科学管理精选(九篇)

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第1篇：科学管理范文

追溯管理思想演变的历程，就必然不可忽视科学管理理论创始人，被誉为“管理科学之父”的弗里德利克·泰罗（FrederichW.Taylor,1856—1915）。泰罗所创立的科学管理理论，各种管理论著和教材都有详细的论述，概况起来，其中心就是提高劳动生产率，要点包括：1.通过“动作研究”，制定“合理的日工作量”，这就是所谓工作定额原理；2.挑选和培训出第一流的工人；3.使工人的操作、工具、环境等标准化，即标准化原理；4.实行计件工资制；5.劳资合作两利；6.把计划职能和执行职能分开，前者由管理部门来承担；7.实行职能工长制；8.高级管理人员只保留对例外事项的决策权和监督权，这就是所谓的例外原则。泰罗力求用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断或个人意见，建立一套科学的管理方法。他的理论和实践构成的泰罗制，着重解决了用科学方法提高生产现场的生产效率问题。可以说，泰罗制冲破了百多年沿袭下来的传统的落后的经济管理办法，将科学引进到管理领域，并且创立了一套具体的科学管理方法来代替单凭个人经验进行作业和管理的旧方法。著名管理学家德鲁克把泰罗运用知识研究劳动所引发的革命称为生产力革命，认为泰罗应代替马克思的地位而成为推动社会发展的关键人物。

泰罗所倡导的科学管理理论是管理方法论发展历史上的一个里程碑，该理论移植于科学方法论，具有标准化、规范化、数量化等知识特性，可以进行传授和复制。因此，当人们谈及人本管理(或以人为本)时，往往都以为泰罗把人当作类似于机器的要素来看待，以为泰罗仅从满足人的物质和经济方面的需求出发，设计了一套激发员工劳动积极性的方法，即让员工通过提高劳动生产率获得更多的收入。我们并不否定泰罗有这种倾向，但我们同时认为，泰罗所倡导的科学管理其实也是人本管理的一个里程碑，其中已隐伏了人本主义的管理方法论，这尤其能在泰罗于1912年发表的听证会证词中窥探一斑：“科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科学管理不是一种计算成本的新制度，不是一种支付工人工资的新办法，不是一种计件工作制，不是一种奖金制度，不是一种付酬制度，也根本不是一种支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并记下他的情况；它不是工时研究，不是动作研究或对工人动作的分析；科学管理不是印制一大批表格并将表格发给一些人，而且说：‘这就是你们的制度，照着办吧’；不是分工工长制或职能工长制；不是在谈到科学管理时一般人所想到的任何方法，一般人在听到‘科学管理’这个词时就会想到一种或几种上面所谈到的方法，但是科学管理不是其中的任何一种方法。……那么，科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工厂、监工、企业所有人、董事会——同样进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。”（听证会记录，转引自[美]丹尼尔A.雷恩《管理思想的演变》页169，中国社会科学出版社2000年版）

泰罗强调说，构成科学管理哲理不是任何一个因素，而是各种因素组成的整体：“科学，不是单凭经验的方法。”；“协调，不是不和。”；“合作，不是个人主义。”；“提高产量，取代有限的产量。”；“发挥每个人最高效率，实现最大的富裕。”（《科学管理原理》）显然，泰罗的管理哲学是一种效率哲学，他明确指出，科学管理的目的在于补救普遍的低效能现象。为了提高劳动生产率，必须把经验提高到科学。提倡科学，就是不单纯凭经验办事，而是要通过观察、测量、计算等手段，把工人的经验概括成规律、守则或公式。为此，就要使科学与工人相结合，推广先进工作方法，培养第一流工人，这就是科学的因素与人的因素相结合。必须相信工人与其他阶层的人没有什么不同，他们都不是蠢材。与此同时，管理也要从经验提高到科学，管理人员要承担大量的严格的科学管理的职责。

第2篇：科学管理范文

Abstract： The scientific management cannot live without statistic and investigation， because the procedure of management is the process of plan， organization， command， coordinatation and control. Then all these processes need decision-making. And so in this sense， the management is decision-making. The scientific decision-making is the center of the scientific management. In general， the process of scientific decision-making includes the procedure of target， information， design， evaluation， implementation and feedback， in which statistic and investigation play great important roles. In fact， they are the foundation of the scientific management.

关键词： 统计；企业；科学管理；应用

Key words： statistic；company；scientific management；application

中图分类号：F224.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）21-0134-02

0 引言

人类已经迈入21世纪，经济早已进入全球化时代。在一个全球化的时代里，国际竞争国内化，国内竞争国家化。积极参与竞争，尽快提高我国企业的管理水平至关重要。

提高管理水平，首先要做到的就是科学管理，也可以说是现代化的管理。何为现代化，现代化的基本特征就是民主、理性和科学，这是不同于以往社会的专制、愚昧和迷信。一切事物都以理性思考和科学依据为考量。在企业的经营管理上也是如此，现代化的经营管理或者科学的经营管理所建立的基础是科学的研究和理性的决策。抛弃任何主观臆断和猜想，一切建立在对客观条件的分析和研究基础之上，而做到这些，离不开对组织内外情况的掌握，离不开运用科学的统计方法和研究方法进行对信息的搜集和分析。

1 概述

1.1 管理和科学管理 管理是指通过计划、组织、领导、控制及创新等手段，整合各种资源，进而完成组织目标的过程。而科学管理（Scientific management）是指通过重新设计工作流程，对员工与工作任务之间的关系进行系统性的研究，使效率与生产量最大化。

1.2 统计与统计调查 统计是指对某一现象有关的数据的搜集、整理、计算和分析等的活动。而统计调查是指根据调查的目的，按照调查的要求，运用科学的调查方法，有计划、有组织地搜集数据信息资料的统计工作过程。统计调查是统计工作的一部分，是统计中资料搜集和数据采集的过程。

2 统计的任务与服务

2.1 企业综合型管理统计要建立四种信息：

①现场统计信息。生产经营过程中间环节有关劳动、质量、消耗、生产运行状况、设备利用等方面的现场记实资料；

②定期综合信息。定期统计的供应、生产、产出、销售和分配方面的综合资料；

③历史统计资料。本企业生产经营主要技术经济指标历年统计台帐资料，本厂各专业统计历史资料；

④分析预测信息。运用数理统计方法建立主要经营效益指标完成趋势的预测模型。

2.2 管理统计服务的对象主要是企业，服务的内容包括：

①日常综合应用服务。向有关科室核算站和企业核算中心提供信息服务，为本车间提供指标进度资料；向核算中心提供信息资料和为本专业领导提供信息服务；

②决策咨询服务。提供与企业某项决策相关的预测资料和其他方面的经济信息，并提出选择决策方法的建议；

③上报资料服务。科室核算站和企业核算中心还要依法向上级主管部门和政府部门提供制度规定的统计信息。

3 统计在各项管理工作中的应用

借助统计实现信息流的传递和交流，发挥管理职能，其作用如下：

3.1 在人力资源管理中的应用

①企业人力资源数量与素质统计。企业必须清楚自身人力资源的总量及总体状况如何，因此必须对人员数量、素质进行统计测量。

②绩效考核统计。主要包括对员工工作效率与产生效益的统计，需要建立考核指标进行考核，以便对员工工作情况做出评价，作为进行奖惩和晋升的依据。

③薪酬统计。薪酬管理是指对员工薪酬的形式、结构、水平、等级和标准等内容进行制定和调整。企业在掌握员工薪酬状况时，不可避免地需对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级等进行统计和研究。

④工作分析。所谓工作分析就是借助科学的手段与技术，分解、比较与综合每个职务同类岗位工作的结构因素及相互关系，确定岗位工作的要素特点、性质与要求。其内容包括：调查、分析、评价工作过程中的相关信息。

⑤招聘录用过程。企业招聘录用，包括信息、收集简历、评价测试、录用建档等内容，从信息搜集与评价分析的角度来讲，这个过程实际上也是一种统计过程。

⑥劳动关系管理中的统计。这项工作中涉及到的统计主要是对劳动合同的管理，对劳动关系及劳动关系变动数据的统计和管理。

3.2 在项目管理中的应用

①在项目管理中，其统计学特征就是数据性，通过统计学完成项目管理中的搜集、汇总和计算等工作，最终形成统计数据；

②统计工作是项目实施过程中的计量、变更、结算等得以顺利开展的基础，进而制订出科学合理的剩余项目实施计划，指导施工。

3.3 在质量管理中的应用 数理统计是现代质量管理的最重要的应用工具，二次世界大战以后，以数理统计为中心的质量管理体系得到推广应用，整个质量管理过程大量采用抽样检验、指标测量、分布统计、数据分析研究等统计学方法。标准化的质量，全部指标以数据为标准，用数字说话。在进入全面质量管理阶段之后，全员全过程的质量管理仍是以数理统计作为其核心工具，以统计信息作为质量检验与质量改进的唯一依据。

4 要建立科学的统计系统

建立一套符合自己企业实际的真正为自身效益服务的统计系统，把统计调查的科学观念、严谨求实作风与管理活动有机的结合在一起，将统计调查的各种方法灵活充分的应用，以统计为基础进行理性的管理。具体流程如下：

4.1 统计调查系统的建立 统计调查系统是一套全方位、实时的进行信息收集的系统，这套系统要达到的要求是信息触角延伸至经营管理的每个角落，搜集到企业各方面的实时信息。调查系统所采用的调查手段或途径避免单一化，保证灵活多样。

4.2 构建指标体系 指标体系的建立是统计系统的基础，是一个量度工具，科学合理的统计指标能够把企业各方面的信息转化为数据指标的形式，使人对企业运行情况一目了然。设计指标体系要经过科学的研究和调查，在此基础上进行指标的定义，包括抽象定义和操作定义，由概念性的东西转化为具体可操作的工具。还要一层层、一步步进行分解，由大的指标细分出小的指标，形成树状或网状指标结构，最终结成一个衡量体系。

4.3 建立评价体系 只有对企业收集到的数据进行比较和评价，才能知道各方面的运转处于一个什么样的状态，要想知道企业真正的整体实力和水平，就必须在统计指标体系基础上进行综合评价，就必须建立企业统计综合评价系统。评价体系以指标数据为依据，设定一定的评价标准。

4.4 统计分析系统 统计分析系统是为企业的咨询决策服务的，通过对统计数据的处理和分析，发现数据之间的关系，进而对企业经营状况进行评估和预测，为企业经营决策提供依据。

科学的统计分析，需要利用一定的统计分析方法，统计学中有大量的统计分析方法。在分析的基础上，还要建立一套完善的定期报告制度，将分析结果整理成分析报告定期向上级领导汇报，为领导决策提供服务。

5 总结

统计的应用推广在管理中的作用是显而易见的，科学管理的实现需要建立一套科学的统计系统，在应用中有一些问题需要注意：

5.1 获取信息的真实性和可靠性需要确保 在统计系统中，要想统计的功能得到切实发挥，避免决策的失误，统计信息的真实性和可靠性是首先必须要保证的，若统计信息可信度不大，其他一切活动都没有意义。因此除对基层统计人员加强教育培训，避免操作失误之外，还要进行数据的检验，对原始数据的搜集过程要不定期抽样检查，消除人为作假。

5.2 统计系统各部分要兼容 企业的统计系统，除按照上述4个系统分类外，还会按照部门或职能分为：会计系统、生产系统、营销系统等不同的系统，各系统的兼容性是需要考虑的问题。只有各个系统融合统一为一个整体才能实现数据共享和信息融通。

5.3 不要只搞形式不重内容 统计的最终作用是为企业的生产经营服务，是用于实践活动的，因此必须发扬实事求是的精神，不搞形式主义，一切从实际出发，一切应用于实践，抓住统计的本来意义。

统计的终极目的是在企业中建立一个类似于人体神经系统的组织结构，是企业信息传递、分析、反馈网络的触角延伸到企业的每一个角落，从而实现企业自身情况以及外部情况最迅速、最敏锐的感知。

参考文献：

[1]刘红.浅析人力资源管理中统计应用[J].开发研究，2009（4）：179.

[2]张宏平.事论企业管理统计的三个基本点[J].上海统计，1995（1）：25.

[3]王静.项目管理中计划统计应用探讨[J].市场研究，1999：21-22.

[4]张华.企业统计在管理中的应用[J].陕西广播电视大学学报，2010（9）：15.

[5]李国柱.企业经营观念的转变与管理统计[J].上海统计，1997（12）：18.

[6]张绍淇.论管理统计在生产中的作用[J].管理世界，1990（1）：32-33.

[7]孙萍，李春静.科学合理的统计方法在企业管理中的应用[J].统计与管理，2011（05）.

第3篇：科学管理范文

关键词:医院医药科学管理策略方法

1前言

药物是一把“双刃剑”,科学使用可以救人脱离病痛折磨,使用不合理又会让病人雪上加霜,严重时甚至可致人死亡。我国在20世纪末就已经开始关注药品安全问题,并出台了一些相关管理条例,医院作为药物的主要使用场所,在医院内部建立科学管理方法是必不可少的医药安全使用策略。因此,本文就对当前我国医院在药物管理方面的有效措施进行深入的分析和研究,以便能够不断健全和完善当前我国医院的药物管理。

2新药管理策略

在医院的医药管理中,新药的含义指的是第一次被医院应用于临床治疗的通用名药物。在医院的新药管理中,首先要遵循“新药跟踪”原则,即跟踪新药使用、临床疗效、不良反应症状和病历概况等,具体来说就是对新药的每一次使用,都要建立使用档案。第一步就是新药的发放,由医院院长核定每个科室的新药分发量,由科室主任接收登记,中间要由药物管理人员跟踪编号并建档。第二步在临床上使用新药时,要记录到新药使用档案中,记录内容包括使用时间、剂量、药效及病人临床症状反应等。第三步跟踪新药使用后三个月的不良反应,可以采用电话访问和邀请患者到院检查的方式。在申请使用新药前,也要建立申请流程,经多级复核后,再向患者使用新药。申请流程应包括:①对患者说明使用新药的原因,向患者说明新药的主要适用病症、禁忌类项和使用方法等,征求患者同意使用后,主治医师向科室主任提交新药使用申请表,申请表应注明申请缘由及患者基本信息(需患者签字)和病例概况。②科室主任审核无误后,向院长提交新药使用申请表,由院长组织召开新药使用例会,经例会讨论通过后,批复使用申请。③药品管理人员根据新药使用批复将新药取出,交于科室主任,由科室主任再转交至主治医师,然后交于护士对患者用药,这一过程中每一个涉及人员均应对使用的新药核查并签字确认。

3药物储存管理策略

医疗药品是一种直接关系到患者人身安全的特殊商品,在生产和买卖中应注重药物的储存管理。在药物储存管理过程中应遵循“分类存放”、“先入先出”、“特殊药物特殊对待”的原则。

3.1普通药物储存管理

普通药物指的是对储存条件没有特殊要求,可在自然条件下储存的医用药品。在医院应设立普通药物库房,由专职医护人员担任库房管理者,对药品的出入要登记台帐,并定期核查台帐与实物的一致性。因普通药物对储存条件要求较少,可根据各要求的自然属性分别放置即可,如内服和外用分开放置;容易混淆的药物分开放置;接触易相互影响药效的分别放置等,在放置药物的橱柜外贴上标签,注明药品名称和储放时间。在使用药物时,根据入库时间先后,遵循“先入先出”的管理原则,药物出库应有取药人员、领药人员的签字,并注明药物使用科室,以方便后期的药物台帐管理。

3.2特殊药物储存管理

此处特殊药物指的是对储存条件有特殊要求的医用药品。药物管理人员应对各种特殊药物的储存条件清楚明了,并可以辨识药物是否变质。在特殊药物储存管理中应注意一些事项:①对于见光易变质的药品,应储存在棕色玻璃瓶或铝箔袋中,进行避光处理;②对于在空气中易分解变质的药品,应采取蜡封或其他密封处理;③对于易潮解的药品,要存放于通风干燥处,要求条件严格的可放于干燥容器中;④对于在常温或高温条件下易变质的药品,应冷藏存放(在药品注明的阴凉处存放指的是2℃左右);⑤对于易挥发的药品,应采用密封处理,并定时检测药品是否有挥发现象,有条件的医院可安装检测仪器。对于特殊药品的储存管理应建立交接班巡查记录,确定药物的完好保存,如有发现异常,应及时上报并查明原因。

4药物使用管理策略

药物使用管理在药物科学管理中占据着非常重要的作用。因此,下面本文就药物使用管理的有效措施进行深入的分析和研究,以便能够在最大程度上提高我国医院药物使用的管理措施。

4.1临床用药管理方法

护士的职业道德是患者安全用药的最后一道防线,在临床用药时,护士应严格复核医生开设的药物使用单据,在使用前要检查使用药物的名称、使用剂量和使用方法(主要区分口服、外用和注射等),在临床使用中严格遵守,禁止同一品种不同规格的药物混合使用,禁止同一品种不同生产厂家的药物混合使用,禁止标签存在缺失、破损或字迹无法辨识的药品混合使用,禁止易产生不良反应的药品搭配使用。

4.2药物搭配使用管理

在患者治疗期间,医生会出于提高药效、中和药物对身体的损伤、维持患者身体状况等各种原因,在用药时进行搭配使用,但如果出现不合理的药物搭配使用时,不仅不会起到预期的治疗效果,甚至会引起不良反应的产生,因此,在用药前,医生和护士应清楚明白搭配药物的禁忌事项。如果在使用中出现了不良反应,护士应立即停止使用,并第一时间通知主治医师。口服药物应检查保质期和储存情况,静脉注射药物应遵循临时配用的原则,标注配置时间和配置人员,在配置期间,护士也应注重保护自身安全,如配戴安全防护用具等,如护士发现自身有不良反应,也应立即停止工作,并通知医生。对于出现不良反应的搭配药物,要登记不良反应记录,应包括药物的搭配比例和详细使用情况,药物应送到药检室检验,做特殊处理后不再使用。

4.3严格控制药物使用

合理使用药物,对患者的康复至关重要,不合理使用药物不仅起不到治疗效果,甚至会对患者造成更严重的伤害。在医院内部要严格规定药物使用条理,尤其是抗生素类药物,对于普通患者,能够使用普通药物治疗的,医生开据普通药物即可,不得因私利而故意开据高价的抗生素类新药,避免滥用抗生素,产生患者产生抗药性。另外在使用计量上也应合理使用,不能单方面追求治疗速度,而故意加大使用剂量,这样很容易对患者身体造成不必要的负担。在使用药物前也应检测患者对药物的过敏情况,在确定不会过敏时再使用。

5提高药物管理水平

就目前我国医院的药物管理水平来说,可以从管理方法、管理人员以及建立管理回馈档案三个方面上来提高药物管理水平。

5.1建立系统的管理方法

在开展药物管理工作时,应做到谨慎对待、严格审查、多层监督。可根据医院的实际情况定制管理方案,本院经多次讨论建立了切实有效的管理方法。药品由药物仓库管理人员统一管理,在管理过程中建立出入库台帐、药品储存清单和储存使用方法,由专职人员取放药品。

5.2提高管理人员的专业水平

药品管理工作终究要落实到管理人员上。因此,管理人员的专业水平至关重要,在提高管理人员的专业水平方面,应该从以下几个方面入手:①培训新员工,对刚入职的新员工要进行统一培训,并考核,通过考核后方可入岗实习;②对管理人员组织定期和不定期的专业培训和安全培训,一方面要提高管理人员的专业水平,清楚各种药物的医药性质和理化性质,对储存条件的要求,使用注意事项等,另一方面要时刻保持管理人员的安全警惕性,时刻牢记自身的工作关系到千万患者的人身安全;③注重一线医生和护士的培训,一线医生和护士是直接接触患者的人员,提高医生的专业水平,是科学用药的前提,而护士是药品的直接使用人员,在使用前应了解药品的性质和可能出现的不良反应。

5.3建立管理回馈档案

医院定期召开医药使用点评会议,由科室主任汇总本科室的药品使用异常情况,在会议中提出,然后共同讨论,研究新的使用注意事项,并记录会议档案,为后期的药物使用提供参考依据。

6结论

综上所述,医院在医药管理方面已经做出了较大成绩,在新药临床使用上,多道把关,严格跟踪并记录药物的临床症状表现。在药物使用上,加强药物的合理搭配,使药物发挥最佳药效。在职业道德方面,树立“患者安全至上”的思想观念,提高医护人员的专业知识水平,增强管理水平,为病人患者的安全用药做好职业保障。

参考文献

[1]张铁山.抗菌类药物的合理应用与管理监控方法[J].北方药学,2015(11).

[2]顾卓珺.医院门诊药房管理的改进及效果分析[J].医院管理论坛,2015(7).

[3]张玉高.探析优化医院药物管理有效减少药物不良反应[J].北方药学,2015(01).

[4]李东锋.新疆地区医疗卫生机构基本药物使用现状分析及应对策略研究[J].中国医院药学杂志,2015(07).

[5]张勤.医疗机构药师干预促进合理用药管理的系统评价[J].中国医院药学杂志,2015(14).

第4篇：科学管理范文

[关键词]班主任工作 素质教育 管理方法

一、提升自身素养，持有健康心态

当今的信息时代，学生的知识来源不再仅限于学校和老师，而有了各种各样的途径，然而学生掌握的知识也鱼龙混杂，真假参半，加上小学生的是非判断能力较低，这就需要班主任有渊博的学识，横贯今古，博大精深，这样才能在日常的班主任工作中引领学生，帮他们明辨是非，树立正确的人生观、世界观。作为班主任一定要认清时代和社会赋予自己的使命，不仅要学习学科专业知识，更要认真学习班主任有关理论知识，不断提高自己的专业实际能力，积极进取，博学多识，朝着班主任专业化方向自觉自主成长。作为一名班主任要努力使自己保持健康快乐的心态，创设和谐的师生关系，这是班主任工作动力的源泉，因为班主任的一举一动，一言一行，其示范作用，尤其在小学阶段，具有至高无上的神圣感，甚至是对学生无声的命令。班主任工作是塑造人的事业，要引导每一位学生积极进取，培养学生健康向上的品质和良好的习惯。

二、树立新的理念，实行科学管理

社会在发展，时代在变换，学生的教育成长环境也在变化，班主任的教育及管理都需要学习更新。以前陈旧僵化的管理方法已经不适应现代的小学生。现代的家庭中，条件好，孩子少，很多学生是在家庭百般的呵护关爱甚至是溺爱的环境中长大的，吃不得苦，受不得委屈，经不得挫折，没有集体观念，缺乏团结友爱的意识。这就需要班主任在工作中循序渐进，春风化雨，那种“一棍子打死”的“大棒”式管理方法已经远远不能适应新时代的班级管理了。新的形式，逼迫班主任要树立新的理念，讲究科学的管理方法，班主任不仅是班级制度的制定者、实施者，更应是学生的知心朋友。要使学生有话敢对班主任讲，愿意对班主任讲，班主任在学生心目中不仅具有无比的威严，更应具有强烈的亲和力。班主任不应是高高在上的“神”，更应是学生心目中平等的、友好的朋友。

必须努力把班主任原来“师道尊严”的面纱大胆撕下来，把自己放到与学生平等的位置对话。用新的理念、新的方法不断地进行情感沟通。因此面对新时代、新情况、新问题。班主任要机智灵活的选择自己的工作方法与思路，而非僵化与墨守陈规。只有这样，班主任的班级工作才能做得风生水起，水到渠成。

三、强化责任意识，真心热爱学生

第5篇：科学管理范文

一、科学管理是旧时代的散弹枪

泰勒的管理实践集中于19世纪末和20世纪初，那个时代整个世界仍处于农业时代，尚未完全步入工业社会。当时的美国，教育并不发达，受高等教育的人口很少，劳动生产率普遍低下，整个社会物质生活贫乏，各种生活用品总体来说是供不应求，社会对产品重“量”不重“质”。然而，正是这样的时代特点，注定只要有枪就能成功。泰勒本人一生的大部分时间是在工厂度过的，而且这些工厂大部分是钢铁厂，如米德维尔钢铁公司和著名的伯利恒钢铁公司等。当时的情况是，一边是市场对产品的强烈需求，一边是钢铁厂产品生产效率的低下，在这样一个时代，“散弹枪”的存在便是好莱坞电影里面王者归来的戏码。遗憾的是，泰勒却观察到这样的事实：几乎在各个行业中普遍存在着“磨洋工”现象。面对这一现象，泰勒进行了深入的思考，总结出导致该现象的三个原因：其一，工人间存在谬论，认为每当本行业中产量有所实质性增长时，就会造成一大批工人失业；其二，目前通行的管理体制缺陷甚多，工人认为“磨洋工”是保护自己利益的最佳方法；其三，各行各业普遍存在凭效率低下的经验法则行事的情况，最终浪费了工人的很大一部分努力。在总结完原因之后，泰勒将更多的精力投入到个体的劳动动作研究，设法通过提高对工人劳动力最大量的准确性来激发工人的积极性，并且鼓励管理者和劳动者合作，最终通过提高工作效率来实现工人和企业的共同富裕。通过努力，“一组统计数据表明，如果按照一种指数（1958年为100来计算），每个工人每小时制造的产出从1890年的21.2增加到1929年的52.0。”由此可见，科学管理带来的效率在不到40年提升了1倍。毫无疑问，泰勒的科学管理原理正是旧时代的“散弹枪”。

二、精细化管理是新时代的狙击枪

精细化管理的时代特点是微利时代：企业之间的竞争非常激烈，产品的不可替代性下降，社会已经由需大于供转变为供大于求，顾客对产品重视的是“质”而不是“量”，整个社会处于产能过剩和企业库存压力增大的大环境下。在这样的环境下，企业管理者只有推进全面精细化管理，才能够全面地了解本企业的生产经营状况，才能够正确地分析市场经济的形势，科学与精确地给予自己市场定位，研究出切实可行的解决方案，拟定出通过努力就可以达到的目标；并通过精细化管理、一个步骤一个步骤地完成自己的目标，改善自己的产品和提高自己的利润。这样的环境，决定单单靠“有枪”还不行，还需要高精准的“狙击枪”。有一个关于煮鸡蛋的趣事：通常，中国人把鸡蛋往锅里一放，然后去洗漱或干点别的，等再回来鸡蛋就煮好了；而日本人会把鸡蛋放入一个长宽高各4cm的特制容器，加入50mL水，1分钟左右水开，再过3分钟关火，然后利用余热煮3分钟，使鸡蛋达到营养价值最高的状态，最后用凉水泡3分钟，使鸡蛋很容易就能剥开。跟中国人相比，日本人节约了4/5的水，2/3的热量，同时还使鸡蛋达到了最佳的营养状态。中国人和日本人，同样是煮鸡蛋，虽然效果相同，但是能够对资源的有效利用却不同。当下，我国已经全面进入了市场经济，市场竞争加剧，对于处于市场竞争中的企业，是否能够精细化管理资源决定了企业的命运。诚然，如果要获得持续、可观的企业收益，就有必要向小故事中的日本人学习精细化，拒绝让企业的利润流失在管理环节当中。中国精细化管理的首倡者汪中求先生曾经指出；“精细化是我国企业必须迈过的一道坎，不管是何种行业，不论是哪家企业，离开了精细化，要想在日趋激烈的国际化竞争中立于不败之地，无异于缘木求鱼。”精细化管理从其来源角度，被誉为“科学管理之父”的泰勒或许是最早提出精细化管理思想的人。泰勒通过对工人操作动作的研究和分析，消除和改正了不必要的动作，总结出来一套合理的操作方法，使大多数人都能达到超过定额。理论上，精细化管理是一种管理技术，它强调标准化和可操作，而科学管理的实践研究就是将工作的步骤标准化和可操作化，正所谓，理论来自于实践正是这个道理。因此，我们常常认为在1911年泰勒发表的《科学管理原理》一书，这或许可以说是世界上第一本精细化管理著作。

作者：黄洪强 单位：江西财经大学

第6篇：科学管理范文

科学管理理论是由弗雷得里克・W・泰勒首先提出的，他认为科学管理的目的和中心在于提高劳动生产率，那么，在教学管理理念中，我们就可以把其理解成为科学的教学管理的目的和中心在于提高学习效率。人本管理理论的创始人是梅奥，他认为：人除了要求获得劳动收入以外，还希望获得安定、友谊和归属感，并提出了“非正式组织”的说法，非正式组织以感情逻辑作为价值标准，妥善对待非正式组织有助于提高劳动效率。作为新型的组织领导者，其能力主要表现在通过提高组织成员的满足度来激励人的“士气”，以提高组织效率。这种观点也适用于教育管理。一是学生在获取知识的同时，也希望得到快乐、友谊和成就感；二是友善对待学生有助于提高他们的学习积极性；三是在学习过程中时刻激励学生的“士气”，对于提高学习效率有很大的帮助。

以泰勒为代表的科学管理理论的特点是：着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够的重视。而人本管理理论则对人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用给予了足够的重视。尽管两种管理理论有所差别，但是彼此相辅相成，如若结合起来运用于教育管理中，一定可以取得更大的成效。

一、学校管理中存在的问题

1.重机构、重权力、重章法而不重视人

学校科学管理，其特征是以规范化、制度化、模式化为衡量标准的管理。其操作的要求主要体现：计划、组织、领导、控制等各个方面都有整套的科学规范的制度和程序。在这种管理方式下，部门职能、岗位职责、行为准则、运作程序都实现规范化；信息传递、各项工作实现程序化；人才、资金、物资、时间等资源的利用实现科学化。达到最大限度地束缚和指引人们去创造价值，从而实现管理目的。但我们也不难发现，重机构、重权力、重章法而不重视人，是当前学校管理中一个极为突出的特点，这种学校管理模式有明显的优势，如比较注重管理的科学化，强调用科学的管理理论对学校管理进行指导，强调制定完善、严密的规章制度，强调对教师的控制、监督，强调“服从性”、“计划性”、“统一性”，强调定量评价，将理性作为学校的全部本质属性。在以权力与服从为主要管理方式的学校管理理论中，搞得学校没有特色，教师没有特点，学生没有特长。随着社会的发展，教师、学生变得越来越有“主见”，越来越有“个性”，“自我实现”的倾向正在迅速扩展，因而也越来越难控制。由于教师得不到精神上的尊重，工作中只能是被动的服从，难以发挥主人翁的作用，也不可能真正发挥出创造性。这种管理的现状显然难以培养出具有创新精神和实践能力的人才。

2.学校教育呼唤人本精神的回归

笔者曾从一本杂志上看到过这样的一个故事：一个中国人到瑞士去旅游，偶遇抢匪抢劫银行事件。抢匪得逞后跨上摩托车疾驰而逃。恰逢此时警察已到现场，看着抢匪远去的背影，他们并没有穷追猛赶。这个中国人不解地问他们为什么不去追赶，他得到的回答是：“此时他们急于逃脱，车速飞快，如果我们此时追赶的话，务必给他们带来伤害。虽然他们现在是逃犯，我们也应该保证他们的人身安全。”由此可见，人永远是第一位的。

再来看全球三大旅游公司之一罗森帕斯旅游公司，它以重视员工的人性化管理而著称，提出“员工第一，顾客第二”的新原则。该公司认为，对员工生活影响最大的莫过于公司，因为公司既给员工带来快乐也可以给员工带来沮丧甚至恐惧。当员工把糟糕的情绪带回家时，就会造成家庭不和，这种家庭矛盾又会进一步恶化他的情绪。第二天员工又把这种恶劣情绪带回公司，最后不可避免地要发泄到顾客身上或员工之间。因此，与其把顾客当作上帝，不如把员工当作上帝，即员工第一。只有公司把员工当作上帝，员工才能把顾客当作上帝。

上述两者都是重视人的例子，这种重视人文因素的做法，放到管理中，正体现着管理模式的发展方向――人本管理。这种人本主义管理模式引用到教育中，可以简单地用一句话概括：教师是人；学生是人。我们从事学校管理工作时应当树立的一种教育管理哲学理念：人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标，应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。“以人为本”就是坚持人的自然属性、社会属性、精神属性的辩证统一。

二、学校科学管理措施

首先，树立“以师为本”的管理思想。在学校管理的所有要素中，教师管理是第一要素，因此，学校管理应该以“教师第一”，在“以人为本”中树立“以教师为本”的管理思想。这是学校管理中最重要也是最基本的理念。从学校管理理论来讲，管理者和被管理者之间固然存在着哲学意义上的主客体关系，从而体现为领导和服从的关系，但也绝不是老板与下属的关系。由于学校管理系统的目的性和层次性的特点，使得学校管理系统内的所有个体都具有管理他人、被管理和自我管理三种状态。在管理过程的意义上，管理者和被管理者共同活动、相互影响、协调一致，表现为强烈的双边依赖性。教师具有被管理者和管理者的角色身份，但教师们有较强的自主性倾向，因此，在现代学校管理中更应凸现其管理者的身份，体现出他们是学校的“主人”。所以，树立“教师为本”的思想，其实质就是重视教师的参与意识和创造意识，使教师的才能得到充分发挥，人性得到更完善的发展。使其在学校事务中体现出主人翁的地位，通过各种方式和渠道参与学校的管理，一方面可以激发其主人翁意识和工作现任感，激发其主动精神和创造意识，提高教师的自我价值感，增强工作效率；另一方面由于职工参与学校管理，增加了管理的透明度与可信度，增强认同，使全体教职工对学校的管理更具信任感和归属感，使学校与教职工形成一个整体，使每个职工明确个人的成长、发展与学校事业的l展是密切相关的，提高教职工的自豪感、责任心和使命感。

其次，营造一个互相尊重的环境。马克思曾经指出：“一个人的发展取决于和他直接和间接交往的其他一切人的发展。”营造一个互相尊重的环境，这是充分发挥学校人本主义观念作用的必要条件。也就是说，人的发展，自始至终都是在群体的影响下进行的。群体作为社会心理的主体，具有社会促进效应、凝聚性、模仿和暗示性、人际关系、心理氛围、合作与竞争、个人在群体中的身份和地位对他的影响等作用。它对人行为的影响是以共识和情感为基础的，在这个基础上营造一个平等、团结、尊重的组织氛围，这对于主体意识较突出的教师们，将具有极大的感召力。“士为知己者死”这充分体现了彼此尊重、相互信任的心理力量是何其强大。学校管理的一个重要任务就是想方设法满足教职工的合理需要，做到关心每一个人，关注每一个人的价值和奉献。如事业上的需要、生活上的需要、情感上的需要等，因此，建立良好的人际关系，使人与人之间感情融洽，人们心情舒畅，相互发生积极的影响。同时主动与教师交往，做教师的知心朋友，给予教师充分的信任，也让教师了解领导的内心世界，彼此沟通理解成为知音。创造一个和谐、宽松环境。这样一来，教师们就可以怀着一种快乐的心态为学校工作，从上而下的成员都做到自己管好自己，实现学校的自动化管理。

再次，积淀深厚的文化底蕴。这是学校人本主义管理模式的保障体系，是一种软管理，强调思想观念的现代化，注重对学校文化、心理氛围、人际关系的研究，强调对人的重视，强调管理的“感情投资”，信奉“管理要管人，管人要管心”，等等。在现实中，一直令人们困惑的问题是，相同的管理方式、管理制度用在不同的地方会有明显不同的效果。联合国教科文组织曾指出：“实现发展的动力实际上存在于文化之中……文化是实现发展的摇篮。”学校的管理文化包括共同的理想信念、价值观念、历史传统、道德规范和行为准则等因素，其核心是组织共同的价值观。学校管理文化揭示了学校管理中最隐蔽最深层的因素，反映了学校成员的整体精神、共同的价值标准，对于增强学校内聚力、向心力和持久力，保证学校行为的合理性，推动学校的发展具有重要意义。不建立起学校的管理文化，学校管理改革与发展就只能在一种较低的层次徘徊。

著名学者马尔库塞认为：“观念和文化的东西是不能改变世界的，但它可以改变人，而人是可以改世界的。因此，在学校改革中充满尊重、理解、沟通、信任等人文精神，营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围，建立起宽松、高洁、清新、有人情味的校园文化，让学校具有浓重的文化气息，积淀深厚的文化底蕴，这是学校人本管理理论的最高层次。”

这就是为什么在书本上的管理方法在实践中应用的效果却不一定好的原因，主要还是由于不同国家、不同教育部分的不同文化、不同价值观所致。小到学校，不同的学校有不同的文化底蕴。这种发展趋势，其实是人文因素作用越来越突出的一个趋向。

最后，树立“以生为本”的观念。包含四个递进的层次：把学生当人看；把学生看成发展中的人；把学生看成独立发展的人；把学生看成平等的人。管理者把教师当人看是教师把学生当人看的前提。因为“绅士风度”更多的是在成就感和自信感的基础上产生的。

三、科学管理、人本管理相互补充

科学管理理论因素，如定量指标、规章制度等，对人行为的影响是以服从和奖惩等为基础的，方式直接但效果短暂，而且缺乏灵活性和创造精神，在某种程度上是以理性代替人性，极易使被管理者产生逆反心理。此外，在运作的过程中，经常会受到来自主观及其以外各种因素的影响，这些影响因素有正向的，也有负向的，这就需要教育主体主动地调节自身状态，运用人本主义理论，排除内外干扰，使其发展方向不偏不倚地符合既定目标。

人本主义理论认为，管理不仅仅是一个物质技术过程或制度安排，而且是和社会文化、人的精神密切相关的；管理的根本因素是人。因此，应当以人为核心，发掘出一种新的以活生生的人为重点的、带有感彩的管理模式来取代传统的纯理性模式；在管理手段和方法上，应当重视对情感、宗旨、信念、价值标准、行为标准等“软”因素的长期培育，从而增强凝聚力和竞争力。人本主义理论的提出，弥补了科学管理理论的不足，对发挥人的积极性，开发人的潜能起到了革命性的作用。人本主义关于人性的假设，不仅超越了早期管理理论的“经济人”阶段，而且超越了行为学派的“社会人”阶段，从而推进到“文化人”阶段。人本主义同时也是对日益精密的定量管理模式与决策主义的质疑，它把管理的重心拉回到对人的价值的关注及社会心理的管理效果的作用上来，使人本管理成为新的发展潮流。

学校管理的实践也表明，没有健全的规章制度、没有合理的组织结构，学校的管理是不完善的管理，但学校管理仅有完善的规章制度、合理的组织结构等也并非就能提高管理效率。在学校教育中很有必要和有责任改变这种“物化”现象，而要改变这种现象，就必须对学校管理重新定位，寻求管理上的突破。用以价值观为核心的文化进行管理，形成学校的管理文化是学校管理的新发展。

学校管理是一个复杂的系统工程，在民主意识高度发展的现代社会，人本管理理论作用将越来越明显。但是，人本管理理论也有其局限性。它在管理中注重人的因素，但同时也存在着忽视甚至排斥科学管理的倾向。因此在现代学校管理中，应该将科学管理理论与非科学管理理论结合起来。可以说，科学管理理论和人本理论的相互融合，将是新时期学校管理科学发展的主题。

学校在运作过程中会存在许多问题，事实上，我们的大部分学校还处于相对落后的经验管理阶段，这就犹如只有一条崎岖的山间公路，一些通晓先进管理理论的专家学者却对我们说，世界上最好的车是跑车，你买吧！学校真就把跑车给买回来了，结果一上路，跑车不但跑不快，还把底盘给刮坏了。其实，此时我们的学校只需要吉普车、越野车就可以了，既跑得快又省钱。最先进的东西不一定适用，而只有适用才是最好的。的确，我们谁都希望“更快、更高、更好”，谁都希望“走捷径，抄近路”，但我们不能违背学校发展的客观规律，在管理上没有“捷径”，没有“轰轰烈烈”，它更需要的是科学、客观、理性，扎扎实实，一步一个脚印。“纤夫们从不好高骛远，他们总是脚踏实地地、一步一步地，就走完了千里的路程”，从“无为”到“有为”。

第7篇：科学管理范文

关键词：知识管理；科学管理；知识

中图分类号：F062.3文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）03-0057-02

1 知识管理的先驱

科学管理对于知识对象和知识过程的认识，是科学管理作为知识管理先驱的有力证明。

1.1 科学管理中的知识对象

在科学管理中，知识对象并不是一个明确提出的概念，但是已经开始用知识的眼光来看待对企业有用的对象。

企业中的知识基础很广泛。企业中每项劳动操作，都有一定的操作方法，按照正确的劳动方法，就容易顺利地完成工作。对于熟悉的劳动，操作者常会在实践中积累有一些经验技巧。企业中总是有一些根据特定的工作环境制定的制度，也有一些不是很明确也不是很正式的惯例，还有一些明显的规则或者潜在的规则。这些操作方法、经验技巧、制度、惯例、规则，都属于企业的知识。知识分布很分散。正是这样的分散，使得知识容易被司空见惯地习以为常。企业每天像前一天那样运转，员工每天像前一天那样劳动，在这样的静态环境下，知识在无意中被人利用，而人却不知道利用的就是知识。而一旦静止状态被打破，在动态中，问题就出现了，如新员工进入企业。当一个新员工开始工作时，他就会发现，操作机器需要操作指南，需要前辈师傅的经验，他还需要了解制度安排，需要知晓明暗规则。也就是说，他会发现，工作离不开这些知识。

科学管理发现了知识对象，有三层含义：一是科学管理将原先不连贯的知识组合在一套统一的组织目标或思想之中，这里制定工作标准的前提就是认识到这些工作规则，也就是认识到知识；二是科学管理将知识标准化，使之在需要利用时，就能方便地获得，知识的价值是在应用中被体现的，知识的标准化加快了知识的价值体现，标准的制定，实际是已经知道知识的价值，而对知识价值都已经了解，显然，是已经发现了知识；三是科学管理通过制定标准，将知识进行存储，为无形的知识提供表现的载体，知识通过载体的表现形式更容易被发现。

在知识管理的研究中，对知识的识别是一个重要的研究方面。知识被视为企业拥有、购买、生产、或销售等活动的对象。知识与企业中的生产设备等有形资产一样，都是企业中关注的对象。企业知识管理是为了发展、应用和改进知识。在知识管理中，首先要研究的就是对无形知识的识别，然后在认识了知识对象的基础上才能研究知识的利用等问题。知识管理中对于知识识别的研究，追溯源头，就是科学管理中发现知识对象的研究。虽然在科学管理中，并没有指出知识的概念，但实质上，科学管理是在发现了知识的基础上，对企业知识进行了有效的控制，使知识发挥了作用。

尽管科学管理发现了知识对象，但是科学管理对于知识的认识仍是有相当大的局限性。在科学管理中，只承认管理者拥有知识，管理者制定一切标准，工人仅需照章办事。这是历史的局限所致。

1.2 科学管理中的知识过程

科学管理中，也关注到知识的创造过程。知识的创造过程是知识管理中重要的研究内容。科学管理先见地研究了知识的创造过程，因此，科学管理无愧于看作是知识管理的前驱。和对知识对象的研究一样，在科学管理中也没有对知识的创造过程作出概念上的详细表述，但是，这并不妨碍科学管理对知识管理的贡献。

发现知识不是目的，利用知识才是最终目的。当知识被发现后，下一步就需要在合理的组织结构中被利用。知识是在应用中体现价值的，也是在应用中又创造出新的知识。知识的应用是根据企业组织结构安排而进行的。因此，企业组织结构对知识的创造过程有着重要的影响。在科学管理中，已经认识到合理的组织结构将对知识的创造过程起到激励推动作用。换言之，科学管理已经在寻找更有效的知识创造过程。

通过建立合理的组织结构，科学管理试图找到更有效的知识创造过程。这些研究主要在以下三个方面：计件工资制，职能工长制，例外原则。

计件工资制通过差别计件发放报酬，使达不到工作定额标准的工人只能获得基准工资的80%，而达到标准的工人可以获得125%的工资。这样的刺激办法消除了工人磨洋工的现象。工人按照自身的努力程度获得报酬，这极大的激发了工人工作的积极性。工人的创造力在报酬的激励作用下得到提升。

职能工长制是一种监督方式。具备良好品质的工长负责相应职能的管理监督工作，在工人和管理者之间建立了和谐关系，有利于达到利益一致。专业知识是职能工长向工人下达命令的基础，而不是依赖职位的权力。在职能工长的安排下，工人之间更易于产生合作精神。工人的合作将使工作中的创造力得到加强。

例外原则是指工厂中的总经理应避免处理车间中的细小问题，这些问题留给专门人员去处理，总经理应该关注例外问题，这些包括在过去正常情况下未出现过的，或非标准的各种例外情况，既有特别好的例外情况，也有特别坏的例外情况。例外原则能检查出责任承担者是否履行了其承担的责任。例外原则对于责任的追究起到了很好的警示作用，因此，责任者将减少在工作中的懒散，而将致力于完成工作，提高工作中的创造力。

科学管理在计件工资制，职能工长制，例外原则等方面的作为，实质是在探索更有利于知识创造的管理模式。科学管理已经认识到，知识创造必须依赖于合理的组织结构，人员在有效的管理模式下，才更易于发挥能动性，创造应有价值。

2 科学管理中的知识缺陷

从科学管理的理论逻辑上，可以找到更完善的答案。根据科学管理的知识前提，可以显见，泰勒提出的不可能是知识管理。

科学管理有两个关于知识的前提。

前提一：管理者掌握工人的全部知识。

前提二：工人不需要知识。

科学管理制定工作制度的前提假设是：管理者掌握工人的全部知识。科学管理，首先是有一个分工的工作安排，即工人进行劳动，管理者进行决策。泰勒推行职能制，计划与执行相分离，变原来的经验工作法为科学工作法，计划部门与执行部门各行其是。生产过程是一个系统，生产任务的有效完成，需要计划、组织、控制三个职能的协调。工人进行劳动，执行管理者制定的计划，控制着生产的具体操作过程，管理者组织整个生产过程运转。工人的操作技能知识和管理者对于组织的知识需要有效的完整结合。管理者之所以是管理者，拥有决策权，是因为管理者更聪明，掌握有科学管理原则的专业知识，而不是像那些工人一样，四肢发达，头脑简单。因此，科学管理详细地制定了规则，工人应做的劳动规定动作，甚至搬运货物弯腰的角度等等。这些表明，管理者是掌握了工人所应有的全部知识，管理者根据这些全部知识做出决策。科学管理在描述用铁锹挖煤矿和搬运铁块的过程中，一再地强调工人要按照所规定的动作劳动。管理者已经充分了解挖掘和搬运的过程，工人不需要再进行思考，而只需要按照规定去做就行。

科学管理的第二个前提是：工人不需要知识。在科学管理中，在挑选工人时候，是以头等工人为参照的。泰勒在实验中以钢铁公司搬运生铁的施米特为研究对象，根据他的劳动产量制定了劳动定额，在普通劳动力的平均工资是每天1.15美元的情况下，施米特平均每天可以挣到1.70美元。四肢发达的施米特是泰勒理想中的头等工人，在当时的环境中，像施米特这样的头等工人是很少的。科学管理中需要的是头等工人，而头等工人正是像施米特这样使劲出力气干活的人。在搬运生铁实验中，泰勒要求施米特完全按照所规定的时间和强度搬运生铁，施米特所做的就是来回地搬运和定时的休息。显然，头等工人是不需要知识的，头等工人所需要的就是力气。

泰勒在阐述他的工资制度时候，指出每一个部门的目标是：应让每一个工人做他的能力和体力所能胜任的尽可能高级的工作；应让每一个工人尽量达到同级别的头等工人所能生产的最大产量。泰勒认为那些在身体条件完全可以胜任工作但是却没有达到最高产量的工人，是二等工人。在科学管理中，对于非头等工人是没有任何用处的，科学管理考虑的基础就是头等工人。

工人不需要知识，仅需要力气，这样的前提，显然是和知识管理格格不入的。知识管理强调的最重要的资源就是知识，就是员工的知识，就是可以共享的知识。

知识管理认为，管理者不可能掌握工人的全部知识，工人也需要知识。而管理者在客观上又必须能够掌握工人的全部知识，因此在知识管理中就有知识的共享，企业中的所有人，无论管理者或是工人，都能够在统一的知识平台上共同分享对企业有益的知识，知识是企业中最大的财富。

管理者掌握工人的全部知识和工人不需要知识，这两个前提是对知识管理中提倡的知识共享的否认，认为知识是仅为少数人所拥有的特权，这也是知识不民主的态度。在知识管理中，所有人都拥有知识，也都能创造知识。在合作共享的良好气氛中，知识管理提倡的是知识民主态度。

以知识的观点来剖析科学管理，可以看到在“管理者掌握工人的全部知识”和“工人不需要知识”这两个前提假设下的科学管理，在理论上的脆弱性和事实上的伪真性。显然，泰勒提出的只能是科学管理而不是知识管理。

虽然以知识管理的角度来看科学管理有些缺陷，但是在当时的时代背景下，科学管理无疑是有突破性和推动性的学说，对工业的发展产生了很大的影响。

3 结论

知识管理的研究概括起来，也是对知识对象和知识过程的研究。从静态的知识对象认知，到动态的知识过程创造，知识管理也是在这两个方面进行探索。从研究的内容实质上看，知识管理继承了科学管理。虽然科学管理并没有明确提出一些关于知识的概念，而且在知识的前提上有缺陷，但是，这并不妨碍科学管理作为知识管理先驱的意义。

科学管理可以被看作是知识管理的先驱，但是，对于知识的解释，知识从组织中抽象出来的过程，知识优化等问题，科学管理并没有给出说明，认识也不足。这些问题是留给知识管理的挑战，也成了知识管理需要进一步研究的问题。

参考文献

第8篇：科学管理范文

关键词：水资源；政府管制；污染；产权；博弈

中图分类号：F20文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0089-02

1 博弈论方法与水资源问题提出

1.1 水资源的特殊属性

公共资源是指那些难以排他、但可为个人享用的资源，这种资源为排除他人占用，需要建立规则，实施监督，以及惩罚越轨者，代价非常高。在相对封闭的流域内，由于水资源可获取量相对稳定，为避免共有资源的使用被免费搭车，所需成本非常高，具有共有资源的性质。共有资源缺乏产权界定，公开获取，用户之间的竞争，造成水资源的过度使用，并且随着需求量的大幅增加，水资源的稀缺程度加重，边际收益越来越高，竞争利用的现象加剧。水资源的特殊公共性，是对水权再分配的自然基础，有政府的干预才可能提高管理效率。

1.2 水资源问题提出

博弈论作为经济学的分支，是用严谨的数学模型研究冲突对抗条件下最优决策问题的理论，是指个人或组织，在一定的规则约束下，依靠所掌握的信息，选择策略并加以实施，并从中各自取得相应结果或收益的过程。博弈论的应用几乎遍及经济管理的各个方面，只要有不同利益行为主体之间竞争，就可以用博弈论进行分析研究。当前，在水资源开发利用中重开源、轻节流和保护，重经济效益、轻生态效益和环境保护，在一定程度上导致许多地方水源枯竭，生态环境破坏。政府作为水资源的管理者，主要负责建立健全水权制度、监管水市场、保护生态环境等工作。由于水资源的公共属性，在水资源的斗争中，可以通过构造博弈模型进行研究。以下从水质水量，政府管制与厂商行为等方面进行博弈分析，对水资源的有关问题提出相应的对策。

2 有关水资源问题博弈分析框架

2.1 水资源环境污染的博弈分析

下面利用博弈分析环境污染问题，也是一个有关水质博弈，厂商之间的“囚徒困境”问题。首先假定政府不进行管制，市场是自由竞争的，在环境污染博弈中参与人是两个相同的排污者 A 与B，两个人的策略是排污与不排污，假设两个人都不排污，有一个好的环境，大家收益都为 10；如果大家都排污，这时环境恶化，每个人的收益都降低到 5；如果一人不排污，另一人排污，由于治理污染要付出成本，不排污者的收益 2，而排污者的收益 8。该博弈的支付矩阵见图 1：

图1 为无管制情况下的博弈支付矩阵

该博弈有两个纳什均衡，即（ 8，8） 和（ 15，15） 也就是两个人同时排污或者同时不排污。但是纳什均衡（ 15，15） 是不稳定的，因为 A 与 B 两个合谋不排污是不可信的，一旦一个选择不排污，另一个可能排污，那么排污者的收益为 12，不排污者的收益为 3。最后的纳什均衡是（ 8，8），社会的总效益为 16，而不是 30，这实际上是两人博弈的囚徒困境。上面分析的是两人博弈模型，在现实经济中排污者有很多个，假定有n个排污者，这实际上就是有n个局中人的博弈模型。在没有政府监管的情况下，这 n个局中人进行博弈，他们会根据利益最大化选择自己的策略，要么排污，要么不排污，如果大家都不排污，环境不会被污染，整个社会福利最大。但是合谋不排污是不可信的，因为如果你不排污就要进行污染治理，治理要成本，结果你和别人共享同样的环境，你的效用相对他人较低，因此你不排污你吃亏，结果大家都排污，这就是n 人博弈的囚徒困境。

2.2 政府与用水单位之间的博弈

这里政府代表供水单位，此涉及到的是一个水量博弈。我国长期以来对耗水大的单位，供水无限量且价格低廉，导致大家缺乏节水动力。为了达到水经济的最优配置，对供水与用水单位之间进行博弈分析。该博弈的三要素是：（1）博弈参与人集合：{政府，用水单位}；（2）政府的策略集是：供水多，供水少；用水单位的策略集是：节约水，不节水；（3）设参与人的收益如图2所示：

图2 供水与节水之间博弈图

由图2可知：当政府的策略是供水多时，用水单位采取的最优策略是不节水，由于12>10；当给定用水单位不节水时，政府的最优策略是供水少，收益为5；当给定政府供水少时，用水单位的最优策略是节水，收益选择为8；当给定用水单位节水时，政府的最优策略是供水多因为12>2，因此这个博弈不存在纳什均衡。在这种情况下，政府如果采用水权交易能收效甚大，与用水单位交易，用量多的需花大成本购买大的用水权，这就促使用水多的单位节约用水以节约成本。为此生产用水价位要高，而生活用水要低；将用水量分若干档次水价，按不同档次由低到高递增计价；夏天与冬天应按不同水价计费，目的也是促进节约用水；洗用水做到达标排放，这样可循环用水，也可避免污染水环境，其治理费用要计入水厂成本中，通过上述措施即可达到水资源的最优配置。

2.3 政府与厂商之间博弈分析

（1）政府与厂商之间的不完全信息动态博弈。

政府各次制定环保法规等厂商一般比较清楚，但政府很难了解厂商的执行情况，即信息不对称。此外，短期内环境改善或污染的损益不易表现并很难计量。因此，厂商与政府就形成了一个不完全信息动态博弈。将有关厂商看作厂商A，而政府为B，就构成了两个博弈方的动态博弈。图3表示政府与厂商之间的子博弈，p1、p2、p′1、p′2、q1、q2指博弈方选择对应策略的概率，对方很难准确把握，（u、v）指A、B博弈方的得益。在此博弈中，如果p1=1，p2=0，那么博弈提前结束，等到人们对环境质量有更高要求时，政府又开始制定新环保法规，博弈又开始，环境质量将得到不断改善。但政府管制对于厂商来说是一种威胁，如果q1>q2，则它是可信的威胁，那么厂商在上阶段很可能选择不违规，即p1>p2；反之q2>q1，博弈继续向下进行，环境向着恶性发展。目前，我国的环保法规不够严厉，即使上交罚金，仍有高额暴利，因此政府的法规只是一种不可信“威胁”。

图3 政府与厂商之间的动态子博弈

（2）政府与厂商之间的静态博弈。

在这个博弈中，政府的选择是打击与不打击，厂商的选择为合理与不合理排污。这是一个静态博弈，其支付矩阵如图4：其中a，b分别为厂商合理排污的概率、政府打击厂商违法排污行为的概率，A为厂商合理排污的成本，C为政府打击违法排污行为的成本，F是厂商不合理排污时被政府发现后的罚款。给定a，政府选择打击与不打击的期望收益分别为（G为政府，Q为厂商）：

图4 政府与厂商之间的静态博弈

ПG（1，a）=－C *a+（F-C） *（1－a）；ПG（0，a）=0，解ПG（1，a）= ПG（0，a）=0，得a*= （F－C） /F。即：若厂商合理排污的概率大于（F－C）/F，政府最优选择是不打击；否则反之。给定 b，厂商选择合理与不合理排污的期望收益分别为：ПQ（b，1）=－ A*b+（-A） *（1－b）；ПQ（b，0）=（-F－A）*b，解ПQ（b，1）= ПQ（b，0）=0，得b*=A/（A+F）。即：若政府打击违法排污行为的概率小于A/ （A + F），厂商最优选择是不合理排污；否则反之。因此政府应严厉打击违法排污行为，使政府的打击行为成为对厂商不可置疑的威胁，这样厂商才会合理排污，而且水质和水量之间也是相互影响的，污水资源化，既可减少环境污染，又能提高水的利用率，增加新的水资源。

3 结论

3.1 水资源问题中的规则设计

博弈论作为经济学中的游戏，需要制定一个合理且科学的规则。例如：设计一种水资源保护机制，怎样规则最有效，底价、投标费、保证金等定在多少较合理，以使得拍卖方达到盈利极大化就是拍卖形式的机制设计。作为博弈，首先是厂商的收益增加；其次再进行利益分配，通过自来水公司之间的联合，可以加强管理，降低成本，提高水价，增加收益，避免无谓竞争，达到既可节约水资源，提高水质量的目的，厂商亦可提高收益。政府应统一制定水价，指导自来水公司之间重组，扩大规模，减少公司数量，提高效益，同时节约水资源。公共水资源问题将可依此博弈达至整体利益最大化，再依分配约定使个体利益得到最充分的实现。

3.2 有关水资源参与主体的收益支付及结果

改变各博弈方的收益，即使投资于水资源保护和先投资于水资源保护的博弈方得到更大收益，从而使博弈达到新的均衡。而在厂商与政府的动态博弈中，尽量减少政府失灵，制定高额罚款标准，严厉的法律制裁及执行程序，同时减少水资源管理中的寻租行为，使之成为该博弈中的可信威胁，使博弈提前结束。制定合理的水价或实行水权交易使水资源在各用水单位的配置合理，再加上制定合理的排污收费制度或实行排污许可证交易促使用水单位合理排污，同时调整产业结构和集中治理也是治污的有效途径，可改变厂商之间以及政府与厂商之间的博弈结果，解决用水紧张以及污染严重等问题。

总之，厂商共同排污、代表政府的自来水公司进行城市供水等都是公共水资源问题的一种表现。类似现象的博弈告诉我们，局中人由于“个人理性”的存在，常采取利益最大化的行为。但博弈决非仅考虑个人理性，考虑加强各方联合和重组就是“共同理性”问题，这样才能避免陷入“囚徒困境”。要做到水资源开发、利用和保护协调发展，以上措施只是主要的几个方面。政府、社会和公民必须在水资源保护和利用过程中，更加开阔思路，减少错误决策，提高行动效率，这样才能实现人与水资源利用的和谐发展，使得博弈各方利益都得到最好的保护。

参考文献

1］Roger Perman. Nautral resource and envrionment economics［J］.second edtioin，December，1998.

［2］张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海人民出版社，1996.

［3］高培勇.公共部门经济学［M］.北京：中国人民出版社，2000.

第9篇：科学管理范文

（一）专业人才培养根据企业发展需要，多渠道、多形式重点抓好专业培训。选送1名科级干部去北京科技大学参加外语培训，5名专业技术人员接受莱钢与青岛理工大学、山东科技大学合办的工程硕士研究生教育，7人在读清华远程硕士研究生，培养和造就了一批能担当重任的高素质人才。另外，改变以往招聘大学生的传统做法，着眼企业发展需要，实行提前介入，定向培养，从源头抓起，提高培养针对性和实用性，提高引进人才质量。提前1～2年与石家庄、兰州、郑州等铁道院校签订委托培养协议，进行定向培养。分别在郑州铁道职业学院、济南铁道职业学院成立内燃机车司机班和调车员班，定向培养人才，满足生产急需。

（二）人才技能提升

根据操作技能人才的特点，实施人才技能提升工程。采取专题讲座、现场操作、参观考试等方式对技能人才进行适应性培训，采取编写教材、举办离岗轮训班等方式开展职业技能鉴定前培训。开展职业技能鉴定既是对职工技能水平的检验，也是对培训效果的检查。职工教育培训与职业技能鉴定成为有机整体，有效地促进了职工技能水平的不断提升。今年，共有107人分别参加了内燃机车司机、钳工、电工等工种的职业技能鉴定考试。截至目前，已组织2100人次参加鉴定，940多人取得《职业资格证书》，占工人总数的98%以上。在开展职业技能鉴定的同时，积极开展技师评聘工作，实行评聘分开，竞争上岗。目前，在聘高级技师11人、技师40人、助理技师188人，每月分别执行200～300元、100～200元和50～100元的技师津贴。

（三）人才“充电”

以创建学习型组织为契机，创造浓厚学习氛围，倡导终身学习。以职工学校为阵地，开展职工文化知识、技术技能教育，积极组织职工参加成人自学考试，举办操作人员、女职工计算机应用能力培训班，采取职工业余自学和短训班集中辅导相结合的形式，使培训工作扎实有效。在全部范围深入开展了提升“四个力”（夯实学习力，增强创新力，提高执行力，提升核心竞争力）岗位培训竞赛活动,共举办各类培训班30期，培训职工1118人次，选送培训各类职工50人次，累计培训职工1168人次。在培训工作中，着力打造“四位一体”的培训体系，通过选准竞赛载体，以竞赛促培训，有力促进了培训工作开展。不断创新培训方式方法，注重对基层单位培训方法引导，形成了培训内容多点实施，集中学习与分散学习相结合，内训与外培相补充，培训与自学相促进的培训格局。在延续传统的“讲座式”“报告式”“论坛式”培训的基础上，创新实践了一些新颖的贴近生产实际的培训方法。例如，每天工前5分钟培训、订单式培训、互动式培训、“百题问答”和“每周思考一题”等有效形式，极大地促进了职工业务技能提升。

二、改革劳动用工制度，优化配置人力资源

随着公司技改项目建设的快速发展，本部运输设备更新步伐加快，牵引动力全部实现内燃化，机车由2004年初12台增至现在30台，铁道线路由50km增至90多km，车辆由300台增至500多台，主体岗位严重缺员。为缓解人员紧张的状况，着眼于内部管理，在人力资源开发与管理上做文章。一是根据运输生产需要，不断优化劳动组织，科学设置工种岗位，合理确定并不断提高定员、定额标准，立足内部挖潜，实行竞争上岗，优化配置人力资源。先后撤并地面连结员、扳道、道口岗位10处，减员40余人；1#1880M3高炉炉前值班员兼道口工，减员4人。经一专多能培训后，对电务段电力、通信、信号三大主体工种复合设置，减员20余人。二是结合新区生产建设实际需要，在对现有人力资源进行全面分析的基础上，科学筹划、制定人力资源整合配置网络计划，并按照网络计划要求，有步骤、有计划地开展人员配置工作。配置的基本思路和做法是坚持先内部挖潜调剂配置，不足部分面向集团公司以公开招聘为主配置解决。另外，通过钢城区劳动服务公司，以劳务输入的形式招聘短期劳动用工，充实到养路工岗位上，满足一线生产需要。

三、完善选人用人机制，改善用人环境

不断深化人事制度改革，建立完善选人用人机制，完善人才激励约束机制，不断改善用人环境，吸引人才、留住人才。全面推行管理人员试用期（试用期一年），期满经考核胜任者正式上岗，不胜任者通过竞争等方式调整到其他合适岗位。科级干部全面实行竞争上岗，因年龄等原因不宜继续担任实职的可退二线。不断完善科学的人才考核评价体系，充分调动各类人才的工作积极性。对助理以上科级干部实行经营目标风险责任制考核，根据全年考核情况，年终兑现经营目标风险奖励。对专业技术人员实行项目考核。年初立项，年终或任期届满考核。对技能人才实行任务考核，根据其所在岗位的不同特点、承担的岗位工作任务和完成岗位工作任务情况进行考核。把各类人才的业绩、评价与收入紧密挂钩，极大地调动了各类人才的工作积极性。

四、深化分配制度改革，实施人才激励政策