资格管理论文精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的资格管理论文主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：资格管理论文范文
关键词：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制
进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、人力资源管理中的激励机制包含的内容
所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。
激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状
目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。
美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。
日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。
韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。
在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。
而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
三、人力资源管理中的激励机制存在的问题
（一）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制
以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
（二）缺乏有效的个体激励机制
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
（三）怀疑下级的能力而不授权
有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。
（四）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（五）对人力资本的投入和开发不够
企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施
（一）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。
（三）充分授权，权责相符
给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。
绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）加强对人力资本的投入和开发
从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。
企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。
总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,2005.
2、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社,2003.
3、俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海教育出版社,2005.
第2篇：资格管理论文范文
关键词：人力资源可持续发展企业战略组织机构思想政治工作创新
大庆油田路桥工程有限责任公司成立于1981年，目前已成为中油系统规模最大、实力最强的道桥专业施工企业。2000年以来，国有企业的进一步深化改革将公司推进了市场的大潮，在几年的风雨征程中，企业的生存能力和思想境界发生了翻天覆地的变化。人力资源管理作为一种全新的管理理念，也逐渐被公司认识并实践。
整合优化组织结构，服从服务于企业发展战略
组织结构是企业资源运用的载体，是实现企业发展战略的物质基础。我们企业是在伴随着进入市场的不断深入，伴随着企业战略目标的调整和实施，组织结构建设历经着从不适应到适应，新老交替，逐步完善，逐步深化的发展历程。
（一）成立工程项目协调管理中心
1995年以后，随着油田道路市场的逐步放开，大庆矿区内的道路市场逐年萎缩。在严峻的市场现实面前，公司确立了“站稳油田内部市场求生存，开拓外部市场求发展”、“依托油田而不依赖油田”的战略思路。在市场开发上提出了“三足鼎立，两翼齐飞”发展目标，即：进一步站稳和拓展油田内部、市政和外部三个市场，在主营业务上真正实现道路和桥梁的共同发展。
各分公司积极响应，在做好油田内部市场的基础上，投身外埠市场开发。但随着时间推移，各分公司各自为政的市场开发格局，其弊端逐渐显现。首先各单位考虑本位利益，各自掌握的市场资源和信息不能共享，以各分公司为单位进行投标，公司综合实力被稀释，中标率不高；其次中标后项目经营管理中，项目经理部作为分公司的一个施工班组实施项目管理，其经济核算单位隶属于分公司，项目经营状况等信息常常被分公司过虑加工后再流向公司。项目经营等情况不能得到真实地反映，给公司进行项目监管和政策决策形成阻碍。再有，由于项目经理部隶属于分公司，一旦没有项目干整队人马可以马上退回本部，无生存压力可言，加之其一般不承担市场开发职责，项目经理部其市场开发动力存在先天性地不足。而分公司也是外部项目、内部项目兼营，其外埠项目开发热情也同样是先天性地脆弱，一旦市场开发受阻，就会知难而退。
外埠项目分散开发分散管理的管理模式，其组织结构现状已不适应公司外拓市场的战略要求。
为从本质上解决外埠项目分散开发分散管理的管理模式，公司借鉴按事业部制划分组织机构理伦，于2004年3月成立了工程项目协调管理中心，外埠项目经理部从各分公司剥离出来，收归到工程项目协调管理中心统一管理，成为独立的经济核算单位。在此基础上公司成立了统一的市场开发组织机构¬——市场开发部，市场开发部整合公司资源，结合外埠区域项目经理部地域信息，开展市场开发。
良好的组织结构是企业正常运营和提高经济效益的支撑和载体。组织结构的优化重建，给公司外埠市场发展乃至整个企业的发展，提供了最基础的物质保障。
公司于1992年先后承建了广东高水公路，辽宁沈本、沈山、沈大、内蒙古省际通道、徐州特大桥，广西桂林两江国际机场专用公路等工程项目。2000年后公司呈现出良好的发展势头，外埠市场份额贡献率占到60%以上，并形成了“两翼齐飞，三足鼎立”发展格局，顺利完成了市场拓展的战略布局。
（二）进一步深化组织结构建设，突出组织专业化
企业历经市场风雨的冼礼，从小到大，从弱到强，经济规模大幅度攀升，但企业始终没有实现“又好又快”的发展，效益问题，成为制约企业可持续发展的严重壁垒。公司将组织改革作为突破口，着力解决组织机构长期以来存在的“大而全”、“小而全”，资源配置效率低，管理粗放的问题。
将设备车辆从施工生产单位剥离出来。长期以来设备车辆从属于各基层单位是司空见惯的事。一是由于各生产单位不是专业的设备车辆管理单位，设备车辆维修保养跟不上，加速了企业固定资产减值；二是由于各单位设备各管各的事，使生产资源不能在公司层面统筹配置，设备效率不能最大化发挥；三是施工单位即管工程又管设备，分散了组织的智力和物质资源，不利于专业化队伍建设。有鉴于此，公司对整个企业的设备车辆资源，进行了重新整合，将服务型车辆划归运输单位、生产型设备划归设备租赁单位。
将物资采购权上移，实现集约化采购。公司为提升企业效益，进一步规范了物资管理流程，重新约定了职责权限，统一取消了各分公司（工程处）一级的材料库，使分公司（工程处）一级实现零库存，让生产物资直接流向工程项目。另外，公司取消了各各分公司（工程处）一级的大宗材料采购权，将物资采购权上移，从而发挥了集中采购的规模效应，增强了企业同供料方的讨价还价能力，降低了材料成本，增进了企业效益。
借力传统思想政治工作资源，推进现代人力资源管理
传统的人事管理以事为中心，重物轻人的模式正面临时代的挑战，怎样推行以“人”为核心的现代人力资源管理，是作为一个现代企业必需的思考。
作为国企，我们赋于思想政治工作以新的时代内涵，走群众路线，以人为本，将我党的思想政治工作渗透到现代人力资源管理当中，既是我们国企思想政治工作发展创新的机缘；现成的思想政治工作资源或平台，也是我们国企现代人力资源管理落地生根的沃土。
我们本着“思想政治工作也是生产力”认识，不断探索思想政治工作与现代人力资源管理的融合。2005年我们在总结几年企业改革经验教训的基础上，正确剖析了多元的职工价值观念，提出“构建和谐路桥，打造优势企业”的战略目标，集中体现了企业以人为本的核心价值取向。
（一）以人为本，构建和谐企业
公司基于“以人为本，以人文促人力”的认识和想法，在打造现代先进企业时一方面加强规范了规章制度等刚性管理，另一方面始终坚持柔性管理，创新人力资源管理理论，将人的情感视为资源，视为生产力，多一点沟通，多一点理解，多一点关爱，让企业管理氛围出现温色调。努力营造企业尊重人，讲人情的人文氛围。公司同大庆晚报《戴姐热线》合作，为单身职工和大龄青年的婚姻牵线搭桥，充分体现了企业的人性化关怀。
开展外埠项目亲友团慰问活动。每年由公司统一组织大庆本地的亲友，到外埠项目慰问背井离乡奋战在外埠一线职工，且吃住行费用全部由公司承担和安排，慰问期间，项目给一线职工安排串休，同亲友会面。公司还特意为不能参与活动的职工家属拍摄了DV短片。此项活动被大庆油田作为与时俱进思想政治工作的典型范例，广泛推介，光明网、《工人日报》也分别对此项活动进行了重点介绍。
每年的年终岁末，公司都组织一次外埠项目职工代表和爱人参加的联欢活动，一起畅谈开拓外部市场的酸甜苦辣。丈夫给妻子送上一朵玫瑰花，给孩子送上一份小礼物，公司还给家属送上一份纪念品，对他们外闯市场的付出表达谢意。很多职工家属当场表示：“只要工作需要，爱人什么时候走都行，什么时候回来都可以。”
为鼓励和引导职工扎根外埠施工一线，表达公司对他们的理解和敬意，公司设立了具有自身企业特色的“外拓市场功勋职工奖”，向在外埠施工项目年满10年的老职工颁发“外拓市场功勋职工奖章”和奖金。
公司坚持以人为本的理念，走群众路线，依靠群众，为群众办实事。注重调动人的积极性，正确认识和谐与发展的关系，付出了真情，加大了投放，做出了大量且扎实细致的工作，为企业发展构建了积极和谐的稳定环境。
（二）特色文化，助力企业发展
我公司从创新企业文化建设，发掘职工主观源动力出发，积极创建切合实际，为我所用的特色企业文化。我们在不断摸索实践中构建了“和谐发展文化、火炬特色文化、亲情亲民文化、安全稳定文化”为内容的“四位一体”企业文化体系。
“和谐发展文化”就是通过贯彻落实“构建和谐路桥，打造优势企业”的战略目标，企业有一个良好的发展态势，产值与效益同步提高，各项工作协调推进；有一个良好的氛围，党群干群关系团结融洽，充分凝聚发展力量；有一个和谐的心态，使员工都能够积极进取，乐观向上，对企业发展充满信心；
“火炬特色文化”就是以火炬树的品格借喻路桥人，以火炬节为载体，在职工中大力弘扬火炬树的四海为家、志在四方的奉献精神，勇敢坚毅、不畏艰难的拼搏精神，自强不息、积极向上的进取精神，同沐风雨、团结协作的团队精神；
“亲情亲民文化”就是把尊重职工主人翁地位、关心职工的生活和成长作为学习实践科学发展观和党的宗旨的具体行动，注意把发展成果惠及职工，使职工收入不断提高，工作与生活环境不断改善；
“安全稳定文化”就是坚持以人为本，逐步形成亲人嘱咐、企业约束、职工主动的安全文化格局；本着高度的政治责任心和善良的同情心处理好各群体之间的利益关系，为企业提供一个稳定的发展环境。
从人文角度对职工价值取向进行引导和规范、从人文角度对职工对人对己对事提出要求。公司创新工作理念，大力倡导“工作并快乐着”的新理念。
公司以企业报纸——《和谐路桥报》为文化宣传阵地，向广大职工传达企业精神，以温润的方式，潜移默化地取得广大职工对企业文化的认同；为加深职工对企业理念内涵的理解，我们把理性、抽象的企业理念通过企业故事的形式加以阐述，组织编写了《路桥人之歌》等企业文化故事集。
2004年以来公司针对两级班子中存在的“党政同心不够、思路同步不足”的问题，推出了“最佳书记经理配合奖”这一激励机制。
特色的企业文化通过企业价值取向与员工共有价值观的建立，成为思想文化的基础，统一了员工的思想，形成和培养了企业精神，使企业的精神和经营理念成为职工认同的共同精神支柱，使企业的方针目标成为员工共同的努力方向。
第3篇：资格管理论文范文
笔者结合基建项目管理实践,在阐述投资管理涵义的同时,对项目各阶段投资管理的主要对策和方法进行了系统的分析总结,并特别指出引入专业咨询参与投资管理的重要作用,对基建项目管理人员有一定的参考价值。长期以来基建工程的投资管理对建设单位而言都是一个棘手的问题,估算超概算、概算超预算,预算超结算的“三超”现象仍然普遍存在,大多数建设单位虽已认识到建设前期工作对投资控制的关键作用,但对管理上如何付诸实施并没有形成切实可行的办法。笔者曾参与管理的广州市某企业,从2000年至今,完成和在建的基建项目总数超过34个,总建筑面积超过60万m2,总投资累计超过28亿元,其项目投资管理也经历了“无序!有序!规范”的过程。本文结合多年的管理工作经验,就项目投资管理策略介绍该企业的具体做法及其本人的看法,望能起到抛砖引玉的作用。建设单位对投资管理的理解往往局限于项目施工阶段的变更控制,笔者则认为它应包含3个方面的含义,即计划、规划和控制。所谓计划是指在项目可行性研究和立项决策阶段的管理;规划是指在设计阶段概、预算中的资金分配使用管理;控制是指工程招投标、实施与收尾阶段的变更与风险管理;其中计划是规划的依据,规划是控制的依据,全面把握这几个方面才能确保实现投资管理目标。
1投资计划管理
计划管理的首要问题是确定计划原则,即决定项目投资的定位,基建产品的特点是具有较长的建设周期和使用周期,而建筑技术、材料、使用观念的发展则日新月异,根据这一特点,在项目计划阶段应确立“合理计划,适度超前”的计划原则,即根据当前的技术发展水平和趋势,结合建筑物在使用周期内的主要功能需求及其变化的可能性,在建设规模、标准、空间灵活性等方面适当考虑一定程度的超前量。例如对需要长期运行且难于更换的主要建筑设备应尽量选用质量优良、性能稳定的中高档产品,对于使用周期内功能可能有较大变化的建筑空间应考虑在设计负荷、电力容量等方面一次性投入到位,以避免在投入使用后短时间内就需进行维修、增容或改造,造成二次投资浪费。
计划阶段的另一关键环节是可行性研究报告,主要存在两方面问题,一是项目建设范围和主要内容不清晰,二是投资估算不准确,可研报告一般是由具有资格的工程咨询公司编制,其内容虽然有相应的要求,但目前可研单位对项目建设范围尤其是建设内容大多未进行深入分析和明晰的阐述,只是将建设单位的委托书内容照搬再增加一些常规内容,很容易造成缺漏项和错项;投资估算对业主来讲是进行投资决策的依据,但由于咨询公司大多不参与项目投资管理具体工作,缺乏造价控制方面的实际经验,虽然设有专门的概预算人员,但其估算编制的深度和准确性常常达不到投资管理的要求,因此应该在计划阶段就聘请专业造价咨询机构参与可研报告中投资估算部分的编制工作,以提高投资计划的准确度与合理性。此外,建设项目是一项投资大、工期长、参与者众多的复杂工作,整个建设过程都存在着各种各样的风险,因此业主在投资计划管理阶段根据具体项目风险程度建立一定金额的应急储备金,以防因意外发生而使项目投资失控,这是非常必要的。上面提及的企业在2001～2003年累计有23个项目出现超投资计划现象,各年立项数分别为16个,3个和4个,超投资金额约1.2亿元,个别项目超投资比例接近40%。经全面分析发现约有70%的项目超投资是因为早期立项阶段的投资计划管理不完善造成的,针对前述主要问题,该企业制定了计划管理的相关制度,并借助社会力量建立了企业内部造价指标库、强化了投资计划的审核力度,同时在投资计划中设立了项目专项应急储备金以防范项目风险,自2003年以来该企业项目未再出现因投资计划不合理发生的超投资问题。
2投资规划管理
根据相关资料统计,项目设计决策阶段影响工程投资的可能性为30%～75%,而施工阶段则降低至5%～25%,显然前一阶段的投资使用规划是落实投资管理目标的核心环节。设计阶段投资管理的主要手段是推行限额设计,它是我国工程建设领域控制投资支出,有效使用建设资金的有力措施,限额设计并非一味考虑节约投资,而是包含了尊重科学,尊重实际,实事求是,精心设计和保证设计科学性等实际内容。投资分解和工程量控制是实行限额设计的有效途径和主要方法。限额设计中业主应做好以下几方面的工作:①确定投资使用原则:建设单位应以书面方式向设计方明确投资使用原则和重点,为设计方在开展设计时合理分解资金提供依据;②加强各专业设计界面管理:专业界面是指各专业间交叉部分建设的内容、责任的划分与确定,设计阶段如不提前考虑,就会成为施工阶段变更的隐患,同时也会影响到投资规划的准确性;③工程量清单问题:目前施工投标普遍采用工程量清单报价方式,而设计单位一般都以预算方式提交限额设计造价成果,两者之间存在一定差异,难以直接比较和实施控制,建议在设计单位有能力情况下直接约定造价成果提交方式为工程量清单,如有困难则应聘请专业造价咨询机构承担比较和清单编制的工作。根据设计阶段的主要问题,上述企业于2003年起对所有新建项目开展了限额设计,并编制了设计概、预算审核要点等投资规划管理配套文件,实施效果良好,基本实现了在预定的设计阶段规划管理目标,目前该企业设计限额与建设费用的比例大致控制在90%左右。
3投资控制管理
投资控制管理的重点是变更与风险管理,主要包含以下两个阶段:
⑴招投标与合同签定阶段招投标阶段是确定变更原则和防范施工、结算风险的关键环节,招标文件的内容应包含合同主要条款,特别要明确规定工程变更的条件、审批权限及双方责权利等内容,以避免招标完成后合同谈判的纠纷。工程招标应推行工程量清单报价方式,不能任意压低单价和背离计价依据,否则一旦中标,受损的不仅是承包商,业主的损失会更大;投标报价应采用明标暗投方式,对能够包干的项目尽量采取包干方式,对无法包干的项目应明确约定单价,另外还要针对投标方不平衡报价采取相应的制约手段。此外,应逐步引入工程保证担保制度,目前我国工程建设领域市场主体法制意识和风险意识淡薄,市场信用机制尚未健全,引入工程保证担保能有效保证工程顺利进展实施,规避工程质量风险,规范施工承包人的商业行为,保障业主的投资利益。
⑵施工与收尾阶段在项目总投资中,施工阶段的投资比例高达45%以上,因此这一阶段的投资控制对实现投资管理目标十分重要,其管理对象主要是变更和索赔,包括:①依据合同充分授权,提高监理公司进行投资控制和索赔管理的责任心和积极性,目前由于业主普遍授权不足,监理公司的监管主要局限于质量、进度方面,变更和索赔常常直接面对业主,造成多头管理,既未能发挥监理公司的专业优势,降低了效率,又影响了监理监管的权威性;②业主要建立动态管理投资的手段,实时掌握投资使用情况,如运用计算机手段建立资金使用、变更、索赔管理台帐,及时调整投资使用计划,完善变更手续等。收尾阶段的投资管理对象主要是结算与决算管理,主要应做好几方面工作:①建立结算管理流程、规定,从制度上保证建设项目竣工结算的质量,从而使其能正确反映建设工程的实际造价;②引入社会专业咨询机构,建立复审环节,加强结算监督,保证结果的准确性;③做好项目后评估工作,对工程中所有数据进行分析和归类总结,形成成本数据信息库,为以后的工程项目的立项与建设提供参考依据。超级秘书网
针对投资控制管理的重点问题,该企业于2003年开始对所有招标项目采用工程量清单招标法,引入多个造价公司竞争各项目清单编制任务,提高标底的准确度与合理度;同时根据国家规定结合企业利益制定了工程施工招标文件及合同的范本,推行固定总价包干合同;还于近期引入了工程履约保函防范施工阶段风险;对施工阶段制定了工程变更管理办法、投资控制分析月报等管理制度以动态控制投资使用状况;对结算阶段也制定了结算审核管理办法等制度,有效实现了投资控制管理阶段的控制目标,目前正在建立项目后评估制度,以期达到积累经验为今后项目提供决策依据的目的。经过上述对项目投资计划、规划和控制三阶段管理的不断完善,该企业自2003年进入立项、建设高峰期以来,新建基建项目无一出现超投资问题,大部分项目都有一定程度节余,较好的实现了投资管理的目标。目前国外企业在基建工程项目管理中通常采用的是专业建设管理模式,即业主将整个工程自始至终交给一家咨询公司来承担专业建设管理,业主一般很少参与工程项目的实际管理。
鉴于国情上的差异,我国在相当长的时期内还将采用以业主为主导的管理模式,这就要求建设单位在投资管理方面结合国内外经验进一步实践和摸索,虽然目前国内业主普遍对社会化咨询的认识和重视程度不足,咨询机构的专业水平和综合管理能力也有待提高,但笔者认为引入专业咨询机构的全程协助业主进行投资管理,仍将是基建项目管理的发展方向。
参考文献
第4篇：资格管理论文范文
马考维茨(Markowitz)是现资组合分析理论的创始人。经过大量观察和分析，他认为若在具有相同回报率的两个证券之间进行选择的话，任何投资者都会选择风险小的。这同时也表明投资者若要追求高回报必定要承担高风险。同样，出于回避风险的原因，投资者通常持有多样化投资组合。马考维茨从对回报和风险的定量出发，系统地研究了投资组合的特性，从数学上解释了投资者的避险行为，并提出了投资组合的优化方法。
一个投资组合是由组成的各证券及其权重所确定。因此，投资组合的期望回报率是其成分证券期望回报率的加权平均。除了确定期望回报率外，估计出投资组合相应的风险也是很重要的。投资组合的风险是由其回报率的标准方差来定义的。这些统计量是描述回报率围绕其平均值变化的程度，如果变化剧烈则表明回报率有很大的不确定性，即风险较大。
从投资组合方差的数学展开式中可以看到投资组合的方差与各成分证券的方差、权重以及成分证券间的协方差有关，而协方差与任意两证券的相关系数成正比。相关系数越小，其协方差就越小，投资组合的总体风险也就越小。因此，选择不相关的证券应是构建投资组合的目标。另外，由投资组合方差的数学展开式可以得出：增加证券可以降低投资组合的风险。
基于回避风险的假设，马考维茨建立了一个投资组合的分析模型，其要点为：(1)投资组合的两个相关特征是期望回报率及其方差。(2)投资将选择在给定风险水平下期望回报率最大的投资组合，或在给定期望回报率水平下风险最低的投资组合。(3)对每种证券的期望回报率、方差和与其他证券的协方差进行估计和挑选，并进行数学规划(mathematical programming)，以确定各证券在投资者资金中的比重。
二、投资战略
投资股市的基金经理通常采用一些不同的投资战略。最常见的投资类型是增长型投资和收益型投资。不同类型的投资战略给予投资者更多的选择，但也使投资计划的制定变得复杂化。
选择增长型或收益型的股票是基金经理们最常用的投资战略。增长型公司的特点是有较高的盈利增长率和赢余保留率；收益型公司的特点是有较高的股息收益率。判断一家公司的持续增长通常会有因信息不足带来的风险，而股息收益率所依赖的信息相对比较可靠，风险也比较低。美国股市的历史数据显示，就长期而言，增长型投资的回报率要高于收益型投资，但收益型投资的回报率比较稳定。值得注意的是，增长型公司会随着时间不断壮大，其回报率会逐渐回落。历史数据证实增长型大公司和收益型大公司的长期平均回报率趋于相同。另外，投资战略还可以分为积极投资战略和消极投资战略。积极投资战略的主要特点是不断地选择进出市场或市场中不同产业的时机。前者被称为市场时机选择者(markettimer)，后者为类别轮换者。
市场时机选择者在市场行情好的时候减现金增股票，提高投资组合的beta以增加风险；在市场不好时，反过来做。必须注意的是市场时机的选择本身带有风险。相应地，如果投资机构在市场时机选择上采用消极立场，则应使其投资组合的风险与长期投资组合所要达到的目标一致。
类别轮换者会根据对各类别的前景判断来随时增加或减少其在投资组合中的权重。但这种对类别前景的判断本身带有风险。若投资者没有这方面的预测能力，则应选择与市场指数中的类别权重相应的投资组合。
最积极的投资战略是选择时机买进和卖出单一股票，而最消极的投资战略是长期持有指数投资组合。
公司资产规模的大小通常决定了股票的流动性。规模大的公司，其股票的流动性一般较好；小公司股票的流动性相对较差，因此风险较大。从美国股市的历史数据中可以发现，就长期而言，小公司的平均回报率大于大公司，但回报率的波动较大。
三、投资组合风险
我们已经知道，投资组合的风险是用投资组合回报率的标准方差来度量，而且，增加投资组合中的证券个数可以降低投资组合的总体风险。但是，由于股票间实际存在的相关性，无论怎么增加个数都不能将投资组合的总体风险降到零。事实上，投资组合的证券个数越多，投资组合与市场的相关性就越大，投资组合风险中与市场有关的风险份额就越大。这种与市场有关并作用于所有证券而无法通过多样化予以消除的风险称为系统风险或市场风险。而不能被市场解释的风险称为非系统风险或可消除风险。所以，无限制地增加成分证券个数将使投资组合的风险降到指数的市场风险。
风险控制的基本思想是，当一个投资组合的成分证券个数足够多时，其非系统风险趋于零，总体风险趋于系统风险，这时，投资组合的风险就可以用指数期货来对冲。对冲的实际结果完全取决于投资组合和大市的相关程度。若投资组合与大市指数完全相关，投资组合的风险就能百分之百地被对冲，否则只能部分被抵消。
投资组合的系统风险是由投资组合对市场的相关系数乘以投资组合的标准差来表达，而这里的相关系数是投资组合与市场的协方差除以市场的标准差和投资组合的标准差。因此，投资组合的系统风险正好可以由投资组合对大市指数的统计回归分析中的beta值来表达。投资组合对大市的beta值是衡量投资组合系统风险的主要度量。投资组合的回报率、方差或标准差以及其beta值是投资组合分析和管理中的三个最重要的数据。
在投资组合的另一重要理论是在资本市场理论中引入了无风险资产的概念。在实际中，我们可以将国库券认为是无风险资产。任何投资组合都可以看成是无风险资产和其他风险资产的组合。于是，投资组合的期望回报率可以表达成大市回报率与无风险回报率之差乘以beta值再加上无风险回报率。
国际金融投资行业也广泛地使用VAR(Value-at-Risk)的方法来分析和管理投资组合甚至公司全部资产的风险。VAR实际上是衡量资产价值变动率的方法。其基本概念是：假设某投资组合的回报率是以正态分布，衡量在确定的概率下投资组合可能出现的亏损金额。VAR值就是用均值减一个标准方差的回报率，可以用来计算亏损。
四、投资组合业绩评价
通常有两种不同的方法对投资组合的业绩进行评估。养老金、保险基金、信托基金和其他基金的主要投资计划发起人一般会考察投资过程的各个主要方面，如资产配置、资产类别的权重和各类别重的证券选择。这类评估称为属性评估。对很多投资者来说，他们更关心的是对一个特定的投资策略或投资机构效率的评价，如对有明确投资策略的开放式基金的评估。这种评估叫做指标评估。评估投资组合最直接的指标是回报率。但只有在相同或类似的风险水平下比较回报率才有实际的意义。从美国开放式互助基金的历史数据可以看到，增长型基金的beta值最高，系统风险最高，相应在牛市时的回报率最高，在熊市时的回报率最低。平衡型的基金则相反。收益—增长型的基金的系统风险和回报率都在增长型和平衡型的基金之间。由此可见，任何一种基金在一个时期所获得的回报率在很大的程度上取决于基金的风险特性和基金在当时所面临的市场环境。在评估基金时，首先应将基金按风险等级分组，每一组的风险大致相同，然后在组中比较回报率的大小。
投资组合的回报率是特定期间内投资组合的价值变化加上所获得的任何收益。对封闭式基金来说，由于没有资金的流进和流出，回报率的计算相对比较容易。对开放式基金而言，频繁的现金流动使普通的回报率计算无法反映基金经理的实际表现。开放式基金的回报率通常使用基金单位价值来计算。基金单位价值法的基本思想是：当有现金流入时，以当时的基金单位净资产值来增加基金的单位数量；当有基金回赎时，基金的单位数量则减少。因此，现金的流动不会引起净资产的变化，只是发生基金单位数量的变化。于是，我们可以直接使用期初和期末的净资产值来计算开放式基金投资组合的回报率。
没有经过风险调整的回报率有很大的局限性。进行风险调整后评估投资组合表现的最常见的方法是以每单位风险回报率作为评判标准。两个最重要的每单位风险回报率的评判指标是夏普比例(Shame Ratio)和特雷诺比例(Treynor Ratio)。夏普比例是投资组合回报率超过无风险利率的部分，除以回报率的标准方差。特雷诺比例是投资组合回报率超过无风险利率的部分，除以投资组合的beta值。这两个指标的不同在于，前者体现了投资组合回报率对全部风险的敏感度，而后者反映对市场风险或系统风险的敏感度。对投资组合回报率、其方差以及beta值的进一步研究还可以定量显示基金经理在证券选择和市场时机选择等方面的优劣。
参考文献
[1] ［美］小詹姆斯L·法雷尔，沃尔特J·雷哈特.投资组合管理理论及应用(Portfolio Management:Theoryand Application)[M].北京：机械工业出版社，2000.
[2] Richard C.Grinold，Ronald N.Kahn，Active Portfolio Management:A Quantitative
Approach for Producing Superior Returns and Selecting Superior Rerns and
Controlling Risk，Mc Graw-Hill，1999.
[3] 陈世炬，高材林.金融工程原理[M].北京：中国金融出版社，2000.
第5篇：资格管理论文范文
[关键词]人本管理以人为本应用研究
人本管理，按字面理解容易被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的”人“并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位；人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。弄清楚人本管理的内涵，以及本质对于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的实践意义。
一、人本管理的涵义
人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。突出人性化的管理模式，对于人才的引导作用是无法估价的。
二、人本管理原理的含义透析
弄清楚人本管理原理，对于正确的应用该原理，具有重大的意义。
要理解人本管理原理，首先要完整地认识管理中的人,掌握人性的实质。在管理的发展阶段中先后出现过多种人性假设,侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等,主张通过多种方式激励人的积极性。在管理思想发展的新阶段,对人的认识有了升华,在依据当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果,从系统动力论和人的生活价值与意义的角度出现了一种新的人性假设。
人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其他心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求。
三、和谐社会理念下人本管理原理在现在人才管理中的应用
人本管理原理在和谐社会下，其原理被赋予了新的含义。而传统的原理仅仅局限于表面，而且最大的弊端是把人本管理原理的外延过分缩小，其实人本管理应该突破其固有的瓶颈,需求突破式发展。我们国家经历了2000年以来的最大规模的扩招运动。为了管理好这么多的人才,在大学的人才管理中也必须的引入人本管理的思想,本文也正是突破了传统的人本管理原理应用的局限性,而把这一原理应用于人才管理中,这也是对这一理论的突破和发展。
笔者认为:对于传统人本管理的反思，以及对和谐社会下人本管理原理的新的应用应当注意以下几个方面：
1.人本管理必须建立在科学管理基础之上
从人本管理的由来中不难看出，它是科学管理发展到一定程度的产物。因此,它的应用必须建立在严格的规章制度和合理的劳动定额基础之上,脱离了科学管理而枉谈人本管理，大学人才管理体系将成为一盘散沙。人本管理应先有严格的规章制度,再辅之以人性化的内容,这才是科学的管理之道。以人为本进行管理就是说在制定规章制度和各种考核标准的时候,应从广大人才的切身利益出发,尊重人,依靠人,以激发人的积极性和主动性,实现人力资源的充分开发和利用为目的。
2.中国传统文化对人本管理的影响
中国传统文化讲究的是重义轻利、封建的伦理道德、等级观念，以及家庭观念等，这些具有浓浓的“人情”味的思想观念，对实施人本管理有积极的影响，但是如果不加以正确的引导，势必会使人本管理陷入“无政府”状。比如说，在管理过程中，过分强调义”而轻视“利”的作用，单纯搞精神激励法或者导致分配中的平均主义；封建的伦理道德和等级观念，容易导致高层管理者独断专横，灭杀了民主管理。这一切都是在实施人本管理过程中要加以引以为戒的。
3.基点是全面认识人的本性
人的核心问题是人的本质，因此，对人本质的认识是人本管理的立足点。马克思指出:人的本质是人的真正的社会联系，由于人的社会生活是多方面的，因此人与人之间的联系和关系也是多方面的，现实的人的本质就是这一切社会关系的总和，就是这一切社会关系的集中表现，人本管理，尤其是人才管理，主要是做人的工作。人本管理工作的目的就是实现人才管理的优化，促进人才创新素质的发展，造就德才兼备的创新人才。这就必须关注人的本质，在人本管理工作中重视各种激励和制约因素，统筹兼顾，制定出一套系统的、科学规范的工作思路和运作机制。在从事人才管理工作时，只有把人放在各种社会关系中做综合考察才能真正把握人的本质;在各种制度、方针、计划的制定中，只有把人的本性放在前面，才能切实做好人才管理工作。
总之，实行人本管理是人才管理发展的必然趋势。基于我国的现实,实施人本管理应是一个循序渐进的过程，应该随着我国经济的发展,人民物质生活水平的改善,人才文化素质的提高,逐步贯彻到管理工作中去。既要避免盲目照搬，也要避免全面否定,科学的运用人本管理思想必然会推动我国人才管理迈向一个新的台阶。
参考文献：
第6篇：资格管理论文范文
［关键词］规划院性管理力资源
知识经济环境下，人员是企业真正最有价值的资产。企业要想在竞争中取得优势，营造核心竞争力，必须依靠人力资本的优势，树立以人为本的管理思想，充分调动人的积极性，使员工自觉自愿的把自己的知识、才能贡献给组织，与组织保持高度的认同感。在这种情况下，传统的刚性管理已不能完全适应现代人力资源管理的需要。所以，重视柔性管理的运用，对实现企业目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。众所周知，规划院是知识密集型企业,人力资本是规划院的核心竞争力,因此,对员工进行柔性管理,建立一支灵敏反应的企业员工队伍，对规划院的发展至关重要。
一、“刚性管理”与“柔性管理”概述
1.刚性管理
传统企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，这就是所谓的“泰罗制”管理。
管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性,而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,习惯用行政手段推动工作,按“长官意志”办事,领导怎么讲,下面怎么做,管理是一种自上而下的管理，忽视了横向沟通与合作;管理者制定了一系列规章制度来约束员工,强制要求员工服从。这种管理方式影响了员工的自觉性的发挥,这一管理理念长期影响着员工与组织的关系,影响着组织的地位、定位以及整个组织的管理方式。
2.柔性管理
柔性（flexibility），这词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹性(elasticity)、适应(adaptability)和响应（responsiveness）等。在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力。
柔性管理本是企业管理中的概念，最早出自于日本丰田汽车公司的“柔性制造系统”一词，当时的涵义是指一种具有应对变化环境或环境带来的不稳定的能力的生产系统。但后来随着形势发展，内涵不断丰富，特别是人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。相对于柔性管理创立之初强调的灵活多变，当前的柔性管理已把人作为管理的核心，强调以人为中心，以人性化为标志，依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，通过教育说服挖掘潜力，把组织意志变为个人的自觉行动。
二、人力资源柔性管理特征
人力资源柔性管理有三大特征:内在驱动、持久影响及有效激励。
1.内在驱动
柔性管理的最大特点，在于它不是主要依靠权力影响或行政命令，而是依赖员工心理反映，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织发展而不断开拓创新，因此，柔性管理具有明显的内在驱动性。
2.持久影响
这特征主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力。现实中由于员工个体差异、组织文化传统的不同，以及周围环境的制约等多方面因素的影响，组织整体目标与员工个人目标之间往往存在着各种差异并难以协调，这时耐心、细致、切合实际的思想政治工作往往能够发挥有效的作用。一旦这种协调工作通过柔性管理而达成一致，便会在员工的认识上获得相对独立性，它将对员工产生强大而持久的影响力。
3.有效激励
人力资源柔性管理的激励有效性主要表现在它体现了人的多层次需要。根据马斯洛需要层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论也指出：对人来说为维持生活所必须满足的需求是低层次的，如生理需求、安全需求、社交需求，这些需求相当于保健因素；而尊重需求、自我实现需求则是高层次需求，属于激励因素。一般来说，柔性管理主要满足员工高层次的需求，只要合理运用，将具有比刚性管理更有效的激励作用。
三、规划院人力资源柔性管理方法
规划院属于知识密集型企业,其员工多数具备高素质、高学历;规划设计偏重于艺术学科,往往要求规划设计人员要具备活跃的、发散的思维及不受约束的设计构思。对于规划设计人员，若一味的采用刚性管理模式，一方面会使设计人员产生一定的抵触或逆反心理;另一方面,在某种程度上也会使规划院缺乏一种较为自由、活跃的学术氛围，从而限制设计人员的设计思维。所以,在规划院中,柔性管理显得更为适用,并应采用下述措施，加强柔性管理在规划院中的应用。
1.以人为本
人是规划院最大的资产。人力资源柔性管理模式其本质是“以人为中心”的人性化管理。在规划院中，对人力资源的利用，一方面应强调制度建设，实现由人治向法治的转变；另一方面，更要强调由“强制”向“自觉”演进的柔性原则，这一原则突出表现为规划院的文化建设。任何企业都有属于自己的文化氛围，对处于其中的员工来说，将会受到舆论、情感、文化道德规范和行为准则的无形约束，而倡导规划院文化建设能使员工产生内控意识，达到内在的自我约束。通过规划院的文化建设，能够凝结员工的意志，培育员工的高度工作热情和责任感，使其发自内心的贯彻执行规章制度，实现1+1>2的效应。
要真正做到以员工为本，把员工当作创造竞争优势的重要来源，一方面必须加大对人力资本的投资，即对设计人员进行培训；另一方面，要通过员工参与和对员工的激励来提高员工的积极性。在具体的规划院人力资源管理实践中，组织要关注员工的发展、信息共享和员工参与，并通过薪酬和绩效挂钩、自我管理团队、人性化管理等措施，在规划院内部营造一种积极向上的竞争氛围，将压力转化为动力，让员工与组织共同发展。
2.设计工作柔性化
实践证明，传统的设计工作由于比较偏重于其形式的规范性、刚性，从而在管理工作中产生了一些弊端：过细的工作描述导致管理层次过多，影响纵向沟通效果；管理模式缺乏弹性，不利于鼓励创新，难以解决日趋复杂的技术问题和经营问题；偏重于考虑由上至下的管理者管理的需要，而忽视了设计工作应有的灵活性、柔性；建立在精细的工作描述基础上的原有绩效评估体系不利于鼓励团队精神，忽视了由下至上的员工的发展需要。
相对而言，在规划院为使设计工作柔性化，应从以下方面加强柔性管理的应用：注意考虑并体现设计人员的意愿及价值，为防止工作枯燥无味，不断丰富或增加设计人员工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，同时使设计人员获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会；给设计人员提供更多工作轮换机会的同时，可逐步实行弹性工作制，在工作方式、工作秩序和作业速度方面给设计人员以更大的自由。
3.建立柔性激励机制
员工也是规划院的主人，只有这些主人自发地去努力工作，在实现自身价值的同时，为规划院的生存与发展贡献出自己的力量，把规划院的生死存亡与自己紧密联系起来，他才能最大限度发挥自己的积极性。但是我们怎么才能使员工的积极性达到最大呢？这时，柔性激励显得极为重要。美国哈佛大学的詹姆斯教授在多年研究的基础上指出：如果没有激励，一个人的能力发挥将仅为20％～30％；如果施以适当的激励，将通过其自身努力使能力发挥出80％～90％。
在激励机制设计中融入柔性管理思想，就是在规划院的薪酬体系中，充分考虑各类员工的工作性质，特别是那些从事创造性活动的设计人员：由于创造性活动往往是一个探索过程，其间充满了不确定性和偶然性，且智力活动本身也难以计量，所以创造性工作难以量化。如果硬性量化并以此作为激励依据，势必会挫伤这些设计人员的积极性和创造性，抑制其潜能的发挥。因此运用柔性管理设计组织的薪酬体系时，充分体现奖酬机制上的柔性化，是达到激励员工做好本职工作这一目的的有效途径。实施中不仅要注重对员工物质上的奖励，组织还应更加注重对员工在精神上的嘉奖；另外还可以通过扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性等对员工进行激励。这样才能激发员工尤其是设计人员的工作积极性，充分发挥他们的才智和潜能。
四、结论
人力资源的柔性管理是一种内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的新型管理模式。对于规划院这种高学识、创新型的企业来说，采用柔性管理方法更能激发员工的积极性与创造性，使每一个员工都能切实完成岗位职责，使规划院创造发展的动力永不枯竭，始终立于不败之地。
参考文献:
[1]钱肇基:柔性管理[M].北京:中国电力出版社,1999
第7篇：资格管理论文范文
一、“汉字文化”概念的界定
正确界定“汉字文化”的概念，科学解释汉字与文化的关系，是汉字文化理论所要解决的根本问题。
目前，人们对于“汉字文化”概念的界定，虽然从不同角度揭示了汉字文化的某些特点，但总体的研究力度还不够，挖掘还不太深刻，概括也不太全面。我们认为，界定“汉字文化”应该从宏观和微观两个角度着眼。宏观的汉字文化，是指汉字的起源、演变、构形等基本规律所体现的文化内涵；微观的汉字文化，是指汉字自身所携带的、通过构意体现出来的各种文化信息。宏观的汉字文化是建立在微观的汉字文化基础之上的，因而，在研究的步骤上，应从微观起步，逐步积累材料，总结规律，然后再上升到宏观的研究上。但微观的研究并不是对单个字符的孤立分析，而是要从整个汉字系统出发，着眼于宏观的背景，并以宏观的研究为最终目的。无论是宏观的汉字文化研究，还是微观的汉字文化研究，都必须围绕汉字这个中心，要以汉字的自身因素为根本的出发点，而不能脱离汉字，把本不属于汉字的东西生拉硬扯进来。
科学解释汉字与文化的关系，必须首先了解“汉字”和“文化”各自的本质。就汉字而言，它是记录汉语的书写符号体系，它的产生，主要是为了满足有声语言的不足。对此，清代陈澧曾做过精彩的描述：“盖天下事物之众，人日见之，则心有意；意欲达之，则口有声。意者，象乎事物而构成之者也；声者，象乎意而构成之者也。声不能传于异地，留于异时，于是乎书之为文字。文字者，所以为意与声之迹也”。[1](P8)意义是抽象的，是感觉器官所不能感知的；声音是一纵即失的，只能作用于听觉器官，而不能作用于视觉器官，它虽然能够成为意义的符号，但在技术落后的古代，却无法传之异地，留于异时。而人类社会的日益发展，迫切需要在更加广泛的时空范围内进行思想交流。这种需要，促成了文字符号的诞生。汉字作为记录汉语的书写符号，以一种特殊的符形将汉语的意义和声音物化下来，从而扩大了汉语的交际功能。可见，汉字的最根本的功能是记录汉语，是否与汉语的词相对应，是判断某一符形是否为汉字的决定性条件。汉语是各种社会文化的载体，汉字记录了汉语，因而也就与文化发生了联系。就文化而言，由于社会文化的复杂性，对“文化”概念的界定也就成为难题，各家之说竟多达几百种。有人认为文化专指人类的精神活动，有人认为文化包括物质财富和精神财富两个方面，也有人认为文化泛指人类社会的一切活动。我们比较倾向于17世纪德国法学家S·普芬多夫的说法。他认为，文化是社会人的活动所创造的东西和有赖于人和社会生活而存在的东西的总和。它是不断向前发展的、使人得到完善的、社会生活的物质要素和精神要素的总和。根据这个定义，汉字本身也是一种文化现象，是整个社会文化体系的一个有机组成部分。“汉字”和“文化”这两个概念，应该是上下位的种属关系。然而，在社会文化结构中，汉字这一结构成分必定要跟其他成分发生关系，所以“汉字”与文化的关系，并不仅仅表现为汉字与整个文化体系的关系，而更多地表现为汉字与整个文化体系中除汉字之外的其他文化元素的关系。关于这一点，王宁先生曾作过明确的辩证：“‘汉字与文化’这个命题实际上属于文化项之间的相互关系范畴，具体说，它是指汉字这种文化项与其他文化项之间的关系。文化项之间是彼此有关系的，在研究它们的相互关系时，一般应取得一个核心项，而把与之发生关系的其他文化项看作是核心项的环境；也就是说，应把核心项置于其他文化项所组成的巨系统之中心，来探讨它在这个巨系统中的生存关系。如此说来，‘汉字与文化’这个命题，就是以汉字作为核心项，来探讨它与其他文化项的关系。”[2](P78)许多学者谈汉字与文化的关系时，总是笼统地将“汉字”和“文化”这两个概念简单地对应起来，让人觉得汉字似乎是独立于文化之外的，这种割裂“汉字”与“文化”的做法是不可取的。
汉字在整个文化体系中的地位是十分特殊的，它既是各种文化项之一，又是书写和表达其他文化项的载体。它通过记录语言中词的方式，保存了词的意义所反映的各种文化信息，因而同其他文化项之间建立了极为密切的联系。汉字的悠久历史与其跨时代性的特点，更使它具有了很大的文化考古价值，成了研究历史文化及其变迁的重要依据。汉字与文化的这种密切联系，使得二者之间具有着特殊的互证关系。人们既可以从汉字的角度去研究文化，挖掘汉字的起源、演变及其构形等各种规律中所包含的整体文化特质和具体文化信息；又可从文化的角度去研究汉字，探讨其他文化项对汉字自身发展规律的影响。汉字自古至今一直顽强地坚持自己独特的表意性，始终没有割断同文化的联系，这使汉字文化的研究对各个历史阶段都有一定的适用性。因此，汉字文化研究不仅在理论上具有合理性，而且在实践上具有可行性。
二、“汉字文化”与“汉语文化”的区别
在汉字文化研究领域，一些人往往混淆“汉字文化”和“汉语文化”这两个基本概念，将汉语中所表现出来的文化内涵当成汉字文化现象来研究，从而影响到汉字文化研究的科学性。
其实，“汉字文化”和“汉语文化”是两个不同的概念，有着各自不同的内涵。汉字和汉语虽然同是文化的载体，但二者之间却存在着本质差别。就其构成要素来说，语言只有音、义两要素，而文字则有形、音、义三要素。汉字的音、义要素是从汉语那里承袭过来的，而形体要素才是它自身所独有的。字形虽然与音义有关，但却有着自己独立的作用和价值，具有自身的构造规律和系统。这就决定了汉字既与汉语有密切关系，又与汉语有着本质的不同。汉字与文化发生关系，一方面是以汉语为中介的，即通过记录汉语而成为文化的载体；另一方面，由于汉字形体的特殊性，使得汉字具有了汉语所不具备的文化功能。汉字是表意文字，特别是早期汉字，形体与所记事物之间的关系极为密切。人们可以从字形当中，窥探出与所记事物相关的文化信息，这些文化信息有些是词义能够反映的，有些是词义所不能反映的。从主观上讲，汉字构形的主要目的是为了记录汉语中的词，它的表意特征是在字形和词义之间建立联系的一种手段和方式。也就是说，人们采用表意构字法的目的主要是为了据形知词，而不是据形知物。但从客观结果上看，汉字的表意构形不仅记录了词，而且还记录了除词以外的其他信息。如甲骨文中的“王”字，除了记录了“王”这个词外，还以其像斧头之形的构形告诉人们，古代统治者是靠武力统治天下的。这些信息，由于远古文献的贫乏，我们无法从“王”的词义本身获得。在最初造字时，古人并不是有意识地要将这些信息保存在字形之中，而是由于当时统治者必然拥有武器，人们看到武器极易联想到拥有武器的人，于是，便用武器之形作为记录“王”这个词的字形，以期在字形和词义之间建立一种明确的联系。后来，统治者的形象发生了变化，“王”的词义也随之改变，人们通过“王”的词义本身已无法了解到古代统治者的特点，而“王”的字形则成了古代统治者形象的历史见证，具有了十分重要的文化考古价值。由此可见，汉字的文化功能实际上有两个来源：一个来源于汉语中的词，一个来源于汉字的自身形体。前者是汉语的文化功能在汉字形体中的物化，是与汉语文化相重合的，因而仍应归于汉语文化的范畴。后者是汉字自身所独有的，因而才是真正的汉字文化。
在具体研究中，不少人把汉语文化贴上了汉字文化的标签，把许多本属词汇范畴的现象也归到汉字身上。如有人在名为汉字文化研究的文章中，用《说文》“牛”、“马”二部字多的事实，去印证我国古代曾经历过畜牧业时代。我们且不说这种印证有何实际价值，仅在理论上，就存在着混淆汉字文化与汉语文化的倾向。“牛”、“马”二部的字多，只能反映出当时语言中与牛、马有关的词多，除此之外，汉字字形本身并不能提供更多的文化信息。因此，对“牛”、“马”二部字所反映的文化现象的研究，只能算是词汇文化问题，而不能称为汉字文化。假如把属于词义的东西都归于汉字，汉字的文化功能就确实无所不包了。如果这样的话，任何文字都是记录词义的，因而也就必然记录文化，那么，汉字与其他文字还有什么不同之处呢？我们研究汉字的文化功能，必须从汉字的特殊构形出发，只有这样，才能发掘出汉字文化的本质特点。
三、汉字文化功能的量度
对汉字的文化功能把握不准，甚至随意夸大，是目前汉字文化研究中存在的一个较严重的问题。不少学者受“汉字优越论”的影响，将汉字夸得神乎其神，说“汉字是一串怪异的密码”，“是古代社会的活化石”，“每个汉字都成为了一定文化的镜像”。这些说法明显与汉字文化功能的实际量度不相符合。
汉字与文化之间虽然存在着互证关系，但这种互证关系并不是完全对等的。从总体上来讲，文化对汉字的证明功能要大于汉字对文化的证明功能，因为汉字毕竟是一种记录语言的符号，而且是历史积淀的产物，尽管它与文化之间存在着密切的关系，但它并不具备细致描写文化的功能，也不具备最终确认文化的功能，更不具备确认文化所属时代的功能。这就要求我们在进行汉字文化研究时，一定要对汉字文化功能的有限性有清醒的认识，准确把握汉字文化功能的量度，而不能随意加以夸大。在这方面，王宁先生等人所著的《〈说文解字〉与中国古代文化》可谓成功的典范。该书《前言》中明确表示：“汉字中所贮存的文化信息，只能从每个字的构形——一个小小的方寸之地，简化了的线条、笔画，以及字与字的关系中得到，所以是有限的，如果夸大它，从自己的主观臆测出发，弄出许多玄之又玄，广之又广的新鲜事来，其实是难以说服人的，也就把《说文解字》与中国古代文化这个题目给糟蹋了。”[3](P2)
汉字创造的最初目的是为了记录语言，而不是为了细致描写文化。汉字字形所体现出的除词义之外的其他文化信息，只是其创造过程中的副产品。如果将这种副产品上升为其主要功能，就会导致对汉字本质的误解。受夸大汉字文化功能观念的影响，一些学者不能正确摆放汉字的位置，不能正确看待汉字和文化的关系。他们不是把汉字看作记录汉语的工具，而是把它当成了考证和确认文化的灵丹妙药，试图通过汉字构形去构建整个中国古代文化史。于是，他们任意夸大汉字的文化功能，将本来毫无联系的汉字构形和文化现象牵强附会在一起。如有人说：“它的存在无疑是一个活化石，能使我们透过文字的静态形体步入到古人动态的文化意识中去，把文字内蕴所包含的深刻的政治、经济、宗教、艺术观念以及古人的行为方式、价值观念、认识事物的方式等揭示出来。汉字作为中华民族传统文化的象征，乃是中华民族文化的脊梁。”[4](P15)作者把汉字比喻成中华民族文化的“活化石”、“脊梁”，说它是中华民族文化的“象征”，似乎中华民族文化的所有方面都可以在汉字字形当中找到根据，这无疑是对汉字文化功能的过分夸张。我们认为，汉字构形当中确实保存着不少有关古代社会状况的文化信息，但汉字并不具备细致描写文化的功能，它对文化的反映是有限的，而不是面面俱到的，因而，仅靠汉字构形无法确认文化，更无法全面构建古代的文化系统。
汉字构形系统是历史积淀的产物，是伴随着人类社会的发展逐步形成的，这就决定了它必然具有很强的历史层次性。但当汉字积淀为一个完整的构形系统时，这种历史层次性已深深地隐藏在整个构形系统的背后，变得很难甚至无法考察了，因而也就无法运用汉字去确认文化所属的时代。汉字构形中包含的一些文化现象，究竟应归属于哪一历史层面，是很难有确切的结论的。这就要求我们在运用汉字考证文化时，一定要持谨慎的态度，要尽可能排除主观随意性，在汉字构形和文化现象之间建立起客观、真实的联系。有人不了解这一点，而是笼统地不分时代层次地去考察汉字的文化功能，其结果只能导致错误的结论。如同样是《说文·女部》字，有人根据从女的字多，认为“男女地位的不平等完全可以从汉字字形中得到充分的证明。《说文》中女部下面有258个字，可以看出早先妇女的社会地位是比较高的。”[5]；又有人认为，女部中的“大量贬义词，反映了古代社会女子地位低下，受歧视受侮辱”[6]；为什么会有如此差异的结论呢？问题的关键在于《说文·女部》字本身的复杂性，它们决不可能是同一时代产生的，因而也就不可能反映某一个时代的社会观念。究竟哪些汉字起源于母系社会，哪些汉字起源于父系社会，现在已无法考察，所以，单凭女部字，既不能证明“早先”妇女的社会地位高，也不能证明“古代”社会女子地位低。《从女偏旁字看古代妇女的尊卑嬗变》一文[7]，更是试图通过女部字去描述古代妇女地位的演变史。作者认为，我国古代妇女在母系氏族公社时期地位极尊，从商代开始由尊向卑转化，到西周以后地位极卑，这种演变过程都可以在汉字构形中找到证据。作者似乎对哪个字起源于什么时代、反映哪个时代的文化现象胸有成竹，但实际上，他在证明母系氏族公社时期妇女地位高时，用的是商代的甲骨文；在证明商代是妇女地位的转化期时，用的还是甲骨文；甚至在证明西周时期妇女地位低时，仍然用甲骨文就已产生的例字。那么，究竟哪些甲骨文反映的是母系氏族公社时期的现象，哪些甲骨文反映的是商代的现象，又有哪些甲骨文预先反映了西周时期的现象呢？这种缺乏历史观念的做法恐怕值得商榷。
汉字是一个符号系统，每个字符的存在都受着系统的制约，它既以某种方式与其他字符相联系，又以不同的构形与其他字符相别异。联系和别异是每个字符存在的两个必要条件，是汉字符号的本质内涵。汉字符号的系统性特点要求我们在分析汉字构形时，一定要从系统性原则出发，而不能孤立地分析单个字符。有些学者受夸大汉字文化功能观念的影响，总是戴着有色眼镜去审视汉字字形，习惯于到字形当中去为某种文化现象寻求印证。如有人认为甲骨文“母”字中的两个指事符号象征“胸前两乳十分发达”，并据此论证原始社会存在女性生殖崇拜。[8]我们认为这种论证是十分牵强的。汉字造字最初采取的是依类象形的方法，而象形就是要突出事物的显著特征，只有如此，才能将相类似的事物区分开来。如“牛”、“羊”二字的构形就突出了牛角和羊角一个向上弯、一个向下弯的特点，从而使二字的形体有了明显的区别。“母”字的构形之所以突出两乳，也是出于与其他字符相别异的考虑，因为“女”字所表示的母亲和“女”字所表示的女子在外形上很难区别，除了母亲的乳房比一般女子较为发达外，其他特征很难在字形中体现出来，于是，古人便在“女”字的基础上加上表示乳房的两点，作为“母”字的构形。这种构形，既保持了与“女”字的联系，又体现了与“女”字的区别，显然是为了满足汉字构形系统性特征的需要，而不是为了表示什么生殖崇拜。可见，汉字是一个具有严密系统性的符号体系，每个字符都不是孤立存在的，而是受整个系统制约的。因此，我们不能为了一时方便而胡乱讲字，否则就会造成讲了一个乱了一片的严重后果，给读者造成困惑。
总之，“汉字文化必须建立在科学的基础上，不能违背汉字的发展规律，也不能违背文化的发展规律。汉字文化学是科学，不是幻想，更不是个人无根据的联想和猜测。”[9]汉字构形确实蕴涵着丰富的文化内涵，在文化研究方面具有极大的参考价值。但是，我们在研究汉字文化时，一定要用科学的理论来指导，用谨慎的态度去操作，要树立正确的汉字文化观念，准确把握汉字文化功能的量度，合理分析汉字的构形；要明确汉字文化研究所要达到的目的，弄清汉字文化研究所要解决的问题以及能够解决什么问题，正确认识汉字文化学方法的适用对象，避免出于赶时髦心理的随意滥用。只有这样，才能使汉字的文化功能得到正确的体现。不过，要想做到这一点并不容易，既需要有坚实的汉字学功底，又需要有较高的文化学修养，两个方面缺一不可。
【参考文献】
[1]陈澧.东塾读书记[M].上海：商务印书馆，1930.
[2]王宁.汉字与文化[J].北京师范大学学报（哲学社会科学版），1991(6).
[3]王宁，等.《说文解字》与汉字学[M].沈阳：辽宁人民出版社，2000.
[4]李逢甫.汉字的文化积淀[J].黔东南民族师专学报，1996(3).
[5]陈建民.语言与文化漫话[J].宏观语言学，1992(1).
[6]何毓玲.从《说文·女部》窥古代社会之一斑[J].古汉语研究，1996(3).
[7]殷寄明.从女偏旁字看古代妇女的尊卑嬗变[J].杭州师范学院学报（哲学社会科学版），1993(5).
[8]李家祥.原始生殖崇拜在甲骨文中的表现[J].贵州文史丛刊，1995(2).
第8篇：资格管理论文范文
随着信息化时代的到来，预示着社会生产力水平正在实现着跨越式飞跃。“数字社会”“数字经济”“数字军事”“数字政府”等一系列崭新概念应运而生，标志着以往一直作为基础学科的数字科学正在发挥着巨大的潜能，在全球军事、经济、社会各个领域飞速发展，标志着人类社会生产力发展史继工业革命以来规模最大影响力最深远的一次产业革命。
在这场意义深远的革命中，作为生产信息产品的统计部门,具有着实现统计跨越式发展的极大优势。缘何此说，其一、具有社会经济内涵的数据是统计工作成果的特征，而数字科学也是信息产业的基础和核心，“数字”把二者联系的如此之近，更何况统计信息也是信息产品的一部分；其二、计算机、应用软件、网络等是具有代表性的信息产业产品，而统计用户是这些产品最稳定的用户之一，统计工作为这些技术领域的发展不断提供着新的市场需求；其三、信息产业发展的基础是具有完善的标准体系，而统计工作的全过程、构成统计报表制度的诸因素无一不是建立在统一的标准体系之上；其四、统计自身也是生产信息产品的部门，信息产业发展的总趋势必将带动统计事业的不断前进，而统计信息产品的逐步升级也将促进信息产业的不断发展。由此看来，统计部门没有理由不抓住国家“十五”计划纲要提出“加速发展信息产业，大力推进信息化”的有利契机，迎接21世纪的挑战，力争“十五”实现统计全方位的电子化战略目标。该目标的实现将预示着统计信息产品的技术含量大幅度提高。统计工作全部在网络环境下运行，实现统计政务电子化、统计工作流程电子化、统计办公电子化，统计生产力实现跨越式发展。“跨越式”预示着统计信息产品的时效性将以数倍数提高、统计传统劳动力将相应减少、统计数据技术性差错将大幅度降低、统计整体工作水平迈上一个新台阶。“九五”期间，统计办公电子化在国家和省市政府统计部门已取得较大进展，本文不再过多议述，仅就统计政务电子化和统计工作流程电子化谈点意见。
一、统计政务电子化
随着我国市场经济体制的建立和加入WTO的临近，政府管理体制的创新迫在眉睫，要求政府职能尽快地转移到搞好宏观调控、维护市场秩序、创造良好环境、提供公共服务上来。小平同志讲过：管理就是服务。“服务式”的管理是市场经济体制国家通用的政府管理模式。电子政务将推动政府职能的转变，也正是“服务式”管理模式的具体体现。
统计政务是政府行政管理的一个组成内容，它包括统计工作人员的资格认定、统计调查单位登记备案、部门统计调查项目和涉外统计调查项目的审批备案等，统计政务电子化是电子政务的一个组成部分。根据这些统计政务项目的性质，“十五”期间，应把统计调查单位登记备案、部门统计调查项目和涉外统计调查项目的审批备案等政府统计机构审批备案事项纳入电子政务的范围。在实现形式上，统计调查单位登记备案可以纳入一个地区电子政务总流程，而部门统计调查项目和涉外统计调查项目的审批备案可以通过网络报批。统计调查单位登记纳入一个地区电子政务总流程将是统计政务迈出的重要一步。
电子政务就是在现代网络环境下，运用计算机通信技术，构建一个政府办公平台，使用户只要持有一台电脑，即可在任何方便的时间和方便的地点获得政府的信息和服务。这种减少环节、提高实效、方便用户的政府对社会办公系统是对传统办公模式的根本变革。本文将以电子政务中的一项重要内容棗政府各部门对企、事业单位和个体生产经营者办理各类行政审批事项实现网络化为切入点，对电子政务谈谈己见。
企业办理一项政府审批事项曾经历了多点多次式（即企业要多次光顾多个衙门，才可获取多种批准证书）到多次一点式（即企业要多次光顾一个大厅可以获取多种批准证书）。而未来网络登记和审批模式则达到一次一点式（即政府各部门的登记审批以及备案手续均在网上进行，只需一次光顾一个大厅即可获取所有审批证件）。网络登记和审批模式至少可以实现四个方面的目标：一是规范政府行为，促使政府各部门依法行政。网上审批和登记内容必须是具有法律依据或政府批准的行政审批事项，除此之外企业将不予办理报批；二是有利于增加政府行政透明度，做到政务公开，利于社会公众对政府的有效监督，促进政府部门的勤政廉政建设；三是减少企业申报程序中的重复工作量，避免技术性差错；四是可以实现政府各部门之间的信息资源共享。总之，这种政务办公模式将促进政府由单一管理型向服务管理型转变，促进政府真正成为廉洁高效的政府；同时也促使企业和生产经营者通过依法办理登记报批，对政府依法履行义务，依法经营纳税。
实现登记审批网络化要具备五个前提条件：一是政府要确定一个部门，赋予其网络办公总策划、总协调的职能，促使政府各职能部门消除部门利益，形成政府办公“一盘棋”的格局；二是要有电子政务的统一标准，例如：统一的企业（单位）编码（即企业（单位）身份号）、统一的登记注册类型、统一的国民经济行业分类标准等等，避免用户在使用公共信息中由于标准不统一而造成的混乱；三是要有一个科学的、可以实现政府各部门服务管理职能程序的、方便企业操作的电子政务办公流程，例如北京西城区政府“一站式”服务大厅的新办企业审批项目流程是这样的：企业名称预先登记领取工商注册登记表办理前置审批开据房产证、入资、验资企业审批、发法人执照或营业执照刻章审批开设银行帐户办理机构代码登记办理国税登记办理地税登记办理统计登记办理社会保险登记办理户外广告审批办理旅店业审定价办理商委粮食审批办理科技企业认证当地工商所备案。（随着政府职能的转变，以上部分政府审批登记项目可以逐步移交给行业协会，发挥中介组织规范企业市场行为的作用。）科学的运行流程一环扣一环相互联系相互制约，相同信息只取一次，避免重复和差错。四是建立完善的网络安全系统。网络安全一直是困扰电子政务的难点问题之一，包括建立网络防毒、安全认证、信息资源分级分层使用的安全体系，这些在技术上都应得到解决。五是要统一电子操作系统，要编制一个科学统一的流程软件。而以上五个方面都是建立在政府是一个有机的工作整体的基础上，其工作出发点统一在服务基层，依法行政上。统计登记是政府统计部门依法行政的一项主要内容，是政府统计掌握调查对象，建立统计渠道的重要途径，随着政府登记审批电子系统的建立，统计登记网络化将得以实现。目前，中关村海淀园区管委会正在作“一网式”办公的尝试，但受其职能限制，服务对象仅限于入区企业。政府网络登记和审批模式应尽快在地、市级政府推开。目前的难点不是业务、技术问题，而是统一认识，组织协调问题，因此政府决策者应在此点上有所创新和突破。
二、统计工作流程电子化
统计工作流程电子化是统计系统内部实现的，它是指统计信息产品生产的全过程的电子化，即统计基础数据的采集统计数据的加工处理统计数据质量控制统计初级产品的开发统计信息产品的统计信息资源管理等统计工作的全过程。实现从“九五”时期的人工作业或部分电子化向“十五”的全过程电子化跨越。
统计数据采集实现由以统计报表、软磁盘为主转变为以网络传输为主。加强各级政府统计部门和基层企业的计算机网络化水平，加强统计信息网络安全建设，在“十五”时期，国家、省（直辖市）和地（市）级政府统计局之间、限额以上统计调查企业（单位）与各级政府统计局之间应具备网络快速传递的硬件和设施水平；实现政府统计局对企业、上级政府统计部门与下一级政府统计部门之间统计制度、统计培训、电子程序的网络传递；实现基层企业（单位）统计数据信息的网上直报。最大限度地减少统计报送环节，解决基层统计人员力量不足的矛盾。
统计数据处理应用程序由专业各自开发转变为集中统一研制。统一数据处理操作平台、应用软件、文件格式；统一实行统计“一套表”制度，统一单位属性标识代码、统计指标代码；统一数据处理和审核程序；实现准确、高效、方便的数据处理模式。
统计信息资料的开发利用由传统单一模式转变为现代多元模式。笔者认为，统计信息可以形成8个系统15个数据库：一是统计法律法规系统（统计法律、法规、规章、规范性文件数据库）；二是统计调查单位管理系统（统计法人单位数据库、统计产业活动单位数据库）三是地理信息系统（统计调查单位地理分布数据库、人口地理分布数据库）；四是统计调查项目管理系统（政府统计调查项目库、部门统计调查项目数据库、基础统计指标及指标解释数据库、派生指标数据来源及计算方法数据库、统计标准数据库、统计调查方法数据库）、五是专项统计调查信息系统（国民经济各行业统计调查数据库）；六是统计质量评估系统（统计指标数据逻辑关系库、统计数据质量评估库）；七是统计分析系统（统计分析模型应用软件）；八是统计新闻系统。
第9篇：资格管理论文范文
论文关键词：优化设计方案控制工程造价
工程造价控制应贯穿于项目建设的全过程，同时又要突出重点。工程造价的多少直接影响到投资效益，工程造价的控制关键在于施工前的投资决策和设计阶段，而在项目作出投资决策后，控制工程造价的关键就在于设计。据国外的资料分析，设计费一般只相当于建设工程全寿命费用（工程造价是全寿命费用的组成部分）的1%以下，但正是这少于1%的费用对于工程造价的影响却占了75%以上。长期以来项目管理论文，投资者普遍忽视工程建设项目前期工作阶段的造价控制，而往往把控制工程造价的主要精力放在施工阶段，在审核施工图预算、工
一、通过设计招投标和设计方
工程设计招投标是指招标单位就拟建工程的设计任务招标公告，以吸收设计单位参加竞争，经招标单位审查符合投标资格的设计单位按照招标文件要求，向招标单位填报投标文件，招标单位从而择优确定中标设计单位来完成工程设计任务的活动。通过设计招投标
设计方案竞选是指由组织竞选活动的单位通过报刊、信息网络或其他媒介竞选公告，吸收设计单位参加方案竞选，参加竞选的设计单位按照竞选文件，做好方案设计和编制有关文件。通过设计方案竞选，可
二、运用价值工程理论
价值工程又称价值分析，是二十世纪四十年展起来的一门技术和经济结合起来分析的新技术。价值工程发展到六十年代初已被公认为一种成熟而行之有效的节约资源、降低成本的技术经济方法。价值工程在工程方面的应用，主要侧重于设计阶段，以提高产品价值为中心，并把功能分析作为独特的研究方法。通过功能和价值分析项目管理论文，可将技术问题与经济问题紧密地结合起来龙源期刊。一般来说，提高产品的
以桥梁为价值分析对象，说明价值工程在设计中的应用。具体步骤是：1、对桥梁进行功能定义和评价。把桥梁作为一种完整独立的“产品”进行功能定义和评价。从通行能力、牢固耐久、建筑造型、环境影响、便于施工、便于设计等这六种功能在桥梁功能中占有的不同的地位，确定相对重要系数。2、方案创造。根据地质等其他条件，对桥梁设计提供了多种方案
不过在设计阶段运用价值工程控制工程投资，并不是片面地认为工程投资越低越好，而且要把工程的功能和投资两方面综合起来进行分析。价值工程在我国还刚刚起步，但大量事实证明，它在工程设计中对于控制项目投资，提高工程“价值”，是大有可为的，特别是随“勘察设计施工一体化总
三、设计方案的技术
设计方案的技术经济评价的目的，是采用科学方法，按照工程项目经济效果评价原则，用一个或一组主要指标对设计方案的项目功能、造价、工期和设备、材料、人工消耗等方面进行定量与定性分析相结合的综合评价
设计方案优劣不仅要考虑投资时投资额的高低项目管理论文，还应考虑项目投产后的生产成本高低和经营效益，即投资效益的好坏。例如同样是高级路面，水泥混凝土路
目前相当多的业内人士还是认为工程投资的提高是由于施工管理不善、施工费率增加以及建筑材料涨价引起的，而从上论述可见由于设计原因所引起的工程投资的提高，远远大于前者。
作者单位：吉林省四平市公路工程定额站。
所以向来“重施工、轻设计”的传统观念必须克服。设计阶段工程投资管理必须受到足够重视，从而使方案的优化选择落到实处，这样才可以为投资控制起到事半功倍的效果。
面后期养护费用较沥青路面要小，只有既考虑了建设时的投资控制，又考虑了投产后的生产成本和经营效益，以此取得的方案才是最佳的设计方案。
，从而择优确定技术经济效果好的设计方案。常用的技术经济评价方法有：投资回收期、净现值法和计算费用法等。通过工程经济理论计算投资回收期、净现值和计算费用等经济指标，从而确定最佳方案。
经济评价。
承包”尝试和推广，价值工程会越来越宣示出它对控制项目投资所能发挥的巨大作用。根据日本开展价值工程活动的资料，有组织的价值工程活动可降低成本30%以上。根据另一项国外资料，价值工程活动的投入产出比为1：12龙源期刊。可见价值工程在投资控制中的作用是十分明显的。
项目管理论文，选择其一作为评价对象。3、求成本系数。某方案成本系数=某方案成本/各方案成本和。4、求功能评价系数。按照功能重要程度，采用10分制加权平分法。对各个方案的6项功能的满足程度分别评定分数。5、求出价值系数并进行方案评价。按“价值系数=功能系数/成本系数”公式分别求出各方案价值系数。当价值系数=1，方案即为最佳。
价值，主要有以下5个途径：1、功能提高，成本降低。这是最理想的途径。2、功能不变，成本降低。3、成本不变，提高功能。4、成本略提高，带来功能的大提高。5、功能略有下降，带来成本大降低。必须指出，价值分析并不是单纯追求降低成本，也不片面追求提高功能，而是力求正确处理好功能与成本的对立统一关系，提高它们之间的比值，研究产品功能和成本的最佳配置。
优化设计方案。
以起到：有利于多种设计方案的选择和竞争，从中选择最佳方案龙源期刊。有利于控制项目投资项目管理论文，中选的设计方案所做出的投资估算一般控制在竞选文件规定的范围内。能集思广益，吸收多种方案设计的优点。
，可以起到：有利于设计多方案的选择和竞争，从而择优确定最佳设计方案，达到优化设计方案之目的。有利于控制建设工程投资，中标项目一般做出的投资估算能接近招标文件所确定的投资范围内。有利于加快设计进度、提高设计质量、降低设计费用。
案竞选优化设计方案。
程竣工决算上算细账。这样做尽管也有效果，但毕竟是“亡羊补牢”，事倍功半。要有效地控制建设工程造价，就要把控制重点转移到建设前期阶段上来，尤其应抓住设计这个关键阶段，以取得事半功倍的效果。优化设计方案是设计阶段重要步骤，是控制工程投资的有效方法。设计方案优化的目的在于论证拟采用的设计方案技术上是否先进可行、功能上是否满足需要、经济上是否安全可靠。近些年来，优化设计方案主要采用设计招投标及其设计方案竞选、运用价值工程优化设计方案和设计方案的技术经济评价。
