队伍建设精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的队伍建设主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：队伍建设范文

【关键词】军队院校；实验室；工作人员；队伍建设；综合素质

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089 (2012)02-0006-02

引言

随着军队院校学术水平和科研能力的不断提高，依托军队院校进行建设的实验室的数量在不断增多。实验室成为高校进行教学实验和科学研究的重要基地，也是高校培养创新型人才体系的重要领域。军队院校的实验室除了承担正常的教学和科研任务，还要承担为基层部队服务的任务。中国科学院资深院士冯端先生说：“实验室是现代化大学的心脏。”而依托军队院校建设的实验室，不仅是院校的心脏，而且在院校的学科建设、科研创新、人才培养和为部队服务中，担当着领军作用。实验室工作人员是实验室日常管理和建设、以及仪器设备管理维护的直接参与者，也是实验教学、科研创新和人才培养的重要力量，实验师资队伍的建设对实验室在教学、科研、为部队服务以及科技创新中作用的发挥起着决定性作用。

1 军队院校实验师资队伍现状

1.1 地位低。 实验室建设、日常安全管理、教学和科研创新离不开实验技术人员，他们是实验室功能发挥的平台，因此实验队伍建设是学校整体学科建设工作的核心。但是一些学校的实验师资队伍历来处在一个不被重视的地位，其编制隶属高校“教辅系列”，相比较理论授课教师，不被重视，职称比例少，最高职称为“高级实验师”( 副高) ，而且常处于人事改革的边缘化，在军队院校通常是转业退伍的对象，影响了实验室队伍的稳定性，使得专心从事实验室管理和实验教学的人员减少，现有人员也不会把精力集中于实验教学和实验室的管理工作，人员流动性较大。

1.2 沟通少。 由于管理体制原因，各个实验室分别属于不同的系和院，由不同的教研室实施管理，实验室被分割过细，各实验室技术人员之间沟通较少，很少有共同研讨实验教学的机会，影响了业务水平的提高，制约了实验室信息化建设和管理进程。

1.3 实力弱。 实验师资队伍当中的任课教师大都属兼职性质，平时从事自己相关专业方面的理论教学，有实验课时才临时从事实验教学，这些教师很少参与实验室的管理工作和日常维护和建设，因而给实验教学、实验室的管理、维护以及建设带来了一些不利的影响。而又由于实验技术人员往往处于从属、被动的地位，相比较理论授课教师，不被重视。这些人员也许在理论教学方面很投入，但在实验教学方面的积极性和主动性却难以被调动起来，人员流动大。同时，学历高、理论造诣较深的高职教师不太愿意专门从事实验教学，从而造成实验技术人员的学历、职称结构不太合理，实验队伍的素质建设还要进一步加强［1］。

2 实验师资队伍建设的几点建议

实验教学不仅可以锻炼和提高学生的动手能力，还可以检验学生理论学习的效果，有助于加强理论与实践的相互促进，而且可以提高学生自主设计实验的能力，潜移默化地提高学生的创新能力，有助于培养创新型的人才，而要实现以上人才培养目标，必须要有一支综合素质全面的实验师资队伍。只有一流的实验师资队伍才能培养出一流的人才，才能创造出一流的科研成果。因此，完善实验师资建设，培养能力强、素质高的实验室队伍，是实现军队院校实验室长期、稳定、健康发展的必要条件。

2.1 合理的人员结构。 一支高素质的实验师资队伍需要合理的人员结构，实验人员内部团结要好，工作上要安心稳定、求真务实，科研水平要高，能跟踪科学技术最新发展、富有创新精神。

2.1.1 职称结构合理：除了要有高级职称人员，有学术、技术和科研带头人外，还要有大量的中级职称人员,作大量的实验教学工作,还要有相应数量的初级职称的技术人员做协助工作，这一点很重要，因为在实验室的日常管理和维护中，有大量的繁琐的事务性的工作。

2.1.2 年龄梯队合理：除了要有资历深厚、成果丰硕的知名教授，有经验丰富的老教师，有业务精通的学术和科研骨干，还要有充满朝气、勇于探索、思想活跃的青年才俊，建立一支老中青年龄结构合理的高素质的实验师资队伍，有利于实验师资队伍的健康、持续、稳定发展。

2.1.3 学科专业合理：除了要有领军的专家教授，有善于钻研的科研技术人员，还要有善于管理的行政人员，以及实验室大量琐碎工作所需要的爱岗敬业、乐于奉献的保障人员。又由于科学技术的发展是互相渗透的、高度综合、彼此合作的，所有还要吸收不同学科专业和不同学术思想的优秀人才，组成一支强大的实验室队伍，更好地开展科研学术工作［2］。

2.2 合理的竞争激励措施。 根据实验室的岗位任职需求，在配置了科学合理的人员结构的基础上，还要有相应的奖惩机制，以激励和调动实验人员的主动性和积极性，充分激发人才的潜能。将科研业绩、学术水平、创新成果等与立功获奖、评优评先、职务晋升、职称评定和福利待遇挂钩。还要建立科学合理的考评制度，尤其是对那些长期从事实验室日常管理和维护，任劳任怨从事大量繁琐的事务性工作的初级职称技术人员，他们耐心细致的工作是教学和科研顺利成功的重要保障，对他们平凡而重要的付出要给予肯定，对这部分人的考评要公平、公正、公开，只有这样才能充分调动起他们的积极性，才能在大量的日常工作中表现出最持久、最难得的敬业精神。对于脱颖而出的拔尖人才要给予及时的鼓励和支持，对有重大贡献的科技人员要给予重奖和破格使用［3］。通过建立合理的竞争激励措施，把实验室承担的人才培养目标和个人价值有机结合起来，充分调动了实验人员开展创新研究的积极性，提高实验室人才队伍整体水平。

2.3 合理的帮带进修措施。 对青年教师的培养要制定合理的帮带措施和外出学习进修的计划。

2.3.1 由经验丰富的资深专家和教授对青年教师进行帮带，传授经验和方法，提高青年教师的学术水平和科研创新能力，加快青年教师的成长。对已经成长为科研骨干的，要大胆启用，担当项目负责人，从独立承担较小的科研项目开始，在专家教授的指导下，逐渐成长为学术带头人，形成人才梯队的良性循环。

2.3.2 外出学习和进修也是提高实验师资队伍整体水平的重要手段。可以由学校出面，搭建这种学习进修的平台。鼓励青年教师到知名院校和科研学术实力较强的研究所学习，鼓励他们攻读博士学位，对于在规定的时间内完成学业的，给予适当的奖励，比如报销学费，对于在攻读博士学位期间取得重大科研学术成果的，还要给予其他方面的重大奖励等措施。鼓励青年教师到国内著名实验室开展博士后研究或进行学术访问，鼓励他们参加国内外的学术和科技交流，及时了解、跟踪国内外相关学科发展的现状、前沿和趋势，熟悉国内外信息产业的技术发展，拓宽视野，增强自己的学术能力和科研攻关能力［4］。通过多种形式的学习和进修，提高实验室人才队伍的整体素质。

2.4 合理开放实验室。 传统的实验室运行方式使得各实验室按照学科划分，在空间上是相互分割的，技术和交流也是相对封闭的，这种分割严重地影响了学科的发展与人才的培养。由于各学科之间是互相渗透的、高度综合、彼此合作的，所以，要将实验室合理开放，欢迎造诣深厚、有特长的科研人员到实验室做科学研究。比如可以邀请或接收其他知名院校的知名专家教授到实验室开展科研合作，选送有潜力的科研人员到相关重点实验室开展博士后工作，或进行培训和学术交流。通过这种“请进来、走出去”的形式，开展双边或多边的学术交流活动，提高实验室的学术水平，促进科研进程，推动创新型人才培养和实验师资队伍整体素质的提高。

2.5 加强实验室之间的合作。 虽然学科的发展是高度细化的，但各学科之间又是互相渗透的、高度综合、彼此合作的，科学技术的发展是跨学科领域的突破性研究，各实验室及其相关学科之间要加强有机联系与协作。比如与相关的实验室、科研院所联合形成群体优势，利用现代化信息网络技术组成虚拟的联合体，在这种虚拟的联合体中，可以进行科研信息、学术资料、优秀人才等资源共享，还可就某一学科组织较大范围的学术委员会，共同制定相应学科发展战略，拟定课题指南，召开学术研讨会，合力承担国家重大基础研究项目和攻关项目，并参与国际竞争。通过这种合作，交流学术思想、探讨科研方法、改进研究手段、解决技术难题，共同提高科研学术水平。

3 结束语

军队院校实验室的建设是一项复杂的系统工程，也是一个不断探索和不断实践的过程。实验室要真正发挥教学和科研基地的作用，真正实现培养创新人才的目标，实验师资队伍建设起着不可忽视的重要作用，因此，建设一支整体素质高，科研能力强的实验师资队伍就成为实验室建设的一项重要内容。

参考文献

［1］ 浦海英.新形势下实验人员综合素质的探讨［J］.实验技术与管理，2005，（8）：423－424.

［2］ 顾雁宏，辛建彬，尹振东，任红伟，军队院校国家级重点实验室运行机制研究［J］，实验技术与管理，2011,28（8）：179-182.

第2篇：队伍建设范文

［关键词］师资队伍 新建本科院校 建设

［作者简介］郑锋（1973-　），男，河南商城人，南京工程学院人事处，研究员，研究方向为高等教育管理。（江苏 南京 211167）

［基金项目］本文系2012年教育部人文社会科学研究青年基金项目“学术场域内大学教师行为研究——基于我国学术职业变革与发展的视角”的阶段性研究成果。（项目编号：12YJC880154）

［中图分类号］G645 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）02-0060-02

伴随高等教育管理体制改革的全面深入推进和高等教育大众化步伐的不断加快，为积极应对经济、科技等快速发展对高层次人才的需求，自20世纪90年代以来，教育部先后批准设置扩充一百多所新建本科院校，目前，我国新建本科院校已达270所左右。“新建本科院校已经成为我国高等教育体系的重要组成部分，并将责无旁贷地承担起中国高等教育大众化的历史重任。”对于处于特定转型时期的新建本科院校，在“十二五”期间，既面临着发展的机遇，又面临着严峻的挑战，有许多重要的问题和矛盾需要正确处理和协调，但是，如何建设一支适应跨越式发展和本科教育需要且数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍，是这类院校当前亟待解决的问题。

一、新建本科院校师资队伍存在的问题及影响

1.高层次人才紧缺。能够发挥领军作用的学科带头人匮乏，在本学科领域能够发挥骨干作用的高层次拔尖人才匮乏，在本学科领域能够发挥积极作用的高层次优秀人才匮乏，有影响力的学术带头人和学术骨干团队尚未形成，严重影响了新建学校的学科和专业建设。

2.师资队伍的工程实践应用能力和技术创新能力不够强。新建本科院校基本上都把人才培养定位在培养应用型人才，但与培养应用型本科人才的要求相比，师资队伍整体的工程实践应用能力、科技开发与成果转化能力还不够强，人才队伍的技术应用和创新素质不高，严重影响了教师科技开发、应用实践、教学创新的投入与成效，也严重影响了推动人才培养模式改革、教学改革等各项改革的进程与成效，影响了学校特色的凝聚和彰显。从国际应用型大学的成功经验和发展模式来看，应用型大学教师不仅要具有扎实的基础理论知识，又要具有较强的技术应用能力和实践能力、创新素质，目前，师资队伍的工程实践应用能力、科技开发与成果转化能力以及专业教育实践都还存在很大的差距，特别是实践教学队伍中，教师在教学、科研及科技开发应用之间的结合不够紧密，特色不够明显。

3.新进师资不能满足培养应用型人才的要求。随着学校的不断发展和人才培养规格的提高，这些年，新建本科院校都不约而同地提高了对引进人才的学历要求，但是，存在的客观问题是，虽然新的高学历师资具有较好的学术理论功底，但是在教学能力、工程技术应用能力、技术创新能力以及专业实践能力等方面存在严重的不足，不能很好地满足培养工程技术应用型人才的需要，影响人才培养的效果。

二、新建本科院校师资队伍建设策略

1.突出重点，重点引进和培养高水平学科带头人。第一，努力构建全方位的高层次人才引进格局。进一步解放思想，通过各种有效途径拓宽教师来源，切实加大高层次人才引进力度和速度。在人才引进中，补充博士毕业生与引进高水平学科带头人（学术带头人）相结合；对新进青年教师强调要从国外著名大学和国内著名高校选调博士毕业生；人才引进的渠道由国内高校为主向海内外高水平大学、跨国公司和科研机构为主转变，重视吸引具有海外学习、工程实践和研究经历的高层次优秀人才。

第二，完善多元化高层次人才培养机制。建立学术拔尖人才和教学名师等高层次人才培育体系，建立完善学校学术带头人、优秀中青年学术骨干、优秀青年骨干教师的选拔、培养和管理机制，建立完善教学名师计划选拔、培养和管理办法，建立具有鲜明特色的高层次队伍培育机制，通过考核和奖励措施，明确目标任务、岗位职责和发展方向，实施动态管理，使人才在使用中持续健康发展，激励优秀拔尖人才脱颖而出。

第三，构建高层次人才国际学术交流平台。设立高层次人才国际学术交流基金，重点资助学科带头人和优秀学术带头人、中青年学术骨干、优秀青年骨干教师、教学名师等高层次人才到海外高水平工程技术大学和研发机构参与国际技术开发研究，跟踪国际技术创新前沿，提高与国际同行交流合作的能力。鼓励和支持高层次人才参加国内外各种学术活动，为其了解最新研究进展、展示研究成果和交流学术思想提供更多机会。

第四，加大社会资源整合力度，充分利用社会各种资源为学校所用。采取师资共享、专兼结合、柔性引进、项目合作等多形式、多渠道、多方位引入（聘用）国内外优秀人才；确立“不拘一格，广纳贤才，不求所有，但求所用”的思路，通过外聘教师，弥补部分学科专业师资的不足；通过返聘对学科专业建设需要且热衷于教育事业的退休教师，为学校建设发挥余热；通过聘任一批对有益于学校发展和学科建设的优秀人才为兼职教授，每年不定期地到校开展教学、科研和指导青年教师工作，为学科建设和队伍建设服务；注重从企业、科研院所和政府机关招聘具有较高学术造诣，同时又有丰富实践经验的各类高层次、高技能专业技术人才到校兼职。

2.着力打造具有鲜明特色的高素质中青年教师队伍。第一，建立完善青年教师助教制度。对没有任教经历的新进青年教师全面实行助教制度，教师在助教期内应该认真履行对学生课内外教学和实践活动的辅导职责，参与实验室建设和科研工作。助教期内实行坐班制，享受相应待遇，对没有完成助教任务的教师，不得安排单独承担主干课程的教学任务，也不得晋升高一级专业技术职务。

第二，建立完善青年教师导师制度。对青年教师要配备教学科研工作经验丰富的教师为导师，发挥骨干教师的“传帮带”作用，负责对青年教师进行课堂教学和实践教学环节的指导和师德素质的培养，使他们尽快熟悉大学教师角色的要求，尽早融入学科专业建设中去，提高他们从事教学、科研活动的能力和水平；同时，完善相应的激励约束机制，真正发挥青年教师导师制的效用，学校将把骨干教师指导青年教师的业绩纳入教师考核评价体系，作为晋升正高级职务、岗位聘任、聘期考核的基本条件。

第三，完善教师在职培训进修。根据不同学科专业、不同层次教师的要求，有针对性地加强青年教师培养工作，制订培养计划和激励政策，将学历教育培养与非学历教育培养有机结合；继续鼓励和支持青年教师在职攻读博士或硕士学位，提高教师队伍的学历层次，参照引进人才的规定，对通过在职培养取得博士学位的教师提供一定的科研启动费或项目资助费；积极支持并组织广大教师参加以提高学科专业知识水平和教师职业技能为目标的进修与培训。

第四，加强中青年教师工程实践应用能力培养。鼓励支持中青年教师参加社会实践、赴企业参加专业实践（挂职锻炼）兼做班主任等，切实培养和提升教师的专业实践能力、技术开发能力和工程创新能力。通过进一步完善考核指标，加强过程考核，确保社会实践和专业实践扎实有效地推进。特别是从事专业课、专业基础课教学工作的中青年教师应通过参加专业实践（挂职锻炼）和产学研合作教育，参加科技研发、科技创新活动以及工程实践锻炼，了解所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，了解、掌握工程实践和工程试验。

第五，鼓励支持中青年教师参与国际间的交流与合作。支持教师以国家、省政府留学基金等形式到国外知名大学进修深造，投入专项经费，加大选送优秀中青年骨干教师到国外知名大学做访问学者的力度，鼓励教师到国内外重点大学与重点实验室做访问学者；积极拓宽渠道帮助教师赴海外留学深造，每年有计划、有重点地以竞争优选的方式选派和推荐具有较强创新能力、较大发展潜力的中青年教学科研骨干出国（境）进修深造，提升教师的国际化水平和整体素质。

第六，加强中青年教师科研能力和工程技术创新能力培养。支持广大中青年教师开展探索性研究，切实提高科研能力和水平；以项目为驱动，鼓励并支持中青年教师参与企事业单位等生产、管理一线的工程技术攻关和科技研发活动，帮助青年教师在实践中不断提高工程技术研究能力和创新能力；鼓励并支持中青年教师申报省部级以上科研项目，对获得国家、省基金项目的教师给予一定额度的经费配套，努力培养一批具有创新能力和发展潜力的青年骨干教师；设立专项奖励资金，重点奖励获得校级以上奖励的突出教学科学研究成果，鼓励并支持青年教师开展教学科学研究。

3.大力加强高水平创新团队建设。第一，以国家、省部级重大重点课题或国际国内重大合作项目为依托，以重点建设学科、品牌特色专业和重点建设实验室为支撑，突破学科壁垒和人才壁垒，大力加强教学科研团队建设，加快人才资源的重组和优化配置，培养和建设一批人才结构合理、业务水平较高、学术思想活跃、发展态势良好的创新团队和优秀群体，最终形成品牌、特色优势。第二，以省级精品课程建设为纽带，以“品牌、特色专业”建设为抓手，培植教学团队，依靠教学团队的整体作用，加强教学信息平台建设力度，拓宽教与学的互动渠道，形成多学科、多课程的网络平台，推进优质教学资源共享，发挥教学团队的辐射带动作用，鼓励广大教师按照人才培养目标，积极开展研究、实践性教学。第三，积极探索人才组织新模式，建立和完善依托学科带头人凝聚学术队伍的机制，建立健全有利于创新团队建设和发展的内部管理和考核机制，使人才队伍建设与创新团队和重点学科建设紧密结合起来。

4.推进工程实验教师队伍建设。工程实验教师是教师队伍的重要组织部分，是教学、科研和服务社会的重要技术力量。建立完善工程实验教学队伍建设的机制，通过政策引导，以及建立合理的激励机制，为工程实验教师提升专业技术职务、提高专业技能水平创造条件；鼓励和支持工程实验技术人员致力于实验技术的研究和开发，进行实验实训设备的自制、改造、维修和功能拓展；有计划地组织工程实验技术人员前往高校、科研院所以及企业进行参观、学习、专项技术培训，解决实验室在理论、技术、科研、管理、资源等方面存在的问题；鼓励和支持工程实验技术人员和教师通过推进实验教学改革、实验室建设和科研项目的开发来提高教学能力和实践技能；改革用人制度，加大聘用力度，实行多元化用人模式，制定教师参与实验室建设管理的岗位责任、任期考核、津贴分配的政策，努力建成一支固定与流动结合、专职与兼职结合，献身实验科学、爱岗敬业、技术过硬、结构合理、相对稳定的高水平工程实验技术人员队伍。

5.切实加强师德建设。师德是教师最重要的素质，加强师德建设是教师队伍建设的重要内容。把师德建设作为搞好学校思想政治工作的切入点和建设一支高水平师资队伍的着力点，努力探索新形势下师德建设的特点和规律，在内容、形式、方法、手段、机制等方面不断改进和创新，使师德建设更加贴近实际、贴近教师；贯彻落实教育部、省有关师德建设的有关规定，加强制度建设，建立师德建设的长效机制；全面提高教师尤其是中青年教师的思想政治素质和业务水平，把热爱教育事业、教书育人、为人师表、爱岗敬业作为师德建设的主要内容；建立师德评价体系和师德监督机制，健全教师评教及教学质量跟踪体系，使教师真正做到教书育人，为人师表，遵循学术道德；引导教师跟随时展步伐，更新观念，树立现代教育思想，不断提高师德修养，增强实施素质教育、创新教育的自觉性；继续开展评选优秀教师、优秀教育工作者、教学名师活动，广泛宣传模范教师的先进事迹，在教师队伍建设中形成良好的学术道德和团结协作精神；同时，加强学风和学术规范教育，引导教师自觉抵制各种学术腐败，优化学术环境。严格考核管理，严格执行“师德考核一票否决制”，将师德表现作为教师年度考核、职务聘任、公派进修和评优奖励等的重要依据。

6.努力营造有利于教师发展的良好环境。树立紧紧依靠教师办好学校的意识，强化教师在办学中的主体地位，牢固树立以人为本的观念，形成尊师重教的优良风尚；建立尊重人才的风尚及和谐的人际关系，营造宽松的学术环境、健康的学术气氛、协调的工作氛围，鼓励探索，鼓励脱颖而出，最大限度地发挥人才潜能，变人才拥有优势为人才产出优势；及时了解学校各类人才，特别是高层次引进人才的思想、工作、学习、生活等方面的情况，主动听取广大教师对学校教学科研工作、特别是对学科建设方面的意见和建议，适时调整政策，完善管理制度，千方百计创造良好条件使广大教师安心工作、多出成果，体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，做到“感情留人、事业留人、环境留人、待遇留人”，创建人才辈出、业绩显著、声誉日隆的和谐校园。

［参考文献］

第3篇：队伍建设范文

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本、尽最大努力减轻和消除突发事件造成的社会危害，保护人民群众生命财产安全，为经济社会又好又快发展提供保障。

二、工作原则

根据上级的工作部署和要求，按照“统一领导，分级负责；专兼结合，形成合力；立足实际，按需建设；统筹规划，突出重点”的原则，形成规模适度、管理规范的乡镇综合应急救援队伍体系。

三、建设目标

到年底，全县除镇外，各乡镇全部建立综合应急救援队伍，形成“统一领导、协调有序，专兼结合、优势互补，处置快速、保障有力”的应急救援队伍体系，基本满足本地区及重点领域突发事件应对工作需要。

四、建设形式

乡镇综合应急救援队伍要以乡镇干部和城管中队、巡防队、基层派出所、卫生院等单位人员为主，按照15—20人的标准组建，由乡镇人民政府管理，县应急救援大队负责指导，参照《市乡镇综合应急救援队建设标准》（见附件）购置救援设备，做到有办公场所、有装备、有制度、有经费、有条件的村可设立应急救援站。

五、工作要求

㈠加强组织领导，明确工作责任。乡镇综合应急救援队伍是防范和应对突发事件的重要力量，各乡镇人民政府是建立乡镇综合应急救援队伍的责任主体，要切实加强组织领导，迅速成立领导机构，进一步细化、量化各项工作任务和指标，确保建设任务顺利完成。

㈡注重规范建设，完善运行机制。各乡镇要结合实际，制定乡镇综合应急救援队伍建设的种类、规模、数量和标准，加强规范化建设，以适应本辖区突发事件应对工作需要。要建立乡镇综合应急救援队伍和装备使用、调用工作机制，建立综合队伍、专业队伍、志愿者队伍协调配合、应急联动和区域间联防联控的运行机制，确保应急救援队伍战斗力。

㈢加强培训演练，提高实战能力。加强培训和演练是提高应急救援队伍现场处置能力的关键。各乡镇要根据各自特点，开展针对性强的培训和演练，提高队伍专业素质；通过单项和综合演练，提高队伍实战能力和应急联动能力。

第4篇：队伍建设范文

关键词：消防特勤；队伍建设；问题

中图分类号：D035.36 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）026(C)-0233-01

消防部队是一支专门同火灾作斗争的专业化队伍，确保国家人民生命财产安全、社会稳定和经济发展是这支队伍的神圣职责。随着新兴产业的出现，导致不同类型的火灾和各种突发性灾害事件也层出不穷，消防部队所担负的任务日趋多样化、社会化、复杂化，对消防部队提出了更高的要求和考验。普通的消防中队已不能完全适应时展的需要。如何才能使消防部队的全面建设与社会和经济发展相适应，如何加强消防特勤队伍建设等问题就成了我们面临的一个重要课题。现从以下几个方面谈一下自己的看法：

一、特勤队伍存在的问题及现状

1、资金投入少，特勤装备短缺。在一些经济条件不发达地区，地方政府对消防的投入非常有限，消防部队只能维护正常的业务运转，不能将有限的经费投入到消防特勤队伍的建设上来，经费不足是制约消防特勤队伍建设。我国现建有的消防专勤队，普遍只装备了一些简单的特勤器材和常规器材，不能适应复杂、艰巨的灭火和抢险救援任务的需要。

2、特勤人员少，训练手段少，人与装备有机结合不够。现有的许多特勤中队人员少，装备落后，或各种特勤装备到位后没能很快的形成战斗力，尽快提高特勤队员的素质已成为当务之急。我国现有的消防特勤队在训练手段上，由于受经费、训练场地、设施、装备、特别是模拟训练设施的限制，除开展一些简单的操作训练外，对于复杂艰巨的化工、有毒、有害、洞室、隧道、易燃易爆等特殊火灾和抢险救援专项训练的处置不能有效地开展，这样就不能有效地达到“练为战”的目的。人与装备不能达到更好的结合。

二、加强和改善特勤队伍建设应注意以下五种素质的提高

1、带队干部素质

特勤队伍的干部不仅要会带兵训练，自身还要有过硬的军事素质、文化素质、业务素质。这就要求特勤队伍的干部们除了平时的日常工作外，还要对自己进行“充电”、“补脑”，要懂得处理在执勤备战和抢险救援中出现的突发事件，全面改进和完善队伍组织指挥体系。

2、政治素质

政治素质直接关系到特勤队伍执勤备战和作战能力的好坏，所以要在这方面使特勤消防官兵们在政治上有所觉悟，在思想上有所认识。要培养他们兢兢业业、任劳任怨、不怕苦不怕累的作风。在特勤队员的选配上要下工夫，必须要求政治觉悟高、思想素质好的人选并随时掌握中队人员的各方面情况。

3、身体素质

身体素质是消防特勤人员执行任务的基本保障。在消防特勤队员执行特勤任务时，必须具备参加处置各类灾害事故的适应力、持续工作的耐久力、对外界干扰的抵御力。这就要求特勤人员身体健壮，精力充沛。只有这样才能够保证在任何复杂和险恶的环境下完成灭火作战和抢险救援等任务。为此，特勤消防队员在进行一般体能项目训练的基础上应设定一些利于整体素质提高且适应灭火及抢险救援业务的专项体能训练项目进行训练。总之，要掌握好训练的度，做到“科学施训，严格管理”，使其具有强健的体魄，为以后能顺利完成每一项艰巨而危险的任务打好坚实的基础。

4、心理生理素质

消防特勤队员面对的大多是严重灾害事故或特殊火灾，尤其是高层、地下建筑火灾和电气、油类火灾等危害范围大，致使灭火救援的任务异常艰巨的灾害事故，这就决定了特勤队员必须具备适应恶劣环境、复杂条件下的心理生理承受能力。

（1）心理生理训练：高空训练（挂钩梯攀登楼层训练、楼层滑绳自救训练、徒手上楼训练、利用举高车升高转向训练等）；浓烟高温训练（高温、烟热训练馆或密闭的空间内设置烟火条件下适应性训练）；特定条件下训练等。

（2）反应能力的训练：主要进行差别感受训练，如观摩辨别各种有毒气体和火灾烟雾的颜色，通过录像识别建筑物倒塌、火灾爆炸前的征兆等。

5、文化素质

目前许多特勤器材的操作比较复杂，要求必须具备一定的文化基础才能操作。现在虽然部队官兵总体文化层次越来越高，但专业理论知识的学习还不够深入，我们就要从现在抓起，在平时的训练、工作外，还要开展“第二课堂”，让特勤官兵们懂得用知识来武装自己的头脑，能够灵活自如地应付复杂多变的情况。

三、只有拓展特勤队伍的职能，才能适应经济和社会发展需要

第5篇：队伍建设范文

1．政治素质不高。高校的管理队伍对人员素质要求很高，人员在管理工作的过程中，要有正确的政治立场、政治观点、政治品质［4］。通过了解得知，很多高校的干部对政治理论知识的学习不够全面，工作不积极，道德素质不高，政治思想不系统，对待工作秉着只是完成任务的态度，管理的能力就会下降。

2．缺少理论的管理，管理水平低。大多数高校管理队伍的人员都没有进行专业知识的学习，更没有丰富的管理经验，再加上对高校的管理规律掌握不熟，很难提高自身的管理水平和创新意识，他们现有的工作能力不能满足高校管理的需求，不能促进高校的健康发展。

3．缺少危机意识与服务意识。高校管理的性质是注重服务，而非统治。但高校管理人员，把工作的权威作为个人特权的事情时有发生，这严重违背了高校管理的性质要求，管理人员的服务意识短缺。高校的管理队伍比较庞大，并且管理机构比较多，在进行改革的过程中，各机构的竞争会非常激烈，但管理人员总是一味地认为没有太大的影响，缺少危机意识，会导致管理水平停滞不前。

二、加强高校管理队伍建设的对策措施

(一)提高对高校管理队伍建设意义的认识

高校的可持续发展，需要建设管理队伍。高校要提高对管理队伍重要性的认识，积极贯彻党的方针、政策，用科学的管理方法提高管理的效率［5］。高校管理队伍素质水平、专业技能的高低，影响着学校发展的好坏，关系着高校教学目标能否顺利实现。因此，高校在管理队伍建设的过程中，要不断增强管理人员的责任感、危机感，全面培养管理人员的道德素质，并制定合理的管理规划，促进管理队伍的高速发展。

(二)加强管理队伍的专业化建设

高校在进行管理人才的选拔时，要实施职业资格证书制度，为的是保证管理人员经过专业化的学习，熟悉管理方面的相关知识和流程，并且有责任感，有较高的思想道德素养［6］。在管理队伍建成后，要定期对管理人才进行专业化的培训，积累知识和经验，提高管理人员的管理水平和能力。

(三)建立完善的考核评价机制

高校应建立健全的考核评价机制，可以为管理人员的奖惩与晋升提供依据，高校考核评价机制制定的合理性，可以提高管理人员的工作积极性。高校可以根据对不同人才不同特点的分析，制定有针对性的考核体系，从而考核职员的工作能力，合理对其分配任务，同时，还要定期进行考核，保证评价的民主性，综合考核的成绩和日常的工作情况，进行奖惩或职位晋升，提高职员的工作积极性。

三、结语

第6篇：队伍建设范文

建设基层群众文化能保持文化多样性，促进物质和精神生活发展。但一直以来，由于资源分配的不均匀等原因，导致基层文化建设不能稳步有序的进行。因此，从根本上解决基层文化队伍建设存在的问题并在此基础上实施相应有效合理的对策是加快文化建设的关键所在。

关键词：

基层文化建设；问题；对策

随着我国经济科技的快速发展，改革开放的进一步深化，我国经济、政治、民生等方面都有了很大的变化，物质生活快速发展的同时对精神生活也有了更高的要求。社会文明建设为经济长久持续发展提供了精神保障。我国农民数量上占社会的大多数，在社会的发展中起着重要作用，我国精神文明建设的发展很大程度上取决于群文文化的发展，因此做好基层群众文化队伍的建设是解决农民群众基本文化需求的根本。

一、基层群众文化队伍建设存在的问题

基层文化队伍组织建设一直以来都是四川省冕宁县泸沽镇综合发建设的一个重要方面。泸沽镇地理位置优越，交通便利，社会和经济建设等各方面都取得了一定的成就。在文化建设上，2002年被列为四川省“创建文明小城镇示范区”，并在同年被评为“州级文明单位”“文化先进镇”。泸沽镇的基层文化队伍建设虽然取得了一定的成绩，但由于起步时间较晚，工作经费不足、基础设施薄弱，文化活动吸引力不够等原因，目前还存在着一些亟待解决的问题。

（一）基础设施薄弱

基础文化设施建设是文化队伍建设的必要设施，文化事业发展需要一定经济基础的支持。不少基层组织片面强调经济发展，在资金投入上侧重经济项目，对文化建设重视度不够，在基础文化设施建设上投入不足。文化事业经费在财政总支出上的分量低，在对基层文化建设上的经费则更少，文化站点的功能软化，活动场所设施陈旧，文艺设施更是少之又少，更有甚者还会出现活动场所被占用的现象，无法使文化建设发挥应有的作用。

（二）文化活动缺乏吸引力

基层群众文化建设过程中，由于部分文化活动内容单一，场所稀少且远离基层生活，很难引起农民参与的兴趣。同时，很多社会活动带有浓烈的商业气息，忽略了农民精神上的需求，和百姓日常生活关系不大，与群众文化需求不相适应，基层群众的业余生活在打牌、串门、聊天的过程中度过，乡镇举办的文化活动也多为国庆、春节等节假日服务，对群众的影响较小，参与此类文化活动的青年更少。

（三）基层文化建设队伍力量不足

文化的建设，离不开人才的带动。泸沽镇文化站的干部编制为3人，但都身兼数职，没有更多的时间和精力投入到专门的文化工作中。在基层村、社区，愿意参加这种工作的人才短缺，加上专业性的人才因为工作待遇及工作发展前景上的问题，很少有人能长期的坚持下去，这样就出现了文化建设队伍衔接不上的问题。文化队伍力量不足相应的就带来了文化站职能的削弱，队伍稳定性差，工作人员缺少积极性，基础文化建设就得不到发展。

（四）综合管理体制存在缺陷

综合管理体制存在的缺陷主要表现在两个方面：一是经费。乡镇文化经费管理不合理，不顺畅。乡镇文化经费主要由财政资金拨付。据了解，这些经费的大部分支出用在了人员的经费和日常公共用费上，各种基础设备所占经费比重微乎其微。二是出人才体制管理缺陷。相关文化产业工作人员综合素质参差不齐，用人机制不能与当前的需求相适应。

二、基层群众文化队伍建设问题的对策

加强基层文化队伍建设，对农村经济的改革与发展、基础建设、民生发展等具有现实的意义。只有意识到问题所在，并积极采取相应措施，才能更好的为文化建设服务。

（一）理顺经费体制，加强基础设施建设

基层文化建设的基本问题在于经费问题，在于基础设施的问题，加大基层文化建设的财政投入，才能使文化建设具有可持续性。作为组织保障的政府机构应加大对文化事业的财政支持力度，将基层文化服务项目列入财政预算范围，专款专用；在原有的基础上加大对文化产业的支持，鼓励引导基层文化企业的发展，给予相应政策优惠。在基础设施建设方面，政府要加大对其经济投入，充分调动文化站点的作用，让其名副其实，关注并修整人们活动场所中设施故障老化现象，对文化活动场地被占用的现象要进行及时的制止，充分发挥基础设施娱乐健身的作用。

（二）创新文化表现形式，丰富农民精神文化需要

活动形式单调无味、缺乏吸引力是影响文化建设队伍无法快速发展的原因之一。每个地方有每个地方的特色，泸沽镇也不例外。所以想要吸引群众的关注，首先要了解百姓的喜好，了解一个地方特色，利用现有的特色文化资源及风土人情来打造专属的文化品牌，这样不仅能增加基层群众的文化参与度，还能推动经济的发展。创新是一个民族活力的重要体现，这就要求政府能大胆的进行基层群众文化的创新，将文化产业当成社会发展的动力，把文化软实力打造成实力硬基础。文化的对象是农民，对农民进行鼓励，使其自办文化阵地，有利于激发农民的积极性。

（三）加强基层文化队伍建设，完善文化人才培养机制

基层群众队伍建设离不开人才。农村文化建设的人才队伍不仅要求其理论知识过硬，还要求其具有强烈的责任感和过人的胆识。因此，在基层文化队伍建设过程中要及时引进专业型人才，并且完善人才培养机制。可以实施公开招聘，客观选拔优秀人才；通过建立适合本区域文化发展的考察管理制度，深化文化事业单位体制改革来留住人才。对于文化工作者来说，想把工作做好，需从政治素养上提升自己，比如：发挥积极的带头作用、抓好文化队伍建设，积极引导民间艺人、文化能人参与到活动中等，活跃基层生活氛围，发挥基层文化队伍建设的中坚力量。

（四）充分发挥政府对综合文化运行机制的管理作用

基层群众队伍的建设离不开政府。在基层群众文化队伍建设上，想要使基层文化走上一条良性发展的道路，政府人员首先要提高自身的思想认识，加强自身领导组织能力，只有自身充实的情况下，才能更好的引导群众；在文化运行机制上，政府要健全基层文化队伍建设的长久机制，确保文化事业能健康发展；另外，文化事业的发展离不开企业，政府要积极引导相关文化企业，将自己作为企业与基层文化建设的桥梁，把市场机制与文化建设相融合，发挥地方特色，运用市场调节手段进行基层文化队伍建设。

三、结语

基层群众文化队伍建设是我国基层文化建设的基础性建设。发展文化建设是构建和谐社会的保障。因此，充分认识在文化建设队伍中存在的问题，并对相应的问题提出合理的解决对策，对我国基层文化建设的发展具有重大意义。

作者：刘贤国 单位：冕宁县泸沽镇人民政府文广办

参考文献：

第7篇：队伍建设范文

2000年底，特种设备安全监察工作职能由市劳动部门划转到市质量技术监督部门，当时，随同职能划转的安全监察员只有11名，有3个县的安全监察员留在了原单位，而全市7000多台特种设备和12万多只气瓶遍布全市11个县（市区）的城乡，11人的安全监察队伍难以满足工作的需要。在这种情况下，德州市局党组将建设一支适应形势发展需求的特种设备安全监察队伍当做头等大事来抓，市县两级在本系统内选调了一批政治素质好、文化素质高、有一定行政执法经验的同志充实到安全监察队伍中，同时，对个别不适应工作需要的安全监察员进行了调整，建立了一支由34人组成的特种设备安全监察队伍。为使特种设备安全监察工作人员尽快进入角色，胜任本职工作，德州市局狠抓了人员的教育培训，自2001年起每年都举办2-3期培训班，培训内容既有政治理论又有业务知识，既有法律法规的学习，又有特种设备专业知识的讲授。在培训方法上，既有课堂业务理论的辅导，又有特种设备制造（使用）现场的具体实践；既鼓励个人业余时间自学，又统一组织考试。

在教育培训中，始终将理论学习放在首位，教育安全监察员树立正确的世界观、人生观、价值观，牢固树立全心全意为人民服务的思想，强化安全监察员的责任意识、服务意识、安全意识。通过坚持不懈的教育培训，一支适应形势发展需要，高素质的特种设备安全监察队伍初步建成。广大安全监察员以高度的事业心、责任感工作在特种设备安全监察工作第一线，及时发现和消除了一大批事故隐患，确保了特种设备的安全运行。如在气瓶普查整治活动中对非法流动充装石油液化气行为（以下简称非法倒气）的查处，就是有力的证明。近几年随着德州经济的发展、农村人均收入的增长，石油液化气也越来越多地用于农村生活，由此而出现的非法流动倒气现象被列为气瓶整治活动的重点，广大安全监察员以确保人民生命财产安全为已任，对非法倒气现象给予了坚决地查处，有时为查处一起非法倒气案件跟踪查找几十千米;有时为从源头遏制非法倒气，在石油液化气充装站蹲坑到深夜；更有的在查处过程中付出了血的代价：2004年5月的一天清晨，德城分局安全监察员王志刚接到群众举报，在前去查处一起违法流动倒气过程中，被暴力抗法分子用汽车撞倒，车轮从小腿上轧过；还有的面对手举点燃的打火机，叫嚣要点燃液化气瓶与安全监察员同归与尽的暴力抗法分子临危不惧，以高度的责任感和大无畏的革命气概，压倒了不法分子的嚣张气焰，同公安部门一道严厉查处了不法分子的非法行为，整个活动期间，市县两级出动安全监察员1000多人次，查处非法倒气行为100多起，有力地打击了非法倒气现象，确保了人民生命财产的安全。

实践证明，做好特种设备安全监察工作，不仅需要具有安全责任重于泰山的责任意识和全心全意为人民服务的服务意识，更需要有胜任本职工作所具备的业务工作能力。自2001年起，德州市局不仅制定了《锅容管特安全监察管理办法》，还编辑印发了《特种设备安全监察常用法规规范汇编》、《气瓶充装常用法规标准汇编》《特种设备安全监察知识辅导材料》《特种设备安全监察知识宣传材料》等60多万字的业务培训教材，在自己办班培训的同时，注意派员参加国家局和省局举办的各类业务培训班，经过近几年的业务培训已有31名同志拿到了国家质检总局颁发的特种设备安全监察员资格证书。大部分安全监察员也由当初对特种设备安全监察工作一窍不通，到现在能熟练运用业务知识，查处各种特种设备非法行为及为企业提供优质服务。如在一次对某化工企业的现场安全监察时，企业老板凭借自己对化工设备熟悉的优势，对在用的属《特种设备安全监察条例》调整的某夹套容器提出了不应定期检验的理由。安全监察员对这一理由当即以熟练的法律条文和该夹套容器的性能及在使用过程中有可能出现的问题，依法进行了有理有据的反驳与讲解，使企业老板不得不频频点头称是，最后愉快地表示接受质监部门的整改意见，立即申请定期检验。

第8篇：队伍建设范文

------林南仓财政所队伍建设侧记 

林南仓镇财政所多年来一直把队伍建设作为财政工作的基础建设来抓，以财政队伍建设引导其他各方面的工作，在“四型财政”建设中取得较好成绩，前些时捧回县委、县政府授予的2018年度“文明单位”奖牌，这已是本所连续第五次获此殊荣。骄人的奖牌是对我们多年实干工作的肯定，也是对我们见贤思齐，创先争优的激励，我所将继续回顾过去、总结经验；珍惜荣誉、再接再厉。

一、以思想建设为先

思想建设方面既及时学习新时期的政治理论，也经常学习探讨“孝、义、仁、信”等老的思想精髓，使带动和感染作用在这些学习探讨活动中潜移默化地产生。使同志们能主动地团结在一起，形成一支团结一心的队伍。

二、以能力建设为重点

财政干部能力决定着财政所的管理水平和管理能力，因此我所一直把同志们的能力培养放在突出位置来抓。为保障能力建设成效又制定出相应的激励制度和评比制度，通过制定约束人，也通过制度培养人。现在我所同志不但担当所内重要职务，同时还兼任镇团委书记，镇妇联主席等职务。这些足以说明我所的能力建设的成绩，也充分说明我所同志们的十足干劲。

三、以作风建设为导向

财政干部的作风不尽是个人形像，还事关整个财政、政府形像。“团结务实 廉洁理财”是我所的财政理念，这些年来，我所一直秉承着这个信条，以“不贪不占、不贿不醉”取信于民，以“首问负责、服务承诺、栏、屏公示”方便于民，赢得群众的好评，获得锦旗数十面。

第9篇：队伍建设范文

【摘要题】学校体育

【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1研究对象与方法

1.1研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2结果与分析

2.1年龄结构（见表1）

表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况

类别教师人数人数比例(%)

51-60岁34317.04

41-50岁49624.65

31-40岁77138.31

30岁以下40219.98

总计2012100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。

表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3学历结构（见表3）

表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3结论与对策

3.1结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

(2)统一认识，改变现状。要重视目前普通高校师资队伍的“断层”危机，增加解决问题的紧迫感和实际措施，确定师资队伍建设的战略方针，培养一批政治思想好，爱岗敬业的高层次、高素质、高水平的中青年体育教学科研骨干和学术带头人。