响，他们组织公民行为的产生可能与企业中员工存在不一样的规律。因此，本研究以基层公务员为研究对象，从社会心理动因的视角，试图探究基层政府组织公平对组织公民行为的影响机制，并引入组织支持感这一中介变量，分析组织支持感是否在二者关系中起到中介作用。

1文献回顾与研究假设

本文以我国基层公务员为研究对象，检验和分析我国基层政府组织公平与组织公民行为的关系，并探索和验证组织支持感是否在二者之间存在中介效应。具体研究模型如图1所示。

1.1组织公平与基层公务员组织公民行为的关系

组织公民行为的产生，一方面来自于员工对工作本身的认同，他们将角色外的工作也视为自己的职责所在，认为虽然不是组织所要求的，但这种工作本身非常有价值。另一方面，它来源于其对组织回报的期待。很多员工认为，角色外的工作虽然难以被直接观察到，也不计入报酬范围，但在一个相对公平的环境中，有利于组织的公民行为最终可以得到组织的积极回应和相应回报。基层公务员队伍的直接服务对象是人民群众，不管是职责之内或者之外的工作，都是非常重要的。所以说，如果他们可以感知到自己的角色外行为最终能够得到组织的认可和肯定，将具有持续的角色外工作动力。相反，如果长期得不到组织的认可和肯定，这种角色外的工作往往难以坚持。Rego和Cunha的研究发现，组织公平能够有效地预测企业员工的组织公民行为[3]。基于以上分析，提出如下假设：

H1：基层公务员的组织公平对组织公民行为存在显著影响。

1.2基层公务员组织支持感与组织公民行为的关系

组织支持感作为一种主观认知和体验，指员工感受到的来自组织方面的支持和重视，是员工感受到的其个人贡献受到组织的重视程度以及组织对其个人幸福的关注程度。组织支持理论认为，当员工感受到组织在工作和生活上提供了诸多支持时，员工会产生回报意愿，主动地考虑组织利益，表现出更多有利于组织的行为。Chiang和Hsieh验证了员工的组织支持感对组织公民行为有正向预测作用[4]。国内学者魏江茹基于中国背景对国内企业知识员工的组织支持感和组织公民行为进行研究，发现二者存在显著的正相关[5]。然而，这些研究主要局限于企业员工，研究结论是否适用于公共部门特别是基层公务员队伍还有待探索。因此，基于前人的已有研究，结合本研究的目的，提出如下假设：

H2：基层公务员的组织支持感对组织公民行为存在显著影响。

1.3组织公平与基层公务员组织支持感的关系

组织对员工的支持，最直接的体现在于相关资源的提供和分配，尤其是与员工发展直接相关的资源。当员工感受到组织在资源分配上存在不公平时，他就会认为组织对其不够重视，觉得组织对他的支持不够。Shore等在研究中也发现，组织资源的分配方式及其公平性直接影响到员工的组织支持感[6]，即分配公平对组织支持感具有显著的影响。也有研究发现，程序公平与组织支持感之间存在高度相关，员工越感觉到组织当中存在程序公平，就越容易产生组织支持感[7]。一项组织支持感的元分析发现，分配公平和程序公平均是组织支持感的重要前因变量[8]。另外，Loi等人通过对香港地区514名律师进行实证研究发现，程序公平与分配公平显著影响律师的组织支持感[9]。因此，提出如下假设：

H3：基层公务员的组织公平对组织支持感存在显著影响。

1.4组织支持感的中介作用

部分学者通过实证研究发现了组织支持感在组织公平与组织承诺或离职倾向之间存在着中介作用，如Naumann等以147名失业员工为样本进行实证调查，研究他们在组织中对公平的感知及其与工作态度的关系，结果发现组织支持感在组织公平与组织承诺之间起到中介作用[10]。但目前的研究却很少关注组织支持感在组织公平与组织公民行为之间关系的作用，尤其是以公共部门员工为样本的研究几乎没有。员工在组织中受到公平对待与否，直接关系到其个人利益是否得到有效保护，影响到员工的组织支持感。感知到较强组织支持的员工可在道德和义务上会产生回报组织的积极倾向，从而产生组织公民行为。因此，本文认为，员工的组织公平通过组织支持感间接影响到组织公民行为，并提出如下研究假设：

H4：基层公务员的组织支持感在组织公平与组织公民行为之间起中介作用。

2研究方法

2.1研究对象

本文的研究对象主要为基层公务员，即政府机关中位于较低层级的公务员群体。在样本的选取时，主要以区县一级政府机关的科级以下公务员为对象，分别在安徽省合肥市、六安市、阜阳市以及黄山市四市各区、县的基层政府机关进行问卷调查。共发放问卷220份，回收有效问卷196份，有效回收率891%。在这196份调查对象中，从性别上看，男性占592%。从年龄上看，25岁及以下的占128%，26～35岁的占495%，36～50岁的占306%，51岁及以上的占71%。从学历上看，专科及以下占143%，大学本科占740%，硕士研究生及以上的占117%。

22测量工具

本研究主要有3个变量需要进行测量，包括组织公平、组织支持感和组织公民行为。问卷采用李克特5级量表。组织公平的测量采纳了Walumbwa等所使用的量表[11]。组织支持感的测量采用了DeConinck在研究中所使用的量表[12]。组织公民行为的测量参考Singh等使用的量表，根据公务员的特点进行了词句的修订[13]。组织公民行为包括指向个人的公民行为（OCBI）和指向组织的公民行为（OCBO）两个维度。

23信度与效度分析

研究中涉及的3个变量Cronbach's α系数均大于08，其中组织公平为0926，组织支持感为0893，组织公民行为为0891，表明量表的信度内部一致性很高。

由于本研究对象为公务员群体，与前人的相关研究存在差异，为进一步观察测量量表的效度，本文采用探索性因子分析检验各变量的结构效度，得到的KMO值均大于08，且Bartlett球形度检验的Sig值都是0000，说明本问卷总体上达到了结构效度的要求。

在对组织公平进行因子分析时，结果只抽取了2个因子，且2个公因子的累积方差解释率达到6782%，其中第一个因子F1包括了程序公平和分配公平两个维度的所有题项，第二个因子F2则为互动公平。验证性因子分析的结果也发现，双因素模型比三因素模型具有更好的拟合度。这一结果与企业员工组织公平的三因素模型有所区别，可能是由于政府部门的组织结构与分配制度具有一定的特殊性，比如，公务员的薪酬福利分配、所获得的奖励和发展机会等主要取决于相关法律制度和组织程序。因此，公务员所感知到的程序公平与分配公平是相互渗透和重叠的，具有很强的相关性，可以合并为一个维度，在本研究中统一称为程序公平。

3研究结果

31相关分析

各变量的均值、方差以及相关系数如表1所示。结果显示，组织公民行为与组织公平和组织支持感之间都具有不同程度的显著正向相关。此外，在人口统计学变量中，性别与互动公平、组织支持、OCBI及OCBO存在负相关关系；学历与工龄存在负相关关系；工龄与OCBI及OCBO存在正相关关系。因此，下面在回归分析时，应把人口统计学变量作为控制变量。

32回归分析

为了实证研究基层政府组织公平对组织支持感（POS）和组织公民行为的影响，分别以组织支持感与组织公民行为为因变量，进行分步回归，结果如表2和表3所示。

321组织公平对POS的影响分析

在控制人口学变量后，组织公平对POS的回归结果如表2所示。组织公平的2个维度对组织支持感均有正向影响作用，互动公平影响作用较为显著，回归系数达到了038（p

322POS对OCB的影响分析

POS对组织公民行为（OCBI和OCBO）的回归结果如表3所示。POS对OCBI的回归系数达到了059（p

323组织公平对OCB的影响分析

以组织公平的2个维度为自变量，以OCBI和OCBO为因变量的多元回归方程如表3所示。组织公平的2个维度均对OCBI有显著的正向影响，互动公平对OCBI的影响作用最显著，回归系数达到了029（p

324组织公平、POS对OCB的影响分析

为了检验POS在组织公平与OCBI中是否存在中介作用时，在模型3的自变量中加入POS。在对OCBI的回归方程中加入POS后，组织公平2个维度对OCBI的回归系数均不再显著，说明POS在组织公平与OCBI之间存在完全中介作用。在对OCBO的回归方程中加入POS后，程序公平的回归系数不再显著，而互动公平的回归系数显著性有所下降，但仍显著。这表明POS在程序公平感与OCBO之间存在完全中介作用，在互动公平与OCBO之间存在部分中介作用。因此，假设H4获得了支持。

4讨论与结论

对于掌握着公共权力的基层公务员来说，他们的工作行为与人民群众的利益息息相关。如果他们能够履职尽责，在工作当中主动表现出组织公民行为，不仅能有效促进政府机关的和谐运转，也有利于提高政府机关的行政效率。本研究借鉴前人相关研究，从社会心理动因的视角，以组织公平为自变量、组织支持感为中介变量，构建一个基层公务员组织公民行为的影响因素模型，并实证检验了组织公平、组织支持感对基层公务员组织公民行为的影响机制。

本文主要从2个方面拓展了关于组织公平、组织支持感与组织公民行为的理论研究。第一，拓展了组织公民行为的研究领域。组织公民行为作为体现组织管理有效性的一个重要表现，在最近三十年来一直是学术界研究的热点，但研究的对象多为私营部门的员工，而对于公共部门则少有研究。本文通过实证研究发现了组织公平能够显著影响基层公务员的组织公民行为。第二，本研究深化了对组织公平维度划分和作用机制的理解。学术界对于组织公平的维度划分一直存在着争议，本文通过探索性因子分析和验证性因子分析发现基层公务员的程序公平与分配公平的相关性程度很高，二者可以很明显归结为一个因子。这一研究发现表明组织公平的维度划分在不同性质的组织中存在一定的差异。研究结果也表明，这2类公平不仅直接影响基层公务员组织公民行为的产生，同样也通过组织支持感，间接影响到基层公务员的组织公民行为。

本研究结论对基层公务员队伍的建设与管理具有以下几个方面的启示。一是要完善基层公务员管理制度，逐步形成良好的组织公平氛围。比如，在干部晋升上，要大力推行公开竞聘制度，真正做到透明、公开、公平、公正。二是在关乎基层公务员个人利益的重要决策时，要充分发挥民主集中制，让大家畅所欲言，积极参与到相关决策中，切实保障基层公务员的参与权、决策权和知情权。三是要关注基层公务员的事业发展和生活幸福。要推行公务员队伍的职业生涯管理制度，指导和支持基层公务员的职业发展，帮助他们解决个人发展上的困惑和困难。要帮助他们协调事业与家庭之间的关系，提升他们职业幸福感和生活幸福感。

参考文献：

[1]陈小平，肖鸣政 公务员情绪智力与工作绩效关系及开发实证研究[J].中国行政管理， 2011（11）： 49-52.

[2]李旭培， 王桢， 时勘. 组织认同对公务员组织公民行为的影响： 上级信任感的调节作用[J]. 软科学， 2011， 25（8）： 82-85.

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[4]Chiang C F， Hsieh T S. The Impacts of Perceived Organizational Support and Psychological Empowerment on Job Performance： The Mediating Effects of Organizational Citizenship Behavior[J]. International Journal of Hospitality Management， 2012， 31（1）： 180-190.

[5]魏江茹. 高科技企业知识员工组织支持和组织公民行为的关系研究[J]. 软科学， 2010， 24（4）： 109-111.

第9篇：基层公务员工作范文

关键词：行政文化；基层；公务员；激励

中图分类号：C93.934 文献标识码：A 文章编号：1009 ― 2234（2017）04 ― 0068 ― 03

基层公务员工作在一线，职位和权限具有很大的局限性，正是这一群体，组成了我国公务员的主体部分。2015年2月颁发的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》对基层公务员的晋升做出了详细的规定，“办事员任满8年未提拔，可享受科员待遇；科员任满12年未提拔，可享受副科待遇；副乡科级、副主任科员满15年未提拔，可享受正科级待遇，正科级干部15年未提拔，可享受副处级待遇，副县处级干部15年未提拔，可享受正处级待遇。”①规定的晋升时间过长，使基层公务员在职业生涯中感到前途渺茫。由于公务员的工资由职务和职级决定，因此晋升对于公务员的激励作用还是很明显的，但面对漫长的晋升时间和有限的晋升名额，政府该采取其他何种措施实现对公务员的激励，是一个值得探讨的问题。

一、我国基层公务员队伍的困境

目前，我国基层公务员的待遇和工作内容使他们对自身的职业发展普遍存在困惑和担忧。一方面，他们对自我工作的价值存在疑问，基层公务员的工作内容较为单一和简单，许多内容有很强的重复性，而公务员的选拔制度，表明了公务员群体都是受到高等教育的高学历群体，他们在工作能力上完全可以胜任这些工作，甚至有些“大材小用”，但职业发展前景却十分渺茫，普遍对自身价值的发挥和实现存在困惑；另一方面，基层公务员普遍对收入状况存在不满，随着国家相关禁令的出台，公务员的工资、福利都受到了很大的限制，他们缺乏工作动力，一些公务员甚至产生了辞职的想法，养家糊口的压力与焦虑不安的情绪使其工作效率更加低下。

此外，基层公务员的职业倦怠现象也非常普遍，社会对基层公务员的角色期待过高，但是支持却不高，基层公务员被期待向社会公众提供高质量的服务，但公务员的职业特点又使他们成为社会矛盾的直接面对者和民众宣泄不满的直接对象；有学者（文启，2013）认为公务员角色存在角色悖论，公务员既要承担“公共人”的角色又要承担“公民人”的角色，其在追求公共利益和私人利益的选择之间必然会产生冲突②。不仅如此，基层公务员还存在工作超负荷的现象，工作总量和工作强度超过了个体可以承受和胜任的范围，更加加剧了他们的焦虑感与压力，在面对压力无能为力的情况下，传统的理性官僚型组织文化中强调的“按部就班、例行公事”的刻板文化氛围和怠惰行为指向，为这些焦躁的公务员提供了精神出口，他们开始消极怠工，并逐渐对组织产生疏离感。

二、当前公务员激励机制中存在的行政文化局限性

（一）“官本位”思想的局限性

我国公务员队伍的构成具有金字塔的特征，越往上层人员设置越少，而基层公务员则人数庞大，相应的，僧多粥少，基层公务员的晋升机会十分渺茫。而由我国行政历史文化遗留下来的封建“官本位”思想，使行政级别在公务员队伍中显得至关重要，行政级别成为权势的代名词。基层公务员不是对晋升趋之若鹜，通过各种手段谋求官职，就是因竞争激励而对自身的职业前景感到无能为力，这种思想不仅转移了公务员的工作目标和注意力，降低其职业责任感，还极大地打击了他们工作积极性。

（二）传统的“人治”思想

我国封建传统文化强调“专制”和“集权”，传统的集权主义思想仍然没有得到转变，现在公务员队伍中，上级领导说了算、服从领导指示的现象十分普遍，而在绩效考核、评估、激励的过程中，这种思想的弊端就更加暴露出来，“人治”思想导致了主观臆断的盛行，科学评估和民主评估难以进行。一些公务员认为，评优秀必须要通过拉关系、搞人际、讨好上级的方式来实现，将精力集中到搞人际依附关系中去，忽视了自身工作；还有一些公务员认为自己没有能力拉关系、讨好上级，因此对考核结果或激励内容并不关心，逐渐形成一种“不求有功但求无过”的思想，这就使激励机制形同虚设，更加难以调动公务员的工作积极性。

（三）社会畸形文化价值观的冲击

当前，社会上存在追求财富、权势的不良价值取向，有些公务员受到高薪行业的诱惑和影响，甚至对自身职业的价值产生了怀疑。本来公务员这一职业的定位是“人民公仆”，但因当前社会存在的一些浮躁的价值观和“一夜暴富”的社会现象，导致许多公务员动摇了其为人民服务的职业操守和社会主义信念，变得功利化，严重削弱了公务员工作的主动性与积极性，一些公务员还将消极情绪带到工作队伍中来，污染行政文化氛围，在组织中产生了极为不利的群体影响。如果不能及时纠正这些畸形社会文化对公务员职业价值观的影响，那么无论采取何种激励手段，都不能满足其对财富和权力无止境的向往。

（四）传y价值观对正激励需求的抑制

与西方人价值目标的功利性相比，中国人的价值目标是非功利性的①。中国人谦虚、谦让的品质使其在面对正激励时，往往采取推让或淡然的态度，这种心态一方面降低了公务员对组织激励的参与度，例如竞争和监督，另一方面也为一些投机者提供了可乘之机，减少其获益的阻力。除了“不慕名利”这种价值观外，类似“知足常乐”的思想，也是公务员激励机制发挥作用的阻力，人们把这种淡然的生活态度带入到工作中，是十分不妥当的，任何一种工作都是不断自我超越的过程，公务员的工作性质更要求了其工作的高质量和高水平，如果有这种自满心理，不仅不利于其职业发展，还会使其逐渐失去自律意识，同时，激励制度中提供的各种奖励在这种心态的作用下，也会丧失其原有的吸引力。

三、行政文化对公务员激励的作用

（一）马斯洛需求

从马斯洛的层次需求理论来分析，人的生理需求、安全需求和社交需求可以通过外在的物质保障得到满足，而尊重和自我实现则属于更高层次的精神需求。各层次需求相互依赖和重叠，低层次需求的满足会使需求上升到高层次，但是高层次需求的满足并不代表不再要求低层次需求。基层公务员薪酬和福利的发放与职务和职级挂钩，遵循了严格的制度安排，基本可以满足低层次的物质需求，而基层公务员的文化需求和精神需求却未得到重视，他们普遍缺乏对岗位的责任感与价值认同，认为自己的职业不能为其带来精神上的满足感。同时加上体制内部的“官本位”思想与权利寻租等不正常竞争行为，造成了公务员激励的扭曲，使基层公务员承受了严重的心理失衡和落差感，引起情感上对工作的抵触和敌对，这对一个组织来说，显然是十分危险的。

（二）行政文化对公务员的心理说服作用

无论是物质激励还是精神激励，最终目标都是激发公务员的工作积极性，相较物质激励，精神激励更能使公务员的心理需求得到满足。存在于部门内部的行政文化，虽然不具有强制性，但对公务员的工作却具有潜移默化的规范效果。从反面例子来看，长期存在于我国公务员工作中的办事拖拉等行政习惯，形成了一种怠惰的行政文化氛围，公务员身处其中，会不自觉地降低工作效率，影响了工作进度却不自知。同理，存在于我国传统行政文化中的等级观念、“枪打出头鸟”“知足常乐”等思想②，使基层公务员一直难以树立起平等的竞争观念，因此激励制度对公务员工作积极性的调动能力也不高①，如果摒弃这种落后的行政文化，发展出符合现代社会价值观的行政文化氛围，那么公务员在这种氛围中，会响应产生积极进取的自我心理说服能力，从内部激发起他们的工作热情和积极性。

（三）转变公务员的行政角色

传统的行政文化有行政角色权威化的色彩，“人治”的特点过于突出，习惯于在行政工作中崇尚权威、服从权威，强调权威角色的重要作用，这就造成了非权威角色公务员的形式主义和惰性化倾向，他们认为自身的价值可有可无，自我的影响力非常渺小，普遍缺乏工作参与意识和创新精神。这种现象是因为非权威角色公务员在传统行政文化的影响下，对自身角色的认知出现错位与偏差，他们并没有把自己的角色和应负的责任结合起来，而是根据传统的等级秩序，将自己排位在组织的末端，盲目服从。变革传统的行政文化，破除权威和盲从的观念，可以帮助公务员队伍扭转对行政角色认知，正确认识自身的行政角色和上级行政角色，妥善处理二者关系，摆脱消极思想，积极创造角色价值，实现角色价值观从“权力本位观”向“责任本位观”的转变，通过自我约束与自身价值的发挥，获得成就满足感。

四、建设行政文化激励的途径

（一）发挥传统行政文化优秀思想的激励作用

良好的行政文化可以创造出巨大的向心力和凝聚力，使行政人员意识到其对社会和人民公共利益实现的巨大意义，激发基层公务员的职业责任感，使其在普通的服务工作中充分发挥主观能动性，自觉服务大众。传统的行政文化中，有一些思想是十分具有现代意义的，比如“民贵君轻”的民本主义思想，宣扬人民是国家的根本，符合我国执政党的执政纲领，区别于“官本位”的价值取向，有利于激发公务员为人民服务的积极性，摒弃官本位的思想糟粕，让基层公务员在自己的岗位上充分实现自我价值，塑造以人为本的行政理念与职业价值观。

（二）加强行政道德制度化建设

如果要将行政文化作为激励公务员的一种手段，可以将行政道德纳入公务员绩效考核中。由于在实际考核过程中，行政道德的考核标准、考核内容难以量化，导致其对公务员的约束力不强，因此在现实中应当重点克服这一问题，尽量将行政道德的考核标准细化、量化，除了部门内部的民主测评等形式，还可以将行政道德的考核规定为硬性指标和硬性任务，先以硬性要求的形式对公务员的行政道德进行引导约束，日积月累使公务员的良成为一种习惯，逐渐取代怠惰、懒散的消极思想，在部门内部形成良好的职业道德风气和行政文化取向。

（三）采用多种民主方式宣传行政文化

要想发挥行政文化的激励作用，必须加强行政文化在公务员队伍中的认同度，加大宣传力度，使行政文化浸入到公务员的日常工作和思想意识中。基层政府可以首先对基层公务员展开学习和培训，使其树立起正确的职业价值观，然后采取多种民主宣传方式，例如树立典型和榜样，使抽象的行政文化具体化、人格化，并对这些榜样和典型及时做出奖励和表彰，让激励结果刺激公务员，使其产生自觉学习榜样的意愿，将服务型行政文化的内涵通过知识接收、也通过实例灌输到思想意识和价值观念中去。

（四）加强公务员的自我激励教育

自我激励是激励机制的一个重要组成部分，外部激励要通过自我激励发挥作用，目前来看，我国公务员的自律意识单薄，而政府资源的稀缺性决定了公务员物质激励的有限性，因此，一些公务员为了满足自身的需求，比如闲暇、收入、晋升等，会采取怠惰或寻租的方式，激励机制不能发挥应有的激励作用，还可能引起不正当竞争等利益争夺行为，公务员的精力也就从工作转移到了其他地方，这与激励机制的初衷是相悖的。因此，加强公务员的自我激励教育，可以提高其自律意识，扭转个人的不良行为方式和价值观念，自律比他律的约束效果更加明显，加强公务员的自我激励教育，鼓励公务员按照政府的行政方式和价值观念设定自我目标、进行自我评价②，可以有效配合和弥补现行激励C制的不足，提高激励效果。

〔参 考 文 献〕

〔1〕林庆.行政文化与伦理研究〔M〕.北京：中国社会科学出版社，2011.

〔2〕李熠煜.中国传统行政文化模式研究〔M〕.湘潭：湘潭大学出版社，2010.

〔3〕贾博群.“限权”背景下公务员工作激励问题探析〔J〕.领导艺术，2014，（03）.